网络平台激励机制方案

2024-04-23

网络平台激励机制方案（精选6篇）

篇1：网络平台激励机制方案

1 网络激励概念

网络激励制度具有激发、推动、加强能力的作用，促进个体完成任务的积极态度，在资源分配过程中，采用网络激励的方法，提高员工的工作积极性，提高内在动力，为部门和个人的目标努力工作，最大程度的做出贡献。网络激励分为以下四种形式：

1.1 物质网络激励

包括薪酬、福利待遇等经济多个方面，是最基础的网络激励制度。为满足个人基本需要，进而影响其社会地位、自我实现等多种需要。相比以往的涨工资、发奖金手段，有一定的网络激励作用，但是为了体现以人为本的网络激励方式，使以往的短期网络激励变成长期网络激励，保持个人对工作的热情，提出科学、合理的物质网络激励手段，有层次、有分别的实施网络激励制度，能够保持个人工作的积极态度。这样的网络激励方式不仅满足了个人的需求，同时也发挥着显著的刺激效果。

1.2 精神网络激励

即精神方面的网络激励方式，给与个体一定的权利、对其业绩的认可，提供相应学习与发展机会，合理提升自己能力的机会，制定适合个人特点的职业道路等等。精神网络激励是深入细致、影响深远的网络激励手段，通过部门指导个体的发展方向，是提高个体积极性、主动性的最佳途径。

1.3 正网络激励

正网络激励是对有些行为发挥促进作用，增加此行为的出现，是鼓励的一种方式。好比个体的工作绩效突出，对他进行奖励，起到网络激励的作用，促进其工作的积极性，更好的完成未来工作。

1.4 负网络激励

负网络激励是对个体行为进行惩罚，避免此类行为的再次发生。负网络激励会影响能帮助个体调整自身，把握需要，并通过合理的途径来满足。负网络激励对积极的网络激励没有促进作用，但有可能导致消极态度的出现，因此负网络激励的使用应慎之又慎，如果处理不当会产生其他问题的发生。

2 网络激励机制概念

网络激励机制，根据单位目标，在研究个体需求的前提下，通过对资源的合理分配进行重新组合，制定相应的手段和制度，确保在较长时间内最大程度网络激励个体思想和行为。网络激励机制可以将发展目标变化为个体具体目标。其本质就是鼓励个体去工作，充分发挥个体潜能，帮助单位具有生存与发展取之不尽力量。网络激励机制指的是通过网络激励相互影响发挥网络激励作用，管理层采用合理的方法，对个体需求提供相应的满足，使个体的动力，朝大目标持久努力奋斗，再凭借正负网络激励的作用，对个体行为加以监管。

3 网络激励机制的积极作用

3.1 调动个体工作积极性和创造性、端正个体行为、增强企业凝聚力。

很多学者认为，以人为本是企业发展的核心，管理、制度和技术的不断创新都是建立在个体工作积极性、创造性和凝聚力增强的.基础上。

3.2 提高个体整体素质的有效手段。

为满足社会的不断发展，对个体的整体素质和能力也有着更高的要求，每一个个体目标的设定都会对个体的知识和技术能力产生新的要求。而在利益网络激励下，个体必然会积极地通过各种方法来提升自身的整体能力，以适应企业发展的要求。

3.3 企业持续发展的保证。

为了实现企业的长久发展，企业必须不断加强制度创新，，积极打造适合的市场环境，提高核心竞争力，实现企业的长期发展。企业的持续发展目标，必须具备稳定的人力资源，努力留住企业自己培养出来的技术、管理人才，通过网络激励措施，实现保留人才的目的。在企业持续发展大目标中，网络激励机制有着极其重要的影响，灵活运用各种网络激励手段加强和稳定企业在市场中的地位。

4 网络激励机制存在的问题

4.1 物质网络激励

薪酬结构不合理：大多数人员的固定收入依靠比例较大的基本工资，其他收入比例较小或者没有，基本上全是短期网络激励，长期网络激励方式尚未实行。

薪酬水平过低：企业经营者的收入水平相差不大，但管理人员、技术人员的收入与当地相对应的人员收入相比，收入差距明显。

考核指标有待完善：对高层管理人员的考核指标通常是财务指标，经营者奖金发放依据的指标存在不科学性，具有很大的主观性。对中层管理人员来说，年终奖金发放水平大致相同，没有能者多得的情况。

4.2 精神网络激励

精神网络激励体系有待完善：精神网络激励包括升迁、荣誉、教育培训、地位与声誉、道德、情感等多种网络激励方式，大多数企业常使用的是升迁和荣誉这两种网络激励，并未根据管理者、技术人员、一线员工不同的需求采取不同的网络激励措施，导致精神网络激励的实施没有显著效果。

没有达到行业文化的高度：很多企业至今没有自己的核心理念和服务理念，没有认识到企业发展的不竭动力与精神文化的关系，也没有认识到精神文化对企业未来发展的影响。

4.3 物质网络激励与精神网络激励

物质网络激励与精神网络激励，两者之间相辅相承、互相弥补，只注重物质网络激励或只注重精神网络激励都是一种错误的理念。在生活中中，部分个体认为有钱就有工作动力和工作激情，精神网络激励是虚无的，没有太大意义。这种错误的认识，导致部分个体唯利是图，甚至违法乱纪，给行业环境和社会都带来极大的负面影响。为了避免以上两种片面性的发生，在企业发展中一定要坚持两者相结合的政策。

注重物质网络激励与精神网络激励合作的模式，俩者实现是对物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在不同的层次上受多种因素的影响，并伴随着社会的发展而有所变化。从社会层次看，社会发展水平较低，人们的物质需求就相对强烈，而在社会水平高的地方，人们的精神需求则占据主导。从个体角度看，个体受教育的层次、所从事的工作及其品德修养也很大程度的对需求产生影响。

所以，坚持物质网络激励和精神网络激励相互合作的原则，能够体现更好地管理，有助于提高个体的工作积极性，可帮助企业长久发展。

4.4 正网络激励与负网络激励

正网络激励是从好的方面予以鼓励，如工资、奖金、津贴等形式的发放;负网络激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，两种方式是网络激励中相互矛盾、又不可或缺的网络激励制度。生活中，只有企业做到奖罚分明、奖优罚劣，才能使先进个体受到鼓励，滞后者受到鞭策，真正调动个体的工作激情，形成企业内部良好的竞争局面。因此，坚持正网络激励与负网络激励相结合的制度，形成有效地网络激励措施，充分发挥网络激励作用。

5 结束语

建立完善的网络激励机制是眼下企业急需解决的问题，不仅关系到企业内部员工综合素质的提高，也关系着企业的持续健康发展，网络激励机制是企业为有效网络激励员工而建立的网络激励制度和措施。企业数量多，规模不统一，而且企业所从事的行业、发展的状况等方面不同，因此，在设计网络激励机制时，应根据企业实际情况有所保留和放弃，制定合理的网络激励机制。

篇2：网络平台激励机制方案

一、工作机构

成立监督查处公路“三乱”快速反应督查组（以下简称督查组），督查组在市治理公路“三乱”领导小组的领导下开展工作。市监督查处公路“三乱”快速反应督查组组成人员如下：

组长：市纪委副书记 xxx

副组长：市纪委常委、市政府纠风办主任 xxx

成员：市交通局局长 xxx

市公安交警大队大队长 xxx

市林业局局长 xxx

市畜牧水产局局长 xxx

市政府纠风办副主任 xxx

市交通稽征所所长 xxx

市督查组在交通局、公安交警大队、林业局、畜牧局、稽征所等部门分设快速反应工作核查组，由督查组成员相应担任本部门核查组组长，核查组成员由本部门根据工作性质酌情而定（一般应有3—5人）。核查组应严格按照督查组的要求开展核查工作，同时，应加强对其直属单位及本系统监督查处公路“三乱”快速反应核查工作的指导和监督。

二、制度保障

进一步建立健全监督查处公路“三乱”快速反应的工作制度，用制度管人、管事，充分发挥制度的保障作用。

（一）受理投诉制度。在市内的收费站、超限超载检查站、木材检查站、临时动物防疫监督站，按照部门或行业分管原则分别公布各自的举报电话：市交通局举报电话：xxxx—xxxx，市交警大队举报电话：xxxx—xxxx，市林业局举报电话：xxxx—6638119，市畜牧局举报电话：xxxx—xxxx，市稽征所举报电话：xxxx—xxxx9，市政府纠风办举报电话：xxxx—xxxx0。

市督查组和核查组对群众反映的公路“三乱”问题，应做到一事一登记，建立投诉台账（簿），坚持有诉必接、接诉必查、查实必究。对署名举报的问题，应将查处结果明确答复当事人，做到件件有着落、事事有回音。

（二）协调通报制度。实行核查组向市督查组定期书面报告制度和督查组不定期协调会议制度。各核查组每年于6月20号、12月20号前以书面形式向市督查组报告受理投诉和核查工作情况；市督查组每年6月30日前和12月31日前分别向xx地市督查组书面报告监督查处公路“三乱”工作情况。市督查组将不定期召开协调会议，及时通报情况，研究布置具体工作任务和措施。

（三）限时督办制度。实行查处公路“三乱”限时办结制。接到群众投诉公路“三乱”问题的市督查组和核查组，能够立即赶到事发地点处理的，应立即赶到事发地点进行现场处理，事发距离在50公里以内的应在3小时之内赶到，20公里以内的应在2小时之内赶到，10公里以内的应在1小时之内赶到。对不能立即赶到事发地点处理的，应在1小时之内通知有关部门相应的快速反应工作机构前往处理；对不属于本部门核查工作职责范围内的，应在1小时之内报告市督查组，以保证有相关部门的快速反应工作机构前往处理。对简单投诉的，应即时处理；对复杂投诉件，应在7个工作日内办结；对重大投诉件，应在15个工作日内办结。

实行跟踪督办制。在规定时限，仍未办结的，市督查组将发出书面督办函再次明确办理时限，市核查组组长接函后应向发函督查组做出书面说明；同一件投诉两次发出督办函后仍未在规定时限内办结的，督查组将及时报告本级治理公路“三乱”领导小组，由治理公路“三乱”领导小组向有关责任部门发出书面督查函再次明确办理时限，有关责任部门的分管领导接函后应向发函治理公路“三乱”领导小组做出书面说明；一年内累计三次接到领导小组或督查组督办函的有关责任部门，领导小组将责成该责任部门主要负责同志作出深刻检查，并予以通报。

（四）责任追究制度。严格实行治理公路“三乱”地方行政首长负责制、各职能部门行政首长负责制和领导小组分工负责制；严格执行《江西省处理公路“三乱”行为暂行办法》；严格实行《江西省公路“三乱”反弹摘牌办法》；严格实行监督查处公路“三乱”快速反应的受理投诉、协调通报、限时督办等工作制度。经查实，确属公路“三乱”行为的，应按照《江西省处理公路“三乱”行为暂行办法》的有关规定，在15个工作日内，追究直接责任人员和主管人员的责任；对情节严重、顶风违纪、屡教不改的公路“三乱”行为，应立即予以新闻曝光，并在1个月内予以通报批评；对发生公路“三乱”问题的单位，应在3个月内从治标治本两个方面进行有效整改；对发生公路“三乱”问题严重的部门及乡镇，应按照《江西省治理公路“三乱”反弹摘牌办法》的有关规定，在1个月内对该部门及乡镇予以反弹摘牌。

三、措施要求

（一）要加强组织领导。各级政府及有关部门要从政治和全局的高度，充分认识治理公路“三乱”工作的重要性，切实把治理公路“三乱”工作摆在重要位置。要及时建立本部门监督查处公路“三乱”快速反应的工作机构及相关部门的核查机构。市监督查处公路“三乱”快速反应机构工作方案制订后及时报xx地市治理公路“三乱”领导小组办公室；各有关部门核查组成员名单（姓名、职务、联系电话）于6月30日报市督查组（市政府纠风办）。

（二）要认真受理投诉。市监督查处公路“三乱”快速反应工作人员要本着对人民群众高度负责的态度，认真受理群众投诉。各成员单位的工作机构要配置专门的举报电话，有条件的要配置录音举报电话，及时受理群众投诉。要安排专门人员受理公路“三乱”投诉，受理人员应做到热情、耐心、细致，认真记录投诉人反映的主要情况及当事人的基本情况。市监督组将对部门核查组的投诉台账进行不定期检查。

篇3：网络平台激励机制方案

关键词：P2P,JXTA,搜索,集合点,RPV,三层结构,优先级

1．引言

因特网的迅猛发展导致网络信息急剧的膨胀，搜索引擎的地位愈显重要。面对繁杂庞大的信息，传统需要中心服务器支持的搜索引擎很难及时、准确、有效地搜索用户所需资源。相反，基于对等网络技术(Peer-to-Peer，简称P2P)的第三代搜索引擎在搜索信息的实时性问题、广度问题和深度问题等方面有着传统搜索引擎无可比拟的优势。JXTA技术是由SUN公司所提出的，主要用于提供P2P程序所需的基础服务，该技术致力于创建一个通用的平台，以简单而有效的方式构建特定的对等式和分布式服务与应用。

本文从JXTA网络中的集合点管理入手，分析了现行JXTA网络搜索机制的缺陷，通过引进组外RPV点，用一种三层结构的模型来改进RPV，提出了利用节点优先级别来加快搜索速度的方案，最后给出了新的搜索机制。

2．存在的问题

集合点是JXTA网络中很重要的一类节点，在JXTA网络中，每个对等点都要维护一个它所知道的集合点广告的列表，该表被JXTA服务发送查询使用，称为RPV(Rendezvous Peer View，集合点视图)[1]，RPV是在JXTA 2.0首次被提出。

在JXTA网络中，消息的转发是通过集合点从RPV中选择要发送到的节点的。集合点如何选择要发送的节点，以及RPV中信息的组织，对信息搜索来说都是至关重要的。一个组织合理的RPV，不但能够反映有效的节点资源分布情况，而且可以提高搜索效率，缩短查找时间。现行的RPV，只是简单地根据各个集合点的唯一标识符PID(PeerID)以一定的算法对RPV中对等点进行排序，是不足以给出集合点所需要的信息。PID仅仅是对等点的唯一标识，根据PID排序的RPV并不能反映RPV中信息在查询方面的特点，也就不可能给搜索提供最有利的信息。由于这种设计的不合理导致了集合点从RPV中选择对等点的方法不合理。因此，搜索时不能做到最快，最少地遍历RPV。

现行JXTA网络中存在着如下的问题：

(1)JXTA网络的搜索机制存在缺陷。JXTA网络的搜索机制选择了分布式哈希搜索机制，此搜索方法实现非常复杂，并且它不支持多条件的复合查询。另外，这种方法只有在网络的稳定性好的情况下才可以发挥其优势。

(2)JXTA对RPV的组织不完善。RPV对消息的转发提供了有用信息，对JXTA网络的查询起到了很重要的作用。然而，现有JXTA网络没有很好地组织RPV，导致没有充分发挥RPV的优势。

3．改进方案

3.1 三层结构改进RPV

随着JXTA网络规模扩大，集合点的数目也会增多，因此每个对等点所维护的RPV的内容也会变多。在这种情况下，维护RPV内容趋向一致，是很困难的。同时，节点会因不能不断地访问种子点和入网点，或者因为RPV的分隔要求重新导入集合点，这样将导致种子点和入网点一直处于繁忙的状态。

为了有效地解决以上的问题，我们考虑在JXTA网络现有的二层结构的基础上再引入一层，即再引入一类新的节点：组外RPV点。组外RPV点的引进使得JXTA的网络拓扑结构由二层变为了三层。其中组外RPV点是最高层，集合点是第二层，边缘节点是最低层。组外RPV点是这样的一类节点：首先，组外RPV点是一种集合点，而且是一个可以处理来自其它集合点请求的集合点;其次，组外RPV点是给其它节点提供网络中组外RPV点的位置和资源信息的集合点。引入组外RPV点的主要目的就是缓解集合点的压力，另一个目的是为了方便对等组外的搜索。

在引入了组外RPV点的三层网络结构中，现行的RPV有所改变。组外RPV点有两个RPV，一个是内部RPV，存放的是对等组内的集合点信息;另一个是外部RPV，存储了JXTA网络中其它组外RPV点信息。集合点的RPV的内容也有所改变，每个集合点的RPV中存储的内容是该对等组内的集合点信息，而不管该对等组外的集合点。

对于组外RPV点，通常情况下不是任何节点都可以充当的。必须得到JXTA网络的授权后，才有可能成为组外RPV点。

3.2 节点优先级的提出

网络中的节点要么是大公无私的，它们将自己的很多资源共享给网络;要么是自私的，它们不共享本身资源或者共享很少的资源[2,3]。这个就是网络中的“贫者越贫，富者越富”现象。利用网络的这种特性，我们可以对网络中“富有”的节点设置高的优先级，而“贫穷”的节点将其优先级设置为较低。由于富有的节点其资源多，因此最可能满足查询，在搜索时，可以考虑先访问它们。

初始时，RPV中的集合点的优先级都设置成一样的，但是如果表中有个新加入的集合点则将其优先级设置成一个介于最大值和最小值之间的随机数，这样有利于对新节点的访问。每当在一个节点查到要访问的信息时，就将该节点的优先级加一。下次搜索时，将从RPV中选择优先级高的节点，并将搜索发送给它们。如果在优先级最高的节点上没有要找的资源，那么集合点将从RPV中剩余节点中选择优先级最高的节点，并将搜索发送给该节点。

在网络搜索时，为了更加精确地搜索到资源，往往会限制一下资源的类型，比如PDF、Word、视频、音频等等类型。由此我们又考虑，是否可以根据集合点提供的服务类型，分别针对不同的服务类型赋予不同的优先级。在JXTA中，一个集合点可以提供多种类型的服务，根据每个对等组自身的不同特点，对等组可以设置自己的服务优先级。对于组内经常发生的服务，赋予较大优先级。这样，就可以根据服务的优先级对RPV中的集合点进行排序。对于经常请求的服务，由于它的优先级高，因此在消息转发时会首先转发到这些对等点。这样的改进避免了没有目的地选择集合点。

如此一来，JXTA网络中的节点又多了两个优先级别的属性，本文称之为：资源数量优先级和资源类型优先级。在网络搜索时，如果没有指定搜索的资源类型，则按资源数量优先级从高到低搜索;如果指定了搜索的资源类型，则按资源类型优先级从高到低搜索。集合点每次从RPV中选择要转发的节点时，总是选择优先级高的，这样可能出现一部分集合点的优先级特别高，总是被访问;而另一部分节点的优先级很小，总是得不到访问。最后导致高优先级的节点成为网络中的瓶颈，反而不能提高查询的速度。为此，我们可以每次从RPV中选择时，选择优先级最高和最低的两个节点同时发送。这样，可以避免低优先级的节点总是得不到访问，并且每次同时访问两个节点可以提高查询的速度。

3.3 改进后的搜索机制

针对JXTA网络及P2P现行搜索机制中的泛洪搜索机制和分布式哈希搜索机制两者的利弊，我们可以考虑采取泛洪搜索机制和分布式哈希搜索机制两者的折中，我们提出在一定范围内的泛洪搜索机制。

如图1，是一个省略了边缘点的(除P边缘点外的)JXTA网络图。图中有三个对等组，分别用三个大的矩形表示。P是一个边缘节点，它在自己的RPV中选择集合点R1，并将搜索请求发送给R1。Rl在本地查找，如果没有满足条件的信息，那么R1将搜索发送给其RPV中所有的集合点：R2和Gr1，其中Grl是组外RPV点。如果发现满足条件的信息，那么停止搜索，并将搜索的结果返回给P节点。如果没有所查找的信息或者响应的数目没有满足搜索的要求，那么组外RPV点Grl将来自边缘节点P的搜索请求向组外广播。

如图2，组外RPV点Gr1访问其外部RPV，并且从外部RPV中依次选择优先级最高的两个组外RPV点Gr2,Gr3。然后将搜索发送给它们。组外RPV点Gr2,Gr3首先搜索本地资源，如果有满足条件的信息，那么停止搜索并且将结果返回给P节点。如果没有所要查找的信息，Gr2,Gr3分别将搜索发送给它们的内部RPV上的集合点。

如果发现满足条件的信息，那么停止搜索，并将搜索的结果返回给P节点。如果没有所查找的信息或者响应的数目没有满足搜索的要求，那么组外RPV点Gr1将从外部RPV中依次选择没有访问过的优先级最高的两个节点，并将搜索发送给它们，Gr1将搜索发送给组外RPV点Gr4,Gr5。它们首先在本地查找，如果不能满足搜索，那么将搜索发送给相应节点的内部RPV上的所有集合点。直到搜索被满足或者Gr1遍历了整个RPV，此时搜索停止。

三层结构模型的引入，增强了RPV的适应性。组外RPV点的使用使得网络在规模增大的情况下依然方便管理。组外RPV点是每个对等组和其它对等组联系的桥梁，同时组外RPV点也存储有集合点的共享文件的索引。利用组外RPV点的管理办法不但有效地解决了集合点过于忙碌的状态，而且更利于网络规模的拓展。

节点优先级的提出，加速了网络搜索的速度。在JXTA网络中，消息的转发是通过集合点从RPV中选择要发送到的节点的，在引入了资源数量优先级和资源类型优先级后，可以充分发挥RPV内信息的潜在优势，使RPV内信息有效地指导集合点对消息的转发。

4．结束语

目前，JXTA还处于发展阶段，还有许多问题需要解决。本文重在探讨一个可以用于P2P搜索引擎的、高效的、快速的搜索方案，今后的工作将是如何实现该搜索算法，进而开发一个高效的、通用的、便利的基于JXTA的P2P搜索引擎系统。P2P和搜索引擎技术都是目前研究的热点，可以预料基于JXTA的P2P搜索引擎将有着无限美好的未来。

参考文献

[1]Project JXTA:http://www.jxta.org.JXTA v2.0Protocols Speci-fication[EB/OL].Sun Microsystems Inc,2004.

[2]P.Golle,K.Leyton-Brown I.Mironov and M.Lillibridge.In-centives for sharing in peer-to-peer networks[J].Proceedings of the2nd In-ternational Workshop on Electronic Commerce,(Lecture Notes in Computer Science,vol.2232,Springer Verlag),H eidelberg,Germany,2001:75-87.

[3]S.Saroiu,K.Gummadi and S.Gribble.A measurement study of peer-to-peer file sharing systems[C].In MMCN,2002,1:18-25.

[4]庄雷,黄鑫.JXTA技术中RPV的改进策略[J].郑州大学学报(理学版),2004,9:1-4.

篇4：网络平台激励机制方案

信息化的时代需有配套的“高可信网络”。然而，现实情况和人们的要求有着巨大的差距。如今人们已普遍认识到，当初的互联网设计没有注意到网络安全和诚信问题，故从起步开始就留下了后患。互联网开创的网络时代，是一个安全失控的网络时代。人们体会到，互联网犹如一把双刃剑。它使得使用者具有更强的竞争力、沟通能力和反应能力，但另一方面，使用不当完全有可能给使用者带来很大的伤害。值得人们警觉的是，网络的脆弱性也会增加社会的脆弱性。

在网络领域，即使像美国这样充分拥有互联网知识产权的国家，其国防部和联邦调查局之类单位所属的网络，照样有黑客光顾和病毒入侵。充分证明了互联网漏洞多，各种侵害防不胜防，发展已出现障碍。

如今，人们已进一步认识到互联网的机制是不安全的，治本措施必然涉及机制创新。更确切地讲，因为互联网立足于“虚拟+无政府+尽力而为+‘傻核心网’+IP包”机制，所以必然招致安全失控。

鉴于互联网不能提供具有充分安全保障的服务，故在网络领域必须重新创造一个网络新世界，专门用来提供网络有诚信、安全有保障的服务，才能满足应用需求，这就是实施“高可信网络”的思路。

1 宏观面有利网络机制创新

1.1 联合国和国际电联的倡议

1999年6月25日—7月1日，由联合国教科文组织出面召开的“世界科学大会”把克服互联网的脆弱及其负面效应列为大会的重点议题，把解决安全和诚信问题提上了日程。

为探索安全有保障的网络技术，ITU-T于2000年2月发布了基于中间件结构的Y.130 ICA建议，提出以信息通信结构(ICA)为导向，引领信息网络和服务的未来发展。

2004年11月，由联合国总部出面，成立了联合国互联网治理工作组(WGIG)，共有40名成员(含中国代表1人)，由联合国秘书长安南直接领导，表达了联合国对互联网的重视。此事在互联网发展史上是里程碑的事件。成立WGIG的背景情况是：在联合国范围内，众多主权国家都因互联网缺乏诚信，危及各自国家安全和国民利益，故纷纷表态“再也不能袖手旁观”、“有责也有权过问互联网之事”。至于治理互联网所需的创造力，被WGIG认为“绝不亚于当年创造互联网人们的创造力”。

1.2 中国国务院的倡导

在网络领域里，“高可信网络”表达了一种原创导向，创意来自中国，旨在以高可信网络满足“高可信”质量水准的应用服务需要。如今，“高可信网络”已被正式写进中国国务院公布的《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)》(以下简称《纲要》)。《纲要》明确指出：“以发展高可信网络为重点，开发网络信息安全技术及相关产品，建立信息安全技术保障体系，防范各种信息安全突发事件”。为了把网络的运行和管理纳入全盘考虑，《纲要》同时提出了“建立可信的网络管理体系”的思路。《纲要》着重指出：“事实告诉我们，在关系国民经济命脉和国家安全的关键领域，真正的核心技术是买不来的。中国要在激烈的国际竞争中掌握主动权，就必须提高自主创新能力……”。可见，创建“高可信网络”体系，很好地回答了中国自主创新该从何处切入的问题。

客观地讲，互联网只能代表网络时代初级阶段的技术水平，谋求“可联”，不谋求“可信”。相比之下，“高可信网络”代表了网络走向成熟阶段的技术水平，即由“协议创新”迈向“机制创新”，聚焦于解决网络诚信和安全问题。

如上所述可知，《纲要》定位的“高可信网络”显然不是互联网的翻版，也不应是通信界定义含糊的NGN，而是指一种具有原创意义的高诚信网络。中国宜以新网络机制原创国的身份率先创建“高可信网络”。

2 “高可信网络”的基本理念

传统的通信应用需求习惯于以通信业务来区别需求差异(例如话音业务、数据业务，固定业务、移动业务，窄带业务、宽带业务)，但缺乏按不同的“安全和诚信质量需求”来区别应用需求差异。处于这种状态，当人们探讨网络进化时，很容易疏忽安全和诚信需求，甚至撇开安全和诚信需求来谈网络前景。《纲要》提出的高可信网络，弥补了这一缺陷，使人们可以按“要求高可信”或“不要求高可信”来表达应用服务的质量需求差异，谋求“各得其所”，充分体现“以人为本”的服务观。

创建“高可信网络”，并非为了取代互联网，而是完成一种布局。今后可由互联网，含中国下一代互联网(CNGI)，归口提供“不要求高可信”的应用服务(例如网上娱乐等)，另由“高可信网络”提供安全有保障的应用服务。这种由两套网组成的“1+1”布局，如图1所示，既是一种合理分工，也是一种冗余配置，可提高抵御突发事件的能力。

由于“高可信网络”与“互联网”的机制不同，其安全质量有着本质差异，故两者应彼此隔离，各自自成系统。否则，若把“高可信网络”硬是与“互联网”实现互联互通，其后果只能是“谁都没有安全保障”。

按上述思路构建的网络体系，既能满足不同通信业务的应用需求，又能满足不同安全和诚信质量的应用需求，体现“以人为本”的内涵，故将能以强劲的生命力开拓互联网未来。

3 “高可信网络”实现策略探讨

3.1 网络建设

在通信网发展历程中，人们经历了一种业务建一个网的时代。如今，则出现了强劲的“多网合一”趋势。那末，今后是否趋于只有一张网呢？显然不是，因为如果只有一张，一旦网络瘫痪，后果不堪设想。人们不宜从一个极端走向另一个极端，何况只用一张网也难以满足多种应用需求。

若把按照“高可信网络”的安全质量需求建立的网称作“A网”，把达不到“高可信”安全质量的网络称作“B网”，则任一终端用户对其终端设备的“配置模式”有以下选择：

模式1：兼容“A网”与“B网”的终端，能分别进入“A网”和“B网”。

模式2a：只配备“A网”终端，只能进入“A网”。

模式2b：只配备“B网”终端，只能进入“B网”。

上述构思否决了“一网平天下”的方案；“A网”与“B网”彼此独立，无需互通，互不制约；可让终端用户拥有对安全质量差异的选择权，体现用户至上；赋予“A网”充分的创新空间。

3.2 实现策略

3.2.1 突破互联网原有机制

CNGI的开发，谈不上有什么原创。CNGI的特征是基于IPv6的互联网，本质上属跟踪项目。显然，不能希望CNGI有多少突破。然而，研发“高可信网络”则是另一码事。这是因为“高可信网络”原本就不是互联网，无需受制于互联网机制，加之“高可信”本身就要求有新的突破，故有着广阔的创新空间。

发展“高可信网络”，既有CNGI的技术跟踪特征，更有“高可信”模式的创新特点，故能务实进取，充分发挥，主导未来。

3.2.2 实行网络机制创新

篇5：团队激励机制方案

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

篇6：学校激励机制方案

考核按学期按月进行，原则上四周为一个月计算单位，实行总积分制，总分为150分，加分项直接累加。学校要求的管理内容，全部纳入月量化考核。

检查考核项目

一、清扫卫生(20分)

卫生是学生养成教育的重要环节。班主任应从小处、小事点滴抓起，使学生养成良好的卫生习惯。每天两检查(上、下午第一节课上课铃想后检查)，一周一通报，一日一公布。

1、卫生区、教室卫生(10分未达标酌情扣分) (1) 教室清洁卫生标准(10分)

① 地面、天花板、四周墙壁干净、无灰尘、污渍。(4分) ② 门窗无明显污物、痕迹。(2分) ③ 黑板、讲桌干净。(1分) ④ 桌椅摆放整齐有序。(1分) ⑤ 无垃圾、卫生工具摆放整齐。(1分) ⑥ 过道清洁、瓷砖无污垢。(1分) (2) 卫生区、清洁标准(10分) ① 地面无垃圾、杂物。(5分) ② 花坛内无白色垃圾、杂物。(5分) (3) 楼梯清洁标准。(10分) ① 楼梯干净、无杂物、灰尘。(4分) ② 扶手干净。(2分)

③ 楼梯墙壁干净、无污物。(2分) ④ 天花板、窗台干净无杂物。(2分) (4) 厕所清洁标准(10分) ① 大小便池冲洗干净、无污物。(4分) ② 地面干净、无积水污渍。(4分) ③ 墙砖干净无污渍。(1分) ④ 天花板无蛛网。(1分)

2、其他：

(1)全校卫生大扫除、进行评比检查。分三档5、3、1，未打扫扣5分。 (2)卫生区内看板、垃圾桶及时清理，每天一查，不合格一次扣2分。

(3)其它班级学生乱丢、扔卫生区一人次扣5分，责任区班级负责卫生区整洁，日常出现杂物扣1分。

二、学生文明礼仪及仪容仪表。(20)

重视学生文明礼仪及仪容仪表教育且展示学生风采，树立学校形象的一项重要举措，也是构建校园文化的基石，班主任应加强学生文明的`礼仪教育，注重学生仪容仪表规范。

1、发型：学生基本发型见看板仪表，男生不留长发、怪发、不染发，出现一人扣1分。

2、首饰：不能佩戴手饰(耳环、耳钉或者手链)，发现一例扣1分。

3、着装：原则上进入校园一律着学生统一服装。未按规定一例扣1分，不穿皮鞋、高跟鞋，一例扣1分。

4、书包：要求学生包禁止社会化包进入校园，一例扣1分。 5、指甲：指甲不能过长或染指甲，发现一例扣1分。

三、班级纪律秩序(20分)

纪律是优良班风、学风形成的保证。班主任要利用班团活动和课余时间，加强对学生遵纪守法教育。班级学生若出现以下情况，酌情扣分。 1、班级纪律