招聘体系细则

招聘体系细则（共8篇）

篇1：招聘体系细则

天津市拓甫网络科技开发有限公司

【2017】TF-ZH/人-01

招聘入职、离职流程及细则

1.目的

为了规范公司招聘、入职、离职退工及调动标准，明确各部门权责，特制定本流程。2.适用范围

适用于公司各部门。3.流程图

3.1．招聘入职流程图：

3.2． 调动与退工流程图 天津市拓甫网络科技开发有限公司

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4.流程细则 4.1.提出需求

用人部门经理填写《人员需求申请表》（附件1）经各级领导批准后交至综合管理部人事专员；

4.1.1．《人员需求申请表》中“需求理由说明”一项需认真填写，数字量化，人事专员对填写信息进行核实，发现虚假或不符合规定综合管理部有权拒收；

4.1.2.请认真填写“人员资格要求及待遇”，综合管理部将以此为依据登载招聘启示。4.1.3．“需求理由说明”为“填补岗位空缺”时无需主管领导、总经理审批。4.2.初试

人事专员根据《人员需求申请表》登载招聘启事，并对所投递简历进行筛选、初试。

4.2.1.应聘者先填写《应聘人员登记表》（附件2），由专人组织、引领到会议室面试； 4.2.2.经理级岗位由综合管理部经理初试，其他岗位由人事专员初试；

4.2.3.招聘、入职需按照公司统一流程，用人部门不得擅自招聘员工，但可将自行应聘者推荐至公司综合管理部进行初试，应严格遵守招聘流程，不得擅自安排上 天津市拓甫网络科技开发有限公司

【2017】TF-ZH/人-01 岗，否则综合管理部将不予办理入职手续，并追究相应部门负责人的管理责任。

4.2.4.各级面试官需认真填写《面试评估表》（附件3）。4.3.复试

初试通过，人事专员将《应聘人员登记表》、《面试评估表》交至用人部门复试。4.3.1.收到应聘材料后，用人部门于一周内反馈至综合管理部并安排人事专员负责归档、统计数据；

4.3.2.员工复试通过后，用人部门需在《面试评估表》“备注”内填写要求报到时间，交至综合管理部人事专员，安排总经理终试，通过后通知其报到；

4.3.3.公司全体岗位均由通过初试、复试、总经理三试。4.4．体检

4.5.1新员工必须参加公司的统一体检，体检合格后方可办理入职。

4.5.2 如新员工拒绝参加体检及体检后查出有传染性疾病或其他不适合本岗位工作的症状公司一律不予录用。

4.5.3 新员工参加体检的一切费用在员工转正后给予费用报销。4.5.入职

4.5.1.新员工入职需填写《新员工入职手续办理表》（附件4）《保密承诺书》（附件5）《入职训练卡》（附件6），用人部门经理填写《新员工工资表》（附件7），经各级领导批准后方可签订劳动合同。

4.5.2．新员工在入职30日之内须将就失业证、养老保险手册等保险关系材料转至公司，逾期未交所产生的善后事宜由员工自行承担。4.5.3．新员工入职后与公司签订正式《劳动合同》。

4.5.4员工不得推荐本人的直系亲属到公司同一部门工作，如有朋友或亲属到公司参加面试，填写《应聘人员登记表》时应将情况如实填写，不得隐瞒，部门主管及负责人应进行监督且不得隐瞒事实情况，否则一经发现公司综合管理部有权追究相应主管及负责人的管理责任。4.6.培训

4.6.1.入职后，新员工必须统一参加综合管理部组织的企业文化及岗前培训。4.6.2.综合管理部对各部门的培训进行配合、监督、指导。

4.6.3．试用期期间综合管理部会对新员工进行不定时面谈,并填写《员工面谈表》（附件8）。天津市拓甫网络科技开发有限公司

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4.7.离职流程细则及注意事项：

4.7.1．员工主动提出辞职应至少提前30天通知公司综合管理部，填写《离职面谈单》（附件11）《离职移交清单》（附件12）《离职单》（附件13）由各部门负责人签字确认后方可予以办理交接、离职手续。

4.7.2．如员工有不适合本岗位工作或连续3天无故不到岗者，各级主管负责人应立刻将情况以邮件或书面形式上报公司综合管理部，将人员的基本情况及退回原因进行说明，并填写《退工说明单》（附件10）附加原因详细说明，部门经理签字后方可生效。如超过时限未上报公司所产生的后果，综合管理部有权追究相应主管及负责人的管理责任。

4.7.3．各级主管及负责人在未经公司批准情况下不得私自辞退员工和随意通知员工调岗（包括试用期员工），应将不符合本岗位要求的员工以邮件或者书面形式上报公司综合管理部，由公司综合管理部统一处理。

4.7.4．各部门在未收到公司综合管理部对问题员工调岗或劝退的通知前，员工必须继续在原岗位继续工作（除非员工自己不到岗），各部主管及负责人禁止通过任何手段阻止员工上班，一经发现公司综合管理部有权追究相应主管及负责人的管理责任。

4.7.5.综合管理部在对退回问题员工进行综合评估后做出决定，是否有挽留余地，如确实无挽留余地将提前30天通知被退回员工进行工作交接，办理离职手续。（离职手续详见员工离职流程）。如有挽留余地人力行政部遵循“以人为本”的原则予以岗位调动，协助员工进行部门调动。经双方部门负责人同意后由调入部门填写《公司员工内部调动表》（附件9），完成调动手续。如调入新部门仍不能胜任工作岗位者，公司有权主动终止劳动合同。

4.7.6．由于严重违纪给公司造成重大损失及严重违反公司制度的员工，公司按国家相关法律规定予以辞退处理，公司不给予任何经济补偿。

4.7.7．对于辞退员工的社会保险及公积金转移问题均按照所在劳动局相关手续办理。

备注：

1、由于员工因违纪或其他行为给公司造成重大损失离职及员工个人原因离职满一个月 天津市拓甫网络科技开发有限公司

【2017】TF-ZH/人-01 者不得再次办理入职手续。（如遇特殊情况报请综合管理部做相关调查后酌情办理）

2、员工试用期期间离职需提前三日提交书面申请，否则不予发放薪资，且员工到岗工作未满7日由于个人原因离职，公司将不发放薪资。

3、转正后员工离职必须提前30天提交书面申请，部门经理批准后方可到综合管理部办理离职手续。如员工未提前30天提出书面申请或擅自离开工作岗位，公司有权利根据实际情况给予经济处罚或按旷工违纪处理。

附件1：《人员需求申请表》 附件2：《应聘人员登记表》 附件3：《面试评估表》

附件4：《新员工入职手续办理表》 附件5：《保密承诺书》 附件6：《入职训练卡》 附件7：《新员工工资表》 附件8：《员工面谈表》 附件9：《公司员工内部调动表》 附件10：《退工说明单》 附件11：《离职面谈单》 附件12：《离职移交清单》 附件13：《离职单》

篇2：招聘体系细则

一、凡应聘者经三天无薪试用后正式上岗前均需接受公司的统一培训，培训期5—10天，培训地点：鸡西（专车接送）。培训期间，公司统一安排住宿，但伙食费需自理，公司补贴餐费20元/日，但以下两种情况例外：

1．凡因为自身原因不能完成培训的应聘者，回程车票需自理，培训期间餐费自理，公司不予补贴餐费。

2.凡是在培训期间由公司决定不予录用的应聘者，培训期间餐费自理，公司不予补贴，但住宿、车费由车行负责。

二、凡培训通过的应聘者正式成为试用员工，为期3个月，享受待遇如下：

1.基本工资1000元/月。（工作未满整月，工资不予发放。工资发放日为次月25日。）

2.凡试用期满的员工均需参加季度评核，包括笔试、演讲、实战演习三部分，凡综合评分80分以上者（达标），公司给予奖金300元；综合评分90分以上者（优秀），公司给予奖金500元；综合评分100分以上者（完美），公司给予奖金1000元。注：120分满分。

另：考核成绩最高分者公司给予“优秀学员”称号，并颁发奖杯和聘书，其他学员只颁发聘书。

双方确认无异议盖章签名 ：

篇3：招聘体系细则

一、教师招聘评价指标选取

教师招聘评价指标的选取是教师招聘的基础工作。指标体系的设置是否科学, 直接关系到对应聘者能力测评的准确度和可信度。因此, 在设置指标体系时应遵循科学性、系统性和可操作性原则。结合已有研究和实践工作经验, 我们认为, 以专任教师为例, 对应聘人员的能力评价可以分为三个大方面, 即:课堂教学能力、科研能力和综合素质, 其中课堂教学能力又分为板书、课程设计、教学风度等三个二级指标;科研能力分为知识存量和科研成果质量两项二级指标;而综合素质又可以分为道德修养、沟通协调能力、对教师职业的理解度等三个二级指标。这样就形成了三大一级指标和八个二级指标构成的评价指标体系。

二、指标权重设定

在确定评价指标之后, 我们需要设定这些指标在评价体系中的权重。我们使用的是层次分析法 (AHP) , 其主要思路是, 在判断矩阵中对指标进行两两比较, 根据设定的标度为指标的相对重要程度打分, 通过得分加总就可以得到指标权重, 我们首先给出判断矩阵标度的含义。

接下来, 我们邀请相关专家分别为一级指标和二级指标的相对重要程度打分。

通过邀请专家对各个指标的相对重要程度打分, 可以计算得出应聘者评价的一级指标和二级指标在评价体系中的权重。设一级指标A1、A2、A3的权重分别为W1、W2、W3 (Wi>0) , 且∑Wi=1。二级指标对应于一级指标的权重集分别为:w1= (w11, w12, w13, w14, w15) (w1j>0, 且∑w1j=1) ;w2= (w21, w22, w23, w24, w25) (w2j>0, 且∑w2j=1) ;w3= (w31, w32, w33, w34) (w3j>0, 且∑w3j=1) 。其中wij=为各项二级指标对于一级指标的权重。

三、教师招聘综合评价指数设计

在教师招聘活动中, 可以根据指标权重和专家对应聘者的评价分值计算应聘者的综合评价指数。首先, 专家的指标评定工作需要预先设立专家评语集。专家评语集是专家对应聘者的各种评价指标的评价结果, 即C= (C1, C2, C3, C4, …, Cm) , 其中Cj为第j项评价结果, m为评价结果的等级。我们对应聘者的每一个评价指标给出5级标准, 因此m=5, C= (C1, C2, C3, C4, C5) , 如转换为定性评价, 则五个评价值分别为优秀 (4.5) 、良好 (3.5) 、合格 (3) 、较差 (2.5) 、很差 (2) 。

这样, 单个专家对应聘者的评价值为V=∑wijCm, 多位专家的评价值可以通过求算术平均数方法得到, 也即V= (∑Vi) /n。其中n为参评专家总人数, 这个V也就是对应聘者的综合评价指数, 它综合了两次专家打分的结果, 不仅其内部指标权重是由专家打分设定的, 然而每个指标的具体分值也是通过专家打分得到的。

我们以某位应聘桂林旅游高专旅游管理系教师岗位的应聘者为例, 对该评价体系进行说明。通过前几轮的简历筛选、试讲和面试情况, 招聘小组对该应聘者形成了以下印象:1、应聘者教龄长, 教学经验丰富。具有较强的语言表达能力, 能够较好地驾驭课堂, 同时课程设计也比较合理、新颖。2、科研能力稍弱, 知识存量较为老化, 同时科研成果比较单薄。3、综合素质一般, 尤其是对教师岗位的认识模糊。为此, 招聘小组对是否引进该应聘者产生了分歧, 五位评审专家给出了各自的评分值 (见表7) 。

根据综合评价指数的计算方法可以得出, 五位专家给出的该应聘者的综合评价指数分别为3.64、3.50、3.22、3.32和3.34。对其进行算术平均, 可知该应聘者的加权综合评价指数评定为3.45, 在五级标准中未超过良好标准 (3.5分) , 综合考虑, 决定不予引进。

四、结语

在学校教师招聘工作中, 往往面临着一些普遍存在的“难题”, 一方面, 应届毕业生往往具备较强的科研能力, 同时对自身的职业发展路径有着较为清晰的认识, 能够较快融入教学环境。但由于教学经验相对缺乏, 在对课堂气氛的调控以及学生全面发展的引导方面就显得有些逊色;另一方面, 一些经验丰富的老教师, 尽管能够较好地把握课堂教学节奏, 在育人方面也有着深厚的切身体会, 但知识结构老化, 科研能力相对薄弱, 往往不能适应学校教学科研工作的迅猛发展。因此, 在教师招聘活动中, 应全面考虑应聘者的综合素质和技能特征, 应用科学合理的评价手段和选聘方式, 有针对性地引进人才, 才能使得学校具备核心竞争力, 在激烈的教育竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]沈建民.信息不对称理论在学校人才招聘中的运用.宁波大学学报 (教育科学版) , 2004 (4) .

[2]张秀云, 权良柱, 李梅.学校教师招聘中的“人才测评”.人才开发, 2004 (7) .

[3]彭新宇.学校人力资源利用效率问题的思考.经济师, 2006 (5) .

[4]江培.关于高职教师人力资源管理中心理契约的构建.职业教育研究, 2008 (1) .

篇4：建立科学有效的人才招聘工作体系

由于存在信息不对称的问题，致使出现“道德风险”和“逆选择”现象，应聘者利用其信息优势做出一些对自己有力而对招聘方不利的事情，这就很容易造成招聘方判断失误，许多企业在招聘时往往会选择那些薪金要求更低，能力相对弱的应聘者，而错失那些正常薪金要求的优秀人才，造成招聘风险，不利与企业利益。那么，在招聘时，应该运用怎样的手段规避风险，达到招聘的有效性，笔者具体列出一下几点意见，供大家参考：

一、规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系

规范的招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及经济性等原则，要以企业经营发展的战略为中心、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

1.进行岗位分析

对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。

2.虚拟相应的人选模型

人力需求变化的预测是和企业的发展战略、企业所处的内外部环境相对应的，对人力需求的虚拟预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化虚拟预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。

3.建立丰富的招聘渠道

通过社会公开招聘，走进校园等方式招聘优秀人才，选用适宜的人员来源还要考虑职位的需求和企业的发展，在企业不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。在招聘活动中，企业都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。

二、加强面试者素质，提高招聘有效性

提高招聘者自身的业务知识和专业知识。在招聘中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象代言人。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。

三、运用恰当的招聘方法

第一，叠加成本法。即迫使应聘者主动披露隐藏信息，在信息不对称的人才招聘中，叠加成本包括法律责任和道义责任等，鉴于“叠加成本”的压力，应聘者往往会自觉显示信息，避免“叠加成本”对自己的不利影响，而招聘这会因此掌握更多的应聘者信息，为招聘方做正确判断提供依据。

第二，职位堆积法。即提出“目标岗位”的同时，提供其他“顺训岗位”，并把这些岗位摆在全部应聘者面前，应聘者通过比较会对高过自己能力的岗位望而却步，并根据自身能力主动将自己归类为某个岗位候选者，由于这种“机会成本”的考虑，进而自动筛选出较满足要求的应聘者，然后进行更细致的面试，大大降低招聘风险。

第三，模拟测试法。即招聘方给应聘者相关的案例，让其自行设计出可行性方案，可较直接的了解应聘者能力，以被试者为核心，以公平、公正的态度，对应聘者有较客观的评价，这也迫使那些抱有投机心理的应聘者现出原形。

简而言之，降低招聘风险的根本措施就是消除招聘方与应聘者的信息不对称性，这就需要招聘方获取更多应聘者的真实信息。通过规范招聘流程，提高招聘者综合素质和一些恰当的招聘方法，使招聘者准确把握应聘者信息，并做出正确的选择，降低招聘风险，确保企业利益。

篇5：员工招聘作业管理实施细则

1.0目的为充分满足公司持续、快速发展的需要，细化员工招聘流程，及时准确地补充公司所需的人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现，特制定本细则。

2.0适用范围

本细则适用于公司各部门的员工招聘作业流程的管理范畴。

3.0传达对象

本办法须传达至各部门从事招聘作业的人员和人力资源工作人员。4.0术语

无。

5.0支持/引用性文件

《员工招聘管理制度》。

6.0管理程序与要求

6.1招聘信息的发布

公司的招聘信息发布广告，须突出招聘重点，以吸引人才前来面谈。在制作和发布招聘广告时，须注意以下事项：

6.1.1公司招聘广告的信息要发布清楚，须使用“人和商业控股有限公司”的名义发布招聘广告（信息），从而避免用其他名字、使应聘者误认为我们不是正规公司。

6.2.2每个招聘岗位须具备以下要素：

a、岗位职责的描述：招聘岗位的主要工作职责的描述。

b、任职能力要求：详细描述性别、年龄、性格、学历、专业、工作经验、熟练程度、工作能力、技能标准等内容。

这样能保证新员工进入公司后，知晓怎样融入到新团队、应聘职位有那些技术是必须需要的，除此之外具备求职者具备哪些其他的技术，求职者更优先考虑。c、公司招聘岗位的薪酬和福利。

d、公司招聘岗位未来的发展通道，并予以清晰的描述。

6.2筛选简历

人力资源部门负责招聘工作的人员和其他招聘工作人员根据招聘岗位的任职条件与要求，对求职者的简历进行筛选，具体的按照附件一（《简历筛选评定标准表》）进行

打分。

筛选工作，具体的记录在《简历筛选记录表》上，经过简历筛选合格的，将求职者的基本信息填写在《招聘信息与过程统计表》上。

6.3通知面试和电话面试

6.3.1经过简历筛选合格后，由人力资源部门组织、安排人员进行通知，让面试者前来面试。具体的流程与要求如下：

a、“您好!请问您是某某吗?”以确认对方身份——也给对方反应的时间。

b、“我是人和商业控股·成都地一大道人力资源部的招聘专员××”——报出自己的身份。

c、“我们在前程无忧（或智联招聘，渠道）收到您投递的简历，应该×××岗位，请问您现在接电话方便吗？”——根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

d、“首先恭喜您通过了我们的初步筛选，获得了面试的资格！”——首先肯定面试者获得了面试的机会。

e、“您是我们从253（具体数字，根据招聘岗位而定）份求职简历中筛选出来的合格的10人之一”——让求职者了解：这次面试机会是来之不易的，是他“过五关、斩六将”而得来的。

f、等待一会给对方缓冲的时间，然后通知对方具体的面试时间（如2012年3月15日上午10：00），地点如人民东路38号（四川物资大厦华夏银行旁边3楼）。

g、最后重复一次公司的名字以及面试的时间和地点，待对方确认清楚后挂掉电话，并表示“我们非常欢迎您的到来！”

6.3.2电话筛选应聘者

目的是筛选掉明显不具资格的应聘者，而不是挑选合适的应聘者。解决两个问题： 一是确认应聘者的应聘资料信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与公司职位相符；

二是与应聘者确定面试的时间和地点。

a、应聘者从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？

b、应聘者应聘的原因？

c、应聘者现在所做的主要工作是什么？

d、应聘者为什么离开现有雇主？

e、应聘者对公司有什么期望？

6.4面试前的准备工作

6.4.1 人力资源部招聘工作人员须每日下班前整理当天的《招聘信息与过程统计表》，并筛选出明日应聘人员名单，分别发至前台接待、面试官和人力资源部经理、人力资源总监，可能的情况下，可以先将电子档的应聘人员简历发至面试官，并把相关情况予以详细告知。

6.4.2招聘工作人员须安排好明日面试的场所（面谈室）做好相关面试的准备，具体的准备工作有：

a、联系和告知参加明日面试的面试官，并将应聘人员的简历发至其RTX或其电子邮箱，让面试官能充分了解应聘者的信息：是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够了解？是否能将该职位的职责清晰地与应聘者沟通？是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题？（人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？

b、人力资源部门须审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容：浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题；注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题；思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证；审视应聘者的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因；对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。

c、准备好《面试提问标准题目表》和《面试记录表》。

d、记录人员和记录笔（录音笔）（在面试中高层职位的时候须具备）；

e、准备好面试引导人员及引导流程；

f、和前台接待沟通面试接待事宜，准备好当天的报纸、行业杂志等。

g、准备面试的时间和地点：应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰；最好是安排面试者与应聘者都不面光的位置。

6.5面试接待

6.5.1面试人员到达公司后，前台应当（起立），须予以礼貌问候“先生/女士您好！请问我有什么可以帮助的？”。

6.5.2对方道明来意后，“请问您应聘的是什么岗位？”——以确定是否是前来我们公司的面试人员。

6.5.3确定是前来的应聘人员后，前台接待登记其求职者的应聘信息，然后引导（要有

规范的手势）到接待区域填写《职位申请书》并于3分钟之内为其倒上一杯水（冬天水热点、夏天水冷点）。

6.5.4待应聘人员安排好后，前台接待须用飞鸽通知人资部招聘工作人员，工作人员在3分钟之内回复；若超过了3分钟工作人员没有回复，前台接待立即用电话或者是短信告知工作人员，该工作人员在接到信息后须予以立即回复。

6.5.5求职者填写好《职位申请书》后，前台接待礼貌地说“请你捎坐一下”、“请您捎休息一下”，“我们工作人员会过来安排您们的面试”。

6.5.6在求职者等待的时候，前台接待须为其准备当日的报纸和的近期的行业杂志并随时问候应聘者，以稳定其等待的急躁情绪。

6.6面试引导与进程管理

6.6.1每次招聘面试的时候，人力资源部须安排专人负责整个面试过程的人员引导。

6.6.2面试进程工作人力资源部须安排专人负责予以督导，以掌握整个招聘进程工作的顺利进行。

6.7面试工作

6.7.1面试官的要求，须符合4个标准，具体如下：

a、服装标准：面试工作人员应着正装（职业装，男士打领带）；

b、语言标准：礼貌用语，说普通话；

c、肢体标准：坐的正，站的直，符合礼仪规范；

d、问语标准：用SMRT提问方式对应聘者进行提问，按照标准的《面试提问标准题目表》进行提问。

6.7.2当初试时，礼仪不规范、形象不端庄的，即不符合公司招聘岗位录用要求的，面试时须压缩面试时间，把问题压缩在4-5个之内，要让应聘者觉得是自己能力不能胜任他求职岗位，公司是愿意给他机会的。

6.7.3在面试的过程中，应边谈边记录应聘者谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向应聘者说明。

a、放松并建立话题。与应聘者热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。

b、询问应聘者熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。

c、进行结构化面试，综合了解应聘者情况。从前述开放性的话题中引出关键性问

题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试者的临场发挥）。

d、确认与总结。让应聘者重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。

e、结束语。感谢应聘者对公司的应征，询问应聘者是否还有什么问题（让应聘者有最后表现的机会，也让面试者考察应聘者对公司职位的理解程度），向应聘者说明公司后续的一道程序以及间隔时间，最后由面试引导人员礼送出门。

6.7.4复试规定

6.7.4.1复试时间应尽量安排在星期六；

6.7.4.2一般人员的复试交由招聘岗位的直接上级面试，县级总监及其以上岗位、后勤部主管及其以上的管理人员，都必须进行集体复试；

6.7.4.3复试完毕后对复试人员进行筛选，经大家共同讨论决定最终录用人员。

6.8录用通知

6.8.1通知即将录用的新人，按照下面的标准规范语言进行：

“xx先生/女士，很高兴通知您，您已被我们人和商业控股·成都地一大道录用。在此对您加盟我们公司表示欢迎，并请您于xx年x月x日来公司报到，公司需要您在来公司报到时提供以下文件：

a、原单位离职证明，由原单位盖章(入职当天请提交)；

b、养老金、失业转移单或缴纳证明；

c、身份证原件及复印件；

d、学历证明、职称证书原件及复印件；

e、2张身份证照片(红底)；

f、近期体检报告。

最新祝您在新的工作岗位上愉快、进步！

6.8.2员工入职前的准备工作

a、与行政部门协调，安排好新来人员办公的硬件设施（大到桌椅板凳、电脑设施，小的到笔纸钉胶）；

b、在新员工的电脑桌面做个“欢迎xx员工到来”的桌面墙纸；

c、做个欢迎牌放在公司前台；

d、提前和各用人部门进行沟通与协调；

e、在第二天早上的早会上，组织新员工欢迎仪式。

6.8.3新员工到职后介绍给公司各个同志，与新员工所在部门进行协调安排新员工的工作。

7.0附则

7.1附件

《面试提问标准题目表》；

《简历筛选评定标准表》。

7.2附表

《简历筛选记录表》；

《面试记录表》；

《职位申请书》；

《招聘信息与过程统计表》。

7.3本细则由人力资源部负责编写、修订和发布，其最终解释权归人力资源部所有。

篇6：招聘特岗工作人员实施细则

根据中共XX市委、XX市人民政府《关于持续加大人口和计划生育工作力度确保“双降”目标实现的实施意见》，（X党发〔2012〕4号）及《XX市招聘乡级人口计生特岗工作人员指导意见》（X党发〔2012〕4号）精神，结合XX实际，经研究，特制定本实施细则。

一、招聘对象和条件

（一）招聘对象

1．本市户籍或本市生源，年龄在18—30周岁（出生时间在1994年2月28日至1982年2月28日）；

2．具有中专及以上学历的毕业生；

3．身体健康、遵纪守法、作风正派、吃苦耐劳；

4．未违反计划生育政策。

（二）有下列情节的不得报考

1．未满三年服务期限的特岗教师；

2．有犯罪前科、被司法机关确定为犯罪嫌疑人、违反计划生育政策或有其它严重违法违纪行为的；

3．伪造有关证件、证明材料或有其它弄虚作假行为的；

4．其它不符合报考条件的。

二、招聘计划

XX共招聘计生特岗工作人员64人，其中，普底乡24人，金坡乡13人，仁和乡14人，大水乡13人。详情见《XX2012年招聘乡级人口计生特岗工作人员计划表》

三、招聘原则

1.坚持“公开、公平、公正、择优”和“三定”（定乡、定村、定岗）的原则。

2.同等条件下优先招聘计算机、医学专业毕业生。

四、加分政策

农村独生子女户和二女结扎户子女在笔试成绩中加10分（加分在按百分制折算前进

行）。

符合加分条件的考生，报名时须按以下程序办理：

1．填写《XX2012年招聘乡级人口计生特岗工作人员考试加分审批表》一份两联；

2．两联均须有县、乡两级计生部门审核意见并加盖公章确认；

3．在报名资格审查中须一并提供《XX2012年招聘乡级人口计生特岗工作人员考试加分审批表》交XX乡级计生特岗工作人员招聘工作领导小组办公室办审核；

4．审核后符合加分条件的，在笔试前统一面向社会公示，公示结果无异议的，在笔试成绩中加分。

五、招聘程序

乡级人口计生特岗工作人员招聘按照发布招聘公告、报名、资格审查、考试、体检、考核、签订合同、培训等程序进行。

招聘公告发布时间定为2012年2月17日。

六、报名、资格审查及准考证领取

1.报名

报名工作由XX乡级计生特岗工作人员招聘工作领导小组办公室负责。统一采用现场报名的方式进行。

报名地点：XX人力资源和社会保障局（XX普底乡街上公安局大院内）。

报名时间：2012年2月18日—2012年2月24日。

报考人员报名需持证件：

（1）本人有效居民身份证（或户籍所在地派出所出具的户籍证明原件）原件及复印件；

（2）毕业证书原件及复印件；

（3）户口册原件及有户主和本人页的复印件；

（4）已婚人员提供计划生育情况证明（由乡级计生办出具，加盖乡计生办、县级计生部门公章明确结论“未违反计划生育政策”的证明）；

（5）近期同底免冠一寸彩照5张。

报考人员只能选择一个岗位进行报名。报考人员须仔细阅读本《实施细则》及《报名表》，在附件下载并在《报名表》上如实填写本人相关信息后，用A4纸打印出《报名表》(只收机填表)。《报名表》填写信息不真实、不完整或填写错误的，责任自负；委托他人报名，视同本人报名，出现上述情况的，责任自负。

报考人员报名时提交的有关证件与笔试、面试时使用的证件必须一致。

2．资格审查及加分确认

资格审查和加分确认由XX乡级计生特岗工作人员招聘工作领导小组办公室负责。根据报考人员填写的个人信息和所提供的相关证件，对照招聘资格条件进行审查。审查合格者进入考试程序并按有关规定缴纳100元报名费。

3．笔试准考证由XX乡级计生特岗工作人员招聘工作领导小组办公室制作、发放。准考证发放时间另行通知。

七、考试

考试分为笔试和面试两部分。笔试为闭卷考试，笔试内容为计划生育法律法规，省委、省政府《关于全面加强人口和计划生育工作确保实现“双降”目标的意见》（X发〔2011〕17号），市委、市政府《关于持续加大人口和计划生育工作力度确保“双降”目标实现的实施意见》（X党发〔2012〕4号）。面试为结构化面试方法，主要测评一般工作方法、谈吐举止、语言表达能力及应变能力。

1．笔试时间：2012年3月10日上午9:00—11:00。

笔试地点见《笔试准考证》。报考人员须同时持有效《居民身份证》和《笔试准考证》方可进入考场参加笔试。

笔试成绩公布（含面试人员名单）时间：2012年3月14日。

2．面试

面试人员按笔试成绩从高到低在招聘计划数1:1.5比例以内（含1:1.5）确定，进入面试比例末尾出现小数，按“四舍五入”计算。同一职位报考人员笔试成绩出现末位并列的，同时进入面试。

3．成绩计算

招聘考试总成绩100分。其中，笔试成绩占60%，面试成绩占40%。所有成绩均按“四舍五入法”保留小数点后二位数字。

面试及总成绩公布（含体检人员名单）时间：2012年3月21日。

八、体检

体检对象根据招聘总成绩由高到低按招聘计划1:1的比例确定。体检不合格人员，从进入面试人员中根据总成绩从高到低依次递补体检。招聘人员总成绩出现末位并列的，以笔试高者列为体检对象。体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）执行》。

体检时间：2012年3月25日—2012年3月26日。

体检在XX乡级计生特岗工作人员招聘工作领导小组办公室指定的有资质的医院进行。体检费用由考生自理。

九、考核

体检合格人员列为考核对象。

考核工作由XX乡级计生特岗工作人员招聘工作领导小组办公室统一组织，计生局具体负责实施。考核内容主要包括政治思想、道德品质、能力素质、遵纪守法等方面。

考核时间：2012年3月27日—2012年3月29日

考核不合格人员，从面试人员中根据总成绩从高到低依次递补。

十、公示及聘用

（一）公示

经笔试、面试、体检、考核合格人员，确定为乡级人口计生特岗拟聘用人员，由XX乡级计生特岗工作人员招聘工作领导小组办公室在有关媒体进行为期5天的公示，接受社会监督。

公示不合格人员，由XX乡级计生特岗工作人员招聘工作领导小组办公室从面试人员中按总成绩从高到低依次递补。

（二）聘用

公示期满，对没有问题或反映问题不影响聘用的，由计生局负责与其签订乡级人口计生特岗工作人员聘用合同，报人力资源和社会保障局备案。凡未签订聘用合同的，视为放弃聘用资格。凡报考村（居）特岗的，根据所报考岗位按总成绩由高到低依次选择村（居）岗位。

十一、岗前培训

公示期满，已签订聘用合同的人口计生特岗工作人员，统一参加由人口计生局组织的岗前培训。岗前培训工作于2012年4月15日前完成。

十二、政策保障

乡级人口计生特岗工作人员聘期内，执行我省统一的工资制度和标准，其工资发放标准以及其他津贴补贴比照XX同等条件人口计生事业单位工作人员标准确定。三年连续考核合格愿意继续在当地从事基层人口计生工作的，经XX人社局、人口计生局考核合格，报市人口计生委复审后，由市人社局办理聘用手续。工资纳入XX财政全额预算管理，人员列入事业单位正式工作人员，工龄从签订特岗聘用合同之日起计算。

十三、招聘管理

1.乡级人口计生特岗工作人员实行合同管理。特岗聘用期内，招聘人员由乡统筹安排专职负责村级人口计生和计生协会工作，不得安排从事其他工作，不得流动到其他单位（提拔重用的除外），不能参加任何形式和任何单位的招聘考试。

2.三年聘期内，风景区人口计生行政部门根据《XX市乡级人口计生特岗工作人员管理办法》，对乡人口计生特岗工作人员进行管理，按进行考核。对成绩突出、表现优秀的给予表彰；对不按合同要求履行义务的，及时批评教育，督促改正；对不适合继续在乡计生岗位工作的，要根据合同协议予以解聘并取消其享受的相关待遇。

十四、纪律监督

招聘工作严格按照公开、平等、竞争、择优的原则进行，自觉接受纪检监察部门和社会各界监督。坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊等不良行为。凡违反规定的，一经查实，按有关规定处理。

市咨询、监督电话：

XXXX（市人力资源和社会保障局考试录用调配科）

XXXX（市人口计划生育委员会办公室）

XXXX（市纪委、监察局执法室）

XX咨询、监督电话：

招聘咨询：XXXX（人力资源和社会保障局干部股）

监督电话：XXXX（纪工委（监察局））

十五、本次招聘工作未尽事宜，由XX乡级计生特岗工作人员招聘工作领导小组办公室研究确定。

十六、本次招聘工作所有信息均在XX管委会网站（）上发布，请

考生在整个招聘期间随时关注网站，保持报名时提交的通讯方式畅通，若没有及时查看网站发布信息或通讯不畅，后果自负。

篇7：招聘体系细则

（一）筹划准备阶段

1、寻找赞助商，确立招聘职位

赞助商要求：

热心于教育事业；

愿与学校学生合作

能够为学生提供良好的平台

2、（1）在全校各宣传栏内张贴大型海报，内容激情活力，不失清新高雅，在保证相关活动的宣传的情况下，可以体现赞助商的利益。会前粘贴在学院的各大宣传栏和学生公寓宣传栏。

（2）在会前1-2周；借助网络的力量将公司形象大幅度推广，可以使我们学校学生对公司的产品和形象留下深刻印象

3、联系评委（校内教授及校外知名企业人士）、邀请记者（校内、校外）

4、购置活动所需物品（奖杯，奖状等奖品活动宣传物品等）。

5、联系评委、邀请嘉宾和媒体。

6、设点报名和定点咨询网站以及电话

（二）报名咨询阶段

1、由学生会外联部提供公司所招聘职务和要求以及报名表

2、通过各种有效方式宣传此次活动和合作伙伴，设点接受报名

3、分阶段对大会进行宣传，让学校的大多数学生知道此次模拟大会并能够积极参与。

4、在宣传版上张贴应聘简表的样表、模拟招聘会的评分细则、参赛规则等。

6、整理调查表。

（三）比赛阶段

1、初赛

根据面试职位对简历进行分组，并根据分组结果进行面试，采用群面形式，每次面试时间由企业来定，并根据具体结果进行相关点评．

2、复赛

第一环节:简短自我介绍后抽签决定顺序进行笔试

在此环节里,题目为事先分方向定好，顺序是进场前抽签.具有一定的公平性。

第二环节: 由企业人力资源相关人员对本次笔试情况进行总结，指出学生在笔试过程中存在的相关问题，并针对这些问题给予建设性意见。

第三环节:评审嘉宾对于剩下的选手提问(可以由嘉宾自主决定是否有问题提问,如没有问题就进行简短点评).第四环节:进行亮分,评审打分，由一位同学统一计分.第五环节:在所有参赛同学都完毕后宣布进入决赛名单（6人）.3、总决赛阶段

将事先选好的16名参赛选手分成四组。期间可穿插文艺表演。1 按抽签顺序进行每组的自我介绍，并含相应的才艺展示。进行结构化面试选手组将现场抽一道题进行回答，组员以现场模拟的小品形式，进行表演（题目可贴近赞助企业文化）。根据表现选出五强选手，其中一名由评委在2名选手的pk中投票选出。专业评委将对应聘者进行现场即兴提问现场打分总分

6设立奖项

金奖 1名

银奖 2名

铜奖 2名

篇8：招聘体系细则

企业现行招聘评估系统存在的问题主要表现为以下几个方面:①系统机制僵化, 评估指标间缺少逻辑关联;②忽视系统评估双向性, 一味强调对应聘者的单向考核;③对员工与企业组织结构、薪酬体系、企业文化等客观因素的匹配度的考核缺失;④设计过于繁琐, 削弱了数据的获得性, 致使实用性大打折扣;⑤各项指标交叉过密, 重复度高, 增加了系统的运行成本。

亦可跳出对招聘过程与招聘目的评价这一维度, 以企业利润为导向, 从经济指标方面进行衡量, 也即考察招聘工作的成本与收益。上述方面是招聘人员最为关切的指标, 是其业绩的主要体现, 但仔细推敲, 却忽视了诸多问题。招聘管理是一项系统性工作, 从过程到目的、从成本到收益, 都只是在一定程度上对招聘管理的某一部分做出评价, 这样就不能做到系统性思考。致使企业招聘评估系统缺乏有效性, 无法做到有效优化。

2 招聘有效性的基本内容及其影响因素

招聘有效性是指组织在招聘过程中, 利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程, 合理配置招聘工作过程中的各种资源要素, 提高招聘的管理效率和水平, 从而通过“有效管理”, 最大限度地实现招聘目标。①从理论角度看, 招聘的有效性主要体现在四个方面:一是能否及时找到所需人员以满足企业需要;二是能否以最少的投入招到合适人才;三是所录用人员是否与预想的一致, 适合企业和岗位的要求;四是员工入职后6个月内的离职率。②从企业实践角度看, 对于有效招聘的衡量, 不同的企业有不同的标准。基于新员工质量、员工流失率、部门经理满意度、招聘成本等方面, 成为多数企业看重的指标, 而缺乏对招聘人员及其他指标等方面的考虑。

招聘有效性的影响因素主要包括:①规范而科学的招聘系统。企业人力资源开发与管理, 需要拥有一个良好的生态环境, 客观上要求企业建立一套科学化、流程化的招聘系统。从而为人力资源规划、招聘流程、评估反馈、招聘人员素质等工作环节的提升和优化, 提供了广阔空间。有利于规避企业招聘中的系统性风险, 对评估招聘有效性起着至关重要的作用。②人力资源规划与工作分析。作为一种战略规划, 人力资源规划对于招聘的原则、策略、渠道选择和操作技术有着先期指导作用。③招聘人员。实证研究表明招聘人员对招聘效果具有显著影响, 招聘时应由合适人员组建成招聘小组。招聘团队组成人员结构的不合理, 招聘过程中的主观随意性都会造成招聘结果的失效。④招聘渠道和方法。运用招聘渠道和招聘方法的对比分析衡量招聘有效性, 表明不同招聘渠道和方式对招聘效果的影响。具体衡量方面, 采用员工绩效、缺勤天数和工作态度等指标。⑤信息不对称。在劳动力市场中, 应聘者与招聘者之间普遍存在着严重的信息不对称。无论是招聘过程中还是录用后, 应聘者与招聘者间不完全信息的动态博弈始终存在。按照市场化的运作方式, 以高能者脱颖而出、低能者淘汰出局的招聘选拔机制为客观要求, 实现真正意义上的有效招聘。在具体实施过程中通过简明、实用的背景调查, 把好招聘录用关。

3 指标体系设立的理论支撑与设计原则

维度的择取充分借鉴了罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿 (1992) 的“平衡计分卡”思想, 即以公司招聘战略为导向, 寻找能够驱动战略成功的关键因素, 并建立与关键成功因素具有密切关联的关键指标体系, 通过关键指标的跟踪监测, 衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正, 以实现有效招聘系统功能优化。在此基础上设计了内部流程、财务、用人部门、学习与改进四个维度。在各维度的具体指标选择上, 以招聘有效性指标体系的现有文献为基础, 针对国内外学者的理论探索与实证研究中, 重点关注的指标加以分析和提炼。

指标体系的设计原则:①系统性原则。从招聘过程到招聘结果, 从经济因素到非经济因素, 从角色定位到角色转换, 实现招聘系统自身的评估与信息反馈, 从系统学习与改进的角度出发选择设计指标。②定量与定性指标相结合原则。定量指标具有更加科学和规范的视角、较强的实践操作性、突出的直观理解性。但在具体指标的选取过程中, 部分关键性指标无法以准确的数据进行描述和表达, 只能以定性的方式加以阐述。③可测性与实用性原则。在对招聘有效性进行评估的过程中, 具体指标的选择与设定, 均取自企业招聘业务中常规统计调查的基础数据, 数据的可获得性强;有效避免体系繁杂的同时摈弃不实用的指标, 进而增强了实用性。

4 招聘有效性评估指标体系的构建

本设计从四个维度对招聘有效性评估体系进行构建, 即内部流程维度、财务维度、用人部门维度、学习与改进维度。且各维度的具体衡量指标均具有极强的实效性。在具体操作过程中, 并非要将所有指标进行逐项考核, 企业须结合自身实际情况按需选择, 以确保招聘的有效性, 这也正是该指标体系的系统性、实用性和灵活性的优势所在。

综上所述, 招聘有效性评估指标体系设计如下。

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