员工招聘作业管理实施细则

2024-04-12

员工招聘作业管理实施细则（共8篇）

篇1：员工招聘作业管理实施细则

员工招聘作业管理实施细则

1.0目的为充分满足公司持续、快速发展的需要，细化员工招聘流程，及时准确地补充公司所需的人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现，特制定本细则。

2.0适用范围

本细则适用于公司各部门的员工招聘作业流程的管理范畴。

3.0传达对象

本办法须传达至各部门从事招聘作业的人员和人力资源工作人员。4.0术语

无。

5.0支持/引用性文件

《员工招聘管理制度》。

6.0管理程序与要求

6.1招聘信息的发布

公司的招聘信息发布广告，须突出招聘重点，以吸引人才前来面谈。在制作和发布招聘广告时，须注意以下事项：

6.1.1公司招聘广告的信息要发布清楚，须使用“人和商业控股有限公司”的名义发布招聘广告（信息），从而避免用其他名字、使应聘者误认为我们不是正规公司。

6.2.2每个招聘岗位须具备以下要素：

a、岗位职责的描述：招聘岗位的主要工作职责的描述。

b、任职能力要求：详细描述性别、年龄、性格、学历、专业、工作经验、熟练程度、工作能力、技能标准等内容。

这样能保证新员工进入公司后，知晓怎样融入到新团队、应聘职位有那些技术是必须需要的，除此之外具备求职者具备哪些其他的技术，求职者更优先考虑。c、公司招聘岗位的薪酬和福利。

d、公司招聘岗位未来的发展通道，并予以清晰的描述。

6.2筛选简历

人力资源部门负责招聘工作的人员和其他招聘工作人员根据招聘岗位的任职条件与要求，对求职者的简历进行筛选，具体的按照附件一（《简历筛选评定标准表》）进行

打分。

筛选工作，具体的记录在《简历筛选记录表》上，经过简历筛选合格的，将求职者的基本信息填写在《招聘信息与过程统计表》上。

6.3通知面试和电话面试

6.3.1经过简历筛选合格后，由人力资源部门组织、安排人员进行通知，让面试者前来面试。具体的流程与要求如下：

a、“您好!请问您是某某吗?”以确认对方身份——也给对方反应的时间。

b、“我是人和商业控股·成都地一大道人力资源部的招聘专员××”——报出自己的身份。

c、“我们在前程无忧（或智联招聘，渠道）收到您投递的简历，应该×××岗位，请问您现在接电话方便吗？”——根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

d、“首先恭喜您通过了我们的初步筛选，获得了面试的资格！”——首先肯定面试者获得了面试的机会。

e、“您是我们从253（具体数字，根据招聘岗位而定）份求职简历中筛选出来的合格的10人之一”——让求职者了解：这次面试机会是来之不易的，是他“过五关、斩六将”而得来的。

f、等待一会给对方缓冲的时间，然后通知对方具体的面试时间（如2012年3月15日上午10：00），地点如人民东路38号（四川物资大厦华夏银行旁边3楼）。

g、最后重复一次公司的名字以及面试的时间和地点，待对方确认清楚后挂掉电话，并表示“我们非常欢迎您的到来！”

6.3.2电话筛选应聘者

目的是筛选掉明显不具资格的应聘者，而不是挑选合适的应聘者。解决两个问题：一是确认应聘者的应聘资料信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与公司职位相符；

二是与应聘者确定面试的时间和地点。

a、应聘者从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？

b、应聘者应聘的原因？

c、应聘者现在所做的主要工作是什么？

d、应聘者为什么离开现有雇主？

e、应聘者对公司有什么期望？

6.4面试前的准备工作

6.4.1 人力资源部招聘工作人员须每日下班前整理当天的《招聘信息与过程统计表》，并筛选出明日应聘人员名单，分别发至前台接待、面试官和人力资源部经理、人力资源总监，可能的情况下，可以先将电子档的应聘人员简历发至面试官，并把相关情况予以详细告知。

6.4.2招聘工作人员须安排好明日面试的场所（面谈室）做好相关面试的准备，具体的准备工作有：

a、联系和告知参加明日面试的面试官，并将应聘人员的简历发至其RTX或其电子邮箱，让面试官能充分了解应聘者的信息：是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够了解？是否能将该职位的职责清晰地与应聘者沟通？是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题？（人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？

b、人力资源部门须审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容：浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题；注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题；思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证；审视应聘者的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因；对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。

c、准备好《面试提问标准题目表》和《面试记录表》。

d、记录人员和记录笔（录音笔）（在面试中高层职位的时候须具备）；

e、准备好面试引导人员及引导流程；

f、和前台接待沟通面试接待事宜，准备好当天的报纸、行业杂志等。

g、准备面试的时间和地点：应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰；最好是安排面试者与应聘者都不面光的位置。

6.5面试接待

6.5.1面试人员到达公司后，前台应当（起立），须予以礼貌问候“先生/女士您好！请问我有什么可以帮助的？”。

6.5.2对方道明来意后，“请问您应聘的是什么岗位？”——以确定是否是前来我们公司的面试人员。

6.5.3确定是前来的应聘人员后，前台接待登记其求职者的应聘信息，然后引导（要有

规范的手势）到接待区域填写《职位申请书》并于3分钟之内为其倒上一杯水（冬天水热点、夏天水冷点）。

6.5.4待应聘人员安排好后，前台接待须用飞鸽通知人资部招聘工作人员，工作人员在3分钟之内回复；若超过了3分钟工作人员没有回复，前台接待立即用电话或者是短信告知工作人员，该工作人员在接到信息后须予以立即回复。

6.5.5求职者填写好《职位申请书》后，前台接待礼貌地说“请你捎坐一下”、“请您捎休息一下”，“我们工作人员会过来安排您们的面试”。

6.5.6在求职者等待的时候，前台接待须为其准备当日的报纸和的近期的行业杂志并随时问候应聘者，以稳定其等待的急躁情绪。

6.6面试引导与进程管理

6.6.1每次招聘面试的时候，人力资源部须安排专人负责整个面试过程的人员引导。

6.6.2面试进程工作人力资源部须安排专人负责予以督导，以掌握整个招聘进程工作的顺利进行。

6.7面试工作

6.7.1面试官的要求，须符合4个标准，具体如下：

a、服装标准：面试工作人员应着正装（职业装，男士打领带）；

b、语言标准：礼貌用语，说普通话；

c、肢体标准：坐的正，站的直，符合礼仪规范；

d、问语标准：用SMRT提问方式对应聘者进行提问，按照标准的《面试提问标准题目表》进行提问。

6.7.2当初试时，礼仪不规范、形象不端庄的，即不符合公司招聘岗位录用要求的，面试时须压缩面试时间，把问题压缩在4-5个之内，要让应聘者觉得是自己能力不能胜任他求职岗位，公司是愿意给他机会的。

6.7.3在面试的过程中，应边谈边记录应聘者谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向应聘者说明。

a、放松并建立话题。与应聘者热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。

b、询问应聘者熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。

c、进行结构化面试，综合了解应聘者情况。从前述开放性的话题中引出关键性问

题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试者的临场发挥）。

d、确认与总结。让应聘者重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。

e、结束语。感谢应聘者对公司的应征，询问应聘者是否还有什么问题（让应聘者有最后表现的机会，也让面试者考察应聘者对公司职位的理解程度），向应聘者说明公司后续的一道程序以及间隔时间，最后由面试引导人员礼送出门。

6.7.4复试规定

6.7.4.1复试时间应尽量安排在星期六；

6.7.4.2一般人员的复试交由招聘岗位的直接上级面试，县级总监及其以上岗位、后勤部主管及其以上的管理人员，都必须进行集体复试；

6.7.4.3复试完毕后对复试人员进行筛选，经大家共同讨论决定最终录用人员。

6.8录用通知

6.8.1通知即将录用的新人，按照下面的标准规范语言进行：

“xx先生/女士，很高兴通知您，您已被我们人和商业控股·成都地一大道录用。在此对您加盟我们公司表示欢迎，并请您于xx年x月x日来公司报到，公司需要您在来公司报到时提供以下文件：

a、原单位离职证明，由原单位盖章(入职当天请提交)；

b、养老金、失业转移单或缴纳证明；

c、身份证原件及复印件；

d、学历证明、职称证书原件及复印件；

e、2张身份证照片(红底)；

f、近期体检报告。

最新祝您在新的工作岗位上愉快、进步！

6.8.2员工入职前的准备工作

a、与行政部门协调，安排好新来人员办公的硬件设施（大到桌椅板凳、电脑设施，小的到笔纸钉胶）；

b、在新员工的电脑桌面做个“欢迎xx员工到来”的桌面墙纸；

c、做个欢迎牌放在公司前台；

d、提前和各用人部门进行沟通与协调；

e、在第二天早上的早会上，组织新员工欢迎仪式。

6.8.3新员工到职后介绍给公司各个同志，与新员工所在部门进行协调安排新员工的工作。

7.0附则

7.1附件

《面试提问标准题目表》；

《简历筛选评定标准表》。

7.2附表

《简历筛选记录表》；

《面试记录表》；

《职位申请书》；

《招聘信息与过程统计表》。

7.3本细则由人力资源部负责编写、修订和发布，其最终解释权归人力资源部所有。

7.4本细则自下发之日起开始实施。

篇2：员工招聘作业管理实施细则

《公司人员招聘录用管理规定》的细则总则

执行《公司人员招聘录用管理规定》 2 适用范围

公司外部人员的招聘与录用。3 原则

3.1 在本省销售范围内（含各生产公司）调整员工已不能满足经营管理和公司发展对人力资源的需求时，方可采取公开招聘的方式引进人才；

3.2 符合公司的长远发展规划的需要； 3.3 符合目前或近期业务的需要。

3.4 按人工成本投入产出评估，储备人材，做好人力资源的衔接。3.5 提高办公效率和促进管理工作的开展，避免人浮于事。4 招聘申报程序

4.1 年初由销售总公司经营支援制定总公司年度人员招聘计划，上报省公司人力资源部审核，并报销售总公司总经理或常务副总审批后执行。

4.2 计划外招聘，由用人部门根据人员实际需求情况，填写《公司人员调用编制申请表》，经大区执总批准后，报至销售经营支援行政人事，由其协调办理相关审批程序，《公司人员调用编制申请表》经销售总公司总经理审批后，各区域公司方可组织招聘。招聘程序

5.1 外埠地区的招聘程序

5.1.1 用人部门由所在生产公司人力资源部进行人员招聘，但需派专人参加并负责收集、整理应聘人员材料。

5.1.2 用人单位部门经理负责按标准要求对应聘人员进行初选、筛选。

5.1.3 经初选合格者，由用人单位组织参加笔试、面试，确定拟录用人员，由所在生产公司人力资源部对其进行学历验证并组织体检，合格后填写《试用期审批表》，经大区执总批准后，报至销售公司经营支援行政人事，由其协调办理相关审批程序。《试用期审批表》经销售总公司总经理审批后，员工所在生产公司人力资源部负责办理其入职手续。5.2 本地直属、销售总公司各部门的招聘程序

5.2.1 用人单位会同经营支援行政人事进行人员招聘，并由行政人事负责收集、整理、筛选应聘人员材料。

篇3：员工招聘作业管理实施细则

1《员工招聘与配置》的课程目标

科学明晰的教学目标, 是进行课程教学设计的出发点与首要步骤。为了使《员工招聘与配置》这门课程的教学实践更能够符合应用型人才的培养目标, 实现与就业市场的无缝接轨, 通过对企业招聘岗位群胜任力模型的分析基础之上形成该课程立体化的目标体系, 具体包含以下三个层面:

1.1 知识目标

使学生系统地掌握有关招聘的一般流程、策略、选拔测试的方法和工具等理论知识。

1.2 能力目标

1.2.1 专业能力

掌握招聘方案的设计、招聘广告的撰写、面试环境的设计、面试提问、观察等具体职业技能。

1.2.2 一般能力

培养和提高学生的实践动手能力、分析决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、团队协作和创新精神。

1.3 人格角色目标

培养学生在招聘工作中的责任心、公正心、大局观以及对待应聘者的热心、耐心和细心, 具备HR招聘人员文雅的举止和高效的工作风格。

2 基于招聘工作流程的模拟实践教学体系开发

教学体系是一门课程的蓝图与精髓, 课程的组织要靠教学体系来指导和支撑, 应用能力培养的各项目标主要靠它来实现。传统的“学术型”本科课程体系严格按照教材的章节顺序来进行开发与设计, 重视理论知识的传授, 学生应用实践能力得不到实质的锻炼。现在, 我们应以企业招聘和录用员工的实际工作流程为线索, 按照招聘岗位群完成各项任务所需的核心专业知识和职业技能, 确定课程模拟实践相应的教学内容和实用的教学方法、策略, 以实现模拟实践教学与工作任务、能力需求的零距离对接[1]。《员工招聘与配置》课程模块化模拟实践教学体系如表1:

3《员工招聘与配置》课堂模拟实践教学的实施步骤

为了配合教学内容的模块化、专题化以及角色扮演、任务驱动等实践教学方法的应用, 本课程的课堂模拟实践教学按照以下步骤来组织实施:

3.1 组建团队、进行角色分工

为了使学生的学习过程尽可能地接近企业真实的招聘情境, 要在第一个实训模块实施前的一周内完成团队的组建。上课班级按照每组大约25人的规格组建团队, 团队内再分成招聘官和应聘者两个小组。招聘官团队成立虚拟公司, 明确公司的经营性质、企业文化、战略等基本情况, 根据实训项目的不同招聘官团队中的学生将分别扮演人力资源总监、招聘专员、用人部门主管等角色, 分别承担不同的责任, 协作完成每一个实训项目。

3.2 教师讲解知识与技能要点

学生进入实训室进行模拟实践之前, 专业教师要再次对实训模块涉及到的相关知识点进行回顾与复习, 演示说明标准操作程序, 强调技能要点, 为学生的实践操作做好铺垫。

3.3 学生项目实践

在实训室创设的教学情景中, 学生们分别在招聘过程中扮演不同的角色, 按照老师提前布置的实训任务, 进行模拟演练, 并展示小组实践成果。

3.4 评价与总结

在每一团队展示完实践成果之后, 分别由学生观众、任课教师对每组团队的实训表现与成果进行点评, 教师要鼓励学生各抒己见、交流研讨, 同时在最后要对整个项目的实施情况和效果进行总结、归纳和反馈, 在积极肯定和赞美学生的基础之上, 补充学生忽略的知识要点, 提供完善的解决方案, 帮助学生进一步提升知识体系和自信心[2]。

4《员工招聘与配置》课堂实施模拟实践教学的注意事项

4.1 凸显学生的主体地位

《员工招聘与配置》课堂模拟实践教学作为体验式教学的一种, 以培养学生的职业能力和创新精神为出发点, 通过学生亲身参与招聘的整个过程, 从搜集资料、制定招聘方案、组织实施招募活动到每一个面试题目的拟定, 学生都亲自体验、操作、思考、领悟, 其特征之一就是课程的教学从以教师为中心转变为以学生为中心。教师不再是课堂的统治者, 更多地扮演的是“指导者”、“监督者”和“协助者”的角色, 真正的主角是学生。只有充分发挥学生的主导作用, 调动广大学生参与实训的积极性和创造性, 才能切实提高该门课程的实践教学效果。

4.2 重视与其他实践教学方式的有效结合

课堂模拟实践教学最大的障碍在于实训活动不能完全实现对现实环境的模拟[3], 这首先表现在参与者角色的模拟方面, 由于招聘官和应聘者均来自同一班级, 很难形成企业面试时的压力气氛, 而且招聘官在打分时容易产生“刻板效应”、“溢出效应”等不良心理误差;其次表现在模拟的教学情境距离企业真实的招聘工作环境还是有一段距离的, 这在一定程度上影响了教学的实际效果。因此要想加强实训课程的效果, 必须在课外为学生创造更多的实践机会。例如, 可利用高校每年举办“春季人才供需见面会”、“校园职场达人“等机会, 向主办单位或进校招聘企业推荐人力资源专业的学生, 为他们提供发布招聘信息、布置宣讲和面试会场、设计面试评分表等简单服务, 从而使学生的专业知识、专业能力更好地与企业具体的招聘实践结合在一起[4]。此外, 学校还要积极与当地劳动就业主管机构和企业多方联系, 建立校外实习基地, 鼓励学生进行专业见习和实习, 进一步巩固课堂模拟实践教学的效果。

4.3 加强对模拟实践教学质量的监控

大多数实践教学要么在课下进行, 要么则在独立的实训大楼里完成, 教学特点与传统理论教学存在很大差异, 导致对其教学质量的监控显得比较复杂和困难。且长期以来我国重理论、轻实践的现象比较严重, 多数高校疏于对模拟实践教学过程的有效管理和监控, 导致许多实训活动组织松散、无序, 甚至出现了“放羊“现象。因此, 学校要加强对模拟实践教学的制度建设和过程监控, 要推进实践教学质量标准建设, 规范实践教学要求, 还要通过定期检查实训相关材料、教学督导实地考察和随机听课、学生信息员会议等多种方式来对模拟实践教学进行全程监控, 保证实践教学的质量。

摘要：基于应用型人才培养的视角, 从知识、能力、人格角色三个层面明确了《员工招聘与配置》课程的教学目标体系, 基于招聘工作的实际流程, 设计开发该课程模块化课堂模拟实践教学体系与实施步骤, 并指出其在实施中的注意事项:要发挥学生的主体作用, 注重与其他实践教学方式的结合, 要加强对模拟实践教学质量的监控。

关键词：《员工招聘与配置》,课堂模拟实践,实践教学

参考文献

[1]刘宇璟.人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨:以“招聘与录用实训课程”为例[J].科教文汇, 2009 (10) :41-43.

[2]杨波.基于工作过程的实践模拟教学模式研究:以招聘管理课程为例[J].人力资源管理, 2010 (6) :157.

[3]张翼.招聘与录用课程模拟实践教学环节的设计与应用[J].河南科技学院学报, 2011 (4) :123-124.

[4]张妮妮.体验式教学模式在《员工招聘与配置》课程中的应用[J].赤峰学院学报, 2012 (8) :86.

篇4：情绪劳动及员工招聘管理要点

关键词：情绪劳动；胜任力素质；招聘管理

空乘人员和酒店服务人员的微笑式服务、窗口服务人员（售票员、电信工作人员）以及行政工作人员亲切耐心的回答、教师和蔼详细的讲解、导游和医护工作者的贴心关怀，以及演员的各种表演等已经成为这些工作人员的常态，虽然他们属于不同的行业，但是存在一个共同点，那就是在工作中都需要与人沟通、交流。更重要的是，他们在与人交流的过程中要管理好自己的情绪。大量研究指出，情绪劳动会给员工带来许多负面影响，如压力增加、工作倦怠、情绪失调、离职等。因此，本文重点归纳探讨情绪劳动的内涵、结构，以及情绪劳动对组织与员工自身的影响，在文献分析基础上总结出情绪劳动从业人员胜任素质特征并对招聘工作提出管理要点，以期有利于组织的人力资源管理的健康发展。

一、情绪劳动的含义

情绪劳动的概念最早由霍奇德（Hochschild）[1]于1979年提出。他认为，情绪劳动主要存在于情感密集型行业（如护士、教师、服务员等），是指被雇佣者为了获得一定经济收入或者报酬而对自己的情绪进行管理，以营造出公众可以观察并认可的面部和身体上的动作表现。莫里斯和费德曼（Morris &Feldman，1996）[2]认为，情绪劳动是指在工作以及与工作相关的人际交往中为了表达出组织想要传递的情绪，员工必须进行努力、计划和控制等活动。国内学者张冉[3]等人认为情绪劳动在本质上是对情绪和情绪表现进行管理与控制以期符合组织要求和期望的一种需要。

前人分别从不同的角度界定了情绪劳动，在以往情绪劳动的定义基础上我们总结出情绪劳动应具备的几个要点[4]：（1）情绪劳动需要在与顾客面对面、声音对声音的交流互动过程中完成；（2）情绪劳动主要目的是对他人的情绪、态度和行为产生影响；（3）情绪劳动要遵循一定的规则或者制度，这其中包括人们在社会交往过程中要遵循的一些习俗、准则，同时也包括组织对员工的工作内容及方式制定的一些具体规定。

二、情绪劳动的结构

根据情绪劳动所使用的情绪资源的层次，以及不同行业情绪劳动的表现，我们将情绪劳动归纳为三种类型：自发的情感行为、表层的情感行为和深层次的情感行为。

（一）自发的情感行为

自发的情感行为是一种自主的、无意识的情感反应。在很多情况下，员工对顾客的情感反应是无意识的条件反应，是员工对外部相关因素的刺激作出的一种本能的反应（Ashforth & Humphrey ，1995）[5]。以护士为例，当护士看到一个病人被疾病折磨的时候，她可能首先想到的并不是“这是我的本职工作，我应该去帮助他”，而是她发自内心地想去帮助他。虽然后来表现出来的都是对病人的治疗，但是这种本能的行为反应更多是来源于一种“不由自主”的无意识条件反射。这种行为反应被认为是自发的情感行为，是情绪劳动从业者在外部相关因素的刺激条件下作出的一种本能反应。

（二）表层的情感行为

表层的情感行为不是来自其内心真正的情感，即是一种表面的现象，也可能是一种伪装的假象（Grandey，2000；Hochschild，1983）[6，7]。也有许多研究者将这种表面的情感行为称为职业情感。这也就意味着内心感受与外部表现是分离的，如果长期处于这种状态，会对员工的身心健康造成严重损害。如面对数以千计顾客的窗口售票人员，他们对顾客的问题进行耐心的讲解与说明，日复一日。在如此高强度情绪劳动的条件下，由于情绪资源的有限性，员工很有可能出现情感的“透支”甚至耗竭。

（三）深层次的情感行为

深层次的情感行为是指情绪劳动从业人员在工作中有意识地对自己的情感进行管理（Hochschild，1983）[1]，一方面，他们能够意识到自身的工作角色，清楚自己是在工作中，从而能够作出合适的情绪表现；另一方面，还要恰当地调整自己内心的真实情感和情绪，在高强度的情感与低强度的情感之间作好转化，然后对情感持续的时间进行适当的管理与控制，在很好地完成工作任务的同时，将自身情感的损耗减少到最低。这种类型的情感行为是一种积极主动的情感管理行为。

三、情绪劳动对组织与员工自身的影响

情绪劳动是一把双刃剑。我们主要从积极、消极两个角度来说明情绪劳动的影响。

情绪劳动积极影响表现为：在人际方面，情绪劳动本身可以提高员工人际交往能力，从而增强员工的安全感与归属感；在工作态度方面，情绪劳动所诱发的公众积极情绪，会强化员工对工作的自觉性，增强应对复杂性和挑战性工作的自信心和能力感。同时如果员工有效地表达组织所期望的情绪，赢得客户的满意，获得工作上的肯定，也可以增加员工个人的成就感和自我效能感；在工作绩效方面，情绪劳动能够通过调节员工与顾客的关系从而增加顾客满意度，促进工作绩效的增长及目标的实现。

情绪劳动消极影响表现为：在生活态度方面，长期的情绪劳动会使得员工在工作情境之外（如回到家中，朋友聚会）表现出缺乏耐心、缺乏自控的破坏性行为；在工作态度方面，情绪劳动最容易及最直接的消极影响是加剧工作压力感和工作倦怠感，员工按照组织要求有时需要抑制或掩饰自己的真实情感，会产生情绪失调，从而出现工作压力增强，工作倦怠感加剧等状况。员工若长时间处于较高强度的情绪劳动中，会逐渐出现情感冷漠和耗竭状况，进而导致离职倾向的升高；在工作和组织绩效方面，情绪劳动所诱发的负面情绪会降低员工工作的积极性与绩效，甚至最终导致员工离职。对组织而言，这样不仅会降低组织绩效而且会流失大量的人才，从而增加组织各种成本，如招聘、培训等，同时会严重影响到组织的长期规划。

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四、情绪劳动对从业人员的素质要求及招聘管理要点

成功地招聘到适合的员工已经成为人力资源管理的重中之重。下面我们先对情绪劳动从业人员的共同素质进行分析，继而在胜任力素质分析的基础上提出情绪劳动行业在招聘管理过程中的要点。

（一）从业人员必备素质

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作岗位上的卓越者与表现平平者区分开来的个人特征，目前广泛认可的胜任力模型是冰山模型（iceberg competency model）。冰山模型是将个体素质按照不同的表现形式划分为外露的“水面以上冰山部分”和隐藏的“水面以下冰山部分”。其中“水面以上冰山部分”的素质包括基础知识、基本技能，“水面以下冰山部分”的素质包括社会角色、自我形象、特质和动机。

情绪劳动可以跨越不同行业、阶层和职务，任何工作只要涉及人际互动，都可能需要员工进行情绪劳动[7]。情绪劳动的对象不仅有顾客，还包括上司、同事、下属等人员，甚至包括自己。霍奇德认为以下六种职业最需要用到情绪劳动[7]：（1）专业性、技术性和同类中的特定职业；（2）经营管理者；（3）销售人员；（4）办事员以及同类中的特定职业；（5）服务性工作中的特定职业；（6）私人家庭工作者。虽然这些行业所要求的胜任素质有所差异，但它们在用于情绪劳动的胜任素质上却有共同之处。

笔者在涉及情绪劳动的工作中选取销售人员、酒店服务人员、医疗人员、教师这四类较为典型的工作为研究重点，依据情绪劳动的含义、条件及结构，抽取出有关胜任素质的中心词语：“情绪管理”“人际交流”“遵守规则”，并以此为关注重点，在文献分析的基础上，参考冰山模型和斯宾塞（Spencer）的胜任特征词典提出通用的情绪劳动的胜任力素质。

在工作中，情感行为需要员工本着对工作负责的态度，控制自身情绪，按照情绪劳动的规范和要求向外界传达令人舒适的表情、语言及动作，建立或维持与他人良性的人际关系。这需要员工有“纪律性”和“责任心”以及较高水平的“情绪控制”能力，同时在与人交往时能够正确理解他人，通俗流利地表达自身观点，形成畅通的沟通渠道，在良性的沟通协调氛围中完成工作任务和目标。长期的情绪劳动容易诱发员工的焦虑、沮丧、愤怒等负面情绪，使员工的情绪资源透支，从而产生抱怨、争吵等消极的情绪性行为，这些负面情绪及行为不仅影响员工个人工作效率，也影响组织的工作运转。因而，胜任力素质中还需要员工本身具有“耐心”“宽容”“坚韧性”等个人特质以及高水平的情绪调节能力，以应对长期的工作所带来的情绪负荷。

（二）招聘管理要点

招聘是人力资源管理的核心环节之一，是组织人力资源形成的关键。下面结合情绪劳动的胜任力素质，提出组织在招聘过程中的管理要点。

1. 建立有针对性的胜任力模型

胜任力模型是针对组织特定职位建立起来的综合能力素质结构体系，是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合，借助“胜任力模型”进行人员的评价和选拔，可以最大限度地减少“用人不当”。构建有针对性的胜任力模型是招聘的重要环节。本文中提出的胜任力素质是适用于情绪劳动行业的基本特征，是一些围绕情绪劳动本身的能力与特质，而非一个岗位所要求的完整的胜任力模型。因不同行业、不同职位所要求的知识、技能等胜任力特征差异显著，且不同职位层级所要求的胜任力特征水平也有所不同，因而无法建立情绪劳动密集型行业的标准胜任力模型。在招聘之初应根据招聘岗位的情绪劳动特点，基于岗位分析，构建适用于该岗位的胜任力模型。模型应包括每一胜任力素质的定义描述、等级划分标准、参考权重、典型行为等信息，使得岗位要求最终以具体的工作行为描述的形式呈现，而这些行为是可观察的、可测量的、易操作的，是影响个人和组织绩效的关键所在。

2. 采用复合漏斗式的招聘流程

“复合漏斗模型”[8]是由知识技能、行为能力、人格潜能、核心文化等四层“过滤网”构成的一种科学选拔人才的技术操作模式，它是基于组织文化和组织用人标准的、对于“能力素质”的整合性评估，是人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。招聘时应采用复合漏斗式模型的理念，基于部门特点，明确各部门在招聘流程中的职责分工。例如，A公司在招聘流程上分为三道考查关口：人力资源部门重点负责能力素质考查，业务部门重点负责专业知识技能考查，业务部门中高层负责总体把关，重点考查核心文化。但需注意的是，并非所有职位都要刻板地采用同一招聘流程。如果不同级别的职位使用同一招聘流程会造成不必要的资源浪费，严重影响招聘的效率和效果。因而组织应依照岗位的要求和实际的招聘需要适当简化招聘流程，以利于整个招聘管理效率的提升。

3. 设计合适的招聘测评工具

招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平，包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格，主要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质，主要包括面试和情景模拟技术。对各测评工具的测评维度、信效度、实用性等进行分析，建议选用心理测验中的人格测验，面试中的结构化面试和情景模拟技术中的无领导小组讨论来综合考量应聘者的情绪劳动胜任力素质。

人格测试能够帮助招聘者了解应聘者的情绪、行为模式和性格特点，可用于重点测查应聘者情绪劳动胜任力素质的个人特质、自我控制维度。以九型人格测验为例，九型人格测验按照人们的思维、情绪、行为将人群分为九个类型，其中以“热心、耐心、助人、情感和人际关系取向”为人格特征的“助人型”应聘者与其他类型的人群相比，会更加擅长做与人有关的工作，因而招聘者可依据测验结果、职位要求选拔和安置不同类型的应聘者。

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结构化面试能够让招聘者通过压力性问题、经验性问题等考查应聘者在压力性或是经验性问题场景中的能力及品质，可用于重点测查其理解能力、语言表达能力、沟通能力以及情绪稳定性等与情绪劳动有关的胜任力素质。如“你过去的工作中有和顾客发生冲突的情况吗？当时你是如何处理的？”通过运用STAR法，即情境（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）四要素必备的技术模式对应聘者当时的处理情况进行追问，深入了解其人际沟通、情绪控制等能力水平。

情景模拟技术让应聘者在模拟的、逼真的工作环境中处理各种问题，用多种方法来测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。其中无领导小组的应用范围更广，且能够较好地测查出应聘者的情绪控制及人际交往能力。如，在一个无领导小组任务中，应聘者被告知“是甄选小组成员，负责酒店前台职位的招募工作，现有六名候选人，需选择一个候选人来承担该职位”。在相互讨论、争辩、决策的过程中应聘者很难进行伪装，很容易暴露自身在人际沟通中的各种问题，例如有些应聘者逻辑混乱、表述不清，有些应聘者不善倾听、抢话、插话等。这些不良行为反应很可能出现在类似的日常工作中，因而这种对现实情境的模拟任务能够较好地反映考生真实的性格面貌和能力水平。

五、结语

随着服务型社会的到来，情绪劳动作为一种新型的劳动类型，受到组织越来越多的关注。本文通过对情绪劳动内容的梳理，总结出情绪劳动的通用胜任力素质特征，结合现实的招聘需要，提出情绪劳动密集型行业在员工招聘过程中的要点。但如何细化各个行业间的情绪劳动差异，使招聘工作更加有针对性，同时更加深入地探索情绪劳动新的评估方法是研究者和企业管理者今后需深思的内容。

[1] Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

[2] Morris. J. A.， Feldman D.C.. The dimensions， antecedents， and consequences of emotional labor[J].Academy of Management Review， 1996， 21 （4）： 986.

[3]张冉，[美]玛瑞迪斯纽曼.情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的新视角[J].浙江大学学报：人文社会科学，2012，42（2）：5～21.

[4]Wharton， A. S.. The effective consequences of service-work： managing emotions on the job[J].Work and Occupations， 1993， 20（ 2）：205.

[5]Ashforth， B. E.， Humphrey， R. H.. Emotion in The Workplace： a Reappraisal[J]. Human Resource， 1995， 48： 97～125.

[6]Grandey， A. A.. Emotion regulation in workplace： A new way to conceptualize emotional labor[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2000， 5（1）： 95～100.

[7]Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

[8]李运亭，陈云儿.基于能力模型的招聘管理系统[J].HR经理人，2006（3）：58～62.

栏目编辑 / 任玉丹.终校 / 王晶晶

篇5：员工招聘作业管理实施细则

LYYC-JY-ZY-05

1目的为不断提升企业员工素质、优化队伍结构，实现人力资源的科学化、合理化、制度化管理，通过有计划的培训或采取其他措施确保全体员工具备相应的岗位能力要求，以保证其能力胜任本职工作，从而不断优化人力资源配置，促进和推进企业和谐健康发展，特制定本作业指导书。

2适用范围

本程序适用于金叶公司人员招聘、培训等人员管理工作。

3职责

3.1金叶公司董事长负责批准招聘用人、培训计划等；

3.2金叶公司经理负责组织招聘、培训计划，招聘等；

3.3综合管理办公室负责金叶公司招聘、培训计划的制定和实施、培训档案管理和对员工培训效果的评估；负责各部门（连锁店）人员需求的审核、人员招聘、人力资源规划、定员编制管理等工作；

3.4 各部门（连锁店）负责人组织拟定本部门相关岗位应具备的知识背景和技术能力要求，报综合管理办公室批准后实施；按年度向综合管理办公室提出人员需求、培训需求计划和临时培训项目；

3.5金叶公司组织成立临时小组配合招聘工作并全程监督，保证招聘工作的公开、公平公正。

4程序

4.1流程图及流程图说明见附件

4.2人员招聘流程

4.2.1市金叶公司各部门（连锁店）根据实际工作需要向综合管理办公室报送《人员需求申请表》，综合管理办公室对需求申请进行汇总，经金叶公司经理审核后，报金叶公司董事长审批，综合管理办公室依据《中华人民共和国劳动法》拟定《公开招聘实施方案》，方案内容包括：招聘原则、组织程序、招聘岗位、招聘条件、招聘工作程序、时间进度、录用和招聘领导小组成员等，报董事长批准。

4.2.2综合管理办公室根据《中华人民共和国就业促进法》、《禁止使用童工

规定》等法律法规通过报刊、电视媒体、人力资源服务中心、各大院校招聘会等发布招聘简章。应聘者在人力资源服务中心、招聘会现场填写《求职人员登记表》或投递个人简历，并提交本人近期2寸彩色照片、学历、身份证、户口本、从业资格等相关证件的原件和复印件，由综合管理办公室负责整理汇总装订成册归档保管，同时，做好应聘者信息资料的保密管理工作。

4.2.3综合管理办公室负责依据《招聘实施方案》确定的应聘条件，对应聘者所提供资料进行初审，通过网络或电话查询了解其相关证件的真实性，剔除不合格人选，确定考试人选，综合管理办公室填写《应聘人员信息汇总表》。

4.2.4由综合管理办公室负责制作准考证，发放给应聘者，准考证明确：考试的科目、时间、地点;负责从相关资料中选择笔试、面试题；负责安排布置考场，做好考号、考场指示图、《笔试成绩汇总表》、《面试打分表》等考前准备工作。

4.2.5考场、监考、阅卷工作由金叶公司经理和综合管理办公室共同负责，面试打分评委由董事长、经理及用人部门负责人组成，综合管理办公室对成绩进行综合汇总排名，填写《综合成绩汇总表》。

4.2.6综合管理办公室按综合成绩择优组织拟录用人员进行体检。

4.2.7符合上述资格者，送交董事长审批后进行公示，公示期7天；对拟录用人员进行政审，综合管理办公室通过到应聘人所在学校或街道社区了解情况，并由相关人员出具鉴定材料。

4.2.8公示、政审未出现问题者，综合管理办公室通知录用人员报到时间和部门；依据《辽源市金叶烟草有限公司薪酬管理暂行办法》、《辽源市金叶烟草有限公司岗位职责》等明确工作职责、薪资福利待遇等；综合管理办公室根据《辽源市金叶烟草有限公司员工培训管理办法》和实际工作情况，制定新员工培训计划，组织新进员工进行岗前培训，填写《培训记录表》留存；综合管理办公室依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》与录取人员签订劳动合同。综合管理办公室对招聘过程进行归档和备案。

4.3教育培训管理流程

4.3.1培训需求：综合管理办公室根据《辽源市金叶烟草有限公司薪酬管理暂行办法》，了解各岗位人员须具备的相关知识背景和技术能力要求，结合各部

门业务工作和公司发展状况，随时掌握员工的培训需求。

4.3.2培训方式：共性培训、岗位技能培训、岗前培训、转岗培训、外派培训、远程教育培训等。

4.3.3培训计划：各部门根据员工培训需求，每年年初向综合管理办公室上报本年度的培训项目，填写《年度培训计划表》，综合管理办公室根据上报的项目，结合市局（公司）年度培训方案内容，对照《岗位说明书》统筹平衡汇总后，编制本公司本年度的培训计划（包括培训内容、对象、时间、培训方式、培训人数等），经金叶公司经理审核后，报董事长批准，下发至各部门，并监督实施。

4.3.4需由金叶公司主办的临时培训项目，由申请部门填写《培训申请表》，由综合管理办公室报董事长审批后，申请部门组织实施。

4.3.5外派培训由主办单位对学员进行考核，并将培训结业证书、主办单位填写《培训鉴定表》送交综合管理办公室备案。

4.3.6内部培训由相关部门（连锁店）组织员工参加，填写《（培训）签到表》，并做好培训记录和培训教材的收集、整理工作，待培训结束后，将《培训记录表》上报至综合管理办公室进行备案。

4.3.7培训记录：员工每次参加培训，应签到并填写《培训记录表》，以记录培训的时间、地点、培训内容、培训周期及培训效果等。对取证、转岗、资质、学历学位和培训周期在30天以上的重要培训班，要将培训情况记入个人档案。

4.3.8培训内容：根据岗位能力和技术进步的需求，综合管理办公室针对

不同岗位拟订不同的培训内容，并形成课程培训方案。

a)对管理岗位人员，主要实施现代管理知识、相关法律法规、方针政策等

篇6：车间员工培训作业细则

本公司生产保障部全体操作人员。职责

3.1 生产部车间主管负责根据生产需要拟定所属操作员工的招聘计划，上报部门经理

3.2 生产部经理审核后报总监及总经审核批准。

3.3 人力资源部根据上报要求进行相应招聘面试工作

3.4车间负责拟定入职、在职和晋升等各类培训计划，并跟进培训效果和培训反馈，进行培训工作改进；

3.5各负责人、培训讲师、培训对象须按本规范进行培训；

3.6各工段可根据工作需要申报培训计划。

3.7生产部经理负责审批各类培训计划。内容

4.1招聘要求：按照本企业性质，所招聘操作员工必须符合以下条款

4.1.1 身体健康，无传染性各类疾病；

4.1.2 无皮肤病，矫正视力达1.0以上标准。

4.1.2 初中（含）以上文化程度。

4.2 入职前准备：被录用操作工，在入职前必须提交下列材料至人力资源部验证方可准许

办理录用上班：

4.2.1本市户籍：毕业证书正本，身份证正本及复印件（复印件2份），退工单(从原单位

离职人员)，劳动手册或求职登记卡，照片2张，区级以上医院体检表（合格）。

4.2.2外地户籍：毕业证书正本，身份证正本及复印件（复印件2份），照片2张，区级以

上医院体检表（合格）。

4.2 入职培训

4.2.1生产部在人力资源部移交新工人前三个工作日需拟定新工岗前培训计划,并抄送人

力资源部报知各讲师，并准备新工档案、培训资料和相关培训器材。

4.2.2培训讲师按培训计划进程开展培训，并负责培训现场的纪律和整洁。

4.2.3参加培训的人员须在《培训签到表》上签名。培训结束后，培训负责人将《培训签

到表》交教育培训小组存档。

4.2.4车间统计员负责新员工培训工作总协调，全程跟进至新员工分配到各工段。

4.2.5新员工岗位培训至少包含《新员工岗前培训课程》（见附表）上所列的全部课程。

4.3新工在岗培训

4.3.1新工进入小组工作现场的前两小时，小组须安排一名专职培训人员介绍工段的有关情况，包括小组名称、工作范围、各责任人姓名、安全事项等。

4.3.2小组培训责任人按培训计划开展培训工作，小组组长负责跟进培训进程和效果。

4.3.3新工在岗培训考核：小组组长在培训结束后，组织培训效果的考核。考核结果记录在《上岗资格确认表》，作为新员工能否转正的依据。

4.4在职培训

4.4.1新工艺培训：各小组须在按新工艺执行以前完成新工艺的培训工作。

4.4.2新版作业指导书培训：各组须在新版作业指导书生效前一天完成培训工作。

4.4.3新制度培训：公司、部门或车间颁发新制度后，各组两天内完成培训工作。

4.4.4以上培训要求使用《培训记录》，培训结束后《培训记录》交人力资源部存档。如车间无特别要求，培训形式可由小组自行决定。

4.4.5多能工培训：公司鼓励车间在生产条件允许的情况下培养多能工。多能工培训对象、岗位、形式由车间自行决定。多能工培训期不允许超过新员工在岗培训期，培训结束后由小组负责人组织培训效果考核。

4.4.6其它培训：车间或小组可根据生产需要，安排其它内容的培训。培训内容须报人力资源部审批，培训形式可根据生产情况灵活选择。

4.5晋升培训

4.5.1晋升培训形式：

a、组长晋升车间管理

b、员工晋升组长

c、员工晋升统计员

d、其他相关晋升

4.5.2各类晋升培训在批准之前需拟定一份培训计划，并呈报人力资源部审批。

4.5.3晋升培训课程必须为培训对象提供文字或图片等形式的资料。

4.5.4培训结束后由部门经理人对晋升培训对象进行考核，考核结果作为转正依据之一。

4.6培训调查、反馈

4.6.1拟定组长级以上培训计划之前，培训负责人应设计问卷调查培训需求，培训需求

调查表可以根据设定的培训内容和形式自行设计。

5.5.2组长级以上培训结束后，培训负责人应使用《培训效果反馈表》收集培训对象的反馈意见，并将反馈意见提供给组织人员。

5、注意事项

5.1守时：参与培训的人员不得有迟到、早退、缺席现象；培训讲师应尽量避免培训时间超过计划时间。

5.2守纪：培训课堂要求通讯工具设定为振动；非讨论时间保持安静。

5.3培训现场由培训负责人保持整洁，不得有余留垃圾或损坏培训器材、设施的现象。

6、处罚

6.1培训器材,设施损坏由当事人负责赔偿,不能查明责任人,由培训负责人承担相应责任。

6.2受训人无故迟到、早退或者缺席的，将记录入培训的签到表内。晋升培训将影响到晋

篇7：员工招聘、员工录用管理制度

第一章总则

第一条目的为了加强人员招聘管理，规范人员招聘管理过程，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源结合本公司实际情况，特制订本制度。

第二条适用范围

本制度适用于本公司各类员工的招聘管理。

第三条管理职责

1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道、人才测评机制等工作。

2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和面试人员的业务复试、试用人员的使用及考核工作。

3、总经理负责中层以上人员的复试、及决定所有面试合格人员是否最终录用。

第四条招聘原则

1、招聘应由总经理批准，公司办公室统一组织实施，且必须坚持“择优录取、宁缺毋滥”的原则。

2、必须严格按岗位聘用条件，只有符合所需岗位条件的人才才能在本岗位上发挥最大效用。

3、根据定编定员的要求，坚持任人为贤、择优录取。

第二章招聘计划

第五条人员需求规划

1、计划

公司各部门经理在每年年末应该制订下一年人员需求计划并报办公室，办公室汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟订下一公司人员规划，并报公司总经理办公会研究审批同意后每季度参照执行。

2、季度计划

因工作安排和经营需要无法制订人员需求计划的部门，经办公室批准后，可按季度上报人员需求计划，即每季末报下一季度人员需求计划，办公室汇总各部门计划，拟订季度人员需求规划，经总经理批准后执行。

3、临时需求计划

各部门因工作需要或员工临时变动需补充人员时，应提交临时人员需求表，报总经理审批同意后交办公室执行。

办公室根据各部门人员规划的阶段性计划或季度规划以及各部门临时要求计划拟订季度人员招聘计划。

第六条人员招聘计划的内容

1、需求岗位和人数；

2、岗位说明，包括岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等；

3、招聘渠道和时间；

4、招聘费用预算。

第三章人员选拔

第七条招聘程序

1、人员资料的收集

由办公室组织，通过各种招聘渠道收集符合公司人才需求的人员资料，包括个人简历、各种证书复印件和近期相片等。

2、资格初审

由办公室负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求。

3、办公室面试

办公室要求应聘人员填写“员工应聘登记表”，同时全面了解应聘人员的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“人员面试记录表”。

4、用人部门复试

通过面试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细的考察应聘人员的专业技能，以确定是否录用。

5、资格复审

根据用人部门的复试意见，办公室对已决定试用的人员再次进行资格审查。

（1）查验应聘人员所提供的学历、资历等证件的真实性。

（2）对存在疑点的事项，必要时需进行背景调查。

6、终试

由总经理对通过复试的应聘人员做最终的面试并作出是否录用决定。

7、以上所有面试，相关部门和人员都应做好记录并签署意见。

8、核薪：总经理终试后需在总经理意见签署栏内对拟录用人员作出最终的岗位定级或薪资标准；办公室依据此标准出具核薪单一式两份，一份交财务作为工作核算依据，一份留办公室同本人人事资料存档。

第十二条本制度由办公室负责解释、补充

第十三条本制度自2012年月日开始执行。

员工录用、试用管理制度

第一章总则

第一条目的为规范员工录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效的补充所需人才，使其促进公司更快地发展，特制定本制度。

第二条适用对象

公司所有部门新进员工的录用管理，应依照本制度执行。

第二章人员录用管理

第三条员工录用通知

1、经公司笔试、面试环节的选拔，资审调查合格后，对考核合格的应聘人员，在做出录用决策后的2个工作日内，办公室向其发出录用通知。并跟踪被录用人员在规定时间内到公司办公室办理报到手续，同时提前向相关部门发送《新员工入职通知书》。

2、对未被公司录用的人员，办公室也应礼貌地以电话、邮件或者信函的形式告知对方。

第四条员工报到

1、被录用的员工应按照办公室指定的时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，办公室可取消其录用资格，特殊情况经批准可延期报到。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。

2、新员工在报到时，需向办公室提供以下有关证明文件。

（1）本人身份证、最高学历证明、职称证明等有效证件的复印件；

（2）近期一寸彩色免冠照片两张；

（3）其他公司规定需要提交的资料。

3、凡有下列情形者，不予录用

（1）经查实被录用人提供资料虚假者；

（2）健康不符合企业规定者；

（3）有其他劣迹者。

4、新员工交付有关证明文件后，需填写《员工履历表》，由办公室为新员工建立个人档案。

5、新员工报到时需在前台录取考勤指纹并领取相关办公用品。

6、新员工入职手续办理后，由办公室通知用工部门，用工部门做好相应的工作安排。

7、员工一经录用，公司将按国家劳动法有关规定与员工签订劳动合同。

第五条新员工入职须按新员工入职程序办理，各部门应切实履行职责，给新员工更多的关心与指导。

1、社会上正式聘用的新员工在到职报到一周内应签订《劳动合同》与《保密协议》。

2、应届毕业生，应提前到公司实习，实习期间享受一定的劳动待遇，并签订实习协议，实习期内表现优秀者可签订就业协议。学生毕业且正式报到后可签订《劳动合同》与《保密协议》。

第六条劳动合同由《劳动合同》及相关协议书组成（详见公司管理制度之《劳动合同管理制度》），关于劳动合同的具体期限可根据公司业务需要即岗位性质由公司和员工双方协商确定，原则规定如下：

1、管理岗位：？

2、技术岗位：？

3、营销、工程类岗位：？

4、以上试用期均包括在劳动合同期内，新员工试用期满前，公司组织转正考核，员工

须通过考核才能转正。

第七条为帮助新员工适应公司文化、胜任岗位职责，新员工需参加试用期的入职培训：参加由办公室及部门组织的新员工入职系列培训，主要了解公司经营理念、公司文化、公司相关业务、公司管理制度及本岗位职责和业务知识等；新员工参加培训的情况纳入新员工转正考核项目。

第八条试用与考核

1、员工办理入职手续后，由行政人事部组织新员工进行岗前培训。岗前培训的主要内容为公司发展历史、远景规划、公司文化和规章制度。用人部门对员工进行业务相关流程介绍培训。

2、公司新近人员到办公室办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1~6个月不等。

3、新员工如在试用期间基本符合工作要求，则按照劳动合同相关程序执行；如新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，双方将终止试用。

4、用人部门和办公室应对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。

5、新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知行政人事部，经核准后可予以辞退。在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。

6、员工试用期即将结束时，需填写员工转正申请表，公司根据员工试用期的表现做出相应的人事决策。

7、试用期满（或未满但表现突出）的新员工可填写《转正考核表》申请转正（或提前转正），由用人部门和办公室考核后确定是否予以转正。经考核合格者，由办公室发出转正通知；经考核不符合公司要求者，将视情况予以辞退或延长试用期。

8、试用期考核合格者，用人部门和办公室要做好为转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作，同时出具核薪单一式两份，办公室、财务室各一份。

第三章附则

第九条权责单位

1、办公室负责本制度制定、修改、废止的起草工作及解释工作。

2、总经理负责本制度的制定、修改、废止的核准。

3、本制度自2012年月日开始执行。

篇8：海上作业员工的压力管理

渤海油田油气产量自2010年达到3 000万m3后,又连续2年再次突破3 000万m3。2011年、2012年渤海油田产值连续2年突破千亿元大关,工业增加值继续保持天津市工业企业首位。

随着油田产值高速发展,油田开发工作量也成倍增加。每年,海上石油开发人才扩充通过学校直接大批招进,出现人员结构年轻化、学历高的局面,多数年轻人进来后,为自身发展规划受到发展空间和节奏的限制,晋升机会少而苦恼。由于大量年轻新员工的补进,油田管理人员也趋年轻化,管理水平与经验不足的同时,还担负着如何带领团队保值、保量、健康、安全地完成油田开发生产的各项任务。

另外,由于海上石油开采工作均在海上平台,员工一般在平台工作14〜20天才能倒班回陆地。出海工作期间不能照顾家庭,每天见面的都是同事,回陆地后不愿出门只宅在家中,加上购房、结婚、孩子养育等经济压力,员工极易激动,出现不爱说话、不擅交际、情绪不稳定等一系列心理问题,进而出现职业倦怠,工作效率低下,思想麻痹大意,工作失误增加的问题,给石油开采、生产作业带来极大安全隐患,也给员工自身及家庭带来困扰。

为解决这些问题,渤海油田在中国海洋石油总公司的指导下,2010年开始逐步对海上平台员工开展了心理压力管理和心理健康服务工作。主要从心理测评、心理咨询、平台服务和在线服务4个方面,多角度了解员工的压力源,帮助员工释放心理压力,使其情绪维持在正常水平。

心理测评

心理测评,是指依据心理学理论,借助软件,使用相关操作程序,给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值,通过心理测评把心理特性量化。通过组织员工参加测试问卷、flash小游戏等形式,对员工压力反应、压力应对方式、社会支持、心理健康进行测评并获得相应数据,并对数据结果进行分析。心理测评不仅让员工初步了解自身心理健康状况如压力、个性、应对方式等,也为管理者提供平台作业人员的心理压力和心理健康的整体情况,为有效了解员工心理压力,提升员工心理健康水平提供部分数据支持。

从心理测评在社会生活中的功能来看,主要功能包括:描述,从个体的智力、能力倾向、创造力、人格、心理健康等方面对个体进行全面的描述,说明个体的心理特性和行为特点;诊断,对同一个人的不同心理特征间的差异进行比较,从而确定其相对优势和不足,发现行为变化原因,为决策提供信息;预测,确定个体间的差异,由此来预测不同个体在将来的活动中可能出现的差别,或推测个体在某个领域未来成功的可能性;评价,评价个体在学习或能力上的差异、人格特点及相对长处和弱点等;选拔,测评结果可以为客观、全面、科学、定量化地选拔人才提供依据。通过预测个体从事某种活动的适宜性,提高人才选拔的效率与准确性;安置,了解个体的能力、人格和心理健康等心理特征,从而为因材施教或人尽其才提供依据;咨询,为个体就业咨询提供参考,帮助个体了解自己的能力倾向和人格特征,确定最合适的专业或职业,做出最佳选择。

心理咨询

通过心理测评的结果,员工在了解自身心理压力的基础上可针对性地向相关组织部门、领导和心理机构进行咨询。主要包括2种:一对一咨询和电话咨询。

1.一对一咨询

一对一咨询好处在于针对性强,咨询者能对来访者的具体问题提供有针对性的服务,了解来访者的全面信息。咨询者不仅可以听到来访者叙述的内容,还可以观察其表情动作、情绪反应等,从而做出准确的判断。另外,由于一对一咨询一般都会选在保密性好的环境中进行,可消除来访者的顾虑,便于咨询的深入,咨询者和来访者均可随时提出问题,并根据对方反馈信息,随时调整对策。目前在国内,一些精神病院、综合医院、大专院校、科研机构和社区都设立了心理咨询门诊,咨询者由心理学家、医生、社会工作者独立或联合组成。渤海油田通过组织心理学专业咨询团队到员工工作平台,员工近距离与咨询师进行沟通,有效解决心理困扰。

2.电话咨询

电话咨询是咨询者通过拨打专业心理热线电话寻求劝慰、帮助的一种较方便、迅速的咨询形式。尤其是对于处在危急状态(如自杀)或不愿暴露自己的来访者,电话咨询是一种较好的形式。这种形式快捷、隐秘、求助者无需直接面对心理咨询师,甚至不用透露自己的身份,因此自我开放的程度更高,愿意诉说内心的困扰,并迅速得到指导和帮助。现在,我国许多城市也开设了电话心理咨询,服务范围不仅涉及心理危机干预,更扩展到为心理困扰者排忧解难。2010年以来,渤海油田组织机构为员工提供了每天24 h专业心理咨询热线服务电话,方便员工随时进行电话咨询求助。

生产作业平台服务

通过心理测评和心理咨询虽然可以缓解部分心理压力,但这2种方式显然缺乏主动性和灵活性。为此,渤海油田定期组织心理学专业团队到海上生产作业平台,为员工开展专题讲座、团体辅导、一对一沟通、心理行为训练等一系列活动来近距离接触海上的员工,了解他们的内心状态,提供一对一帮助,让他们对心理辅导有切实体会和收获。

1.专题讲座

心理学专家以生活中常见话题,如婚恋情感、子女教育、人际交往等为主题宣讲,以期在不同层面为员工提供指引和启发。渤海油田组织者首先以《压力管理与心理健康》为主题进行专题讲座,通过有趣的形式介绍压力发挥作用的机制和原理,帮助员工学会如何分析自己遇到的压力状况,从而加以调节和改善。此外,通过讲座,针对某一类问题重点详细讲解、分析,充分与员工沟通互动,建立彼此熟悉感和认同感,鼓励员工积极主动向心理学专家寻求帮助。

2.团体辅导

针对渤海油田的快速发展,大批年轻员工工作经验不足就直接上岗,而这些年轻人遇到问题很少求助,也不愿与人交流,对年轻员工本身和安全生产都存在一定隐患。此外,由于很多员工长期出海,远离陆地人群,形成沟通方式比较单一,无论是跟上下级,还是倒班回到陆地上与家人和朋友交往,都会表现出退缩的心理。因此,对员工进行人际关系沟通团体辅导活动是非常必要的,可有效提高员工与人交流的意愿,打消顾虑,从而减少员工个体患孤独、自闭的情绪症状。

3.心理行为训练

心理行为训练师根据心理学原理,借助相应道具,对某个群体实施的一种特定行为训练,目的是提高受训人员基础心理素质和心理健康水平。由于这种训练形式灵活多变、互动性强,很容易得到群体的欢迎和认可。主要包括传球、魔杖、心手相连等。

传球训练目的:突破固有惯性思维,训练参与者思维跳跃性及开拓创新性;提高参与者的创造性,突破瓶颈,提升工作兴趣。

魔杖训练目的:在互动中了解自身面对困难时采取的习惯性解决方式及培养员工乐观的心态,以减少工作、生活中的挫败感。

心手相连训练目的:有意识地提高员工适应能力;主动探索积极适应环境;寻求、信任并利用社会支持系统。

在线服务

渤海油田利用网络查阅信息方便的优势,为员工提供网络在线心理服务,包括在线测评、网上课程、在线调适、电子期刊、知识资讯等。

1.在线测评

为员工提供在线的心理测评服务。在网络平台上由心理咨询专家利用软件对来访员工进行行为能力、人格等心理特性量化。

2.网上课程

在网络平台上播放各个专家对于时下热点心理学话题的讲课,课程主题都是海油管理层专门聘请心理学专家针对海油员工的个性、兴趣、工作特点制作的。

3.电子期刊

围绕每个节假日解读一个固定的心理学主题和理念,配合其他心理健康知识使压力管理服务更加丰富和完善。

4.知识资讯

通过公司网站或其他媒介定期发布一些简明实用的心理学常识和技巧,点出生活中经常遭遇的心理误区,传递科学有效的心理学理念,帮助员工快速获得有利于身心健康的知识资讯,解开各种心理谜团,积极投身工作。资讯包括婚恋情感、职场乾坤、教儿育子、心闻快讯、财富心理、专家观点、心书架、心灵鸡汤等。

5.在线心理调适

在线心理调适包括4个栏目:放松空间、心理游戏、音乐调适和心理剧场,每个板块分别下设多个分类。

板块一:放松空间

包括放松产品:通过学习呼吸放松、音乐放松、肌肉放松和想象放松等方法,来消除紧张和焦虑情绪,唤起宁静、轻松、舒适的体验,依次进入身心放松的状态;放松游戏:通过间断、有趣的小游戏来让紧张的肌肉和神经得以舒缓、放松;心智训练:通过心理游戏来训练并提升注意力、记忆力、反应速度等心智能力。

板块二:心理游戏

包括减压发泄:通过发泄类的游戏,来释放心中挤压的情绪,让负性情绪能量自由流动;搞笑游戏:在妙处横生的游戏中,忘却烦恼,放松自我;治疗音乐:在悠扬的乐曲中,增进食欲、提高身体免疫力。

板块三:音乐调适

包括放松音乐:在舒缓的节奏中,让大脑得到放松,缓解身心压力;催眠音乐:在乐曲中卸下所有防备和忧虑,轻松进入睡眠状态;音乐欣赏:精心挑选各种音乐,让员工在不同心境、场合、季节聆听。

板块四:心理剧场

包括搞笑视频:在诙谐的视频中会心一笑,把烦恼也轻轻弹掉;哲理故事:每个故事都蕴含了一个人生哲理,帮员工领悟生活的真谛;心理电影:从心理学的视角解读电影剧情中的悲欢离合,用人性化的角度去审视心底的每个角落。

测评结果

压力反应测评结论

渤海油田海上平台设施参加测试的人员中,压力反应水平很高的员工比例为3.97%,压力反应水平较高的员工比例为18.63%,水平适中的人员比例为50.26%。总体来看,渤海油田海上平台人员的压力水平呈正态分布,但仍有22.60%的人员压力大。其中埕北B平台员工的压力水平很高和较高的人员比例最大,25〜35岁的人员中处于压力反应水平很高的人所占比例比其他年龄段的人所占比例均要高。

应对方式测评结论

所有参评人员中,压力应对方式为不成熟型的人占15.80%;混合型的人占22.90%;成熟型的人占61.30%。即在面对压力时,大部分员工采用解决问题、求助的应对方式,少部分的员工采用退避、自责、幻想等消极的应对方式。

社会支持测评结论

所有参评人员中,社会支持度较高的人占62.10%;社会支持中等的人占11.20%,社会支持低的人占18.60%。即在面临压力需要帮助时,大部分的参评人员都能获得较高的社会支持,但也有很少一部分的参评人员的社会支持有待提高。

心理健康测评结论

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