企业怎样做让培训更有效

企业怎样做让培训更有效（共9篇）

篇1：企业怎样做让培训更有效

随着市场竞争程度的加剧，企业之间的竞争格局也在发生着转变，由原来以产品、技术为核心的竞争在转变为以人才为核心的竞争，这种竞争格局的转变使企业清醒地认识到未来竞争就是人才的竞争，因此企业对人才的挖掘、培养和再教育也会越来越重视，尤其是近几年来，企业对人才的培训的需求不断上升，而对培训的工作质量要求也越来越高。但由于培训工作是一门多学科交叉的综合学科，这对企业和培训工作者而言还缺少一定的经验，也正是如此，目前多数的企业没有独立的培训部门，尤其是中小型企业，只是将这一工作和人力资源部门合并在一起，对于培训工作人力资源部门很难兼顾来完成，因为没有独立的培训师资力量，又没有丰富的培训经验，甚至连完善的、系统的培训计划都很难完成 ，而多数的企业都是采取外聘讲师进行培训。笔者作为一位培训工作者对于企业培训是既喜又忧，喜的是企业越来越注重于培训工作，而这种需求不断增加;忧的是企业在进行员工培训的过程中存在一些误区，而这些误区又直接影响着企业的培训效果和质量。企业培训主要存在的问题

1、培训工作缺少计划性

很多企业把培训当作一个短期学习行为。一年培训一两次就可以啦。这种思想显然是错误的，企业培训应当是一个有计划持续不断地开展，尤其在知识更新比较快的今天，企业很容易落伍的。知识就是力量，她可以转化为竞争力和生产力，因此，企业要保持持久的竞争力、生产力就必须不断地提高员工综合素质。

2、重形式、轻实际、赶时髦

很多企业在进行员工培训时，是凭着自己的感觉而不是根据企业的需要。看到流行什么就去培训什么?如一家中型企业的规模不大，业务人员40多人，而且是多数是刚从学校招聘的应届毕业生，理应从企业的基本知识如：企业概况、理念、文化、产品、市场情况以及销售技巧等方面着手培训，而该企业的老板却听说现在正流行某某大师的关于如何建立学习型组织的讲座，于是就不管三七二十一不惜重金将这位大师请到企业，也不问大师讲什么对企业有没有作用?就这样给业务员做了一次培训。效果如何呢?不能说没有作用，只不过有点像给一个比较饿的人喝了一些保健品。

3、不能对症下药、缺少针对性

企业的培训缺少针对性，主要表现在企业的培训内容与培训的对象不相符，缺乏层次性和针对性。有很多企业轻易不做培训，做一次实在不容易，就干脆将所有的员工多参与，不管是否对他们有无作用。笔者曾遇到一家饲料企业对初级销售员进行培训是就犯了这样的毛病，对销售人员培训重要是针对产品知识，市场情况，销售技巧和基本的营销知识培训等，而这家企业却请来了几位大学教授，当然请大学教授并不错，错的是几位大学教授讲的是整合传播、企业战略管理等内容，

试想，整合传播和企业战略管理是销售人员所必要掌握的知识吗?就这样培训了两三天，销售人员到下市场也不知道自己是卖什么的?

4、只要面子、不要效益

企业做培训的目的是为了提高员工的整体素质，同时也是为了提高工作效率和企业的竞争力。而很多企业做培训似乎不是为了这些，而是为了面子，在郑州的一家大公司明确规定培训师资一定要请大学教授，专家必须是国内一流的，这种高要求原本没有错，可是有一点太主观了。后来才知道这种要求是为了要面子，以此来显示公司的实力，叫做什么都要门当户对。

当然，企业的培训工作存在的问题还很多，在这里就不一一叙述。那么就针对以上问题企业应该怎么做呢?笔者对此谈一下自己几点看法：

一、企业培训应分层次进行

对于培训企业应根据的员工具体情况进行，要分层次有针对性，这样培训效果是与前面所述会有孑然不同的结果。

1、一般员工培训

一般员工培训应以企业内训为主，但一定要分层次进行，如业务员培训，企业应把业务员分为两类：即新业务员和老业务员。对新业务员一般由有经验的老业务员和主管进行培训，培训的内容(除军训外)一般以企业的文化、历史、组织结构、产品知识、市场状况、推销技能等基础知识方面;对老业务员培训要请一些培训专家或行业内的专家进行培训，培训的内容要有针对性，主要是对其理念更新、客户管理能力、市场开发能力、时间管理及潜能开发等方面的内容。

2、中层主管人员培训

对中层主管培训企业应以企业内训课为主，参加公开课为辅，但对企业的中层主管人员培训应从长计议，不能三天打鱼两天晒网。因为中层主管人员往往是企业的中流砥柱，起者承上启下的作用，对这一层次企业应作为重点培训对象。对于中层主管人员的培训也应分类进行，如营销类主管、管理类主管、技术类主管等，培训的内容也应存异求同，各类有各类的侧重点，技术类主管主要以技术的提高、改进、创新、引进以及管理等内容;营销类和管理类主管则以营销管理实战、理念创新以及新营销管理理论与方法等方面内容。在师资方面应以行业专家、营销与管理专家以及大学教授等有关人士。

3、高层领导的培训

高层领导即使企业的决策层和领导层等人员。对于这一层次的人员的培训，企业应以参加行业内举办和社会上举办的公开课进行或送进大学进行研修的形式进行培训。因为这一层次人员少，培训的费用高，因此，应以参加社会或行业内权威部门举办的公开课为主，大学进修为辅。当然参加公开课也要有选择的进行，不能是班都参加，首先要看内容是否是自己所需的对工作有没有提高等。

篇2：企业怎样做让培训更有效

经过调查，我们发现，企业培训投入大，产出少的原因，大多是没做好四个方面的工作：

第一：调动员工的学习积极性。是“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。要想做到“我要学”，首先需要制度的规范。我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提升为主，这也是培训与教育的最主要区别。有鉴于次，公司首先一定要建立明确规范的绩效考核体系，杜绝“干好干坏一个样”“滥竽充数”等现象，产生学习的外驱力;其次要做好工作分析，让大家明确自己所从事的职位对个人的能力要求，以及自己的不足之处，产生学习的内驱力。

第二是培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。而很多公司是“目前流行什么，就培训什么”，“培训一刀切――所有的人参加同样的培训。”没有经过严谨、科学的需求调查，因而存在培训的盲目性。

第三是选择合适的培训师及培训方法。我们都知道，培训分态度培训、知识培训及技能培训三个方面，针对不同层面的培训，应该选用不同的培训师及培训技巧。并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。“适合的才是最好的”。另外，不同层面的培训，所选择的培训方式也应该是不一样的。

比如态度培训，以谈心式、体验式培训为佳;而知识培训采用讲授式或录像式即可(当然采用案例式或互动式更佳);而技能方面的培训则唯有互动式训练才能达到最佳的效果。下面，我们看一下态度培训、知识培训、技能培训三者之间的关系。

态度是基石

态度决定一切，胜利来源于正确的态度，而失败往往来源于不正确的态度。培训同样如此。如果没有正确的态度，就不能有学习知识与技能的内驱力。

知识是中坚力量

有了正确的态度，能够学习到相关的知识，而没有相关知识，学习起技能来会非常的有难度，因而知识是由态度到技能的必由之路，

技能是最终目的

只有有了正确的态度与充分的知识，才能得到相应的技能，如果缺少其中的任何一项，都不可能得到较高的技能。

由此可见,要想进行知识方面的培训，需要首先进行态度的培训;而要想进行技能提升的培训，则须经过：培养态度→传授知识→训练能力三个阶段。

很多培训师在培训知识时，没有首先进行态度的培训，因而培训效果常常难尽人意，而更多的培训师在进行技能训练时，没有前期的态度调整，与知识普及，也难以达到令人满意的效果。

那么，如何进行态度转变训练呢?是否可以在短时间内改变人的态度呢?答案是肯定的。

可采用的方法有：①体验式培训法，②谈心法(倾听学员的牢骚)，③情景模拟法(切忌说教式)等，人数以20―40人为佳。

是否可以在短时间内增加知识量呢?答案也是肯定的，通过培训，在短时间内扩张大家的知识面，须要经过培训师先期的过滤、筛选，去芜存菁,使大家在有限的时间内得到大量的必需信息。

通常可以采用的培训方式有：①讲授式;②案例式;③录像式等，参与人员可多可少。

如何进行技能提升培训呢?很多人往往错误的认为培训就是请老师讲讲课，不注意选择培训课程，培训师以及培训方式，这样往往造成培训投入大，产出少，甚至不见效，使得领导不满意，员工满腹牢骚。技能提升培训最好的培训方式是互动训练，包括：①情景模拟、②实战模拟、③沙盘模拟等多种方式，因为是互动式教学，所以每班人数不能太多，以20―40人为佳。尤其要注意的是，技能培训不能像知识培训那样采用讲授式培训，否则容易造成眼高手低，“证书一大把，遇到问题就犯傻”的毛病。

第四是培训后的跟踪训练。大多数企业，培训过后很少进行跟踪训练，只有少数企业进行一些培训的评估，这是很多企业培训效果不佳的原因之一。我们都知道成人学习的特点之一就是遗忘速度快。培训之后如果不进行培训成果的转化训练，所学到的东西很快就会遗忘殆尽。孔子曾经说过“听听而已，很快忘记;用心去看，就能记住;亲自动手，心领神会。”可见，培训过后互动训练的重要性。

因此，企业要想让培训更有效，第一要调动员工的学习积极性;第二要进行科学、严谨的培训需求调查;第三要选用合适的培训师及培训方式;第四一定要进行培训成果的转化训练!

篇3：员工培训怎样做更有效

培训作为人力资本投资的一种重要手段, 对于提高员工的综合素质, 提升企业绩效和综合实力有着显著作用。人们已经认识到, 培训不是一种特权或权力, 而是一种需要, 很多企业都尝试着投入大笔预算进行员工培训。

但是, 不可忽视的是, 一些企业花钱做培训, 带来的效果微乎其微。有些企业抱怨花了钱员工没有学到东西, 反而耽误了正常工作, 劳民伤财。近年来, 许多企业在培训投资上出现了明显的下降趋势。

所以, 摆在人力资源管理从业者面前迫切需解决的问题就是, 如何能够让企业培训取得良好效果, 提高培训效益, 让培训成果顺利转化为生产力。

经过分析, 造成培训效果不佳的原因主要是:

1.由于组织给员工提出的培训目标不明确, 常常造成员工不清楚通过培训必须掌握什么, 要达到什么样的培训目标, 例如:希望员工通过培训了解什么?希望员工通过培训做什么?希望员工有哪些改变?

2.没有从组织、工作、个人三个维度制定详细、科学的培训需求分析, 没有根据需求指导培训方案的制定, 无的放矢, 不能单纯为培训而培训。

3.培训效果不理想的重要原因是缺少对培训效果的评估, 以及确保培训成果转化的措施。

4.没有建立一套科学完整的培训流程和有效机制, 培训方案设计的合理性和系统性欠缺。

笔者建议, 应从几个方面积极培育有利于培训成果转化的工作环境, 达到预期的培训目标:

1.树立培训是系统工程的理念。首先, 培训不仅仅是办班, 要保证质量, 必须建立系统的概念, 形成一种以创建学习型组织为目标的培训文化, 建立一套科学完整的培训流程和有效机制, 鼓励和引导员工通过终身学习实现自我价值;二是精心设计每一个培训环节, 即培训需求分析, 培训课程设计与内容开发, 培训组织实施与制度保障, 培训效果评估与监督反馈。在培训中注意各环节间的关联。三是坚持统筹兼顾, 从整体角度来协调和把握培训工作, 如在每次培训前, 必须制定培训计划, 将员工完成培训后应该学到的知识, 技能, 以及应该改进的工作态度及行为, 应达到的工作绩效标准等目标列入其中。要注重培训是否实现的评估以及培训内容的及时调整。培训结束后, 不仅要求员工对培训老师进行打分, 而且要围绕培训内容对员工进行测试。在培训之后将员工的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较, 作为量化培训效果的根本依据。在培训结束3个月后, 加重对绩效评价中对培训内容掌握和运用方面的考核, 即引进行为考核的指标项。使得员工更加注意按照培训内容去改善行为, 从而促进绩效的提高。

2.分析员工的个性化培训需求。当今社会日益多极化, 培训者个性存在诸多差异与需求, 导致了他们在培训中“各取所需”的意向非常明显。这就要求培训前认真进行培训需求调查, 并与企业的战略结合起来, 从岗位描述和任职标准的角度, 分析员工现状与岗位要求的差距, 在培训中充分考虑员工差异因素, 从分析中进行培训需求分析, 按需施教, 量体裁衣, 满足学员个性化培训需求, 使培训从一般普及为主向个性提高为主的转变, 从而使培训活动具有更加明确的目标导向。

3.实施符合企业和个人实际的培训内容。一是在培训需求调查的基础上, 结合组织分析、工作分析、个体分析等确定培训重点, 通过不断整合企业和员工的培训目的, 使培训目标更加清晰明确, 培训内容更加符合实际需要。二是根据绩效评估的结果进行分析, 不可让培训内容盲目跟随市场。三是从企业实际出发, 坚持学以致用的原则, 将培训与员工职业生涯设计结合起来, 不断开发员工潜能, 提高企业活力。

4.选择灵活多样的培训方式。一是充分利用企业内部资源, 注重非正式培训。在国外, 70%的现场学习是非正式的, 它成本低收益高, 而且易实施。二是倡导员工间互相培训, 通过创建学习型团队, 提高组织和个人的学习能力, 鼓励员工相互交流思考, 以团队合力形成集体智慧。三是根据成人学习的规律和特点, 充分利用现代科技手段和方式。四是整合优化企业各类培训资源。外部讲师是必要的, 他们能给我们带来很多新鲜知识和技能, 但外部讲师往往不能清楚企业遇到的实际问题, 不能准确把握员工的需要。

因此, 如果聘请业务技能优秀的管理人员和资深业务人员担任内部讲师进行授课, 可能会取得较好的效果。一是建立企业内部专兼职教师队伍, 强化专兼职教师队伍建设, 使其真正成为业务上精通, 教学上过硬的专业骨干。二是优化整合各类培训资源共享, 为企业内部大规模开展各类培训工作提供有力保障。三是加强信息化建设, 建立企业内部的资料信息库, 包括网络资料、教材、音像资料以及员工的基本情况信息等, 不断提高培训质量和效益。

篇4：企业怎样做让培训更有效

索尼前常务董事所写《绩效主义毁了索尼》一文：“激情集团”消失了、“挑战精神”消失了、团队精神消失了„„曾经的创新先锋沦为落伍者，成为了被时代抛弃的过时英雄。当然，值得注意的是，这并不代表着典型工业组织的“绩效管理”从此消失了，而是在提醒我们注意这样一个陷阱：如果我们依旧像工业组织那样狭隘地向内管理员工，对于外部的变化像井底之蛙般熟视无睹，那么，就离企业带着利润而倒闭的日子不远了。

当我们说起“管理”这个词时，它隐含着一个不言而喻的前提：我们是在说如何管理一个组织，而并不是在说如何管理一群人。虽然组织是由“一群人”组成，但“一群人”却不一定就是个组织。只有当“一群人”具备了明确的组织制度规章，并由此成为非人格化的组织，我们才称其为正式组织，否则就称其为一盘散沙。接下来，“一群人”怎样才能更有效率的工作，才是我们面临的一个棘手难题。管理大师德鲁克精辟地指出“做正确的事，而不是正确地做事”，前者强调的是个人效率，后者才是组织绩效。常识一：企业是组织，而非赚钱的机器

现代企业组织与中国传统商业之间最大的不同在于：传统商业以赚钱为目的，而企业组织以创造顾客为目的。

“譬如，一家公司造鞋，所有的人都对鞋子没有兴趣，因为他们认为只有金钱是真实的。其实，鞋子才是真实的，利润只是结果”——这是德鲁克对于企业组织的真知灼见！德鲁克从最基础的东西谈起。他问道：“企业是什么？”这个问题大多数人以为老早已有正确答案：企业是一个赚钱的组织。然而，德鲁克却告诉我们，企业不仅不是一个赚取利润的组织，而且与利润无关。赚取利润不是制定管理决策的动机，而是对管理效能的一种测验。“如果你

想知道创立一家企业的目的，就必须到企业外面的社会去寻找”，因为企业组织是社会的一个器官。而“创造顾客，才是企业唯一的正确目的”。

恰好相反，“中国商人具有一种与西方企业家完全不同的想法：中国的传统不是制造一个更好的捕鼠机，而是从官方取得捕鼠的特权”(费正清语)。其原因除了中国政府垄断市场以及资源之外，更重要的还在于中国传统商业只有赚钱概念而没有顾客概念。坦白地说，对于一部分推崇胡雪岩这种“赚钱高手”的中国企业主而言，德鲁克的“创造顾客”其实等同于鸡同鸭讲，因为他们往往认为企业不赚钱或亏损，才是企业倒闭的主要原因。而事实上，带着“美好利润”消失的中国企业，屡见不鲜，可谓见怪不怪，包括了德隆、三株口服液等企业，原因在于它们要么只有传统生意，没有顾客概念，要么知道顾客，却不知道怎样为顾客创造价值。

因此，利润保证不了企业生存，相反，外部顾客才是企业生存的保证。如同可口可乐公司所说，即使一把火烧掉厂房照样重新建立起来——大火可以烧掉厂房，却烧不掉企业的顾客。

事实上，只有把现代企业看作一个组织，而不是赚钱的机器，我们才会清晰地将企业划分为组织内部与外部，并且知道外部顾客决定内部利润的道理。当然，某种程度上，一些中国企业主在已经明知外部顾客的情况下，却依旧恪守传统商业利润机会原则，我们就不得不将板子打到中国政府的屁股上。换言之，中国当下这种“不伦不类”的市场经济环境，使得“创造利润”兴盛一时，“创造顾客”被打入冷宫。而在非完全市场的垄断资源或垄断市场的情况下，很少有人会费力费时地创造顾客。事实上，搞定一个垄断市场的官员，要比搞定消费者容易得多。因此，正是在中国不伦不类的市场经济以及特定熟人关系大国的双重作用下，“创造顾客”才被束之高阁。

从理论上说，“创造顾客”应该恪守专业主义而非多元化的原则，因为顾客群体是专一的。但是，在真实的中国特殊国情下，多元化的经营几乎随处可见！它们的口头语是“有钱不赚是傻瓜”，与中国传统商业“哪里有机会、就往哪里走”几乎如出一辙。

然而，不幸的是，这些号称“有钱不赚是傻瓜”的聪明人，却在风流三五年之后就迅速在市场上消失了，反倒是恪守专业主义、主动放弃利润的万科，成了地产业龙头老大。事实上，如不是主动放弃了曾经利润丰厚的连锁超市、饮用水等五花八门的业务，万科很有可能也会带着“美好利润”在我们的视线中消失。正应了一句中国老话，“舍得”才会“取得”，舍弃的是不属于你的利润，取得的是忠实的顾客群体，并以此带来基业常青。

我们需要回归基本的管理常识：

第一，组织外部的顾客更重要，而利润只是创造顾客的结果；

第二，“创造顾客”需要企业组织既专业又专一。企业越专一，顾客识别度就越高；第三，拒绝利润诱惑比寻找商业机会更重要，尤其是当下中国处于变革中“机会很多”的情况下。

事实上，只有“笑到最后的人”，才会明白利润，甚至暴利带给企业组织的伤害！做企业不是做买卖，我们不要等到企业迅速消失之后，才明白这些浅显而又必须懂得的常识。常识二：向内管理叫“绩效”，向外管理叫“创新”

事实上，现代企业管理之所以取得今天如此辉煌的成就，正是基于每一个岗位或职务的“可重复性”而取得，或者说，正是岗位或职务“可重复性/可替换性”的出现，才使得企业成就的出现，不再依赖于任何一个拥有个人才能或绝技的人。当双手黑乎乎的挖煤工人也能造出“神秘的汽车”时，就意味着每一个人都会因岗位标准、工作能力而可以后天学习，从而使得每一个平凡的人，都成为了“不平凡的人”。

因此，制造业的内部员工绩效管理，并非我们假想中“听话、忠诚”等道德性词语，恰好相反，排除非理性的个人情感因素，员工标准化的工作方式，才是生产或制造的根本。我们必须知道，“可复制性、数字意识、职业能力”，成为了今天中国企业管理从传统走向现代的三个必要条件，也是无法逃避和不能跨越的三个门槛。即使是今天的中国，依旧有大量的企业主并不知道：“规模”究竟是如何产生效率的？“组织”是如何像细胞分裂一样复制的？精细产品是如何被制造并保持质量稳定的？

事实上，规模并不是来自于规模扩张，而是来自于非人格化的组织结构设计；全球连锁并不是来自于品牌和声誉影响力，而是来自于组织高度标准化的组织复制能力；质量并不是来自于员工对于组织的高度负责精神，而是来自于高度专业化的职业能力。因此，流程化、标准化、职业化才是现代企业管理的基石！

譬如，美国的肯德基和中国的全聚德，是如此的相似，但企业规模以及企业成就却相差几十倍之多，其中一个重要因素，就是全聚德的传统商业随意性经营，在肯德基现代企业管理的复制能力面前败下阵来。

网上有一个诺基亚手机“摔不坏”的经典段子，很能说明仅向内部管理产品会发生什么事情：你说App多，诺基亚说我们扛摔；你说屏幕华丽，诺基亚说我们扛摔；你说设计优雅，诺基亚说我们扛摔；你说滚动流畅，诺基亚说我们扛摔；你一激动把iPhone摔地上了，诺基亚说，你看摔坏了吧„„总之，号称“摔不坏”的诺基亚手机，我们可以笼统地将它等同于产品质量过硬；而一旦外部消费者需求发生某种悄然变化，质量过硬的好产品就会变成滞销品！诺基亚对于网络时代的需求反应迟钝，在iPhone市场挤压下竟然遭遇退市困境！这也是工业社会遗留的恶劣管理遗产之一：仅向内管理员工，对于外部需求变化视而不见。事实上，诺基亚遭遇退市困境的真正原因，并不是来自苹果iPhone市场挤压，而是传统电信时代被移动互联网时代所替代！

篇5：如何更有效地培训企业的人才？

第一问：30人还是50人?

在决定培训管理人员之前，首先要明确培训对象，是企业首脑还是某个部门管理人员，如人力资源部门、财务部门、生产部门等。明确了培训对象，才能有针对性地设置培训课程;培训对象的确定还包括对培训对象数量的确定，参加培训的是30人?50人?或者更多?知道了要培训的人数是多少，才便于选择培训形式。

第二问：培训目标是什么?

企业当然应该根据自身发展的需要对人员进行培训，但不同的管理人员有不同的培训需要，重复让一个管理人员参加他不需要的培训，无异于浪费资源。企业在确定培训目标时，要结合企业需要和参加培训的管理人员需要考虑，争取制定一个对企业有利，又让参加培训的管理人员真正有收获的培训目标。制定了这样一个明确的培训目标之后，通过怎样的渠道达到这样一个目标也就渐渐明晰了。例如培训需要管理人员掌握企业管理知识，在现有的基础上提升管理能力与管理素质，那么可以在培训中设置有效沟通与协调、激励的原理与实践、企业决策分析、企业风险分析等工商管理必备知识，企业发展战略、市场营销等管理能力专项知识以及热点讨论这类课程，通过专题学习、案例分析达到提升管理能力的目标。

第三问：培训内容合理吗?

在培训对象和培训目标都确定的情况下，设置培训内容说起来应该是一件很简单的事，而实际上要设置好它们，也并不是想像中的那么简单。

首先，培训对象的不同决定了培训内容的不同。如果是一批企业首脑们参加的培训，除了要涉及工商管理知识外，还要多涉及一些国内外经济形势分析、行业动态、企业前沿问题、经济热点问题，以及企业领导方法与领导艺术、企业家精神、企业家心理等;而假如参加培训的是财务管理部门的人员，那就不妨多讲一些财务管理、资本运营、财务报表、公司融资与决策等方面的内容。

其次，培训目标的不同也决定了内容设置的不同。假设某一次培训是针对公司高、中及一般管理人员的培训，培训目标是在公司内部建立良好的沟通，那么，培训的内容将围绕着沟通这样一个主题进行，可以设置一些案例分析，请专家或成功企业家讲沟通技巧，进行互动式讨论，让每一个管理人员为公司建立更好的沟通平台建言献策等。

最后，培训课程的设置还可以将考察企业、学习成功的管理经验、请成功企业的创业者参与互动式讨论等内容包罗进去。

总之，一次培训不可能让参训人员学到所有的东西，有效的培训应该具有自身的特色和针对性。一些经验丰富的培训机构和企业最近推出的颇有特色的培训项目，在内容设置上就颇具特色。如深圳经理进修学院最近推出的经理职业化培训，就把培训内容分为工商管理必备知识和职业能力专项知识两部分，不仅注重经理人的新理念、新方法的培养，还注重技巧和能力的提升，注重培训后的实际运用。而广东某资产经营公司，在培养经理人时就注重实地学习国外企业的先进经验，与韩国三星集团签定了培训协议，准备定期派员学习其管理观念及方法。

第四问：培训方式灵不灵活?

培训方式多种多样，按照培训与工作的关系可分为在职培训、半脱产培训和脱产培训;在具体的培训过程中，又可以分为课堂讲座、专题研讨、案例分析、实地考察、撰写论文等不同的方式。选择什么样的方式可以达到最好效果，可以根据上面的三个步骤来确定。

有效的培训模式是能够让参与培训的人员全身心参与进来，对培训产生兴趣，即便不能整个身心沉浸培训之中，也应该能够在培训过程中保持集中的注意力。为了达到使参训人员精力集中的目的，培训的形式就应该在可能的范围内保持足够的灵活性，例如上午我们讲了一整个上午的财务报表，大家对表格、数字注视了一个上午，下午就可以适当安排一些相对轻松的专题讨论、案例分析，不但可以让大家有吸收消化的时间，还可以加深对上午讲课内容的理解，有利于今后在工作中的实际运用。再如可以让参与培训的人员一边听讲座、参观知名企业，一边观察、思考，结合本企业实际，选择自己感兴趣的话题，写一篇专题论文，通过撰写论文加深理解培训知识，把对培训内容的感性认识提高到理性认识。

第五问：培训效果怎么考核?

培训结束后，观察管理人员如何在企业的日常管理中运用学到的管理知识、管理技能，不用说是对培训的最好考核。而培训过程中的考核也必不可少，这不仅是对培训效果的考察，也是对参加培训的人员有没有重视培训、认真配合培训的有效监督。

考核可以采取笔试、口试、课堂提问、研讨发言、商战模拟和论文撰写情况等形式，其中笔试可采取完成一门课程进行一次笔试的形式，对培训内容采取各个击破的战术;口试、课堂提问和研讨发言可采取记分的方法，记入培训考核的总成绩;商战模拟类似电脑游戏，把学员分成不同的组，一个组相当于一个企业，组里的每个人担任企业的不同角色，给每个组一定的资金、土地、原材料，让学员模拟经营，选址、投资、选料，看谁达到最好的经营效果;论文撰写可以延续到培训结束后几周，类似家庭作业的形式，完成后上交。

篇6：企业怎样做让培训更有效

我们强调，在分析经理人培训过程中，首先要明确企业文化究竟是什么，内涵是什么。很多企业都有一些看似企业文化的口号，这个严格意义上来说不算文化。口号背后更深层次的企业特有的、区别于其他企业的文化的内涵，才是这个企业真正的企业文化。所以，在培训企业文化前，要做的是提炼企业文化，并丰富理念和内涵。用企业文化才实现经理人培训是企业经理培训过程中的一个重要课题。

接下来再说如何进行经理人培训，培训前要清楚了解企业文化，这样才能确定灌输方式。培训在企业文化的接纳过程中也只是一个助推剂的作用，给人激情的过程，真正内化，还是需要一个相对比较长的个人的过程，这个是我们没有办法改变的。我们能做的就是在短期培训中让受众有一个初步的接纳。

企业文化是个和广的东西，在经理人培训过程中，如果要推广公司企业文化应该是在日常工作中进行潜移默化的渲染，专门培训效果不大，经理人这个群体，与其针对他们培训企业文化还不如让他们一起集思广益参与讨论企业文化制度的建设，在做中学才能有所体会并进行传承。有效加强经理人培训，从企业文化的角度着手是比较好的开端。

王大琨是中国第3代房地产沙盘模拟培训领军者。清华大学、北京大学、上海交通大学、武汉大学等多所知名商学院客座教授。曾为北大纵横商学院房地产研究中心主任，清华、北大、人大房地产总裁班授课老师。

教育背景：清华大学土木工程管理硕士

万科、龙湖地产、住总集团、阳光100、首都机场地产、宏锦集团、天鸿集团、富力、常信集团、天津泰达集团、华远集团等知名地产公司特聘专家。

15年在建筑和房地产企业工作经历，曾在万科、泰达、天宝等多家房地产企业担任不同管理职位。有8年房地产高端管理人才培养和管理咨询经历。

附：经理人培训需要学习的课程

篇7：怎样的青年教师校本培训更有效

一、培训内容的可接受性与系统性

教学的实践告诉我们，应在青年教师培训内容上注重两个问题：一是要考虑哪些内容是可以通过培训就会让青年教师得到收获，青年教师自身需要培训哪些内容。二是培训者应怎样组织培训内容才会促进青年教师得到更好的收获，根据教育理论与实践，培训内容应关注：

1. 培训内容的可接受性

建构主义理论认为，很多学习问题是不能通过教育改变的，只能通过教育引起改变。但有些问题是可以通过教育直接使受训者获得收获，并通过受训者的积极内化，就可直接领悟受训内容。已有的研究证明，教育教学经验、教育教学理论、教育教学方法与技巧等工具性知识是可以进行直接传授的。所以，在培训内容的安排上，应尽可能安排这些内容进行培训，促进教师深化认识，并进行积极迁移，提升教师对教育教学现象的领悟能力。在培训内容上一要注意名师有效的教育经验。班杜拉认为：“由直接经验导致的所有学习现象，都可以通过观察他人及其结果而发生。”所以，培训时围绕系列的主题内容，请名师为青年教师进行专题交流，他们在与名师交流的过程中，获得名师丰富的教育经验，并促进在工作中关注并理解名师的言行。马克思说：“一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。”请名师同青年教师交流问题，既有内容上的收获，也有精神激励作用，为青年教师借鉴名师提供了丰富的学习资源。

二是注意教育理论知识的学习。青年教师通过学习这些理论知识，至少可以让青年教师逐渐得到信奉的教育理论知识，为他们在教学实践中应用教育理论知识奠定基础，促成青年教师教育教学观念的变化。如，我们在培训中学习了一个专题：青年教师，你离专家教师有多远。让他们明白专家教师的特征，利于引领教师关注并含蕴专家型教师的行为，让青年教师向着专家型教师行为潜滋暗长，不断拥有专家型教师的专业情感。

三是重视教育教学技巧与方法。我们引导青年教师学习怎样备课等工具性知识，有利于教师形成程序性知识与策略性知识，为他们进行教学工作提供抓手，在教学中促进学生对知识的理解与运用。

2. 内容的系统性

人学到的很多东西并不是从正规的教学中得到的，而是通过高度系统的有组织的培训学来的。所以，在教师培训中，要基于青年教师的特点组织高度系统化的培训内容，我们的培训内容有：青年教师，你离专家型教师有多远。怎样备课，怎样上课，怎样批改作业，怎样撰写教学案例，怎样观听课，怎样进行描述性评课，怎样进行说课，怎样进行教学设计，怎样选编习题与命题，怎样与家长、学生及教师进行交流，怎样反思教学实践，怎样加强课堂管理(注意生本管理)，教师生涯规划与教师职业幸福等。受训教师系统认识这些具体的教育教学问题，也促进他们延伸扩展认识这些问题，形成综合认识，增强教师的教学实践性知识，提高教师的专业素养，并且有利于在对话中生成教学智慧。

二、培训形式的对话性

通过对话形成教师知识动态转换和相互影响的“场”，这对于教师真切理解教育教学问题十分必要，对话有多种形式，我们可从正式性对话与非正式性对话角度来思考教师培训的有效做法。

1. 正式性对话

有了上面具体的主题与内容，有了受训者对内容的接受，还需要考虑受训者的有意义建构，那就是受训者对相关问题有哪些想法与困惑，他们需要通过对话澄清这些问题，并进行意义的再生成，因此，培训不是“你讲我听”，而是需要受训教师敞亮自己的教育感悟与困惑。我们在培训者进行主题学习后，就由受训教师进行发言与交流，可以是接着培训话题进行交流，也可以是在下次培训时由中心发言人发言，大家再进行群议，在交流中，培训者要注意倾听他们存在的关键问题，并分析出现这些问题的原因，引领大家共同商议解决这些问题的有效方法。如，青年教师在观课中，常常重点关注上课者怎样处理教学内容和怎样实施教学进程的，但他们不大关注上课者怎样设计这些问题(基于学科的或基于学情的);这个问题的学习价值在哪里;这些内容有哪些逻辑联系，从而形成有效的结构;上课者是怎样利用这些方法来引导学生领会学习内容的，上课者是怎样调动学生学习积极性并注意教学效率的。所以，培训者就应引导受训者注意学科的本原问题，包括教学内容反映的学科思想，注意教学的知识结构、教学进程的逻辑结构等，受训者利用大家熟悉的教学课例进行分析与透视(青年教师要听学校的优质课)，让大家在理解真实的教学课例中获得实在的感受，有利于受训者领悟教学实践知识。而且大家在相互探讨中会发生智慧性碰撞，青年教师还可以感悟到同辈教师的思考，知晓大家共同存在的问题，增强自我角色认同，也会发现自身的薄弱点，增强专业发展的自觉性。这种集体思维的价值不可小视，钱学森就倡导“社会思维学”，其出发点在于怎样使一个集体在讨论问题中能互相启发、互相激励，从而使集体远胜过一个个不接触别人的人的简单总和。

所以，培训一定要坚持对话，对话的过程就是真理的敞亮和思想本身的实现。在对话中，可以发现所思之物的逻辑及存在的意义。受训者在对话中才会真正理解所思问题的内蕴，否则，就只会是一些符号而已。

2. 非正式性对话

教师要注意非正式性对话。有学者对教师在个人与集体背景下教学实践知识的形成进行了分析(如下图)

由此可以看出，教师要注意在公开场合进行言说，这样才会深化对教育教学问题的认识，教师一起工作时就能获得某些东西，而不在一起时就会失去某些东西。从功效方面来看，教师在一起商讨工作的益处是很大的，它明显优于教师以其他方式处理工作上的重要事情。青年教师在教学中遭遇了问题，应该主动向指导教师与同行请教，包括倾诉自我的困惑，在倾诉中获得专业自信，也找到解决问题的方法。当然，注意围绕培训的话题进行交流，更利于青年教师专业成长，负责组织培训的教师也应主动对观察与思考到的问题与青年教师进行交流，这样才会把工作场变成青年教师专业发展的学习场。

三、培训过程的完整性

青年教师需要培训什么内容?渴望采用怎样的方式进行培训?需要哪些老师来培训自己?培训后的实践行为会有真切的改进吗?利用培训进行教学实践后有哪些想法?这些应该统筹在培训过程中，让青年教师在持续的培训环节中得到浸润，获得细微而持续的进步，所以，培训应该围绕教师教学行为，注重“调查———培训———实践——交流———评价”等环节(见上图)。

这样关注教师教学行为的变化，才会促进培训的有效性，因为教学改革的经验反复证明，在实际变革过程中教师经常陷于“观念进步明显而行为转化困难”的境地。因此，关注教学行为变化的培训，就需要培训者与受训者注意反思，印度哲学大师奥修说：“当鞋合脚时，脚就被忘记了。”如果鞋不合脚，脚疼了，就会被时时记起。所以，要及时关注并反思青年教师教学行为存在的问题，要关注并反思培训的有效性，这样才会在不断调适与深化培训中促进青年教师专业发展。尤其要注意青年教师在期末等培训阶段结束时进行自我评价(学校每年进行一次青年教师分析会的发展性评价)，引导他们反思教学行为的改进情况。因为，教师成长和发展的第一步，就在于教师自身对自身的评价和教师自身的自我改造。

四、培训目标的情智性

在教师培训中，不但要关注具体的教学技术与方法，还要关注教师的精神世界，因为教学的技术与方法常常在教学的先期阶段发挥效益，但是，随着青年教师工作时间增多，教学的思索，教学的实验，在教学中如何学习，教育的道德使命与责任感将会更具作用，所以，在培训中注意工具理性的时候，还要注意价值理性，马克斯·韦伯就把理性分为工具理性和价值理性，工具理性着重考虑的是手段对达成目的可能性，是以效率、效用为核心的。而价值理性则是强调目的、意义和价值的合理性。而且，教育是关乎人的事业，需要求真、行善、尚美，所以，要注意教师的德性，这也会促成教师获得教育智慧，马克思·范梅南就认为：“教育的智慧性是一种以儿童为指向的多方面的、复杂的关心品质。”因此，在培训中应该坚持三点：

一是在培训中要引导教师围绕话题自主思考教育问题，自主获得对教育的真实的感受和真知灼见，建构起对教学有用的知识结构，卡尔·罗杰斯指出：“依我看来，任何能教给别人的东西都是相对不连贯的，对行为有很少或无重大影响。我始终认为，对行为有重大影响的学习只能是自我发现和自我适应的方式。”与此同时，获得对教育教学的体验与感悟，积累起丰富的教育经验，获得人文性智慧，逐渐改善教师的心智模式。

二是注意对主题性话题涉及的道德问题进行浸润，避免就教学方法与技术而说方法与技术，注意这些问题背后的价值与意义，甚至有意识地渗透教育的道德问题，让教师关注教学的道德问题，促成教师有道德地教学。如，请名师为青年教师进行培训，就要引导青年教师关注名师话语背后的教学境界，一位数学特级教师同大家交流怎样组织复习的问题，名师谈得最多的是数学教学思想，我们就引导青年教师思考名师上课已经做到从学科教学思想来处理教学问题的高度，并反思她为何能达到这样的境界，那一定是她迷恋教育，最后才能认识到教学背后的意义。所以，教育是迷恋的事业，尤其要提醒青年教师注意专业进步与自我修养的协同发展，如，青年教师在能够“教会”(能处理教材，能进行教学的常规管理)后就容易骄傲自满;其实教师还要关注“会教”(能用方法引导学生学习内容);在“会教”后更要关注学生“会学”(教师引导学生有意义地建构知识)。让青年教师注意修为，关注自我的精神世界，防止小有成就就沾沾自喜，避免高原反应和职业倦怠。

三是注意直接从情感态度价值观角度来培训青年教师。我们有意识地设计了这样一些话题：青年教师，你离专家型教师有多远;怎样加强课堂管理(注意生本管理);教与爱与学生态度改变;教师生涯规划与教师职业幸福。这些话题就是引导教师思考教学的本原性问题，深知教育的意蕴，让教师发展成“三厚”教师，即“厚爱”———给学生无尽的教育关爱;厚道———给人以帮助与回报，形成和谐的人际关系;厚重———体现学科的教育思想，而不是简单的技术性教学。引导青年教师开阔视野，加强修养，让自己成为精心雕刻的艺术品，彰显自我的人格魅力，并逐步步入教学巅峰，成为未来引领教育潮流的名师。

篇8：怎样的观察记录更有效

1. 随机观察记录

【案例】小班张红老师所做的随机观察记录

张红的策略:在随机观察的基础上,我对“娃娃家”和“医院”两个区的现象做了记录并分析出问题所在,这为接下来的指导提供了依据。我以“姑姑”的身份参与进去,摸摸娃娃的头,着急地说:“哎呀,‘娃娃’的头很烫,好像发烧了哦,这可怎么办?”这时,“爸爸”“妈妈”赶紧给“娃娃”量体温,并送“娃娃”去医院。这样,娃娃家和医院的成员们就都有“事”可做了。

他人评价:随机观察记录是一切观察记录的基础,教师能将随时捕捉到的信息、发现的问题进行梳理、筛选后记录下来,力求为教育幼儿积累丰富的、有价值的素材,并可以此为据来调整下一步教育幼儿的策略。

2. 跟踪观察记录

【案例】托班李丽老师所做的跟踪观察记录

9月4日早上,虹虹又哭闹着来上幼儿园,双手紧抱着妈妈不肯放,嘴里不断地嚷着:“我不要上幼儿园,我不要妈妈离开我……”教师问她:“为什么不想来幼儿园呀?”虹虹说:“幼儿园里没有妈妈,不好玩。”

9月18日午饭时,虹虹坐在小椅子上喊:“老师喂,老师喂。”教师走过去没有喂她,而是示范一次如何拿调羹。教师故意拿错了调羹,虹虹笑着说:“老师拿错了,是这样拿的。”说着虹虹正确地就拿起了调羹,教师及时表扬了她:“虹虹真厉害呀,自己会拿调羹了,真棒!”

9月21日起床时,虹虹拿着自己有拉链的鞋子,喊道:“老师帮我穿,我不会,在家里都是妈妈帮我的……”

李丽的策略:虹虹对妈妈有着强烈的依赖性,自我独立能力较差,缺乏基本的生活自理能力。于是,我首先加强和虹虹的交流,促使其依赖情感的转移;然后多途径地教会虹虹生活自理技巧;再就是及时和虹虹妈妈沟通,家园共同发展虹虹的自我独立能力。

他人评价:在随机观察记录的基础上,教师要有目的地选择重点观察对象,对其进行跟踪观察,有选择地记录其在某一方面的发展情况,或其在发展中存在的某些问题。然后,采取有效措施帮助其纠正。

3. 个体主题观察记录

【案例】中二班李娜老师对幼儿张鹏的绘画作品所做的观察记录

李娜的策略:通过家庭访谈,我了解到张鹏妈妈平日有抽烟嗜好,且与张鹏奶奶关系不融洽。张鹏奶奶经常在他面前说:“你妈妈就喜欢抽烟,总有一天会被吸血鬼吸死。”这给他心理上造成了很坏的影响。于是,我和张鹏的妈妈和奶奶进行沟通,引导她们意识到错误的行为,从而为张鹏创建良好的家庭教育氛围。

他人评价:就个体而言,教师可以通过观察其言行、分析其作品、与其交流等途径,针对其特殊表现(积极的或消极的)做记录,并找到问题所在,有的放矢地进行引导与帮助。

⒋ 整体观察记录

【案例】中一班王娅妮教师所作的一周内幼儿攻击性行为的整体观察记录

王娅妮的策略:我实施了短时间冷处理法、榜样示范法、代币法等对他们进行矫正。两个月后,他们的行为明显改善,虽然偶尔还会有攻击性行为出现,但次数明显减少,而且能很快认识到自己的错误。

篇9：小议怎样让小组合作学习更有效

一、深入调研, 摸清情况

目前, 在课堂上经常可以看到小组讨论式的合作学习, 这就说明教师已经有意识地把这种形式引入课堂, 但仔细观察, 不难发现小组合作学习流于形式的较多。从表面上看热热闹闹, 课堂气氛活跃, 但从实际的教学效果看, 学生为合作而合作, 根本没有投入到学习之中, 少数优生投入了, 也只停留在读读课文、生字、词语这样肤浅的层面, 存在讨论时间给得不够或提问质量不高等问题, 使得整个合作学习显得匆忙、零乱且效率低下。

二、找出问题的症结, 研究解决问题的策略

(一) 组建小组前做到合理分组, 优势互补

教师要根据学生的性别、成绩、能力、爱好等, 将他们划分成若干学习小组。分组时, 要保证组内学生好、中、差搭配适当, 以前后桌四人一组为宜, 其中一名是优等生, 一名是学困生, 两名是中等生, 以便于课堂合作学习。每个小组设立组长一名, 负责组内一切事务的处理与安排;一名副组长、一名发言人、一名纪律委员要根据实际情况对各小组做适当的调整, 尽量使小组之间减小差异, 竞争公平, 达到优势互补。学习小组组建后, 明确小组中每一个成员的责任, 要突出每个个体的作用, 使每一个人不仅要对自己的学习负责, 还有帮助他人进步的义务, 要为所在小组中其他同学的学习负责。小组长要选择有一定号召力且具备责任心和协调能力强的学生, 然后由组长自己去选择组员, 但要做到:有优生、有差生、有男女生, 以达到优势互补, 合作起来效果才好。

(二) 分组后小组成员必须分工明确, 职责清楚

小组合作学习一是为了调动学生学习的自主性, 二是为了培养学生合作与交流的能力, 三是给学生提供互相学习借鉴的机会。为了达到这样的目的, 首先每个小组成员要参与其中, 不能只是少数优生的展示, 否则, 小组合作学习也将失去本身的价值。所以给学生分组后, 小组成员应该有明确的分工:谁是组长, 负责组织小组成员完成学习任务;谁负责整理、记录;谁负责交流汇报;谁又负责补充等。即是说, 组员之间要有明确分工, 做到各司其职, 各尽所能, 有条不紊, 最终形成合作, 达到目标, 这样才能切实发挥小组合作学习的作用。

(三) 小组合作学习关注每个学生的有效参与

在小组合作中, 往往积极发言的都是组长。那么, 小组合作学习要怎样才能发挥学生的主体意识呢?首先, 小组合作前要先确立活动目标, 即对具体的问题解决有个明确的方案, 在整个小组中达成共识;其次, 有的放矢, 明确分工, 让每人都担任一个具体的合作角色, 使每个成员都有愉快的学习体验。例如, 学习《地震中的父与子》一文时, 组织小组合作学习活动时, 要先让学生分好工, 能力稍弱的学生负责组织字词学习, 能力稍强的学生负责课文内容情感升华部分的学习, 并且组内分角色朗读课文, 有的扮演父亲, 有的扮演儿子, 有的扮演好心人, 有的扮演警察, 有的扮演消防战士, 有的说旁白。学生积极性很高, 每个都参与活动, 争着表现自己。通过朗读, 学生很快就能理解这位父亲执着的精神和超强的毅力, 从而体会伟大的父爱, 文章结尾说“这真是一对了不起的父与子”, 学生们就不难理解这个“了不起”的含义了。一节课下来, 学生很轻松地读懂了课文, 又体会到学习的乐趣, 效果比较好, 达到了预期的目标。

(四) 小组汇报交流时, 教师应该做到方法上的指导和扮演好小组合作中的角色

做好方法上的指导。新课标对教师的主导作用提出了更高的要求, 教师必须在教材、教法、学生的研究方面狠下功夫, 在学生讨论交流的过程中给予适时恰当的点拨、激励, 以启发思维、开阔思路、疏导疑难。

扮好小组合作中的教师角色。培养学生的合作能力需要经过一个由易到难、由“扶”到“放”的过程, 要循序渐进。对有些小组讨论有困难或偏离主题时, 教师要及时进行适当有效的引导, 但又要放手让学生大胆讨论。合作学习中, 若发现小组合作中好的行为, 教师要及时表扬, 并在全班内交流。即是说, 教师要扮演好小组合作中的角色。

(五) 小组汇报后, 要加强激励评价

我在教学中经常评比优秀小组, 评选“最佳小组发言人”, 以强化学生的合作意识, 全面提升学生的整体素质。在教学中, 我是这样操作的:每个小组都有评价表, 展示表现好的加分, 展示率高的加分, 小组合作得好的多加分。我设计的评价表格内容包括课堂纪律、标志佩戴、清洁打扫、卫生保持、放学逗留、安全文明、考试分数、背书情况、作业上交等, 把这些情况纳入小组考评之中, 一周公布一次, 及时奖励考核前三名的小组, 对考核最后一名的小组进行惩罚。这样, 学生的积极性较高, 由于都不想落后, 所以集体荣誉感也会加强, 效果还挺不错的。