班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

2024-05-25

班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档（精选9篇）

篇1：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

班组长任职资格管理规定

为加强培训中心基层班组建设，规范班组长任职资格管理，严格实行班组长安全准入，切实提高班组长综合素质，增强班组长安全生产组织管理能力，根据相关要求，特制定本规定。

一、任职条件

班组长是企业生产经营活动的现场直接指挥者、组织者和管理者，也是现场安全生产的第一责任者。班组长的综合素质和工作能力，是确保现场安全生产和文明生产的关键。

1.思想素质条件。热爱事业，关心企业发展，思想政治素质好、责任意识强，具有良好的职业道德。

2.工作履历条件。具有高中及以上文化程度和三年及以上实际工作经验，鼓励大中专毕业生到生产一线锻炼。要争取逐渐使班组长达到中等或中等以上文化程度。

3.安全素质条件。认真贯彻党的安全生产方针，模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规程措施，敢于同“三违”现象作斗争，自觉做到不安全不生产。

4.业务素质条件。能够熟练掌握本班组生产工艺流程，正确使用、维修和保养设备，熟悉相关专业灾害预防和现场应急措施，具备安全精细化管理基本知识。

5.组织管理条件。服从组织领导，工作坚持原则，做事 1

公道正派，有较强的组织管理能力和团队协作精神，善于做职工的思想政治工作，促进班组的团结和谐，在职工中享有较高威信。

6.身体素质条件。身体健康，精力充沛。新任班组长年龄一般应在四十五岁以内。

二、任用程序实行班组长定期聘用制，采取公开招聘、行政任命和民主选举等方式，真正将责任心强、业务过硬、作风扎实、敢抓敢管、职工信赖的生产骨干选拔到班组长岗位上来。

1.公开招聘程序。按照班组长任职条件，由本人提出竞聘申请，经组织资格审查后，对符合竞聘条件的人员资格进行公示，组织相应笔试和面试，优胜者经张榜公示，履行组织任命程序。

2.行政任命程序。由所在部门推荐，经组织资格审查和群众评议合格后，进行发文公示，履行组织任命程序。

3.民主选举程序。由所在部门组织，采取组织提名、个人申报等方式确定人选，采取职工无记名投票或民主评议等方式选举，得票半数以上视为合格，优胜者经发文公示，履行组织任命程序。

4.班组长的聘任。班组长的评聘工作原则上每两年进行一次。

三、岗位培训

经任命的班组长，必须经专门安全培训合格，持证上岗。班组长培训由具有三级及以上培训资质的安全培训机构分专业实施培训，初次培训在任命3个月以内进行，以后每年培训一次。

篇2：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

为加强煤矿基层班组建设，规范班组长任职资格管理，严格实行班组长安全准入，切实提高班组长综合素质，增强班组长安全生产组织管理能力，根据山东省煤炭工业局《关于进一步加强全省煤矿班组建设的意见》（鲁煤安管〔2009〕146号），特制定本规定。

一、任职条件

班组长是煤矿企业生产经营活动的现场直接指挥者、组织者和管理者，也是现场安全生产的第一责任者。班组长的综合素质和工作能力，是确保现场安全生产和文明生产的关键。

1.思想素质条件。热爱煤炭事业，关心企业发展，思想政治素质好、责任意识强，具有良好的职业道德。

2.工作履历条件。具有高中及以上文化程度和三年及以上实际工作经验，鼓励大中专毕业生到生产一线锻炼。省属重点煤矿要争取在3-5年内，使班组长达到中等或中等以上文化程度。

4.业务素质条件。能够熟练掌握本班组生产工艺流程，正确使用、维修和保养设备，熟悉矿井相关专业灾害预防和现场应急措施，具备安全精细化管理基本知识。

5.组织管理条件。服从组织领导，工作坚持原则，做事公道正派，有较强的组织管理能力和团队协作精神，善于做职工的思想政治工作，促进班组的团结和谐，在职工中享有较高威信。

6.身体素质条件。身体健康，精力充沛。新任班组长年龄一般应在三十五岁以内。

二、任用程序

实行班组长定期聘用制，采取公开招聘、行政任命和民主选举等方式，真正将责任心强、业务过硬、作风扎实、敢抓敢管、职工信赖的生产骨干选拔到班组长岗位上来。

1.公开招聘程序。按照班组长任职条件，由本人提出竞聘申请，经矿组织资格审查后，对符合竞聘条件的人员资格进行公示，组织相应笔试和面试，优胜者经矿张榜公示，履行组织任命程序。

2.行政任命程序。由所在区队推荐，经矿组织资格审查和群众评议合格后，进行张榜公示，履行组织任命程序。

3.民主选举程序。由所在区队组织，采取组织提名、个人申报等方式确定人选，采取职工无记名投票或民主评议等方式选举，得票半数以上视为合格，优胜者经矿张榜公示，履行组织任命程序。

4.班组长的聘任。经公开招聘、行政任命和民主选举等方式符合班组长任职条件的，由矿正式行文任命，报省属煤炭企业或市煤炭管理部门备案。煤矿班组长的评聘工作原则上每半年进行一次。

三、岗位培训

经矿任命的班组长，必须经专门安全培训合格，持证上岗。班组长培训计划由省属煤炭企业或市、县级政府煤炭管理部门统一制定，由具有三级及以上培训资质的煤矿安全培训机构分专业实施培训，初次培训在任命3个月以内进行，以后每年培训一次。

1.培训内容。以煤矿现场安全管理、劳动组织管理为主题，以《煤矿安全培训教学大纲》中有关采煤、掘进、通风、机电、运输等工种班组长安全培训教学大纲为基础，结合各地区、各企业煤矿安全生产实际，科学、合理地确定培训内容。主要包括煤矿安全生产法律法规和行业规范标准，上级有关煤矿安全基础管理的指导性文件和煤矿企业规章制度，煤矿有关专业技术管理、现场管理和应急救援知识，典型事故案例分析、经验交流等内容。

2.培训时间。不少于48学时。

3.考核发证。坚持“教考分离”原则，班组长培训结束后，由省属煤炭企业或市煤炭管理部门组织考试。经考核合格后，颁发全省统一印制的《山东煤矿班组长安全资格证书》。4.健全档案。建立、健全班组长安全培训档案，建立培训台帐，电子档案与实物档案结合，实现每人一档，并根据班组长任职培训情况及时更新。

四、绩效考评

1.健全班组长考核机制。根据班组长工作内容和安全、生产、质量、民主管理等职责要求，加大对班组长的考核奖惩力度，定期组织分管领导、所在班组职工、协作部门(单位)等相关人员进行民主评议和考核。考评结果与班组长的收入和待遇紧密挂钩，合理加大安全在班组长收入分配中的比重。

2.健全班组长激励机制。结合行业特点，科学合理设定班组长津贴标准，切实提高班组长的政治、经济待遇。对做出突出贡献的班组长，要给予经济上、精神上、政治上的激励。被评为“优秀班组长”、“金牌班组长”的，除依据有关规定和程序择优提干外，还要重点培养发展入党，优先安排外出疗休养、考察学习等，有条件的还可送到高等院校培养深造。

3.健全班组长约束机制。定期对班组长思想素质、履责能力和遵章守纪等情况进行综合评定，对工作不胜任、不称职的，及时解聘和调整。对出现失职、违纪或严重违章指挥等行为的，要按有关规定给予严肃处理。撤免班组长应由区队提出撤免理由，严格按照相应程序办理，避免随意撤换班组长。

五、组织管理

建立健全班组长管理组织领导体系，明确责任部门和责任人，严格检查考核，确保班组长队伍建设健康有序发展。

1.省属煤炭企业负责本企业所属煤矿班组长任职资格的管理，各市煤炭管理部门负责本行政区域内所属地方煤矿班组长任职资格的管理。

2.煤矿要成立以矿长为组长的班组长任职资格管理领导小组，建立由组织人事部门牵头，工会、安监、培训等部门配合的班组长管理组织机构，严格规范班组长任职资格审查、安全培训、职务任免、绩效考评和总结表彰等关键环节管理程序。

3.提高班组长管理层次，将班组长岗位工作经历纳入煤矿区队管理人员选拔的基本前提。

4.加强班组长后备人才培养，每年将新分大中专毕业生充实到生产一线班组实践锻炼，鼓励有学历的毕业生竞争班组长岗位，不断提高班组长综合素质。

5.煤矿坚持每月召开一次班组长例会，每半年组织一次班组现场观摩交流活动，每年组织一次优秀班组长到先进企业学习，使班组长走出班组，拓宽视野，提升管理水平。

省属煤炭企业或市煤炭管理部门每年组织一次优秀班组长评选活动。山东省煤炭工业局每2年组织一次金牌班组长、优秀班组长评选活动。

篇3：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

任职资格是指某个职位对任职者在学历、专业、工作经验等方面的要求,它是任职角色能够胜任该职位所必备的在知识、经验、技能、行为等方面的总和。任职资格管理,是企业为了实现战略目标,根据企业组织的要求,对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理,它是企业推进职业化的有效途径。目前,我国已经实行的任职资格考试与认证有以下三类:国家公务员资格、专业技术人员资格、专业技术执业资格。在我国,只有极少数的企业建立了自己的单系列任职资格,大部分的企业在任职管理方面都是套用国家的任职资格,很少有企业建立起完整的、涵盖本企业绝大部分职位的任职资格管理体系。

1 企业推行任职资格管理的重要意义

1.1 可以有系统性、有针对性地提升员工的技能

我国自改革开放以来国民经济保持以两位数的增长,在国民经济快速增长的过程中民营经济能量获得了最大限度地释放。经济的快速增长和竞争的异常激烈,对劳动力的数量和质量都提出了与日俱增的要求。而人的成长却又内在的规律,人的能力的提升远远赶不上国民经济整体和企业发展要求,所以在现实中看到的现象是大多数的员工是“跑步上岗”的。

1.2 可以使传统的人力资源工具得到更好应用

通过任职资格体系的建设使得对员工能力的要求得以明确化,通过评估,每个人都清楚自己能力的差距在哪里,这无疑提高了培训的针对性和积极性。另外,通过系统的评估,管理者清楚了自己下属的能力状态,给确定薪酬提供了客观的依据,同时在员工的心里有一种相对公平的感觉。尽管任职资格体系运行起来也会存在这样、那样的问题。但是,任职资格体系的运行使得对人的评价从过去的面试评价、绩效评价走向了和技能、素质相结合的全面评价,这样可以大大降低对一个人评价的误差。

1.3 可以拓宽员工的职业发展道路

传统的员工职业发展通道就是一条,就是从技术岗位走上管理岗位,但并不是每个人都适合做管理,也没有那么多的管理岗位。其结果往往是企业失去一个优秀的技术人员而得到的却是一个平庸的管理人员。有时候,技术人员一看没有发展前途,导致的就是人员流失。

2 企业任职资格管理体系的构建

2.1 任职资格管理体系的主要内容

任职资格管理体系一般由三大部分共同组成,如图1所示,其分别为任职资格标准、任职资格评价与认证和任职资格管理制度。任职资格标准体系,是在将岗位工作性质进行系统分类分层之后,结合公司的发展战略,来确定各职类将要承担的责任,以及应具备的知识经验、技能和素质标准。任职资格评价与认证体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法及相应任职资格等级的认证程序。

任职资格管理制度体系则是指一切与任职资格管理有关的基本管理制度和将任职资格标准及评价结果应用于招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域,以便于企业选拔到合适的人才,同时对在职员工起到有效的激励和帮助,使其技能快速提升,同时根据员工的技能来确定其岗位并给予薪酬的管理制度的总称。

2.2 任职资格标准的制订

明确的任职资格标准是完善的任职资格管理体系所具备的第一要素。它的制订过程如下:

(1)梳理岗位职责。为了便于进行职类、职种的划分,首先要根据岗位说明书梳理出每个岗位的职责。(2)划分职类、职种。将岗位工作性质是相似的归为同一职种,再将职种性质相似的归为同一职类。例如某制造类企业将其员工分为管理类、专业类、技术类、作业类等职类,如表1。(3)编制任职资格标准。任职资格标准的编制是以职种为单位,少数与同一职种其它岗位工作性质差别较大的岗位,可以进行单独的任职资格标准的编制。

每个职种对应不同的任职资格等级,对不同的任职资格等级设定不同的标准。入门级、基本级、骨干级、资深级等是常见的企业内部任职资格的划分等级。任职资格标准的两大部分包括知识能力标准和行为标准,它可以细分为六个部分。(1)级别角色定义:某一任职资格等级需要具备的基础知识和技能。(2)经验与成果:学历、职称、工作经验或具有低一级任职资格等级的最低年限。(3)工作绩效:绩效考核结果。(4)知识:要求某一任职资格等级需掌握的必备知识。(5)技能:要求某一任职资格等级需掌握的必备技能。(6)行为标准:某一任职资格等级需具备的行为,包括行为模块、行为要领和标准。

2.3 任职资格的评价与认证

任职资格标准由能力标准和行为标准两个部分组成,每一个部分应采用不同的评价方式。能力标准是员工为完成工作所应掌握的最为基本的知识和技能。通常通过以下两种方式来进行知识技能的测评:设计试卷并进行考试,撰写文章与培训课程开发。行为标准一般采用举证和述职的方法进行。

任职资格等级认证分为两个阶段,首先进行基本条件与能力标准认证,通过即意味着取得上岗资格;其次在岗位上进行行为标准的认证。第一阶段是岗前认证。首先判定员工是否有进行资格评定的资格,这要根据申请人基本条件现从事职位、绩效、专业经验等方面进行;然后对申请人是否满足相应级别的知识积分要求进行判断;最后判断申请人的技能与申请级别的标准是否相符。通过以上的能力标准认证,即可确定申请人是否可以获得所申请的资格级别。取得后方能获聘上岗。第二阶段是岗位认证。员工上岗后需要进行相应的职位绩效考核和行为标准培训,并按该级别行为标准的要求进行行为标准认证。

这个阶段认证的是员工的职业化程度。只有员工的这个职业化等级认证结果符合要求,才可以申请更高级另的任职资格能力认证。

2.4 任职资格管理的制度保障

制度体系是任职资格管理工作得以正常运行的保障,涵盖职种划分、职种级别、任职资格标准的制订、任职资格评价程序、任职资格升级、资格取消、类别转换等一切与任职资格管理有关的规章、制度。同时,与之相关联的其他制度也要对接,包括对任职资格管理起辅助作用的一系列相关规章制度,如培训制度、薪酬制度、绩效制度、招聘与调配制度等。通过任职资格管理的制度保障,使加入任职资格管理后的企业内部人力资源管理形成闭环节运营。在具体的管理制度应用中要注意做好以下四个方面的有机结合。

(1)与绩效管理体系的有机结合,建立以提升能力为核心的绩效管理体系。个人绩效是评价员工任职资格的最重要依据。它能够体现员工的工作能力,以及工作行为是否合乎规范。(2)与培训管理体系的有机结合,完善以提升能力为目的的培训体系。对不同的岗位、任职资格等级设置培训课程,工要想获得晋升必须参加相应级别的培训并考试合格。(3)与职位管理体系的有机结合,以任职资格作为岗位聘任条件。制订任职资格职位管理体系中的岗位说明书是制订任职资格标准的主要依据。(4)与薪酬管理体系的有机结合,加入与任职资格相对应的能力工资。每一岗位和相应的任职资格等级对应一定的薪酬系数,依据薪酬系数来发放岗位工资。

3 任职资格管理在应用中需要注意的问题

3.1 任职资格标准的制定要科学、合理和全面

建立任职资格管理系统必须由企业高层管理者、人力资源管理者、专业技术专家和岗位员工代表等方面组成资格开发小组共同参与,协同完成。在确立任职资格标准时,要对外部企业中同职位的任职条件或国家、行业认可的标准进行充分考虑,做到取长补短,特别在尊重本企业、行业过去的条例或已有的潜规则的基础上进行创新,要对创新的部分交给资格开发小组成员,或者已有任职进行讨论。

3.2 任职资格管理体系要实时调整,实行动态管理

任职资格管理体系在应用中,任职资格标准要适时调整,满足企业的需要。任职资格标准开发完成后,始终处于一个动态调整、完善修改的过程,一方面任职资格定级、保级、升级、降级、取消是个动态过程,另一方面,企业目标的变化、企业结构的调整、技术进步、外部环境、政治因素等变化,都会对任职资格产生影响,要及时根据企业外部环境、员工素质的变化予以修改[2]。所以要坚持“相对静止、绝对变化”的工作态度对待任职资格管理,确保任职资格管理系统对员工的牵引、促进员工综合素质的提高,提升企业的竞争力。

3.3 强化管理,严格执行任职资格管理制度

标准、程序和制度面前一视同仁。任职资格标准在最终得到确立后,一定时期内是不变的。因此,任何申请者都必须遵守作为企业铁律的标准和程序。如果发生破例现象,不仅会使任职资格管理者为难,也会使该项工作失去群众基础。因此任职资格管理工作能够健康运营的前提就是一视同仁的工作作风。而绩效考核和薪酬激励两个环节必须得到体现和保证,否则对任职管理系统的推行就会半途而废。

摘要：任职资格管理体系对企业的人力资源管理具有重要意义,可以有效促进企业目标的实现和员工能力的提升。企业应该从标准体系的制订、资格的评价和认证以及相关管理制度的建设三个方面去构建任职资格管理体系,并在实际应用中要注意标准设立的科学合理、体系的动态管理和制度的强化执行等问题。

关键词：任职资格,体系,人力资源管理

参考文献

[1]饶征,彭青锋,彭剑茹.任职资格与职业化[M].北京:中国人民大学出版社,2004,51-58.

[2]张金环,王素贞.论企业任职资格体系的构建[J].石家庄学院学报,2008(2).

篇4：资格管理，挖掘任职的“内核”

A企业经历十几年的艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有国家重点环境保护实用技术示范工程多项，并在印制线路板废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品业高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。

随着国家环保法律的强制限制和各类大型工业园区的建立，公司有了更多的发展机会。公司未来几年的战略目标是建立专适大型工业园区发展的工程体系，并独立承接工业园区的项目托管。

由于业务领域的延展和项目数量的增多，公司经常出现技术方案一改再改的问题。近期甚至还出现了一次重大失误：一个大型项目在资质申报过程中，由于一份文件过期而导致项目没有中标。这给公司老板带来很大震撼。公司业务设计中，技术人员既是技术方案的制定者也是业务的开展者，随着公司业务增长速度加快，这样的工作方式使高层对下属的技术指导和技术开发难以兼顾，加上技术人员普遍存在着追求完美的性格和不善于同客户进行商务洽谈的特点，导致员工感觉工作压力大，工作成就感低。

为了激励技术人员和专业人员，公司设立了“副经理、副部长”等管理职位，结果却导致公司职位管理混乱，干得好只有“当官”这一条路，提拔上来的人与以前想象的差距很大，但是只能“凑合用”。由于被提拔者管理能力的欠缺和忙于救火式的工作方式，更使得下属的团队意识、能力培养都没有到位，在很大程度上影响了公司项目的运作。由于激励手段的单一，使好几名高级研发人员看不到自己的成长空间，跳槽到竞争对手那里，给公司造成了重大损失。

现象解析：传统的以职位为基础的人力资源平台的局限

国内企业在发展过程中，存在类似A企业这样情形的非常之多。他们普遍遇到这样的发展瓶颈：员工职业化程度不高；管理人才和专业人才不能满足业务需要；没有完善的绩效考核机制；激励失衡；好的经验无法传递；业务开拓后才发现没有人才储备，现有的人才离未来的发展差距过大。

传统的以职位为基础的人力资源管理平台，是针对某一职种的“一个职位”，反映的是一个职位对企业战略中应负的责任。而企业基于业务发展，往往需要为某一职种的员工，依据其不同的能力设立成长阶段路标，关注的是其能力的成长。这个能力不是抽象的能力，而是组织基于成果经验和未来发展要求的“知识、技能、文化、贡献、行为规范”的实际工作能力，关注的是业务工作过程的管理和实现，这是传统的以“知识”为核心的能力转变为以“职业化的行为”为核心的能力突破。将职位为基础的“人”锁定在一个固定的“岗位”中，而为每个职位都设立发展轨迹显然是不现实的。一个职位的能力只是一个“点”，无法成为整类职种中任职能力的多个点而组成的“面”。

这个瓶颈单纯用传统的绩效考核是无法解决的。绩效考核是关注过程的结果。虽然绩效方案中也设计了能力指标，对员工能力发展有一定的牵引性，但是归根到底与目标设定相关，绩效考核中没有也不可能对能力成长设立系统的方法和操作评估。即绩效考核还是没有解决“怎么样的过程才是做得好”的标准。同时由于目标偏重对短期利益的关注而忽视公司的长远利益，促使员工关注当前目标的达成而忽略组织能力的长远建设。即使员工想成长也不知道如何成长，组织想帮助员工成长也不知道如何帮助。依据绩效考核结果制定的“行动改善计划”是发现一次改善一次，缺乏系统的联系和一致性。

这个瓶颈单纯用传统的薪酬激励也是无法解决的。因为岗位评估主要解决的是岗位与岗位之间当前价值的量化问题，无法从根本上解决员工的长远发展需要和内在激励等矛盾。此外，对同一岗位的任职者，它也无法解决横向攀比及内部公平问题。

而基于员工的职业发展通道和任职资格体系来设定员工的绩效体系、培训体系、报酬体系、成长体系，无疑是解决组织能力和员工发展的关键点。强调员工职业发展通道，对建立企业要求的行为规范、技能、贡献、文化、知识等特征的任职资格是一个有效解决途径。它解决了企业需要什么样的人(何种知识、技能、贡献)，该怎么做事(行为表现)，有什么贡献(成果和业绩)。

问题解析：以任职资格管理为核心的人力资源基础平台的建立

类似A企业这样以技术为主导的高科技公司，它们经过了创业期，进入了快速成长阶段，也是人力资源管理基础建设的关键时期。如果仅靠传统的以职位为基础的人力资源体系，无法快速培养人才、进行知识传承积累。因此，建立任职资格标准才是解决组织能力成长的基石，在此基础上配以完善的绩效考核、分层分类的培训体系、与任职资格对应的薪酬激励手段，以此来牵引员工的成长，才是及时、有效获得可持续发展的途径。

任职资格是重视以结果来检验和评价过程的管理，包括资格评价和行为能力评价，从组织层面和员工成长要求层面实施管理。任职资格的目的是建立职业化的员工队伍，它的标准是优秀企业、优秀行为的表现，是快速培养人才和成功经验积累的最快方式。在基于任职资格管理的人力资源管理体系中，绩效考核是进行任职资格调整的重要依据，也是组织衡量绩效的有效手段。

对于资格认证中还未达标或欠缺的知识、技能、行为标准，找到差距，基于差距进行有针对性的培训。因此，以改进为目的的培训体系，为组织和员工的成长提供了有效的上升阶梯。

基于任职资格为基础的薪酬激励，是实现员工回报的有效激励方式，把资格等级和薪酬等级直接对应的方式，为员工发展提供了内在的动力。通过表1的框架，我们可以更好的理解任职资格平台的设计。

建立了以任职资格为基础的人力资源管理平台，组织在符合资格条件的“人才库”中才能公平、公正、客观的选拔、任用、开发人才，借用绩效考核衡量和评价绩效，用培训开发来改善和提高技能和能力，用激励机制实现价值的分配和转移，真正创造一个适合人才成长的土壤和环境，实现人才管理的良性循环，提升组织能力，实现组织目标。

体系构建：以A企业为例的任职资格标准设计

1．依据职类职种划分确定管理类和专业技术类员工发展通道

如：管理类，职种分为经营管理、执行管理、基层管理。各职种级别又分别设定为1级、2级、3级。技术类，职种分工为工艺设计、研发设计、电气设计、土建设计等。各职种级别可设定为设计员、设计师、高级设计师等不同级别。

2．为每类职种建立任职资格标准

任职资格标准包括专业资格标准和行为标准。

专业资格标准比较易于掌握，主要包括专业知识、专业经验、专业技能和专业成果。

行为标准是指完成某～业务范围工作活动的成功行为的总和。强调的是员工能做什么，做到什么程度，而不仅仅是知道什么。行为标准强调的是关键的业务工作模块，而不是全部的工作。它的基本结构包括行为模块、行为要项和行为标准项三个部分。一系列的行为要项组成一个行为模块，同一行为模块与不同行为要项之间存在着一定的逻辑关系，反映行为模块成功实现的内在规律性。行为标准项是员工完成行为要项时，需要遵循的行为过程动作及结果。比如A企业工艺设计类的3级的行为标准，如表2所示。

3．为每类职种任职资格进行评价

对专业知识的评价采用考试和撰写报告的方式，通过者才可以进行专业资格的评定。评定时成立相关的专业小组(可聘请外部专家)，设定达标的分数。达标的人员再参与行为能力的评定。行为评定也采用专家小组的方式，但是员工的相关行为“证据清单”，是能力评价的最基本的数据，是判断员工职业行为的重要素材。这个过程可以由员工个人收集，主管和相关人员签名的方式给予核实。

管理者是企业任职资格建立的核心群体，管理者任职资格的建立，同专业类、技术类的任职建立相类似，但对应的 “技能”项略有不同。以A企业管理类 “素质标准”为例，将素质类标准分为核心素质和专业素质，如表3所示。

A企业管理类的任职资格应当包括知识、经验、素质、行为标准。在评价中，对管理类职位的知识、经验、成果、行为评价标准，同样可采用小组评议的方式。对素质的评价则采用定性评价为主。

4．为职种任职资格进行薪酬绩效设计

任职资格虽然是对过程的管理，但是企业要的是绩效。所以绩效考核在任职资格管理中就成为了一个重要的管理手段，是对任职者能力的一种衡量工具。同时绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据。比如在A企业，按照本企业特点，规定两年年度绩效累积积分为7分及以上(A等为4分，B等为3分、C等为2分、D等为1分、E等为0分)，可以申请高级别的任职资格，评定通过后就可以享受高级别的薪酬待遇。

同时，基于在任职资格等级的薪酬结构中，不同的任职资格对应的薪等是不同的。A企业设立的经营管理类岗位对应的薪酬等级为薪等12-14等。12等对应经营管理的级别1，13等对应经营管理的级别2，14等对应级别3。在申请同一级别任职资格的不同员工中，如果都超过了达标分数，那么他们对应的新的薪等是一样的，但是如何体现他们的能力差异呢?比如在A企业中，这类情况就很多，在实践中可在制度里规定不同分数对应的薪酬级别(同一薪等的不同的薪级)，能力不同，报酬也不同，这样真正实现回报的公平。

5．建立任职资格维护管理制度

对任职资格的维护、知识考试题库的建设、各专业小组的人员培训、评价、各级主管在任职资格中承担的责任，这些项目应在制度中明确规定，保证任职资格的严肃性、有效性、公平性、可实施性。

实施效果：

任职资格本质上是衡量员工对业务工作胜任能力的标尺。它体现了企业战略对员工成长和发展的内在需求，是企业理念与文化的重要载体之一。

A企业建立了任职资格体系后，由于第一次评价中没有太多的证据可以参考，所以公司先定性确定各技术类、管理类职位的等级。第一年中每半年进行一次资格评价，并逐渐完善评价机构、评价方式、证据收集、知识考试等流程，第二年开始每年评价一次。这样，逐步的完善了任职资格标准和评价过程。由于A企业在建立任职资格体系前，已经实施了有效的绩效考核，所以经过一年多的实行，现在运行效果良好。员工已经把任职资格当成自己职业生涯发展的重要平台，整个公司的学习氛围和团队氛围得到很大的改善。

针对任职资格评价中的不达标项目，确定培训需求，制定有针对性的培训计划，帮助员工改善和提升胜任工作的能力，确保能力的持续发展。

篇5：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

为了深化安全三基工作，抓好基层班队长队伍建设，经班子集体研究，特制定本管理制度。

一、成立班队长队伍建设领导小组：组长：甄权周文勇

副组长：周杰都昌友俞保富

二、任职要求

（一）条件

1）班组长必须具有初中以上学历，并以高职生、中专生、技校生为主体。初中学历人员提任班组长的，必须严格控制。

2）原则上应具有中级工以上技能等级或员级以上职称。3）班长年龄一般不超过40周岁。年龄超过50周岁一般不得担任井下岗位班组长。

4）班组长必须经过培训，有班组长任职资格证。5）身心健康，能够适应本岗位工作。

（二）表现和实绩：就是本队的管理人员根据日常掌握的表现，要有上进心和工作激情。作风扎实，能吃苦。思想品行端正，为人正派，讲正气，廉洁自律，群众基础好。接受过专业教育培训，熟悉业务技术技能，具备自主管理基本能力，掌握现场管理工作方式方法，有带兵的能力，注重和谐团队建设。

重实绩：就是出勤，在本岗位上是否称职出色，有无提拔潜力。

（三）程序：本着副班长原则上从技术工中产生，而且有文化（初中以上），年龄在25～45岁之间；有举荐人，有职工公信度，抽访或小范围测评估（班长、队长以此类推，原则上从下一个梯次的岗位职务中产生、推荐，无特殊贡献不可越级、破格任用）。

三、考核

班队每季度考核一次，由本班抽出10-15名职工分别从德、能、勤、廉四个方面进行进行打分测评，分别为诚实守信、业务能力、工作责任心、廉洁自律，测评标准为好25分、较好20分、一般15分、差5分。91-100分为优秀、71-90分为称职、60-70分为基本称职，60分以下为不称职。

优秀者提出表扬，基本称职一次提出批评，连续两次提出警告，两次以上予以撤职，不称职一次提出警告，连续两次以上（包括两次）予以撤职。

四、后备班队长培养

建立后备班组长梯队管理机制。小组成员通过发现培养或职工群众推荐，推荐一批品行端正，作风扎实，处事公道，业务技能强，现场经验丰富，具有一定组织能力和带兵能力的职工，作为班组长后备人员培养。

（一）制定班队长后备培养计划，形成后备梯队。按照选择—培养—提拔—试用—考核—使用或淘汰的程序选拔使用。

（二）区、队日常按各类管理制度进行培养教育，注意发现后备班、队长苗子，在职班、队长有事缺人时，对其进行试用带班，压担子。

（三）选拔部分优秀分子参加矿上组织的班、队长培训，取得资格证后，候补任用。

（四）提拔班队长原则上全部从后备人员中提拔，非后备人员不得直接提拔使用。

开拓一区

篇6：护理组长任职资格与岗位职责

1.任职资格

(1)具备完成本岗位职责的能力；

(2)护师职称以上，大专学历以上的注册护士且从事护理工作5年以上、精神科护理专业2年以上；

(3)护士长助理、参加医院竞岗的人员且工作态度端正，服从工作安排，工作主动性及责任心较强的护理人员；

(4)熟练掌握基础护理、专科护理及常用急救技术、能独立准确评估、判断和处理本专业护理问题，能根据病人情况制订护理计划并组织实施。

(5)由护理部进行考核，每半年一次，对考核不合格的另行调整。

2.岗位职责

(1)有权行使高级责任护士的职责。

(2)在护士长的领导下，负责所在护理小组的日常工作。护士长不在班时，由当班组长行使行政管理职能，处理、协调相关事宜。

(3)根据工作需要，可承担日夜班工作任务。

(4)在护士长的统筹安排下，必要时可负责安排本小组的排班、分管床位数、患者数及其他工作任务。

(5)专科护士或组长负责高技术、高风险工作并直接服务危重患者，承担本科危重症患者/复杂疑难专科患者的专责护理和个案管理。

(6)专科护士或组长参加本组患者的医疗查房、会诊和疑难、死亡病历讨论，掌握所属护理小组患者病情，特别是危重患者的病情。及时与主管医师沟通，了解病情和治疗方案，制订护理计划或下达护嘱，使护理有连续过程。

(7)专科护士或组长能前瞻性预见病情变化及转归，指导责任护士采取有效的预防/防范措施，参加并指导危重患者的抢救护理工作，确保护理安全和质量。

(8)落实患者评估:重点评估特、一级、危重、新入院患者的患者以及有特殊需求、需要特殊治疗患者的高危或重点护理问题，促进护理质量持续提高。

(9)落实并监督落实基础护理和专科护理措施。病情不稳定、有并发症的高危患者，如Ⅲ期压疮、老年人、失禁患者、衰弱患者等，由专科护士或组长负责评估、确定护理措施并指导实施。通过业务查房，核查本组患者护理问题、护理措施和护理效果。

(10)落实质量监控:发挥组长在三级护理质量监管中的作用，按工作标准对本小组护理工作进行检查，对关键性、专科性、疑难等护理技术进行质量监控。对急危重患者、老年患者、特殊检查/治疗/用药患者、死亡病例及可能存在纠纷隐患患者的护理记录进行质量监控。检查、修审下级护士的护理记录；协助护士长做好科室持续质量控制，修改完善护理工作流程。

(11)跟进医嘱、护嘱、护理计划的落实情况。督促本组护理人员严格执行各项规章制度和技术操作规范。

(12)与团队进行沟通和协调，保持团队积极性。

篇7：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

长沙实验中学

李治文

目标：通过意象理解诗歌

突破高考诗歌鉴赏难点

通过意象尝试写诗

培养学生的“完全人格” 步骤：一导入

1、老师提问，你会读诗吗？(以迎客松图片导入)（暗含迎客和意象）

学生正答或反答

（老师开怀大笑，气氛陡起）

2、导入主题，诗歌意象

（配以小荷尖角画面显清新悦目）二开宗明义，解读意象

1、老师提问，什么叫意象？

学生：答案五花八门。（鼓励各抒己见，为老师解读铺垫）

2、展示“象”（配向日葵团花簇锦，鲜艳夺目图片）

展示“意”梵高《向日葵》

3、老师提问：梵高的《向日葵》为什么和生活里的向日葵会有如此大的反差？

学生答：苦难人生的反照；梵高有精神抑郁症；梵高有色盲，视觉有严重缺陷等

4、老师总结：意象是表达感情的载体

万物皆因我而着色

展示古典精美图片

三、老师问，你会读诗吗？完成鉴赏目标。

齐声朗读余光中《乡愁》

小时候乡愁是一枚小小的船票我在这头母亲在那头

长大后乡愁是一张窄窄的邮票我在这头

新娘在那头

后来啊乡愁是一方矮矮的坟墓我在外头母亲在里头

而现在乡愁是一湾浅浅的海峡我在这头大陆在那头

导入：把握意象

体味情感

1、把握意象的本身特征

（1）古典诗歌常见意象

学生抢答

老师归纳

松、梅、兰、竹、菊、兰、莲、柳、桃、叶、日、月、雨、冰、雪、江水、浮云、草木、杨花、牡丹、红豆、梧桐、芭蕉、丁香

猿、鸦、蝉、燕、雁、鱼、虫、鸥、鹰、杜鹃、鹧鸪、鸳鸯、青鸟

长亭、南浦、古道、阳关、关山、楼兰

笛、琴、酒、灯

(2)依据诗中“月”的意象特征,分析诗人所表达的情感

学生讨论题

二十四桥仍在，波心荡，冷月无声。——姜夔《扬州慢》

学生回答

冷清：今昔的感伤

今宵酒醒何处？杨柳岸，晓风残月。——柳永《雨霖铃》学生回答

残冷：离别的凄苦

海上生明月，天涯共此时。——张九龄《望月远怀》学生回答

雄阔：思念的深远

（3）老师：如何把握意象固定寓意体味情感？

学生探究：相似联想

篇8：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

关键词：任职资格,“知能愿”模型,标准

一、引言

目前,高校行政岗位管理普遍存在工作职责不清、任职资格不明、管理绩效的有效评价方法缺乏、培训和开发缺乏有效性和针对性等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)提出,要改变目前学校行政人员服务意识不高的问题,要全面实行聘任制度和岗位管理制度,推进管理岗位职员制改革,确立科学的考核评价和激励机制[1];《高等学校教师职业道德规范》(以下简称《规范》)对高校教师提出“敬业爱生”、“为人师表”等六方面的职业道德规范。这些目标的实现,需要对高校现行的相关管理制度进行重新修订与完善,对职能部门的功能定位和岗位职责进行清晰界定,对岗位任职资格以及人-职匹配等情况进行重新思考。

目前,部属各高校将陆续迎来第二轮大规模的聘岗工作。如果说,第一轮聘岗主要考虑的是平稳过渡基础上的全员纳入,那么,在本轮聘岗和绩效管理制度改革之前,最重要的基础工作就是确立岗位任职资格、设立任职资格体系。任职资格体现了学校对任职人员的资质要求和期望,并进一步为绩效管理制度的出台奠定基础。从长远发展看,任职资格体系的建立对于落实高校发展战略、提高教师招聘和培训工作的针对性和有效性、提高组织公平感、促进管理从结果管理向过程管理的转变、实现教职员工与学校的协同发展等具有重要意义。

二、任职资格与“知能愿”模型的适用性

1. 任职资格。

任职资格概念起源于对胜任特征的研究。自Mc Clelland[2]1973年首次提出“胜任力”概念后,西方诸多学者如Guglielmino[3]、Boyatzis[4]和Spencer&Spencer[5],国内学者王重鸣[6]和王垒[7]等进行了有针对性的研究。这些研究尽管各有侧重,但对任职资格概念的认识基本一致,即:任职资格是某特定岗位任职者所需具备的各种资质的综合,这种资质既包括所学专业、学历水平及工作经历等刚性指标,也包括可迁移的软性技能和心智能力。如创造高绩效所需具备的沟通能力、协调能力、健康的心智模式以及态度和动机等。任职资格体系,则是指包括任职资格标准、任职资格认证及相关配套制度等在内的系列制度的综合。

2.“知能愿”模型。

尽管不同理论、不同组织对任职资格构成要素的界定存在差异,但从以下三个任职资格的代表性描述模型可见其内涵颇为接近。英国国家任职资格体系建立时间较早,它从知识、技能、态度和其他要素(简称KSAO,即“知能愿”模型)四个视角来构建任职资格标准。其中,K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的专业知识及岗位知识等;S(Skill)是指为完成工作所必需运用的某种工具或设备的操作技能、工作技巧和经验;A(Ability)指能力和素质,如逻辑思维能力、学习能力及问题解决能力等;O(Others)是指有效完成某一工作需要的其他个性特质,如工作态度及其他特殊要求。Mc Clelland最先提出了胜任特征的“冰山模型”,该模型把员工的胜任特征分为显性的知识和技能、隐性的社会角色和特质动机两大维度。全球最大电信网络解决方案提供商、我国电子行业巨头华为技术有限公司借鉴性地创建了包括资格标准(包含必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个子维度)和行为标准(包含行为模块、行为要项和行为标准三个子维度)两大标准的任职资格体系,树立了一个成功运用任职资格体系实现过程管理和绩效管理的实践标杆。

3.“知能愿”模型的适用性。

高校行政部门承担着制定学校管理制度、服务教学一线、维护学校正常运行等重要职责,工作复杂程度较高、灵活性较强、涉及面广,并且事无巨细。高绩效的任职人员,不仅需要具备岗位工作所需的专业能力,更需要重点考察其可迁移的通用技能和态度。这是因为:第一,显性技能容易培训和习得,而具有潜质特征的软技能则不易在短期内生成、习得和提高。软技能不仅将影响显性技能的习得效果和个体绩效,在行政人员面临岗位变动和新技能挑战面前,“软技能”表现突出的员工能更快地适应新的工作环境和挑战。第二,工作绩效包含任务绩效和周边绩效(1),总绩效的达成与“软技能”及“动机”显著相关[8],前者决定了绩效的质量和水平,后者决定了个体为实现目标而愿意付出努力的强度、方向和坚持性[9]。第三,态度和动机是介于需要与行为之间的心理中介。心理学家米勒的力场分析理论指出,个体的行为向量取决于个体的心理因素和个体所处的外部环境;管理心理学家维克多·弗洛姆也指出,个体动机行为的强度,取决于人们对行为目标价值的评价(效价)和对实现行为目标可能性概率大小的估计(期望值),即:激励力量等于效价和期望值的乘积。只有当某个目标对个体来说效价和期望值都很高时,个体被激励的水平才会很高,才越有可能出现持续的优秀绩效[10]。尽管期望理论同时强调内外部因素对个体的激励作用,但从行政管理岗位上的知识型员工而言,态度也是一种生产力,只有那些具备工作能力、动机纯正、态度端正的员工才能带来组织所期望的绩效,并且这种意愿越强烈,员工的敬业度也越高。知识型员工若处于“身在曹营心在汉”的状态,其绩效不可能很优秀。而对于那些有能力却不愿意做事的员工,组织需要去挖掘其背后的原因,这种“挖掘”既需要耐心细致的个性化关怀,更需要制度的引导。把“态度和动机”纳入任职资格标准,正是对员工进行制度化引导的一种表现和途径。第四,将软技能和态度纳入任职资格标准,体现了定性和定量指标的结合,通过多要素多层面的评价方式,避免单一评价方法所固有的僵化和刻板,增强评价的灵活性和弹性,有利于防范用人的风险,也使得主管部门在评价过程中掌握一定的主动性和话语权。第五,把“态度/动机”纳入高校管理者的任职资格,是对传统管理制度重专项能力、轻职业操守规制这一顽疾的一种修正,是将《教育规划纲要》和《规范》有关精神落实在高校日常管理的具体体现。

“知能愿”模型很好地契合了高校对这一大职业人群的任职资格要求。基于此,笔者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理岗位任职资格体系中的应用。

三、“知能愿”模型在高校行政岗位任职资格体系中的应用

任职资格标准的建立应遵从以岗位管理为基础、以任职资格为核心、以支撑组织核心功能为根本出发点的基本原则。标准确立及体系建立过程,自始至终需要三类人员的通力合作:一是高校有经验的管理者;二是关键行政岗位上的任职人员代表;三是需要人力资源管理专家对整体工作予以框架设计和规范操作指导。同时,这是一项分步推进的工作,从指标定义、行为分级,到最后各岗位任职标准的确立,都需要阶段性地征询主管领导及岗位任职人员的意见,确保维度定义和行为分级既体现学校对任职人员的期望又不脱离实际情况。建立任职资格体系主要包括:一是岗位管理;二是确立任职资格要素和指标;三是定义指标和行为分级;四是确定各岗位的任职资格标准;五是任职人员的资格认证。

第一,岗位管理。岗位管理是根据工作性质和特点,按分层分类原则将岗位划分为不同的岗位系列。按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》规定,高校所有岗位分别纳入管理系列、专业技术系列和工勤技能系列,不同岗位系列内设立不同的岗位等级。目前,这一工作各高校已基本完成,其中有相当一部分院校将进入第二轮大规模的岗位聘任工作。

第二,任职资格要素和指标的确立。如果说,第一轮聘岗主要考虑稳定为主、全员纳入,那么在第二轮聘岗之前,有必要在原管理制度的基础上,梳理各岗位的任职资格标准。再次聘岗时,对于满足新任职标准的,可以续聘;对于不满足的,可考虑其他更适合的岗位。这一工作有助于盘活人力资源,有助于逐步提高员工的职业化水平。

一般地,高校行政岗位主要分为两类:处级及以上的管理岗位,处级以下以从事日常行政事务为主、具专业行政性质的岗位。这两类岗位设置目的与工作职责不同,任职资格也应随之不同。在确定任职资格要素时,既要分层分类考虑,又要整体统筹、兼顾纵向和横向岗位任职资格之间的平衡和协调。

按照“知能愿”模型,任职资格的基本要素为知识、技能和态度。知识,一般可以以最高学历、所学专业或工作经历的折算来代表,以便于操作和管理;技能,可分为刚性指标和软性指标;态度,可使用责任感、忠诚度等通用指标,也可选择反映本校文化理念的关键指标,如可以将文化自觉、制度自律、敬业度等作为“态度”这一要素的下属指标。

第三,定义指标和行为分级。任职资格要素和指标确定后,需要对这些指标进行定义并对反映指标的行为和资质进行分级。相对而言,刚性指标的分级比较容易。软指标的定义和分级相对困难,这可能也正是历来的管理制度缺乏软指标设计的主要原因所在。即便如此,随着管理方法日趋丰富、管理手段日趋科学,将对软指标的考察落实在任职资格和绩效管理制度仍然有可作为之处。管理者可以通过观察员工在日常工作中表现出来的行为来推断员工在软性指标方面的水平。

第四,确定各岗位任职资格标准。操作化定义和分级完成后,应为各岗位制定具体的任职资格标准。如人事处薪酬主管的任职资格条件,“知识”必须是二级(假定:一级为相关专业大专学历,二级为相关专业本科学历,三级为相关专业硕士及以上学历。下同),“工作经验”必须是三级[一级为相关工作经验2年及以下,二级为相关工作经验2-5年(含),三级为相关工作经验5-8年(含),四级为相关工作经验在8年及以上],软性技能要求具备沟通能力三级、协调能力三级,态度指标要求敬业度三级等。为各岗位确定任职资格标准及行为等级时,应严格遵循岗位对任职者的客观要求,避免受现任人员的影响。

第五,任职人员的资格认证。任职资格认证,是任职者和任职资格标准的接洽点。一般地,任职资格认证流程设计过程包含以下环节:第一步,组建任职资格认证小组。认证小组的成员应由各专业资深人士或专业人员组成,并且必须保证小组成员对任职资格工作有充分的认识。第二步,提交认证申请。在规定的时间内,相关人员可根据认证申请条件填写认证申请表并递交申请。第三步,对照任职资格标准,资格认定委员会需要综合运用测评、业绩检查及360度评价等手段对申请人进行综合评定,部门主管给出初步审核意见,并交人事处复核。第四步,认证小组将评定意见反馈给申请者个人和部门主管,对有异议的项目双方可进行确认协商。在取得一致意见后,认证小组可以将相关工作向校工作委员会汇报。第五步,认证结果反馈。校工作委员会讨论通过后,人事处根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示,公示期间申请人对任职资格结果有异议的,可向人事处反馈或投诉。第六步,人事处同时还需要将评审意见反馈给部门,由部门与申请人沟通反馈结果。第七步,由人事处将任职资格认证结果统一输入人事处员工信息管理系统,并存入员工个人档案。

认证时需要注意以下几个问题:第一,一般来说,任职资格标准应符合约80%现任人员的总体情况而设置。第二,任职资格认证需随着学校战略定位的调整,教学科研水平的提高,管理岗位业务要求的变动,在维护管理连贯性和稳定性的前提下,与时俱进,做好调整工作。第三,按照任职资格动态管理原则,学校应定期开展认证更新工作。以上三项工作环环紧扣,每一环节又自成系统,共同构建起高校行政管理岗位科学严密的任职资格体系。

四、任职资格制度的应用

任职资格标准及认证工作的完成,将为高校创建系统配套的人力资源管理体系奠定基础。简要地说,任职资格体系可以为理顺合理的报酬待遇提供参照。结合岗位职责,对于职责重大且任职资格要求高的岗位,自然赋予较高的岗位价值。在招聘录用时,学校可以根据任职资格条件设计招录考察指标,从而提高招录工作效率,提高招录工作质量。这一方法对人员任用和提拔重用也同样适合。设计高校行政管理人员技能开发培训项目时,可以根据任职资格的相关要求有针对性地展开。此外,高校即将进行的绩效管理制度变革,同样可以并且必须与任职资格相结合,从履职情况、执政能力、工作态度及服务质量等方面设计关键绩效指标(KPI),引导员工的态度和行为向学校期望的方向努力。因此,任职资格是高校人力资源管理的一项基础工作。

此外,高校可以以建立任职资格体系为契机,从内在动机角度去激发行政管理人员全方位反省自己的履职水平和工作质量,自发找差距,自愿提能力,促进高校顺利实现从结果管理向过程管理的转变。不难看出,这一工作也正是逐步实现《教育规划纲要》所提出的“要提升员工岗位胜任能力和职业化水平”的工作抓手,是高校真正实现人-岗匹配、提高人力资源使用效率的必由之路。

组织性质不同、岗位类别不同,决定了任职资格的不同,只有适合高校自身要求的任职资格标准才能有利于高校的发展。因此,高校行政应该立足于高教工作特点、办学特色和组织使命,因地制宜,开发既体现高校要求又切合学校实际的任职资格标准及便于操作的认证程序。需要强调的是,学校的发展战略、办学理念及培养方案,应先于任职资格标准,在此基础上才能建立支撑发展战略、能够承载高校核心功能和落实发展规划的指标体系。指标不在多,关键在于是否如实体现了岗位对任职者的客观要求。

参考文献

[1]《教育规划纲要》工作小组办公室.教育规划纲要辅导读本[M].北京:教育科学出版社,2010:39.

[2]McClelland D C.Testing for Competence Rather Than forIntelligence[J].American Psychologist,1973:34.

[3]Guglielmino P J.Developing the Top-level Executive forthe 1980’s and Beyond[J].Training and DevelopmentJournal,1979(33).

[4]Boyatzis R S.The Competence Manager:A Model forEffective Performance[M].New York:Wiley,1982(06).

[5]Spencer L M&Spence S M.Competence at Work:Modelsfor Superior Performance[M].John Wiley&Sons Inc.,1993(17).

[6]王重鸣.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(05).

[7]姚翔,王垒,陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理科学,2004(06).

[8]Borman W C and Motowidlo S J.Expanding the CriterionDomain to Include Elements of Contextual Performance[M].In Schmitt N&Borrnun W C(Eds).Personnel Selection inOrganization.San Francisco:Jossey-Bass,1993:71-98.

[9]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].孙健敏,等,译.北京:中国人民大学出版社,2009:436.

篇9：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

1.学习本课十个生字，掌握字音，字形 ,能准确的组词应用.2能正确在田字格中书写结构正确书写端正 3培养学生热爱祖国文字的情操.重点: 掌握书写规律,规范书写.教学准备: 课件、字贴。教学过程：

1.将本课所学汉字按字形结构分类.左右结构: 纵刹灿镶缝上下结构: 霞范负紫染

2.学生自主认读生字,观察字形结构特征,讨论组词.3.小组合作交流,汇报组词.选词应用 4.指导书写.范写注意: 笔画少处要疏松些,笔画多处要紧凑些.“镶缝”左右相等,右面笔画较多,要写得紧凑.“缝”的要贴着中间部分要写在竖中线上，“像”的右半部分写得要紧凑教师范写学生仿写

纵；左窄右宽偏旁的第一个折横有落在横中线上课件出示其他左右结构的字学生观察讨论书写方法试写评价独立写板演

范负紫上小下大紫的折落在横中线上霞染上下相等自主练习2.火烧云教学目的: 1.让学生识字本课11个生字,引导学生掌握不同生字的写法.2.认识汉字形神兼备的物点.做到规范书写.重点: 怎样把生字写好,写美.教具准备课件教学过程:

一、谈话。

写得一手好字代表着一个人的文化素养希望同学们努力练一手好字我们这节课就通过学习2课的生字书写，来练习形神兼备的书写方法。

二、识字。1.学生自主识字.2.小组同学汇报交流.3.全班交流.三、指导书写。

归类认识字形特点，观察字的间架结构。

a．观察9个左右结构的字，看清左右部分所占位置。b．观察3个半包围结构的字，看清各部分所占位置。c．集体讨论一些需要注意的字，教师可范写。如，“罐氧”。③教师播放音乐，学生做好写字准备。④学生自己练习写字，教师巡视指导。⑤即时展示学生作业，师生评议。听写词语

①抄写、记忆词语表中的词语。

②听写。订正。1.整体观察字形结构，将其分类。2.左右结构：罐弱恼何耻情堆洁朴半包围结构厨氧腐 3.具体指导汉字书写.左右结构:罐恼何耻情洁左窄右宽,字呈方形,右旁写紧凑.左右相等朴左小右大堆

半包围结构：适能力右上两部分写紧凑，包围部分写舒展。4.学生练习，教师随机指导。语言实践

①抄写课文中表现陶罐、铁罐神态和动作的词句。②找几位同伴合作把这个故事演一演。

四、抄写练习。《歌词两首》写字教案教学目的：

1、掌握左右结构、上下结构、半包围结构字的特征及写法，培养学生良好的书写习惯。

2、培养学生细致敏锐的观察力，养成良好的心理品质。教学重、难点：

掌握本课生字的写法并能灵活应用。教学用具：课件、卡片。教学过程：

一．认读本课生字。（课件出示）（1）自由读指名读。（2）齐读。（3）用字组词选词造句二．学写生字。

（1）左右结构的字。

1、出示小黑板: 煤惨抛帐挥

2、齐读，这几个字的字形各有什么特点？根据学生的回答归纳：

这些字都是左右结构的，写时要注意左窄右宽，字形长方，右旁写紧凑些。

3、出示小黑板：帐

说说这些字和上面的四个字有什么不同？都是左右结构的字，但写时左右相等，“矿”要左小右大（2）上下结构的字。“弃”字上下均扁宽，笔画要写舒展，字形稍长。（3）上中下结构的字。

“衰豪”都是上中下结构的字，写时要上扁窄，中宽，下稍宽，中托上盖下。（4）半包围结构的字。

“冈”字是半包围结构的字，字形窄长，被围部分向右突出。

三、学生练习写，教师指导。

四、学生作品展评五总结

《狼牙山五壮士》写字教案教学目的：

1、掌握左右结构、上下结构、左中右结构字的特征及写法，培养学生良好的书写习惯。

2、培养学生细致敏锐的观察力，养成良好的心理品质。教学重、难点：

掌握本课生字的写法并能灵活应用。教学用具：小黑板、卡片。教学过程：

一．认读本课生字。

（1）读课文圈画生字在语言环境中识字（2）出示生字学生认读

（3）指名读用字组词选词造句二．学写生字。

（1）左右结构的字。

1、出示小黑板：掩拖批狠瞄钉

2、齐读，这五个字的字形各有什么特点？根据学生的回答归纳：

这六个字都是左右结构的，写时要注意左窄右宽，“掩”“批”右旁几部分写紧凑在田字格中指导书写瞄

生仿写

另几个字小组讨论书写

6、出示小黑板：喷呱砸说说这些字和上面的六个字有什么不同？都是左右结构的字，但写时要右大左小，“斩“上下不对齐判上下对齐（2）上下结构的字。

“昂”字形稍长，上窄下宽，两部分均扁。（3）半包围结构的字。

“截”字是半包围结构的字，两部分均写舒展。

三、学生练习写，教师指导。

四、学生作品展评。《捅了马蜂窝》写字教案教学目的：

1、掌握本课13个左右结构、上下结构、半包围结构字的特征及写法，培养学生良好的书写习惯。

2、培养学生细致敏锐的观察力，养成良好的心理品质。教学重、难点：

掌握本课生字的写法并能灵活应用。教学用具：多媒体课件教学过程：

一．认读本课生字。

（1）读课文圈画生字在语言环境中识字（2）出示生字学生认读

（3）指名读用字组词选词造句二．学写生字。

（1）左右结构的字。

1、出示小黑板：墙凌

2、齐读，这两个字的字形各有什么特点？根据学生的回答归纳：

这两个字都是左右结构的，写时要注意左小右大 3 在田字格中指导墙字生仿写另几个字小组讨论书写课件出示绕陶偏

说说这些字和上面的两个字有什么不同？

都是左右结构的字，但写时要左窄右宽，上下对齐（2）上下结构的字。

“菊篱”字形稍长，上窄下宽，两部分均扁。素上下相等下边要紧凑些

(3)

幽书写时以横中线和竖中线为轴进行书写（4）半包围结构的字。

“遥磨”字是半包围结构的字，两部分均写舒展。

三、学生练习写，教师指导。

四、学生作品展评。《渡河少年》写字教案一教学目标

1．初步掌握课文中13个左右结构、上下结构和半包围结构字的书写要领。2．写好例字，要求写得正确、端正，结构比例恰当。3.培养学生热爱祖国语言文字。二教学过程

1．读课文从课文中圈画出13个生字。2.出示生字卡片，认读生字。3.生字组词。选词造句。4.观察字形。按结构分类。

左右结构的字有：论、溪、铺、佩、狂、旺、彩、炼。上下结构的字有：旱、炎、益。半包围的字有：毯、启。

5.描描写写。先让学生说说哪个字比较难写，然后进行范写。三书写指导 “论、溪、铺、佩”左窄右宽，右旁写紧凑些。“狂、旺、彩、炼”左高右低，上下不平齐。“旱、炎、益”上小下大，两部分均写扁些。

“毯、启”左下写舒展，右上稍小，两部分写紧凑。四学生练写 1.学生先描红。

2.在练习本上练习书写.《卖火柴的小女孩》写字教案教学目的：

1、掌握本课11个左右结构、上下结构字的特征及写法，培养学生良好的书写习惯。

2、培养学生细致敏锐的观察力，养成良好的心理品质。教学重、难点：

掌握本课生字的写法并能灵活应用。教学用具：多媒体课件教学过程：

一．认读本课生字。

（1）读课文圈画生字在语言环境中识字（2）出示生字学生认读生字。（3）指名读用字组词选词造句（4）观察字形按结构分类。二．学写生字。

（1）左右结构的字。

1、课件出示：披灌烛搂福焰

2、齐读，这六个字的字形各有什么特点？根据学生的回答归纳：

这四个字都是左右结构的，写时要注意左窄右宽，注意字中撇的变化，要写准确。

在田字格中指导书字

生仿写

另几个字小组讨论书写课件出示堵碗

说说这些字和上面的两个字有什么不同？

都是左右结构的字，但写时要左小右大，上下不平齐（2）上下结构的字。“苹商”“”上扁下大下边要紧凑些。

(3)

书写时以横中线和竖中线为轴进行书写

三、学生练习写。先描红。教师指导。

四、学生作品展评。《风》写字教案教学目的：

1、掌握左右结构、上下结构、上中下结构、半包围结构字的特征及写法，培养学生良好的书写习惯。

2、培养学生细致敏锐的观察力，养成良好的心理品质。教学重、难点：

掌握本课生字的写法并能灵活应用。教学用具：小黑板、卡片。教学过程：

一．认读本课生字。（1）指名读。（2）齐读。二．学写生字。

（1）左右结构的字。

1、出示小黑板：混涛沟傍

2、齐读，这四个字的字形各有什么特点？根据学生的回答归纳：

这四个字都是左右结构的，写时要注意左窄右宽，字形长方，右旁写紧凑些。

3、出示小黑板：散腥牌

说说这些字和上面的四个字有什么不同？都是左右结构的字，但写时要右旁稍宽，“牌”上下不平齐。（2）上下结构的字。

“秃”字上下均扁宽，笔画要写舒展，字形稍长。（3）上中下结构的字。“暴”“晕”都是上中下结构的字，写时要上扁窄，中宽，下稍宽，中托上盖下。（4）半包围结构的字。

“尿”字是半包围结构的字，字形窄长，被围部分向右突出。（5）独体字。

“瓦”字形稍长，笔画写舒展。

三、学生练习写，教师指导。

四、学生作品展评。《雷雨》写字教案教学目的：

1、掌握左右结构、上下结构、左中右结构字的特征及写法，培养学生良好的书写习惯。

2、培养学生细致敏锐的观察力，养成良好的心理品质。教学重、难点：

掌握本课生字的写法并能灵活应用。教学用具：小黑板、卡片。教学过程：

一．认读本课生字。（1）指名读。（2）齐读。二．学写生字。

（1）左右结构的字。

1、出示小黑板：掠枯钝隆瀑

2、齐读，这五个字的字形各有什么特点？根据学生的回答归纳：

这五个字都是左右结构的，写时要注意左窄右宽，“隆”“瀑”右旁几部分写紧凑。

3、出示小黑板：旷耀

说说这些字和上面的五个字有什么不同？都是左右结构的字，但写时要左小右大，上下不平齐。“旷”右旁写舒展。“耀”右旁写紧凑。（2）上下结构的字。

“昌”字形稍长，上窄下宽，两部分均扁。（3）左中右结构的字。“柳”“潮”“鞭”都是左中右下结构的字，字形扁宽，左右放中间收，上下高低错落，不平齐。

（4）半包围结构的字。

“辽”字是半包围结构的字，两部分均写舒展。

三、学生练习写，教师指导。

四、学生作品展评。

《血染的实验报告》写字教案教学目的：

1、掌握本课12个左右结构、上下结构、半包围结构字的特征及写法，培养学生良好的书写习惯。

2、培养学生细致敏锐的观察力，养成良好的心理品质。教学重、难点：

掌握本课生字的写法并能灵活应用。教学用具：多媒体课件教学过程：

一．认读本课生字。

（1）读课文圈画生字在语言环境中识字（2）出示生字学生认读

（3）指名读用字组词选词造句二．学写生字。

（1）左右结构的字。

1、出示小黑板：碍瞧

2、齐读，这两个字的字形各有什么特点？根据学生的回答归纳：

这两个字都是左右结构的，写时要注意左小右大在田字格中指导墙字

生仿写

另几个字小组讨论书写课件出示控括统择描捷

说说这些字和上面的两个字有什么不同？

都是左右结构的字，但写时要左窄右宽，上下对齐出示扫讨论应如何书写练习书写左右结构的字（2）上下结构的字。

置”字形稍长，上窄下宽，两部分均扁。赏上中下相等上宽下边要紧凑些

(3)

幽书写时以横中线和竖中线为轴进行书写（4）半包围结构的字。

“巡”字是半包围结构的字，两部分均写舒展。

三、学生练习写，教师指导。

四、学生作品展评。《开天辟地》写字课教案教学目的：

1、掌握本课13个左右结构、上下结构字的特征及写法，培养学生良好的书写习惯。

2、培养学生细致敏锐的观察力，养成良好的心理品质。教学重、难点：

掌握本课生字的写法并能灵活应用。教学用具：多媒体课件教学过程：

一．认读本课生字。

（1）读课文圈画生字在语言环境中识字（2）课件出示生字学生认读（3）指名读用字组词选词造句（4）学生观察字形，按结构分类。二．学写生字。

（1）左右结构的字。

1、课件出示：玻璃殊

2、齐读，这两个字的字形各有什么特点？根据学生的回答归纳：

这两个字都是左右结构的，写时要注意左短右长，左低右高，上下不平齐。3 在田字格中指导书字生仿写

另几个字小组讨论书写

课件出示促隐源说说这些字和上面的两个字有什么不同？都是左右结构的字，但写时要左窄右宽，上下平齐，字呈方形。

7.出示噪

说说这个字有什么特点？

左右结构的字写时左小右大，左旁上提，右旁上匀，上紧凑下舒展。

8、出示剩

观察这个字有什么特点？

左右结构的字，写时要左窄右宽，左紧密右舒展，左旁笔顺先中间后两旁。（2）上下结构的字。

“型盗”上大下扁，上边两部分写紧凑，下稍宽托住上边 “罪帘”上扁下大下边要紧凑。

三、学生练习写，教师指导。

四、学生作品展评。五小结挑山工教学目的：

1、掌握左右结构、上下结构、左中右结构字的特征及写法，培养学生良好的书写习惯。

2、培养学生细致敏锐的观察力，养成良好的心理品质。教学重、难点：

掌握本课生字的写法并能灵活应用。教学用具：课件

教学过程：

一．认读本课生字。

（1）读课文圈画生字在语言环境中识字（2）出示生字学生认读

（3）指名读用字组词选词造句二．学写生字。

（1）左右结构的字。

1、出示：胳膊阶膝倍诵悄杖拴

2、齐读，这个十字的字形各有什么特点？根据学生的回答归纳：

这六个字都是左右结构的，写时要注意左窄右宽，“炸洪枕”右旁几部分写紧凑 3 在田字格中指导书写 4 诵读仿写另几个字小组讨论书写

6、出示喧捆

说说这些字和上面的几个字有什么不同？

都是左右结构的字，但写时凑要左小右大，捆上下不对齐（2）上下结构的字。“货”字形稍长，上宽下扁，两部分均扁。（3）半包围结构的字。

“扁”字是半包围结构的字，两部分均写舒展。

三、学生练习写，教师指导。

四、学生作品展评。《愚公移山》写字教案教学目标：：学习并掌握十一个生字的写法, 能准确的组词应用.培养学生热爱祖国文字的情操

教学重点：掌握书写规律,规范书写教学准备：课件、字帖教学过程：

一、将本课所学汉字按字形结构分类

二、学生自主认读生字,观察字形结构特征,讨论组词

三、组合作交流,汇报组词.四、指导书写范写注意：

“移洼娥”左右结构，左窄右宽。

“渤锄”左中右结构，左小右大，右旁写舒展。“霄寡”上下结构，上宽下窄，字形窄长。“箩筐妄”上扁下宽

“痴”半包围结构被围部分稍右，五、自主练习

六、评价

《杨子荣打虎》写字教案教学目标：：学习并掌握十一个生字的写法, 能准确的组词应用.培养学生热爱祖国文字的情操教学重点：

掌握书写规律,规范书写教学准备：课件、字帖教学过程：

一、将本课所学汉字按字形结构分类

二、学生自主认读生字,观察字形结构特征,讨论组词

三、组合作交流,汇报组词.四、指导书写范写注意：

“扮喘促”左右结构，左窄右宽。

“架臭”上下结构，上宽下窄，字形窄长。“痴”半包围结构被围部分稍右，五、自主练习

本文来自 360文秘网(www.360wenmi.com)，转载请保留网址和出处

【班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档】相关文章：

班组长任职资格管理规定06-02

班组长岗位任职要求08-03

运行一班班组民主管理制度文档05-12

AST_中央企业班组长岗位管理能力资格认证(四期)在线模拟-00006-28

车间组长任职资格标准10-19

2018年第九期中央企业班组长岗位管理能力资格认证通用必修基层岗位创新与发展自测试题及答案06-19

班组长班组建设管理08-04

班组建设与班组长管理培训试题04-10

《企业班组长岗位管理能力培训》班组长学习心得06-27

五型班组班组管理办法05-01

>> 查看更多相关文档

上一篇：防止水污染实施方案下一篇：小班冬至活动工作总结

班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

篇1：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

篇2：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

篇3：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

篇4：资格管理，挖掘任职的“内核”

篇5：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

篇6：护理组长任职资格与岗位职责

篇7：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

篇8：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

篇9：班组长任职资格管理规定Microsoft Word 文档

本站热搜

相关推荐