关于企业管理论文

今天小编给大家找来了《关于企业管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。【摘要】管理创新是企业适应外部环境变化、实现企业发展愿景的内在需要。对管理创新进行清晰地界定，全面分析管理创新的有利因素和阻力，深入探索实践管理创新的方式方法，对于指导企业有意识地开展管理创新活动，提升企业竞争力具有十分重要的意义。【关键词】企业管理创新途径管理创新是企业的内在属性。

第一篇：关于企业管理论文

关于企业管理创新的分析

摘 要：当今社会的经济发展趋势是全球经济一体化，市场经济为主导地位的经济运行模式，这就要求企业更要不断的进行管理变革和创新，这样才能立于不败之地。本文对企业管理创新作了新的诠释，分析了现代企业的管理现状和存在的问题以及企业管理创新中应注意的问题。

关键词：管理创新;创新内涵;创新现状及问题

一、企业管理创新的内涵

(一)企业管理创新的内涵

创新理论的创始者、美国哈佛大学教授约瑟夫·熊彼特从经济发展的角度，把企业创新概括为五种基本情况：(1) 创造一种新的产品，也就是消费者还不熟悉的产品，或者已有产品的一种新的特性或新的功能;(2) 采用一种新的生产方法，也就是在有关的制造部门中尚未通过实验鉴定的方法，这种新的方法不一定非要建立在科学新发现的基础之上，也可能是以新的商业方式来处理某种产品; (3) 开辟一个新的市场，就是将产品或服务推向一个新的区域、领域或新的客户群;(4) 取得或控制原材料或半制成品的新的供应源，不论这种来源是已经存在的或是第一次创造出来的;(5) 创造新的企业组织或重组其组织形态，创造新的联系方式。

创新具有多个侧面和维度，根据所强调方面的不同，对创新会有各种不同的定义。有的东西之所以被成为创新，是因为它改善了我们的生活方式和生活质量;有的是因为提高了工作效率或巩固了企业的竞争地位;有的则是对经济具有根本的影响。

企业管理创新，是指创造一种更加有效的企业资源组合方式，这种方式可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节控制方式。一般包括下列五种情况： (1) 提出一种新的经营思路并加以有效实施。新经营思路如果是切实可行的，就是管理方面的一种创新。这种经营思路可能对一个企业是新的，也可能对所有企业来说都是新的。(2) 创立一个新的组织或重新组合一个组织，并使之有效运转，构成对全企业或企业的某些方面的有效支撑，就是管理组织的一种创新。(3) 提出一种新的管理方法或对原方法的改进，或使生产效率得以提高，或使人际关系更加协调，或能更好地激励员工等。这些都将有助于企业资源整合或得到最优化的运用。(4) 设计一种新的管理模式。所谓管理模式，是指企业的综合性的管理方式。企业管理模式的创新会对整个企业或对企业某类专业管理产生根本性的变革。(5) 不断创造出适应性的管理制度。管理制度是企业资源整合行为的规范，也是维系整个企业运行的有机组成。制度的变革会给企业行为带来巨大的变化。

二、现代企业管理创新的现状及产生的问题

(一)企业管理的现状

当前我国的企业在管理创新中体现了以下不足。管理创新是在比较独立的经济核算单位中进行，进入管理创新的工作人员都是由专职的人员构成，大多数技术人员和基层操作人员很难参与管理。这表明了目前我国所谓的现代企业管理层结构单一、狭窄，对企业管理创新的发展十分不利。我国经济由于长时期受计划经济影响，在企业内部实行改革和创新时往往受到束缚，企业创新表现在管理方式和管理模式或在一些局部领域内开展创新活动而管理制度创新较少，这就是我国企业管理创新目前的现状。

(二)企业管理产生的问题

1.企业管理创新存在问题的原因

世界上的经济大国都十分重视现代企业的发展。我国也在不断的开展现代企业的管理创新，然而同发达国家的企业相比，我国企业管理创新水平显得十分不足。直接导致我国企业在世界经济产业角逐中处于不利地位，缺乏国际竞争力。产生这个问题的原因主要有以下几点：(1) 国家对企业监督力度不够，石油企业经营者的积极性不强，忽视企业管理的重要性;(2)我国企业改革正在迅猛进行，但是也存在一些缺陷，如有些企业法人结构不合理;(3)我国企业劳动人事制度不是十分健全;这样会造成人力资源的浪费，不利于企业选拔人才;(4)企业激励机制计划很难实现，不利于激发员工的工作积极性。

2.企业管理创新存在的问题

我国企业大多是生产资料密集型企业，与他国企业相比，所创造的利润产值高于其它行业，它表现的特点是投入大、消耗大、成本高、风险大。正是由于这些特点，我国企业的管理创新与其他国家相比存在很多困难，而且这些特点加大了管理创新的成本，从而使我国企业很难在管理创新方面有所突破，存在的问题主要可归纳为三个方面：(1)思想观念问题。适应市场经济意识不强、企业忧患意识不强。主要表现在：一些职工只重视收入的提高;仍对计划经济体制产生依赖，还是认为企业应该包办一切;心理抵触企业进行改革;对生活和企业现状十分满足。(2)企业管理体制问题。我国部分大企业是从国有改制而来，或多或少的沿袭了计划经济时代的遗痕，很多人心中的计划经济体制很难消除，因此导致企业的管理体制不能彻底的进行改革，不能适应社会主义市场经济企业制度的需要。另外，企业管理机构臃肿，管理幅度过大，制度规章繁多，责、权、利没有达到高度统一，人力资源不能合理的利用，这些问题导致了我国企业的生存与发展十分艰难。(3)企业管理机制问题.我国大多企业的管理机制缺乏灵活性，员工激励制度进行的效果不好，主要表现为：被动的激励多，主动激励的少;承诺的激励多，落实激励的少。单位与单位、部门与部门、单位与部门之间缺少一条有效的联接纽带。

三、企业管理创新中应注意的问题

管理创新是一个综合体系，有的要在企业整体和全局上推进，有的则要在局部突破;有的要重新审视和改变企业的主导业务，有的可能要加强原有的业务;有的要打破别人的技术封锁，有的则需从自身根本上创新;等等。对于中国的企业来说，走过了模仿和跟踪的路子，在经济总量和制造能力上都达到相当大规模的今天，未来的发展必须依靠创新，创新非常紧迫地走到了前台。总体上看，管理创新必须注意解决以下几个重大问题。

(一)管理创新必须注重培育企业的核心能力

企业核心能力，决定着企业的战略和发展定位，决定着企业的市场竞争位势，更决定着企业可持续发展的能力。现代企业的发展表明，当外部市场空间竞争不是很激烈，企业的国际联系和竞争被限定的时候，企业往往可以四面出击，进入多个领域和产业;但当外部竞争激烈，市场空间已被胀满的情况下，就不是市场空间决定企业生产经营，而是企业能力决定市场空间。当企业由追求自身利润最大化转向可持续发展的时候，管理创新的中心任务和方向就是培育企业的核心能力。在创新中，集中优势资源和人力资本，投入核心业务和核心能力，打造自身独特的能力优势，使其成为能力型企业。

(二)管理创新必须注重国际化

中国企业经过30 年的改革开放，从引进发达国家的先进技术和学习先进的管理经验中，得到了长足的发展，一大批企业基本具备了自主创新的能力，具备了自身国际化的能力。管理创新的国际化，就是必须以创建具有国际竞争力的企业和企业集团为目标，分析跨国公司的管理模式、经济和技术指标及其发展战略，同他们结成战略联盟，进行广泛的国际合作，建立起创新的平台，同台竞技，敢于和跨国公司竞争，只有如此，才能使企业提高国际竞争能力，打造出我们自己的跨国公司，形成中国特色的、具有国际水平的管理理论和管理模式。

(三)管理创新必须紧贴市场，提高管理创新的市场需求

在现实中，有许多企业往往只是根据自己的技术和规模需求，封闭起来搞所谓的创新，结果与市场需要的技术相脱节，增加的规模变成了市场的恶性竞争，使创新归于失败。因此，企业的创新不能是孤芳自赏，必须紧跟市场需求，把握市场和消费者、顾客的需求变化趋势，通过创新把他们的需求创造出来。

(四)管理创新必须注重解决影响企业效率和效益提高的关键性因素

管理创新的基本任务之一是提高企业的效率和效益，因此，管理创新必须为提高企业效率和效益开辟道路，创造出相应的方法和手段。有的企业管理方法和手段长期落后，经济效益不高，必须通过管理方法和手段的创新，解决具体的问题，使创新有的放矢，提高创新的针对性。

(五)注重形成创新机制，培养创新人才

归根到底，创新是靠创新人才来驱动和实施的，企业必须形成激励创新的体制和机制，鼓励人们发现创新的机会，思考创新的方法，寻求创新的途径。企业必须在管理创新中培育出创新人才队伍，形成企业创新的不竭动力。

参考文献：

[1]史仕新.知识经济与管理创新[J].成都：财经科学，2002(增刊)：73-75

[2]周景勤.企业内部管理制度改革研究[M] .北京：企业管理出版社，2001.

作者：毛竹

第二篇：关于企业管理创新的思考

【摘要】　管理创新是企业适应外部环境变化、实现企业发展愿景的内在需要。对管理创新进行清晰地界定，全面分析管理创新的有利因素和阻力，深入探索实践管理创新的方式方法，对于指导企业有意识地开展管理创新活动，提升企业竞争力具有十分重要的意义。

【关键词】　企业管理 创新 途径

管理创新是企业的内在属性。我们有必要对管理创新进行理性的思考和认识，指导我们的企业科学地开展管理创新。

1.管理创新的界定

1.1管理创新的定义

到目前为止，国际、国内对于管理创新并没有一个统一、全面、准确的定义。持不同观点的学者们，从不同角度为管理创新给出了不同的定义。根据奥地利经济学家约瑟夫熊彼特所阐述的“创新”的含义，中国人民大学王建军博士认为：管理创新，就是把新管理要素或要素组合列入企业管理系统，使之具有新的功能和创新活动并创新效益，它是国家创新体系的重要组成部分。这是一种较为稳妥的表述，我们暂且采用这一定义。

1.2管理创新的目的

对企业而言，无论是进行具有全局性还是局部性的管理创新，其目的都在于变革和改良企业各类资源的配置方式，提高企业利用各类资源的效率，提升企业的效益水平，更好地适应当前及未来各种外部环境的变化，更好地实现企业未来的发展愿景。

1.3管理创新的内容

管理创新包括管理思想、管理理论、管理知识、管理方法、管理工具等方面的创新。按照管理职能的不同，管理创新可分为目标、计划、实施、控制、领导、组织、人力资源等管理职能的创新。按照业务组织的分类，管理创新可分为管理模式创新、竞争战略创新、业务流程创新、标准创新、企业文化创新、组织结构创新、管理制度创新。按照职能部门的不同，企业管理创新可以分为研发管理创新、生产管理创新、市场营销创新、供应链管理创新、人力资源管理创新、财务管理创新、信息管理创新等。

1.4管理创新的主要阶段

根据管理创新方式的不同，管理创新可以分为全新型管理创新和引进型管理创新。这两种管理创新所需经历的过程基本相同。

第一阶段：发现问题。这也往往是企业进行管理创新的起因所在。

第二阶段：寻求创新方案。这一阶段是全新型管理创新和引进型管理创新的主要区别阶段。一般而言，企业会从不同的角度，就某一方面的管理内容选取多种创新方案以备选择。

第三阶段：评估和决策创新方案。根据自身发展和参与市场竞争的需要，企业必须对创新方案进行评估和遴选。全新型管理创新未必经济，引进型管理创新又未必适应企业实际情况。

第四阶段：管理创新实施阶段。管理创新必然涉及新技术运用、业务流程改造或者人力资源调配，注定不会一帆风顺，必须积极稳妥地予以实施。

2.管理创新的动因和阻力

前面已经提到，管理创新存在一定的风险。要想成功地实施管理创新，达到预想效果，必须对有利于企业管理创新的因素加以利用，对阻碍管理创新的因素予以化解和排除。

2.1管理创新的动因

2.1.1外部动因。一是新思想、新技术的出现。一种新的管理思想、一项新技术的诞生，往往可能推动整个行业管理方式的转变，忽视新思想、新技术的运用，就很有可能使企业的管理方式趋于落后。二是社会和文化环境的改变。随着时代的前进，需要企业不断对管理方式进行调整，更好地适应这种改变。三是资源环境的约束增强。随着人口数量的不断膨胀和人类活动的日益频繁，人们越来越普遍认识到很多资源不可再生，生存环境一旦破坏难以修复，从而使人们对资源和环境的保护意识日益增强，这也对很多企业的管理运营提出了新的要求，以适应日益严峻的资源环境形势。

2.1.2内部动因。企业管理创新的主体不只是管理者，也包括被管理者。企业管理者总是在追逐成本的最小化、利润的最大化，这促使管理者不断寻找企业运营管理中不合理、效率不高的环节，谋求改良或改革途径。同时，受市场竞争环境的影响，企业管理者有一种自然的危机感，主动寻求创新、超越竞争对手的方式和方法。而对于被管理者而言，管理制度、管理方式是否合理，也直接关系到被管理者的工作满意度，对他们而言，也有一种改良管理方式的愿望，这种愿望也同样是企业进行管理创新的内部动因之一。

2.2管理创新的阻力

尽管企业管理创新有着有利的外部、内部动因，但它的推行绝不可能一帆风顺，它必然面对以下一些因素的阻力。

2.2.1文化因素。企业文化伴随企业的成长不断强化。在中国，受东方文化的长久熏陶，企业普遍较为缺乏创新、冒险精神。另一方面，存续时间越久或者规模越大的企业，愈加趋于保守。

2.2.2利益因素。在特定的管理模式下，总有部分管理者或被管理者获得一些特定的利益。一旦企业进行管理创新，很有可能触动他们的利益，甚至让他们砌底失去特定利益。一经权衡，这些既得利益者会采取各种方式抵制管理创新的推进。

2.2.3习惯因素。对于一些长期在某种管理模式下工作的管理者和被管理者而言，他们已经习惯于他们日常的工作方式、内容，害怕适应不了新的工作方式和内容，或是无法掌握新的管理技术，从而对管理创新怀揣一种抵触情绪。

2.2.4认知因素。尽管管理创新与科技创新同样重要，但是相对于科技创新而言，管理创新显得较为“隐性”，且其产生的效果，往往没有科技创新带来的效果那么直接，因此往往也容易得不到足够重视，难以保证实施力度。

3.企业增强管理创新能力的途径

3.1建立创新型的企业文化

企业管理创新的主体是全体管理者和被管理者，他们都有可能成为管理创新的发起者和执行者，缺一不可。因此，必須在企业建立一种与时俱进、敢于创新的文化氛围，帮助员工培育和建立创新观念，让他们充分认识到企业要生存、要发展，就必须始终依靠创新。一旦企业全体员工建立起了乐于创新、勇于创新的价值观，企业的发展也就获得了源源不断的动力。

3.2建立有利于管理创新的组织结构

从西方企业的创新实践来看，增强管理创新和适应能力，其组织结构逐渐朝着三个方向发展：一是小型化。即对企业进行“化大为小”，把大公司分解为小公司或模拟小公司，鼓励小公司担负职责，激发创新活力。二是扁平化。随着企业的发展，管理层次不断增加，企业的管理呈现官僚式的低效率，因此目前很多企业开始在组织结构设计上采用管理层次很少的扁平结构。三是有机化。也可称为组织结构的柔性化。有机的组织结构类似一个生命有机体，这种组织结构在复杂多变的条件下显示出良好的适应性，可以及时地对外部环境的变化作出灵活而有效地反应。

3.3建立学习型组织和知识分享机制

企业必须努力将自身打造成学习型组织，才能不断从外部吸取新知识、新技术、新思想，才能保持企业的知识、理念不至于落后。而外部不断更新的新知识、新技术、新思想，正是企业管理创新的源头。

3.4建立管理创新激励机制

管理创新激励机制的建立，有利于激发员工研究、提出管理创新方案的热情。事实上，仅仅依靠少数的管理者，很难使企业持续保持管理创新的动力，也很难全方位地在企业内部开展管理创新，必须充分调动、发挥全部员工的创新热情和聪明智慧。现代人力资源管理理论认为，仅靠单纯的行政命令无法最大限度地发挥员工的潜力，个人的创新能力和适应能力远远超过企业的期望，同时员工同样能够进行自我管理。对企业的高层管理者而言，所需要做得就是把创新的权利真正赋予每一位员工，给予员工持续的创新支持，充分发挥员工的创新自主性。

(作者单位：黑龙江省龙煤矿业集团股份有限公司龙洋焦电有限责任公司)

作者：彭云峰

第三篇：关于企业人才管理的探索

【摘要】人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。

【关键词】人力资源；管理；原则；领导；思想

企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。

一、管理的前景分析

（一）管理的核心问题是对人的管理

人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。

（二）传统人事管理与人力资源管理的比较

（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。

二、企业人才管理奥秘

人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？

（一）人才管理的原则

21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：（1）胜任原则。（2）协调原则。（3）宽驰原则。（4）优化原则。

（二）用人思想的变迁

目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。

（三）领导魅力

领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：

1.领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。

2.沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的帮助，促其感化。（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。

3.人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛

4.职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。（5）要奖惩分明。

（四）激励的艺术

管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。

21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京，中国人民大学出版社，2000.

[2]王澤坤.管理天机[M].北京：中国纺织出版社，2006．

[3]张龙治，潘天敏.企业人才开发[M].辽宁：辽宁任命出版社.

作者简介：熊学国，黄冈职业技术学院经济贸易系讲师。

作者：熊学国