如何招聘到好的人才

第一篇：如何招聘到好的人才

如何招聘到优秀的人才

“一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言，风靡西方管理界。公司的持续发展离不开人才，人才是企业的资源，如何成功地吸引优秀的、合适的人才，是每一位管理者都关心的问题。

如何定义“优秀人才”呢?所谓“优秀人才”，我认为就是匹配岗位度最高的，完全胜任工作的人。在我们公司，优秀人才应该是：

一、认可企业文化;

二、把工作当作事业而非事情;

三、有理想有志向。下面浅谈下企业如何能招聘到优秀的人才：

首先，好的和优秀的企业文化是吸引和凝聚优秀人才的第一要件。因此，公司应该花一定的笔墨来介绍企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等，把企业最辉煌、美好的一面展示给应聘者。特别是员工的培训和职业发展通道，相对于承诺“本公司提供优厚的待遇”而言，各种完善的培训，如入职培训、员工职业化训练、在职教育、提供职业辅导等等，让应聘者感觉到实实在在的空间，更能吸引人才。宝洁公司之所以每年能够招聘到并且留住大量的优秀毕业生，其法宝就是提供大量培训和发展的机会，使每个岗位、每个级别的人员都有适合参与的培训。

第二，在招聘时我们要充分明确岗位对人才的需求，包括工作内容、工作能力、职责权利以及对人才态度的要求，选出岗位匹配度最高的应聘者。例如，我们在招聘技术设计员时，会指出如下应聘条件：发动机零部件加工工艺编制、管理、技术改进等，专业课无补考，有经验者或获得奖学金、发表过专业相关论文者优先等等。这样，明确指出岗位的需求，有利于我们得到符合条件的简历，减少无用功，选拔到优秀的人才。

第三，搞好面试。一个人的志向、胸环、口才、反应能力等诸多方面都可以通过面试得以体现。传统而简单机械的一问一答审犯人式面试，根本不会有上述的面试效果，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张。我觉得面试官可采用聊天的方式面试，使面试在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，而且应聘者的语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力都得以体现。

经过了一轮又一轮的面试、比较了众多应聘者之后，需要做出最后的决策了，我们要避免以下传统思维：“光环效应”，将注意力完全集中到某一两个表现突出的素质要求上，如“张三的沟通能力强，应该选他”;与之相对应的是“犄角效应”，“王五不善于处理人际关系，不应该选他”，我们需要明确本公司各个岗位的选人标准，按照标准选择匹配度最高人的。

第四、薪资待遇。有竞争力薪资待遇也是吸引优秀人才的重要条件之一。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。如果企业在招聘时采用范围年薪的方式明示每个岗位的具体薪酬待遇，比如某岗位年薪4-8万元。4万代表基本能够胜任岗位，8万代表有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是8万而不是4万!以此证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

人才是企业最好的资源，企业要生存、要发展，必须吸引一批优秀的人才。

第二篇：小企业如何招聘人才？

现在招聘网站和人才招聘市场生意火爆，很多公司奔波与招聘会场之间，招聘工作费时费力，最重要的是招不到人及时的补位将影响到正常的工作流程和公司的持续发展。如何才能招到合适的人才成为很多企业特别是中小企业最头痛的事情，我认为招聘注意以下几个问题，不仅可以有效的招聘到合适的人才还可以一定程度上防止人才的非合理流失。

1、应该委任在公司工作2年以上且能够长期在公司工作的员工为人力资源部负责人。工作2年的话一方面他比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展，不同时期的人才供需情况去思考人才的需求。另一方面，他比较熟悉各部门的业务情况，不会出现人力资源部看上的人而下面业务部门不买帐的情况。

2、招聘前要准备比较详细的职务要求说明书和岗位职责说明书。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以一定程度上避免由于招聘人员的主管偏好而造成的不必要的损失，也可使招聘工作更公正。现在很多企业是“以岗定人”，岗位的职责是固定的员工要能做的是去适应。岗位职责说明书详细的向应聘人员展示了工作的详细内容，以免应聘人员根据公司提供的职务主观的认为该职务应该从事的业务。有些人力方面的主管，当应聘人员问及工作内容时竟反问应聘者，“你认为呢“，并把问此问题的应聘者看作是没有能力的表现。而等到应聘人员到公司上班后才发现和自己的想法存在很大的出入，这样就埋下了人员再次离职的隐患。

3、在面试时，不能为了留住人才，只让应聘者看到公司比较光鲜的一面和即将从事的工作的大好前景，还应当适当的让应聘者了解到公司的不足特别是即将从事的工作中存在的困难和重担。这样应聘者可以依据较全面的信息权衡利弊做出明智的决定，不会盲目的乐观，更不会因日后和现实相差太远而形成无限沮丧的落差心理。显然这样会使一些人却步，但总比给他提供了培训等之后他再离职要好的多。

4、人力资源除了做出人员招聘计划外，还应该定期主动和业务部门联系考察他们人员的需求情况，毕竟情况是不断变化的。现实情况是业务部门出现职务空缺或需求新的人才时才告知人力资源部门，并往往希望在最短的时间内得到人才。如果人力资源部门不能够预先得到一些信息，到那时只能疲于招人。可能会急于招到人而迁就一些素质一般的人才，久而久之可能造成整体员工的素质低下。

5、不能忽视道德水平的测试。在专业水平合格的基础上还需要考察应聘者的道德水平，这被很多中小企业所忽视。一个忠诚的员工更容易得到更多的信任，这样他们在做事情的时候可行使的权利和可调配的资源相比之下就更多更能够发挥个人的潜能。同时也可以相对避免由于技术和信息的泄漏给公司造成的不必要的损失。

6、人力资源部要有自己的招聘经费预算。“手中有粮，心中不慌”，在合适的时机参加各种招聘会，举办一些招聘活动等。而不会因为没经费而贻误了招聘时机。

第三篇：HR如何在招聘环节吸引人才

招聘是企业与应聘者双向沟通的过程，HR需要充分展示企业吸引力才能招募到更多优秀的求职者。在实际工作中，如何在招聘环节吸引人才呢?HR需要了解求职者的需求、竞争对手的招聘信息、本企业的特点，并在此基础上进行SWOT分析，通过突出优势、扩展机会，改进劣势、规避威胁的方法提升对求职者的吸引力。

1. 了解求职者的需求

(1)招聘活动吸引力：宣传推广、面试官行为

(2)公司吸引力：薪酬、福利、发展提升、文化与团队、公司名气、地理位置

(3)工作吸引力：工作内容、工作环境、职位

(4)替代性工作机会：机会数量、机会吸引力

【HR的信息来源】

(1)向求职者了解：约见环节、面试环节

(2)向新员工了解：入职环节、试用期访谈

(3)向老员工了解：绩效访谈、离职访谈

(4)向专业人士解：调研数据、学术期刊

2. 了解竞争对手的招聘信息

【招聘方】

(1)正在招聘哪些岗位?招聘条件是什么?

(2)采取何种招聘方式?

(3)招聘网站的样子?其中最有吸引力的地方是什么?

(4)薪酬水平如何?

(5)用人政策怎么样?

(6)负责招聘的人，或委托的招聘顾问是谁?

【求职者】

(1)人才为什么选择对方而放弃我们我们录用?

(2)求职者为什么访问对方的网站?

(3)拒绝我公司录用条件的求职者转向哪家公司?

(4)什么原因吸引求职者选择对方?我方的缺陷在哪里?

【HR的信息来源】

(1)我公司录用的竞争对手的员工

(2)竞争对手公司中的熟人

(3)自己对竞争对手的招聘信息敏感，主动搜集

(4)拒绝Offer的求职者

3. 了解本企业的特点

(1)本企业在行业中的地位、核心竞争力、产品价值、团队氛围、发展前景等

(2)分析如何推介本公司的优点

(3)确定可能被本公司吸引的群体，分析其基本情况

【HR吸引求职者的方法】

(1)将收集的信息进行分类汇总

(2)SWOT分析，发现优势、扩展机会，改进劣势、规避威胁

(3)匹配目标人群

(4)掌握推介公司优势的方法

4. 制定提升企业吸引力的策略

【优化招聘细节】

(1)招聘信息：面试者对企业的第一印象来自招聘信息，招聘信息的书写技巧

(2)约见面试：电话约见的沟通技巧、邮件邀请的表达技巧

(3)面试环节：面试过程的舒适度、面试官的专业度

【推介公司优势】

(1)熟识公司的发展信息、产品信息、领导风格、团队氛围

(2)了解老员工留在公司的理由、新员工选择公司的理由

(3)面试谈话的沟通技巧，适时展现公司优势

【提升整个人力资源管理体系】

(1)剖析劣势与威胁的深层原因

(2)发现影响企业发展的用人缺陷

(3)修订薪酬福利、培训开发、绩效管理、团队建设等方面的不足

第四篇：如何恰到好处地发泄情绪

如何恰到好处地发泄情绪-职场新人

职场新人，即使感到不公平、不满、委屈，也应当尽量先使自己心平气和下来再说。过于情绪化将无法清晰地说明你的理由，而且还使得对方误以为你是对他本人而不是对他的安排不满，如此你就应该另寻出路了。

不要见人就发泄情绪

只对有办法解决问题的人发泄不满，是最重要的原则。向同事或毫无裁定权的人发泄情绪，只能使你得到更多人的厌烦。解决方式是：直接去找你可能见到的最有影响力的一位上司，然后心平气和地与上司讨论。假使这个方案仍不管用，你可以向更高层次的上司求助。

抱怨的方式同样重要

尽可能以赞美的话语作为情绪述说的开端。这样一方面能降低对方的敌意，同时更重要的是，你的赞美已经事先为对方设定了一个遵循的标准。记住，听你情绪述说的人也许与你的事情并不相关，甚至不知道情况为何，如果你一开始就大发雷霆只会激起对方敌对、自卫的反应。

控制你的情绪

如果你怒气冲冲地找上司表示你对他的安排或做法不满，很可能把他也给惹火了。所以，即使感到不公平、不满、委屈，也应当尽量先使自己心平气和下来再说。过于情绪化将无法清晰地说明你的理由，而且还使得对方误以为你是对他本人而不是对他的安排不满，如此你就应该另寻出路了。

注意抱怨的场合

发泄情绪时，要多利用非正式场合，少使用正式场合，尽量与上司和同事私下交谈，避免公开提意见和表示不满。这样做不仅能给自己留有回旋余地，即使提出的意见出现失误，也不会有损自己在公众心目中的形象，还有利于维护上司的尊严，不至于使别人陷入被动和难堪。

第五篇：如何实现印刷招聘与印刷人才就业匹配

“郑州惠济印刷包装产业园开建，可带动3000人就业”、“重庆印刷企业积极向返乡农民提供就业机会”、“海南农业催生10亿元包装业，解决上万人就业”、“现代印刷基地动工提供

1.5万个岗位”„„从今年的几个新闻中不难发现，在国际金融危机的“寒冬”下，印刷包装业显然已成为满足社会就业需求的重要行业。

印刷行业属劳动密集型行业，这一特点决定了印刷企业对人才源源不断的需求。而统计数据也显示，2008年，全国印刷工业总产值达4600亿元，印刷行业的高速发展必然带来人才需求的迅猛增长。由于印刷人才需求强劲，印刷企业招聘难的问题也随之出现。本文作者通过和印刷企业的长期沟通了解到，现在有很多印刷企业招不到合适的人才，印刷行业急需实现职位与人才的匹配。

印刷招聘与就业难匹配

从企业方面来看，大部分印刷材料、设备及服务商反映招聘难。

上海市一家印刷企业反映，该企业业务多且相对稳定，经济效益相当不错。因急缺人手，该企业需要招聘20名~30名印刷、排版类的操作工，对于学历等并无太高要求，每月薪资3000元以上。然而，自去年年底至今，该公司先后多次发布招聘信息，均无人问津。

广东佛山南海一家墙纸制造企业，在广东省印刷行业的招聘会上也反映，该公司的业绩不用担心，只是用人方面令人犯愁。最近，该公司去了不少招聘会，甚至公司的董事长也亲临现场，希望能招到印刷工艺和设计方面的优秀人才。

有专家分析，随着国内经济的逐步回暖，企业进入用工旺季，许多加工贸易企业开始复工，这是企业用工需求增长的主要原因。在印刷行业，目前制版印刷人员等用工缺口会较大。而从印刷专业毕业生方面来看，大部分刚毕业的学生没有明确的职业规划，因而出现了应聘难。

周先生在杭州经营一家中等规模的厂。他说，他的厂子从很小的家庭作坊起步，最初的几个员工都只有中学学历。1998年，周先生招聘到第一名大学生，当时他很高兴。可很快他便感觉到招来的大学生对企业并不了解，也不愿意到生产线学习。最终那名大学生辞职去报考了公务员。此后周先生的厂子也陆续来过几个大学生，“时间最长的呆了7个月”.周先生有些无奈地说：“他们只是把企业作为一种过渡，因此心思也就没有花在工作上。现在我宁愿高薪去聘请经验丰富的印刷师傅，也不愿招刚毕业的大学生。”

人才就业要找准方向

一位在印刷行业工作了几十年的印刷厂厂长认为，要做好印刷企业职位与人才的匹配工作。首先，招聘者要摆脱对招聘的厌倦心理。其次，应聘者应全面了解企业对人才的要求及需要掌握的技能。再次，应聘者应保持好的心态。

从人才需求的角度看，随着近年来市场经济的发展，我国印刷业的产业格局已经呈现出新的特点，这首先就表现在区域性印刷产业带正在形成，泛珠三角、长三角和环渤海经济区已初步形成具有特色的区域印刷中心。这些区域集中了中国众多大中型印刷企业，因此人才

需求也多集中在这3个区域。

在具体职位方面，来自国内大型招聘网站的数据显示，工程师、质量管理、销售代表及技术和研发设计人才需求紧迫。印刷行业的印前、印刷、印后加工等各个环节，均有相关人才需求，如印刷机长、折页机长、拼版师傅、平面设计及普工等职位受关注程度非常高。而在行业整合技术革新的大背景下，复合型人才备受追捧，既懂技术又深谙企业管理的人才更是不可多得。

在印刷市场上，高级包装印刷人才的相对缺乏，已经成为印刷企业发展的一个瓶颈。因此，应聘者一定要确定自己的专业发展前景，找准自己的定位，不怕苦，不怕累，从基层做起，脚踏实地，在工作中不断地去积累生产经验、管理经验，努力完善自己的技术，提高自身的专业技术水平。

在就业困难的大背景下，求职的印刷专业毕业生应该认清自己可从事的职位，摆正自己对工作和职业的态度，同时为自己所学专业做一个良好的规划。求职者首先要评估自己的含金量，既要避免盲目求职，也忌讳频繁换工作。因为，专注的态度决定人生的成败。

网络招聘或为企业辟蹊径

目前网上招聘已经被大多数人认可和接受。而现今的印刷行业网站也开始推出招聘服务，这为专业印刷行业人才的就职开辟了更直接的求职通道。尤其是印刷行业中紧缺的印刷机长、平版师傅等需要有实际操作经验的职位，在行业性网站中进行招聘效果非常明显。从珠江印刷网的招聘信息中可以看出，今年仅珠三角地区通过网上投递简历的印刷专业毕业生就多达2万人。很多印刷相关企业如印刷设备商、印刷材料商、印刷厂、广告设计企业等通过珠江印刷网寻觅到了专业人才。

今年6月，广州某大型彩印厂预备招一名啤机(注塑机)机长，对学历要求不高，但对技术和经验有一定要求，曾在高校招聘会和人才招聘会中进行现场招聘，却由于应聘者实际操作经验的缺乏，最终一无所获。一位印刷厂的厂长曾谈及人才招聘的难处，笔者建议他在印刷行业网站上发布招聘信息。3个星期过后，该厂长脸上的愁云尽散，他高兴地对笔者说：“以后厂里再招聘，我们会首选专业印刷网站。