合理的教学考核制度

合理的教学考核制度（精选八篇）

合理的教学考核制度 篇1

各应用型高校应用教学水平的高低,具体体现在课程的教与学上。而教与学的重点在于学,学生学了多少,真正掌握了多少,是课程教学的关注点。通常,课程的学习情况由课程考核来衡量。

目前来说,应用型课程考核基本是沿用以往的课程考核制度,由平时成绩+期末考核成绩总评而来。这种考核形式能反映学生学习的部分情况,但其缺陷也较多。为适应时代的发展,必须摆脱传统思维的束缚,发挥考试的总结性评价、目标导向性,提高教育教学质量和激励功能[1]。下面就汽车检测技术课程来探讨目前应用型课程考核制度存在的问题,并从考核内容、考核形式、考核方法等方面做了有益的改革与实践。

一、课程考核存在的问题

1. 考核形式单调,能力考核有缺失。

汽车检测技术作为应用型课程,课程考核内容必须丰富,不仅要能体现学生理论知识的学习水平,而且也要能体现出学生汽车检测分析诊断能力。然而受制于考核形式,汽车检测课程考核主要是以卷面考核为主。这种考试形式决定了考核是以识记类为主,对检测相关的名词、术语等识记类内容考核较好,但对于汽车检测分析、诊断能力的考核明显缺乏,尤其是实际操作能力方面的考核缺失,不利于应用型课程的教学实施。

2. 体现不了学生的学习进步情况。

目前,汽车检测技术课程考核,其总评成绩是以卷面成绩为主,平时成绩为辅,实验环节计入平时成绩中。这种考核反映不出学生课程学习过程中的变化,尤其是通过课程学习后,学生应用能力的提升情况,不利于教师在授课过程中因材施教。

二、课程考核教学改革实践

针对汽车检测技术这门应用型课程,为了提升学生的检测分析诊断能力,笔者在教育教学过程中,从考核内容多元化、题型多样化、考核方式多级化等多方面进行了有益的改革与探索,通过以考促学取得了较为满意的教学效果。

1. 考核内容应用化。

为突显应用型课程的能力培养特性,通过课程考核来促进课程的学习,对于汽车检测技术课程考核内容来说,需要做到“一少三多”。一少,指的是减少概念、术语类死记硬背型知识内容;三多,指的是增加故障原因分析题、增加综合运用题、增加能力考核内容。在课程考核时,尽可能将一些识记内容转化为应用题。如:在考核汽车检测站工位设置时,若出汽车检测站工位设置原则有哪些考题,这属于识记类考题。但若改成,汽车检测站检测工位中排放检测一般放置在门口进行,分析是原因什么?考核内容基本相似,但考核深度增加,学生可以通过运用课程所学内容进行分析,最终解决了问题,获得自身能力的提升。在考核汽车制动性能检测一章内容时,设计的考题是以实际发生的因刹车问题所造成的交通事故案例,让学生来进行设计分析,得到事故产生的汽车构造相关的原因以及检测方法。这道综合题考核了汽车制动系统各组成部件、结构的同时,也考核了汽车制动性能检测的方法、检测方法的选择等相关内容。只有平时认真学习,才能够较好的回答该题目,杜绝了死记硬背式考试模式的弊端,提升了学生的综合分析能力。只有在考核内容上侧重于应用能力的培养,才能使学生在平时的学习中重视能力培养,真正起到以考促学,从而提高教育教学水平。

2. 考核类型多样化。

为适应汽车检测技术课程内容考核应用化的发展,其课程考核类型需要多样化。考核类型多样化直接带来的好处是知识面考察全面。汽车检测技术课程在考核时,卷面需减少填空、术语解释类题型,增加选择、判断分析、论述以及设计题型,尤其是设计类题型,它更能考核出学生的知识综合应用能力。填空、术语类考题,只能反映学生的识记能力,这类题型过多,容易造成学生平时不认真学习,考前突击死记硬背,然后就能通过课程考核的现象。在出试题时,尽可能将学习的重点内容综合化、多样化。如:在考核汽车制动性能章节时,可以以填空题来考核汽车制动性能的评价指标;以选择题的形式考核汽车的制动过程中汽车的制动力、地面制动力、制动器制动力等之间的关系;以分析题的形式考核汽车的制动能力的检测与诊断。这样就能全面的考核汽车的制动性能,能较系统地反映学生的学习情况。

3. 考核方式多级化。

在汽车检测技术课程教学改革实施中,采用了多级考核形式。在整个教学过程中穿插了课程考核,真正将考核融入到日常教学学习过程中,充分利用考核,调动学生平时学习的主动性,避免对课程死记硬背,“填鸭式”的学习[2]。所谓多级考核指课程总评由日常考核成绩+实践能力考核成绩+期中检测分析考核成绩+期末成绩等多级成绩所组成。

(1)以日常考核促进平时学习。日常考核主要是对学生平时出勤情况、课堂回答问题、学习主动性等情况的考核,用来反映学生平时的学习态度与学习情况。在汽车检测技术课程中,设置其分数为总评成绩的20%,其中平时出勤占10%,学习主动性等占10%。日常考核能够对学生平时的学习情况起到良好的督促作用,使其重视平时课程的学习,培养其良好的学习习惯并提高对课程学习的兴趣。

(2)以实验促进实践能力培养。汽车检测技术课程是应用型课程,实践能力培养主要有实验操作分析能力和检测分析诊断能力培养组成。实验成绩占总评成绩的10%。检测课程实验主要由综合性与设计型实验构成。例如:汽车制动性能实验为设计性实验,该实验目的是让学生掌握aczd-10型汽车制动试验台的使用。在给定实验目的要求和实验条件后,由学生自行设计实验方案并加以实现,最终获得实验结果并加以分析。通过此实验,不仅可以提高学生的实践动手能力,也提高了学生团队协作能力与分析能力。而汽车安全性能检测实验为综合性实验,它涉及了汽车侧滑性能、汽车灯光、汽车喇叭声级等多项内容,对学生综合掌握课程内容有极大的促进作用。通过课程实验,促进了学生实践能力的提高。

(3)以期中能力考核促进检测分析能力培养。因汽车检测技术课程的特殊性,强调了汽车检测与故障分析能力的培养,在教学改革实践中设置了期中考核。通过期中检测分析能力考核来突显学生的分析运用能力,它占总评成绩的20%。期中考核以分组的形式开展,6人一个小组,就给定的汽车故障现象案例开展讨论,确立汽车的故障问题原因,分析其诊断流程,并进行相关分析。如:某车高速行驶或上坡时,特别是重载情况下,发动机动力明显不足没劲,加大油门,车速不能随之迅速提高;排气感觉沉闷,行驶无力,油耗直线上升。要求学生就这个现象进行故障分析诊断。学生需讨论出问题原因是汽车底盘输出功率不足,然后就此原因开展讨论,汽车传动系统可能出现的问题,给出合理的诊断流程。通过一系列的检测分析,最终获得了问题的解决,锻炼了学生的检测分析能力与协作能力,提升了学生的应用能力。

(4)以期末考核促使课程学习总结。期末采用试卷考核形式,用其对整个课程学习情况进行总结,它占总评成绩的50%。期末考试一直是课程考核的重点,考核内容主要有:①理论知识:选用课程知识体系中的核心部分进行检查考核;②实验技能:注重基本的设计原理、基本的操作和实验结果的分析讨论;③综合素质:知识获取,对综合性汽车故障问题能够进行分析诊断[3]。期末考试,既要考核检测基本知识,又要考查运用知识解决实际问题的能力。

三、结语

汽车检测课程考核制度改革后,通过对所授班级汽车111、112,以及汽车121、122对比分析发现,学生的主观能动性得到了发挥,对知识的掌握更加宽泛和牢固,检测分析能力得到了较大的提升。考核制度改革促进了学风的建设,充分调动了学生学习的自觉性和积极性,使学生注重平时知识的积累,注重运用知识分析问题、解决问题能力的培养,学生课程成绩也有了较大的提升,教育教学取得了良好的效果。

参考文献

[1]王育杰,裴晶莹,马龙海,黄继华,叶亚萍.高校考试改革探索[J].北京教育(高教版),2005,(12):46-48.

[2]张勇刚,李宁,周广涛.课程考核方式改革的思考与实践[J].黑龙江科技信息,2013,(8):209-210.

考核内容要科学合理 篇2

江苏省淮安市淮安区教育局办公室主任孙青：要“将在职教师资格定期认证的过程，成为促进教师师德提升、促进教师专业发展的过程”作为师资再认证的出发点和归宿点。

在解决“考什么”的问题上，一要避免人为加重教师不必要的负担。以县、市级教育主管部门为实施主体，坚持“以考导学、以考促学、以学定考”原则，突出理念引领，突出教育实际，突出德能提升，坚决杜绝“为考而考、考教分离”的“两张皮”现象，最大限度减少教师不必要的负担，充分发挥资格认证在教师教育教学和专业发展中的积极作用。二要实行师德评估的一票否决制。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》要求，“研究制定科学合理的师德考评方式，完善师德考评制度，将师德建设作为学校工作考核和办学质量评估的重要指针，把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，对教师实行师德表现一票否决制。”因此，对有严重失德行为、影响恶劣者，应剥夺认证资格，实行“一票否决制”。

江苏省如皋市石庄镇中心初中校长邬继军：教师的工作归根到底是教书育人，是培养合格的社会主义接班人。教师的工作体现在多方面，这些工作有的是显性的，是可以量化的，如教师的学历、任课的节数、观摩课比赛、发表的文章、执教班级的学生成绩等；有的是隐性的，是不可以量化的，如教师的敬业奉献精神、合作意识，对教育教学的时间精力投入，对学生的行为习惯的关心和影响等。我们比较担心的是，定期考核注册，面对这些隐性的、难以量化的工作，假如“轻描淡写”或“避而不考”，只是将一些显性的，比较容易量化的硬指标列入考核或作为考核重点，致使考核“学历化”“论文化”“成果化”，难免流于形式，难以得出全面而准确的结论。长此以往，教师必然将工作重点转移到学生成绩、撰写论文等易于量化的考核重点，让教师的工作重心出现偏离，助长教师队伍中的功利主义倾向，学校素质教育也不可能真正落到实处。

教育部师范教育司有关负责人曾表示，教师定期注册考核内容包括师德、业务考核以及教学工作量考核。这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的考核，充分体现教师工作的特殊性，笔者认为，考核范围应该有一定的宽度，凸显教师工作的特点，应构建发展性的教师考评指标体系。根据考核价值取向的多元化目标、多维性指针，以及考核主体的多元化，按照社会发展对教师在伦理规范、教学业务能力和教育教学成效等方面的要求，制定发展性的、激励性的指标体系，达到既淘汰不合格老师，更注重激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执着追求，促进每一位教师获得新发展。不能以考试作为考核教师的唯一方法，既要有对教师工作的量化考核，也要吸收学校同事、学生和学生家长、社会群众以及教师本人参与的交互式的考核，真正构建促进教师发展的全面、综合、多元的教师考核体系。

合理的教学考核制度 篇3

一、教学型高校人才培养考核评价机制的基本要求

人才培养考核评价机制是用来验证人才培养目标的完成程度、质量高低的。它与每所高校的人才培养目标都分不开, 就教学型高校来说, 当前我国教学型高校的显著特征是以本科科教教育育和和一一定定的的研研究究生生教教育育为为工工作作重重心心[[44]], , 培培养养目目标标定定位位是是::面向生产、服务和管理, 培养以通识为基础的、具有扎实理论基础的、较强实践应用能力和创新潜力的技术和技术开发的应用型高级人才。根据教学型高校的培养目标, 教学型高校人才培养考核评价机制的基本要求主要包含以下几个方面。

1. 注重考核范围的全面性。

以教学过程中学生的学习态度、学习时间、学科理论成绩、实践效果等为基础, 做到考核内容包含教学的各个方面。

2. 注重考核内容的科学性。

合理设置考核内容, 以专业能力测试为重点, 合理设置考试题型, 同时还要加强实践性教学环节的考核。

3. 注重考核过程的阶段性。

将期末考试成绩和平时考核合理统一起来。

4. 注重考核方式的多样性。

充分运用课堂训练、实验、专业技能比赛、实践操作考试、理论知识考试等手段。

5. 注重考核结果的实效性。

正确运用考核评价结果, 激励学生学习积极、主动学习, 促进教学质量的提高。

总之, 要采用终结性评价与过程性评价相结合、知识评价与能力评价相结合、客观评价与主观评价相结合的方法来考核评价学生, 致力于把学生培养成理论基础深厚的, 具有较强实践能力和创新潜力的应用型高级人才。

二、教学型高校考试制度与人才培养考核评价机制的矛盾

目前, 教学型高校大多都对考试制度进行了一定程度上的改革, 考试管理正逐步走向系统化、科学化和规范化, 但是由于受传统考试观念的影响很深, 在高校考试管理中仍存在许多与考核评价机制要求相矛盾的问题, 亟待改进。

1. 对考试目的的认识仍有所欠缺, 把考试作为教学目的。

考试是高校教学中重要的常规性工作之一, 它只是一种用来考核评价学生的手段, 并不是教学的真正目的。但在实际工作中, 不少高校管理者往往把与评优、奖学金、入党、毕业、学位等相关事项均与考试得分直接挂钩, 把考试成绩作为决定学生升级、获奖、毕业、获得学位的依据看待;在教师方面, 也有不少教师认为学生学完一门课程就是应当以考试的形式给出结论, 以试卷分数作为学生学习某门课程的最后结论;对于学生来说, 考试就是为了得到分数、拿到学分, 最终获得毕业证、学位证。由于以上种种对考试目的错误认识, 就必然会出现学生学习态度不端正, 认为学习就是为了考试, 功利性强, 这种现象从小的方面说不利于学生对各门课程系统知识的掌握, 从大的方面说不利于人才的培养。

2. 对人才考核范围仍缺乏全面性, 仅限于应试考核。

自上世纪80年代素质教育提出以来, 我国人才考核制度得到了一定程度的改善, 但受传统应试教育的影响, 高校对人才考核仍停留在应试考核上。这样的考核没有很好地将教学过程中对学生的学习能力、学习态度和学习方法等的评价纳入进来, 只是单纯地考核学生所学的课程知识。如果将教学过程中的各个方面都纳入考核范围, 不仅可以监督学生学习, 更有利于帮助学生提高思维分析能力、创新能力, 促进学生全面提高自身的综合素质。

3. 对考试的内容设置仍不科学, 呈现理论化、知识化特点。

传统教育是把教学过程看成教师在课堂里系统地传授知识, 教、学、考都以知识的再现为主, 考试内容呈理论化、知识化特点也就顺理成章。受此影响, 当前高校考试也仍以理论化、知识化的考试形式为主, 很少把实践操作性内容作为考核要求, 大大降低了人才培养对考核内容实践性的要求。考试的内容以理论知识为主, 过于重视教材和书本知识, 知识再现率较高, 这样将导致两大弊端产生:一是容易造成学生总结学习经验时产生“学习不求甚解, 只需机械记忆”的错误观点, 不利于培养学生思考问题的能力, 更严重的是让部分学生认为“平时学习可有可无, 关键在考前突击强化记忆”, 大大地抹杀了学生学习的主动性和创造性;二是容易造成试卷题型中记忆性内容的试题偏多, 而理解应用、主观评价性内容的试题太少, 不仅不利于学生对课程系统知识的掌握, 而且不利于培养和提高学生思维分析能力、创新能力和应用实践能力, 难以适应社会的需求。

4. 对考核过程缺乏阶段性, 考试形式单一, 不利于考核方式多样化。

当前, 考试形式单一的现象仍然普遍存在, 表现形式也很多, 严重影响到高校对人才的培养, 难以客观地评价学生的实际水平。这不仅不能达到考核过程阶段性的要求, 不能反映考核评价机制对考核方式多样性, 反而严重制约学生个性的发展, 不利于学生主动性和创造性的发挥, 阻碍学生动手操作和社会实践能力的提高。

5. 考核缺乏完善合理的考试反馈机制, 没有充分注重考核的实效性。

从教学的主体和客体两方面来看, 考核的目的有两个:一是要激励学生积极、主动地学习;二是要激励教师努力提高教学水平, 提高教学质量。这就要求高校为考核制度配套一个完善合理的考试反馈机制, 尤其对教学型高校而言更为重要。但目前许多高校存在的实际是, 对于每次考试, 教师和学生都只重分数, 很少甚至没有主动对试卷和考试结果进行全面分析, 因此, 教学管理部门就不可能做到深入了解教学效果和教学质量的整体水平, 也很难找出教学过程中存在的问题。如果教师不根据考试结果对照教学大纲要求, 也不根据考试成绩分布、平时学习情况进行认真的分析和评价, 并及时将结果反馈给学生, 结果只能是, 无论是教学方法、教学内容, 还是学生学习方法、学习内容都将原地踏步, 更不用谈教师优化教学内容、改进教学方法和提高教学质量。显然, 只要缺乏完善的考试反馈机制, 就不可能形成教与学的良性循环、相互促进, 很难培养出高素质的应用型人才。

三、完善考试制度, 健全人才培养考核评价机制

考试是考核评价学生的一个重要手段, 完善对人才培养的考核评价机制, 必须进一步改革当前教学型高校的考试制度, 使其不断完善以真正达到现代考试制度的要求。

1. 高校管理者、教师和学生三方应正确认识考试目的。

正确认识考试目的, 不只是针对学生提要求, 高校管理者和教师更应如此。考试只是考核评价的重要手段, 其基本任务是测验学生的基础知识、发现教学中存在的问题、检测学生的学习效果、督促学生学习, 目的在于掌握高校的教学情况, 改进教学和督促高等教育目标的实现[5]。因此, 高校管理者、教师和学生三方都要把考试的目的定位于检查教学效果和检验教学目标实现的程度;善于使用考试手段来监测和监控教学质量, 规范和引导教学行为, 鞭策学生积极努力学习;要重视“考试后管理”, 建立完善的试后反馈机制, 对考试结果要认真组织评鉴, 并及时作出反馈。这样才能不断巩固学生所学的知识, 提高学生的能力和素质, 尤其是要重视学生的创新能力培养和考核, 为培养适应经济社会发展需要的应用型高级人才作贡献。

2. 健全成绩结构, 促进考核内容全面, 注重考核过程的阶段性。

高校应将考核贯穿于整个教学过程, 将教学过程中的学习态度、学习时间、学习方法等方面都纳入考核和成绩构成范围, 加强学生学习的过程考核, 设法了解和描述他们取得成就的过程, 从而调动学生参与学习的积极性, 加强教师与学生之间的信息反馈, 真正做到教学相长。同时, 根据教学内容难易程度及授课进度, 组合运用课堂提问、分组讨论、学习心得交流及阶段测验等方式, 分阶段灵活地采取不同方式考核学生;或者对教材中某些内容采取学生先自习再提问来进行考核, 有意识地培养学生的自学能力;或者针对某一章节课程让学生自定重点、疑难点, 或模仿教师编写有创意的考题, 从中发现学生对课程内容掌握的深浅程度。通过多种形式的阶段式考核, 教师才能更全面地了解学生, 并在此基础上通过深入剖析教材的重点、疑难点来启发学生, 做到对症下药, 才能起到事半功倍的作用;学生在考核过程中提出的一些新观点、新思路可以反过来激发教师教学、科研, 从而帮助教师改进教学工作, 提高教学质量。

3. 合理设置试卷试题, 提高试卷质量, 注重考核内容的科学性。

考试命题是实施考试的关键环节, 是衡量预期目标的重要指标。由于命题质量直接关系到培养人才的考试效度, 故命题时要充分认识各种类型试题的特点, 了解各种试题的优缺点, 并根据考试内容、考试目标, 灵活采用不同类型的试题, 充分发挥各类题型最佳测试点。在选择题型时, 要尽量克服标准化考试暴露出来的弊端, 少出只有一个标准答案的题目, 增加主观题比重, 多出综合性思考题、分析题、一题多解题, 给学生多提供探索的机会, 以锻炼学生的思维, 培养学生的创新意识。随着科学技术的发展, 知识更新速度不断加快, 教师要不断吸收新知识、新科学、新技能, 不断丰富课堂教学内容。因此, 在对考试内容取材时, 要做到依靠教材, 但不限于教材, 适当合理地增加课外的新知识。总之, 要尽可能地使得考试试题设计题型合理、内容科学, 并通过考试结果的比较、鉴定以调动学生学习的积极性、主动性, 促进学生奋发学习。

4. 丰富考试形式, 促进考核方式多样化。

随着传统教学向现代教学、传授知识为主向培养能力为主的转变, 高校必须丰富考试形式, 建立与之相适应的、内容广泛的、形式多样的、动态的考试制度。要根据教师所教课程的内容、特点及教学目标来制定完善的教学大纲, 采用灵活的考试形式, 形成既有闭卷考试, 又有开卷、半开卷考试;既有笔试, 又有口试、答辩方式、论文、案例讨论;既有理论考试, 又有技能、操作实践、应用能力考试的局面, 尽可能地施行因材施考, 充分发挥学生的个性, 让学生在完成不同性质的考试过程中, 从不同角度、不同途径全方位地得到锻炼和提高。

5. 加强反馈机制, 注重考核实效性, 促进考试作用的充分发挥。

在现代考试理论中, 考试应该具有教学反馈和鼓励导向的功能。一方面, 教师要在考试后填写考试分析报告, 通过对考试提供的材料、数据、结果等进行全面的定性、定量分析, 实现考试对教与学两方面的反馈调控功能, 找出教学中的成功部分和薄弱环节, 有针对性地制定改进措施, 从而改进教学工作, 激励学生学习, 提高教学质量。另一方面, 教学管理部门要把试卷评估作为教学评估中的一个重要环节, 在设计评估指标体系时, 要采取定性与定量相结合的方法, 力求科学、客观, 注重可操作性。在评估结束后, 要及时把评估意见反馈给教学单位和教师, 以促进教学质量的提高和考试作用的充分发挥。

总之, 在教学型高校人才培养观念逐渐成熟的情况下, 在由应试教育向素质教育转变、由知识教育向能力培养转变、由培养精英人才向培养适应社会发展的应用型人才转变的过程中, 要坚决树立现代考试观, 不断完善现代考试制度, 充分发挥考核评价的指挥棒作用, 从而进一步完善人才的考核评价机制, 做到公平、公正、有效地对教学型高校学生进行考核, 培养出适应现代社会发展的应用型高级人才, 真正做到增强社会服务能力。

摘要：提高高等教育人才培养质量是我国中长期教育改革和发展规划纲要的重要内容。在高教大众化背景下, 作为考核评价高校学生重要手段的考试及其制度, 必须在人才培养考核评价机制下不断得到完善, 这是提高高校人才培养质量的重要保障。本文探讨了教学型高校人才培养考核评价机制的基本要求, 分析了人才培养考核评价机制下考试制度的弊端, 提出了一些完善高校考试制度的建议。

关键词：教学型高校,考核评价机制,考试制度

参考文献

[1]古天龙, 魏银霞, 磨玉峰.教学型高校培养目标定位研究[J].中国高教研究, 2009, (1) :69-71.

[2]刘在洲.教学型高校:中国实现高等教育大众化的主力军[J].黑龙江高教研究, 2002, (5) :5-8.

[3]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) (公开征求意见稿) [EB/OL].http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/zhuanti/2010zqyj/, 2010.3.5

[4]李巧林, 周文山, 叶绍灿.现代大学科学定位的研究[J].合肥工业大学学报 (社会科学版) , 2006, (5) :68-73.

合理的教学考核制度 篇4

一、强化实验预习和总结, 提高实验分析、解决问题的能力

以往学生在写预习报告时, 常常将实验指导书中的实验目的、实验原理等抄写一遍, 忽视了对实验操作过程的设计及实验结果的理论分析。因此, 学生在做实验的过程中, 目的不明确, 实验测试结果代表的含义自己不理解, 在规定的时间内无法做完实验, 实验效果普遍不好;实验报告常常是将测量的数据做简单的处理或篡改实验数据, 忽视了对实验现象、结果用科学的理论加以解释与分析。

目前, 要求学生在进入实验室之前, 必须按要求写出实验预习报告, 即实验目的、实验原理用自己的语言简练概述出来;对于验证性实验, 要求利用所学课程知识, 根据实验电路对实验结果进行推演和计算, 分析实验可能出现的结果并设计实验测试数据表格;对于设计性实验, 要求先从理论上对实验结果进行分析计算, 再进行实验电路的设计与仿真, 最后根据仿真结果进行合理的实验方案设计并设计实验测试数据表格。实验完成后, 依据自己测试的实验数据和结果 (实验数据和结果必须经指导教师签字认可) 写出合理、科学的分析报告。由于实验数据不能随意变更, 当实验数据或结果与理论分析出现分歧时, 学生必须对实验现象、结果用科学的理论加以解释与分析, 分析出问题的根源并提出合理的解决方法。

实践证明:强化实验预习和总结, 不仅有利于提高实验效果, 利于培养学生分析问题、解决问题的能力及提高科技论文的撰写能力, 还有利于促进实验教师自身素质的提高。

二、加强实验过程的指导与监控, 提高实验操作技能

电类实验课具有很强的实践性, 要求学生通过反复的实验操作掌握一些实验技能, 学会常规测试仪器正确的使用方法和实验方案实施方法。根据实验教学大纲要求, 对要求掌握的基本操作技能进行分项考核。在每次实验中有计划地确定不同的考核项目, 进行单项考核记分, 并及时总结纠正学生在操作过程中存在的问题, 使学生能重视这些基本操作的学习和训练, 更好地掌握这些操作技术。同时, 要求指导教师在指导过程中做到眼勤、嘴勤、手勤、脚勤, 即“眼勤”:仔细观察同学操作仪器的特征动作是否规范;“嘴勤”:发现问题及时指出, 对能力差的还必须提供解决问题的参考方案;“手勤”:对实验中存在的问题 (项目的合理性、设备运行状况) 及学生在做实验过程中存在的问题 (提问次数、操作不良习惯等) 勤记录, 为学生最终的成绩评定提供合理、客观的依据;“脚勤”:巡视中还可对学生操作习惯是否良好进行考察评定。

三、根据学科特点制定切实可行的实验考核办法

实验成绩的考核既是对学生认真完成实验的肯定, 也是对不认真做实验学生的督促。而传统的实验成绩评定模式很难真实、客观地评定学生的综合实践技能, 实验成绩容易凭主观印象来评定, 因而在一定程度上影响了实验教学质量的提高并挫伤了一部分学生的学习积极性和主动性。

为了做到全面、公平公正的评价, 实验成绩的评定应标准化、定量化。这样, 不但有利于学生端正实验态度, 提高学习的主动性和积极性, 也利于学生做好实验前的预习和实验后的总结工作, 对提高实验教学质量起到积极的作用。将日常考核、实验考试相结合综合评定实验成绩, 经过实践证明是行之有效的方法。

1. 日常考核分为三个部分:

预习报告、实验训练 (含考勤、实验操作与实验测试结果) 、实验报告。加强日常考核可促使学生自觉地在实验前充分预习, 也有利于及时做好查漏补缺, 提高实验质量。日常考核立足于平时的实验训练, 目的是检测学生的平时实验成绩。

2. 实验考试内容主要是根据实验教学大纲要求和所用测试设备出题, 侧重常规实验操作技术和技能考核。

将考试大纲和成绩评定标准在开学初期就告知学生, 这样, 学生在平时做实验的时候, 就会注意基本实验操作技术和技能训练及独立进行实验研究工作的能力培养, 从而促进整体实验教学质量的提高。

四、制定合理的实验成绩评分标准

实验课程成绩的给定分为四部分:预习报告成绩;实验训练成绩;实验报告成绩;期末考试成绩, 成绩评分标准见下表。

表实验成绩评分标准

实践证明, 这样的比例是合理的。经过试行, 发现学生对所做实验的目的较以往更加明确, 学习主动性也有所提高, 教师也把自己的教学置于全体学生监督之下, 责任心大大加强。由于教与学的相互促进, 实验教学质量得到明显提高。

五、结束语

从实验教学体制改革入手, 建立严格的实验考试、成绩评定考核制度, 经过实践证明, 能充分反映实验教学大纲的要求, 能较全面地检查学生的实验能力和实验教学质量, 可操作性强, 是提高实验教学质量、检查督促教与学的重要而有效手段, 对全面培养学生的实验能力有重要的意义。

摘要：结合电类基础学科特点, 制定切实可行的实验考试、考核办法, 是提高实验教学质量的重要环节, 是检查和督促教与学的有效手段, 对于全面培养学生的实验操作技能和工程实践能力有重要意义。

关键词：实验,考试,能力,教学质量

参考文献

[1]张先浩.实验室体制创新的理论与实践[J].实验室研究与探索, 2002, 3

合理的教学考核制度 篇5

1.传统时代的绩效管理考核指标

绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法, 对承担企业经营过程及结果的各级工作人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工考核指标执行就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度等等进行综合的检查和评定, 以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

传统的岗位级绩效指标体系相对完善, 但缺乏其合理性。其具体体现在: (1) 指标体系设计不够全面。即对于绩效考核指标体系的科学确定, 体系整体流程设计的逻辑性和概括性考虑的还不是很完善; (2) 指标体系设计可操作性差。如员工仅凭特定的程序评绩效, 仅凭特定的绩效发工资, 即使员工因特殊原因没有绩效, 考核结果者也一律不予发放工资, 忽视了绩效考核指标的变化性与灵活性; (3) 指标体系设计过于苛刻, 考核形式化。指标体系设计过于严厉, 容易让员工长期处于一种紧张状态, 极易形成一种顾此失彼的状态。即使员工忙于应付绩效考核指标内规定的相关事项, 只注重于完成任务、完成任务, 而在提高自身整体素质与创新方面考虑不周。

2, 大数据时代

在现代高速发展的社会, 科技发达、信息流通使得人们对海量数据的挖掘和运用成为可能, 大数据就是这个高科技时代的产物:大数据又称巨量资料, 指的是所涉及的数据资料数量规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具, 在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业进行经营决策的一种高效率的资讯。

大数据带来的信息风暴正在变革我们的生活、工作和思维, 大数据开启了一次重大的时代转型, 我们正处于思维变革、商业变革和管理变革的大数据时代中。

2.1大数据时代的特点

大数据本身所具有的特点主要包括四个方面: (1) 巨量。大数据的起始计量单位至少是PB (1PB=1024TB) 、EB (1EB=1024PB) 或ZB (1ZB=1024 EB) 。有数据显示, 截止到2015年底, 全球的整体数据规模已经突破了1ZB。 (2) 多样。数据类型繁多, 由最初始的单纯文字数据发展到现在的文字、图片、视频、音频、3D虚幻模拟信息等等。 (3) 高值。从大量的数据中筛选出我们需要的信息, 这时的数据可以作为资源来运用和共享, 获取很高的商业价值。 (4) 高速。通过网络信息平台, 大量的数据可以迅速得到处理以得出我们需要的结果, 俗称一秒定律。

2.2大数据时代与传统时代的绩效管理考核指标差异

(1) 考核指标的宽度。一般情况下, 绩效管理部门会把公司内的所有数据通过数据库导出, 然后利用EXCEL等办公软件进行简单的处理得出相应的绩效考核结果。但这种做法使得领导只能看到员工某一方面或某一时期的表现, 考核指标涉及范围比较单一, 考核结果具有片面性和主观随意性。而大数据时代的考核指标运用数据信息的多样性、庞大性、客观真实性, 制定的考核指标更加全面, 对员工可以进行综合评价, 有力证明了一些看似无关实则影响巨大的数据, 使考核结果更具说服力。

(2) 考核指标的高度。在传统企业制定的考核指标下, 员工受限于结果导向, 考核指标的结果趋于一种形式;使得企业无法引进和发展数据复合型人才, 对智能化的软件应用程度较低。大数据下的考核指标:将员工各方面的数据信息 (包括对工作的付出和态度情况, 而不仅仅是工作业绩) 通过智能化的数据网络系统进行处理后, 制定的考核指标更加的严谨、人性化, 对员工更加公平。同时结合广泛的数据信息, 制定的考核指标结合了公司的战略发展目标和路线, 还可以引导企业发展综合性人才。

(3) 考核指标的深度。传统企业制定的考核指标, 侧重于关注企业的年度财务报表和企业的利润情况, 忽视数据背后存在的问题。大数据下制定的考核指标, 侧重于将员工所有信息经过汇总, 包括饮食情况、工作环境等, 深入挖掘、分析数据背后的规律和原因, 制定出的考核指标更合理地解释员工现阶段的绩效情况。

3.大数据对绩效管理考核指标的影响

3.1绩效管理考核指标中大数据的类型

大数据时代下制定绩效管理的考核指标需要四方面的数据: (1) 原始数据:是指员工的基本信息。一般会在员工入职的时候获得, 包括年龄、学历、专业水平等; (2) 能力数据:是指员工当前工作实践能力的量化数据, 包括员工培训经历、接受培训时长、培训考核情况等; (3) 效率数据:是指员工所展现的工作效果的数据, 包括工作任务完成效率、单项任务完成时间, 甚至是坏件率、故障率等; (4) 潜能数据:是指体现员工发展潜能的数据, 包括工作效率提升率、收入提升水平、职业提升幅度等。

绩效管理部门可以运用这些数据制定出更合理、更高效的考核指标来施展管具体工作。

3.2大数据促进考核指标合理化

大数据时代下, 促进绩效管理考核指标的制定更加合理化, 主要体现在以下几个方面:

3.2.1量化考核指标

量化即数字化, 考核组织对员工的业绩、工作态度、工作效率、出勤等考核指标按照既定的比重转换成数据的形式, 即对其工作表现和工作业绩进行定量分析的结果。如不同等级的范围区间、百分比、比值、差值等。

在员工的整个绩效考核过程中, 量化考核的实施是最为关键的。科学的量化考核是客观、公正、全面与准确的考核员工的重要手段, 是考核得以体现价值的重要保证。美国人力资源专家韦恩·卡肖曾指出:“量化考核的过程是一个同时包括人和数据资料在内对话的过程。这个过程既涉及技术结果又牵连人的结果。”使得最终的考核更加科学化、规范化, 更能保证考核的公开、公平与公正。

大数据下的员工量化考核指标具备简单明了、易操作、独立性较高、结果较客观公正等特点, 可以更科学的考核员工绩效, 提高考核结果的可靠性和有效性。实践证明, 定性考核简单易行, 但考核结果不准确。而量化考核通过对大量有效数据的处理, 考核准确性更高, 不易受主观随意性影响。做到考核结果既是程序性考核的产物, 又是按照既定考核指标对员工工作表现的工作业绩进行的量化分析。制定员工的量化考核指标对完善考核技术、健全考核制度、提高行政效率和管理水平, 具有重要的意义。

3.2.2多元化考核指标

多元化是特性不同的对象组合, 大数据下的考核指标多元化指利用数据的多样性形成非单一形式的考核方式, 数据、视频、图片、软件处理等大数据条件下显现的数据考核指标的组合。

利用大数据条件形成的多元化考核指标, 包括的测评内容将更加的丰富, 对员工的考核更加的全面, 除去了传统时代较为侧重于结果导向、业绩导向的单一的考核标准, 还增加了品质特征型考核指标、行为过程型考核指标、工作态度型考核指标等等, 这些指标的建立不仅使员工对自身的工作过程和结果有了一个清晰、准确的认识, 同时企业可以参照更多的标准去制定更合理的考核指标和公司发展战略, 促进企业良性发展。

总的来说, 多元化的考核指标可以丰富指标类型, 避免指标单一化。对构建科学的工作考核标准和管理者的评价体系, 提高企业考核的科学性和客观全面性具有重要的意义。所以, 企业在进行多元化绩效考核指标设计时, 一方面, 除业绩指标外要综合考虑能力类指标和行为类指标的数据形式设置标准, 更好的体现和提升出员工能力素质以及行为表现;另一方面, 要根据员工职位层级、工作性质以及在组织中的角色定位的不同, 考虑其岗位要求及胜任特征, 有针对性地在权重考核指标类型设定时对能力类指标和行为类指标等进行统筹兼顾。

3.2.3细化考核指标

细化是指将对象进行详细的分解与分析。大数据下的细化考核指标指的是通过深入挖掘员工工作数据背后的规律和原因, 将制定的考核指标深入到员工工作的流程中的每一个细微环节, 如衡量员工的工作业绩时指标可以细分到员工完成产品的产量、质量、劳动效率、合格率、出错率、完成率等等。

大数据下细化考核指标的总体思路是从全局到个体的发展进程。考核指标将从企业的全局出发, 企业通过收集整理的数据来分析并确定企业战略目标, 然后进行层层分解, 直到针对每位成员设置出具体的、全方位的衡量指标, 即针对不同的员工, 选取不同的考核指标来作为重点参照标准。可以说在大数据的条件下, 可以做到为员工制定考核标准时细化到量身定做的程度。

细化的考核标准使员工个人的具体情况与工作流程的定性考察与定量考核结合起来, 建立突出独立的考核标准, 用特定的数据说话, 呈现真实有效的客观结果。这样既可以做到考核指标对员工的较强针对性, 突出员工的工作重点、凸显员工的个性化特征, 同时可以通过KPI考核系统, 经过数据处理平台确定关键与辅助的员工个体考核指标合理的权重与比例, 既要突出重点, 也要避免顾此失彼, 在突出业绩的前提下兼顾对员工素质的要求与个体需求的满足, 使考核结果更具合理性, 做到企业的长远发展。

总结

目前, 大数据已成为时代的标志。企业对大数据的合理利用的影响已经渗透到人力资源管理领域的各个环节, 而作为HR核心的绩效管理模块, 其又以考核指标作为管理工作的关键对象。企业绩效的管理者在制定考核指标时, 从传统的思维模式转向大数据思维模式已成为一种必然趋势和要求。大数据时代下制定的考核指标从各个角度衡量来看, 都更具合理和规范性, 为提升绩效管理工作的工作效率有着不可或缺的作用。同时, 管理者在充分利用大数据背后的资源价值的优势外, 更应管控好大数据“技术”的应用所带来的风险影响, 如做好安全保密工作等, 使“大数据”价值充分融入考核指标的应用中促进企业管理模式的健康、高效发展, 最终促进人力资源管理模式的健康、高效发展。

参考文献

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合理的教学考核制度 篇6

2012 年12 月, 交通部在《交通运输部关于加强交通运输行政执法队伍建设的指导意见》中提到“当前, 交通运输行政执法队伍建设的基础还比较薄弱, 还存在着执法队伍整体素质不高, 专业人才匮乏;执法行为不规范, 趋利执法问题突出等问题”, 为了解决这一问题, 要求“加强交通运输行政执法职业培训, 实施交通运输行政执法人员资格考试制度”。由此可见, “培训+考试”这一方式一直是交通运输系统采取的主要培训考核模式, 事实上, 我省从开展交通运输系统干部培训工作以来, 就一直沿用这种干部考核模式。诚然, 通过考试用分数来确定学习成绩的优劣的确是一个简便可行的方法, 然而, 学习能力与工作能力并不是成正比的, 衡量干部能力高低的标准有很多, 包括改革创新能力、语言表达能力、组织协调能力、团结共事能力、领导全局能力等, 单一地通过考试来定位, 未免使得考核的结果过于片面, 并不能达到提升干部队伍素质的目的。

2014 年12 月, 交通运输部印发《关于全面深化交通运输改革的意见》, 要求推进交通运输治理体系和治理能力现代化, 努力开创“四个交通”发展新局面, 为全面建成小康社会提供更加坚实的支撑和保障。全面深化交通运输改革牵涉到很多方面的综合性问题, 如人员管理问题、体制问题、机构的设置问题、运行机制问题等, 在此过程中应该处理好各种关系, 才能更好地实现目标。然而, 目前我省交通运输系统干部的素质和状况还不能很好地适应改革发展的需要, 原因在于缺乏持续性学习的动力和提高自身能力的积极性, 因而迫切需要进行进一步探索和完善考核与激励机制。

但是, 目前我省的交通干部培训考核评价结果与干部任用选拔脱节, 考核机制并未发挥其应有的作用。

作为干部教育培训过程中的重要环节, 考核与激励机制贯穿于教师教学、干部学习、干部所在单位促学、教育培训机构办学的干部教育培训整个过程, 是衡量干部教育培训质量、推动培训工作持续有效进行和全面推进干部教育培训事业发展的重要工作之一, 是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程, 在推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程中具有不可替代的地位和作用。

二、建立交通运输系统干部教育培训考核与激励机制的可行性

(一) 社会发展的新要求

“十三五”时期是全面建成小康社会的决定性阶段, 我国经济发展进入新常态, 国家发展既面临大有作为的重大战略机遇期, 也面临诸多矛盾相互叠加的严峻挑战。复杂的形势对干部队伍整体素质尤其是领导干部的素质和能力提出了更高要求, 必须加强各级领导干部的理论知识培训和实践锻炼, 不断提高他们应对各种风险挑战、解决复杂问题的能力。构建干部教育培训考核与激励机制是激发干部学习动力、提高干部素质和能力的有力措施。

(二) 干部队伍建设的新要求

党的十八大作出“建设学习型、服务型、创新型马克思主义执政党”的战略部署, 对加强和改进干部教育培训、提高干部素质和能力提出了更高要求。党的十八大以来, 习近平总书记就加强党员领导干部队伍建设特别是干部作风建设, 提出了一系列新思想新观点新要求。“治国之要, 首在用人”, 由此可见, 实现任何既定目标都需要一个强有力的、良好的干部队伍。干部队伍建设是一个不断提升、循序渐进的过程, 加强队伍建设, 要有针对性地开展理论培训和实践能力培训, 合理构建教育培训体系。建立适应新时期干部队伍建设需求的干部教育培训考核与激励机制有助于交通行政部门把干部教育培训工作放到更加重要的位置, 不断加强干部队伍建设。

(三) 新的干部教育培训模式的新要求

2015 年10 月30 日, 山西交通在线教育培训平台正式启动上线, 标志着我省交通运输系统干部教育培训工作进入了一个以“互联网+教育培训”为主要模式的新阶段。“互联网覆盖到哪里, 教育资源就送到哪里”, 运用互联网技术, 加强网络培训, 对有效提高干部培训规模、质量和效益具有十分重大的意义。新的学习模式在为培训工作带来便利的同时, 也对相应的培训考核机制提出了新的要求。“互联网”的学习手段主要以干部自学为主, 简单地学完再考试显然无法满足考核目标的要求, 一个合理的考核机制应当贯穿于培训的整个过程, 区分不同的教育培训方式, 分类实施, 采取多样化的考核方法, 体现公平, 突出实效。

三、建议

根据《干部教育培训工作条例》的要求, 结合新时期对干部教育培训考核与激励机制的新要求, 坚持服务大局、按需施教, 以德为先、注重能力, 分类分级、全员培训, 联系实际、学以致用, 与时俱进、改革创新, 依法治教、从严管理的原则, 建立合理的交通运输系统干部教育培训考核与激励机制, 必须实现干部教育培训考核指标量化, 建立多位一体的约束机制。

(一) 科学设置干部培训学习考核指标

制订科学合理的考核指标体系和体现公平、突出实效、便于操作的考核办法。干部教育培训考核, 一是要区分不同的教育培训方式, 分类实施。干部在职自学的考核, 由干部所在单位实施;脱产培训和网络培训的考核, 由主办单位或者干部所在单位实施。二是要建立多样化的考核方法。要注重干部教育培训的质量考核, 对参训干部的学习情况和表现随时进行评价和考核, 采取书面考核、教师打分、提交调研报告或论文等不同方式对参训干部的学习情况进行评价和考核, 此外, 也可进行跟踪考核, 在培训人员返回工作岗位一段时间后, 对其在工作岗位中的行为变化和工作绩效进行评估。三是要加强考核的硬性规定。建立健全跟班管理制度, 强化考试程序, 采取课堂测验与定期考试相结合的考核方式。

(二) 完善干部培训成效考核机制

首先, 建立考核情况通报制度。培训单位要将考试考核情况反馈给干部主管部门, 由干部主管部门在一定范围内予以通报。其次, 建立考核成绩入档制度。各级干部教育培训主管部门和干部所在单位应当按照干部管理权限, 建立完善干部教育培训档案, 如实记载干部参加教育培训情况和考核结果。将每一位干部接受培训的性质、学习态度和表现, 理论、知识掌握程度, 以及解决实际问题的能力情况记录在案, 全面反映干部教育培训情况, 并适时提供给干部任用部门。

(三) 建立教育培训考核与使用、待遇融为一体的约束机制

建立教育培训与考核、使用、待遇融为一体的约束机制, 实行教育培训与个人职业发展相挂钩, 把受训情况作为年度考核、聘用、晋职的前置条件。在对干部进行年度考核、届中、换届考核时, 都要将干部特别是领导干部参加学习培训的情况, 列入考核内容, 重点了解考核对象的学习态度和表现, 掌握政治理论、政策法规、业务知识、文化知识和技能的程度及其解决实际问题的能力等, 并作为干部考核定级、评优评先、职务职级晋升的重要依据之一。组织 (人事) 部门发挥监督作用, 对因故未按规定参加教育培训或未达到教育培训要求的, 教育培训机构应及时反馈给组织 (人事) 部门, 并由组织 (人事) 部门作出相应处理。

摘要：党的十七大以来, 山西省交通运输厅在全系统范围内广泛地开展了干部教育培训工作, 取得了较大成就。但也存在着不足之处, 开展的相关培训多以自主学习为主, 缺乏相应的对干部教育培训质量的考核与激励机制。

关键词：考核与激励,机制,要求

参考文献

[1]吕贵.关于提高干部教育培训科学化水平的若干思考[J].党政论坛, 2010 (3) .

合理的教学考核制度 篇7

关键词：考核标准,病历分析,合理用药

药物在临床合理应用是涉及患者健康、提高医疗质量整体水平的重要保证。世界卫生组织 (WHO) 提出的合理用药标准大致可分为定性指标和定量指标二类, 定性指标有药物适应症、有效性、给药途径和不良反应等, 定量指标有药物经济学、给药方案[1] (剂量、疗程) 等。如何采用定量指标评价临床用药的合理性, 是大家共同关注的问题。如抗菌药物应用比例, 处方药品的种数, 虽具有一定的药理治疗属性, 但指标本身与用药是否合理的因果关系不尽明确。因此有必要尽早确定治疗目标 (适应症与病情) 与用药的适宜性 (选药、剂量、疗程、安全和不良反应的防范) 等指标[2]。该院医务科、质量管理科会同药学及临床专家, 根据《抗菌药物临床应用指导原则》 (以下简称《指导原则》) 、中华医学会编著的《临床诊疗指南》、《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》 (卫办医政发[2009]38号) 和《卫生部办公厅关于做好全国抗菌药物临床应用专项整治活动的通知》 (卫办医政发[2011]56号) 等要求标准自拟临床合理用药量化考核评价标准, 对2011年10月该院泌尿外科、胃肠外科使用抗菌药物患者完整病历199份的用药行量化考核, 进行分析总结, 对不合理用药进行原因分析并及时反馈临床, 并在院内进行阶段性汇报, 以期提高全院合理用药水平。

1 资料与方法

1.1 一般资料

《指导原则》、《临床诊疗指南》、卫生部《处方管理办法》、卫办医政发[2009]38号文件、卫办医政发[2011]56号文件、各种药品说明书, 。

1.2 考核方法

随机抽取胃肠外科以及泌尿外科患者的出院病历, 分录将其病历号、姓名、性别、年龄、入/出院时间、主要诊断、责任医生及职称、手术类别、抗菌药物使用等情况别记, 包括品种名称、安全用药信息、用药疗程、停药与更换等。考核内容分为3部分:特殊药品的使用、抗菌药物的使用以及其它。按照标准对每份病历直接评分。分值在90分 (含90) 以上者作为合理用药, 并依据其得分进行分级处罚。临床合理用药量化考核评价标准见表1。不合理用药病例分数考核:一般80~90分, 中度70~80分, 重度60~70分, 极重度60分以下。违反药品使用禁忌症的为重度缺失。

2 结果

在该次调查的病历中, 使用抗菌药物为8大类 (头孢菌素类、青霉素类、硝基咪唑类、喹诺酮类、β-内酰胺类酶抑复合制剂、单环β-内酰胺类、碳青霉烯类及其它类等) , 共20个品种。其中非限制性使用的抗菌药物是8个品种, 限制性使用的为11个品种, 特殊性使用的为1个品种, 见表2。

在199例患者中, 接受保持治疗者为54例, 接受手术治疗者为145例。接受Ⅰ类切口手术患者21例;Ⅱ类切口手术患者124例, 确诊为感染性疾病者72例。在抽查的199例患者中, 住院时间最短1 d, 最长66 d, 平均为14.6 d, 全部治愈者135例, 愈后好转者57例, 其他6例, 未愈1例。考核分值≥90分为162例, 占81.41%。考核情况, 见表3。

3 讨论

3.1 择期手术中常见“用药指征不明确”

指患者无显著的感染指征, 入院后就开始了使用:“品种选择不适当”在选择品种档次过高, 价贵以及未根据患者生理病理情况选用等较为常见, 如某2岁男性患者, 住院号5506088, 诊断为隐睾 (无感染) , 但手术预防用药却使用头孢替安 (1.0 g/bid) 连用5 d。按规定只需用青霉素即可。如泌尿外科 (住院号为5503574的男性患者) , 患有尿潴留疾病, 无感染, 术前3 d就开始使用头孢甲肟2.0 g+哌拉西林他唑巴坦3.375 g, qd*3 d预防感染, 术后又更换成bid*5 d, 共用8 d, 属联合用药指征不明。原因主要是医师对抗菌药物特点不熟悉:头孢甲肟是三代头孢菌素, 对G+菌作用不及第一、二代, 对G-菌及厌氧菌有较强的作用;哌拉西林他唑巴坦是复方制剂, 主要对G-菌有较强作用, 此患者单用其中任何一种即可。作为预防用药选用此类抗菌药物不恰当。因为外科手术继发切口感染的细菌多为金黄色葡萄球菌等革兰氏阳性菌感染[3]。

注:△指计算时以感染性病例72例为基数。△△指计算时以手术患者病例145例为基数。

3.2 用法、用量不适当

常见于给药剂量不够规范, 通常使用剂量应按照药品说明书, 抽查发现, 有少数医师在使用头孢类抗菌药物时通常是在术前使用1.0 g/bid, 术中3.0 g/bid, 术后2.0 g/bid, 5 d后1.0 g/bid。根据药动学、药效学理论, 头孢类抗菌素具有时间依赖性的特点, 这些药物疗效决定于血清中药物浓度应该高于最低抑菌浓度 (MIC) 的持续时间 (T) 的百分比 (T>MIC%) , T>MIC%要超过40%~50%方可具有治疗作用, 其次, 最低有效浓度 (MIC90) 的持续时间, 即当给药期间药物血药浓度超过治病菌的MIC的时间越长, 抗菌活性则越强。但是当血药浓度超过MIC 4倍以上时, 即使继续增加药品剂量也不能明显的增加疗效, 反之剂量越大, 还导致增加药品不良反应的发生几率以及细菌耐药性[4]。因此, 对这类药物临床上需每日多次用药, 严格把握药物的半衰期 (t1/2) , 一般应采取3~4次/d给药。如在病例中发现环丙沙星、左氧氟沙星、克林霉素、美洛西林等常为1次/d给药, 都不符合该药的药动学特征, 也应一日多次给药。

4 结论

该院自定量化考核评价标准具有可操作性, 考核内容全面, 方法简便快捷有一定科学性, 能及时反映科室临床用药情况。通过突出重点, 集中治理, 认真总结, 持续改进, 使抗菌药物应用逐步转入制度化、规范化的管理轨道。逐步形成长效工作机制, 并不断完善, 使抗菌药物应用更加安全、有效、经济、合理。为广大患者提供高质量的医疗服务。

参考文献

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建立合理的校长评价制度 篇8

一、传统评价制度的误区

考评制度是对任职者的履职情况进行检测的制度安排,规定着考核评价的目的、内容、组织安排等。考评制度起着导向的作用,能为校长工作提供参照,指引着校长努力的方向,激励校长不断改进。传统校长评价制度存在以下几个的误区:

1评价目的短视

我国校长考核的主要目的在于决定校长的升留免降或褒奖惩戒,这显然是不妥当的。选择这种狭隘、短视的校长评价目的会导致校长评价取向上的重“督”轻“导”,或有“督”无“导”的,不利于校长工作的改进和提高校长的专业发展。

2评价主体单一

现在的校长评价还是自上而下的,由上级行政主管部门来做,行政色彩较浓。这使评价成为一种隐性的领导权,使校长不得不注重与上级的关系。另一方面,单一的评价主体不利于全面了解校长的工作情况,不利于构建和谐的校长管理制度。

3考核标准不全面

目前,我国中小学校长考评制度还很不完善,缺少对校长工作的全面考核,升学率成为社会各方面考核校长工作的唯一标准。其实,各个学校的办学条件、生源条件、师资基础、学生的家庭文化背景等各不相同,单凭升学率的高低是不能说明校长能力强弱与否。这会迫使得校长不得不违背教育规律,狠抓升学率,虽然眼前得利,但留下诸多的后遗症。

二、建立合理的中小学校长考评制度

1树立正确的评价观

要科学地开展校长评价,使其充分发挥应有的功能,首要问题就是明确评价的目的,树立正确的评价观。在校长评价的若干目的中,首要目的在于促使校长对自己的工作进行反思和改进,对校长的功过是非做结论要退居次要位置,要完善和健全现在重“督”轻“导”的评价制度,力求“督”和“导”有机结合。如果评价主要是为了决定校长的升留免降或褒奖惩戒,在这样的“高压政策”下,自然无法吸引校长积极参与,甚至对评价存在怀疑、俱怕,甚至是抵制的心理,这种一次评价定优劣会给校长带来心理上的压力,会给校长的工作带来了一定的负面影响。这种自上而下的评价由于其“高厉害性”只能引起少数人的共鸣和响应。

校长评价目的是促进校长自身的发展,包括校长的个人发展和专业成长。同时,校长评价的目的与教育目的密切相关,因此,校长评价更重要和更深层的意义在于促进学校的发展和学生的发展。

2淡化评价的权力意识

改革评价制度,要淡化评价的权力意识,评价者不能把对校长的评价看成是一种权力,而是一种服务,校长要理解评价的意义和目的是为了帮助自身的发展,不要害怕被评价,而是乐于接受评价。作为校长,有权利要求督导部门和各相关评价主体对自己的工作、绩效、发展等进行科学、客观和公正的评价,并享受因此而带来的利益,承担由此而引发的责任和义务。同时,明确双方的地位,遏制权力膨胀,实现评价者由“行使权力”到“提供服务”,被评价者由“接受评价”到“享受评价”的转变。

3评价内容丰富性

在评价中要树立全面质量观,通过学校管理、政治思想、心理素质、教改能力、教学业务等多方面对校长进行考察,绝不只停留于学校管理的表象。校长评价内容具体包括:校长是否具有前瞻的办学思想、理念和开拓创新精神,能否对学校实施科学化管理,形成一支有较高水平的干部和教职工队伍,任期内学校教育教学质量有较大提高,在教育改革和教育科研等方面都走在领先的地位,并有一定的突破性发展。

4评价方式要多样化

对校长进行评价仅仅选择一种评价方法是不适宜的,评价校长应采用多元化的评价方法。相对于我国主要以定量评价方法评价校长的现状,针对校长工作复杂性和潜效性的特点,校长评价可采用质性评价法,如工作观察或面谈法来评价校长的工作;相对于我国现在对校长多是一种自上而下的评价现状,要加强自下而上的校长评价。因为自下而上的评价方法更有效的调动被评价者参与评价的主动性,自我评价法和同行评价法能够让校长互为评价主体,在平等友好的气氛中相互理解,找到改进工作的方向。

此外,要避免评价主体单一,评价主体的单一容易导致评价的不全面,因此校长评价中需要加入一些相关主体,以主体的多样性消除评价的主观性。教育最根本的是促进学生发展,因此,校长评价的主体除了教育行政机构和教师外,还要要加入学生、家长、社会这些主体。确实建立社会、学生、教师“三级考评制度”。

5保证评价的客观公正