北京市市属高校

北京市市属高校（精选九篇）

北京市市属高校 篇1

高等院校是我国科学技术研究的生力军, 是创新型国家建设的重要力量, 承担着原始创新和集成创新的重要使命。因此对高校的科研工作进行评价是科研管理工作的内容之一, 通过评价提高高校科研综合竞争能力以及培养高水平科学研究人才是最终目标。科研工作是一项复杂的系统工程, 因为其需要众多因素的投入并要求有稳定的高效产出, 所以从投入产出有效性的角度对高校科研工作进行评价是目前学术界研究的方向之一。

2 从投入产出角度评价高校科研效果的研究现状

曾昭智等人提出目前科研活动的投入产出模型由于把人力、物力、财力和信息以及科技论著、科研成果和人才培养笼统的作为投入产出指标, 没有考虑到学科之间的差异对科研投入的不同需求, 因此模型有待优化。段永瑞等通过投入产出模型对我国50所重点院校的科研绩效做了评价, 发现部分院校的投入产出效率具有较大“伪度”。肖鹏结合科研专项支出活动的规律, 对科研活动做绩效评价, 评价指标从绩效目标、投入和产出、产出与影响、效率和实施与管理等五个方面考虑, 胡守忠、郑兴东分别对地方高校和医学院校的科研投入产出做了分析和实证考察。杨颉针对中日大学科研投入产出作了比较, 分析差异所在。而国外对该领域的研究成果大都散见于教育评价的文献中, 提出教育科研的综合评价标准, 并主要针对局部性的科研成果以及专题研究成果进行评价。通过综述我们得出从投入产出角度评价科研效果目前存在如下问题:一是没有形成一套标准的评价指标体系。二是评价过于笼统, 指标确定过程中针对性不强, 即投入产出指标之间的相关性验证较少。三是评价主体和评价客体的确定缺乏科学性。因此文章将主要针对北京市所属高校, 从政府科研经费支持以及高校人力物力投入的基础上并主要针对上述投入所取得的产出角度设计投入产出指标, 在指标体系确定的前提下设计问卷选择样本取得数据并做相关性分析, 最终得出投入产出的指标体系并基于DEA方法对入选的高校进行科研效果的综合评价。

3 北京市高校科研效果评价的投入产出指标选取

从政府科研经费的支持角度我们选取了北京市教委对北京各市属院校的项目经费投入作为科研投入指标之一, 配合项目经费的投入选取各高校的人力投入作为另一指标, 而人力指标投入又细化为学历、年龄和职称三部分。其次将配套项目所投入的实验室及设备条件和图书资料等硬件投入作为另一指标。产出指标主要针对政府经费投入所发生的产出, 其中包括学科建设、人才培养、相关的科研论文著作等的发表、依托政府项目经费投入所获得的国家级项目的数量及经费等。在确定了比较细的投入产出指标后针对26所北京市属高校我们设计问卷进行了数据的收集 (数据时间段为2003—2008年) 。在对收集的数据进行整理后最终选择了12所高校进入最后的评价过程。

数据取得后为了避免投入产出指标的选取过于笼统以及指标之间有重复选取的问题, 我们对上述指标进行了回归分析, 对于对产出指标影响非常小的投入指标我们进行删除, 同时对投入指标以及产出指标中相关程度高的指标进行合并。通过SPSS软件我们进行了验证, 最后确定投入指标为:政府资助经费数、教授及副教授数量、35岁以下及35~50岁的科研人员投入数、实验设施及设备的投入。产出指标为:国家重点学科、北京市重点学科的增加数量、国家级相关项目的资助金额、发表文章 (三大检索) 数量、发明专利数量。利用调研取得的数据及最终确定的投入产出指标我们进行DEA的综合评价。原始数据经过处理后如表1:

4 基于DEA方法的北京市高校科研效果综合评价

DEA方法为数据包络分析 (Data Envelopment Analysis) 的简称, 主要用数学规划方法, 利用观察到的有效样本数据, 对决策单元 (DMU) 进行投入—产出的有效性评价, 或者处理多目标决策问题。与传统的统计计量方法相比, DEA方法不需要预先已知的生产函数, 并不受输入—输出数据的量纲影响。利用DEA可以考察城市发展沿生产前沿面上的规模有效性和技术有效性。在测定决策单元的相对有效性时对每个决策单元进行优化, 所得相对效率是最大值, 权重也最优, 而且对于非有效单元, 利用“投影原理”不仅能指出指标的调整方向, 还能给出调整量, 并进行纵向的时间比较和横向的区域比较。

DEA模型有两种形式, 一种是分式规划, 另一种是线性规划。前者通过比率定义, 后者是基于一系列的生产公理假设获得, 为了方便计算, 人们通常使用后者。因此, 基于凸性、锥性、无效性和最小性的公理假设, 可以得到如下DEA模型:

其中n在DEA法中, 称决策单元, 即Decision Making Unit (DMU) , 评价指标体系由m个投入和t个产出指标组成。他们分别表示:“消耗的资源”和“工作的成效”。设Xij为第j个决策单元对第i种类型投入的投入量, Yrj为第j个决策单元对第i种类型产出的产出量, Vi为对第i种类型投入的一种度量 (或称权) , Ur为对第r种类型产出的一种度量, Sr与Si分别为松弛变量, ε为一非阿基米德无穷小量, 在计算时可取 (ε=10-6) 。λj, Si, Sr, S为待估计参量。

上述模型为C2R模型, 主要评价DMU的规模且技术有效性:

A.通常当θ*=1并且Si-*=Sr+*=0时, 称DMU DEA有效, 其形成的有效前沿面为规模收益不变, 且DMU为规模且技术有效;

B.若θ*≤1或者Si-*≠0, Sr+*≠0则认为DMU DEA无效, 或者是技术无效, 或者是规模无效, 若:Sr+=Si-=0, 则技术有效;令K=1/θ, 当K=1时, 称规模有效, K<1时, 规模收益递增, 反之递减。

C.若DMU无效, 我们可以通过DMU在相对有效平面上的投影来改进非DEA有效的决策单元, 在可以不减少输出的前提下, 使原来的输入有所减少 () 或在不增加输入的前提下, 使输出有所增加 () , 即:

在实际应用中, 各输入与输出量都带有一定的量纲, 可以证明, 决策单元的最优效率指数与输入、输出量的量纲选取无关。

利用DEAP软件我们建立模型并求解, 结果如下:

通过上述的结果我们分析:有7个高校的投入产出效率为1, 5个高校的投入产出有效性程度低, 其中单位11和单位12的有效性低于0.6。而在选样本的综合科研效果指数为0.848。说明大部分院校在政府科研经费的支持以及学校的科研条件科研人员投入下, 产出比较明显, 但仍有部分约占40%左右的高校存在资源搭配不均衡, 投入产出效率低的问题。

分析其重要原因我们认为有以下几点:

(1) 高等学校作为人才培养的主体不可能像企业一样把效率最大化看成最终目标, 除了科研的投入和产出外, 还需要把教学工作做好, 不仅要出数量较多质量较高的科研成果, 也要培养高水平的人才输入社会, 因此可能导致高校整体的科研投入产出效率不高。

(2) 目前政府在科研经费支持的过程中往往比较关注项目进行中的经费支出是否合理, 结题的时候是否取得了预期的成果, 对于项目进行中投入的其他资源是否与产出相匹配的考核和评价比较少, 因此也使得高校在看科研总量增加的同时忽略了科研投入产出要素的结构合理性。

(3) 目前北京市的高校虽然在地理位置上比较接近, 但是由于其发展战略不同、发展思路不同、发展目标不同, 导致对科研计划的人、财、物投入比例参差不齐, 因此影响了高校整体的科研投入产出效率的提高。同时因各高校的发展处于不同阶段和不同层次, 使得由于部分高校的资源配置不合理或者本身发展的限制而影响了科研计划投入产出效率总体的提高。

(4) 提高科研的投入产出效率, 既能增强各高校的科研水平, 同时对于教学工作也能起到促进作用, 因此高校本身的政策和制度制定、政府的投入和政策引导以及企业的参与这几个环节的协调不到位也是影响科研计划投入产出效率总体不高的原因之一。例如衡量科研产出的重要指标即科研成果的转化率比较低、知识产权的数量不高就因为缺乏企业的参与和政府的合理引导。

为了使有限的科研资源得到最有效的利用, 提高科研计划的投入产出效率就非常有必要, 因此我们对非DEA有效的高校做了如下分析, 即计算非DEA有效单元产出的不足量和投入的冗出量如表3所示, 通过调整为各高校提高其科研投入产出效果提供参考的依据和调整的空间:

我们以单位10为例进行详细说明如何提高其科研计划的投入产出效率, 即 (1) 在保证投入不变的情况下, 其科研产出还有增加的空间, 例如, 国家重点学科/北京重点学科/北京市重点建设的学科数量应该增加2.579个单位, 而获得国家级项目资助的金额也可以提高102.158个单位, 发表文章的数量还有5.158个点可以提高。因此目前的投入情况下, 高校可以在增加上述产出的基础上再做努力。 (2) 如果保证产出不变的情况下, 那么想提高投入产出的效率的话, 就要减少投入, 例如教授和副教授的投入可以减少142.243个单位, 同时实验设备和设施的投入可以相应的减少5801.116个单位, 说明目前这种情况学校还存在投入资源的规模效益不够合理和资源浪费的状况。

5 结论和对策建议

基于上述结果我们对增强高校科研投入产出效率提出如下建议:

(1) 可以肯定的是, 政府在高校科研经费的投入方面做出了努力, 也取得了较多的研究成果, 因此在保持其良好发展势头的前提下加大政府支持和引导的力度, 提高影响的范围, 因为就目前北京市整体高校的科研投入产出水平来看, 还不能脱离政府科研计划的支持而独立发展。

(2) 对目前科研投入产出效率相对优化的学校继续给予支持, 但是要关注此类高校同我国教育部直属高校发展的水平变化, 从而在依托政府经费支持的基础上培养出几个能跻身国家一流高校的市属高校, 为其他市属高校建立标杆。

(3) 要关注科研投入产出非DEA有效的高校群体, 并将其分类, 制定不同的政策, 例如对于有效指数相对较高的高校群体加大其投入的力度并重点关注其发展的趋势, 争取在较短时间内使其科研资源的投入和产出达到优化。

(4) 对于高校群体中发展优势不明显, 科研投入产出效率较低, 经验和专业积累都较少的高校我们也不能放弃, 一方面要继续投入经费的支持, 另一方面可能需要针对不同学校的特色专业有针对性的进行支持, 虽然不能培养出跻身国家一流大学的学校, 但是争取培养能跻身国家一流专业的专家也是有可能的。

高校的科研和教育是生存的两条腿, 因此在搞好教育的同时, 提高科研水平, 并将二者相互协调是高校发展的途径。

参考文献

[1]李苏.高校科研评价模型研究[J].科技进步与对策, 2006 (11) :134-136.

[2]曾昭智, 牛争鸣, 杨庆华, 等.高校内部院所科研绩效二次相对评价[J].成都理工大学学报 (自然科学版) , 2003, 11 (30) 286-288.

[3]段永瑞, 霍佳震.基于数据包络分析的高校科研绩效评价[J].上海交通大学学报, 2007, 7 (41)

[4]肖鹏.层次分析法在科研专项绩效评价中的应用[J].科学管理研究, 2008, (04)

[5]胡守忠, 孔丽红, 褚觉熙.地方高校科研效益评价指标及模型分析[J].上海工程技术大学学报, 2007 (9) .

[6]郑兴东, 刘源凸, 陆伟.高等医学院校科研投入产出分析[J].解放军医院管理杂志, 2007, 14 (6) .

[7]杨颉.中日大学科研投入与产出的比较研究[J].清华大学教育研究, 2007 (2) .

北京市市属高校 篇2

近日，记者从市教委获悉，为鼓励高校毕业生自愿到山区工作，本市从今年起对到京郊边远山区基层单位就业的市属高校毕业生，他们的.学费和助学贷款将由本市代偿。

凡本市市属高校在校期间成绩合格的北京生源毕业生，毕业后自愿到分布在房山、门头沟、昌平、延庆、怀柔、密云、平谷等京郊区县的40多个边远山区基层单位就业，服务期达到3年，本市将为其代偿学费和国家助学贷款，已缴纳学费将返还学生本人。定向、委培以及在校期间已享受学费全免政策的毕业生不在代偿范围之列。

按照规定，本市为每名高校毕业生每学年代偿学费和国家助学贷款的本金部分最高不超过6000元。本市将从学生工作后第二年开始，分三年为学生代偿学费或国家助学贷款总额。

享受代偿政策的毕业生需在边远山区乡镇以下的农村中小学、国有农牧林场、农业技术推广站、畜牧兽医站、乡镇卫生院、计划生育服务站、乡镇文化站等基层单位就业，或工作现场地处边远山区乡镇以下地区的地质、水电施工、煤炭等艰苦行业生产第一线。

北京市市属高校 篇3

关键词:北京市属高校;建筑及相关专业;硕士研究生培养对策

北京市属高校目前18所具有招收硕士研究生的资格,随着首都经济建设和社会发展对高层次专门人才需求量的不断提高,近年来报考研究生人数逐年增加,硕士学位点、学科专业数量不断增多;与此同时,研究生的培养质量也成为备受关注的问题,本课题组通过对北京市属高校建筑及相关专业硕士研究生较深入的调研,发现了北京市属高校研究生培养中存在的若干问题并提出了相应的对策。

一、进一步明确培养目标和培养模式,使之与首都经济社会发展的需要相适应

《中国学位与研究生教育发展战略报告(2002～2010)》(征求意见稿)中指出:“从目前的以攻读学术型学位为多数、辅以少数攻读应用型、复合型学位的状况,逐步调整到多种类型并举,应用型、復合型学位为多数的新格局。特别要重视专业学位研究生教育的发展。”其宗旨在把硕士研究生的培养目标重新定位于培养部分教学科研专门人才和大量应用型高层次人才。应该说,北京市市属院校已经充分认识到这一点并已经取得了初步成效,那就是把培养目标定位在应用型人才培养上,但是,这样一来,硕士研究生培养目标势必又陷入单一化。学位层次多样化和培养模式多样化已成为国际潮流,也是未来国家经济社会发展的必然要求,所以,应该确立一个应用型、复合型、学术型并举的培养目标,在具体要求上各个学校的情况不同,应有各自的侧重,不能一刀切,应该有所区别。但是,不管哪种类型人才的培养,都应该引进竞争机制,加大投资力度,鼓励学生创新,确保培养目标的实现。

二、优化课程设置,重视跨学科培养

高校和研究院所作为跨专业培养的主要阵地,要想占领科研的制高点,在培养人才的时候就应该鼓励跨专业考研,给以政策倾向和提供服务便利、营造培养环境。由于跨专业考生本科学习时间的缺失,其相关学科基础存在一些不均衡,为了后面的研究和学习打下基础,研究生培养部门应该根据研究生的研究方向提供一些专业基础课给这些学生以选修,并且给以相应的指导。而对于本科、研究生是同一专业的学生同样要增强跨专业研究的培养,一样的可以通过开设旁支学科核心课程给予选修,要打破学科专业间的壁垒,鼓励并实施研究生跨学科、跨专业选课。此外,在培养研究生过程中,对于那些并非跨专业入学的研究生,除了掌握本专业、本学科的知识之外,还要对其他领域有所了解,鼓励跨专业、跨学科多学习,特别是前沿和创新课程,拓展其学术视野和创新能力。为适应专业发展的需要和交叉学科、边缘学科与新兴学科的新发展、新动态,研究生培养方案和教学大纲、课程结构要进行修订和优化,制定的培养方案强调要将人才培养、特别是创新能力的培养作为一个重要内容和考核指标,既注重学科基础又反映学科前沿,既重视理论基础的提高,同时也要加强实践能力培养。

三、以“宽口径、厚基础”为指导方针,注重创新意识、创新能力和实际工作能力的培养

研究生教育不能只强调科研,必须让学生具有广泛的知识面、丰厚的基础知识,还要训练学生的新思维。所谓“宽口径、厚基础”,就是要扩大研究生的知识面,吸收相近或相关学科领域的新成果,实现研究生培养由单一封闭型向复合开放型的转变,由单纯知识的灌输向强化创新能力的转变,为解决相关学科领域的难题提供保证。这一方面是为了解决目前研究生教学中的单一、封闭,与本科雷同的弊端。此外,还必须加强大学与企业的联合,确立产学研相结合的教学形式,通过高校与企业展开广泛合作,高校在企业建立实习基地,企业在高校建立研究机构,不但能够为学校引进实验设备与科研经费方面的资金投入,同时还更加有利于高校科研成果转化为现实生产力,扭转当前科研成果转化率低的现状,实现高校与企业的优势资源共享,并进一步加快高层次创新型、应用型人才的培养。

四、建立健全导师的遴选与淘汰机制

随着研究生招生规模的迅速扩大,导师少、研究生多的结构性矛盾日益突出,一方面,研究生扩大招生规模后,高校普遍出现了师资不足的问题。另一方面,教师业务水平和素质有待提高,研究生素质训练不够、解决问题能力偏低。仅靠导师一人指导力量薄弱,因此,必须加强导师组指导制度。其一,不同学科背景的多位导师参与指导,发挥导师集体指导的作用。可以由本学科专业或相关专业导师组成的指导小组制度,可以是3人一个小组,以导师指导为主,指导小组集体培养研究生。导师指导小组的指导作用应贯穿于研究生培养的全过程,重点在实践、技能、方法和创新能力的训练与培养,有意识地培养研究生分析、解决实际问题的能力,达到学以致用的目的。此外,聘请既富有实践经验又具有科研能力的人才作为兼职教师。研究生的校内导师为主导师,企业中具有高级职称的科技人员被学校遴选为在站研究生现场导师。校内导师结合企业工程技术问题及培养人才的需求,负责研究生培养计划的制订、学术指导、论文审阅并主持研究生的学位论文答辩;在站研究生的学位论文结合企业的科研来完成,一般通过参加企业承担的国家重点攻关项目或企业项目的科研实践而完成学位论文;其二,对研究生的培养单位和指导教师资格要废除终身制,实行淘汰制。要定期对培养单位进行评估,对那些未通过评估,不合格的单位,应取消其学位授予权;要定期对指导教师进行考核,对那些责任心不强、学术水平不高,长期没有科研成果的指导教师,应进行淘汰,废除导师资格的终身制。

五、建立一套切实可行的机制和措施,解决市属高校培养经费问题

按照国家目前的要求,导师必须有科研课题和经费才能招生,那么,无经费的导师就面临不能招生的窘境。

对此,应该有一个统筹,从学校的角度上应建立宏观调控机制,比如:政府应该给予投入,因为难以靠市属院校自己来解决这一问题。导师和课题和招生直接挂钩,如果没有经费,有高水平的论文也应算具备科研能力,不同学科也不应该用同一标准。同时,有无课题经费可作为遴选导师条件之一,资格上有限制,但不能作为招生的条件,应该有一定的比例。例如:多少导师、每年有多少课题经费、给多少培养数额,最后测算出经费所占的比例。对于缺少科研经费的导师怎么办?缺少科研经费可以分为两种情况:一种是学科的特殊性造成的,即该学科的研究工作,需要的经费较少或者很少,从而获得科研项目经费的可能性较小。如果同一专业的导师都面临相同的情况,都很少甚至没有科研经费,可以按照取得的一定的研究成果(发表论文或者获得奖项等)来定,一些理学专业、人文学科专业、经管专业等,都不同程度地存在这种情况。学校对此具体分析,分别为该专业导师提供部分或者全部助研津贴;另一种情况是同一学科中,有些导师科研经费比较充足,而另外一些导师缺乏经费,这就不是学科特点的原因,而是导师本身的原因了。这时,缺少科研经费的导师可以自愿选择少招生或者不招生。事实上,减少培养条件较差的导师的招生数量,增加研究能力强和条件好的导师的招生数量,是改革的主要目的之一。

注:本论文获得“北京市研究生招生制度改革与促进首都高端人才培养的实证研究”项目资助。

参考文献:

[1]刘鸿.我国研究生培养模式研究.中国海洋出版社,2007.

[2]李盛兵.研究生教育模式嬗变.教育科学出版社,1997.

[3]魏进平.地方高校研究生培养模式.国家教育行政学院学报,2008(9).

北京市市属高校 篇4

(一) 调研背景

随着社会的不断发展和大学教育的不断进步, 高校辅导员的工作越来越受到关注, 辅导员作为高校教师队伍中的一个重要组成部分, 对高校的稳定发展起着重要作用。高校辅导员是大学生思想政治工作的直接力量, 但由于每位辅导员的工作能力以及工作方式方法存在差异性, 辅导员在本职岗位上的工作影响力也有明显差距。本调研旨在了解辅导员在学校及其工作中的地位和作用, 为其更好地在学校工作中发挥应有的价值提供建议。

(二) 调研方式方法

本次调研采用抽样调查的方法, 从北方工业大学、人民大学、北京林业大学、中国农业大学、首都师范大学、中国航天航空大学等9所具有代表性的市属院校中随机抽取普通学生作为调研对象, 共计698人。

二、市属高校辅导员工作影响力调查分析

(一) 在学生眼中, 辅导员与学生间的理想关系

辅导员的工作对象是在校的大学生。在大学生眼中, 辅导员与学生间的关系应是怎样的, 直接决定着辅导员应采取的工作方式方法。调查显示, 多数学生认为辅导员应和学生保持一种朋友的关系 (见表1) 。这也说明在学生心中, 希望和自己的辅导员拉近距离, 从而更好地寻求在学业和生活上的帮助。

(二) 辅导员与学生沟通交流时, 最有效的沟通方式

辅导员所面对的学生数量较多, 根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中的要求, 高等学校总体上要按师生比不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。在实际的情况中, 往往是一名专职辅导员面对多于200名的学生。加上辅导员还要从事一些事务性的工作, 因此, 选择合适的沟通方式, 对于辅导员开展大学生思想政治教育工作可谓是事半功倍。调查表明, 学生认为辅导员采取的沟通方式中, 最为有效的为面谈, 其次是网络沟通和电话沟通 (见表2) 。这说明, 在学生心中, 还是愿意和辅导员面对面沟通的, 但是由于种种原因, 如不能采取面对面沟通方式, 辅导员可首选网络和电话沟通。

(三) 学生认为, 辅导员应提供的帮助内容

辅导员的日常工作是繁杂的, 在众多繁杂的工作中, 如果可以从学生需求出发, 做到有的放矢, 那势必可以提高辅导员的工作影响力。在本次调查中显示, 学生最渴望得到的帮助为解决学习类问题 (见表3) 。这就说明, 在看似自由的大学中, 学生对于学业还是或多或少感觉到了一些压力, 也需要在学业问题上寻求帮助。如果辅导员可以在学业方面, 为学生提供更全面的服务和帮助, 也定会得到学生的认可。

(四) 目前辅导员应提高的个人能力

辅导员在日常工作中, 需要的是全方面的个人能力, 工作能力的高低直接关乎着工作的质量和工作影响力。在调查中发现, 学生认为辅导员最应提高的个人能力是咨询辅导能力 (见表4) 。这也从另一方面说明, 在校的大学生对于学习和生活方面的困扰, 需要得到辅导员的帮助。而辅导员也应在日常工作中, 多培养锻炼自己的咨询辅导能力。

(五) 学生认为辅导员在工作方式方法上, 还应有哪些创新

辅导员每天多数时间是在办公室中度过的, 但仅仅是在办公室中开展工作, 就限制住了工作的方式方法。如果工作的方式方法没有得到有效扩展, 没有得到很好的创新, 那就影响了工作的成效。调查中反映出, 学生认为, 辅导员更应采取多种多样的工作方式方法, 比如, 带领学生参加户外素质拓展训练等等 (见表5) 。

三、提高市属高校辅导员工作影响力的工作建议

(一) 激发工作动力

要想切实提高辅导员的工作影响力, 首先从主观方面, 需要让辅导员认同这个岗位的工作, 树立辅导员“事业化”的价值追求理念, 把外部的督促变为内化的职业兴趣与价值追求。学校方面, 可以通过宣传、培训、交流等环节, 强化辅导员的责任感与使命感, 让辅导员尤其是新上岗的辅导员提升职业兴趣。领导方面, 可以通过座谈、调研等形式, 了解目前辅导员的发展现状, 给予辅导员以人文关怀, 在政策上尊重辅导员群体的意见, 在工作中肯定辅导员工作的成果与价值, 增加辅导员的荣誉感。个人方面, 应该多与他人交流, 取长补短, 深入了解辅导员岗位的职责, 让自身尽快适应辅导员这个工作。

(二) 改善工作能力

辅导员岗位, 看似每天的工作都很简单, 但如果想要做好, 是需要很强的个人综合素质能力的。首先, 需提高个人的语言表达能力。辅导员的一项最基本工作便是对所负责的学生进行思想政治教育, 或是在学生出现学业、生活困难以及心理问题时进行辅导, 如果语言表达能力不过关, 很难提供高质量的服务给学生, 也势必影响了工作质量。其次, 需提高个人的文字写作能力。辅导员每天在学校上班的时间是有限的, 但辅导员的工作很多时候是延伸到了下班的时间。如果利用好下班后的时间开展工作, 则工作影响力也会大大加强。其中, 一个有利的平台便是网络。辅导员可以在网络上发表文章, 更可以利用QQ、微信等软件对需要帮助的学生提供帮助, 如果文字写作能力不过关, 很难达到较好的预期效果。最后, 辅导员还需提高个人的心理素质, 加强紧急事件处理能力。虽然突发事件在辅导员的日常工作中是小概率发生事件, 但一旦发生, 便需要辅导员投入大部分精力来处理, 加之这些突发事情的发生可能之前没有过先例, 就更需要辅导员有一颗沉着冷静应对之心, 快速的做出判断, 采取措施, 以免造成不良后果。

(三) 提升个人魅力

辅导员的日常工作, 面对的主要对象是学生, 工作的目标也是学生。如果所负责的学生可以信赖辅导员, 那么工作的开展便是事半功倍, 如果所负责的学生不信赖辅导员的话, 则工作的开展便是难上加难。如何让学生信服、信赖辅导员, 体现在一名辅导员的个人魅力上, 个人魅力强, 工作的影响力便大, 反之工作的影响力便小甚至会产生负面影响。提升个人魅力, 需要辅导员把工夫用在平时, 在关键时刻, 如新生进校、逢年过节、学生遇到困难时, 多用心去关注身边的学生, 拉近师生间的距离;平时可多组织各种类型的活动, 让学生充分表达自己的观点, 同时积极参与到学生的讨论中, 让学生信服辅导员;在危机时刻, 应时刻与学生在一起, 对需要安抚的学生采取安抚措施, 让学生信赖辅导员。如果日常点滴的小事做的好, 辅导员在学生心中的形象定会越来越好, 工作的影响力也会越来越大。

摘要：高校辅导员是教师队伍中的一个重要组成部分。随着大学教育的进步, 辅导员的工作也越来越受到关注。文章从市属高校辅导员工作影响力调查分析切入, 通过调查分析发现辅导员日常工作中目前尚存在的一些问题。通过剖析问题的成因, 提出完善工作的建议, 从而对辅导员的工作开展起到促进作用。

关键词：辅导员,影响力,调研

参考文献

[1]马娟.高校辅导员工作有效性研究——基于对广东省40所高校辅导员工作的调查[J].复旦教育论坛, 2014 (12) :69-75.

北京市市属高校 篇5

1 协议采购新旧流程

1.1 旧流程

(1)采购人员向主管校领导或部门领导递交申请报告。

(2)申请报告获得批准后,采购人员通过北京财政局北京财政网(www.bjcz.gov.cn),查找所需的协议采购商品;在确定好需要购买的产品类型和规格型号后,填写协议采购申请单,交校国资处。

(3)国资处同意后,由专人在财政专网上录入,提交订单。

(4)市教委和市财政局在专网上分别对其协议采购商品进行审批,并决定是否同意购买。

(5)若审批通过,供货商可在专网上看到协议采购商品,并形成电子合同。国资处由专人在网上确认合同,供货商将打印好的合同送到购货单位,经双方确认签订采购合同。

(6)供应商在规定的时间内送货;学校通过网络打印出商品结算明细单,交给供应商签字盖章后,再送回学校确认。

(7)供货商和学校分别将相应的文件存档备案。

1.2 新流程

(1)采购人员向主管校领导或部门领导递交申请报告。

(2)申请报告获得批准后,采购人员通过北京市政府采购中心网(www.bgpc.gov.cn)查询相关协议采购商品。在确定好需要购买的产品类型和规格型号后,与供货商议价。最后填写协议采购申请单,交校国资处。

(3)经国资处审核同意后,采购人员给供货商打电话,通知供货。

(4)供货商下载合同范本,送到学校,双方签订合同。

(5)供货商在规定时间内供货,采购人验收、付款。供货商网上填报结算明细单,双方签字确认。

(6)供货商和学校分别将相应的文件存档备案。

2 协议采购新旧流程的各自特点

2.1 协议采购旧流程的特点

(1)审批程序复杂和采购手续烦琐。在采购办公用品过程中,要经过部门领导、校级领导、市教委、财政局的审批。在整个协议采购过程中,各级领导审批和签字,专网录入,市教委审批,财政局在专网上审批,供应商在专网上出合同,采购单位在专网上确认合同,供应商将纸质合同送到采购单位签合同,供应商送货,采购单位出结算单,双方在结算书上签字盖章等。运作方式烦琐,让人感到头疼。

(2)采购时间相对过长。在财政专网上,市教委和市财政局对协议采购商品进行审批,有时要经过几天的时间才能完成,最长曾达到一个星期,严重影响了单位的使用。再有,当今办公用品变化快,新性能、新功能的产品不断涌现,财政网上产品也在不断更新,若采购时间过长,将出现产品型号和价格改变的情况,导致采购人员还要从新办理采购手续,从而造成学校采购管理部门、市级审批部门、供货商等多方的重复劳动。

2.2 协议采购新流程的特点

(1)审批程序和采购手续简化。新流程省去了市教委和市财政局在专网上的审批过程,省去校国资处专人在网上录入的过程。采购合同和结算单全部由供货商打印,节省了时间和人力。

(2)协议采购时间缩短,由于以上运作方式和手续的简化,大大缩短了采购周期。

总之,新的协议采购流程给采购双方带来极大的便利,手续简便、快捷,省时省力。

3 协议采购新流程中存在的问题

一年来,我们按照新协议采购流程进行工作的同时,也感到了某些不便:

(1)协议采购流程的变更没有及时发布通知。2010年国庆节后,一些想买办公用品的教师发现北京市财政局主页中的协议采购商品栏目中的常用办公用品内容全部取消了,当时我们以为是正常产品更换阶段。但是几天后,该网还是这样,给北京市财政局打电话后才知道,协议采购网址已更换成北京市政府采购中心网。这样重大的变化,事前没有任何通知,对新网址的使用也没有任何的培训和说明,造成我们当时的采购工作很被动。

(2)在审批程序上。旧的协议采购程序虽然复杂,但它能够严格管理学校的协议采购,规范其过程,不易出问题。2010年上半年,市教委在市属高校进行办公设备资产清查,对办公设备配备情况进行了统计,发现不少学校办公设备数量超标。于是教委在协议采购专网上,对购买超标的办公设备,审批时一律不予通过,使这些学校办公设备数量得到了控制。但是新的采购程序省去了这一环节,学校短时间内也没有制定出明确的管理办法。

(3)在采购手续上。新采购流程同样也出现过问题,比如在采购办公设备中,由于新采购流程规定采购人可直接给供货商打电话,询问商品型号和价格,供货商和采购人员签订合同后就可送货。而省去了旧程序要在专网上录入、再由市教委和市财政局网上审批的过程。这样可能会出现采购人员还未向部门领导和国资处提出申请并得到同意,就先向供货商打电话询问商品价格,在没有签订合同的情况下,供货商就将商品送来,然后采购人员再向相关部门提出购物申请。这种先斩后奏的情况给学校办公设备采购及管理带来了混乱。再比如:以前旧流程是采购人员交申请单,国资处专人在专网上录入,经审批后,供货商在专网形成合同,一级连一级,设备型号和价格不会出现差错。但是新流程是采购人员给供货商打电话订货,我校曾出现过供货商送来货的型号、价格及合同(供货商将货与合同同时送来)与协议采购申请单不符的情况,于是又退货并让供货商改合同。

(4)关于议价问题。新的政采网上,办公设备处标的政府采购价格为最高限价,规定采购人员在实际采购中可以与供货商议价。但在实际运作中,绝大部分供货商根本不议价。有时如果买的办公用品多,或者设备价格高,供货商有可能采用赠送东西的方式,这样也会产生一些问题,一般情况下采购人员不会将所送物品主动入账,因此给国有资产的管理造成很大困难。

(5)不能保证按时供货。在新协议政采网上,增加供货服务商详细信息项目中,有供货服务商的库存和送货时间,按理说这两项的增加能方便采购人选择供货商并保证按时供货。但是在实际运作中却出现问题,我校一部门在购买三台笔记本电脑时,网上的库存显示有货,送货时间写着10天,可实际上供货商没有货,要拿着合同向厂商订制,一个多月后才送货。虽然是个别现象,但是会让采购人员对政采网的信誉有所顾虑。

(6)其他问题。办公用品的种类和价格不全,也就是说价格较低的产品不多。2010年年底,我校计划买一台打印机,在京东网上找到一款,价格几百元人民币。但是按规定,必须在政采网上购买,可是政采网上的激光打印机没有这一款,最便宜的也得上千元,这样就造成不必要的浪费。政采网上虽有一项可参考的中关村商品价格,可是到目前为止,大部分产品这一项还是空白。

4 建议

4.1 加强培训和学习

建议政采网协议采购形式及内容变更时,要及时通知各采购单位,同时希望政采网对各校负责协议采购人员及各供货商定期进行业务培训及经验交流,不断提高业务水平,要求严格按规章制度办事,以便能够更好地胜任工作。

4.2 加强审批及购买手续的管理

建议建立一个由市教委与各高校国资处联合控制的协议采购办公设备管理平台;或者执行由市教委统一制定的办公设备采购管理办法,以此达到采购审批及数量控制的作用。

4.3 加强采购内容的管理

(1)建议政采网要加快产品的更新速度,增加办公设备的种类,特别是要增加价格较低的产品种类,比如像鼠标和键盘等,因为这类设备实验室几乎每学期都要更换。

(2)对议价方式制订一个规范的管理办法,比如超过多少件数或超过多少钱的办公设备可议价等。

(3)对价格来说,政府采购网上的价格肯定拼不过京东网上的价格,那就应该在产品质量、产品配制和产品售后服务上做文章。如有条件,最好将每一办公设备都标注上中关村商品价格,供采购人员购买设备时参考。

协议采购作为政府采购的一种方式,已在市属高校采购工作中得到普遍认可和广泛应用,因此协议采购的供货流程与方式只有与时俱进、不断更新,才能得到更好的发展。

摘要：协议采购是高校政府采购方式之一,已得到普遍认可和广泛的应用。分析了协议采购的供货流程与方式,结合工作中遇到的问题,谈了几点想法。

关键词：政府采购,协议采购,供货流程

参考文献

北京市市属高校 篇6

随着城市化进程不断加快, 首都经济的日益增长, 汽车工业迅猛发展, 人民生活水平日益提高, 汽车保有量不断攀升, 北京交通拥堵状况日益严重, 尤其是北京三甲医院周边更加严重。医院周边交通拥堵, 就医停车难已成为北京三甲医院就医时间过长, 医院院区环境混乱, 消防风险大, 激化医患关系矛盾的潜在因素之一。解决医院停车难, 改善停车秩序已成为相关管理部门亟需解决的公众服务问题。

2调查与研究

对北京市5家周边交通拥堵严重的典型市属三甲医院门诊量、总建筑面积、停车位数量进行调查, 结果如表1所示。

通过表1可知, 5家医院的实际停车位均未达到规划委要求的每万平米65辆车。以友谊医院为例, 1952年建院, 限于当时我国经济发展水平, 医院建筑规划没有考虑停车位问题。新建的门急诊楼和干部保健楼项目共计9.7万平方米, 按照规划委要求须提供630个停车位, 但因地处城市中心, 土地资源紧张, 在满足医疗需求的基础上, 只能压缩附属配套设施面积, 其他近10万平方米的老旧医疗用房根本就没有配套停车的可能。优化停车位面积后仅能提供510个停车位, 远远满足不了本院职工和患者的停车泊位需求, 造成开车上班的职工为能找到停车位不得不提早上班;没找到车位的职工只好停在周边社会收费停车场; 而自驾车就医患者, 因停车场车位数量有限, 只好在医院周边长时间等候, 造成医院周边交通拥堵, 增加患者看病时间, 增长了因看病焦急而带来的不满情绪。少数特别着急看病的就医者, 只好违规停在医院周边道路两侧, 加重了医院周边道路的拥堵。 而医院院内道路的车辆通行负担也远远超过原规划设计要求, 造成是路就有车停的现状, 住院病人在院内散步要经常躲避车辆的通过, 就医环境不容乐观。

3医院停车需求分析

需要在医院停车的无外乎是住院病人、探视人员、工作人员、门急诊就诊人员等几类停车需求人群。通过大量建设停车场地来解决医院停车难问题的方法, 对大多数城市中心地带的大型医院来说并不现实。经市属多家三甲医院调查发现, 医院停车位过夜停车数量较少, 多为工作时间短期临时停车。所以, 白天医院停车设施严重不足, 而在夜间又大量设施空闲。这种现象既影响医院白天正常就诊秩序又严重浪费了停车资源, 致使投入大量资金建设的停车设施, 没有体现出应有的价值, 增加了医院的建设成本。

4改善医院停车现状的建议

4.1强化停车发展规划的制定和执行

严格按照停车泊位配建标准进行控制性详细规划, 交通管理部门参与新建竣工的医院项目验收。加强停车场建设, 构建布局合理、停车有序、 方便安全的停车管理系统。

4.2制定合理的停车政策, 提高收费标准

鼓励采取差别化收费率来调控停车需求和停车资源, 防止因医院实行较低收费标准, 从而导致很多根本不看病的车辆进入医院停车场。就医者驶出时凭挂号收费单据享受医院停车收费标准。

4.3强化医院周边道路停车管理

医院周边道路由交通管理部门加强路面巡查执法力度, 在严禁停放路段加大处罚力度, 增加违法成本。对路上停放、逆向停放等交通违法行为及时查处。改善医院进出道路的交通环境, 增大通勤能力, 缓解医院周边道路的拥堵情况。

4.4科学规划医院停车场地, 完善医院停车设施

传统地下自走式停车库经土建、 安装、管理、消防等整个系统测评: 一个车位造价在12万元~16万元之间; 而立体式智能停车库因占地面积少, 均摊下来合10万元/车位, 而且还节约资金和土地。平均90秒出一辆车。 北京市属医院, 如安贞医院、肿瘤医院、安定医院, 均已采用BOT方式由企业帮助解决建设停车库。

4.5迅速建立多功能、科学化、 智能化、高科技停车管理系统

利用现代电子通讯技术, 建立健全停车诱导系统, 使得开车就诊人员通过电子显示或手机导航指引, 迅速到达指定车位, 缩短停车泊位时间。

4.6优化医院就医流程

优化医院就医流程, 减少患者在医院排队等候时间, 精确患者看病时间, 实现网上查询化验结果, 提高挂号、就诊、检查、交费、取药的效率。患者在医院停留的时间缩短了, 停车场车辆停留的时间也就缩短了。

4.7建立医疗系统公车专线

在市属三甲医院之间建立公车专线, 政府组织和投入公车资源;串联各大医院, 实施有偿服务, 上车购票, 与公交相当, 行车途中不停靠与医院无关站点, 设定特定区域为候车点, 如机场、火车站、公交枢纽、大型居民小区等。

4.8停车立法, 迫在眉睫

目前停车管理急需法律来规范, 真正做到有法可依, 执法必严。对停车管理公司进行资质审定, 在收费和管理上须有严格的标准。应强制停车管理方购买车位险, 一旦被保车位上的车辆损坏或被盗, 由保险公司进行赔偿。

4.9分时段停车资源共享

利用医院周边小区白天闲置的车位, 与小区物业协商, 让部分开车就医者停到小区闲置车位;而医院夜间空置停车位也可让小区居民使用, 使得各自停车位充分利用, 共享停车资源。

4.10鼓励员工绿色出行, 倡导环保理念

对于医院员工采用地铁、 公交上下班的, 要给予一定的交通补助; 而自驾车上班者还要缴纳一定的停车管理费, 宗旨就是多鼓励员工绿色出行, 环保至上。

总之, 解决医院停车难问题是一项系统工程, 需要医院、交通管理部门等相关委办局通力合作, 联合解决。城市规划需要更长远的眼光, 城市治理则要着重于细节。停车位作为一种紧缺的城市资源, 只有加以精细化的利用和管理, 才能发挥其应有的作用。

参考文献

[1]焦金祥, 傅小玲.科学规划强化管理切实解决医院“停车难、偷盗多”难题[J].江苏卫生事业管理, 2013, (3) :69-70.

[2]闻德亮, 杨华.大型医院停车问题及对策研究[J].中国医院管理, 2005, 25 (10) :63.

市属高校科研激励机制策略探析 篇7

关键词：市属高校,科研,激励机制

地方高校的科研管理工作在多年来的探索中, 基本形成了一定的模式与规范。在这个系统工程中, 科学有效的科研激励机制的建设与形成, 是调动科研人员积极性, 推进高校科研工作大力开展的重要手段。目前, 地方高校相对于部属高校、国家重点高校来说, 科研环境、科研人才吸引力、科研经费的来源等各方面都相对较弱, 因此科研激励机制主要集中在正面激励, 即奖励上。事实上, 在物质利益的驱动下, 各种奖励制度也着实促进了地方高校科研工作的发展, 确实为高校科研带来了生机。但是在生机背后也暴露着许多问题。本文以北京联合大学为例, 探析市属高校科研激励机制问题。

一、目前学校科研工作尚需解决的问题

近年来我校教职员工对科研工作的理念总体走出了“神秘化”阶段, 科研人员的学术水平和科研能力得到了不同程度的提升, “常态化”的科学研究氛围成为学校的主流状态。但是科研工作中还存在一些尚需解决的问题:

(一) 科研氛围尚未达到“自在”状态

部分科研人员的科研态度尚处于被动导向状态, 科研工作的短期行为仍然常见, 对教学的支撑等长效、隐性作用, 有待充分发挥, 与教学工作等竞争人力资源的矛盾需要系统性解决, 科研活动的良性发展机制亦需进一步建立。我校科研与教学相比在北京市的地位, 明显失配, 仍然是增强学校办学水平、提升学校整体声誉的短板。

(二) 高效、稳定的科研团队尚未大面积形成

缺乏三级办学层次, 极大地影响了科研团队的形成和发展。从实际出发, 创新科研管理体制, 促进各尽所能、团结协作、长期稳定的科研团队, 成为亟待解决的问题。

(三) 缺乏高层次的科研项目和高水平的科研成果

由于历史积淀不足, 起步较晚, 科研团队建设尚在初期阶段, 我校高层次科研项目较为缺乏, 高水平的科研成果还尚有欠缺, 省部以上科研奖励数量仍待突破, 既有水平又有特色的科研方向数量不多, 科研实力在同类高校中仍处于中低端位置。

(四) 横向科研经费数额较少, 科研成果转化率较低

横向科研经费总量不足, 且有逐年下降的趋势。发明专利增长明显, 但是成果转化成功率不高, 应用性办学定位尚未完全得到高水平科研成果的支撑。

(五) 学术团队行政隶属不统一, 资源整合力度还要加大

学科、专业分散, 学术水平发展不平衡是我校的特点, 加大了科研组织工作的难度, 也是我校学术团队不能较好整合、科研资源不能有效集中的一个重要因素。

二、学校科研激励机制与措施

科研激励机制的完善对解决上述问题起到了关键作用。本科院校通过制定多种激励政策和措施来发挥研究者的主导作用, 调动其主动性、关注研究者的科研精神和科研能力培养。我校根据实际校情, 针对我校科研发展实际情况, 以学科建设为依托, 以“突出应用研究、推动学科发展、坚持科技创新、服务首都建设”为宗旨, 探索研究制定一系列的科研激励措施:

(一) 规划为本, 加强领导

高等学校的科技发展工作是一项既重要又实在的工作, 需要先进的思想理念为先导, 具体的思想工作为基础。校院党委和行政主要领导要切实关心支持科技工作, 要把学校的科技发展工作放在学校、学院发展的重要位置。要深入到科研工作的第一线, 帮助解决科研工作中的问题和困难。依规划而行政, 保证激励机制的完善有效, 保证科研工作的发展方向、资金的投入和队伍的培养。从领导层面上重视科研工作、促进科研激励措施的稳步实施。

(二) 统筹兼顾, 分类激励

统筹全校科研工作, 以提升全校学术水平、科研能力及科研成果质量为目标, 制定基本的科研工作量制度, 落实我校的办学宗旨、理念和定位。

根据自然科学和人文社会科学的不同特点, 把握各学院主干科研特色, 分类指导, 提出相应的发展思路、路径和目标, 对市级科研机构、校级科研机构以及市级学科和校级学科分别制定相应的建设及考核目标。对不同岗位的教师提出相应的科研工作考核标准, 对年青教师进行职业规划设计并分类指导。对不同类别的科研单位及个人分别给予科研激励, 最大限度的发掘各级各类科研人员的科研热情。

(三) 充实“两委”, 公平公正

校学术委员会是学校发展的智囊团, 校科学技术工作指导委员会是学校科研工作的议事机构, 要充分发挥这两个委员会的作用, 群策群力, 把握我校科研工作和学科建设方向。积极组建学术委员会校外专家委员会, 聘请校外及国外知名专家和学者为校外专家委员会委员, 为我校学术、科研等方面提供先进的理念和信息, 使我校的学术研究和科研活动能紧跟时代发展, 同时扩大我校对外的学术交流与合作。

学校的学术评审必须经学术委员会审核, 科研奖励必须经科学技术工作指导委员会通过, 切实做到科研激励公平公正, 杜绝一切学术不端活动及影响科研激励的违规操作。保证科研工作真正公平, 促进学者科研热情提升。

(四) 物质激励, 改善科研

目前, 我校科研激励主要是正面激励, 而物质激励是正面激励的一个重要方面。我们要把对科研经费的投入作为重点工作, 保证激励经费投入的稳定发展。同时要广开思路, 发挥校、院、系及部门的积极性, 寻求多渠道、多形式的科研激励资金来源。对科研工作取得较大贡献的学者、对较高水平的科研成果都给予一定的物质奖励, 以此鼓励广大科研工作者, 改善科研条件, 进一步争取更高水平的科研成果。

(五) 精神激励, 体现关怀

由科研处等相关部门协调制定有关的系列性文件, 使我校科技发展工作得到政策性支持和保证。对于敬业精神好、业绩出众、确有培养前途的中青年博士、硕士学位的教师, 在政策、科研立项及出国进修等方面给予倾斜, 使其能追踪学术前沿, 掌握先进的科研理念和方法。对于获得重要政府奖项或产生重大经济效益和社会经济效益的专著论文、发明专利等研究成果的研究人员, 在职务晋升及领导选拔工作中优先考虑。要把对科研工作的重视程度、科研工作业绩的好坏作为对院系部门及其负责人工作情况考察的一项重点内容, 作为评价其工作业绩的重要指标。

精神激励不仅适用于科研人员, 也适用于科研管理人员。适时派遣科研人员及科研管理人员出去学习交流, 通过系列培训, 从发现问题、分析问题、解决问题、升华问题、合作交流等各个方面对科研骨干和管理骨干进行综合培训或专题培训。让科研人员能够跟随学术 (学科) 带头人, 协助做好科研工作, 让管理骨干懂科研, 会管理, 实现科研管理骨干队伍建设目标。

(六) “管”“评”相映, 完善体系

1.通过科研处、研究生处、人事处、教务处、财务处等多部门配合, 推动业务流程再造, 简化管理程序, 提高管理效率, 减轻科研人员的事务性工作负担, 使他们能够以最饱满的热情最充沛的时间投入科研。通过业务学习, 注重管理制度的前瞻性、创新性、科学性和可操作性, 形成相对稳定的政策引导体系。

2.借助科研管理信息系统的建设, 提高科研绩效考核的客观性, 准确性。使科研考核工作更切实, 更有效, 更能调动广大师生科研工作的热情和积极性, 同时也为科研评价体系的不断完善提供坚实基础。

3.实施科研管理人员培训工作, 使之掌握先进的管理理念和方法, 树立服务意识, 增加各类管理手段, 不断提高管理和服务效率, 提高参与科研管理的积极性。

激励在高校科研管理中是一种有效手段, 它在调动科研工作者的积极性、主动性和创造性, 激发科研工作者的科研欲望, 挖掘科研工作者的科研潜力等方面具有重要作用。在实践中, 通过合理的运用激励手段来加强高校的科研管理, 对提升科研人员科研素质, 提高高校科研质量, 促进高校科研发展具有推动作用。

参考文献

[1]何倩.构建地方高校科研激励机制的原则与方法.科技信息, 2010.

[2]田娜.新建本科院校两级管理制下的科研激励衔接.技术与创新管理, 2010, (5) .

市属高校的管理体制与机制研究 篇8

关键词：市属高校,管理体制,管理机制

教育是民族振兴和社会进步的基石,高等学校是培养中国特色社会主义事业建设者和接班人的重要阵地。我国现有高校近两千余所,地方政府所属高校近一千余所。这些高校都是为适应我国经济建设的需要而建立和发展起来的,是全方位、多层次满足社会发展需求的一股重要教育力量。随着社会的进步和高等教育事业的长足发展,市属高校管理体制和机制出现了一些与之不相适应的问题,这些问题制约了高校办学效益、办学质量的提高和高等教育事业的健康发展。

1 市属高校管理体制与机制存在的主要问题

学校是一个教书育人的社会性机构,应接受政府相关部门的管理,但学校的性质又不同于一般性质的机关单位,对其进行管理训练、机构设置、工作指导、监督指挥等都应有与之性质、任务和发展相适应的体制及机制,市属高校现行的管理体制与机制在实践中主要暴露出以下问题。

1.1 管理无序,缺乏统筹

市教育局高教处作为教育行政主管部门,负责对全市市属高校教育工作进行统一规划、指导、管理和监督。市属高校公办与民办、普通与职业、综合与专业等不同属性造成的差异,势必造成市教育局高教处在对市属高校的管理存在多头管理、交叉管理及重复管理等,进而影响市属高校的发展。从行政管理上来看,市属高校在管理上存在很大的差异,有些直接受市委、市政府管理,有些受市政府行业部门管理,由于管理的无序和缺乏统筹性,进而导致各市属高校的竞争力及发展严重不平衡。

1.2 管理过死,缺乏动力

市属高校的人才引进、人员考核、财政收支、物质采购等方面都是按照政府对机关单位的管理模式进行,这种管理违背了高校办学规律,影响了市属高校的发展,主要表现在以下几个方面。

(1)人才引进方面:人才是学校事业发展的宝贵财富,优质的人才资源是高校持续发展的核心竞争力。高校在空有编制的前提下,高端人才、一般人才的引进都受到严重制约,学校没有人才引进的计划权、考试权、调用权等,且考试采用公务员形式的考录制度,学校也无权决定考试内容、考试形式等。这种层层上报、层层审批的人才引进方式不仅无法满足高校引进人才尤其是高端人才的迫切需求,还导致了高校急需人才的严重流失。

(2)绩效考核方面:市属高校的人员考核制度也是按照政府机关的考核方式进行,这种考核方式不仅程序繁琐复杂,而且考核的针对性也不强,高校教师从事教学、科研及教辅等工作,与机关人员的日常工作差别较大,简单套用政府机关工作人员的考核方式无法对高校教师进行科学评估。

(3)财力、物力方面:我国目前各类教育的财政责任划分基本上根据学校的行政隶属关系而确定,市属高校的财政责任主要在市政府。财政使用方面都是通过预算的方式进行,一般有预算才能有支出,预算不能随意调整。对于高校而言,预算已经确定,不能随便改变项目和用途,且超过预算两万的项目需先报市委分管部门审批,而学校在人才引进、教师培训、学术交流、科研等方面的开支很难进行科学预算,如人才引进在每年年底进行预算,但实际人才引进时间却远滞后于预算时间,而教师继续教育或培训、科研、学术交流等更是无法预期确定,申报项目的数量、时间等在实际过程中变数很大,因此易导致项目预算存在盲目性和随意性。

1.3 管理繁琐,效能低下

由于市属高校不同于其他类型的高校,学校做出的任何决策都必须严格通过政府决策的审批。同时由于有些市属高校是政府与行业共同管理,也常常出现职能部门审批推诿拖拉的现象。

1.4 管理分散,缺乏创新

市属高校的资源管理方面缺乏有效整合,一方面造成了高校资源严重短缺,另一方面也造成高校资源严重浪费。市属高校的管理采用机关管理办法,但高校不同于政府性质机构,这种不相匹配的管理方式给市属高校的发展造成了严重阻碍,有待迅速改革创新。由于现行的市属高校管理体制和机制陈旧、不完善,相对于民办高校来说,市属高校无论从发展规模还是发展速度方面都明显落后于民办高校。

2 解决市属高校管理中存在的问题的对策建议

这种由于行政管理体制机制造成的劣势,还需从体制机制方面入手来逆转。为完善市属高校行政管理体制机制,针对市属高校行政管理体制机制中存在的主要问题,今后一段时间应着重从以下几个方面进行改革和创新。

2.1 建立统一规范的管理模式

鉴于市属高校管理类型的混乱性和无序性,建立统一规范的管理模式尤为重要。首先市政府应当进一步加强对市属高校的领导,可成立高校工委,设立专门的办公室,统一、直接管理市属高校,进一步重视和加强市属高校的管理工作,并出台相应的优惠政策推动市属高校的发展;其次应加强行业管理并制定相关政策,规范人才引进方式,精简办事程序,提高办事效率,进一步提升高校的办学特色;最后还应制定市属高校工作的教育法规及相关文件。

2.2 健全科学有效的财政机制

市属高校的经费来源主渠道仍是政府财政,应及时改革现有的拨款制度,多渠道筹措教育经费,加大对市属高校的投资力度。如:市政府应积极协调行业、企业及其他社会力量,大力推进其与市属高校合作办学、合作育人、合作就业与合作发展[1];鼓励和支持社会团体、港澳台同胞以及国外友好团体和友好人士对高校的捐助,设立奖学金,在激励学生学习的同时减轻财政负担[2];加强资金管理,杜绝浪费现象,建立健全财务制度和审计制度,切实把教育经费管好用好,提高资金的使用效率和资金预算的灵活性。首先,对于能够明确预算的项目,明确预算支出范围、内容、限额;其次,对于无法预期确定的项目,可建立相应的预算预警机制,对无预算或超限额项目需按规定报领导审批,对确需增加的支出应本着量力而行、区分轻重缓急的原则按规定程序调整,财务和审计部门按预算方案适时跟踪和监督资金投向及预算执行情况;最后,随着社会经济的飞速发展,财政应适当提高高校预算金额的最大限额,对紧缺或急需项目资金制定相应的简化审批申报政策。

2.3 出台促进改革发展的优惠政策

(1)人才引进政策:针对市属高校人才引进程序复杂繁琐、周期长等问题,政府可参考普通高等院校人才引进的管理办法,或参考市政府直接管理的市属高校人才引进办法,在进一步加强市政府和行业管理的同时,出台相关政策并优化相关高校的人才引进尤其是高端人才引进程序,为市属高校人才队伍的建设注入生机和活力。

(2)用人政策:政府应给予市属高校适当的用人自主权、引进人才的话语权和决策权,给予高端人才引进如企业一线专家、技术骨干等特殊优惠政策;给学校重点引进学科学术带头人、博士、博士后等开通绿色通道,使符合高校需求的师资人才得到有效配置,使学校获得更大的发展空间。

(3)科研政策:在科研项目方面,市属高校与省、部级高校相比,科研经费严重不足,设施简陋,科研发展受到了一定限制,潜在能力并没有真正发挥出来[3]。一方面,政府政策对市属高校的科研能力既要帮助提高,又要在实际科研中给予扶持[4]。市级的科技项目要向市属高校适当倾斜,以缩小市属高校与省、部级高校科研能力之间的差距,也能进一步提高市属高校教师的科研水平及对科研的积极性;另一方面,主管部门仍要在教学、科研等多方面继续保持与学校密切联系,继续给予关心和照顾,主要还得通过“给政策”的办法增强市属高校的科研活力。只要市属高校经过努力可以承担的都可以让市属高校承担,市属高校不能胜任的项目,也可由市属高校出面组织、协调其他省、部级高校,这样不仅可以使市属高校能更多参与高水平的科研,也可逐步提高自己的科研力量,促进市属高校向高水平、高层次发展。

(4)教学政策:市属高校应积极适应地方经济结构战略性调整及经济产业的需求,根据行业、企业及社会的实际需要修订人才培养方案,调整专业及课程设置,努力探索培养实用型、创业型人才的开放式地方高等教育体系[5]。

2.4 制定切实可行的绩考制度

教育行政部门和人事部门可参照省属高校的教师聘任、绩效考核等管理办法,指导市属高校进一步深化组织、进行人事制度改革,制定符合市属高校自身规律的绩效考核制度。最后,按照事权与财权统一的原则,可参照省属高校的经费拨付办法,将此类院校的教育经费纳入预算。

3 展望

市属高校承担着为区域经济建设和社会发展提供人才资源和智力服务的重任,是国家和区域创新体系的重要组成部分。如何在科学发展观指导下,创新发展理念,破解发展难题,推进制度创新,提升发展质量,把改革创新精神贯穿到办学治校的各个环节,积极构建有利于科学发展的管理体制和运行机制,为学校改革发展注入不竭动力,为地方经济社会发展和建设创新型国家提供人才和智力支撑,这是地方高校办学者和管理者需要深入探索和实践的重要课题。市属高校与政府部门应积极创新管理体制与运行机制,构建决策讲民主、执行讲效率的管理体系和具有特色的大学职能性制度体系,通过制度创新建立起具有地方高校特色的现代大学制度。

参考文献

[1]王晓琛.我国民办高校董事会内部管理体制研究——基于美国私立高校董事会的启示[D].济南:山东财经大学,2013.

[2]冯培.从美国高等教育的走向看市属高校的可持续发展[J].北京教育,2009(Z1):22-25.

[3]羊守森.高校科研管理体制机制改革创新研究[J].传承,2011(24):84-85.

[4]王轶.市属高校科研专项项目的管理与探索[J].北京教育,2013(3):56-57.

北京市市属高校 篇9

一、一种全新的研修方式

首先, 值得肯定的是发展基地采取了一种全新的研修培训方式, 即由市属高校教师自己挑选部属院校中的本专业和本领域的教学与科研名师, 通过给名师当“助教”、“名师亲自带教”的“零距离”的观察和体验, 使研修教师深入体会和领悟到这些部属院校的教育科研专家的科研方法, 感受到名师的教学艺术, 从而丰富自己的教学科研实践, 提升教学和科研能力。研修学习分为两个阶段进行:第一阶段为脱产学习阶段, 主要是教学观摩和教学研讨, 在导师指导下确立教学科研专题等;第二阶段为半脱产学习阶段, 主要是在导师个性化的指导下进行教学研究、科研和教学实践。

这种研修方式不同于传统的培训方式, 第一, 学员们不是在同一地点、同一时间集中接受同一课程、同一导师的培训, 而是各取所需, 在不同的环境跟随不同的导师来进行不同项目的研修。这些学员都是各个市属高校教学单位的教学骨干, 有的教龄甚至达10年以上, 博士毕业或已经具有副教授技术职称, 大多数是各自教学单位的负责人的后备力量。他们本身就已经具有一定的教学实际经验和一定的科研能力, 他们在各自的教学岗位和学科领域中已经具有相当的实力, 深知自身的长处与短处, 并对自己本学科未来的发展和教育教学的特点有自己的体会和洞察力。他们本身不同于青年教师的岗前培训, 足够的教学经验和科研实践能力使他们深知自己所急需的到底是什么, 也更了解各自研究领域中哪些专家与知名学者会给自己带来更大的提升, 在这个起点上去跟本学科的著名专家深造, 当然会有不同的感悟。这同教学时间较短的青年教师培训有着本质的区别, 对他们而言好比“画龙点睛”。所以他们根据自己的实际需要会更有效地完成培训任务, 这种研修更像是培训与一种自我发展的完美结合。第二, 这种研修是单个学员跟随一个自己选定的导师, 是完全的一对一式教学, 便于导师与学员之间的充分沟通与教研。第三, 这种研修方式具有系统性和完整性, 一年的时间保证了从理论到实践的应用, 而且这种教学是全方位的, 从教学理念到课堂观摩, 从课题选择到研究方法的具体实践, 每一个环节都是实际操作与体验, 不是简单的理论灌输, 导师也可以完全按照学员的具体特点因材施教, 根据学员的所长量身定制培训计划, 所有的工作都是有的放矢, 没有传统集中培训的无效时间;受培训学员不仅仅是当学生, 而是从教学组织安排、科研规划等方面全方位接受培训。这不是一个简单的教学和科研水平提升的意义, 而是作为学者和教师在双重身份和职业品格上的全面提升。并且随之会有深度和广度, 学员回到自己的教学岗位会把自己的所学传授给本单位的同事, 会起到以点带面的作用。

二、基地、导师和学员的不同条件、任务与保障

在该项目中, 指导教师的条件是需要获得国家级或北京市级的“教学名师”、“精品课堂”、“特色专业”负责人, 要求目前还在教学一线的有丰富教学经验的教授。要求这些教授具有良好的师德和奉献精神, 并愿意为提高市属院校的教育教学水平作出贡献。对学员的要求是从事教学工作5年以上, 年龄在40周岁以下, 有提高自身专业素质和管理能力的强烈意识;不但是本单位的教学骨干, 更是要具有未来学术科研的带头人与生力军的素质。对发展基地而言, 这些部属高校要确定专门机构和工作人员来负责基地的研修工作, 原则上是由本校教师的机构来负责承担。更重要的是, 发展基地要结合本校的教育资源状况和市属高校教师的培训要求, 统筹规划, 制定培训方案, 要建立并完善指导教师的专家数据库和各项管理制度。发展基地的工作不仅仅是贡献指导教师, 而应该成立专门的机构配合市教委挖掘配套的课程和培训内容。在条件允许下, 教师发展基地要为学员提供良好的学习和生活条件。如北京大学为学员提供了图书馆和校园网络的使用许可, 并发放了食堂卡。在研修结束后基地要对学员的研修表现、研修成果给予考核和评价, 并将考核评价结果交给北京市高等学校师资培训中心。

在项目的保障方面, 北京市财政设立了教师发展基地的专项经费, 用来支持基地的建设和发展;北京市教委为教师发展基地授牌的同时, 还为每位指导教师发放资金作为工作津贴;学员在研修期间享受派出学校的工资、福利等待遇, 而且在申报市教委的各类人才选拔项目、教学科研项目以及专业技术职称时得以优先推荐。以上政策都为项目的顺利进行提供了切实有力的保障。

三、项目的价值分析

北京市教委首次启动了部属院校与市属高校的联合共建项目, 这不仅仅是对市属高校的师资培训提供了新的资源, 同时也为今后的各地高校教师培训提供了新的培训模式。

1.对于研修学员而言, 这种深入培训的模式具有现实效益。很多市属高校的青年教师正在积极寻找一种提升自己的教学与科研的研修机会。在2011年11月23日在清华大学举办的教师发展基地启动大会上, 很多学员表示这次研修对他们是“久旱逢甘露”。导师们热情而严谨的指导, 富有个性和针对性的课题的开设, 以及部属高校这些名校“厚德载物, 自强不息”的教育风尚, 都在青年教师的成长经历中刻下深深烙印, 学员们普遍感受到此次研修的分量和价值。研修学员也认识到在新的教育环境和时代背景下, 教师不仅仅是蜡烛, 而更应是学习的促进者和知识的创新者。他们在研修中对专家理论的吸收并不是目的, 而是把这些知识作为日后工作的理论依据, 他们将利用这些理论去解决实际的教学和科研问题, 同时也促进他们自身对教学理论要不断地反省和反思。以笔者自身在此次研修的经历为例, 在研修课程上除了跟随导师的主课, 其余北京大学中文系的课程只要时间允许是可以自由选择的。在研修对外汉语的教材编写理论课之外, 还选择了其他导师的语法要素课程和语义认知课程, 这些课程不仅仅丰富了自己的知识, 更重要的是, 亲身感受到了同班上课的硕士生和博士生在导师的指导下如何完成课堂研究任务和课后小组讨论作业, 亲眼所见名师的教学方法在教学中所起到的作用。同时, 通过在学习中与来自全国各地的不同学术背景和研究学力的“同学”互相切磋讨论, 也极大地开阔了我们的学术视野, 更感受到在学研究生和博士生在科研上的成长态势, 这些感同身受不是普通的研修所能达到的。

2.在发展基地的学习中学员还可以感受到不同的高校校园文化, 这对学员的自省意识和学术多元化有潜移默化的影响。文化有自修性, 各校的办学风格和学生的精神风貌对另一个学校的教师而言都是一种启发和教育。

3.这个研修过程是具有双向性价值的, 对导师也是一种新的挑战。因为来自教学一线的优秀学员们的课题也促使导师要敢于接受现实的考验, 拓宽自己的研究领域和学术视野, 而不是封闭在象牙塔中搞自己的研究。小到导师批改学员的论文, 大到学员参与导师的课题研究, 导师从细节到宏观都可以感受到年轻学者和教师在教学和科研上的不足与创新。这种双向价值还具有延展性, 学员定期会向本单位其他教师传授所学所见所闻所感, 会把自己的学习心得和领悟与未参加培训的同事分享;指导教师也会在时间允许的情况下, 到学员所在的市属高校定期作学术报告, 把自己学员遇到的问题总结成规律性经验, 传授给更多的有类似困惑的未参与培训的学员, 这不仅仅是学员和导师之间个人情谊的延伸, 更是在具体的学术交流中打破了部属高校与市属高校之间层次上的差别, 如果没有这样的培训, 部属院校的名师很少有机会深入到市属院校的教学单位去传授教学与科研经验。

4.此项目的启动与实施对高校教育的领导者和师资培训提供了实践经验。以北京市教委为例, 2005年北京市教委启动实施了“北京市属高校人才强教”的计划, 力求完善市属高校引进人才和使用人才的机制和体制, 在此基础上又在2008年实施了“人才强教的深化”计划, 加大了对杰出人才高素质人才的引进和资助力度, 加大了创新团队的建设力度以及对青年骨干教师的培养, 从教学科研和管理等方面进行建设, 先后投入了5亿多元的资金。

此次设立市属高校的教师发展基地, 是在前两次计划的基础上的进一步深化与拓展。笔者认为, 该项目必将为北京市教委对今后的高校师资培训提供更多的超越政策性与指导性的宝贵经验, 对今后的培训模式的探索不仅会有实证分析, 更会获得更准确的科学分析数据。

教育事业发展的关键在于教师, 教师是教育的第一资源。教育的领导者应该牢固树立科学人才观念, 深刻认识到教师资源是推动教育事业科学发展的最重要资源。各地教委应该把教师培训作为教育发展的基础工作来做。高等教育有责任向社会提供优质服务, 为此, 各个高校应该拥有一个师德高尚、业务精湛、结构优化、充满活力的国际化创新型人才队伍。北京作为我国高等教育资源特别发达和密集的地区, 拥有全国五分之一强的“211工程”和“985”的大学, 拥有的两院院士、长江学者和国家基础研究创新团队占全国的1/3, 拥有的国家重点学科和重点实验基地占全国的1/4, 这些优质资源绝大多数集中在中央或部属院校。市属高校与部属院校相比还存在着一定差距, 这些差距产生的原因从根本上来探究, 应该是教师队伍整体素质的差距。北京市属高校教师发展基地计划的启动必将深入推进中央高校与地方高校的合作共建, 为各地的高校青年教师培训找到了一个全新的有效模式。

参考文献

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