师资发展与建设

师资发展与建设（精选十篇）

师资发展与建设 篇1

在中等职业学校教育中, 教师是教学活动的组织者和实施者, 教师也是影响教学工作中最主要的因素, 教师的质量决定学生的质量, 因此中职学校需要一批优秀的师资队伍, 来承担中职学校的教学任务, 为市场经济的发展培养普通劳动者。

1 创新中职学校教育模式对教师的要求

1.1 教师的文化知识与应用能力

创新教育教师不仅需要扎实的文化知识, 而且要具有熟练的操作技能, 这样中职教师才能在教学中, 结合中职教学创新教育的需要, 培养中职学生应用能力的提高, 中职师资队伍的建设, 只有具备了这一特点, 才能在中职创新教育中, 使中职教学的各门学科联系渗透、共同得到提高和加强, 中职教师才能在教学中, 融会贯通运用各种相关学科和交叉学科的知识, 提高学生技术能力的提高。只有这样中职教师才能完成创新教育的目标, 使学生在毕业时受到市场发展的需要, 验证企业对学生的评价。这是培养中职学生的创新基本素质的关键所在。可见中职教师要在学生的技能方便提高, 就必须全面认识和培养学生, 教师自身就必须需要渊博的知识和实践能力。这样的教师才能唤起和满足中等学校学生的求知欲, 激发学生们的创新动机和探索精神。使中职学生适应社会对他们的选择。

1.2 具有基本理论与熟练的应用技能

作为中职创新教育的教师, 不仅要精通本专业的理论知识, 还要熟悉它的历史、现状和未来发展的趋向, 还要熟练掌握应用技术的操作。这样才能使教师的应用技术, 随着科学技术的发展、变化, 能够掌握本专业及相近专业最为前沿的知识, 使教师的知识做到广而博, 而且在应用技术中要做到能力的更新。也就是说, 中职学校创新教育培养的人才, 不仅需要掌握专业的基本理论, 更重要的是要突出操作技能, 这是中职学校创新教育在改革方面的重要特点。因而, 中职学校的师资队伍的建设, 在培养中职学生技能方面非常重要, 创新课程的教师必须熟练掌握本专业的技术技巧, 需要较强的动手能力, 并善于在工作方面学习新知识, 掌握新技术, 以满足市场企业的需要, 这也是创新教育不断发展的需要。

2 对中职学校教育创新中教师的能力要求

2.1 教师应具备熟练的操作示范能力

中职学校的在创新课程改革的方向, 在很大程度上都是通过学生自己动手来完成的, 这样, 通过实践来培养中职学生的应用能力, 使中职学生具有较强的动手操作能力, 这是中职学校创新教育突出的特点。由于初进中职学校的学生的年龄大都在十五、六岁, 他们的年龄还小, 教师不仅要担负起示范教学的任务, 还要关心学生的生活管理工作。教师在操作示范中的实习教学中, 应具备娴熟的操作示范能力, 这是实施中职学校创新课中教师必备的基本功, 要搞好创新课的教学工作, 必须做到以身示范, 才能完成指导中职学校学生完成实践环节的课程。

2.2 教师应善于挖掘学生创的新潜质

初入中职学校的学生, 虽然年龄只有十五、六岁, 但他们的个性存在着较大的差异, 因此, 学生的兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想及能力等方面都各有不同。这就要求教师要充分了解每一个学生的个性特征, 要善于在教学中实施因材施教。充分调动学生的积极因素, 创造一切条件使学生最大限度地挖掘自身的潜质, 施展他们的才华, 为中职学生毕业后的成功创新打下良好的基础。

3 中职教师队伍建设创新的建议

由于创新教育课程本身包含理论课与实践课两部分, 因此, 它所需要的主讲教师, 除了学校自己培养的专职教师外, 还可以从社会上招聘有过创新经验的人士作为课程的兼职教师, 组建一支专兼职结合的教师队伍。目前, 针对中等职业学校师资力量薄弱, 中职教师还存在着理论与实践脱节的弊端, 教育主管部门要大力加强中等职业学校的师资提高问题, 第一, 要增加招聘高学历教师, 第二, 要积极培养现职教师的两个能力, 为培养中等职业学校的教师资队伍输送理论和技能的机会。此外, 中等职业学校还可以向社会公开招聘专业技术人员, 通过考核充实中等职业学校的教师队伍。中等职业学校的创新教育课程, 不是单一的思想教育课程, 需要与专业内容结合, 与创新的具体实践联系, 要求教师具有专业知识和专业技能与实践能力。不然, 很难取得创新教育的良好教学效果。因此, 在中等职业学校的教学实践中, 要抓紧对现任教师队伍的提高, 使现任教师在教学实践中通过努力工作, 不断提高自己, 使创新教育收到良好的效果。

结束语

中职学校的创新教育发展, 离不开高素质的教师队伍, 因此, 必须把选拔与培养创新教育的优质师资提到重要日程上来。同时, 要积极探索丰富多彩的创新实践, 培养和造就一支高水平的创新教育的师资队伍。

摘要：针对创新师资队伍建设与中职学校创新的教育发展问题, 文中对创新中职学校教育模式对教师的要求进行了规范, 教师的文化知识与应用能力和具有基本理论与熟练的应用技能, 探讨了创新中职学校教育对教师的能力要求, 包括教师应具备熟练的操作示范能力和教师应善于挖掘学生创的新潜质, 提出了中职学校教师队伍建设创新的建议。

关键词：创新教育,师资队伍,教育发展

参考文献

[1]骆培荫, 张国庆, 景新幸.实践教学师资队伍建设与创新教育[J].职业时空, 2007, 7.

[2]张家祥, 钱景舫.职业技术教育学[M].上海:华东教育出版社, 2001.

[3]邓明茜, 王永丽.实施中等职业学校教师素质提高计划.全面启动职业教育基础能力建设——访教育部职业教育与成人教育司副司长王继平[J].世界教育信息, 2007, 4.

[4]袁焕伟, 蓝欣, 张淑敏.中美中等职业教育教师资格标准“四步比较”[J].天津工程师范学院学报, 2009, 3.

师资发展与建设 篇2

“推进长安经济社会双转型，保证长安今后可持续发展，教育是基础。加快长安教育的发展，实现创建教育品牌的目标，教师是关键。”这充分表明建设一支师德高尚、业务精良的高素质师资队伍在社会和谐发展中的战略地位。我镇各中小学从实际出发，从2004年开始，就有针对性地实施一系列的提高师资能力建设工程。

一、创新思路，策略鲜明，方向明确

自2004年制定《长安镇关于加强教师队伍建设的实施意见》以来，我镇教师队伍建设已经取得初步成效，基本实现了中小学教师本科化的预期目标。为了继续推进教师队伍建设，着力培养、锻炼、提高教师的综合能力，为教育发展增创人才资源的新优势，我镇科教办领导高度重视，以科学发展观为指引，结合长安实际，创造性地提出阶段性新目标、新思路，确定了2007年的教育思路和主题：加强师资队伍能力建设和实施“一校一品牌，一园一特色”。今年制订了学科建设与师资队伍建设规划，出台了“打造名师工程、培养学科带头人”的工作规划。教办领导的这一创新工作思路，为我镇各校教育教学工作的蓬勃开展明确了方向，注入了新的生机与活力。

二、领导重视，制度保障，措施到位

在这一工作思路的指引下，我镇各中小学校的领导把努力塑造名师、加速培养学科带头人作为加强教师队伍建设、促进学校和谐发展的重要手段。为了保证师资能力建设各项工作的顺利开展，各校制定了校本培训的管理、学习、考核、奖惩制度等。

如锦厦小学制订了名师评比条例，从“职业道德要求、教育观念、教学水平、科研水平、学识水平”五个方面评选出学校名师。

上沙中山小学将师资能力建设工作纳入教师考核，并实行了“四挂钩”制，即：每位教师参与校本培训的情况与教研组考核挂钩、与教师评聘职称挂钩、与教师业务考核挂钩、与教育教学评优挂钩。

新安小学、厦岗小学、中心小学等也制订了《开展教师能力建设的实施方案》，设立专项经费，用于开展教师能力建设。将教师的参培情况和教师奖金挂钩，并作为教师评优、晋升的重要依据。为了保证师资能力建设各项工作的顺利开展，各校制定了校本培训的管理、学习、考核、奖惩制度等。

如锦厦小学制订了名师评比条例，从“职业道德要求、教育观念、教学水平、科研水平、学识水平”五个方面评选出学校名师。

上沙中山小学将师资能力建设工作纳入教师考核，并实行了“四挂钩”制，即：每位教师参与校本培训的情况与教研组考核挂钩、与教师评聘职称挂钩、与教师业务考核挂钩、与教育教学评优挂钩。

新安小学、厦岗小学、中心小学等也制订了《开展教师能力建设的实施方案》，设立专项经费，用于开展教师能力建设。将教师的参培情况和教师奖金挂钩，并作为教师评优、晋升的重要依据。

三、搭建平台，加强培训，专业发展

教师的专业化水平是决定教学质量优劣的关键。通过校本教研活动这一载体，引领教师不断进行专业化训练，以此促进教师专业发展。第二小学从学校实际出发，开展了“五六八”工程，走内涵发展之路。“五六八”工程即：“五项基本功”口语表达、三笔字、简笔画、现代教育技术水平、组织教育活动能力。“六项课堂教学技能”：导课、讲解、提问、演示、板书、练习设计。“八种教学能力”①流畅的语言表达能力②思路清晰，准确的板书能力③熟悉的动手操作能力④强有力的组织管理能力⑤较强的自我控制能力⑥灵活的思维应变能力⑦坚实的教研科研能力⑧一定功底的写作能力。培训内容与形式：①通用基本功：重点抓好普通话、规范字的培训。②学科基本功：重点抓好上课、说课、评课、“电脑备课”，课堂教学研讨。③综合能力训练，以教育现代化建设为突破口，课堂教学培训为重点，抓好“现代教育理论的学习”，采取专题讲座，研讨交流的办法。④信息网络技术的培训。

第一小学校本培训课程设置是采用“菜单式”培训，培训专题有：教育理论学习、师德教育、学科教学、课题研究与教育科研、班主任工作、教学基本功与现代信息技术水平、学历层次提高、现代科技与人文科学知识、心理健康教育、新教师上岗、教育教学评价等；校本培训的重要形式有：集中学习式、教师自学式、案例分析式、小组研讨、参与、反思式、组织观摩式、个别指导式、举办讲座、资源共享式、课题研究式等，这些都给广大教师参加校本培训学习提供了广阔的选择余地。为了在校本培训中更好体现“以人为本”，充分的发挥菜单式培训的实际作用，学期初，学校向全体教师发放校本培训调查问卷，教师们结合自身发展需要，以“缺什么，补什么”，“发展中需要什么，培训什么”的原则，选择菜单内或菜单外的培训内容，选择自己喜欢的、有利于自身发展的培训方式；学校依据教师的培训需求，梳理出不同年龄、学历、专业水平、学科教师对自身的需求，对教师的需要进行分类整理，确定培训专题，制定学校培训计划，并加强组织指导，把培训工作落到实处。这样，教师的培训对口，学有所得、学有所用，解决了教育教学工作中的困惑和疑难问题。

四、骨干导向，提高能力，专业成长

为了更好发挥骨干教师在师资能力建设上的作用，各校开展形式多样的帮扶措施，以此促进教师能力的提高。如：实验中学构建了《长安实验中学教师专业成长阶梯系统》，确立了“教师—教学能手—教学骨干—学科带头人—名师”的专业成长阶梯，改变过去按所教班级学生成绩的高低决定教师考评结果的做法，建立每个教师的“发展记录袋”，将教师每学期的校本研究成果，包括案例分析、教育教学论文、教学设计、教学录像等纳入工作考核范畴，结合教师的工作态度、工作行为、工作业绩等，对教师进行综合考评，通过每年一次的“教学能手”评比活动认定“课堂教学能手”；通过对“课堂教学能手”三年的业绩考评认定“教学骨干”；通过对“教学骨干”综合素质的评议认定“学科带头人”；在“学科带头人”中推荐有区域影响力的教师参评市、镇“名师”。通过建立上述头衔的职责、待遇和管理制度，强化规章的约束，并发挥考评的导向作用，促进教师尤其是青年教师的专业成长。

长安职中也根据该校的特点，注重骨干教师的学科带头人的培养，选派一些优秀的中青年骨干教师到国家重点职教师资培训基地或国内外大学进修和培训。

锦厦小学采取师徒结对，培养教学新秀。他们的做法是（1）开放师傅的课堂。开放师傅的课堂，由徒弟评价课堂教学的效果，让年青教师在与师傅共同分析、评价的过程中，提高把握、挖掘教材的能力，设计教法、学法的能力，组织课堂的能力有了比较快的提高。（2）走进徒弟的课堂。方法一：共同备课，带着期待走进徒弟的课堂。方法二：不定时走进徒弟的课堂，真实地把握徒弟教学中存在的问题，有的放矢地进行指导。（3）给徒弟压担子，师傅背后扶一把。“公开课或比赛课”是对青年教师最好的锻炼和磨砺，凡是公开课或比赛课师徒一块研究教材，收集资料，设计教案、课件脚本，制作简单课件，甚至亲自示范，然后让徒弟走上课堂。徒弟在不断经历一个个这样的磨砺过程中，课堂教学得到了明显的提高。（4）师徒同上“精彩一课”。开展徒弟上课，师傅评课的“精彩一课”比赛。这是师徒共同展示个人风采，体现合作效果，突出徒弟拜师学艺成果的一大举措，其效果非常明显。

五、课题带动，立足课改，内涵发展

教育科研中的课题研究是促进教师专业化发展的重要途径。课题研究能充分调动和挖掘教师潜能。

上沙中山小学始终做到优化教育科研环境，使教师积极投身教育科研，努力做专家型的教师。学校坚持教育科研从教学中来、服务于教学”的工作精神，纠正教师对教科研的理解偏差，树立起“问题就是课题”的意识，坚持“教什么研究什么”“需要什么研究什么”“怀疑什么研究什么”的选题原则，把课题实验研究真正建立在教学实践上。此外学校不断创造条件让教师参加课题实验，促使教师在研究的状态下工作，通过写实验日志、札记、论文等活动促使教师不断反思，由经验型向“科研型”转变。名师人人主持一个科研课题，在锦厦小学已成为责任与习惯。他们通过课题的研究带领科组全体教师立足课堂、扎实研究，既提高了学校的教育质量，也促进了个人的综合素质的提高。

长安中学实施了以课题牵动，促教师教学能力的提高方案，他们认为教育科研是学校的生命线，是学校持续发展的保证，是建设高素质教师队伍的有效手段。

六、素质提高，成效显著，品牌初成

几年来，我镇不断加大师资能力建设工作力度的，教师整体素质显著提升，极大的促进了教育教学质量，学校的办学效益快速提高，确保了持续高效、和谐的发展。

1、教师师德水平有了新的提高。

通过开展多形式、多途径的师德培训活动，目前，我镇教师的师德水平有了新的提高，“管理育人、教书育人、服务育人、活动育人和环境育人”的观念已深入人心。

2、教师教学技能有了很大的提高。

通过狠抓课堂教学技能和水平的培训，教师实现了教学观念能转变、教学模式善提炼、教学结构会构建，几年来，教师上的优质课在市以上级教学竞赛等各种活动奖共奖励达35节。学生参加市级以上现场作文、演讲、讲故事、青少年创新大赛、电脑制作活动、书画竞赛、文艺汇演等活动中共有2235人次获奖。

3、教师教育科研能力也有了进一步提高。

通过开展科研培训，目前，我镇教师普遍具有较强的科研意识，科研能力有了进一步提高，科研成果不断涌现，实现了由“经验型教师向科研型教师的转变”，由“普通型教师向特长型教师转变”。几年来，我镇共有143项科研课题在全国、省、市立项，有47项科研成果获省级教育科研成果奖，有77项科研成果获东莞市普通教育教学成果奖。教师在省级以上教育刊物发表论文306篇，获市级以上奖励论文986篇。

4、培养了一批骨干教师

我镇目前拥有镇级以上骨干教师、学科带头人30人。他们在专业领域上迈上了更高层次，成为各学科的尖端力量；这些骨干教师积极推动我镇的教育教学改革，他们的教学思想、教学艺术、教学技能对学校的其他教师产生了积极、深远的影响。

5、几年来，各学校围绕创建教育品牌，结合自身实际，争创办学特色，如实验中学的英语教育，长安职中的德育管理，长安一小的经典诵读，涌头小学的综合实践，锦厦小学的心理教育，乌沙小学、霄边小学的家庭教育，中心幼儿园的体艺特色、新安幼儿园的幼儿英语、乌沙幼儿园的少儿体操等，都初步成为了学校品牌。

坚持科学发展，建设双语师资队伍 篇3

振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。双语师资培养的质量和效益关键取决于教师的质量和素质。因此,从双语师资培养事业的科学发展、全面发展和可持续发展计,学校坚持科学发展观,积极筹划,大力投入,举办青年教师暑期英语集训班,致力于提高双语教师的英语综合能力,储备后续师资力量,建设双语师资队伍。同时,加强不同学科专业教师之间的交流、学习与经验分享,促进共同发展。

一、组织

此次暑期英语集训由我校教学副校长发起,人事处、外语学院和双语教学培训中心共同策划组织,全校青年教师自愿报名,聘请我校外语学院2名外教和2名英语教师组成教学团队,负责英语封闭式集中培训的教学工作。

二、过程

为了提高培训质量和效益,我们实施小班化教学,共分2组。每组10人,由1名外教和1名英语教师负责教学工作。每周2个组的外教轮换一次,以保证每个学员都能与每位外教面对面的交流沟通。在教学形式与内容上,我们开动脑筋,充分挖掘,大力发挥第一课堂和第二课堂的教育作用,寓教于乐,做中学。

(一)第一课堂

第一课堂是教育教学的主战场。在培训过程中,我们群策群力,共同开发第一课堂资源,挖掘第一课堂价值。

1.讲座

由外教围绕某个主题进行系统教授。在为期四周的时间里,外教主要围绕教育、历史、政治、文化、宗教、哲学、文学、科学、技术、心理学等主题进行了系统讲授。在讲授过程中,可以锻炼学员的听力,同时了解丰富的知识,尤其是国外的社会、文化、教育、政治、历史、宗教等情况。同时,在教授过程中,学员可以随时提问,发表自己的见解以及讨论交流。这样既锻炼了学员的口语和听力,也激发了英语思维,在相互讨论、交流、对话中学到了知识,提高了自我。

2.讨论

自由讨论,随意发挥,让每个人都张开嘴,说英语。大家可以围绕讲座的主题提问、讨论,也可以就自己感兴趣的话题提问,发表见解。不管说的对与错,只要说就好。有时大家围绕一个话题,相互发表见解,有意见不一致时,就开始进行辩论、争论,各自充满情感,面红耳赤,大有战斗之势,亦有百家争鸣,百花齐放之况。有时遇到一个生词,大家就会查词典、相互询问、用英语阐述给外教以寻求外教的帮助,每逢争论激烈之时,大家就会手足舞蹈,手足并用,使尽浑身解数去比划、阐述,甚至冲上前去,在黑板上激昂文字,指点迷津,大有诲人不倦、谆谆教诲之范。在这样一个过程中,我们忘却了羞怯、面子和身份,我们犹如孩子般坦诚、率真,在为自己的见解辩护,甚至战斗。我们积极、主动、紧张,我们的思维犹如高速运转的机器,时而驰骋万里,时而飞流直下,时而不知所措,时而停滞不前。在这样的思维运转过程中,激发了我们的英语思维,我们学会了用英语表达、用英语思维、用英语思考。对我们来说,是一种考验和锻炼,更是一种提高和超越。

(二)第二课堂

相对于第一课堂来说,第二课堂更具大教育的内涵与本真。因此,我们高度重视第二课堂的教育价值与意义,开辟出了丰富多彩,形式各异的第二课堂活动。

1.角色扮演

大家自行分组,每组4-6人,每组共同演绎一个故事,每个人扮演一个角色,英文台词。在准备过程中,各小组集思广益,自编自导自演,诙谐幽默,滑稽搞笑,充分发挥了大家的创造、幽默、搞笑、艺术、表演、设计等才艺与天赋。在扮演过程中,在剧本的基础上,每个人都不拘泥于剧本,临场发挥,自由夸张,将各自的角色表现的淋漓尽致、痛快淋漓,逗得全体捧腹大笑,整个角色扮演下来,我们每个人都集编剧、制片、导演、主演、设计、服装于一身,过足了明星瘾。在此次培训中,我们演绎了“孟母三迁”、“啥都备不住”、“大话西游之三打白骨精”和“西厢记”四个故事。

2.讲课

每个人都根据自己的学科专业准备一次15分钟的英文课,向大家展示自己的学科专业,在学习英语的同时,增进不同学科专业之间的了解、融合、相互学习和相互借鉴,经验分享,共同提高。我们围绕教育、化学、中文、数学、体育、美术、音乐、中医、心理学、电视编导等学科专业进行了讲课,无论是在准备课的过程中,还是在听课之后,我们每个人都进步飞速,受益良多。

3.西方婚礼

一种语言代表着一种文化,了解一种文化,对于学习这种文化的语言来说是有百益而无一害的。因此,为了促进英语语言的学习,同时为了感受西方文化与习俗,我们举办了一次西方婚礼。每个人都扮演不同的角色,承担不同的任务,在整个婚礼过程中,大家都用英语表达和交流,在学习之余沐浴了西方的婚礼文化与习俗。

4.英语辩论

为提高英语表达能力,激发英语思维,我们举办了英语辩论赛。围绕网络、压力、教育等多个话题,分成正反两方,进行英语辩论。正反双方集思广益,可谓绞尽脑汁,去搜索、丰富自己的观点和论据,以驳倒对方。在辩论的过程中,正反双方纷纷就各自的观点唇枪舌战,据理力争,毫不示弱。整个辩论下来,大家都感觉意犹未尽,还在私下延续着辩论。在整个过程中,我们都积极参与,用英语表达自己的见解,用英语为自己的观点辩护,用英语反驳对手的观点,这不仅锻炼了英语表达能力,也激发了英语思维,同时,也培养了大家的合作意识与精神。

5.英文游戏

在学习之余,我们还组织各种游戏活动,如杀人游戏、排球、羽毛球、台球、乒乓球比赛等,在游戏过程中,大家尽量用英语表达与沟通,在娱乐活动中学习英语,提高英语听力和口语水平,同时,养成英语思维。

三、收获

在这里,我们忘却了羞怯;在这里,我们拾起了勇气;在这里,我们提高了自己;在这里,我们收获着收获。

师资发展与建设 篇4

关键词：职业教育,培训基地,建设与发展

一、我国职业教育师资培训基地的现状

为了加速我国师资培训基地的发展, 建立相对完整的培训体系, 现阶段我国已经开展了师资培训基地发展的基本工程建设。从2000年教育部门第一次正式组建20个职业教育培训基地, 截止到现在我国现已成立了80多个专业地师资培训基地。这项政策促进了我国师资教学水平的提高, 为我国职业教育师资培训奠定了良好的基础条件, 对我国职业教育师资团体教育水平的提升起到了关键性作用。但是, 对职教师资培训基地的发展与建设, 国家依旧需要加大重视程度, 促进基地的快速健康发展。

二、基地建设与发展中存在的问题

1. 基地建设缺乏明确的指导

第一, 基地监管部门构造不完善, 没有发挥应有的监督与管理功效。基地没有相应合理的监管制度, 并且缺少培训基地个性化的发展方式。第二, 基地管理层对基地建设与发展工作关注力度不够。甚至仅仅将基地的培训当作短时间内对教师进行的简单培训, 并没有将培训工作放在的基地的建设规划中去, 作为基地培训的基础内容。基地师资培训的团队工作配置不合理, 且监管部门责任制度不明确。

2. 缺少相应的基地建设方案

培训基地的资源使用率较低, 没有示范性基地作为发展标准。培训中许多基地仅仅重视学历培训, 不重视这些短期的教师培训。还有的基地为了收得高收益, 根本不重视教师的学历、培训目标。在培训中, 使用的方案固定并且单一化、不够完善, 使用的课本和建设技术太过陈旧。

3. 国家对基地重视力度不足

国家在职业教育培训基地建设投入的资金过少, 使得建设不能持续稳定地进行。教学条件较差, 实习通常找不到相应的基地, 造成培训质量不达表的现象。培训基地与政府教育部门的联系较少, 且缺乏主动向大众引资的社会意识, 对在进行职教师资培训建设中非常被动, 完全依靠基地自身的力量, 缺少与政府部门的沟通。

三、我国职教师资培训基地建设与发展的策略

1. 提高领导对基地工作的指导力度

基地领导需要对基地建设工作负责, 增加对基地发展的重视程度, 把基地建设放在学校发展的计划中去, 成为一项重要工作加入到学校的日常建设中去。为我国职业教育师资培训制定先进的建设规划, 提高服务的质量和意识, 对基地各项工作进行落实。领导层加强对管理制度的创新与完善, 大力引进资金投入基地现代化建设中去, 改善培训的方式。制定科学地培训策略, 适应时代的发展需求, 根据地区不同, 制定与地区发展相适应的培训计划, 从而加快基地建设与发展, 提高基地的发展与建设质量。

2. 组建优秀的培训教师团队

组建一支高水准的、优秀的教师培训团队是保障培训质量的基础条件之一。各基地培训中需要优秀的培训团队作为培训的技术指导, 依据基地长时间发展与建设的需求, 把基地培训团队建设整合到学校的发展计划中, 深度优化基地的管理结构。通过实行合理的措施, 采取不同渠道, 选取个人修养好、工作能力强、以职教工作为荣的教师来完成师资培训任务。通过招纳社会人才、提高培训力度和进行培训调研等方式, 打造一个专业培训功底深厚、教学经验丰富、非常稳定且认真负责的教师团队。

3. 提高教师参与培训的积极性

充分调动教师参与师资培训的积极性, 为职业教师培训提供更多的实践场地, 目前已经成为培训基地建设与发展的主要方向。从国家政府方面入手, 能够采取企业优惠税收政策、开支补贴方式等策略来促进与社会企业的结合, 使企业为经过培训的教师提供更多的实习岗位, 从而来增加教师的职教水平和实践经验。

4. 深化对职教师资基地培训工作的研究

基地的性质和目的决定了开展职业教育研究应该成为职教师资培养培训基地的重要任务。所以, 基地要深化对职教师资培养培训和中等职业教育科学发展等方面的研究, 大力支持基地培训教师和科学研究人员对培训基地的发展方向进行研究。加强对职教师资培养培训和对职业教育发展有重大影响的基础性理论研究, 从而加强与我国职业教育师资培训基地制度的改革, 并进行与之相联系的基础性理论开发、研究和发展方案的推广, 积极开展师资建设的信息交流, 加强与国际、地区、行业或校际间的交流与合作。

四、结束语

最近几年来, 我国职教师资培训基地建设获得了初步的成效, 对教师职教水平的提升、培训方案的研究等内容都做出巨大的贡献。目前, 我国基地建设进入了一个全新的快速发展阶段, 国家教育部门应该抓住此机遇, 将培训基地的发展与现阶段社会市场对职教人员的需要相联系, 找准基地建设的切入点和突破口, 大力促进我国职教师资培训基地健康稳定的快速发展.

参考文献

[1]余婉娜.基于教师专业发展的职教师资培训基地建设[J].中国农业教育, 2012 (01) .

[2]王凤慧, 周志刚.我国职教师资培训基地发展问题与对策分析[J].中国农机化, 2011 (05) .

[3]路姝娟.职教师资培训基地建设的现状分析及思考[J].教育与职业, 2010 (12) .

[4]杨攀.职教师资培训的质量提升途径[J].中国成人教育, 2010 (13) .

师资发展与建设 篇5

（2014年9月－2017年8月）

学校发展以教师为本，教师发展以素质为本。教师是教育事业发展的第一资源，师资队伍是保证教育事业持续、稳定发展的重要条件。根据《枣庄市“十一五”时期教师队伍建设规划》和我校创建区“名学校”三年发展规划，特制订坝子小学师资队伍建设三年发展专项规划。

一、指导思想：

以科学发展观为指导思想，以全面提高教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，以和谐发展为方向，坚持深化人事制度改革，坚持以人为本，着力培养中青年骨干教师；在重视学历提升，基本专业知识和技能掌握的同时，更要重视建立于良好人文素养基础上的教育信念、责任感的形成和实践能力的提高；以精干、高效、务实、创新为原则，努力打造一支德才兼备、结构合理、敬业爱岗的高素质教师队伍。

二、师资队伍现状分析

学校拥有一支素质较高、能力较强、有责任感、有大局意识的教职工队伍。教师敬业、教风朴实，学生日常行为规范良好，形成了“和谐、崇真、求是、创新”的校风。学校注重教师队伍建设，骨干、能手能发挥一定的带头、示范、辐射作用。青年教师积极向上，信息技术应用能力较强，在市级、区级教学展示或比赛中曾多次获奖。

三、工作目标

建设一支具有共同愿景，师德高尚，理念先进、业务精湛、积极进取的教师队伍，基本形成学科带头人、教育教学骨干、能手、新秀的教师梯队。努力打造一支基本素养高、业务能力强、具有较强服务意识的干部队伍。

四、具体措施

1、以“让教师与学校同发展，让教师与学生共成长”为目标，建立、完善教师专业发展档案袋式的管理模式，教师制订个人三年发展规划，实施过程性评价与阶段性评价相结合的评价模式。

2、加强师德建设，初步构建师德建设体系，积极营造教师爱岗敬业、严谨规范的良好教风。通过组织师德报告，教师论坛，广泛宣传先进事迹与先进人物；通过评选教学能手与优秀班主任等活动，树立老、中、青各年龄段典范；通过每学年向全体学生作一次师德问卷调查，了解教师的师德状况。

3、加强梯队建设，通过专家引领，加快中青年教师的专业化成长。部分学科聘请市、区学科专家定期来校，上门把脉，听课评课，专业指导，促进青年教师尽快成长。积极鼓励和推荐教师参加市、区级的学科带头人和骨干教师的评选，加大校级骨干教师的培养力度，继续做好青年教师的师徒结对工作，初步形成学科带头人、教育教学骨干、能手、新秀的教师梯队。积极支持教师的学历进修,提高学校教师队伍的整体素质。

4、通过对学校信息化网络管理系统的开发，开展以教研组建设及班主任队伍建设为重点的校本研修活动，提升教师教育、教学的专业化发展水平。通过对学校信息化工作平台中的校本研修部分的开发和使用，加强校本研修工作日常化的管理，将教研工作与教师培训有机结合。通过学校信息化工作平台，为教师集体研修搭建平台，为教师个人研究提供交流场所，为学校营造研修氛围提供保障。

5、进一步加强干部队伍建设，不断优化中层干部成员的年龄、专业结构，形成可持续发展的合理梯队。从教学第一线逐步选拔、培养热爱教育事业、教学功底扎实、心理素质良好的中青年教师，充实到中层干部的岗位上来，加大干部学习力度，增强干部服务意识，提高管理效率和水平。

五、达成标志

1、学生、家长、社会对我校师德建设满意度达到较高水平，有1－2名在全区范围内有一定影响的师德标兵或优秀教师、班主任代表。

2、学科带头人、教育教学骨干、能手、新秀的教师梯队基本形成。

3、学校信息化工作平台中校本研修部分教育教学内容充实，研修活动制度化、经常化、有实效，教师参与度高。

4、建立一支结构合理、勇于开拓、求实创新、作风踏实、严于律己的干部队伍。

六、专项安排

1、外塑形象、内练素质（2014年9月-2015年7月）项目目标：

1、提高广大教职员工对于“让教师与学校同发展，让教师与学生共成长”目标的认同。

2、在教师队伍中建设一支具有共同愿景，有先进理念、业务较精湛、不断进取的教师队伍。

3、基本形成学科带头人、教育教学骨干、能手、新秀的教师梯队。

4、创造学校文化氛围。

5、构建教师研修平台。

6、努力打造一支具有较高素养、业务能力、服务意识的干部队伍。

项目措施：

1、以“让教师与学校同发展，让教师与学生共成长”为目标，建立、完善教师专业发展档案的管理模式。

2、营造师资队伍建设的内驱力，根据学校2014-2017年的三年规划，教师制定个人三年规划，要求每位教师在新课程背景下看到自己的差距与不足，明确自己的近期目标和远期目标。

3、加强师德建设，积极营造教师爱岗敬业、严谨规范的良好教风。通过宣传学习先进人物、评选优秀班主任等活动，树立老、中、青各年龄段的榜样。

4、创造学校文化氛围。坚持完善学校各种规章制度，创造有利于教师发展的制度环境。强化校风、教风、学风。

5、加大校级骨干教师的培养力度，做好青年教师的师徒结队工作。充分发挥老教师的传帮带作用，以拜老师、带徒弟、结对子等形式，通过言传身教，耐心指导，提高广大青年教师素质，帮助青年教师尽快适应新时期教育教学的需要。

6、注重校本培训有效模式的研究。学校进行教师教育教学技能培训。通过外请一些专家的方式，进行教师本体性、专项性知识的培训及考核。发扬高级教师的引领作用，组织进行“后茶馆式”教学的研讨。

7、完善常规管理制度，优化教学流程管理。加强“指导-检查-反馈-评价”的过程管理，教研组和备课组负责落实、督促、检查、评价，教导处进行指导、抽查。做到有记录、有反馈、有改进，并将评价结果纳入教师的常规考核。

8、加强梯队建设，通过专家引领，上门把脉，听课评课，专业指导，促进中青年教师尽快成长。

9、积极支持教师的学历进修，尤其是教育硕士研究生的学历进修，提高学校教师队伍的整体素质。

10、通过对学校信息化工作平台中的校本研修部分的开发和使用，加强校本研修工作日常化的管理，将教研工作与教师培训有机结合。

11、进一步加强干部队伍建设，加大干部学习力度，增强干部服务意识，提高信息化工作平台中的校本研修部分的管理效率和水平。

2、苦练内功 注重实效（20106年7月-2017年7月）项目目标：

1、以“勤勉踏实的治学精神，为人师表的高尚品德，教书育人的榜样示范”为主线，加强教师队伍建设，促进教师为学、为人、为师的有机统一，使社会对我校教师的满意率达到较高水平。

2、以有效课堂教学模式探索为载体，针对学校实际，开展课堂教学改革实践。

3、整体推进信息化网络管理平台的使用，使之成为校务管理的平台，课程建设的平台，教学管理的平台，校本研修的平台，师生交流的平台。

4、创新骨干培养机制。

5、创建校本研修模式。

项目措施：

1、以校德育领导小组为核心，加强德育管理队伍、德育骨干教师队伍、班主任队伍的建设。

2、以有效课堂教学模式探索为载体，针对学校实际，开展课堂教学改革实践。深入开展专家引领、同伴互助、个人研修式的校本教研，研究教材、教法、学法和作业。加强校本教研的针对性和实效性，不断提升教师的课程执行力，指导和培养学生形成良好的学习习惯。

3、进一步推进信息技术全员培训，提高教师信息素养和应用水平，深入开展信息技术与学科整合的实践与研究。

4、创新骨干培养机制。以校中青年骨干培养为突破口，形成促进教师职后教育新发展的培养机制。采用导师带教、集中培训、学术研讨、案例交流和公开观摩等形式，建立以优秀骨干教师带教、示范授课和组织研讨为重点的作用发挥机制；

5、创建校本研修模式。推进以校本研修为重点的师训工作，使校本研修的学分达到教师培训总量的50％。

3、着眼未来，科研兴师（20115年7月-2016年7月）项目目标：

1、以提高教师的师德水平、人文素养和教育教学能力为重点，加强教师队伍建设。

2、加强教研组建设，完善校本教研，优化教学环节，提高教学有效性，教学质量稳步提高。

3、进一步加大骨干人才培养的力度，改善队伍结构，提升教师队伍整体实力

4、创建学习共同体，重视教学改革的研究与实践，提高教师的专业技能，促进教师的专业发展。

5、优化高级职务结构。

项目措施：

1、加强中青年骨干教师队伍建设，要充分利用我们学校教师队伍年轻、充满活力的优势，进一步放手使用，鼓励中青年教师勇挑重担，让一批学校学科专业带头人和青年骨干教师脱颖而出。

2、教研组、备课组活动实效性不断提升，教学整体质量提高。有1－2个教研组争创区级优秀教研组。

3、建立全员参与、专家引领、团队合作的教师学习共同体，构建校内校外、网上网下多种研修模式有机结合的融教学、研究、培训为一体的教师职后教育的学习网络。

4、教师确立一个适合于自己的科研课题，带着问题去学习和实践，使教学岗位变成进修的实习园地，教师的工作变成活的培训内容，最终形成教师自己的一套教学方式方法，并在实践中加以完善，形成有个性特征的教学风格。

5、全面推进教学管理工作信息化、网络化，深入开展教学质量监控和数据深度分析研究。完善激励机制，对教师的教学质量评价形成多维评价体系，充分调动广大教师的积极性、创造性，全面提高教学质量。

6、教师增强学习现代技术意识，理解网络环境下信息技术与学科整合的内涵。利用网络感受最前沿的理念，捕获最丰富的信息，实现最广泛的交流。学校将利用特定时间，培训课件制作，提高教师现代教育技术的应用能力。

7、进一步开发和完善网络教学平台(教学资料文献库、优秀教案库、教学信息库、学科题库、教学课件等)，为老师提供最优质的资源服务，从而提高教育资源的利用率。

师资发展与建设 篇6

关键词：高校 师资队伍建设 科学发展观 以人为本

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）03（b）-0211-02

从新时期高校改革方向和人才队伍培养的模式，均可以发现，高校与高校的竞争实质是人才队伍的竞争。目前，随着高校的不断扩招，大学生的数量呈几何倍数增长，但是师资力量的建设却没有跟上，高层次人才匮乏已成为制约高等教育快速发展的障碍之一，在高校的竞争中，建立一支高水平的师资队伍，对提高提高教育质量和提高高校竞争力至关重要，因此，高校师资队伍的建设变成一个重要的课题。科学发展观是我国各项事业改革和发展的指导方针，同样在教育发展中它也具有指导性作用，各个高校应该深刻贯彻科学发展观，理解其内涵，并将其作为各项工作的指导思想，秉承“以人为本”的方针，建设一支高素质、高水平的师资队伍，以适应我国教育事业全面、协调、可持续发展的需要。

1 目前高校师资队伍建设面临的问题

目前高校师资队伍建设的过程中，存在着不少误区，暴露出许多令人深思的问题。

（1）队伍结构不合理。

如果从年龄结构上看，高校师资队伍当中，老教师和年轻教师占非常重要的比例，而中青年教师的比例则较小；如果从性别比例上看，高校师资队伍当中女性偏多，这正是传统的思想认为教师是女性职业，没有发展，只有不求上进的人才会选择教师这个职业，如果从学术研究上看，高校师资队伍当中的学术性研究人才比较匮乏，学术骨干已是稀有人才，缺少学术带头人，队伍结构不均衡。[1]

（2）师资培养缺乏针对性。

目前，高校在师资队伍培养的过程中明显存在着填鸭式、一刀切的问题，而不是根据教师的不同层次和不同需求来制定培训项计划，并且一些高校对培训敷衍了事，并没有真正地以提高师资水平为出发点，只是简单的完成上级分配的任务，教师在进行培训时并没有进行长远的规划，只关注目前对自己产生即时效益的培训，导致高校师资水平在不同方面的不平均。所以，根据高校教师的不同层次和不同需求来进行培养，是教师队伍培养需要首先解决的问题，要彻底改善培养计划与实施过程脱节的现象。

（3）师资队伍学术水平参差不齐。

随着高校招生数量的增加，教师们从事科学研究的时间更少，能主持承担重大科学研究项目的教师人数不断下降，从管理体系和支撑体系上看，高校培养学术带头人的培养意识仍需加强。其次教师这个职业越来越不受欢迎，人员紧缺，导致教师水平参差不齐，并且国家在科研项目中的投入过低，导致高校不能支付足够的科研经费，这也制约了学术研究的开展。

2 科学发展观视野下建设高校师资队伍的几点思考

从国内外经验看来，高校的竞争力实质是高校教师师资力量的竞争力，只有拥有一个富于创新、充满活力的师资队伍，才能够在高校竞争中占据有利位置。[1]“人才强校”的战略已经被提出很多年了，这的确是解决高校师资队伍整体低下的一个重要策略，但是真正实施起来，却有很多不到位的地方，所以对于高校师资队伍的规范化培养，至关重要。

（1）建立以人为本的管理模式，畅通教师职业发展通道。

人力资源保障体系的建立应该严格按照高校教师的岗位为标准来执行，依据岗位实际需要和特点来安排再培训、教师再教育、人才培优淘汰等内容，最大程度做到“人尽其才”。高校人力资源的工作重点应该放在师资队伍的发展上，要以师资培训为路径，将统一的价值观灌输到学校事业和教师个人事业的相同轨道上，借校园文化的载体来树立正确的价值观，树立正确的职业观，让教师队伍中的骨干力量稳定下来，这些骨干力量是支撑教师队伍的台柱子。

与此同时，高校校园不能是一潭死水，一定要有师资人才的流通，允许教师离职，这样可以补充新鲜的血液，那些在本岗位上难以发挥出自身热能的教师，高校可以通过自由流通的方式将其引导到别的适合自身发展的岗位上，这样能够将高校教师队伍的整体水平不断提高。目前，我国高校管理模式，强调的是行政权力强于学术权力，民主管理的规范仍然存在着一些瑕疵之处。也正因为如此，高校教师对于高校的管理工作基本上呈现出漠视的态度，很难参与其中，这在很大程度上约束了高校教师的创造性。[3]

（2）优化师资队伍结构，树立科学发展的人才观。

科学人才观的一个重要体现是要有一个各方面均衡的师资队伍，在一个优秀的师资队伍当中，不应该存在良莠不齐的现象，因此，一定要優化师资队伍。这其中最有效的方法就是提高教师的待遇，这样更容易引进高水平的人才，将师资队伍的学历水平拔高一个台阶。另外，一个合理的师资队伍并不是要求所有的教师都必须具有高学历、丰富的经验，而是一个有层次感的队伍，也就是所谓的梯队建设，学科带头人最好是以博士以及以上学历为佳，学术成员应当以硕博研究生为佳。[4]同时应该引进高级工程技术人员或者学者型人才作为外聘教师，这些人拥有丰富的实践经验并且有教师授课能力，不仅能对学生的学习实践进行更好的指导同时也能在科研领域弥补了学校科研光有理论没有实践的短处，高校师资队伍的建设，不应该仅仅局限于国内，应该放眼世界，加强国际间的人才交流与合作，这样更符合人才培养的目标。

在教师激励上，加强精神激励和物质激励，充分调动教师的工作积极性和创造性。当然，待遇也不能解决所有问题，有效使用效益机制还要注重规范师资队伍管理，将物质驱动和政策导向相结合，并发挥思想政治工作的道德感召力，协调个体与团队的关系。

（3）深化改革师资队伍建设模式，使人才真正有发展。

首先在引进外来人才的同时，要兼顾原有岗位人才的发展，重视对这部分师资力量的培养，防止造成“崇洋媚外”，以为的引进人才，将福利待遇倾向于引进人才，打消原岗人员工作积极性，应该一视同仁，用好的条件留住人才，吸引人才，两者都要抓，两手都要硬，才能真正的使师资队伍水平稳步提高，其次重视高端人才的培养，是他们觉得有用武之地，在最适合自己的岗位上，发挥自己最大的能力，利用学校资源为高端人才提供更好的发展空间，例如将好的实验条件、科研经费以及国家各种奖励用来促进高端人才的成长，将高端人才盡量向科研骨干和教学名师培养，然后以先发展带动后发展，高端人才带动低端人才的发展，最后在年轻教师的培养方面，应完善选拔和考核机制、奖励措施给他们更多的机会，让有能之人脱颖而出，而不是被传统的资历、年龄所限制住。

（4）坚持“全面、协调、可持续”的方针，促进师资队伍良性循环。

根据可持续发展方针从建设一支可持续发展的高校师资队伍的实际需要出发，抓好中青年学术带头人和骨干教师的培养，把中青年高校教师的培养作为高校教师人才培养的重点，鼓励和支持中青年高校教师在职学历教育。坚持资源合理配置、科学管理原则的同时，重新树立崇尚学问、尊重人才的风气。

根据全面、协调发展的方针，将大多数高校行政权力为主体的模式打破，赋予学术权力更高的地位，赋予教师管理和决策学校各项事务的权力，减少行政权力在科研学术方面的干涉，学校就是一个科研、学术的聚集地，不应该让学术被行政影响，成为学术、科研发展的绊脚石，而是运用权力将更多的资源转移到教学和科研上面，这样师资队伍就可以达到可持续发展的目的。

教师这个职业非常特殊，属于那种越老越吃香的职业，因此，可持续发展的方针在教师职业上体现得非常到位，所以要不断提高教师的科研、教学能力，根据教师成长的不同阶段，搭建不同的培养平台，以科学发展观为指导，统筹“改革”和“加强”的关系，建设与时俱进的师资队伍改革体系，促进师资队伍的良性循环。

3 结语

人才获得发展，可以通过不同的路径来实现，但是人才的发展并非是无规律可言，其规律性非常强。高水平的高校师资队伍的建设，必须遵循以人为本的理念，但是又必须要基于现状来考虑来展望将来，统筹规划，分阶段落实，实现高校师资队伍建设的整体优化，这样就可以为高等教育事业的发展建设夯实基础。而科学发展观的在高校师资队伍建设过程中的引入，师资队伍的建设不仅有了思想保证，而且也为师资队伍的建设明确新的建设方向，将以人为本的思想彻底贯彻其中，建设高水平的师资队伍，提高高校竞争的软实力。

参考文献

[1]秦峰.浅谈高职课堂教学改革[J].知识经济，2010（15）：145-146.

[2]徐剑波，朱晓岚，陈露君，等.高校高层次人才作用发挥机制研究[J].中国高校师资研究，2007（2）：23.

[3]王松，徐军，曾翠萍.从观念创新谈高校师资队伍建设[J].湘潭师范学院学报：社会科学版，2004（1）：141-142.

师资发展与建设 篇7

TAFE教育的历史背景

澳大利亚的职业教育历史悠久, 之前称为技术教育 (Technical Education) , 以学科知识为本位, 对教师和学生的要求普遍较低, 基本适应当时作为农业国的澳大利亚的经济发展水平。二战后到20世纪60年代是澳大利亚高等职业教育起步阶段。此时澳大利亚经济结构调整, 工业化发展快速, 第三产业的发展迫切需要劳动者提高技术素质。政府为了促进经济发展, 开始大力发展职业教育。20世纪70年代初至90年代初是高等职业教育的调整改革阶段。期间, 1974年“康甘报告”的公布标志着TAFE教育的开始。由于政府高度重视和全力资助, TAFE教育迅速发展为职业教育与培训的生力军。至80年代中期, TAFE学院的数量远超大学和高等教育学院数量总和。为了适应经济调整、降低失业率, 澳大利亚政府在上世纪80年代末开始改革职业教育, 于1990年正式实施以能力为本位的职业教育, 特别是对TAFE体系进行了重构, 克服了以往学科知识本位的弊端。TAFE的重构吸引了企业的参与和年轻人的加入, 大力推动了经济发展。20世纪90年代初至今是高等职业教育的繁荣发展阶段。此阶段, 澳大利亚大力支持高等职业教育, 继续有力地推进其发展。TAFE教育以行业为导向, 强调能力本位教育, 建立了有效的管理体系和职业教育资格认证体系, 并不断完善和革新, 使其成为国际职业教育的成功典范。

能力本位的TAFE师资改革与发展进程

澳大利亚政府在TAFE教育的发展与改革过程中, 重视在市场和行业导向之下的TAFE师资的能力本位培养与建设, 通过打造一支高素质的专业的师资队伍, 达到职业教育服务于社会发展的目的。因此, 研究TAFE师资培养建设进程, 有助于我国高职教师的定位与发展。TAFE师资培养与建设是从20世纪70年代开始的, 主要分为三个阶段。

建立与初步发展阶段 20世纪70年代初到80年代初是TAFE师资队伍建立和初步发展阶段。70年代初, TAFE教育建立后, 其教育模式仍沿袭学科知识本位教育。TAFE教育的特点是偏向学术性, 不特别注重能力教育, 教师教学多为理论教学。当时具有理论知识和实践技能的“双师型”教师比例非常低, 极少有教师具备行业经验。TAFE师资队伍的另一个特点就是TAFE全职教师的比例较大, 兼职学习的学生比例较高。以上两个特点与当时其国民就业压力较小, 失业率低, 经济未转型的情况相符合。但是到70年代后期, 随着经济调整, TAFE师资的理论重于实践的教学状况逐渐引起政府的重视。1978年, “弗莱明报告”开辟了TAFE师资培训的先河, 为以后的职业教育教师培训指明了方向。该报告最重要部分就是提出用不同于大学教师的培训方法对TAFE学院实践型的教师进行培训, 必须注重TAFE教师的实践能力。

改革与发展阶段 20世纪80年代初到90年代初是TAFE师资队伍发展与改革阶段。澳大利亚政府面临经济调整, 当时的高新产业, 如计算机行业、制造业等的发展需要大量的高技能人才, 然而传统的以学科知识为本位的职业教育培养模式已经不能适应新兴产业的需求, 国民失业率不断升高。TAFE作为职业教育的主力, 首当其冲地面临着极大的挑战, TAFE师资第一次面临巨大冲击和改革。为了使转型经济得到长足发展, 政府把TAFE教育作为提高国民技能和缓解就业压力的重要工具, 投入巨资改革TAFE教育, 重构TAFE体系, 并出台了一系列TAFE师资培养建设的举措, 保证了TAFE教育改革的顺利发展。1990年, 澳大利亚决定推行以能力为本位的TAFE体系。这意味着传统学科知识本位教育成为TAFE教育的历史, 新的职业教育要求建立一种新的国家鉴定框架, 改进课程开发工作, 并改革原有的师资结构和教学模式。能力本位教育模式的确定, 使这个时期的TAFE师资的改革和建设同样定位于能力本位教育目标。主要体现在以下两点:一是要求TAFE教师必须具备较强的实践操作能力和信息技术应用能力, 而且需不断根据行业需求更新自己的技能与知识, 应用信息技术设计课程内容, 运用网络等手段辅助教学, 能教育学生掌握相应的技能, 特别强调TAFE教师教育和培训学生技能的教学能力和自我技能更新能力。二是要求通过不同渠道配置专职、兼职教师, 优化师资队伍。师资培养和建设不但通过高等院校培养高素质的师资, 而且选聘实践经验丰富的行业人员将其培养成为高质量的兼职师资。基于能力本位改革和建设TAFE的高质量师资, 为后来澳大利亚TAFE教育的繁荣发展提供了坚实的师资保障。

稳定与发展阶段 20世纪90年代初至今, TAFE师资队伍稳定发展, 为TAFE教育的繁荣提供了有力的保障。经过上世纪90年代初期的TAFE重构, 澳大利亚加大力度发展和不断丰富完善TAFE体系。TAFE以能力为本位的教育模式改革了传统的偏重理论、忽视实践能力的弊端, 密切联系行业需求对人才进行职业教育培训, 拥有一支职业的、规范的、专兼职合理配置的TAFE师资力量, 并继续坚持能力本位的师资队伍稳定与发展, 通过优秀的师资队伍为社会行业培养出一批批的高技能型人才, 大大提高了就业率, 受到民众的普遍欢迎和认可, 为澳大利亚的社会发展做出了重大贡献。这个时期的TAFE师资已经形成了鲜明突出的特点。特点一:TAFE教师具备较强的实践操作能力, 熟练掌握技能标准, 按照“培训包”的要求设计和安排教学活动, 使学生掌握相应的技能并达到考核标准, 注重自己的继续教育, 不断更新自己的行业新知识, 不断适应行业的变化并使其融入自己的教学中。特点二:TAFE教师具备较强的信息技术能力和网络应用能力, 能灵活应用这些技术为TAFE教育服务, 同时满足自己的自我发展。20世纪90年代中期, 在我国计算机仍未普及之时, TAFE教师已经将信息技术能力作为教学基本要求, 并能为其教学提供有益的服务。特点三:形成了一支优秀的、专业的、专兼职比例合理的师资队伍。澳大利亚TAFE师资结构中的终身制专职教师愈来愈少, 兼职教师在TAFE教育中所占比例超过一半以上。澳大利亚政府一方面稳定地吸收高校优秀人才为TAFE教育做贡献, 保障他们的职业发展;另一方面通过聘请有丰富实践能力的行业兼职师资, 使TAFE教育紧密联系行业实际需求。澳大利亚政府重视TAFE的师资培养和建设, 有力地保障了澳大利亚TAFE教育的成功, 极大地推动了经济发展。

能力本位的TAFE师资培养和建设的启示

TAFE注重联系行业需求配置专兼职师资, TAFE师资培养和建设体现了其能力本位的特点。我国的高职教育发展与澳大利亚职业教育发展有很多相似之处, 我国的高新技术行业对应用型人才需求非常大, 高职教育面临极大的挑战, 高职师资正处于改革的重要阶段, TAFE师资培养和建设特点对我国高职师资改革与发展具有以下两点重要启示。

重视培养建设“教学+实践”双能力的专兼职教师 TAFE师资改革强调教师的“教学+实践”双能力, 这一改革助推TAFE在短短30年左右就成为国际职业教育的成功典范。TAFE专职教师是由高等院校培养的, 其培养方式是“结果导向模式”, 强调能力培养, 主要特征为模块化的课程、自主选择课程的顺序, 有利于激发学生的学习动机。兼职教师的培养方式则是选聘富有行业经验的技术人员, 让其接受1~2年师范教育, 强调教学和实践双能力。无论专兼职教师, 都要求具有较强的实践操作能力, 并且有丰富的行业经验, 没有直接从学校招聘的毕业生, 这保证了TAFE的能力本位教学能紧跟行业需求。而我国高职院校的专职教师多为缺乏行业经验的理论型教师, 实践能力普遍较差, 兼职教师多为代课性质, 层次和能力参差不齐。因为缺少具有行业丰富经验的技术人才, 导致师资结构和比例失调, 教师“双能力”不足的情况极大地影响了我国的高新产业对技术人才的能力要求。借鉴TAFE“双能力”师资的培养特点, 改革我国高职师资培养, 强调“教学+实践”双能力, 促进现有教师角色转型, 鼓励资助教师到企业锻炼提高实践能力, 同时加大与行业企业的合作力度, 引入行业的优秀人才作为兼职教师, 紧密联系行业, 才能真正实现我国高职师资能力本位的改革与发展。

严格规定高职师资入职条件, 大力保障师资待遇 TAFE教师的入职条件为:第一, 具有相关专业大专以上文凭或者专业技能资格证书;第二, 具有澳大利亚教师认证体系中的四级资格证书;第三, 具备3~5年的行业工作经历。其中的四级资格证书是教师职业教育能力的体现, 该证书标准包括在职业教育师资“培训包”里面, 该“培训包”涵盖了作为职教教师应具备的全部能力, 如从事与教学活动相关的教学设计、课堂授课的能力以及从事与技能鉴定相关的评价和考核的能力等内容。TAFE教育并不强调硕士、博士学历等入职条件, 而是非常看重专业技术能力、教学能力和从业经验。另外, TAFE师资的薪酬属中等偏上水平, 享受公务员待遇, 政府对TAFE师资的重视有力地保障了师资队伍的稳定发展。当前我国高职教师入职条件大多强调学历、学位和科研能力等, 很大程度上与高等院校师资的入职条件相类似, 不看重教师的实践工作经验, 高职教师与行业的联系不够紧密, 阻碍了高职教育的发展。我国高职教师的待遇参差不齐, 普遍比高等本科院校低一级, 薪酬保障力度不够也是高职院校引入优秀人才的一大门槛。因此, 我国需重视开发适合国情的高职教师认证体系, 并严把入职条件关, 强调专业能力和教学能力。无论在职的还是以后入职的高职师资, 都需按照此认证体系的标准严格规范, 同时要保障高职教师的待遇, 以稳定师资队伍发展, 使我国的高职师资队伍能与时俱进, 不断自我发展, 以此推动我国高职教育的改革与发展。

摘要：澳大利亚TAFE教育是国际高职教育的成功典范, 其成功的关键因素之一是培养和建设了一支专业规范的师资队伍。研究澳大利亚TAFE教育历史背景中基于能力本位的TAFE师资改革与建设的过程, 探讨其TAFE师资培养和建设的特点, 对于我国高职教师的定位与发展具有重要的启示意义。

关键词：澳大利亚,TAFE,高职,师资建设

参考文献

[1]冯萍.澳大利亚技术与继续教育 (TAFE) 学院师资培养研究[D].北京:首都师范大学, 2008.

[2]贺彩玲.澳大利亚TAFE教育中的教学特点分析与借鉴[J].成人教育, 2011 (9) :121-122.

[3]翁朱华.澳大利亚TAFE教师发展的实践模式及其启示[J].全球教育展望, 2011 (8) :45-52.

[4]伍建设.能力本位的高等职业教育研究[M].北京:中国商业出版社, 2005:22.

[5]徐英俊.国内外职教师资职业能力职前培养主要特点概述[J].成人教育, 2012 (3) :9-11.

[6]杨国祥, 丁钢.高等职业教育发展的战略与实践[M].北京:机械工业出版社, 2006:48-49.

师资发展与建设 篇8

中国特色的高等职业教育历经了数十年的发展及实践, 大力发展高等职业教育是为适应社会需求从而进行结构调整的战略性选择。 师资队伍建设一直都是高职院校开展职业教育提高办学质量的关键, 是各高职院校内涵建设主要任务。师资队伍的质量及水平是制约高职院校发展的决定性因素, 建设高水平的有特色的高职院校应将师资队伍建设工作作为重点工程。

1 师资队伍建设对高职院校发展的重要性

高职院校作为培养技能型人才的基地, 师资队伍的建设情况决定了高职院校的整体人才培养质量、办学特色及办学水平, 而高职院校的整体人才培养质量、 办学特色及办学水平决定着这所学校的生存发展。 如何加强师资队伍建设已经成为所有高职院校发展建设的一个重点。

1.1 师资队伍建设是高职院校的立教之本

人才竞争是高职院校的核心竞争力, 是改革和发展的核心问题, 想要在众多高职院校中脱颖而出, 就必定要建设符合发展需求的师资队伍, 高职办学以人才为本, 人才的主体是教师, 因此高职院校办学成功的关键在师资队伍。 高职院校的主要任务决定了教师的主导地位, 教师主要承担了人才培养、教科研研究、社会服务等任务, 这些任务完成的质量及数量支撑了专业建设、教科研建设, 也体现了高职院校的核心竞争力。 一流的高职院校需要一流的师资队伍作为支撑, 开发良好的教师资源是高职院校从事高职教育活动的根本。

1.2 师资队伍建设是特色专业建设之源

学科、 专业中的特色学科和优势专业是一所高职院校的立身之本, 是相较于其他高职院校占据优势出类拔萃的核心价值。高职院校主要建设有三类:学科、专业与课程建设, 这三者决定了特色办学的顺利开展。学科建设起主导作用, 专业建设依托学科建设, 课程建设是专业建设的基础。这些归根结底都取决于高素质高水平师资队伍。 一支数量足、质量高、结构好, 具有创新性、技能高的师资队伍, 能够引领学校学科、专业、课程建设达到一流水平。 各院校应根据特色专业的建设需求, 合理规划人才培养目标及培养模式, 根据特点深化师资教育改革, 打造高水平人才培养品牌及声誉, 利于教师提高自身应用型教学能力及科研水平。

1.3 师资队伍建设是提高办学质量之关键

办学质量作为高职院校办学的核心, 其中最重要的是教师。 师资队伍的整体教学水平能直观反映出一所院校的办学质量。 组织与实施教学内容的主体是教师, 教师既是教学活动的组织者、实践者, 也是教学方法的设计者、实施者。 高水平、高素质师资队伍建设是提升人才培养质量的根本保证。

1.4 师资队伍建设是加强内涵建设之核心

内涵建设影响了高职院校的未来发展, 内涵建设无法跟上会使高职院校发展具有局限性, 在建设过程中也会遇到一系列问题, 无法保证学生培养质量。内涵建设是一项复杂的系统化的工程, 涉及方方面面的内容。 内涵建设的根本在于提高整体办学水平, 主要目标是提高人才培养质量。师资队伍建设是事关内涵建设各方面各环节建设的关键。

2 高职院校师资队伍建设现状及问题

2014 年全国职业教育工作会议上提出职业教育改革, 《关于加快发展现代职业教育的决定》 确定了加快发展职业教育的指导思想、原则及有关政策, 提出到2020 年建立产教相结合、 中高职相连接、职教与普教相沟通的具有中国特色、 国际水平的现代职业教育体系的目标任务[1]。 随着国家对职业教育的重视, 近年来高职院校尽管在师资队伍建设方面成果较为显著, 师资队伍的综合素质也有明显的提高, 但在师资队伍的数量、质量、来源、结构等方面却始终存在一些问题。

2.1 学历层次较低, 科研能力较弱

我国国家级示范高职院校专任教师队伍中, 具备博士学历的的人员平均所占的比例不到专任教师总数的10%, 硕士以上学历人员平均所占的比例不足半数, 一般高职院校高学历人员所占比例更低。基于高职院校专任教师学历层次较低, 高职院校往往更重视培养技能型人才, 不注重科研的大背景下, 专任教师开展科研工作的积极性较低, 科研能力普遍较弱。

2.2专任教师相对薄弱, 个别高素质职教人才流失

随着我国全民教育的开展, 高职院校的招生规模发展迅速, 同时伴随着教师总量的不足[2]。 教育部颁发的 《普通高等学校基本办学条件指标 (试行) 》中, 对高职院校生师比有明确的规定, 最高不超过18:1[3], 我国绝大多数高职院校专任教师数量都勉强达到要求, 甚至比例不足, 其中热门及紧缺专业的教师更是严重缺乏, 从而导致教学质量不高, 教学活动不能顺利开展。 此外, 师资队伍中高素质人才较少, 流动性大, 特别是一些理工类的特殊专业人才, 如航海、建筑等专业人才稀缺, 企业与从教收入差异大, 部分专任教师存在跳槽的心理, 将高职从教工作当做踏板, 一些有企业经验的优秀教师纷纷流向外资企业, 从而影响了整个师资队伍的稳定性。

2.3 师资队伍结构不合理

在教育改革发展背景下, 高职院校为提高师资队伍整体素质, 改善教师队伍结构做出一定努力, 但仍存在一些问题。职称结构不合理, 高级职称人员所占比例较低, 其中正高级职称人员所占比例不足5%, 中初级所占比例较大;年龄结构不平衡, 青年教师及年老的教师数量较多, 处于30~45 岁年龄层次中的骨干教师数量较少;教师专业分布结构不均衡, 一般专业生师比低, 专任教师总数较多, 热门及新专业生师比高, 专任教师总数较少;骨干教师队伍建设有待加强, 骨干教师新老交替形势较严峻, 骨干教师数量少、年龄大, 导致新教师及时接替困难。

2.4 理论型教师数量远远多于“双师型”教师

我国高职院校发展及建设的关键评价指标之一就是双师型师资队伍的建设。 “双师型”教师一般指的是既有丰富扎实的理论知识科研能力, 又具备较强的动手实践能力, 具有企业一线工作经历和较强的岗位技能;既有高校教师资质、教师系列职称, 又具备相应的职业资格证书或专业技术职称。 大部分高职院校“双师型”教师从数量、质量上都不能满足实际教学需求, 理论型教师远多于“双师型”教师, 这是因为:一方面, 在职称评审方面都重理论轻实践;另一方面, 高职院校的新教师绝大多数都是应届毕业生, “从校门到校门”, 缺乏实践经历。

3 高职院校师资队伍建设建议

随着经济发展、经济结构转型, 高技能人才需求缺口较大, 高等职业教育各方面发挥着不可替代的作用, 加大师资队伍建设工作迫在眉睫, 可从以下几个方面入手。

3.1 提高教师整体素质, 建立师资培养机制

各高职院校应在师资培养、 培训等方面加强落实和管理, 建立有效的师资培养机制和更为规范的师资培养体系, 设立专项经费, 加强对师资培训管理[4]。在学历学位进修方面, 鼓励在校青年教师参与更高层次学历、学位进修, 并将其作为职称评聘的必备条件之一, 以此调动教师进修学历学位的积极性, 促进教师学历层次的提高。在提高学术水平方面, 可以加强重点专业专任教师的培养, 通过国家级、省部级等科研项目平台, 促进专任教师学术水平的提高, 同时以多种形式、 多方面的渠道选派青年骨干教师或专业带头人到国内外知名大学及科研机构作访问学者, 开展交流研究, 以此来拓宽教师的视野, 提高他们的专业化程度、科研能力。 在公共课、基础课教师及紧缺专业教师培养方面, 可为校内相关学科的优秀教师创造条件, 交叉培养, 选送优秀教师到国内具有学科领先水平的学府定向委托培养相关的硕博士, 以此来提高教师的业务水平及整体素质, 改善教师的知识结构。

3.2 优化骨干教师队伍, 加强骨干教师队伍建设

在骨干教师队伍建设上应制定科学的人才选拔制度, 把校内的骨干教师培养与国家相关的人才建设工程科学有机结合。依托国家省部级科研项目, 有计划地对学术带头人和骨干教师进行重点培养。 大力推进骨干教师队伍博士化进程, 着力改善骨干教师队伍的学历结构[5], 并应配套例如减免教学工作量等优惠政策, 支持和帮助博士教师利用各种资源, 争取各项基金, 申报科研课题。 在组织短期出国考察、参加国际学术交流活动、海外培训、海外访问学者和在落实上级主管部门下达的各类短期出国计划等方面优先选派专业带头人或骨干教师, 有效激励骨干教师提高自身素质, 以此带动其他教师向骨干教师转变, 改善骨干教师队伍结构。

3.3 大力招聘、引进、培养人才, 加强师资队伍建设

高职院校所培养的是应用实践型人才, 因此, 在师资招聘、引进方面不应只把目标定位为学术型、高学历、高职称的高层次人才, 还应该倾斜于具备企业一线工作经历的高职称、高技能人才。完善人才引进机制及人才招聘政策, 配套相关的考核办法和执行程序, 重点招聘、引进优势专业、特色学科或者前景较好的交叉专业的高层次人才。采用各种途径、多种形式, 根据学科建设现状及不同学科的特点, 发挥多方面的作用, 如学校、教师、院系、企业等方面, 积极接洽, 采取有效的措施, 让人才树立绩效及责任, 使其充分发挥师资队伍、 学科及教学团队等建设上的积极作用。

3.4 重点建设“双师型”队伍, 强化实践教学能力

一是建立“双师型”师资队伍建设长效机制, 其中包括认定、培养、引进、考核、管理、激励等方面, 给“双师型” 队伍建设提供有力的系统的政策保障;二是选派校内的专业教师到国家级的高职培训基地参加相关的职业培训, 以获得相关的执业资格证书、从业证书等, 帮助专业课教师向“双师型”教师转换;三是组织青年教师及新上岗教师下企业一线或者实训基地参与生产实践, 并将这一要求作为常态化要求, 与职称聘任条件相挂钩; 四是从企业一线引进高水平高职称的技能人才或管理人才担任兼职教师, 引进前认真审核严守教师观, 引进后加强教学能力培训及考核管理; 五是鼓励专业教师到专业对口的企业兼职, 熟悉行业发展最新动态, 帮助教学。

3.5 深化竞争激励机制改革, 调动专任教师积极性

高职院校应大力推行岗位管理聘用制, 完善人事管理制度, 使其适应市场经济及高职教育发展规律, 建立稳定有序的师资队伍管理模式与机制, 特别是竞争激励机制的改革, 可以有效调动专任教师的积极性及创造性。一是应加大考核力度, 建立符合实际的行之有效的考核办法与指标体系, 量化考核标准, 将考核结果作为晋升、聘任、奖惩等方面的重要依据;二是应发挥奖励政策的导向性作用, 使教师树立绩效意识, 激励专任教师创新、竞争, 发挥绩效薪酬制度的作用;三是完善专业技术职务聘任制, 建立学校自主用人, 教师职务可上可下, 待遇可升可降的管理机制, 有利于人才脱颖而出、人尽其用, 使人事管理科学化、合理化;四是坚持“以教师为本”的理念, 建立为教科研服务的意识, 为广大教职工创造良好的工作环境与生活环境, 大力开展各类学术活动, 建立友好的人际关系和宽松活泼的学术氛围, 不断完善职代会、教代会制度, 发挥专任教师参与学院管理的民主性与积极性, 增强师资队伍的主人翁意识, 做到民主决策, 体现教师在学校的主体地位。

3.6 科学引导教师, 推进师德师风建设

加强师德师风建设, 一方面要广泛树立模范事迹, 在学校营造良好的师德师风氛围, 帮助教师树立正确的“三观”;另外, 应严格“师德一票否决制”, 将师德师风考核与职称评聘、评优评先、绩效工资等方面结合。

4 结束语

师资队伍建设已成为各大高职院校发展的重中之重, 各高职院校应立足实际, 强化内涵建设, 把师资队伍建设作为核心, 确保人才培养体系的合理化、科学化。

参考文献

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号.

[2]叶斌.高职院校师资队伍建设问题及对策探讨[J].长春教育学院学报, 2013 (5) .

[3]教育部.高等职业院校人才培养工作评估方案[Z].教高[2008]5号.

[4]齐颖楠.人才培养视野下高职院校师资队伍建设问题的研究[J].长春理工大学学报, 2012 (12) .

谈地方高校师资队伍建设的科学发展 篇9

一、地方高校师资队伍建设中普遍存在的问题

从我国特有的国情来看, 无论从学校还是学生数量上看, 地方高校都占据了高等教育的大半江山, 其对我国高等教育及地方经济发展发挥着重要作用。但是, 由于我国地域辽阔、地区社会发展不均衡, 人才资源缺乏成为摆在地方高校面前重要的发展瓶颈, 在很大程度上阻碍了地方高校发展, 也无法满足地方经济建设对高等教育发展的迫切需求。师资队伍建设, 突出表现为教师数量、质量和结构的薄弱等一般性问题。

1. 人才队伍的结构失衡。

教师队伍结构, 主要表现在年龄、职称和学历等方面。首先, 年龄结构表现为普遍偏大, 特别是高级人才尤为突出。正高专业技术人员多在45岁以上, 副高专业技术人员大多在40—50岁之间, 这种结构层次是非常不利于高校自身发展的。另外, 在学历结构中, 大多数高学历教师中, 一部分是新引进的毫无教学实践经验的应届毕业生, 另外一部分是年龄大的教师通过在职学历教育取得的学历。地方高校的高职称、高水平教师偏少, 科研水平远远落后于发达地区高校。

2. 师资的来源过于单一。

相对于发达地区, 地方高校因其地理位置、地方发展、经济实力等因素, 对优质师资吸引力不强, 地方高校招聘教师要求往往门槛比较低, 多以应届毕业生为主, 且本校毕业生留校的居多。师资来源渠道的单一性, 一方面制约了学校本身的发展, 应届毕业生刚从学生角色转变为教师, 尚缺乏教学科研经验, 在教学育人道路上尚需较长一段时间探索观察, 短期内难有大的教学科研作为, 另一方面, 也制约了其师资队伍的发展。地方高校相对来说地处偏僻, 有的地方高校甚至周边没别的高校, 信息的闭塞、学术交流的匮乏等因素严重制约了师资质量的提升。

3. 人才队伍流失严重。

地方高校自身培养起来的高职称人才, 在内外部原因下, 流失严重。就内部原因来说, 高职称人才取得一定学术成就后, 自身渴望往高一层次学府任职, 在更好的环境里满足自己学术进修的需要, 更新自己的科研教学技能。外部原因是地方高校已无法为高职称人员的科研、学术、教学提供更高的阶梯, 高职称人才更愿意调往学术信息丰富、学习交流频繁的发达地区高校。发达地区高校除了会提供一个良好的教学科研平台, 且待遇往往优于地方高校, 这更使得地方高校的人才流向发达地区高校。

4. 缺乏高层次学科带头人。

从地方高校发展现状来看, 高层次学科带头人的缺乏已经成为制约其发展的最大瓶颈。从发达地区高校良好发展历程中, 我们可以看出, 一批高水平的学科带头人能造就一批高质量学科, 而高质量学科的发展反过来又促成学科带头人队伍的稳定和壮大, 从而推动整个师资队伍的素质建设。优质学科的贫瘠、高层次学科带头人匮乏, 严重影响地方高校高水平科研项目和重点学科的培养。

二、坚持师资队伍科学的建设与发展

面对地方高校存在的一系列问题, 如何谋求科学的师资队伍发展策略是地方高校人才队伍建设的主要原则。科学发展是指既要保证师资队伍结构与数量在一定时期的相对合理, 也要坚持其具有可持续性发展的特点, 而且教师、学生和学校要互相促进, 协调发展, 以推动教学促科研, 科研带教学, 服务社会的三大职能作用。

1. 坚持外引与内培相结合的人才建设思路。

要建立一支高素质的师资队伍, 必须重视人才的引进和培养。人才的外部引进和内部培养都需要地方高校创造良好的内外在条件。首先, 创造有利于人才成长和发展的条件。良好的教学环境使人工作起来身心愉快, 舒适的居住环境让人愉悦放松, 而工资待遇的保障更是吸引人才的基本条件。其次重视人才的发展价值, 除了物质条件得以满足以外, 高级人才更看重自己的才华施展和发展前景, 地方高校应对人才做好长期发展规划, 使人才更积极、更热情地投入教学科研工作中去。最后, 加强师资队伍建设, 不断更新教师的知识结构, 提高学历职称, 加强重点学科建设, 在工作和经费上予以支持, 使人才走进来, 留下来。

2. 注重教师队伍规模、结构的协调发展, 走内涵式发展道路。

坚持师资建设走内涵式可持续发展道路的策略。地方高校应对自身教师队伍的需求和发展有个准确的定位分析, 包括年龄、学历、职称等, 综合考虑学校规模、学生人数及将要实现的办学目标, 将二者科学地联系起来, 及时地调整教师队伍的规模和组成结构。师资力量是高校建设中最为关键的组成部分, 地方高校应全面把握教师队伍现状, 对师资需求进行科学分析, 充分考虑对重点学科的扶持, 才能建立一支规模得当、结构合理、充满活力的高素质教学科研队伍。

3. 创造条件, 加大对人才培养的投入。

地方各高校应有针对性地加强师资培训工作, 在进修学习经费上予以一定支持, 促使教师及时更新知识、调动教师获取更高一级的学历和职称。对重点学科的建立和发展加大扶持力度, 优化师资专业结构和学院结构。对在教学科研、学科建设中有突出贡献的教师, 应予以一定奖励, 调动教师教学科研的积极性和主动性, 从而使师资队伍充满生机和活力, 更快更好地促进学校发展。

4. 大力支持鼓励学术梯队和教学团队建设。

地方高校应以学科建设为中心, 建设一支骨干师资队伍。知名的学科和学术带头人是决定师资队伍如何发展的关键。学校的生存和发展与学科建设密切相关, 高水平的学科带头人促成高质量学科组群的诞生, 高质量学科组群的诞生又能从根本上推动教师水平的整体提升, 从而促进学校更长远的发展。选拔和培养一批骨干教师队伍, 围绕学科建设开展教学科研工作, 加强高层次学科梯队的建设, 形成一批特色学科。只有学科发展, 学校才会跟着发展。

地方高校应充分认识到新时期、新形势下加强师资队伍建设的重要性和紧迫性。好的教育, 离不开好的教师。如何造就一支规模合适、结构均衡的高水平教师队伍是所有高校发展的中心工作。要实现这一目标, 坚持科学的师资队伍建设思路将是实现这一目标的唯一途径。地方高校, 要不断支持与鼓励中青年教师奋发进取, 成长进步, 加强高水平的教学团队建设, 注重教师教学能力与科研水平的相互促进作用, 坚持走出去与引进来的人才发展思路。吸引人才、培养人才, 使得“人尽其才, 物尽其用”, 为地方高校师资队伍建设开创一个新的局面, 保证整个师资队伍建设的可持续发展。

参考文献

[1]孙广耀, 王平, 关劲秋, 张丽娜, 杜伟.新时期地方高校师资队伍建设的定位与发展[J].中国高校师资研究, 2007, (09) .

师资发展与建设 篇10

1 深刻理解科学发展观的内涵。

科学发展观的第一要义是发展。我们必须坚持把发展作为党执政兴国的第一要务。发展, 对于全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化, 具有决定性意义。更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略, 着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题, 提高发展质量和效益, 实现又好又快发展, 为发展中国特色社会主义打下坚实基础。科学发展观的核心是以人为本。科学发展观坚持人民群众是历史创造者这一唯物史观的基本原理, 把依靠人民作为发展的根本前提, 把提高人作为发展的根本途径, 把尊重人作为发展的根本准则, 把为了人作为发展的根本目的, 始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点, 做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。

2 当前高校师资队伍建设方面存在的主要问题。

2.1师资队伍结构和管理机制不合理。师资队伍结构不合理主要表现为以下几个方面:在年龄结构方面, 普遍存在中青年教师高层次人才缺乏的问题。以浙江省高校师资要求为例, 根据浙江省高校新专业建设基本要求 (试行) 中对专业师资队伍结构等的要求, A级要求专业师资队伍年龄、学历、职称结构合理;专任教师中具有高级职务教师人数≥35%;35岁以下青年教师具有硕士学位人数≥70%, 专业负责人具有正高职称。在目前部分高校的专任教师中, 仍存在副高以上教师为返聘教师, 存在年龄偏大现象;在人员结构方面, 教师队伍内部在学科方面存在的结构性不合理, 尤其是缺乏拔尖人才、学术骨干。有些学校亟待发展的学科人才短缺, 如一些新专业的开设缺少专业学科带头人。2.2师资队伍学术水平有待提高。近几年, 随着学校招生数量的增加, 师资队伍人员紧张, 使得教师们忙于应付课堂教学, 导致从事科学研究的时间更少。况且师资队伍中教师的学术水平存在一定的差距, 能主持承担重大科学研究项目的教师人数不多, 乃至原创性成果不多。与此同时, 现有科学研究项目的经费, 不包含科技人员的人力成本, 不能也不够支付雇佣其他人员参与科研任务的薪酬, 而要完成重大科研项目需要有更多的在职人员参与科研工作。从管理体系和支撑体系上看, 管理理念、服务意识和效益意识, 与形势发展要求尚有一定距离。要建成结构合理、高效精干、富有创新精神的高水平研究型的师资队伍仍然任重道远。2.3师资培养缺乏相应的针对性和激励机制。学院对高校师资培养缺乏相应的针对性和激励机制的问题, 使得教师对自身学历提高等方面没有明确认识。在制定的教师培养计划时没有针对性, 因学校缺乏相应的激励机制有时制定的培养计划也仅仅是应付了事, 造成了计划与实际脱节, 影响了培养项目的针对性和实用性。

3 落实科学发展观, 加强高校师资队伍建设。

教师是办学的主体, 高水平的师资队伍是人才培养的保证, 要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导, 坚持科学发展观, 大力实施人才强校战略, 以学科建设为龙头, 以教学为中心, 以人才队伍的能力建设为核心, 努力建设一支规模适当、结构合理、素质优良的教师队伍, 为创建高水平大学提供强有力的人才保障。落实科学发展观, 必须从以下方面加强师资队伍建设。3.1优化师资队伍结构, 保持适当教师规模, 强化高层次带头人队伍建设。坚持科学发展观, 就是要以提高师资队伍的整体素质、优化师资队伍结构为本, 实现师资队伍的可持续发展。优化高校师资队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构是新时期高校师资队伍建设艰巨而重要的任务。在当前, 既要保证教学科研需要, 同时坚决杜绝教师资源浪费。在保证适当规模的前提下, 突出加强高层次带头人队伍建设, 要通过有效措施引进、培养和稳定高层次、高学历人才, 提高师资队伍的学历层次。以实施“特色专业”“精品课程”建设和省级重点学科带头人的聘任为龙头, 搞好重点学科和硕士点学科的学科带头人、学术带头人、学术骨干队伍建设, 促进学科梯队的发展, 在部分学科内形成各具特色的人才群体, 带动师资队伍整体水平突破。3.2坚持“以人为本”, 创新制度建设, 构建“发展型”教师评价体系。要坚持“以人为本”, 建立广纳群贤、人尽其才、才尽其用, 有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制;建立以业绩为重点的考核评价机制;建立鼓励创新、创造的分配与激励机制。构建“发展型”教师评价体系, 提高教师专业发展的主动性。教师评价的目的在于规范、激励教师的工作行为和工作热情, 促进教师的全面发展。教师评价制度运用得好, 会促进教师和谐、持续地成长;用得不好, 会堵塞教师成长的道路, 并可增加教师管理中的不和谐因素。构建“发展型”教师评价体系就是要坚持评价主体的多样性, 突出教师的自我评价;坚持评价种类的综合性, 强调形成性评价;坚持评价标准的层次性, 重视评价的针对性;珍视评价结果的发展价值, 淡化评价结果的管理功能。3.3健全人力资源保障体系, 为教师成长和发挥作用提供良好的环境。根据教师岗位特点和实际需要, 构建继续教育、培训、分流、淘汰等开放式的人力资源保障体系, 建立广纳群贤、人尽其才、才尽其用, 有利用优秀人才脱颖而出的选拔任用机制, 不断开发、挖掘、利用和优化师资队伍, 着力加强能力和素质的提升, 为教师成才和发挥作用提供良好的环境。如充分发挥老教师的作用, 提高青年教师教学水平和引导青年教师注重科研工作, 继续实行青年导师制, 进行一加一捆绑式训练, 使青年教师“过3关”, 即“教学关”、“育人关”、“实践关”。联络知名高校或大型企业, 对年青教师进行高年级课程培训和挂职锻炼, 建立相应的定期到国内外实践锻炼、短期培训制度, 拓宽教师的国际化视野。3.4进一步强化人才载体建设, 促进师资队伍良性循环。师资队伍建设的根本目的是促进全面、协调和可持续发展。加强师资队伍全面建设, 在提升教师个体科学文化素养、专业理论素养、教育教学能力、科学研究能力等素养与能力的同时, 更要把师资队伍作为一个整体, 全面提升它的教育教学功能、科研开发功能、团队协作功能、民主管理功能和社会服务功能。注重师资队伍协调发展, 一是师资队伍规模与质量之间要协调, 一方面要按照人才培养的教育教学需要配齐教师总数, 另一方面又要保证师资队伍的素质不断得到提高;二是师资队伍中理论教学队伍与实践教学队伍之间、专任教师队伍与外聘教师队伍之间、高职称高学历教师队伍与低职称低学历教师队伍之间要互相配合、协调一致。高校人才培养需要一支可持续发展的师资队伍。这样一支师资队伍, 不仅能够满足当前教育教学的实际需要, 而且能够满足学校长远发展的需要。师资队伍人员分布要相对科学、均衡、结构比例适中, 以实现资源互补、成果共享, 促进师资队伍良性循环, 更好地发挥师资队伍的整体效益。总之, 师资队伍建设是学校工作永恒的的主题, 既应立足现状, 又要展望未来, 始终坚持以科学发展观为指导, 统筹规划, 分步落实, 促进师资队伍建设的整体优化, 为高等教育的建设与发展奠定坚实的基础。

摘要：师资是立教之基、兴教之本、强教之源。建设一支高素质的师资队伍, 是推动教育改革发展、提高教育质量水平的关键措施, 是建设强校的根本保证。立足科学发展观, 分析当前高校师资队伍建设方面存在的主要问题, 在此基础上提出加强师资队伍建设的相应对策及建议。

关键词：科学发展观,高校,师资队伍建设

参考文献

[1]胡锦涛.高举中国特色实会主义伟大旗帜, 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗, 2007年10月15日, 中国共产党第十七次全国代表大会文件汇编.[1]胡锦涛.高举中国特色实会主义伟大旗帜, 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗, 2007年10月15日, 中国共产党第十七次全国代表大会文件汇编.

[2]徐剑波, 朱晓岚, 陈露君.高校高层次人才作用发挥机制研究[J].中国高校师资研究, 2007, 2.[2]徐剑波, 朱晓岚, 陈露君.高校高层次人才作用发挥机制研究[J].中国高校师资研究, 2007, 2.