人才支撑

人才支撑（精选十篇）

人才支撑 篇1

作为世界第二大种子需求国, 我国常年用种量为300亿kg, 价值500亿元。但是, 我国的大豆种子对外依存度高达70%～80%, 外国企业已开始对我国的玉米种子市场实施战略布局, “洋种子”占据高端蔬菜种子50%以上的市场份额。中国作为第二大农业国, 却无一家能够进入世界前15名的种子企业, 在研发、生产、营销等环节都存在人才、科技、理念的滞后问题。

中国种子专业起步较晚, 2002年才有了第一个种子科学与工程本科专业。经过10年发展, 如今, 全国已有西北农林科技大学、山东农业大学等28所院校开展了种子科学与工程本科专业人才培养, 14所院校具有种子科学硕士、博士人才培养学科点, 34所院校开展种业领域在职专业硕士研究生培养。

然而, 和国外相比, 我国的种子专业人才培养规模和质量远远不够。美国种业巨头之一的先锋公司, 2/3员工具有博士和硕士学位, 2/3职工从事科学研究, 公司每年都有新品种问世。但是, 我国的种子企业, 拥有本科学历的职工平均还不到1/4。除此以外, 种子专业还存在着专业教师队伍分散、课程教材体系建构不完善、缺少重大科研项目支撑、知识学习与实际应用脱节等问题。当前, 亟须国家在种业人才培养条件建设、种子科技研究平台建设等多方面加大投入, 只有做好了种业的人才和科技保障, 中国种业才有希望。

人才支撑 篇2

人才是第一资源，发展是第一要务，两者统一于中国特色社会主义伟大事业。全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化，必须围绕发展抓人才、抓好人才促发展，形成人才支撑发展、发展造就人才的生动局面。

当前，一些地方和部门在人才与发展关系的把握上，存在着两种倾向：一种是片面重发展轻人才，忙忙碌碌引资金、搞项目，看不到人才在发展中的重要作用，这种发展即使能取得一时成效，却难以为继；另一种是一味就人才抓人才，表面看力度很大、轰轰烈烈，实际人才效能并不高。其实质，都是把人才与发展割裂开来，变成了“两张皮”。

人才是最具活力的发展要素，发展是造就人才的最大舞台，两者有机统一、相辅相成。一方面，事业发展离不开人才的支撑。相对于资金、科技等要素，人才在经济社会发展中具有基础性、战略性、先导性作用。发展所需的一切资源如果没有人才去掌握、去应用、去创造，就不能充分发挥作用。在当今知识经济时代，人才更是创新驱动之源，是推动产业结构调整、加快转变经济发展方式的核心力量。另一方面，人才需要在发展中锻炼和造就。人才成长离不开个人的天赋和努力，更离不开发展提供的机遇和舞台。一旦离开发展，人才便失去了成长的沃土。改革开放30多年的实践证明，没有中国特色社会主义伟大事业的不断发展，就没有今天规模宏大、素质较高、门类齐全的人才队伍。总之，只有人才与发展形成良性互动、良性循环，我们的民族才能兴旺发达，国家才能真正强大。

人才支撑战略 培训成就未来 篇3

兖矿集团发展战略是一部志在超越的追赶型战略、着眼长远的调整型战略、与时俱进的创新型战略、量效并重的内涵型战略、以人为本的共赢型战略。

兖矿集团发展战略纲要明确提出：到2025年，兖矿集团进入世界500强企业，国内行业前五强;明确“1233”主体思路，以转型升级为主线，以改革创新和技术创新为动力，着力做好本部永续发展、煤制油规模发展、澳大利亚基地高效发展“三件大事”，实施“三步走”战略构想。

以上这些战略发展，都离不开人才的有力支撑，因此，实施兖矿集团发展战略规划的所有要素关键还是在人，人的问题解决好了，兖矿集团就能够实现兖矿集团改革转型、持续稳定发展。在发展战略的引领下，兖矿集团培训工作要加强思考研究，规划培训工作，创新培训管理方式，创新培训工作机制，努力为兖矿集团深化改革、转型发展提供坚强的人才保证和智力支持。

二、人才建设需要机制创新

兖矿集团发展战略纲要提出的人才规划目标，就是要造就数量充足、结构优化、素质一流的全系列人才队伍，推行兖矿集团职业经理人制度，建立人才梯队发展机制、员工转型发展机制。

1.推行职业经理人制度。实施职业经理人任期制、契约化管理，明确责任、权利、义务，保持合理的稳定性和流动性;加大社会化选聘力度，建立职业经理人市场化聘用机制;按照市场定价原则，建立职业经理人薪酬协商机制;严格任期管理和业绩考核，建立职业经理人评价奖惩机制。

2.构建人才创新体系和机制。坚持“以用为本、绩效优先、高端引领、服务发展”，健全培养开发、选拔任用、流动配置、考核评价、激励保障等机制，营造充满活力、富有效率的人才制度环境。

3.创新人才资源体系建设。构建结构优化、配置合理的人才体系;以创造优秀经营业绩为尺度，以重大科技研发项目为载体，以职业培训和岗位技能训练为手段，培育一批高素质的经营管理人才、科技人才;构建一体化人才资源管理信息系统和共享信息库，建立人才梯队发展机制;构建开放式人才引进通道，吸纳国际化高层次人才，提高人才市场化配置水平，促进人才结构与企业发展相协调。

4.深化人才管理机制建设。构建有序流动、充满活力的人才管理机制;完善轮岗交流、区域间对接、属地化管理和员工转型发展机制;制定能够吸引更多人才投身外部基地创业的激励政策;建立客观公正的考核评价体系和差异化的薪酬分配制度，建立高层次人才市场化薪酬制度，完善技术技能人才专项津贴制度，推行骨干人才股权期权激励措施;畅通管理、技术、技能三大序列人才职业发展通道，设立人才奖励基金，拓宽人才创业平台和发展空间。

三、人才培养需要培训的强力支持

个人也好，企业也好，国家也好，谁谋划了战略规划，谁就赢得未来;谁培养并拥有了人才，谁就获得了实现战略的资本和保证。曾经的世界500强企业，如安然公司、柯达公司、王安电脑，以及中国的珠海巨人集团、济南三株集团、郑州亚细亚商场等企业的衰落，既是由于它们的发展战略、经营战略出现了失误，也是它们自身的人才队伍跟不上企业发展的需要所致。可见，只有拥有了人才支撑的产业领域和项目，企业才能涉足其中，才能成功并获得经济效益。

为了适应兖矿集团发展战略的需要，培养转型发展所需要的人才，必须理顺兖矿集团培训管理体制，对归口进行专业化管理;提升培训工作的地位，以发挥人才的更大作用;调整完善办学布局，优化煤业实训基地，加强煤化、电铝、机械加工等产业实训基地建设，建设适应兖矿集团产业转型发展需要的实训基地。

要创新管理方式和运行机制，就要着力抓好培训资源建设，进行培训能力建设;就要完善兖矿集团培训经费预算管理、培训计划管理、培训实施过程管理，实施培训现代化管理这“四个管理”措施;就要提高培训实施、培训管理体系运行的质量，实现培训管理信息化。

吸纳内外部优秀师资，建立完善兖矿集团师资库;以煤炭现代远程教育网为依托，制作具有企业特色的课件，建立兖矿集团课件资源库;以岗位技能比武工种试题库为突破口，建立兖矿集团各岗位工种试题库，逐步建立充实兖矿集团培训课程库，开发建立兖矿集团培训案例库。通过以上“五个培训资源库”的建设，提高人才培养质量，建设支撑兖矿集团规划纲要所需要的高素质人才队伍。

兖矿集团发展战略规划需要各类人才多形式培养、多岗位锻炼、多渠道晋升。《兖矿集团人事管理六个文件》等有关规定明确了全面打通管理、技术和技能人才发展通道，管理岗九级、技术岗八级、技能岗级七级，通畅主线晋升、交叉晋升渠道等人才发展制度。

人才支撑 篇4

一、清醒认识不足是加强铁路人才队伍建设的关键

在人才成为影响铁路快速、健康、和谐发展的现实面前, 必须要以客观全面、实事求是的态度和理念正确分析和评估当前铁路人才队伍现状, 为有的放矢地开展好后续人才建设工作提供依据。总体来讲, 当前铁路人才队伍存在着三大不足:

1) 专业技术人才不足。随着铁路技术含量的不断提升, 对专业技术人才尤其是新型人才的需求不断增强。但现状是当前普遍存在着交通运输、运营管理、电力机车、铁道车辆专业和电务监控等岗位人才不足的问题, 高速铁路工程及维护技术专业、动车组司机等新型岗位人才尤为紧缺。与此同时, 除了人才的总量不足外, 还存在着分布不均衡的问题, 受工作环境、薪资待遇和发展空间等因素影响, 专业技术人才分布上呈现出“机关多、基层少”的“倒金字塔”不合理结构, 影响铁路快速发展, 也在安全运行等领域带来了隐患。

2) 科技创新人才不足。随着高技术设备在铁路系统的大范围应用, 科技创新领域更广、要求更高。而现有的具有开拓精神和开拓能力的科技创新人才不多, 固守成规、“小脚走路”的现象还不同程度地存在, 严重地制约了一些技术的升级和一些难题的解决。

3) 年青高学历人才不足。在一些单位, 受论资排辈等传统人才使用观念的束缚, 人才出路不畅、晋升速度迟缓等现象比较严重, 导致引进的年青高学历人才数量不足, 而且引进的人才也不能得到充分的实践锤炼、不能及时提拔任用到重要岗位上去。年轻高学历人才的不足, 使人才队伍缺乏活力, 整体技术水平提升不快, 还造成一些专业岗位因为后继无人面临人才“断层”的困境。

上述三大不足是当前铁路基层单位人才队伍表现出来的主要软肋, 是迫切需要着力解决的问题。

二、树立科学理念是加强铁路人才队伍建设的首要

人才建设, 理念先行。人才建设是一项系统的、长期的工程, 指导理念科学, 事半功倍。加强铁路人才队伍建设, 必须要树立以下三种科学的理念:

(一) 要树立“超前培养”的理念, 提早着手

铁路实用人才, 尤其是高端人才的培养周期比较长, 而随着铁路跨越式发展的进一步提速, 以高铁为代表的大批新技术快速度、大范围投入应用, 对高端人才的需求数量大、时间紧。这就必须要树立超前培养的理念, 通过采取院校培训、引进人才岗位转化等手段, 大力储备各重要领域紧缺人才, 实现人等装备, 而不是装备等人。

(二) 要树立“能力为本”的理念, 注重实践

能力是做好本职工作的根本要素, 铁路是一个更突出实践的行业。在人才建设中, 要坚决破除两种陈旧的观念:一种是“唯学历论”, 在人才的选拔、使用上, 不能光看文凭, 要以实践技能作为衡量人才的主要标准, 有能力的就要重用;一种是“论资排辈”, 坚决摒弃“用人比资历、提拔靠年头”的用人“潜规则”, 有意识地加强对年轻人才培养, 大胆把那些思想好、能力强、作风优的年轻人才提拔到重要岗位上, 以激发人才活力, 提升人才素质。

(三) 要树立“以人为本”的理念, 全面发展

铁路人才队伍数量大、岗位多、劳动强度比较大, 在人才队伍建设中必须要坚持“以人为本”的理念。一个方面, 要注重人才的全面发展, 在加强专业素质培养的同时, 注重做好人文素养、创新品质的打造, 使人才能够更好地适应岗位需求;另一方面, 要加强人文关怀, 在政治上、生活上为其创造优良环境, 让人才健康成才、快乐工作。

三、采取有效措施是加强铁路人才队伍建设的根本

当前, 铁路的跨越式发展势头良好、成绩显著, 在这一进程中, 人才必须要起到强力支撑的作用。

(一) 要进一步建立健全人才建设机制

健全完善的机制是铁路基层单位人才队伍建设的保证。要切实建立“一把手抓第一资源”机制, 各基层单位的负责人要亲自上手, 分配更多的工作精力抓人才建设工作。要加强人才队伍建设政策的制定和出台工作, 重点构建奖励优秀人才、引进高端人才等政策, 进一步优化人才开发环境。要建立健全科学的选人用人机制, 对于紧缺和急需人才, 要打破身份、资历等的限制, “不拘一格用人才”。要进一步完善人才教育培训机制, 将岗位自学和外送学习有机结合, 将理论学习和实践锤炼紧密融合, 不断促进人才素质的提升。要重视分配和激励约束机制, 将人才的收入与岗位性质、工作业绩和实际贡献相挂钩, 对高端专业技术人才, 要做好岗位津贴、学术休假制度、领导干部联系专家制度的健全和落实。

(二) 要进一步加强新型领域人才建设

突出重点领域是铁路人才队伍建设的方向。随着我国铁路的跨越式发展, 高速化、重载化成为主要趋势和特点, 对高端人才的需求更紧迫。同时, 随着民航等运输行业的竞相发展, 和铁路的竞争越来越激烈, 提高铁路的管理水平和服务品质也是当前一大重要任务。因此, 要着眼跨越式发展的实际, 加强铁路新型领域人才的的建设。比如, 就高铁而言, 要加强高铁司机、随车机械师和乘务员人才的培养, 使高铁服务不断高品质化。

(三) 要进一步优化人才队伍建设环境

优化人才环境是铁路人才队伍建设的保障。要大力改善工作环境, 针对工作环境比较艰苦的现实, 要千方百计地加大投资力度, 不断改善工作环境。要积极营造生活环境, 不断提高人才的生活待遇, 深入做好帮贫解困工作, 为人才更好地工作创造良好的生活环境。营造良好的用人环境, 建立科学合理用人机制, 强化人才激励与保障措施, 创造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。要广泛开展合理化建议、技术革新和创新成果评选等活动, 大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围, 使人才在有为、有位中进一步激发潜能。

参考文献

[1]刘学东.关于加强铁路人才队伍建设的思考与对策.

为“三集五大”提供人才支撑 篇5

解决问题：

全程规范管控纳入业绩考核

10月17日，在重庆江北供电局鱼嘴实训基地内，一名市场化用工人员一只手稳住隔离开关，另一只手从工具包里拿出螺栓，小心翼翼地进行安装，并用扳手使劲拧紧。这是重庆市电力公司“固本强基”实作考试现场的一个镜头。

目前，在重庆公司的市场化用工中，存在用工形式混杂、“混岗”现象未完全消除、用工结构和员工素质不适应发展需求等状况。该公司通过对现有总人数、人员年龄、职称、技能水平等摸底后发现，市场化用工管理在思想认识、管控力度、闭环监督、用工策略等方面，与“三集五大”体系建设和人才强企的要求还有一定差距。

“这些问题如不尽快解决，将影响‘五大’体系建设，危及安全生产与企业和谐健康发展。”重庆公司人资部负责人说。控总量、调结构、优配置、强责任、防风险，成为该公司解决问题的思路。

重庆公司搭建起管理执行和市场化运作两个平台，对市场化用工实施集约管控、精益管理、合法运作。

跟抓安全生产一样，市场化用工管理被纳入重庆公司所属各单位负责人业绩和企业经营责任制考核，如果不达标，评先创优表彰“一票否决”。该公司还出台相应的用工审计调查制度，加大对违规情况的追究处罚和曝光力度，将用工管理专项审计纳入基层单位主要负责人离任审计范围。

找准定位：

界定用工层级减总量除风险

对市场化用工的科学管理，关键在于找准其在企业内的定位。

重庆公司市场化用工平台多，“同体派遣”和劳务派遣管理费用收取标准不一致。该公司界定主营业务层级，厘清主营业务各类用工的界面，明确市场用工配置方式和标准，稳妥推进以业务外包为主、劳务派遣为辅的用工方式，减少用工总量，解决“混岗”问题。

广汇劳务公司是重庆公司市场化用工的主要企业，其业务范围包括辅助不外包的主营业务、可外包的主营业务和新兴业务。主营后勤服务和社会通用服务业务，重庆公司则选择3至5家具备实力的社会服务公司承揽，各种用工形式业务范围层级清晰。

9月1日，广汇公司綦南供电局分公司成立，负责承接该局的农电用工等业务。主营低端业务直接用工的平稳转移，减少了劳务派遣用工的总量。10月份，广汇公司将完成在璧山、北碚两个供电局的业务试点。到2012年，这种业务承揽方式将覆盖重庆公司所属的各供电局，并在部分供电公司和直属单位铺开。

畅通渠道：

提升人员素质优化内部循环

9月15日，广汇綦南分公司员工领到当月工资，发现收入提高了。“以前根据工作岗位拿单一的劳务费，如今加上绩效，多劳多得。”一位员工笑着说。

收入的增长，是伴随着员工整体素质的提高而来的。重庆公司开展“固本强基”专项普考，全面提升存量人员素质。以前，员工培训计划是部室或车间统一报的，不一定每名员工都能得到优质培训。现在由劳务公司统一制定培训计划，分批次、全员化培训，覆盖面更广，专业性更强。从10月起，广汇綦南分公司分批次组织在各供电局本部工作的专责、供电营业所所长及专责等竞争上岗，通过竞争形成内部良性循环。

加强市场化用工管控、改进用工方式，也使这些员工对自己的状态更满意。

“成立分公司，找到了‘组织’，工作起来轻松多了。”

“能够凭实力使自己在职务上有所提升，确实给力。”

“关键是有了自己的品牌，归宿感更强了。”

人才支撑 篇6

关键词：现代农业人才支撑人才体系

中图分类号：F323 S01

0引言

现代农业的核心是科学化，特征是商品化，方向是集约化，目标是产业化。与传统农业相比，它具有四大特点：一是突破了传统农业主要从事初级农产品原料生产的局限性，实现了种养加、产供销、贸工农一体化生产，使得农工商的结合更加紧密；二是突破了传统农业远离城市或城乡界限明显的局限性，实现了城乡经济社会一元化发展、城市中有农业、农村中有工业的协调布局，科学合理地进行资源的优势互补，有利于城乡生产要素的合理流动和组合：三是突破了传统农业部门分割、管理交叉、服务落后的局限性，实现了按照市场经济体制和农村生产力发展要求，建立一个全方位的、权责一致、上下贯通的管理和服务体系，四是突破了传统农业封闭低效、自给半自给的局限性，发挥资源优势和区位优势，实现了农产品优势区域布局、农产品贸易国内外流通。简而言之，建设现代农业的过程，就是改造传统农业、不断发展农村生产力的过程，就是转变农业增长方式、促进农业又好又快发展的过程。

推进新农村建设的首要任务是建设现代农业，现代农业建设将作为现阶段农业和农村经济发展的重要过程贯穿新农村建设的始终。发展现代农业，意味着给农业注入更多的现代理念和方式，更多地用现代物质条件装备农业，用现代科学技术改造农业，用现代产业体系提升农业，用现代经营形式推进农业，用现代发展理念引领农业，用培养新型农民发展农业，提高农业水利化、机械化和信息化水平，提高土地产出率和农业劳动生产率，从根本上提高我国农业的素质、效率和竞争力。

1福建省农业发展与农业农村人才的现状

1.1我省现代农业发展的现状简单地概括，我省农业发展具有以下几方面的特点①特色农业发展迅速。水果、茶叶和食用菌占了相当的比重，根据2006年统计数据，我省以发展特色农产品为主的农民专业合作经济组织达1100多个，参与农户达30多万户。②闽台农业合作深入拓展。近年来，我省闽台农业合作进一步扩大，海峡两岸农业合作实验区扩大到福建全省。根据2006年统计数据，全省累计批办农业台资项目近2000个，引进台湾农业良种2500个，先进与实用技术800多项。③农村产业化经营组织发展较快。全省农业产业化经营组织销售收入每年都以20％以上的速度增长，带动了40％以上的农户发展生产。根据2006年统计数据，全省各类农业产业化经营组织已发展到6000多个。④外向型农业持续增长。福建近年来积极利用对台优势和对外优势，着力在闽台农业合作、培育特色产业和优势品种、推广订单农业、引进涉农资金和技术等方面寻求突破，外向型农业逐渐成形。⑤农业发展存在的主要问题是：农产品结构不尽合理，市场竞争力不强；农产品加工业发展缓慢，产业化水平不高：产和销结合不紧密，农产品加工企业与农户之间的利益联结机制不完善；农业技术创新能力不强，加工企业技术、装备、管理水平落后行业指导和服务滞后。

1.2我省农村农业人才的现状2006年末，福建农村劳动力资源总量1403.18万人，农村从业人员1220 63万人，占农村劳动力资源总量的87.0％。全省共有农业生产经营户423.07万户，农业生产经营单位5.71万个。农村劳动力呈现以下的分布特点：①农业从业人员年龄偏大，学历偏低，技术人员偏少。2006年末，全省农业从业人员613.87万人。按年龄分，20岁以下占3 0％，21—30岁占11 9％，31—40岁占25.4％，41—50岁占27 4％，51岁以上占32.2％：按文化程度分，文盲占9.5％，小学占51.6％，初中占34.4％，高中占4.1％，大专及以上占0.4％。农村从业人员将近60％在41岁以上，小学学历占了51.6％。农业技术人员9.24万人，占农业从业人员总数的1.5％。②年青并具有初中文化程度以上的农村劳动力外出从业转移速度加快。2006年，农村外出从业劳动力399.48万人。外出从业劳动力中，20岁及以下占16.2％；21—30岁占41.4％：31—40岁占26.3％；41—50岁占11.5％；50岁以上占4.7％。文盲占1.0％；小学文化程度占20.5％；初中文化程度占66.1％：高中文化程度占10.2％；大专及以上文化程度占2.2％。⑧农村劳动力集中在农作物种植业，而加工、营销等直接为农业服务的人才欠缺。2006年末，全省共有农业生产经营户423.07万户，其中以农作物种植业经营户达到362.18万户，占85.6％。

2发展现代农业及其人才支撑体系的对策建议

根据福建农业发展情况和农村人才现状，建议从以下方面加强农村人才建设，构建农村人才体系。

2.1统筹与协调管理体制，制定农村成人教育发展规划。把农村成人教育纳入当地国民经济和社会发展规划之中，纳入国家社会保障体系。对农村成人教育进行整体规划，明确目标、任务和保障措施，建立全方位铺开、全领域推进、各层次相互衔接、各类别相互沟通的农村教育体系；由政府统一规划统筹协调，有效整合、利用农村中小学、中等职业技术学校和高等农业教育院校等的教师、校舍资源，健全和充实农村成人教育管理机构，建设好农村成人文化技术学校，创建与新农村相适应的新型多功能的农村成人教育示范基地。

2.2加强农村成人教育师资队伍建设。采用引进农村师资队伍人才与利用高等农业院校师资力量结合的办法，完善农村农业教育师资队伍建设。高等农业教育横跨高等教育和农业，具有很强的行业性和发展的特殊性，担负着为农业现代化提供人才支持和知识贡献的双重使命，是农业智力的依托和培养基地。他们可以为农村成人教育培养、培训专业师资队伍，也可以送培下乡，成为农村成人教育的特聘兼职教师。

2.3依托高校加强农业技术人才培养。就我省而言，可以充分发挥福建农林大学农科、工科等学科门类齐全，办学基础良好，教学经验丰富等优势条件，结合福建省地域特点、现代农业发展情况以及海峡西岸建设特点，以社会和市场需求为导向，有针对性地培养适应现代农业发展需要的农村适用技术人才和现代农业管理人才。

2.4依托科技特派员制度，吸引相关人才到农村贡献才智。科技特派员制度由福建省南平市首创，“高位嫁接、重心下移、互动联动、一体运作”是这一制度的高度概括。它是新时期解决“三农”问题的成

功实践，是城市反哺农村、有效促进城乡统筹发展的生动体现，是政府公共资源应用于农村的重大措施。

作为科技特派员制度发源地的福建省，自1999年开始逐步推广这一制度。经过近十年的努力，福建省委、省政府在实践中积累了丰富的经验，在管理体制上，党委(政府)统筹协调，各方合力推动；在工作部署上，围绕“三农”需要，全面综合服务；在工作方法上，注重力量整合，健全科技队伍；在激励机制上，坚持政府引导，市场机制推动。科技特派员制度在服务农村农业中，取得显著成效，并日渐成为促使农民增收的催化剂，成为农村经济发展的新引擎。近年来，我国科技特派员试点工作引起了国际机构和组织的极大关注，科技部与联合国开发计划署(UNDP)、国际农业发展基金会(IFAD)、中德合作项目办公室(GTZ)日本国际办力事业团(JICA)等国际机构和组织进行了有效沟通与合作，为利用国外资源开展科技特派员试点工作奠定了良好基础。福建也可发挥自己的优势，争取更多的海外资金参与科技特派员项目开发。

在新的发展形势下，对科技特派员制度进行完善和延伸，推动科技特派员制度和机制的创新实践和持续发展，落实和提高科技特派员相应的待遇，鼓励科技特派员以资金、技术等生产要素投入科技服务，取得合法报酬，以吸引更多的农业人才到农村贡献才智。

2.5建立并运作好农业专家人才数据库。集中建立我省农业专家人才数据库，形成松散形的人才管理模式，掌握全省农业人才分布情况，根据农业技术问题，随时查找相应的农业专家为农村农民提供服务，使人才的使用处于流动的状态，提高人才利用效率，避免了人才资源浪费。

农业专家数据库的信息内容应包括专家的主要研究领域、技术专长以及研究成果，专家公开发表的研究论文和学术报告，专家承担及已完成的国家级、省部级课题，专家最新研究动态等。农业专家数据库是动态的，其建设内容随着各专家学者每项研究成果的获得以及论文的发表进行不断更新，从专家数据库中，可以随时了解各专家的最新研究动态和研究成果，更好地应用于农村农业服务。

2.6出台相关政策吸引人才服务于农业农村。随着城市化的加快和其他种种原因，越来越多的知识人才积聚在城市，城市人才挤过独木桥，就业竞争空前激烈，人才浪费空前严重。城市人才相对过剩与乡村人才极度紧缺形成了强烈的反差。政府部门可根据发展现代农业、建设新农村的人才需求，人才政策向农业农村倾斜，人才培养发展重心放在农业农村，人才配置农业农村倾斜，建立人才投身新农村建设的导向机制。把科技、文化、卫生三下乡活动，发展为多下乡、长驻乡，扎根农村，扎实服务，帮助农村培训科技队伍，为广大农民群众提供科技信息服务和科技人员现场服务。着力营造乡镇村培养人才、留住人才、吸引人才、用好人才的良好环境，解决好乡村人才的待遇、职称、工作条件等问题。

参考文献：

[1]张祥明新农村建设中福建农村成人教育发展研究.继续教育研究—2008(11).17—19

[2]郑诚乐林义章林碧英吴少华郝志龙.创建福建地域特色设施农业科学与工程专业的思考福建农林大学学报：哲学社会科学版2008.11(2)—91—93

[3]福建省科技厅农业科技处.科技特派员创业助农富—福建省科技特派员基层创业巡礼中国农村科技2009(2)—56—57

[4]孔祥智李圣军科技特派员：产生背景、运行特征和对策建议—福建省南平市案例分析.新疆农垦经济2008(5).—16—21.

[5]福建：科技特派员是农村经济发展的新引擎中国农村科技2008(8).—74—77

[6]中共福建省委党校科技教研部课题组福建省南平市科技特派员制度的实践与思考.中国科技论坛2007(10)—117—121

人才支撑 篇7

关键词：技术创新扩散,人才,支持环境

技术创新扩散是在一定的环境下进行的。作为技术的载体———人才, 无疑成为技术创新扩散的重要支撑环境要素之一, 离开人才既不会有创新思想、创新决策、创新设计、创新生产、创新销售, 也不会有创新传播。因此, 对技术创新扩散的人才支撑环境进行系统的归纳, 对其作用机理进行分析, 对丰富技术创新理论有重要意义。

一、人才的界定

人才的定义在理论上有了比较一致的意见。简言之, 人才就是指具有较好内在素质, 能用自己的开拓性劳动, 对社会发展和人类进步, 作出积极贡献的人。

人才的本质属性表现为三个方面:一是人才的优异性 (又叫杰出性) 。这是区别人才与非人才的“静态”特征。这种区别, 是由人才的价值持有状态 (德才素质) 所决定的。在通常情况下, 处于相对稳定状态的人才的内在要素, 总要在整体上优于非人才。这种质的优异性, 决定了人才不仅是具有超出常人的发展潜力, 而且还具备将这种发展潜力转化为巨大动能的能力。也就是说, 一切人才都是具有较高的自身价值。二是人才的开拓性 (又叫高效性) 。这是区别人才与非人才的“动态”特征。当人才与非人才将自己拥有的自身价值, 转入动态的发挥状态时, 两者显示出的明显差异, 主要表现为:人才所从事的创造性劳动或重复性劳动, 在价值输出方式上, 是高能的、高效的, 其价值显示结果, 在某一领域内, 具有较为重要的开拓性意义, 而非人才所从事的创造性劳动或重复性的劳动, 在价值输出方式上, 则是低能低效的, 甚至是负能负效的。可以说, 开拓性充分体现了更深一层的创造性和进取性。三是人才的自主性 (又叫自力性) 。这是区别人才与非人才的社会特征。与非人才明显不同的是, 一切人才都程度不同地在社会上取得了某种资助地位, 他们不再一味听从命运的摆布, 而是能够自觉地、能动地支配命运、驾驭命运、改变命运。

对于人才来说, 这三个本质属性缺一不可, 相互制约、相辅相成的。优异性是开拓性的前提, 开拓性是优异性的体现;自主性制约、影响着优异性和开拓性;优异性和开拓性, 又反映了自主性, 并反过来强化了自主性。

二、技术创新扩散的人才结构

技术创新扩散是技术创新的一个子系统, 在这个子系统中, 任何一次技术创新成果在潜在采用者 (企业) 中的引入, 都存在对创新成果的二次创新过程, 二次创新过程依然表现出技术创新系统的特性。

技术创新系统的特性, 一是强调企业是技术创新的主体, 要求企业是技术创新的投入、开发、生产规模、性能等决策主体。由于技术创新所拥有的巨大不确定性, 决定了创新决策实质上是一种风险决策。因此技术创新及其扩散, 首先需要的就是能够驾驭风险决策的风险企业家人才。二是技术创新扩散过程表现为复杂技术系统的特性, 从引进技术的吸收、新产品样机的试制、试产、生产工艺的改变及其质量的控制, 到市场的开拓等环节都表现出复杂技术系统的特性, 特别是高新技术的创新扩散更是如此, 因此, 需要大批具有高学历、高素质、高能力的科技人才。三是技术创新扩散过程的实现是以创新产品或技术的商业化为标志的, 即只有引进的创新产品或创新工艺适应市场需要, 通过扩大市场的占有率和增加企业的利润来实现投入的回报。因此, 技术创新扩散过程表现为高投入、高风险和高利润的特性, 特别是在创新扩散的初期, 这种特性表现得更突出, 因此, 创新扩散需要高素质的风险投资家的支持。

综上分析, 技术创新扩散的人才支撑环境包括三个方面如下图所示。

三、技术创新扩散人才支撑环境对技术创新扩散的影响分析

1. 风险企业家。

风险企业家是技术创新及扩散的主角, 他的作用在于价值创造, 即风险企业家敢于创新决策, 善于引领创新扩散的方向。创新活动本身固有的高度复杂性及不确定性, 既为追求创新的企业家带来了障碍和困难, 也为企业家在创新活动中发挥更大的作用提供了广阔的空间和回旋余地。一个企业在大致相同的外部环境和内部条件下, 有一个好的企业领导人, 往往能更有效地克服来自各方面的束缚和障碍, 甚至化不利为有利, 勇于创新善于创新, 这也是相同实力的企业同时进行技术创新或引进技术创新, 往往却收效不同的深层次原因。阿罗认为, 有理由相信, 企业家个人才能比企业作为一个组织的作用要大得多。熊彼特认为, 在企业建立新的生产函数, 引入新的生产要素组合, 靠的是企业家, 创新主体只能是企业家。根据有关材料的测算表明, 我国工业固定资产每增加1%, 生产增加0.2%;工业劳动力每增加1%, 生产增加0.75%;而每增加1%懂管理善于创新的企业家, 生产就会增加8%。

2. 科技人才。

在技术创新和创新扩散过程中, 高学历、高素质、高创新能力的科技人才是直接推动企业技术创新及其扩散的动力之源。这里的科技人才指的是掌握高等文化 (高学历) 和高级技术 (高创新能力) 的科技人才, 即“双高型”人才, 其构成包括两部分:一是高级工程技术人才, 二是高级管理经营人才。其在技术创新扩散中的作用主要表现为以下两个方面:

第一, “双高型”科技人才, 是技术创新及其扩散中的核心人力资本。技术创新及扩散过程是高度复杂的技术系统, 不管是引进新工艺, 还是引进新产品, 技术创新的采纳过程都包括三大过程:一是研究开发和设计过程, 二是试制、生产和制造过程, 三是市场开拓、营销和服务过程。其中前两个过程的实施者主体是“双高型”的高级工程技术人才, 特别是高新技术领域。在当今知识经济时代, 没有“双高型”的高级技术人才, 技术创新只能是“空中楼阁”。第三个过程的实施者主体是“双高型”的经营管理人才。企业只有拥有一批懂得经济规律, 熟悉市场规则 (包括国际市场) , 掌握人际关系理论, 懂经营、善管理的投资策划人员、生产组织人员、营销人员、物流管理人员等, 才能把前两个过程的创新产品在市场中吸引用户和消费者, 才能实现创新产品的价值, 达到追求利润最大化的目标。

第二, 科技人才的流动促进了技术创新的有效扩散。科技人才是知识和技术的载体, 人才流动能带动技术和知识的流动, 从而促进技术创新扩散的进行。人才的流动分为有形流动和无形流动。所谓人才的有形流动, 是指通过人才市场的人才资源配置功能来实现, 人才在不同行业, 不同企业之间的自主择业过程。人才的有形流动, 无疑直接促进了技术创性扩散。人才的无形流动, 是指采取包括合作研究、兼职、质询服务、顾问或进修、试用、实践等形式, 进行的不同行业、不同企业、不同单位之间的人才整合过程。人才资源的互补促进了企业间、部门间的合作创新, 客观上, 也促进了知识的流动。应该说人才无形流动, 间接促进了技术创新扩散。正如OECD的报告中所说, “有的时候不在于专门知识的转移, 而在于创新的总体方法和解决问题能力的转移。寻找并确认信息的能力以及进入研究人员网络的能力是非常有价值的知识资产。对所有技术创新扩散的研究表明:人员的技能及联系的能力是实施改造技术的关键。”

3. 风险投资家。

风险投资家在技术创新扩散中的作用主要在于价值发现, 他们对技术创新有敏锐的洞察力, 能够把握技术创新及扩散的方向, 同时他们又兼有投资者和管理者的双重身份。因此, 风险投资家的知识、水平、资金状况、经营风格、做事风格、人格直接决定此后技术创新扩散的成败, 见表1。

风险投资家在技术创新扩散中, 不是消极的投资人, 他们通过对所投资企业运作过程的积极参与, 为其未来的成功注入了增值的活力。风险投资家在IT产业的成功经验表现出风险投资家在技术创新扩散中发挥着以下七方面的作用: (1) 招聘核心管理层; (2) 帮助企业对商业计划及其目标和各种设想的真实性进行客观的预测; (3) 扮演一个反面意见的倡导者; (4) 风险投资家的存在迫使具有创新精神的人们对其所谓新思维的现实可行性不断寻求进一步论证; (5) 风险投资家广博的投资管理知识和丰富的风险管理实践是企业建立和谐的企业文化和激励原则的基础; (6) 具有增值效能的风险投资家会不断引进极具潜力的其他投资商专注于企业的技术创新活动; (7) 风险投资家“面向顾客, 发掘潜力”的管理意识和技术, 对平衡企业的创新成果与顾客的异常苛刻和挑剔的矛盾十分重要。

总之, 技术创新扩散过程出现危机征兆是难免的, 高素质的风险投资家以其耐心和坚韧成为企业坚强的后盾。从有关数据中我们可以看出, 风险企业家和风险投资家是风险资金注入企业技术创新扩散项目的一对决定性因素。

风险企业家创造价值, 提供技术创新扩散项目, 即风险资本的投资方向;风险投资家发现价值, 进行风险投资, 为技术创新扩散项目提供资金支持。两者相互依托, 共同促进企业技术创新扩散活动的发展。

参考文献

[1].张军, 龚建立.科技人员激励因素研究.科学学与科学技术管理, 2002 (8)

[2].杨建君, 李垣.企业技术创新主体间的激励关系研究.科研管理, 2004 (3)

[3].李鲜红.资本市场对企业家的激励与约束.管理现代化, 1998 (5)

地区经济发展中的人才支撑作用研究 篇8

一、地区经济发展与人才的关系

(1) 人力支撑的作用改变了原有的地区经济发展观念

人力支撑的作用改变了原有经济发展中对土地、设备、资金的依赖模式, 发展的中心更多的趋向于人才。人才引进也变成了各级政府和企业的重要工作, 并列入了政府和企业的发展规划与战略当中。强调经济发展以人为本、构建全新的经济发展理念, 用先进的人才观念带动地区经济的快速发展已经成为了政府和企业的新思维。

(2) 人力支撑的作用使地区经济从业结构发生变化

在工业经济时代, 从事直接生产的工人一般占总劳动力数量的80%。政府和企业发展思维的改变, 人力资源作用的凸显使得这种情况发生了改变。这种改变体现在:一是从学历和职称方面来看, 大中专以上学历以及具有技术职称的人员比例出现大幅度的增加, 高学历、高职称的人员也在逐年增加;二是第三产业迅猛发展, 政府和企业意识到第三产业的优势, 大力扶持第三产业发展, 随着带来的是第三产业的发展和从业人员的数量增加;三是脑力劳动者和体力劳动者的人数比例普遍发生了变化。

(3) 人力支撑的作用使得地区经济结构发生变化

从业人员结构的调整促进了第三产业的发展。人力支撑的作用在经济发展中观念、主体和发展产业等方面都发生了很大变化, 人才在经济中的重要地位使得经济的中心转移, 产业结构也出现了根本性的调整。工业经济时代, 制造业是整个经济的核心, 人才支撑作用的显现, 这一核心将被第三产业取代, 成为经济发展的支撑点。

二、人才支撑存在的一般性问题

(1) 人才综合素质与企业需求存在差距

通过调研发现, 企业对目前中高职院校培养的应用型人才满意度不高。企业认为, 目前应用型人才综合素质相对不高, 中高职毕业生学历层次偏低, 毕业生知识面窄, 对社会了解不充分, 工作主动性弱, 工作中缺乏吃苦耐劳的精神, 专业知识运用能力弱, 创新意识不足, 团队合作意识较差。在企业调研中显示:认为应用型人才必须具备个人品质、敬业精神和进取心的企业占72.3%, 希望学生具备独立工作能力的企业占62.4%, 必须具备专业技能的企业占24.5%。

(2) 高校专业设置与产业经济发展不相适应

从山东来看, 省内高校设置的专业涵盖了教育部公布的11大学科门类, 专业覆盖面较广, 能够面向企事业单位的绝大部分岗位需求。然而高校之间统一规划协调存在不足, 专业重复性建设严重;传统专业相对落后于经济科技发展。

随着新兴产业的发展, 如新能源、生物制药、新材料、电子信息等, 学科建设力量薄弱, 产业研发人才和一线技术型人才非常缺乏。在专业设置上, 主要集中于传统专业当中, 新兴产业相关专业设置几乎处于空白。由于高校目前的人才培养机制限制, 专业设置与产业发展速度不协调, 滞后于产业的人才需求。

(3) 企业内生培育人才工作有待进一步加强

企业自身培养人才是企业高水平应用型人才的重要来源之一。调查发现, 部分企业内训工作有待于加强, 各个企业对企业内部培训的重要性有一定的认识, 但是企业内部培训还是存在诸多问题。一是, 企业内部的培训制度不完善, 没有相对完善的培训规划, 培训内容缺乏系统化;二是, 企业内训在资金、时间与人力的投入上不足, 企业培训经费不足、时间短、组织培训和管理工作的人力资源管理人员少导致管理混乱, 最后培训流于形式, 效果差;三是, 培训内容简单、方式单一, 调查发现大多数企业的培训主要的集中于新入职员工的培训, 培训内容主要是企业文化和简单的岗位操作培训, 培训项目简单。在具备一定技能的员工或者高层次的技术型人才培训, 无论在时间、资金还是培训项目上, 关注偏少, 因此导致企业在产业结构升级、创新发展上动力不足。

三、地区经济发展人才对策

(1) 完善人才相关政策

一套完整且规范的政策体系能够对区域内经济产业的健康发展发挥积极的作用。完善地区经济内相关产业的人才政策法规系统, 建议政府考虑三个原则, 即配套、适用、连贯。所谓配套是指政策的制定要相互补充, 从人才引进、培养、留用、奖励、最后到保障一系列与人才密切相关的程序上有相关政策的支撑。

(2) 健全人力资源市场体系

作为政府要引导建立和完善人才市场体系, 建立和完善人才市场信息化服务平台, 引导区域间人才市场相互配合, 带动地区经济发展进程。根据市场信息, 及时的发布地区企事业单位的各种人才信息情况与用人单位的招聘信息, 实现人才市场供给和需求的衔接。充分发挥职业介绍、就业指导与培训以及人事代理等各种机构的作用, 对人力资源进行合理的配置, 指导用人单位建立单位内部人力资源规划, 根据自身单位需求, 选择合适人才。

(3) 加快高校专业建设布局, 整合高校学科专业设置

目前山东半岛地区近百所高校专业设置存在雷同现象, 高校中具有鲜明的办学特色和办学优势的专业群少之又少。因此应该督促高校根据自身现有条件和经济发展要求, 对现有学科专业进行考察, 加快专业建设布局, 合理规划学科设置, 一方面对于不符合经济发展, 就业率连续不高的学科专业建立退出机制;另一方面积极引导和鼓励建立和发展新兴产业相关的特色学科与专业。

参考文献

[1]钱存端.构建南京市人才支撑体系研究[J].南京社会科学.2005 (S1)

[2]黄淑辉.县域经济的人才状况与对策[J].中山大学学报论丛.2005 (06)

人才支撑 篇9

自21世纪以来, 随着经济全球化的步伐越来越快, 新技术及其产业化也正以前所未有的速度发展, 规模越来越大。国际产业发展模式也发生了巨大变化, 技术发展在产业发展中已经处在关键地位。一个国家的企业自主创新能力对整体国民经济的发展起着决定性作用, 能否拥有领先技术和持续创新能力, 成为一个国家在国际竞争中能否取得优势的关键因素。而企业自主创新能力的提高, 是提高国家创新能力的基础与关键, 也是企业生存和发展的不竭动力。

软件产业凭借其无污染、低能耗、知识经济、规模经济的突出优势, 很大程度提高国家整体经济运行效率。大力发展软件产业, 是提升我国信息产业的竞争能力, 实现以信息化带动工业化、走新型工业化道路的重要保障。我国软件产业相较于国外发展起步较晚, 目前表现出的自主创新特点有:技术创新活动更加普遍, 但创新过程不规范;创新结果对企业影响增大, 技术创新能力是软件企业的核心竞争力关键来源 (许媛、李靖华, 2007) 。但同时也出现人才危机, 具体表现为高端软件人才的短缺、人员流动率高, 从而导致培训费等经营成本的增加 (韩静华, 2006) 。

面对国内外竞争以及行业危机, 如何才能更好的发展自己, 增强自身的竞争力, 成为马鞍山市软件企业面临的重大问题。而关系到软件企业自主创新力的重要方面就是人才培养问题, 这在很大程度上取决于人才支撑体系的构建、完善和创新。因此构建科学的人才支撑体系是软件企业留住优秀员工、培养后备人才、以及实现自主创新的关键。

1 软件企业自主创新能力内涵

王一鸣、王君 (2005) 认为, 企业自主创新能力是一种综合能力, 是有效组合各种技术资源从而获得自主知识产权和开发新产品的能力, 包括选择能力、研发能力、集成能力和学习能力。企业自主创新包括原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。

软件企业自主创新能力内涵是企业自主创新能力内涵的具体化。在现有的软件企业研究中, 大部分学者采用已有的企业自主创新能力的综合性描述探讨软件企业的自主创新能力内涵 (叶元龄, 2013) 。

2 软件企业特征及人才体系的支持作用

软件企业由于产品的特殊性, 有明显区别于其他产业的特征。

2.1 软件企业的特征

软件产品的非竞争性。非竞争性是指该产品被提供出来以后, 增加一个消费者不会减少任何一个人对该产品的消费数量和质量, 其他人消费该产品的额外成本为零。对于软件产品, 尽管开发阶段需要较大的投入, 但软件研发成功后可大量复制, 边际成本几乎为零并且具有规模经济性。软件研发过程具有高的技术密集性。在软件企业经营过程中, 高新技术的应用、高智力技术人员构成比例很高。企业人员具有较高的流动性。软件企业从业人员属于知识型员工, 注重自我价值的实现。因此, 他们在自我职业生涯中会不停寻找更好的自我价值实现平台, 从而造成软件企业人员高流动性。企业经营具有高风险性。由于计算机信息技术发展很快, 研发投入较高, 在软件的研发过程受企业内外部环境因素影响, 如组织管理水平、社会经济运行、软件盗版等, 软件项目开发的成功与否存在很大不确定性 (叶元龄, 2013) 。

2.2 软件企业人才体系对企业自主创新的支持

正是由于软件企业的上述特征, 使自主创新对其生存与发展发挥着重要作用, 而软件企业推进自主创新, 必须有人才体系的支持。人才体系的构建包括人才的招募与选拔、团队的组建与管理、人力资源的培训与开发等, 各个模块不可分割, 综合对企业自主创新产生支持作用。

2.2.1 人才体系是软件企业自主创新的前提

软件企业的创新能力要素主要包括企业的技术、资金、人力、信息以及组织管理能力。其中人才是企业自主创新的主要承担者。技术、组织管理能力要素都是通过人才创造的;信息能力要素也需要通过人才来实现, 即便通信设备再先进, 信息的收集、传递、处理与分析也离不开人的判断;另外, 软件企业由于生产经营的高风险所面临的融资困难问题也需要人才进行筹资、投资与经营决策, 以实现资金的合理利用。如果缺乏人才, 软件企业的自主创新活动将难以为继。

2.2.2 人才体系是软件企业自主创新的核心

在软件企业自主创新的各个阶段, 人才都是核心的要素。如创新机会的发现与把握需要敏锐的领导人才;软件研究开发活动的指导需要技术人才;市场的开拓需要营销人才;整个企业创新活动的组织、管理与协调也需要领导管理人才。

3 马鞍山软件企业人才支撑体系构建

3.1 马鞍山软件企业人力资源特征

首先运用哈盖特提出的区位熵法初步了解马鞍山市软件产业的专业化程度。区位熵法是衡量某一产业在一特定区域的相对集中程度, 是产业效率与效益分析的定量工具 (田杰, 2011) 。计算公式为:

式中, LQij表示j地区的i产业在母区域的区位熵, qij为j地区的i产业的相关指标 (如就业人数) , qj为j地区所有产业的相关指标 (如就业总人数) ;qi指在母区域i产业的相关指标 (如就业人数) , q为母区域所有产业的相关指标 (如就业总人数) 。当LQij>1时, 认为j地区的区域经济在母区域来说具有优势。

从2007-2009年的安徽省、合肥市、芜湖市、马鞍山市、蚌埠市统计年鉴获取数据。由于现代信息服务业包含软件产业, 为统计方便, 在这里用现代信息服务业就业人数代替软件企业就业人数计算区位熵, 结果如表1所示。

由表1可知马鞍山市的区位熵在2007-2009年均大于1, 相较于铜陵市、蚌埠市而言, 现代信息服务业具有产业集群现象, 区域经济具有优势;但同时也应注意, 区位熵只是略大于1, 且与合肥、芜湖有较大的差距。

在初步了解马鞍山市在现代信息服务业略具有优势的情况下, 下面将具体分析马鞍山软件企业在人力资源方面的优劣势。

马鞍山软件企业在人力资源方面主要由于其得天独厚的地理位置而具有以下优势:

劳动力成本低。与邻近的上海、南京相比, 马鞍山市的物价指数较低。对于以人力资源为最大影响因素的软件企业而言, 较低的人力成本具有很大的吸引力。

人才流动相对稳定。马鞍山市生活节奏相较于东南沿海城市而言较慢且较为舒适, 每年软件企业人才流失率只有7.6%, 远远低于全国15%的平均水平。低的人才流失率有利于马鞍山软件企业人才的长期培养和发展, 从而提高马鞍山软件企业人力资源的综合能力。

充足的人才供应。马鞍山市有安徽工业大学、马鞍山师范高等专科学校等6所高等院校, 以及专业的软件人才培训机构———印度安艾迪公司 (田杰, 2011) , 每年高校毕业生和专业软件人才为马鞍山市软件企业提供充足的人才供给。

但同时马鞍山市的人力资源也存在着以下问题:

软件人才结构不合理。马鞍山软件人才的结构大致为2%的软件人才是博士学历, 60%是硕士及本科学历, 约38%是大专及以下学历。呈现高端人才严重不足的态势。毕业生知识结构与社会需求脱节。这种现象不仅发生在马鞍山, 在全国也很普遍。由于我国很多高校知识更新速度慢, 导致课堂教学与实际应用脱轨。IT毕业生进入软件行业后, 企业需要对其进行重新培训。

3.2 马鞍山软件企业人才支撑体系构建

3.2.1 创新型企业文化

企业文化主要通过影响企业管理者、员工的价值观、行为方式从而对创新产生作用。打造创新型企业文化主要从培育员工创新价值观、允许失败、提倡沟通与员工参与以及建立学习型组织 (李洪英, 2007) 。软件产业是技术密集型产业, 通过提倡沟通、建立学习型组织有利于组织的知识分享, 使隐性知识转化为显性知识, 推动企业核心竞争力发展。

3.2.2 创新型人才招募与选拔

企业的人才来源可以是提升企业自有创新人才, 也可以借助外部的人才。

对于自有人才的留存, 最重要的是了解人才的需求。基于需求制定提供有竞争性和激励性的薪酬福利计划是软件企业人力部门的重点研究内容。借助外部人才的方式, 企业可根据自身条件以及市场机遇情况采取不同的组织形式, 如利用其他企业在技术创新能力或资源等方面的优势, 进行研发联盟, 建立企业与企业之间的虚拟研发组织, 共同分担研发风险;与高校/科研院组成产学研的虚拟研发组织;或者利用新兴的众创、众包模式, 充分利用第二代互联网优势, 鼓励用户参与研发设计, 降低研发风险并能及时捕捉用户需求。

3.2.3 创新型团队组建与管理

个体的创新能力是团队创新能力的基础, 但团队创新能力不是个体简单相加之和。对个人进行管理的同时必须考虑团队的特征, 如分析团队成员的构成, 从而创造良好的团队创新氛围、建立公平的创新团队激励机制, 实现对团队创新过程的有效管理。

3.2.4 创新型人力资源开发

人力资源开发是运用培训与开发来提高个人、团队以及组织的绩效的活动。员工的培训与开发围绕自主创新展开, 根据个体层面、任务层面以及组织层面的需求制定培训与开发流程, 注重员工的参与与互动, 实现知识共享。

3.3 马鞍山软件企业人才支撑体系发展趋势

许多企业已经认识到当今的企业间竞争是人才的竞争, 人力资源作为重要资本要素的软件企业更是需要重视对人力资源的管理, 需要将其提升到与知识经济背景相称的战略性地位。基于其他发达国家企业人力资源管理模式的演变进程, 再结合我国软件产业的发展历程, 可以预测马鞍山软件企业人力资源管理呈现的发展趋势, 主要表现如下:

人力资源管理的信息化。人力资源管理信息系统是借助先进的软件产品以及高速大容量的硬件设施, 再通过集中化的资源库、信息的自动化、员工自助服务以及共享服务, 从而实现经营成本的降低, 生产效率的提高。在通信飞速发展的今天, 更多高效的科学工具运用在企业管理领域, 软件企业也不可避免的面临向现代化管理和运作转变的挑战。软件企业需抓住时代潮流, 利用自身技术优势优先运用从而形成领先优势, 为企业创造价值。

人力资源管理走向系统化和战略化。随着知识对企业的贡献不断增大, 人力资源管理逐渐得到管理者的重视, 从最初的业务支持工作上升到战略高度, 以获得企业竞争优势。马鞍山很多大型软件企业开始把人力资源管理当做一项长期系统工程, 从员工的招聘到正式录用的各个环节, 都制定了配套的战略规划。每一项决策将以是否有利于企业整体战略目标的实现和提高员工生产力为思考前提。

参考文献

[1]许媛, 李靖华.浙江软件企业自主创新能力构建分析[J].科学学研究, 2007, 25 (6) .

[2]韩静华.软件企业人员能力成熟度研究——以杭州市软件企业为例[D].浙江大学, 2006.

[3]王一鸣, 王君.关于提高企业自主创新能力的几个问题[J].中国软科学, 2005 (7) .

[4]叶元龄.基于知识共享的软件企业技术创新能力研究[D].北京大学, 2013.

[5]田杰.安徽省现代信息服务业集群模式研究[D].安徽财经大学, 2011.

[6]李洪英.论企业自主创新人才体系的构建——以吉林省为例[J].吉林大学, 2007.

[7]张玲.大连市软件企业创新源研究[D].大连理工大学, 2011.

[8]朱卫东, 薛豪娜, 等.企业自主创新能力的内涵与构成维度解析[J].科技管理研究, 2012 (7) .

人才支撑 篇10

战略性新兴产业是我国为转变经济增长方式, 摆脱2008年国际金融危机而提出的一个新的政策概念。在2010 年10 月18 日国务院发布的 《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》中把战略性新兴产业定义为:“以重大技术突破和重大发展需求为基础, 对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用, 知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业”。为了促进河北省产业结构升级, 转变发展方式, 促进京津冀协同发展, 2011 年河北省发改委颁布了《河北省人民政府关于加快培育和发展战略性新兴产业的意见》, 提出把新能源、新一代信息、生物、新材料、高端装备制造、节能环保、新能源汽车和海洋经济八大产业作为河北省的战略性新兴产业以带领河北省经济转型升级, 实现河北省经济的持续发展。

战略性新兴产业属于高科技产业, 创新是战略性新兴产业的核心特征, 而人力资源是创新的主体, 是地区发展最宝贵的战略性资源, 是战略性新兴产业发展的关键要素。研究表明人力资源与地区经济增长相互促进。一方面人力资源推动经济增长, 影响产业结构升级进程;另一方面产业结构的变化和升级也影响人力资源数量、质量和结构的变化。如何优化河北省人力资源数量、质量和结构以促进河北省战略性新兴产业的发展, 是河北省产业结构升级、实现京津冀一体化的战略问题。经过几年的发展, 河北省战略性新兴产业取得了较快的发展, 但从总体上说, 产业竞争力弱、内生动力严重不足。其原因主要在于促进产业发展的核心竞争资源———人力资源数量不足, 尤其是重点产业的领军人才和高科技创新人才的严重匮乏;人才观点落后、人才培育投入少、人才质量较差, 不能满足战略性新兴产业发展的要求;高校人才培养和产业需求不对称, 企业用人的机制也有待改善。总之无论在数量、质量、结构还是利用等方面都难以适应战略性新兴产业发展的需要, 因此构建河北省战略性新兴产业人才支撑体系, 是河北省战略性新兴产业发展的重要命题。

二、河北省战略性新兴产业人才支撑体系的构建

战略性新兴产业属于技术密集、知识密集、人才密集的高科技产业 (万刚, 2010) , 人才资源是战略性新兴产业首要的生产要素。李莉 (2014) 根据人才在战略性新兴产业的不同功能、层次和作用, 把人才体系分为科技创新领军人才、科研人才、科技成果转化人才、经营管理人才、高技能创新人才五类。要实现战略性新兴产业的可持续发展就要求这五类人才的规模、结构和层次要满足战略性新兴产业发展的需要。而战略性新兴产业的人才支撑体系就是为了这一目的而建立的。战略性新兴产业人才支撑体系是指为了满足战略性新兴产业发展的人才需求而建立的一个具有多元性、层次性、动态性和整体性的人才运行平台系统。该系统以人才资源为核心, 通过政府、企业和高校协同与互动, 使得多种渠道的信息相互交换, 促进人才资源的吸引政策、高校人才培育专业和教育方式、企业激励和评价政策、人才流动趋势、资金投入导向、人才服务等有利于满足战略性新兴产业的数量、质量和结构的需求, 其最终的目的是实现人才需求与人才供给的合理匹配, 使人才资源能够人尽其才, 才尽其用, 从而促进经济的长期发展。

战略性新兴产业人才支撑体系主要由3 个主体组成:政府、相关企业和高校。他们在其中扮演着不同的角色, 只有他们相互协同与互动, 才能满足战略性新兴产业发展的人才需要。 (图1)

(一) 政府的人才主导作用。战略性新兴产业的发展需要人才的支撑和保障。这就需要政府重视人才工作, 大力实施科教兴省、人才强省战略, 建立相关的科技人才政策体系, 积极吸引人才, 以人才集聚来促进战略性新兴产业的集聚集群发展, 以人才结构调整推动产业结构调整, 创建适合人才成长的人文环境, 改革人才市场配置机制, 实现人才资源总量稳步增长, 人才队伍结构不断优化。具体来说, 要做好以下方面:

1、建立相关的科技人才政策体系。重视人才引入、培育和激励是政府工作的重要内容之一, 为了使人才的数量、质量和结构支持河北省战略性新兴产业的发展, 应根据河北省战略性新兴产业的特点和发展阶段建立专门的科技人才政策体系。该政策体系包括人才发展公告、通知、建议、人才引进实施细则、人才激励办法等, 也就是主要围绕战略性新兴产业人才的供给和需求, 来制定相关的人才引进、人才培养和人才激励政策。这些人才政策不仅包括重点产业的领军人才和高科技创新人才的引进和激励政策, 还包括各类科技人才的供需状况以及相应的人才培养政策, 并定期及时公布以指导高校专业设置和人才培养方案以及人才流动和就业。要保证这些政策的公布、实施、跟踪及更新要规范化和系统化, 以确保科技人才政策保持全局性、连续性和稳定性。

2、建立公平开放的人才市场。一个公平、开放、公正的人才市场体系有利于正确的引进人才, 合理的利用人才。用人单位、人才、人才中介机构是人才市场化运行中的主体, 因此要建立公平开发的人才市场, 就要求用市场的机制来调节人才的配置和流动。第一, 建立河北省战略性新兴产业人才信息网, 逐步建立和完善网上人才市场。一方面根据行业发展趋势及时发布战略性新兴产业各种人才信息情况和用人单位招聘人才的信息;另一方面用统一的标准建立完善的科技人才信息库, 便于用人单位筛选合适的人才。在这样的人才信息平台上, 用人单位和人才进行信息共享, 实现用人单位快速选定所需人才, 人才也能找到适合自己工作的双赢。第二, 推进人才服务机构积极参与市场竞争, 提高人才服务机构的效率。采用多种方式引进人才, 如科技入股、项目引进、挂职等, 实现人才共享与集聚。

3、创建适合人才成长的人文环境。人才引进重要, 人才引进后如何培养和扶持, 如何留住人才更重要。所以从长远上看, 要创建适合人才成长和发展的人文环境。第一, 完善高层次人才的公共服务体系, 实现户籍档案管理、税收、子女教育、住房、社会保障等方面的全覆盖;第二, 优化城市经济环境, 努力实现产业集聚与环境升级, 增加科研投入和政策扶植, 为高层次人才发挥作用提供更大的空间;第三, 改善人文环境, 包括社会治安、交通条件、居住条件、文化发展、自然环境等, 提高人才的工作和生活质量, 解决人才的后顾之忧。

(二) 企业内部的人才管理机制建立。战略性新兴产业中的企业是自主创新的主体, 是科技成果转化的最主要载体。要想实现战略性新兴产业的发展就要求该行业内的企业不断做大做强。而科技人才是企业的首要资源, 因此, 企业要加强内部人才管理机制, 不断地吸引人才、培训人才、激励人才、留住人才, 发挥人才最大潜能, 实现企业的发展。

1、吸引人才。企业要根据自己组织发展目标, 制定明确的人力资源规划, 清楚自己需要哪些人才。根据人才的需求制定不同的招聘策略。如对于高层次科技创新人才, 可以以重大课题和重点项目为依托, 为其配备组建资金、设备, 创新人才队伍和专业技术人才队伍, 支持其研发。对于科研人才, 可以通过高薪酬、多培训等吸引人。此外, 可以组织战略性新兴产业相关企业定期举办人才专场招聘会, 鼓励毕业生到战略性新兴产业就业, 还要积极鼓励社会上现有人才向战略性新兴产业流动。

2、培训人才。培训对于战略性新兴产业人才来说是最具生命力的环节。相对于人才引进来说, 培训具有盘活现有资源的优势。因此, 第一, 企业应开展多种形式的大规模的人才培训, 根据岗位需要和人才需求不同, 建立多元化的人才培训体系和职业发展通道;第二, 建立学习型组织和学习型集群。鼓励相关企业、院校、科研所之间建立人才培训基地或者定期举行学术交流活动, 实现企业、院校和科研所之间的互动, 促进人才的培养与科技成果的转化。

3、激励人才。激励人才就是通过一定的制度和政策, 充分调动人才的积极性, 使其爱岗敬业, 不断提高个人绩效, 实现自我价值, 从而实现企业目标的过程。战略性新兴产业的人才大多数是具有一定技能的科技人员, 他们的需求不仅是外在的高薪酬, 还包括具有挑战性的工作、自我成长、自我价值的实现等内在激励, 所以企业要从多个方面激励人才。第一, 有竞争力的薪酬和丰富的福利体现, 一方面可以满足人们生活的需要, 另一方面体现员工的价值, 而且也是留住人才的主要方法;第二, 关注员工的个人成长。在知识更新换代加快的今天, 高科技人才非常看重知识与时代的同步性。因此, 企业在激励科技人员时要关注员工是否获得了更多的职业发展机会和培训机会, 使科技人员感觉自己在不断的成长进步;第三, 建立良好的企业文化。科技人员喜欢简单的、直接的沟通, 喜欢和谐的人际环境, 喜欢领导支持科研的工作氛围, 所以建立良好的企业文化, 营造宽松的相互支持的人际环境, 对于激励和留住科技人员有很好的作用。

(三) 高校的基础作用。战略性新兴产业是知识技术密集型产业, 对知识、技术等要素禀赋的需求极高。而高校是人才培养与人才输出的重要基地, 在战略性新兴产业的发展中对人才的供给起着基础性的作用。为此, 河北省的高校要做到以下几点来保证对战略性新兴产业的人才支撑:第一, 调整专业设置。高校的专业设置要与省内经济社会发展特别是河北省的主导产业、战略性新兴产业紧密联系。为此, 教育主管部门应密切关注河北省人才培养政策, 通过宏观调控, 进一步合理规划现有学科专业设置, 向战略性新兴产业所需人才的方向倾斜;第二, 加强师资队伍建设, 促进教学方式改革。新兴产业需要的人才是复合型的人才, 是高素质应用型人才。这就要求高校要有一支精良的师资队伍, 不断地进行专业结构的调整和实践, 开展教学内容、课程体系、教学方法等方面的改革和创新, 以培养出适合战略性新兴产业的人才。在此过程中, 高校教师可以到企业挂职, 了解企业对人才的需求;第三, 坚持产学研相结合, 走校企合作之路建立校企联合培养人才的新模式, 促进复合型、高素质应用型人才的培养。一方面高校要积极联系企业, 了解战略性新兴产业的个性化、专业化人才培训需求;另一方面企业也要把专业化的需求尽早反映到高校教育之中, 与高校一起共同制订培养方案、选取培养模式, 使人才的获取和培养更加快捷和有针对性。

三、河北省战略性新兴产业人才支撑体系运行保障机制

为了使河北省战略性新兴产业的人才支撑体现的三个主体协同运行, 实现战略性新兴产业人才发展的需要, 要注意以下两个保障机制:

(一) 联动机制。人才支撑体系的三个主体政府、相关企业和高校不是各自为政的, 只有三个主体信息共享、相互联动, 才能保证人才支撑目标的实现。政府要积极调研企业, 企业主动上报人才需求信息, 明确企业人才需求, 汇总企业需求结果, 定期发布相关统计分析信息, 做好全省战略性新兴产业人才的需求分析与预测工作, 促进新能源产业企业和人才更好地实现市场配置。教育主管部门密切关注战略性新兴产业人才的需求分析与预测工作, 做好高校专业和人才培养规划。

(二) 定期反馈机制。人才支撑体系是一个系统过程, 无论是政府在科技人才政策制定和实施、人才市场建立时, 还是高校专业设置和产学研合作时, 都需要了解实施的效果与不足, 所以应建立定期的反馈机制, 利用调查问卷、定期访谈等形式对政策的制定、人才需求和供给、产学研合作等实施情况进行跟踪调查与分析, 及时收集相关意见进行修改和完善。

总之, 战略性新兴产业是河北省产业结构升级、实现京津冀一体化的战略问题, 战略性新兴产业人才支撑体系是河北省战略性新兴产业发展的基础。

参考文献

[1]万钢.把握全球产业调整机遇, 培育和发展战略性新兴产业[J].求是, 2010.1.

[2]章晓莉.战略性新兴产业高层次人才培养体系构建[J].黑龙江高教研究, 2013.12.