成长通道（精选八篇）
成长通道 篇1
精细选人, 精益用人核心是把合适的员工放在能最大限度发挥其才能的地方, 精髓是“留人不如由人、控制不如放智”。通过全员竞聘上岗, 员工在一定范围内自由选择岗位, 根据员工的学历背景、知识能力、性格兴趣、价值取向, 向员工提供职业发展咨询, 为员工指明未来发展途径, 量身定制职业生涯发展规划。在实行“聘任制”的基础上, 实行“轮岗制”、“人才转会制”, 所有员工都可以根据首次聘任后的工作业绩及个人兴趣爱好, 再次向人力资源部门提出“轮岗”、“转会”要求, 只要有愿意“摘牌”的部门或公司, “轮岗”、“转会”即可实施到位。近年来, 已经有30余名员工“轮岗”、“转会”。曾在司机岗位工作的一名员工, 主动提出“转岗”要求, 被分公司“摘牌”后, 他倍加珍惜, 努力学习、发奋工作, 公司也根据他的情况, 有意识地考察、培养, 经过一年多的学习实践, 该员工经考试取得了项目经理证书, 成长为合格的项目经理。他所负责和参与的项目不仅实现了当年立项、当年开工, 而且还通过了中国建设业协会智能建筑专业委员会评审小组的评审验收, 获得“智能化优质工程奖”。“竞聘制”、“轮岗制”、“人才转会制”, 完善了“以人为本”的人力资源管理框架, 为人才全面发展搭建了更为宽敞、有效的平台。
全方位整合, 立体推进首钢房地产公司有17家分公司、子公司, 遍布全国七个省市, 开发项目达20余个, 迫切需要优秀的房地产人才。公司先后在各大媒体发布工程管理、财务、概预算等职位的招聘信息, 通过考察、选拔、面试, 招聘了35人充实到急需岗位;选派了20余名优秀人才到公司属下的合资、合作分公司工作, 并安排这些人员定期回公司交流合资、合作公司的经验、做法, 为我所用。一名给排水专业毕业的大学生, 自2002年到首钢房地产公司工作后, 一直从事销售工作。吉林蛟河分公司成立后, 根据其个人兴趣和业务能力, 派他到吉林蛟河分公司工作, 先后担任了销售部经理、常务副总经理。面对蛟河房地产市场供大于求的严峻形势, 他创新营销策略, 创优销售管理, 创出市场化的专业销售模式, 打造了一支高效、精干、团结的销售团队, 2008年实现销售回款金额比计划超出20%以上。所建成的集艺术性、文化性、观赏性为一体的“十六处美景”商业街, 被蛟河市政府命名为“首美商业街”, 荣获中房协颁发的“和谐人居优秀楼盘”奖。
长效培训, 精心育人公司本着“缺什么, 补什么”的原则, 设计了个性化“培训套餐”——根据不同岗位、不同类型人员的不同需求, 实施不同教育培训内容的组合。不仅有专业知识、项目运作、品牌运作、企业管理等必修课, 还有企业文化、职业修养、沟通技巧等选修课, 提高了从业人员的综合能力。公司加大资金投入, 选派优秀青年骨干参加房地产经济、项目管理、工商管理、物业管理等专业的培训学习, 使从业人员的专业水平大幅度提升。
成长通道 篇2
教学反思是小学语文教师成长的绿色通道
教师教学反思的过程，是教师对自己教学行为的研究，不断探讨与解决教学目的、教学工具和自身方面的问题，不断提升教学活动的科学性，不断提高教学效益和教科研能力，促进教师成长。进行教学反思，写好教学后记，既是小学语文教师职业发展的要求，也是小学语文教师自我成长的要求。
一、反思“教师自己”
第一，反思自己在教学中成功的经验，每节课都有不同的成功之处。课堂上精彩的课文导言、教学难点的突破、教学中的突发事情的处理、教学中的教学机智、引人入胜的教学方法、多媒体的运用以及配合本节教材补充的一些具有典型性、生动性和富有说服力的材料和教学事例等等，有些做法实质上是教师在教学中的“亮点”之处，都能在以后的教学中锦上添花。
第二，反思教学中失败之处及其原因。即使最成功的教学过程，也难免有疏漏失误之处。找出失败之处并客观地分析原因，这一点不太容易做到，其一是“当局者迷”，自己不容易发现自己的不足;其二是教师容易从容观上找原因，不善于正视主观原因。
二、反思“班级学生”
教师在教学过程中应根据变化了的学生回答问题的情况、观察学生的表情变化和学生的练习等可以获得有关教学的一些反馈信息，也可听过课后教师通过谈话、问卷等形式也可以从学生身上获得有关教学的反馈信息。教师将这些来自不同学生的反馈信息综合归纳后写入教学后记中，为后阶段的语文练习与复习、下一次同课内容的教学提供依据，也供今后备课和改进教学方法时参考。
教师要知道自己的教学的“成果”如何，不能凭着自己的感觉来判断。在一节课后，学生获得的知识、掌握的技能、领悟的精神、树立的人生价值、兴趣的发展、情感的熏陶等等，统称“学习成就”。“学习成就”可以分出三个境界。第一境界是效果好，即学习气氛好，参与面宽广、进步都很大。第二境界是效率高，不仅效果好，而且实现了固定教学时间的价值最大化。第三境界是效益高。不仅效率高，而且学生取得高效益是建立在符合伦理道德的基础上的。三、反思“别人的课堂”
笔者在讲授《匆匆》这一课时，当讲到第一次讲到“洗手的时候，日子从水盆里过去;吃饭的时候，日子从饭碗里过去;默默时，便从凝然的双眼前过去……”时，我让学生仿写一句话，我想多让几名学生说一说，也可以起到互相学习的作用。结果学生写出来的.东西不够理想，不能充分发挥学生们的内在潜力，我认为这主要是学生的语文素养差的原因。而在我听别人上这一课时，才发现我看法是不对的。老师说：“同学们，时间既看不见也摸不到，但它却实实在在地从人们身边匆匆流逝，作者是怎样用它那丰富的想象力，形象的捕捉时间的踪迹的呢?学生纷纷在书中寻找答案，知道了时间在洗手时，吃饭时，睡觉时，遮挽时，叹息时都会悄然而逝。她又启发：“同学们，作者的语言魅力无穷，同学们的创作潜力无穷，愿不愿意把自己在学习、生活中时间匆匆流逝的例子也写一写呢?下面请同学们尽情施展自己的才华，仿写一段话，小组交流，选择最好的句子组成一段话，全班交流，看哪组写得精彩。”同学们个个充满写作的冲动，笔下生花：“当我躺在床上不愿起床时，日子轻轻地从被子上飘过;上学路上，当我边走边玩时，日子大摇大摆地从我身边跳过;课堂上，当我东张西望时，日子伶伶俐俐地从我眼前流过……”
这种设计使我有很多感悟：
1.抓住了语句训练为重点这一契机，让学生充分在语言文字中畅游一番，学生深深地领悟作者的语言魅力，这时才会产生写作的动机，进行仿写，才会产生“笔下生花”的效果。
2.以小组合作的方式进行仿写效果更好，具体表现在：培养了学生的合作探究意识，集思广益，择优组段，才会出现佳句连连的态势，同时对字、词、句、标点等方面也进行了训练，真是一举多得。这是第一次设计与它无法比拟的。
3.更注重情感的熏陶。课堂上激动学生的是情，推动学生的也是情，震撼学生的也是情。在推波助澜中点燃了学生的感情之www.dtjj.com.cn/amyhwz/火，合理地发挥了语言魅力，用充满激情的、生动的语言渲染课堂气氛，调动了学生学习语言的兴趣，使他们情不自禁地走进文本，和作者进行了心灵的碰撞，情感的交流，拓展了学生的空间思维，提升了语文素养。
说课，青年教师快速成长的通道 篇3
一、教材分析要透
无论上课还是说课，前提就是准确理解教材的意图。如何理解？就是读懂教材。读懂教材是使用教材进行有效教学的基础。
熟悉教材一直以来都是说课的一项基本要求。只有这样，才能摸清教材中前后知识的联系，找出教材的重难点，从而提高教学效率与效果。
如：《认识整万数》是国标本苏教版小学《数学》四年级上册第十单元“认数”第86页至第87页的教学内容，本节课是在学生已经认识了万以内的数，并能正确读、写和比较万以内的数的大小的基础上，教学整万数的认识。同时这一节课的内容为学生继续学习含有万级和个级的数以及亿以上数的认识作了铺垫。教材分为三段安排教学内容。第一段，教学计数单位“十万”“百万”和“千万”。第二段，教学整万数的含义及读写。第三段，教学亿以内的数位顺序表，确定各数位所对应的名称。
二、目标阐述要准
在制定目标时一定要清晰准确地表达出重点和难点之间的前后联系，让学生充分了解如何去解决重点并突破难点。目标制定应体现合理性、明确性、可评价性，要根据教学大纲和教材、学生学习的特点进行整体设计，一般从认知、能力和情感三方面考虑。
三、学情定位要清
奥苏伯尔说，一个概念要获得心理意义，必须与头脑中已存在的概念建立起实质的必然联系。通过对最近发展区理论进行剖析和理解，从而实现对新知识的输入和定位。当新输入的知识达到了学生可以理解或接近的程度时，学生原来接受的知识便会与教师最近输入的知识产生一定的“差异”。这种差异可以很有效地促进学生的思维发展。
四、教学过程要实
教学过程是指教师为了实现教学的某一具体任务，借助一定的教学内容和相应的手段，帮助学生系统掌握科学文化知识和技能、技巧，是教学生在教师指导下主动掌握知识，发展智能、提高自身素质的实践活动的过程。
（一）创设情境，引入新知
新课导入时，选择我国2003年茶叶、甘蔗和油菜籽总产量的有关数据，通过阅读这些有意义的数据，既让学生感受到大数在生活中是普遍存在的，同时也适时地对学生进行了爱家乡、爱祖国的教育。
（二）自主探索，学习新知
1.认识计数单位“十万”“百万”“千万”
在学生初步地了解了相邻数位间的进率之后，教师便可以与学生一起回忆万以内的计数单位及数位顺序表。理解十个一千是一万。在此基础上引导学生一万一万地数，从一万数到十万，理解十个一万是十万；十万十万地数，从十万数到一百万，理解十个十万是一百万；一百万一百万地数，理解十个一百万是一千万。通过师生共同合作、探讨，认识更大的计数单位及相关顺序表，充分体现了知识逐步形成过程，使学生容易接受，从而培养了学生自主学习的能力。
2.认识数位顺序表
教师可以在学生完全掌握了万以内的数位顺序表的基础上，辅导学生完成亿以内的数位顺序表。掌握各个计数单位所对应的数位。由计数器上对计数单位的认识直接切入数位的认识，逐步完善对数位顺序表的认识，进而让学生发现每个数级的数位的排列规律。这样安排可以为理解“读万级上的数的方法与个级相似”做准备。
3.了解整万数的含义，学习写数、读数
学生借助计数器，认识了新的计数单位和数位顺序表，在此基础上，我再通过用计数器拨一拨整万数，帮助学生理解，多少万就是多少个万，因此需要在万级上拨出多少，拨好后再读一读，写一写并交流读、写的方法。
（三）巩固应用，深化新知
整万数究竟有多大，对学生而言比较抽象，也较难理解，通过读写生活中的大数目，不仅可以让学生巩固数的读法和写法，也初步体会到了整万数究竟有多大。
（四）总结归纳，课外延伸
引导学生进行小结，使学生互相补充，共同完善，有助于知识的积累和自主学习能力的提高。课堂中的自我评价更能激励学生自我发展。同时让学生写数学日记，进行课后调查，看看哪些地方用到了整万数，让学生体会到数学来源于生活，学数学的目的也是为生活服务的。
说课作为一门综合性很强的教学手段和方法，在准备说课的过程中，教师可以对教材进行“二次开发”，并把让他人监督自己的备课情况，从对教师本身的备课意识进行强化，促使教师对课程标准和教材进行更深一步的了解。◆（作者单位：江苏省金湖县实验小学）
浅谈如何构筑大学毕业生成长通道 篇4
一、打造科学有效的培养模式
1、创新培养制度
出台《大学毕业生见习培养实施办法》, 对见习流程、时间安排、见习内容、方式方法、考核评价、选拔使用等方面做出详细规定;制定《见习单位管理责任制》, 明确毕业生见习单位的权利和职责;印制《见习培养手册》, 督促毕业生按手册要求定期填写见习培养周志、见习培养单位 (科室) 鉴定表, 对见习培养情况进行全程跟踪、记录和评价, 为开展毕业生职业生涯规划提供翔实、客观的参考依据;实施《导师管理制度》, 精心选拔业务骨干、技术能手作为毕业生的指导老师, 同步建立“师带徒信息数据库”, 颁发证书, 发放津贴, 充分调动导师“传道、授业、解惑”的积极性。
2、实施轮岗见习
针对毕业生以往在一个单位见习, 可选择的岗位不多、锻炼价值不高等问题, 该处采取轮岗见习的新途径。本着先基层后机关的原则, 按照入厂教育、基层单位、机关部门等六个阶段进行为期18个月的轮岗见习, 通过在不同的岗位见习增强综合能力。结合毕业生所学专业、性格特点和工作实际, 为毕业生排定不同的轮岗见习计划运行表。毕业生也可以根据专业特长及个人意愿向组织申请相应岗位, 由组织部门统筹协调, 赋予毕业生更多的选择权, 有效激发毕业生的主动性和创造性。
3. 加强综合培养
按照“理论学习-技术钻研-技能比武-顶岗锻炼”的模式, 加大培养的力度。要选派毕业生积极参加集团公司、石油院校和企业举办的培训, 重点学习专业方面的知识。组织毕业生参加技术攻关小组, 围绕工作中的难点问题进行课题研究, 提高观察、分析、解决问题的能力。举办青工技能比武和技能擂台赛, 鼓励毕业生刻苦钻研技术, 积极参与竞赛, 到赛场上崭露头角。毕业生见习期满后, 安排他们到管理、技术岗位上顶岗锻炼, 提升工作实践能力, 缩短成长成才周期。
二、建立合理规范的考核机制
1、强化阶段考核
按照《见习培养手册》要求, 在毕业生每个岗位见习结束时组织阶段考试, 从理论、操作两个知识层面进行检测, 为毕业生见习的效果进行验收。为有效发挥考核的激励促进作用, 在每个阶段选树先进典型, 对考核优秀的毕业生进行奖励。为每位毕业生建立成长档案, 将每阶段考试结果归档, 采取日常观察、专项测评、定期访谈等方法, 全面记录毕业生成长轨迹, 作为调整培养计划和后期定岗工作的有效依据。
2、突出导师考核
将导师带徒纳入考核体系, 从选拔资格考试、教学结果测评、年度评优奖励三个方面着手, 加大对导师的管理和考核力度。首先对各单位推荐的优秀业务骨干、技术能手进行考试选拔, 根据考核结果确定导师资格, 颁发聘书, 并将导师详细资料列入数据库, 实时更新。其次在毕业生轮岗见习期满时, 组织毕业生对各阶段导师进行不记名评价, 组织部门综合考量毕业生的考核成绩, 为导师教学效果打分。最后在年终对导师进行集中评审, 评选优秀导师, 给予荣誉和奖励。
3、注重定岗考核
见习期满, 组织部门从定性、定量两个层面集中对毕业生进行定岗考核、定职评优。定性考核强调见习各阶段培养单位和指导老师对毕业生的鉴定评价, 定量考核则是在阶段考核的基础上, 采取综合考试、答辩的方式, 将毕业生划分为优秀、良好、合格和不合格四个格次。同时, 通过走访调研、组织讨论等形式, 综合多方意见, 在充分保证毕业生未来可发展空间的基础上, 为毕业生确定合适岗位。
三、拓展选人用人的管理机制
1、推行岗位竞聘
创新竞聘制度, 实行毕业生岗位竞聘, 打破了以往的身份限制和单位限制, 畅通了毕业生成长通道, 搭建了毕业生脱颖而出的竞争平台, 激发了毕业生的活力。
2、分类选拔人才
初出茅庐的毕业生有着老员工难以比拟的创造能力和工作激情, 及时给予有才干的毕业生合适的岗位和机会, 才能及时为企业发展注入新活力。对工作决策能力突出, 具有潜在领导才华的毕业生给予优先提拔的资格;对统筹协调能力强, 善于钻研创新的大学生, 优先安排经营管理岗位;对政治素质高、组织能力强的大学生, 优先安排到党务政工岗位确保“每个岗位有新人, 每种人才都发展”。
3、凝聚使用闲才
成长通道 篇5
一、唤醒教师专业成长的自主性是网络研训的战略核心
构建教研团队关键在人，人的素质至关重要。教师队伍建设的重心在于唤醒教师专业成长的内在自觉。教师要把自己的任课任职不仅仅看作是工作任务或规定动作，更多的是自主动作，要有一种积极、主动、内在的驱动力，把对课程教学的研究当作自己的最爱。
网络培训是从“培训中心向学习中心”转变的培训。传统培训建构的是“培训中心”，网络培训建构的则是“学习中心”，其重要特点是交互，即培训者也是学习者，学习者也是培训者，两者角色交融。它的战略核心在于充分体现教师研训主体化，从而培养每一个人心中“不需要别人提醒的自觉”，唤醒教师专业成长的自主性。
基于这样的认识，我们成立了上虞市小学品德网络研修班，开展“E环境下的农村小学品德教师研训方式的研究”课题实验，旨在培训一批农村小学品德教师，提高他们的品德教学水平，初步探索网络研训的操作方法和研
训模式，为农村教师的专业成长探索一条新路。
二、携手探寻专业成长的“四化”路是网络研训的行动策略
在网络研修活动中，我们始终本着符合农村小学教师工作实际，遵循“三个有利于”的原则：有利于解决教师工作中的实际问题，有利于提高教师的专业素质和能力水平，有利于促进校本研修活动的开展。我们努力将教研的重心下移到每一所学校，使研修成员遍布每一个乡镇甚至完小，努力探寻与新课程相适应的以人为本、以师为魂的“学—研—训”三位一体的网络研训新模式。我们把主体化网络研训活动的经营理念归纳为十二个字，即“我敬业，我爱生，我在行，我幸福”。
携手探寻专业成长的“四化”路是网络研训的行动策略。
1．课题化：成立网络研修班，出台《E环境下的农村小学品德教师研训方式的研究》课题方案和《小学品德课程网络研修班章程》（试行稿），开展以课题研究为主轴的成长探索。网络研修班由教研员牵头，课程教师自愿报名参加。网络研修时间为2年，内容包括让教师进行有效的科学教育理论和教材教法学习，进行专题讨论，进行网上教研活动研究，进行课堂教学智慧的探索等。研修形式为任务驱动式，以网上学习、交流为主。班级章程中规定，在两年里，每个人至少阅读10本有关著作（或10篇经典文章），阅读每本书（文章）后必须写一篇300字以上的读书笔记；每年至少有10篇一定质量的原创稿件发表在于本论坛，字数30字以上；每周上论坛学习、浏览时间2小时以上；积极回帖，每个月至少回帖5个以上；每学期上传一篇教学实录及反思；每学期转贴一篇有价值的文章。以期通过这种方式，参研教师的能力和水平将有大幅度提高。
2．阵地化：建立了网络研修的主阵地——虞舜小学品德研修网（http://sypd.bloger.com.cn），下设教育理论、美德故事、优课传真、书海泛舟、读书心得、电子备课、论文案例、教育随感、教学评价、故事德育等栏目。另外，还专门开设了一个分站——电子备课站，建立“网络研修班”QQ群。同时，我们还举行热烈而隆重的网络研修班开班仪式，积聚人气，明确目标，拉开网络研训的序幕。从此，虞舜小学品德研修网成为我市小学品德教师的业务研修家园。研修班成员通过建立个人网志,进行自我反思；通过与网友开展广泛交流，拓宽学习路径；通过虚实结合的教研活动，打磨经典课堂，从而实现着教师个体的专业成长和生命质量的提升。
3．主题化：围绕“科学地教，有效地学”这一主题，每月15日晚举行一次由班委轮流主持的网络主题研讨活动，研讨时间为晚上7：00-9：00。如07年2月份的“同读一本书”网络研修班专题读书活动之一；3月份的“我心中的故事德育”；4月份的“同上一堂课”——小学品德“科学地教，有效地学”教研联谊活动；5月份“同读一本书”网络研修班专题读书活动之二；6月份的讲述自己的教学故事；7月份的“同谈一种收获”网络研修班网上论坛，等等。
4．自主化：走上美丽飞扬的多元合作之路。我们组织网络研修班全体教师集中进行博客培训，制作个人博客，并将它链接到班级博客上。鼓励教师经常撰写网络日志，与同伴在第一时间共享自己的信息与资源，不定期地进行优秀博客展示与互动点评。研修班成员在所在学校带头开展同伴间的合作，如推出网络集智研讨课、师徒结对展示课、平行同课题探究课。利用网络开展校际间的教研联谊活动，在全市开展由网络研修班成员合作参与的“同一堂课走进完小”大型系列教研联谊活动。同时，我们将浙江教研网、新思考网等优秀网站当作我们网络研训的服务平台，实现跨时间的交流，进行无障碍的互动，在白天和黑夜的轮回中，点燃教育的激情。
三、共同建设和谐教研团队是网络研训的不懈追求
两年来，网络研修班扎实而富有成效地开展“E环境下的农村小学品德教师研训方式的研究”，充分利用网络，共同打造教研平台，共享优质教育资源，共同建设着和谐的教研团队。
我们努力从“一”做起，积小成大，聚沙成塔，共同建设和谐教研团队。这一做法被称之为“八一建团法”，即组建一个团队，在网络中互通；明确一个目标，在团队中发展；制定一份章程，在遵守中规范；践行一种方式（学员学研修分制），在尝试中完善；建立一个博客，在展示中显现；形成一种习惯，在反思中成长；共享一份成果，在分享中盘活；培育一种精神，“勤奋、痴迷、博学、求真”。
“小种子，大工程”，亦即精选课程教学精英，每年带1-2名志愿者作为自己的小研究生，促进青年教师的专业成长；“小课时，大锦囊”，开发“课时锦囊”，实现同伴互助，在第一时间共享给一线的教师；“小故事，大资源”，每个人收集经典的故事，演讲精彩的故事，分享自己的故事，让学生在更多的故事中滋养心灵；“小主题，大研讨”，让专家结合课例做互动式的点评和专题讲座；“小博客，大舞台”，一个个博客成为了一个个展现教师个性和教学风采的舞台，仿佛N只蜜蜂正在快乐地飞向“花丛”（网络研训）；“小青年，大身手”，一位位年轻教师在团队中磨练，在磨练成长，他们纷纷走出了上虞，走向了绍兴乃至全省，获得绍兴市优质课一等奖、浙江省远程教育工程录像课及浙江省优质课一等奖……从而真正实现了让内部资源“合”起来，让热点资源“活”起来，让优质资源“动”起来，让个性资源“亮”起来，让资源领域“宽”起来。
网络研训让我们找到了和谐教研团队建设的一个支点，促进了教师理论水平的提高和教学实践能力的提高，培育了一种“勤奋、痴迷、博学、求真”的团队精神，形成了教师间“伙伴”式的团队文化，营造了教师专业成长的教研文化，加速了教师的专业化成长步伐。
成长通道 篇6
电子器件的高频、高速以及集成电路的密集和小型化,使得单位容积电子器件的总功率密度和发热量大幅度增大[1],冷却问题成为电子器件发展的一个瓶颈。仅靠在表面进行强化传热不能迅速将内部的热量排出,依然会导致器件内部的温度过高,影响运行,可通过在器件内部填充高导热材料,构建高效的导热通道,将内部热量导出到器件表面,再通过对流或其他方式将热量带走[2]。这类问题可以描述为:在一个固定大小的区域中分布一定的内热源,热量通过边界上的热沉排出,其余边界绝热,通过将一定数量的高导热材料填充到这个区域中,使散热效果最佳。Bejan[3]称该类问题为体-点问题。
对于体-点问题,Bejan[3]采用构形理论(constructal theory)进行求解。该方法首先对初始单元进行优化获得初始单元中的高导热通道的尺寸参数,然后对由初始单元组装而成的一级装配体进行优化获得一级装配体中的高导热通道的尺寸参数,逐级装配直至将高导热材料组成的散热通道覆盖至所需要的散热面积。程新广等[4]采用基于生命演化原理的仿生优化方法,在温度梯度大的地方进行材料进化,在温度梯度小的地方进行材料退化,构造了不同条件下的高效导热通道。左孔天等[5]将结构力学中的拓扑优化方法SIMP法(该方法定义了材料的密度和热导率的关系)应用到热传导结构的优化设计中,然后把材料的密度作为设计变量,利用优化准则法求解出最优结果。张永存等[6]同样利用SIMP法对体-点问题进行了求解,并对构形理论、仿生法、SIMP法三种方法的求解结果进行了对比总结。Gao等[7]利用BESO方法分析了体-点问题,该方法通过灵敏度分析,逐步删除无效材料来实现散热通道的分布。
丁晓红等[8]通过研究植物根系的成长机理,提出自适应成长法来解决薄板结构的加强筋分布的设计问题。该方法通过灵敏度分析,在灵敏度大的地方加强筋成长速度大,灵敏度小的地方加强筋成长速度小,通过迭代计算产生最优结果。
散热通道中热流与植物根系中的水分等物质流具有本质相似性,基于植物根系形态形成机理的自适应成长法可应用于散热通道的分布设计。本文基于自适应成长法的基本原理,探讨体-点问题的求解新途径,通过若干典型算例的研究,说明提出方法的有效性。
1 体-点问题的自适应成长法原理
典型的体-点问题如图1所示,设计区域内有均匀的内热源,四个边界绝热,
热沉位于区域下边中点,将一定的高导热材料填充到结构当中。
首先将具有内热源的设计区域划分为n个四边形有限单元,离散后的体-点问题优化数学模型可以描述为
find k1,k2,…,kn
min Tmax=T(k1,k2,…,kn)
s.t. k0<ki<kpi=1,2,…,n
V<Vs
式中,Tmax为散热结构的最高温度;ki为单元i材料的热导率;k0为原材料的热导率;kp为填充的高导热材料的热导率;V为计算出的高导热材料的体积;Vs为给定的高导热材料的体积。
应用自适应成长法填充高导热材料时,以每一单元的材料热导率作为设计变量,初始结构中所有单元的材料热导率均为k0,每次迭代中,单元i的热导率由下式确定:
式中,k(j)i为第j次迭代中第i个单元的热导率;w为自适应成长速度的调节因子;ΔT(j)i为第j次迭代中第i个单元的温度梯度;
式(1)的含义是:把第j次迭代中结构的平均温度梯度
为了对设计结果进行比较,参考文献[6,9]定义了量纲一热阻R:
式中,Tmin为结构内的最低温度;
编程实现上述思想的流程,如图2所示。首先建立问题的几何模型和边界条件,然后进行有限元分析。提取出温度梯度之后,按照式(1)进行自适应成长,根据成长的结果更新单元的热导率。当本次迭代最大温度与上次迭代的最大温度之差ΔTmax大于等于一很小的定值ζ时,继续进行下次有限元分析;否则,迭代终止。
2 典型算例
2.1 算例1
为了便于和其他方法的结果进行比较,以文献[4,6]中的参数建立设计模型。板的长和宽均为0.1m,原材料的热导率为1W/(m·K),内部均匀产热率
2.1.1 高导热比的情况
针对导热比η=400的情况,文献[6]已经对构形理论、仿生法、SIMP法几种设计方法进行了对比,表1在其基础上增加了自适应成长法的设计结果。
文献[6]指出,构形理论二级装配的量纲一热阻为0.0318,随着装配级数的增多,热阻随之减小,减小的极限值为0.02,因此表1中该方法的热阻范围为0.02～0.0318。自适应成长法设计的热阻为0.0186,比构形理论设计出的0.02～0.0318和仿生法设计的0.0258都要小,而与SIMP法设计的0.0183的结果很相近。
设计的结果类似自然界中根系系统的结构。
图4所示为应用自适应成长法设计的迭代历程,图中,填充体积比γ为填充材料体积占结构体积的百分比。由图4可知,随着迭代的进行,一定体积的高导热材料逐渐被填充到结构中,而结构的最大温度也随之减小。虽然填充的体积基本上按一定的速度增大,但前期最大温度快速下降;后期最大温度虽然有所下降,但基本上保持稳定。直到相邻两次迭代的最大温度差小于给定值ζ时,迭代终止。
结合表1、图3和图4可以看出,在高导热比的情况下,SIMP法和自适应成长法设计的结果虽然没有构形理论和仿生法设计的结果规整,但它们的分枝状的结构最大程度地发挥了材料的性能。
2.1.2 低导热比的情况
针对导热比η=3的情况,文献[6]也对仿生法、SIMP法两种设计方法进行了对比,表2在其基础上增加了自适应成长法的设计结果。
由于低导热比的情况构形理论不能适用,因此表2只列出了仿生法、SIMP法、自适应成长法的结果,可以看出,SIMP法设计的热阻0.00856和自适应成长法设计的热阻0.00748比仿生法设计的热阻0.01012都要小,而自适应成长法设计的结果比SIMP法的还要小一些。
图5所示为导热比为3时各种方法设计的高导热通道(深色部分为填充的高导热材料)。
综合表2和图5可以看出,SIMP法和自适应成长法设计的导热通道在热沉点处材料的分布比较密集,不像仿生法那样有分支,说明在低导热比的情况下没有分支的结构是一种高效传热的结构。
2.2 算例2
为了进一步说明自适应成长法的有效性,选择文献[7]中的实例进行比较。该实例中,板的长和宽均为0.1m,原材料的热导率为1W/(m·K),四边给定温度为0℃。下面分别就中心点P产热率为300kW/m3、内部均匀产热率为3kW/m3两种情况进行研究。
2.2.1 中心点产热
图6所示为中心点产热时各种方法的设计结果,可以看出,SIMP法和自适应成长法设计的结果在靠近四边处高导热材料更密集一些,而BESO法设计的通道宽度均匀。总的来说,无论是SIMP法和自适应成长法还是BESO法,设计结果都是近似“十”字形的结构。这种结构的通道从中心点向四边中点延伸。
图7所示为中心点产热时应用自适应成长法设计的迭代历程。由图7可知,随着迭代的进行,一定体积的高导热材料逐渐被填充到结构中,而结构的最大温度也随之减小,但是前期填充速度缓慢,最大温度却下降得比较明显;后期虽然填充速度比较快,最大温度却下降得比较缓慢。
2.2.2 内部均匀产热
图8所示为内部均匀产热时各种方法的设计结果,可以看出,无论是SIMP法、BESO法还是自适应成长法,设计结果基本类似,高导热材料组成的散热通道除了从中心到四个顶点的连线上没有高导热材料,在靠近四边处高导热材料比较密集。
图9所示为均匀产热时应用自适应成长法设计的迭代历程,可见其变化趋势与图7基本一致。
3 结语
本文研究了自适应成长法构建散热结构中导热通道的技术,以若干典型实例进行设计,并与现有方法的设计结果进行比较,结果表明,所提方法设计的通道虽然没有构形理论、仿生法的规整,但是却更加高效地利用了材料,得到了与SIMP法、BESO法等拓扑优化近似的结果,说明自适应成长法对于解决构建散热通道这类问题的有效性,也进一步说明了基于自然界分枝系统的成长机理提出的自适应成长法的普遍适用性。
需要说明的是,虽然本文设计出的结构比较复杂,制造起来有一定的难度,但随着可以进行分层制造和材料逐点累加的快速成形技术的发展[10,11],具有复杂内部结构的异质材料零件制造技术使得采用自适应成长法构建散热结构的制造成为可能。
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成长通道 篇7
近年来，临矿集团坚持以“大人才观”为指导，将人才作为企业发展最重要的战略资源，针对发展中存在的基础差、底子薄、青工成分多、专业技术人才少等“短板”问题，从深化人事用工制度改革入手，逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理、由身份管理向岗位管理的转变，努力建立起符合现代企业制度要求的以岗位为基础、绩效为依据、能力为导向的人事用工制度。针对人才成长通道狭窄、专业人才缺乏等问题，开创性地规划出管理、技术、技能三条人才成长通道，实现了人才成长从“独木桥”到多通道的转变，构建起了人才立体化成长通道，人才成长渠道呈现出真正畅通的良好格局。
1 人才职业发展多通道建设的必要性
临矿集团现有在册员工22207人，平均年龄33.07岁，40岁以下人员16462人，占员工总数的74.1%；中技以上学历16062人，占员工总数的72.3%。自2000年起，临矿集团改变招工方式，变招工为招生，除特殊或急需人才从社会引进外，其他人员全部从各高等院校及煤炭技师学院招生，员工队伍持续向年轻化、知识化发展。2000年以来，通过校园招聘、社会竞聘、市场化选聘等方式共引进大学生1500余人，管理技术骨干133人。目前集团公司拥有管理人员2482人，技术人员2487人，其中具有中高级职称人员191人。
为实现企业的可持续发展，临矿集团高层领导十分关注公司人员的构成，年轻化、知识化虽给企业带来了生机和活力，同时人才的培养成长方面也出现了发展的困惑和成长的“瓶颈”。对于各类人才而言，对职业发展的需求和价值认可成为员工的渴望。然而在国企行政化的传统文化影响下，以行政职务管理为特征的单序列发展通道使员工的生存与发展空间受到极大地限制，导致员工在企业间的发展形成了“天花板”效应。部分大学生和管理技术骨干出现思想波动，形成阻碍企业长远可持续发展的人才“瓶颈”。
在此企业发展的关键时期，集团领导深思熟虑，形成共识，从打造百年常青企业出发，大刀阔斧，坚决清除论资排辈和以身份定人的传统观念和陈旧做法，建立起“不唯学历、资历、身份、职称，只唯能力、业绩”的新理念，建立可使技术、技能、管理三类人才并轨，能够获得同等地位、同等报酬，实现同等价值、同等发展的人才职业发展管理、技术、技能三个序列发展通道模式，形成临矿特色的金色“职业锚”，解决了所有人员争挤管理“单行道”现象的企业难题，让更多的专业技术人员及技能人才在自己从事的领域内就可以充分地施展才华，有了更宽广的发展空间。
2 三通道模式的建立及实施
管理、技术、技能三通道均按照三层九岗的模式设计，管理和技术、技术和技能，通道两两对应互通。三类人员纵向上可以向本序列高层次岗位发展，横向上可以在不同岗位序列间竞岗流动，筑就了三类人员互通的人才成长线。
管理通道从高到低依次设置处级、科级、管理三个层级，每个层级又设立三个岗位。处级设立副总师、处级和副处级三个岗位；科级设立副总工、科级和副科级三个岗位；管理级设立主管管理、专员管理和见习管理三个岗位。
技术通道从高到低依次设置高、中、初三个层级，每个层级又设立三个岗位。高级设立首席高级工程师、资深高级工程师和高级工程师三个岗位；中级设立主管工程师、工程师和助理工程师三个岗位；初级设立主管技术员、技术员和见习技术员三个岗位。只要达到相应任职资格和条件就有晋升的机会，最高可成为首席高级（工程）师，与集团副总师享受对等待遇。
技能通道从高到低依次设置设高、中、初三个层级，每个层级又设立三个岗位。高级设立首席技师、资深技师和高级技师三个岗位；中级设立主管技师、技师和高级工三个岗位；初级设立中级工、初级工和见习工三个岗位。
考虑到临矿集团技术通道刚刚建立，为稳妥起见，初步按全体技术人员的20%比例设立岗位，初中高三个层次技术岗位按照1:4:6的比例设定，并要求所有技术岗位必须百分百由公开竞聘产生。同时打破处室、科办界限，按照工程、经统会、政工三大类职称公开竞聘，防止因人设岗现象发生，保证整个竞聘过程公开、公正、公平。
为确保人才职业发展三通道建设工作落到实处，集团公司按照宣传发动、竞聘实施、总结提升三个阶段分步骤有条不紊扎实地予以推进。
第一阶段，宣传发动。2011年下半年公司制定出台了《临矿集团管理及技术人员职业发展暂行管理办法》、《临矿集团专业技术职务岗位设置及聘任管理暂行办法》和《临沂矿业集团公司“十百千”人才工程实施方案》等三项人才政策，首次提出打破人员职级、身份界限，建立“管理、技术、技能”三条晋升通道，明确三条线路交叉并行。文件出台后，通过深入广泛宣传，在集团公司内部引起强烈反响，各类人员竞争成才的积极性被有效激发，激情被迅速点燃，热情空前高涨，争相报名踊跃参加竞聘。
第二阶段，竞聘实施。整个公司又分两步走。第一步从集团公司总部机关试点运行，总结出成功经验，规范出运作程序；第二步在集团所属各单位推广总部机关经验，职业发展通道全面铺开。总部机关人才通道建设实施工作又分成了三个步骤：公告通知、审查通告、公开竞聘。
第三阶段，总结提升改进。对公司机关及各基层单位开展多通道工作情况进行调研，查找不足，总结好的经验做法，提出改进意见，为进一步提升人才多通道建设打好基础。
3 三通道工作保障措施
为保障职业通道建设工作顺利开展，集团公司出台了多项保障措施：
一是组织保障，成立了由董事长、党委书记刘成录任组长，党委副书记、总经理张希诚和党委副书记、纪委书记刘孝孔任副组长，集团公司领导班子及相关部门负责人为成员的人才工作领导小组，明确多通道建设工作作为一把手工程，主要领导亲自抓，并成立相应机构。
二是制度保障，集团公司高度重视职业技术通道建设，定期召开会议督导推进，同时将人才通道建设纳入到各二级单位领导班子年度考核，赋予一定权重，年底与各项指标一起考核，一起奖惩兑现。
三是服务保障，由组干部们履行指导协调职能，认真审查基层单位技术岗位设置方案、竞聘程序和竞聘方式，确保过程公开、结果公正、竞聘公平。初、中级聘任由所在单位聘任，加强了基层单位自主性和主动性；高级由集团把关，使责任更加明确，层次更加突出。
4 三通道工作取得的明显成效
4.1 启动了人才发展快车道，各类人才千帆竞航。
职业发展多通道的开通有效激活了各类人员的成长因子，充分调动起了集团公司各级各层人员的工作积极性和学习热情，取得了很好的成效。
4.2 员工学习上进心增强，工作热情空前高涨。
只要有能力，就会有舞台。通过竞聘，优秀人才脱颖而出，公司总部及各基层单位共有144名优秀技术人员成功竞争上岗，极大激发了员工学习、工作的积极性。学习专业知识、掌握业务技能成为青年骨干特别是大学生提升技术能力的追求和时尚。
4.3 员工成长路径清晰，成才通道真正打开。
竞聘过程透明、公开、公平、公正，完全打消了部分职工“竞聘只是走过场、要靠关系和后门”的认识。技术、技能人才希望激增，做技术同样有作为、有地位，不用再倾心做官当干部，只要安心立足专业岗位，就能够施展才华，实现抱负，达成人生目标，实现人生价值。“拥有多大才，就拥有多大舞台”的人才理念已深入人心。
有效解决了公司内技术人才成长通道不畅、成长动力不足、发展路径受限、作用发挥不够充分等难题，有效激活了技术技能人员的正能量，充分调动起集团公司各级人员的工作积极性。
5 三通道建设工作的亮点
三通道的建立打开了技术人员和技能人才的晋升通道，开启了技术、技能人员中长期发展的新时代，为优秀人才脱颖而出搭建起了更为宽广的舞台，也为公司人才队伍建设奠定了坚实的基础，亮点突出。
5.1 设计了职业发展路线图，打破了人才成长的“天花板”。
多条人才成长通道的开通，为大多数技术及技能人才提供了多种职业发展渠道，事业的成功不用再等靠职位晋升这一种方式，每个人都可以选择适应自己的发展线路，使人才摆脱了过去那种仅能对单一的发展路径依赖的局面。
5.2 明确了成长发展时间表，激活了技术人员的“正能量”。
不惟学历重能力，不惟资历重业绩。专业发展序列的建立，明确了达到阶段目标的时间点，使各类人员学有方向、赶有目标，让人才不用再背负太多的包袱与顾忌，可以全身心的投入到自己热爱的岗位工种，尽情展示知识与才干，充分发挥自己的能力，技术人才工作热情被完全激发出来。
5.3 调动了各类人员积极性，培育了人才发展的“助推器”。
专业技术人才和操作技能人才晋升通道的打开，补足了各类人才开发和人才成长通路的短板，让人才拥有了更多的选择机会和发展空间，为优秀的员工提供了更为广阔的发展空间和舞台，人才孵化“温床”生成，为人才成长点燃了助推器。
5.4 打通了人才发展新路径，筑就了人才选用的“快车道”。
三通道使人才成长由“相马”变为“赛马”，为人才脱颖而出开辟了成长的“多通道”和“快车道”，一大批年轻的专业技术和管理骨干通过竞聘被委以重任，成为中流砥柱，挑起了“大梁”，为集团公司快速发展培养了技术中坚。
6 下一步的配套工作思路及目标
6.1 实施人才培育云梯计划。
为全面提高人才队伍的素质和能力，更好地适应企业转型升级和长远发展的需要，实现人才效能的充分发挥，以人才、技术的提升推动公司各项工作的进步与发展，实施人才培育“云梯计划”。到2020年，建设一支具有行业领军人才、技术人才5000名以上、融合煤矿、机械、玻纤、冶金四大行业于一体的专家人才队伍。
6.2 完善人才成长机制。
持续健全和完善“管理、技术、技能”三个通道、三个平台。科学设置专业人才竞争性岗位补贴，创新强、贡献大的岗位收入完全可以高于同级管理岗位，让那些有知识、有能力、有才干、有品德的人在三大舞台上大显身手，获得实惠。同时建立人员适度轮岗交流制度，进一步培养人才全方位发展和适应能力，扩大其发展空间，补充完善其工作思路和方法，发现其潜在优势，为企业发现和培养更多优秀人才。
6.3 创建学习型企业。
通过建立刚性约束的学习考核制度，促使企业所有管理人员树立学习为本、终身学习的理念，把学习作为个人安身立命的根本，渗透到每个人的思想中，做到干着今天的工作，想着明天的事业，学着后天的本领。通过不断创新载体，构建长效机制，在公司中形成一种人人追求学习、重视学习、崇尚学习的良好氛围。
6.4 培育临矿人才文化。
针对集团发展战略、商业模式和发展瓶颈，建立专家思想库，建立学术报告会、技术论坛、管理沙龙、走出去学习等制度，借用外智外脑，达到借船出海、借力启智的目的，真正破除管理和思维方式上的“穷矮矬”，构建富有企业自身特色和优势的“高富帅”，用文化的力量将员工紧紧凝聚在一起。
6.5 建立常态考评机制。
在健全和完善“管理、技术、技能”三个通道、三个平台的基础上，建立起“十百千”人才三年一评选淘汰、管理岗位一年一考评排位、专业技术岗位两年一竞聘、技能人员一年一考核、科级以上干部一年一考察的常态考评机制，对于考评不合格或排名末位的人员实行淘汰退出，以实现人才的更新更替。考核中将引进专业评估机构，建立符合自身实际的试题库，以加强对“三通道”人才的考试和测评，增强员工学习技术、钻研业务的积极性。
参考文献
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成长通道 篇8
长期以来, 对经营管理和专业技术人才的培养、选拔和使用, 一直受到各方包括职工群众的重视。但是由于传统的影响, 人们对人才的理解简单地定位在学历、职称等方面, 导致对技能人才这个庞大的群体关注度远远低于经营管理人才和专业技术人才, 造成技能人才职业地位不高、发展通道不畅。具体表现为:
一是对技能人才职业地位的社会认同度较低。二是技能人才发展通道不畅。长期以来, 受“干部”与“工人”身份限制, 即使是高技能人才, 其在地位、收入、待遇上也整体低于管理人员和技术人员。三是技能人才自身的认可度不高。大部分青年技术工人认为在经济和社会地位上, 青年技术工人都处在中等及以下位置。四是部分国有企业对技能人才重要性的认识还需进一步提高。“干部”与“工人”的身份管理只是在形式上消失, 思想观念受思维惯性影响, 转变较慢, 在制定具体政策制度中还存在着过多的身份限制, 仍然存在政策不配套、培养培训投入不足、管理方式不适应发展等问题, 导致企业内部技能人才与其他人才之间的地位差别较大, 收入也比较悬殊。
技能人员是电力公司人力资源的重要组织部分, 也是近年来公司人力资源管理的重点和难点。如何提高电力公司生产技能员工的整体素质, 如何保证他们的素质与企业的发展战略要求相匹配, 是电力公司在新的发展阶段面临的新的问题。这需要在企业与员工之间搭建起一个统一的任职资格管理体系, 这个平台既能够实现企业对员工发展的有效牵引、指导与培养, 同时也能够让员工根据自身能力更为准确的把握在企业中的职业发展。上海电力公司结合自身实际, 系统地开发了一套员工职业发展体系的新方法——基于能力提升的员工职业生涯规划与任职资格体系建设。从实际效果来看, 利用该方法建立的员工职业发展体系及任职资格标准较好地解决了电网企业的生产技能型人员的职业发展瓶颈和人才技能提升问题。
二、电力公司技能员工学习成长通道
在电力公司的生产一线, 生产技能至关重要, 电力公司必须培养一批熟练掌握各种生产技能的人才队伍。企业大学中的技能培训是按照岗位以及级别分类, 为技能员工进行的生产技能的专业培训。培训的目标是要建立一支强大的技能队伍, 为电力生产的各个岗位提供可靠的技能人才支持。
对于技能员工的成长, 晋升提供如下所示的螺旋渐进式的成长通道, 在这个通道上, 实行“五层三晋”制度, “五层”是指岗位资格体系里面的五个级别, “三晋”是指晋升前, 新晋升后和晋升后。具体是一个螺旋式的成长通道, 如图1所示:
三、技能型员工学习成长通道建设总体思路
在介绍员工学习成长通道建设之前, 我们有必要说明两个概念, 职种和职类。
职种是将同类职位归并而成, 这些职位要求任职者需具备的能力种类相同或相关, 承担的职责与职能相似或相同。职种在根本上打破了组织系统 (部门) 的框架。不同系统的职位只要对任职者的能力要求在性质上相同或相似, 都可以归并为一个职种之中。
职类是根据公司战略要求与业务系统划分而成, 各种相关职种的集合。同一职类要求任职者需具备的能力种类、承担的职责相同或相似。职类与组织的业务系统密切相关, 不同企业的业务系统不一样, 职类结构也不同。
技能型员工学习成长通道建设是先结合电力公司的业务类型和组织管理体系, 对各技能型职务和岗位进行梳理, 划分基于业务类别的职类、职种, 规划技能型员工职业发展跑道, 在规划员工职业发展通道的基础上开发不同任职等级人员的任职资格标准, 职类职种是开发任职资格标准的基本单元。然后结合公司薪酬、绩效对技能型员工能力提升产生“拉力”, 通过培训等对技能型员工能力提升产生“推力”, 有效解决员工技能提升问题。
四、技能型员工学习成长通道建设方法——来自某电力公司的实践
首先, 对企业业务体系和组织体系进行梳理, 进行职类职种的划分, 首先构建员工职业生涯发展通道。借助鱼骨图等工具, 根据职位对企业的战略地位与价值贡献, 以及职位的业务模块。分析该职位的主要业务关键点是本阶段的关键。使用鱼骨图分析工具对企业总体业务分析得到各业务模块的行为域和行为模块, 后对具体行为域及行为模块进行详细研究, 如图2所示。
在进行企业业务分析和组织分析后, 初步划定员工职业发展跑道 (确定职种划分) 。图3是电力公司职类职种划分的一个示例。职类职种划分确定后, 就需要对每个职种制订其任职资格标准。
职类职种划分确定后, 就需要对每个职种制订其任职资格标准。任职资格标准由四个部分组成, 即理论知识标准、专业技能标准、能力素质标准和经验成果标准。任职资格标准如图4所示。
在建立任职资格标准的基础上, 研究不同职种间人员晋升路径, 从而提升技术技能人员钻研技术, 安心走技能晋升的职业发展道路。技术技能人员晋升路径如图5所示。
最后, 设计员工职业发展与绩效管理、培训管理等配套体系, 系统形成基于能力提升的战略性现代人力资源管理体系。在此, 以技能课程体系为例说明。
电力公司生产岗位分为调度、输电、配电、售电四大类。每类又细分为很多具体的岗位, 如:输电分为输电线路, 变电运行, 变电检修, 继电保护等。对于同一个岗位, 按照员工对此岗位工作的熟练程度以及在岗位中起到的作用又分为3级或者5级。其中第I级表示员工对操作, 业务, 流程等有基本的了解, 最高级表示员工对其岗位的业务, 操作, 流程等非常熟练, 并且他的工作具有最重要的作用。技能课程体系应该体现电力公司岗位的差别性, 员工的级别性, 技能课程即按照任职资格体系来设置。具体每一个细分岗位的培训课程按照具体岗位所要求的技能来设置, 对于同一岗位下的不同级别的人员可以在课程内容设置上有所不同或者对课程内容的理解掌握程度上要求不同从而区别对待不同级别的员工。同时, 对于某一个细分岗位的课程应该包括两类:基础理论课程和技能课程。基础理论课程注重理论, 原理, 是掌握技能的基础, 而技能课程则更具专业性, 实际操作性。
五、结论
实践表明, 该方法系统构建职位晋升与能力晋升相结合的双通道晋升模式, 解决电力企业技术技能人才短缺, 提升企业技能, 员工争走“管理线”独木桥等问题有很好的收效。主要效果或收益有以下几个方面:
1. 彻底解决企业员工争走“管理线”独木桥问题, 形成管理人员精通专业, 技术人员钻研技术, 技能人员精通操作的和谐氛围。
2. 提供员工职业生涯发展不同阶段的能力参照体系, 使员工清楚地知道自己的努力方向。
3. 描绘员工职业生涯发展的全景图和里程碑, 使员工特别是技术技能人员对自己的发展路径非常清晰。
4. 通过员工可以选择职业通道转换的方式, 将企业需要与员工个人发展意愿有机结合起来, 很好地解决了企业需要与员工兴趣的矛盾, 极大地提升了员工的积极性。
参考文献
[1]戴昌钧:《人力资源管理》, 南开大学出版社, 2002年版
[2]程社明、戴洁:《人生发展与职业生涯规划》, 团结出版社, 2003年版