企业内部举报人劳动法

企业内部举报人劳动法（精选三篇）

企业内部举报人劳动法 篇1

一、进一步完善我国企业内部劳动力市场的功能定位

结合我国的实际, 企业内部劳动力市场至少应该具备以下几个功能;一是改善和稳定企业内部劳动关系, 实现长期激励。通过内部劳动力市场储存和蓄积自己的特殊人力资本, 给员工一个稳定、安全的职业生涯保障。二是促进包括内部培养、人员流动、教育培训、职业生涯规划, 长期激励在内的企业人力资源整体性开发。三是发挥内部劳动力市场在劳动力资源的优化组合, 缓冲社会失业压力等方面的功能, 减少我国当前就业体制转轨的成本, 提高企业的长期利益。

二、强化企业内部劳动力市场运行机制

1.着眼于长期的人才培养、培训机制。加大人才培养力度, 改变在人才问题上的“只用不养、即用即招”的短期行为, 加强对后备人才队伍的培养。

2.建立劳动力在企业内合理流动的人员流动配置机制。采取措施促进员工在企业内部的流动, 由于各事业部、子公司之间发展的不平衡, 员工从富裕的地方向人员少的地方流动、从闲置的地方向急需的地方流动等, 对于充分挖掘劳动力资源潜力, 实现人岗匹配将起到极大的推动作用。

3.规范、有效的晋升机制。要建立和完善管理干部选拔、任用、交流和晋升制度体系, 杜绝领导独断专行的“人治”做法, 做到人才发展进步的透明化、公开化、规范化和长效化。当企业某个岗位出现空缺时, 内部招聘应该是企业优先选择的方式, 至少这种方式成本低, 用人风险相对较低, 企业适应期短, 能够激发员工的积极性。内部招聘需要遵循以下原则:

一是岗位空缺出现时, 优先考虑公司内部是否有可接替人选。对于企业来讲, 若有人选, 省时省力省心, 还能提高员工积极性;若没有人选, 则要进行外部招聘, 期间工作可能中断或者找同事代为管理, 会对工作平稳进行产生影响。

二是内部招聘或者内部推荐, 要以“公开、公正、公平”的宗旨去开展。可采取的选拔方式有:公开竞聘、候选人员打分排名、推荐人担保, 360度评价等, 可根据企业实际情况进行选择。

三是内部招聘或者推荐应制度化, 尽可能避免人为因素的干扰或左右最终结果。这个原则就是让选人结果得到公司的认可, 员工的认可, 保持对客观事实保持一致性。奖励要具体化, 各个层级员工推荐奖励符合企业实际情况, 设立“伯乐奖”基金, 形成一种长期激励。将人员推荐从开始到结束, 都要让员工知晓, 防止暗箱操作的发生和任人唯亲。

4.短期、长期有机结合的激励机制。企业要想真正吸引和留住人才, 仅有工资、奖金等短期激励办法是不够的, 要积极探讨和实施以延期付酬、员工持股、虚拟股权等为内容的长效激励措施及完善的“菜单式”员工福利计划, 尝试和引入人才补充养老和补充医疗方案、住房公积金制度、特殊人才的年金奖励等人才“金手镯”计划。

三、人力资源管理制度改革适度引入市场化机制

1.内部劳动力市场虽然是以管理和惯例为主要的调节手段, 但市场要成其为市场, 没有“商品”和买卖手段是不完整的。因此, 企业要适当尝试和引进以用人所长为目标的“内部跳槽”制度, 以业绩、能力为标准的协议工资制度, 以适应外部劳动力市场供需变化为目的的薪酬定期调整制度, 以优胜劣汰为原则的竞争上岗制度和人员退出机制等, 以达到激活资源、发挥最大功效的目的。

2.在内部劳动力市场的机构方面, 目前许多企业的这种管理功能还都由办公室或行政部兼任, 即便是有专门的劳动人事部, 其管理人员也很难专职, 还得兼任许多与人力资源管理不相关的其他管理职能。同时, 一些企业内部劳动力市场在某种意义上还是沿袭传统的做法, 基本上是企业下岗、待业等特殊人员的“安置所”。因此, 要改变传统的劳动人事管理的弊端, 克服以工作为中心的管理办法, 改为以人为中心、依靠人的能动性和创造性, 依靠人创造卓越绩效, 带动工作提升、推动企业发展。

四、充分发挥工会的协调和监督作用

工会是企业行政与干部职工的沟通纽带, 也是企业职工的娘家人, 在维护企业正当权益、保证职工合法权益可以在员工和企业之间建立正式的沟通渠道, 提供一种使双方可以更有效的沟通的机制。在我国, 脱胎于传统体制下的工会组织, 转轨时期在工资和劳动就业方面尚没有形成很强的能力。因而, 借鉴国外经验, 进一步加强工会组织建没, 发挥其在企业内部劳动力市场中协调劳动关系、增进企业与员工沟通、提高管理效率等方面的作用具有十分重要的现实意义。

五、完善外部制度环境

浅论建设企业劳动争议内部调解机制 篇2

【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序

【中图分类号】D922.591

【文献标识码】A

【文章编号】1672—5158（2012）10-0411-01

一、建设企业劳动争议内部调解机制的必要性

近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：1、调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）；2、通过劳动仲裁机构仲裁；3、通过向人民法院提起诉讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。

二、企业劳动争议内部调解机制的建设和实施

（一）严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。

（二）明确企业劳动争议调解委员会职能

1、负责调解本企业发生的劳动争议。2、向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。3、严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。4、总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。

调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。

（三）、企业内部劳动争议制度建设和调解程序

企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。

1、当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。

2、当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。

3、调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：

（1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。

（2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。

（3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。

4、调解中运用的技巧。

（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。

5、制作调解协议书。对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：

（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托代理人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。

（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。

（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。

（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。

（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。

6、调解协议书的送达。对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。

三、小结

企业内部举报人劳动法 篇3

劳动规则,也称企业劳动规章制度,是指企业依法制定的企业和劳动者在劳动过程中共同遵守的具有约束力的以办法、规程、规则、制度等形式表现的内部规则或规范的总和,是规范劳动关系的建立、运行的内部规则,它是企业内部的“法律”,对维护单位的正常生产、生活秩序起着重大的保障作用, 有效地维护企业和员工的利益,促进了劳动关系的和谐发展。

二、企业内部劳动规则在劳动争议中面临的问题

在实践中,企业的内部劳动规则对企业的生产经营发挥了积极的重大作用。然而,企业的内部劳动规则还存在若干问题,阻碍了劳动关系的和谐发展,让企业处于被动的地位, 具体表现如下:

( 一) 制定程序不规范、不合法,未经民主、公示和告知程序

企业是制定内部劳动规则的主体,在劳动规则制定过程中,基本上是企业闭门造车,由企业拍板作决定。在起草讨论环节没有听取员工的意见,没有通过职工大会、工会民主讨论,行使同意权。使员工通过职工大会、工会等参与民主管理流于形式。同时,有些企业内部劳动规则没有以任何形式向全体员工正式公示或公布。

( 二) 内容过于简单随意不具体

企业的内部劳动规则虽然包括:劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面。但内容大都过于简单不具体,随意性大,可操作性不强。同时,企业的个别领导干部法纪意识薄弱,权大于法的现象依然存在。因此,在现实中,劳动规章制度只要约束了领导就要修改或废止,导致企业规章制度变化无常,随意性大。

( 三) 部分内容不合理,违反国家及地方法律法规

1.企业制定的内部劳动规则内容不合法 。在实际中,一些 企业由于不熟悉劳动法律法规,不把国家劳动法律法规当回事,在制定内部劳动规则的过程中,我行我素,仅考虑己方的利益,有意歪曲和违反法律法规,导致一些内容与现行的法律法规不一致,甚至有产生抵触的地方,形成内部劳动规则凌驾于劳动法律法规之上,出现一些内部劳动规则免除企业的法定责任,排除劳动者应有的权利。严重侵害了员工的合法权益,造成企业内部劳动关系不稳定、不和谐。

2.内容不合理。在实际中,企业往往忽略了劳动规则内容的合理性,比如在企业的一些规章制度规定:员工迟到三分钟以上三次者无条件解除劳动合同、或者上厕所只能用几分钟、凡在办公室接打私人电话,一经发现,立即解除劳动关系等这样的规章制度,这些内容虽没达到违法程度,但是其内容明显不合理,或者违反公序良俗,从而不能得到法律的支持。同时,这些不合理规定让员工没有归属感,认为企业管理不人性化,导致企业的人员流动频繁,使得企业的人力成本加大,不利于企业与员工的劳动关系和谐发展,从而影响了企业的生产经营。

( 四) 内部劳动规则一成不变 ,没有实时修订 ,导致企业 在劳动争议中处于不利地位

三、建立健全企业内部劳动规则的对策

面对以上存在的问题,企业应如何用法律不断规范、完善内部劳动规则,避免或减少劳动纠纷,使企业在劳动争议案件中处于不败之地呢? 本人认为企业可采取以下的对策:

( 一) 转变观念 ,加强管理者队伍建设 ,建立一支知法 、守 法的管理者队伍

企业要加强管理者队伍建设,树立法制观念。同时企业的管理者要加强自身学习。只有拥有了一支高素质守法律的 管理者队伍,企业制定的内部劳动规则才能做到有法可依、有法必依。

( 二) 做到内容、程序合法

1.内 容要合法 、 合理及全面 , 不违背有关法律法规及政 策。 具体表现在:( 1) 内容应符合法、合理,不得断章取义或歪曲。企业内部劳动规则与法律法规相冲突,违反法律法规,主要表现在企业片面理解法律法规的精神和宗旨,或者是故意歪曲法律法规的规定。例如《劳动合同法》 第19条规定:同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。如果员工转岗、调换部门、辞职后再回原企业,都不能再约定试用期,更不能因所谓员工还在试用期内,而随便解雇,这同样要承担不利的法律责任。因此,企业要全面检讨内部劳动规则,将其中与法律法规不一致或者相抵触的内容进行删除、修改或完善。( 2)内容要全面、严谨,具有可操作性。企业在制定内部劳动规则时,在保证内容合法、公平、公正的基础上,应尽量全面、细致、严谨。内部劳动规则涉及的各工种、岗位的任职资格条件,工作要求、内容、规程以及相关责任等都应当列明,让员工熟知内部劳动规则,明白应该做什么,可以做什么,不能做什么,以及违纪时应承担的责任。只有这样才能提高企业内部劳动规则的严谨性和可操作性,起到预防和减少劳动纠纷的作用。 ( 3) 应是劳资双方共同的行为规范,并随时修改完善。企业内部劳动规则是企业和劳动者共同的行为规范,对企业和员工都有约束力,企业不能只强调员工的义务,而回避企业应尽的责任。也就是说员工要遵守劳动规则,企业也必须守法经营。否则,若发生劳动争议纠纷,企业往往会因未履行自己的责任和义务而败诉。

同时,当劳动法律法规发生修订,或者颁布实施新的劳动法律法规,企业要及时修改完善内部劳动规则,保持与法律法规的一致性,将那些与现行法律法规抵触的条款删除或修改,不要因内部劳动规则执行的是有关法律法规已经废止或过时的标准,而在劳动争议中处于不利地位,甚至于败诉。

2.要经过民主程序制定 ,具体表现在以下 :( 1) 让员工积极参与,诚恳听取员工意见。企业内部劳动规则规范的行为是员工和企业之间在劳动过程中的劳动行为,只有吸收和体现员工的意志,让员工积极参与到内部劳动规则的制定过程中来, 诚恳听取员工意见,认真吸纳他们的合理建议,达到劳资双方的良好互动,在取得员工认同的情况下,才能制定出合情合理合法的内部劳动规则,并确保其顺利实施。 ( 2) 由职工大会或工会审议通过。企业制定的内部劳动规则在广泛征求员工意见的基础上,经过多次修改完善后,由职工大会或工会审议通过。通过民主参与,使员工的意志渗透到企业管理的行为与过程之中,实现企业和员工的要求有机结合与协调,从而保证企业内部劳动规则的权威性和合法性,维护劳资关系的和谐发展。

3.要向劳动者正式公示、公布,并组织学习。企业内部劳动规则是约束全体员工、管理者和企业内部各个部门的行为规范。 因此,必须以合法有效的形式正式公示、公布。同时,企业有义务让全体员工和所有部门学习了解内部劳动规则,可以通过公告栏、黑板报、内部网络、OA办公平台等形式进行宣传,也可以组织员工集中学习。从而使全体员工都熟知内部劳动规则,遵守内部劳动规则,并以此维护企业和员工的合法权益,并认真履行劳资双方的劳动权利和义务。

4.发挥工会组织的监督与桥梁作用。工会作为员工的代言人,是企业与员工之间的桥梁,可以监督企业做好员工福利、休息休假、工资、劳动安全卫生、社会保险和女职工保护等工作;对于企业不合理的事情,及时提出意见,协助企业整改并防止纠纷升级。对于企业的合法行为,但员工不理解的做法,工会组织通过对员工进行及时耐心的解释说服工作, 化解劳动纠纷隐患,以消除不必要的劳资纠纷。

综上所述,企业内部劳动规则作为调整劳资双方关系的企业根本大法,在维护正常生产、生活秩序方面具有重要的作用。因此,企业要懂得用法律不断完善内部劳动规则,使其合法、合理,从而营造和谐共赢的劳资关系,保持企业持续、稳定与健康发展,促进劳资关系的和谐发展。

摘要：劳动规则维护企业正常生产、生活秩序的规范性文件,对企业的发展起了很大的作用。通过分析企业内部劳动规则在劳动争议中面临的问题,并提出有效的解决对策,使得企业内部劳动规则逐步规范化、合理化,避免企业在劳动争议中处于被动地位,有效维护企业和员工的权益,促进劳动关系和谐发展。