人员培训医院管理（精选十篇）
人员培训医院管理 篇1
1 医院行政管理人员素质的内涵
1.1 较高的政策理论水平
医院行政管理人员必须熟悉党和国家卫生工作的方针、政策,具有较强的政策理论水平。在管理实践中,能熟练运用政策法规,指导科学决策,解决管理中的现实问题,变经验型管理为科学管理、依法管理。政策理论水平的高低,对行政管理水平有着决定性的影响。
1.2 较强的组织管理能力
主要表现为参谋、决策、规划和组合协调4种能力。参谋能力,医院一般行政管理人员在管理中主要起着参谋的作用,应当具有较强的观察力、判断力,能参善谋;决策能力,处于决策层次的行政管理人员,应掌握科学的决策方法,善于集思广益,作风果断;规划能力,掌握工作规划的程序与原则,能统筹全局,对管理工作实施目标控制;组织协调能力,能有效地将人与物的要素组织协调起来,发挥最大效能。
1.3 较全面的知识结构
医院行政管理人员应具有较强的社会学和相对全面的管理知识。包括:现代管理基础知识、医院管理知识、卫生经济管理知识、决策科学、思想政治工作理论、医学人才管理知识、法律知识、社会医学知识、科学方法论、信息技术知识等。
2 医院行政管理人员队伍、结构
2.1 业务转型
按照“医而优则仕”的不成文规则,主要是从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位的,特点是学历高、职称高,有的还兼管病房。尚未脱离临床工作,但没有受过系统的医院行政管理知识培训,不是从正规的院校行政管理专业毕业,医院行政管理知识及经验相对缺乏,在实际工作中投入的管理精力不够,主要是在“干中学”,在“学中干”,新老人员传、帮、带的传统式管理。
2.2 部队转业
主要是从部队转业到医院工作的人员。这些人员综合素质好,吃苦耐劳,工作扎实,组织纪律性强,思想作风过硬。除部队医疗系统转业的外,对医疗临床方面知识了解甚少。
2.3 社会招聘
主要是从高等院校毕业分配直接走上行政管理岗位工作的人员,也有部分是根据管理岗位的需求从社会上招聘的。特点是学历高,掌握了一定的管理理论知识,语言表达能力强,接受新事物、新知识、新理念比较快,但社会阅历和事前经验缺乏,从学校到医院工作,身份角色、工作内容、生活环境都发生了变化,需要积极去适应新环境,加强学习,尽快掌握管理业务知识,提高自身业务水平,才能成为医院现代化管理型的行政管理者。
3 医院行政管理人员的素质问题
3.1 思想认识不到位
医院行政管理工作事务多,责任重,政策性强,有些行政管理人员虽然工作能力很强,可是没有做到高效率,认为行政管理工作属于日常事务性工作,能按部就班应付就行,干好干坏一个样,对自己的工作没有高要求。
3.2 工作积极性不高
医院对行政管理人员奖金没有和工作业绩、工作质量、工作效率挂钩,目前,医院中的行政管理人员工资和奖金收入一般低于同级的临床医务人员,有的实行平均奖,“旱涝保收”,缺乏激励作用。在职称评定中,有的行政管理人员职称问题长期得不到解决,这些因素都会影响行政管理人员的工作积极性,工作难以做到高效率、快节奏。
3.3 缺乏专业管理知识和方法
由于行政管理人员中大部分不是正规医院管理专业毕业或为经过医院管理理论的学习和培训,管理知识缺乏,缺乏创新意识和行政管理能力。一些人员仍在凭资历、经验或行政命令进行管理。有的因学历低,缺乏专研业务及研究能力,不能适应医院快速发展的需要。
4 提升行政管理人员素质的对策
4.1 加强制度建设
一方面要严格落实院长负责制,进一步明确责任,另一方面要通过经常性的调查研究、座谈了解,广泛听取大家对医院行政管理工作的意见和建议。医院根据意见和建议进一步修改和完善管理制度,激发全体行政管理人员的主人翁意识和责任感;同时要健全监督机制,使领导干部和行政管理人员置于群众的监督之下,确保规范廉洁行政。
4.2 建立公平的考核体系
把制度化管理与人性化管理结合起来,调动广大行政管理人员的积极性。实行目标激励,根据医院发展的实际,每年提出医院发展的阶段性目标和各科室建设的发展要求,并把长期战略化解成短期目标。把责任分解落实到人,同时还要明确达标后的奖励标准。实行考评激励,制定切合实际的《工作质量标准实施细则》,将行政管理人员纳入《工作质量标准实施细则》,依据《工作质量标准实施细则》量化管理,实施奖惩。达到引导人、激励人的目的,使全院医护人员明白应该做什么,怎样做,怎样做才能做得更好。实施榜样激励,认真总结行政管理岗位先进事迹,让行政管理人员学有榜样,安排新老人员结对,加强传、帮、带,对先进人员、业务骨干给予物质奖励,在职称评定、提拔使用、年底考评奖等给予政策倾斜,以激励其更好地干好本职工作。
4.3 加强行政管理人员选拔配备,优化人员结构
除从管理专业毕业和卫生行政机关干部中调配充实医院管理干部队伍外,仍要将医务管理人员作为管理干部的主要来源,应从医护人员中发现素质较全面、有一定管理能力的干部,充实行政管理人员队伍。政工人员、院务保障人员,则要尽可能从经过专门管理专业培养的大学生中选拔,也可以从合适的医务人员中选拔。选拔配备应把握3个重点:一是有医务专业技术人员转任行政管理人员,要从既有较好素质又愿意从事管理的人员中挑选;对工作需要但本人不大愿意从事管理的人员,要做好思想工作,使选拔对象认识管理工作的重要性,自觉服从需要,在管理实践中适应管理、热爱管理。二是按管理层次要求配备,医院管理干部一般分为医院领导、职能部门及中层管理干部、基层管理人员3个层次。不同层次有不同的素质要求,应该按岗位要求配备。医院业务领导,一般应经过关键岗位如医务科主任岗位的培养锻炼。三是要注意结构梯次,不同管理层次干部选拔配备,要拉开年龄档次,否则,既影响管理干部群体活力,又容易出现队伍老化现象。
4.4 加强学习培训,提高行政管理人员个人素质
医院行政管理人员具有表率、带动、指导及辐射影响作用。因此,要加大力度对他们进行培训。要围绕有助于思想政治素质提高、有助于管理水平提高、有助于业务素质提高等目标,针对性地强化对行政管理人员教育培训,采取行之有效的方法来提高行政人员的管理素养。医院要创造一切机会和条件让行政管理人员外出“充电”,组织参加各种类型管理业务知识及能力的培训。要在医院管理、文化素质、思想素质、沟通能力、行为规范、团队精神等方面进行全面而有效地培训。一是理论培训。将管理者送到高等院校以管理专业为主进行长期的、系统的、规范的学习教育培训。采取走出去、请进来的方式,有医院组织在短时间内,外请专家教授对行政人员进行专题讲课培训。二是实践培训。对新进入行政管理部门的人员,先不固定科室。采取相关行政部门都进行轮岗的办法,让其熟悉医院整体情况,全面了解掌握各部门的工作业务运转情况,拓展视野,提高处理事务的能力。三是传、帮、带。在工作中要做到有目的地“传”,又针对地“帮”,有重点地“带”。同时,要鼓励行政管理人员积极主动地学习,不断充实自己,不断提高自身的文化知识、专业知识水平和理论功底,加强自己在品德、才能、知识能力等方面的修养,增强自己在群众中的威信,具备扎实的理论功底和丰富的知识,让广大医护人员信服,扎实有效地做好行政管理工作。
参考文献
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医院中层管理人员培训的心得体会 篇2
此次精彩的培训学习主要心得有以下几个方面：
一、《当前形势下的医患沟通与医患纠纷处理》，落实医患沟通、纠纷处置的工作，并通过培训使全院职工百分之百知晓。从而使许多可能的纠纷化解在医患沟通之中，使每一起医疗纠纷患方均有地方投诉、有专人负责、有专门地方进行沟通、并按情况及时请第三方介入调查以达到公平公正的处理。
二、《医院风险管理与控制》，建立有效三级预警制度，良好的洞察力、决断力、执行力决定着风险的管控。我们要做到制度上重视、意识上灌输、管理上预练。不能有侥幸心理，推却责任，用纸包火，极力遮掩的想法。要面对事实，实事求是的解决问题才是关键。
三、《医院绩效管理与考核》，首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。其次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。
四、《医院品牌战略与文化建设》，医院文化是医院发展的积淀，不是轻浮表面的简单字眼，而是一种求真务实的哲理文化、是全体员工共同遵守的群体文化、是与社会文化相互影响、共同发展的一种文化方式。医院文化建设一是应体现以人为中心、以人为本;二是以提高管理者素质为重点;三是以高度关注环境变化和提出应对策略。因为我们很难改变环境，但完全可以时刻关注环境的变化;四是持之以恒，注重实效。医院文化是持久、务实和薪火相传的。
五、《领导力与执行力》，执行力是一种工作能力，是快速而高效实现组织目标的能力和手段，是全体管理者甚至是每个员工个人执行力与组织执行力的结合。执行力的三个核心就是人员流程、战略流程和运行流程，战略就是做正确的事，运营就是把事做正确，人员就是用正确的人。一支好的管理团队是提升医院管理执行力的先决条件和必要基础。医院的发展需要资金、学科、人才，更需要一个优质、高效的中层管理团队。一方面要努力营造一种团结协作的整体良好的执行氛围，严格按程序办事，按制度办事、按客观规律办事、执行程序的人要对“事”负责，强调团队作用，自觉遵守工作流程，提高管理效率。另一方面，需要我们增强大局意识，全院一盘棋，克服科室本位主义思想，当发生不协调时，应该求大同存小异，同时敢于承担责任，勇于承担责任。
养老机构管理人员培训研究 篇3
摘 要：本研究从培训对象来源、培训机制、培训效果和期望建议等四个方面，对养老机构管理人员培训工作现状进行了详尽分析。研究发现，当前养老机构管理人员培训工作中存在着学员培训供需地域分布匹配性不对称、培训对象的覆盖面较窄且连续性不足、培训内容与基层实际需要的衔接不够、课程关联度和课时安排的适宜性不足等问题。针对这些问题，本研究从培训项目、网络培训、培训需求、课程体系、培训管理等方面提出了切实可行的对策和建议。
关键词：民政干部；养老机构；管理人员；培训
中图分类号：G712 文献标识码：A
自1999年进入老龄化社会以来，我国老年人口数量快速增长，截至2014年年底，我国60岁以上老年人数量达到2.12亿，在总人口中所占比重达到15.5%。根据预测，2020年我国老年人口数量将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.17%。失能和半失能老年人口将在2020年突破4600万。2025年老年人口数量将超过3亿；2033年超过4亿，占总人口的比例将高达31.9%。
面对人口老龄化的挑战，党和政府提出以居家为基础、社区为依托、机构为支撑的社会养老服务体系建设，加强养老机构建设已成为新时期民政的重要工作之一。2014年，全国各类养老服务机构和设施94110个，其中：养老服务机构33043个，社区养老服务机构和设施18927个，互助型的养老设施40357个，军队离退休干部休养所1783个；各类养老床位577.8万张，比上年增长17.0%（每千名老年人拥有养老床位27.2张，比上年增长11.5%），其中社区留宿和日间照料床位187.5万张；年末收留抚养老年人318.4万人，比上年增长4.2%。 机构老人高龄化和失能化加剧，他们对机构的管理能力和服务水平提出了更高的希望。党的十八大提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的任务，要求进一步“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。加强对养老机构管理人员培训，提高其管理能力和服务水平，更好地满足广大老年人的养老需求，已成为急需破解的时代课题。这些对策和建议将对推动养老机构管理人员培训工作起到积极的作用，也将对民政系统干部教育培训有现实意义。
一、国内外管理人才继续教育培训经验评述
（一）国内管理人才教育培训经验
为了更好地肩负起全面建设小康社会的历史使命，我们党提出了建设学习型政党的要求，并全面实施了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略。各地各部门以改革的精神、创新的思路、发展的办法推进干部教育培训工作，探索和积累了一批适应工作要求、富有生机活力的有益做法和创新经验，逐步在实践中趟出了一条在培训理念、体制、机制、内容方式和干部参训机制改革创新的具有中国特色干部教育培训道路。
（二）国外管理人才教育培训经验
在西方，领导人才培训包括“领导教育”（leadership education），指在高等教育体系中开设领导学和公共管理课程，目的是培养未来的政府领导人才以及素质高、责任感强的公民；“领导培训”（leadership training），目的是帮助职业的、新当选的和可能晋升的领导者进行领导力的开发和提升。主要以美国哈佛肯尼迪政府学院（简称“KSG”）采用的“教育、培训、研究一体化模式”和法国国立行政学院（简称“ENA”）采取的“招录、培训、分配一体化模式”为代表。
总之，国内外对干部教育培训既有不同的定位，但同时又有一定的共同之处。掌握这些动态趋势，将有利于加深对各级各类培训的认识，也有利于开展民政干部培训研究，对开展养老机构管理人员培训研究有一定指导意义。
二、养老机构管理人员培训调查的基本情况
（一）调查方法
对参加过民政部培训中心培训的养老机构管理人员进行调查，以问卷调查和结构访谈调查方法为主。通过调查学员的基本情况、培训中存在的问题以及学员对课程设置与培训机制的意见和建议，结合学员在养老机构中的实际工作经验，使用SPSS20.0统计软件对调查资料展开系统性研究，分析和探讨养老机构管理人员培训状况。
（二）问卷分析
共发放调查问卷501份，回收489份，其中有效问卷303份（部分受访人员对个别问题没有回答），被调查者基本情况见表1。从性别结构和年龄结构来看，被调查者的男女比例约为3：5；处于25-55岁的人占88.4%；被调查者所在的地区既有发达地区、也有不发达地区和欠发达地区，62.4%的人来自东部地区，约占所有人数的五分之三，27.7%的人来自中部地区，仅有10.0%的人来自西部地区；有来自城市的也有来自农村，具有较强的代表性。
从文化程度看，38.2%的人是高中（中专）学历，大专（高职）和本科学历分别占27.2%和31.2%，研究生及以上仅占3.3%。整体而言，学历处于大专及以上者占61.7%，但其专业是否对口、技能是否过关仍有待考察。
本研究样本在养老机构的工作年数、职务级别、参加培训等情况见表2。被调查者中，56.4%的人在养老机构工作年数在5年及以下，占所有人数的近五分之三，20.3%的人在养老机构工作达6至10年，10.7%的人在养老机构工作11至15年，16至20年和21年及以上的人分别占5.7%和6.9%。可见，参训人多为年轻人，也说明养老机构管理层对青年人才的需求量大，近几年进入的新人也较多。其中，有47.1%的被调查者处于管理层（中层），一线工作人员占22.2%，决策层和执行层也占到一定比例。少数工作人员在机构中扮演双重角色，如他们既是管理层也是执行层。也反映出他们对培训内容的需求也具有多重性。同时，有55.2%的人参加过1次培训，参加2次培训的人占22.9%，3次及以上占12.1%，9.8%的人此前未参加培训。
同时，本研究还对35名参训干部结合养老机构管理概况进行了深入访谈，收集了丰富的一线材料。
三、养老机构管理人员对培训的评价与期望
（一）养老机构管理人员对培训的评价
在所有被调查者中，有52.4%的人认为培训对自己的启发帮助大，43.9%的人认为启发帮助较大，仅有3.7%的人认为启发帮助不大。
1.对培训课程的评价
养老机构管理人员培训课程分为6类，包括管理类课程、专业类课程、业务类课程、政策解读类课程、研讨类课程和拓展类课程。被调查者从专业性、内容丰富性、目标清晰性、主题明确性、课程关联度、课时安排合理性等6个方面对培训课程进行评价。拓展类课程专业性最强、目标最清晰；管理类课程主题最明确、内容最丰富；政策解读类课程的目标较清晰、主题较明确。所有课程的评价指标中，对课程关联度和课时安排的评价都较低。
2.对教师结构的评价
被调查者对教师结构的评价主要呈现以下特点：对民政业务专家的执教希望最强烈，其次是机构管理专家、相关专业技术专家、民政系统领导。对民政理论专家的需求度较低。
3.对培训方法的评价
适宜的培训方法是培训效果的重要保证，主要有讲授、视听、研讨、案例分析、参观考察和参与式学习6类方法。为了便于统计，分别赋予每类方法分值，依次为6分、5分、4分、3分、2分和1分。统计得出，培训方法的满意度排序是：讲授法（1055分）、案例分析法（913分）、视听法（734分）、研讨法（700分）、参观考察法（579分）、参与式学习法（539分）。
（二）养老机构管理人员对培训的期望
被调查者对培训的期望主要体现在授课内容、师资结构、培训方法3个方面：
1.授课内容方面
期望授课内容应以问题为切入点，以针对的问题种类进行课程分类，讲授理论知识时也应多联系实际。此外，要增加重点的法规政策的讲解，调高学员依法管理的能力。
2.师资结构方面
期望培训班应以实务型专家为主，以系统内的领导为辅。实务型专家可以将理论研究与实务经验相结合，讲授过程中瞄准问题特点，讲授内容更具针对性。
3.培训方法方面
期望培训方法更加多样性，以讲授和案例分析为主，减少纯粹理论“填鸭式”教学，在此过程中穿插研讨、小组讨论交流，组织被调查者互动交流，增加被调查者与老师面对面座谈交流的机会。
四、养老机构管理人员培训存在的问题
（一）学员培训供需地域分布匹配性不对称
从现实情况看，西部地区、农村地区的养老机构管理人员对培训学习的需求体现更为迫切，但从数据统计来看，东部地区的人占62.4%，中部地区的人占27.7%，西部地区的人仅占10%；同时，76.9%的人来自城市养老机构，23.1%的人来自农村养老机构。可以看出，参加培训者与需要培训者匹配度较低。
（二）培训对象的覆盖面较窄且连续性不足
调查中55.2%的人仅参加过一次培训，参加两次培训的人占22.9%，可见，培训的覆盖面较窄，学员到培训中心参加培训机会的很少，对同一批人进行二次或多次培训较少，培训缺乏连续性。机构养老在养老服务体系中承担“支撑”作用， 扩大培训覆盖面，大规模培训干部、大幅度提高素质刻不容缓。
（三）培训内容与基层实际需要的衔接不够
在授课内容上，尽管内容量大、涉及面广，但与基层实际衔接不够，尤其是理论性内容较多，很多被调查者感到枯燥，也难以在实践中应用。培训收效甚微，违背了培训的初衷。如在“养老院中，老人陈某与刘某在洗衣时发生口角，在场的护理人员不知如何是好而未劝阻，双方发生肢体冲突，致使陈某被推倒在地，头部受伤，用去医疗费用32000余元，并留下后遗症，面对陈某的赔偿请求，养老院以其应找加害人刘某为由拒绝。”此类纠纷在养老机构非常普遍。因此，如何完善机构管理机制，如何保障老年人的人身安全，如何预防此类事件的发生是管理人员迫切需要的。
（四）课程关联度和课时安排的适宜性不足
在对课程体系的整体评价中，“专业性强”和“内容丰富”居前两位，“课程关联度高”和“课时安排合理”居后两位。解决机构中的问题需要多方面知识，解决一个问题会牵涉到法律类、管理类、业务类等多方面知识，设计课程要考虑课程间的关联度，每个培训课程要为培训目标服务。此外，课时安排也缺乏合理性。由于培训时间较短，因此课时安排相对密集，部分被调查者反映精力难以跟上，同时被调查者文化程度和知识背景参差不齐，信息量过大，被调查者的理解能力也跟不上，导致培训过程中多次出现出勤率不高的现象。
五、完善养老机构管理人员培训的主要对策
（一）完善培训机制，照顾特殊地区需求
养老机构管理人员培训班培训对象来自东部地区的较多，来自西部地区较少；来自城市的较多，来自农村少。针对学员分布不均的问题，培训中心可以从以下两方面考虑：一是完善培训项目。在申请养老机构管理人员培训项目时，要考虑到西部地区和农村地区的特殊需求，安排举办西部地区养老机构管理人员培训班和农村地区养老机构管理人员培训班。二是建立培训基地。由于西部和农村地区养老机构经济落后，到北京参加培训交通成本过大，培训中心可以考虑“走出去”培训，在西部地区和农村地区建立培训基地，把培训班举办在西部地区和农村地区。
（二）拓展网络培训，满足基层培训需求
我国各类机构管理人员规模宏大，目前民政部培训中心培训部每年只能培训2000多名养老机构管理人员，面授培训非常有限，利用网络培训的广覆盖的优势，满足更广大学员需求，是培训中心的发展方向之一。目前，民政部培训中心的远程教育中心已录制好了养老护理员的课程，已在各地开展远程培训，也积累了一部分经验。建议下一步开发更加适合养老机构管理人员培训的课程，让更多的管理人员接受优质的培训。
（三）坚持多头并举，实现学以致用目标
《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确指出，干部培训工作要“坚持联系实际、学以致用”。要想在短短的一到两星期的时间内贯彻落实好理论联系实际的这一原则，需要从以下三个方面下功夫：
1.聘请实务专家
业务专家和机构管理专家往往具有实务经验，授课过程中运用案例方式开展培训，效果显著。相反，理论专家多停留在研究层面，从宏观角度讲解理论知识，学员由于的文化水平限制，学术理论素养很难跟上，短期内潜移默化式的影响效果甚微。民政系统领导多以解读会议精神、政策宣讲为主，仅有的基层考察经验也是走马观花式的，很难切入实际，使培训质量大打折扣，培训目标难以实现，更谈不上培训工作的创新。
2.丰富授课形式
实现理论联系实际，培训方法的运用较为关键。目前的培训方法主要以集中讲授为主，将理论融于案例的讲解方式更能激起学员的学习兴趣，也有助于掌握相关知识。同时在该过程中要注重多方互动，一方面重视教学相长；另一方面重视学学相长。培训教师和学员之间互动，教授有理论知识，学员有实践上的困惑，两者进行碰撞，有利提高培训效果。学员和学员之间互相交流，互相学习，能够取长补短， 实现学学相长。
3.尝试建立选课制
培训课程安排过于集中，多数被调查者难以在短期内消化，同时出勤率也不能保证，影响培训整体效果。学员个人文化背景不同、工作领域不同、学习需求和兴趣不同，建立学员选课制是培训个性化的一种体现，有利于提高学习效率和效果，有利于学员的个人发展。培训的公共课要求所有学员参加，选修课由学员自主选择，使学员“有的放矢”，提高学员学习积极性。培训中心根据不同层次的需求建立一揽子的培训科目和专题，让学员从培训“菜单”中自由“点菜”。
（四）把握培训原则，逐步完善课程体系
为了使培训课程体系更科学合理，要把握好以下几个原则：一是把养老机构对管理人员所在岗位的要求和管理人员的学习需求结合起来。培训课程既要满足岗位工作的要求，也要符合个人发展的需要。二是把满足需求和引领需求结合起来，培训课程既要适应当下培训需求，同时，也要引领出具有前瞻性的需求，有些需求不去引领就不会产生。养老机构管理人员开设老年社会工作实务方面的课程，就是引领需求一种。三是把培训老师的学科专长和服务培训工作大局结合起来，老师不是能讲什么就讲什么，也不是喜欢讲什么就讲什么，要服从和服务培训工作大局，正真实现“缺什么，补什么”， 让学员成为培训的主体，而不是被动接受知识的客体。四是把理论武装和人文养护心灵结合起来，在培训班开设人文关怀和心理疏导的课程。养老工作是一项充满博爱的工作，应把道德品质的培养贯彻培训的全过程。
注重培训结束后的跟进工作和质量评估工作。把学员反映出的典型实例搜集起来，制作成培训案例集，作为下一次培训课程的一部分，让学员讨论学习。通过培训，逐步形成“提出问题——参加培训——交流讨论——反复实践——解决问题”的良性循环，通过广泛交流和反复实践，总结问题在养老机构存在的普遍性，形成相关案例库。要注重对学员的再培训，使学员的问题在理论与实践的反复对比和探索中得到解决。
（五）加强培训管理，提高培训服务质量
加强制度建设，是提高培训服务质量的关键。培训服务工作覆盖广泛，事无巨细，既是培训中心的“门面”和“窗口”，又是保证培训工作顺利进行的必不可少的环节。建立健全具有全局性、规范性和标准性的各项规章制度，明确部门职责、岗位职责和工作流程，用制度管人，不断提高服务人员的服务能力和服务水平。
同时，要加强培养服务人员的大局意识，提高对待公益性培训的认识。养老机构管理人员培训是福利彩票公益金支持的培训项目，学员所有的费用都是免费。培训服务人员一定要有全局意识，不要因为公益培训没有带来经济效益而降低服务标准。事实上，这样的培训项目是民政部用公益金购买培训中心对学员的培训服务，也即是政府替学员出了钱，培训中心应该做到为政府负责，为学员负责，让学员感到满意。
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财务人员培训管理十大趋势 篇4
关键词：财务人员,培训管理,信息系统
一、网上在线培训蔚然成风
由于公司分支机构遍布各地, 集中面对面培训投入较大, 在空间和时间上难以做到整个公司同步培训。网上在线培训以其独特的优势日益受到人们的青睐。员工可以在网上报名、确认并浏览培训信息、讲稿、辅助资料、录像、试题库和财经法律、法规等。网上在线培训的优势表现在降低培训成本、满足学员个性化需求、提高培训效率、便于学习心得交流、便于培训信息长期储存、培训形式丰富、享有更多信息、降低学习成本和提高自学能力等方面。网上在线培训系统主要构成要素有管理组织、硬件设施、网络平台、支持软件和配套内容。
二、高效的企业培训管理信息系统日甄完美
随着经济国际化程度的提高, 财务人员的培训地域日趋全球化, 因此, 建立高效的财务人员培训管理信息系统的任务就摆在企业高层的面前, 成为他们着手完善培训工作的重要内容。如果培训决策者对公司内部财务信息系统的关注远大于对外部生存环境的关注, 这是非常被动和危险的。中国市场与国外市场的联系愈来愈紧密, 影响愈来愈大。
三、财务人员的知识和能力成为企业的核心财富
知识日益成为推动经济发展的核心财富, 而这一核心财富的载体是人才。“培训”正是打造企业这一核心竞争优势的重要手段。在知识经济时代, 一个企业唯一可持续的优势就是其善于利用自身知识的能力。企业的经营活动会通过财务信息反映出来, 公司财务人员是智力资本的重要组成部分, 他们素质的高低影响着企业核心财富的现值和未来终值的高低, 也影响着企业的可持续发展能力和核心竞争力。例如, 为了培训财务人员发现问题、分析问题和解决问题的能力, 可以采用案例教学法。
四、财务人才测评与培训管理的结合日趋紧密
培训管理工作是企业的重要工作, 但是仅仅为培训而培训就会失去其意义和价值。培训工作必须与综合素质测评有机结合, 才能体现出培训的真正意义, 才能体现综合素质测评的价值。无论是新职工的招聘, 还是原有财务人员的竞聘、提升、转岗和奖罚, 都要通过综合素质测评来发现其专业基础怎样、是否足够聪明、是否有创新激情、是否有团队精神, 也才能摸清其心理素质、认知能力、管理能力、个性特点和职业兴趣等, 从而明确其优势和欠缺所在, 为后续的级别评定、岗位聘任以及确定今后培训的对象和内容奠定基础。培训是为了提高财务人员的综合素质, 而综合素质测评既是检验培训效果的试金石, 又是今后培训努力的方向。
五、终身自学为主, 动态培训为辅
Hallet认为, 一个公司80%的工作竞争对手也能够做到, 一个公司的成败取决于工作中另外的20%, 而这20%完全是人的因素。财务会计制度和准则变化较快, 新知识、新方法、新规定层出不穷, 要求财务人员必须终身学习。财务会计是一个特殊行业, 要求财务人员具备较高的专业素养, 在学中长经验, 在干中认识理论水平的不足, 越学越爱学。企业制订严密的培训计划并严格执行它是没有任何问题的, 但是培训毕竟是他人行为, 被培训者往往是被动的。而被动行为往往也是缺乏主动性、积极性和创造性的。如果企业想真正提高财务人员的综合素质和理财水平, 就必须营造一种自我学习、主动学习、我要学习的企业文化氛围, 成为学习型组织。公司内外财务失败案例和自学成功的典型事迹都会成为公司财务人员竞争压力和动力的源泉。
六、培训目标与企业战略相结合
培训之所以没有成为企业日常工作的重要组成部分, 是因为培训被视为对企业发展战略无关紧要的事情, 培训管理者很少参与企业战略的制定工作。实际上, 培训活动与企业目标是密不可分的关系。培训管理者实际上是企业发展战略的促进者, 执行培训职能的不是专职培训人员, 而是所有管理者。培训目标还依仗企业战略, 有企业战略, 才会有企业人才战略;有人才战略, 才会有培训战略;有培训战略, 才会有培训目标。培训目标是企业目标的重要组成部分, 全面了解企业目标后要据此确定企业培训目标, 使它们的长中短期目标一一对应。
七、培训成本效益原则愈趋明显
财务人才是核算企业成本效益的行家, 当然对他们的培训管理也必须坚持成本效益原则。培训前的成本效益可行性分析、培训中的成本效益记录、培训后的成本效益评估, 以及接受培训职工调离本单位的培训成本赔偿制度, 无不是成本效益原则的具体体现。这种收益可能是长期的或短期的, 可能是有形的, 也可能是无形的。
八、经常有良好的培训机会日益成为财务人员择业和企业吸引人才的重要条件
现在80%的应聘者主要考虑三个方面的问题:一是看有无发展空间;二是看能不能学到东西;三是看待遇是否令人满意。越来越多的人把在单位能否获得良好的培训机会看得比待遇更重要, 其实跨国公司不正是具备这三个条件才让学业精英推崇备至的吗?应聘者越来越看中自己在公司是否有发展空间, 能否在公司得到成长, 故公司实施有计划的人才再造工程是顺应潮流的必然选择。现在越来越多的应聘者把在公司工作和培训中学到的知识、技能、积极心态、创新能力、其他企业的经验和教训等当作个人职业规划的一部分, 在积累经验和知识的同时, 也积累了阅历和资本, 并向成功迈进了一步。
九、爱岗敬业与富有责任心越来越成为企业培训的重要方面
无论是培训师还是学员, 无论是培训管理者还是企业领导, 提高培训质量、培养高素质财务管理人才的理想状态应该是不留痕迹的爱和责任感。真正的培训水平体现在讲稿之外:通俗易懂的案例、不厌其烦地讲解、学员主动学习并且积极发言和活泼生动的教学气氛都会极大地提高培训质量, 而这些不可能在讲稿和定量指标中反映出来。培训课程建设没有止境, 培训管理系统建设没有终点。
十、财务风险预警防范与果敢应对机制的建立已经成为培训高级财务管理人才的重要内容
忧患意识、风险意识、居安思危、防微杜渐、先知先觉、变化管理能力、危机处理能力、超前敏锐的眼光都需要通过系统培训和丰富的工作实践来获得, 也为财务人员日后解决各种棘手问题积累了丰富的实战经验。对外界和公司内部各种信息的掌握程度和反应能力是公司培训的重要内容, 也是公司高层洞察利用内外部环境、把握机遇、迎接挑战, 甚至创造机遇、跳出重围的重要法宝。
【注】本文系“中石化西北油田分公司财务人员培训管理系统和综合素质测评系统开发研究”课题的阶段性研究成果。
参考文献
[1].汪群, 王全蓉.培训管理.上海:上海交通大学出版社, 2006
[2].刘远我.人才测评——方法与应用.北京:电子工业出版社, 2007
管理人员培训课件 篇5
1、领导自画像 2、领导力的本质 3、领导力提升的五个阶梯 4、管理者提升领导力的纬度
二、情境领导与四种领导风格
1、企业中的四种“人才” 2、能力的内核 3、意愿的内核 4、四类型“人才”的内在关系 5、四种领导风格---告知式、推销式、参与式、授权式 6、情景管理的侧重点 7、案例分析:情景领导案例分析――张龙的烦恼
三、如何培养下属
1、蒙牛培养下属的原则 2、让下属主动思考 3、如何才能知人善用，如何才能人尽其才 4、案例分析：王天的案例
四、如何进行授权管理
1、管理者正确的授权意识 2、授权管理的误区 3、科学的授权五大步骤4、制定授权计划 5、现场活动:应该这样授权 6、现场活动：教练技术的应用管理沟通与关系协调
一、如何正确理解“沟通”
1、沟通与影响力 2、沟通首先解决人的问题 3、有效沟通的三个核心要素4、沟通中价值观的冲突 5、沟通中常见的事实与观点评价
二、沟通的特性
1、双向反馈是沟通的基础 2、对于不同的人需要不同的沟通模式 3、沟通的效果比“讲道理”更重要
三、沟通的艺术
1、性格与行为的关系 2、良好的沟通需要方向和方法 3、案例分析：分析唐僧、孙悟空、猪八戒的个性特质以及如何沟通
高绩效团队建设
一、什么样的团队才有存在的价值
1、认识团队 2、团队与群体的区别 3、高效团队构成的五大要素 4、讨论：请分析团队与群体之间最大的区别是什么 5、案例分析：西游记团队分析
二、高绩效团队的特征
1、明确的目标 2、相互信任 3、关心、帮助每个人 4、沟通良好 5、分工与授权 6、合理的激励 7、合理、完善的制度 8、赏识激励，创造融洽的团队气氛
三、管理者如何打造高效团队
1、团队中的八种成员 2、团队发展的五个阶段 3、团队建设各个阶段的管理难点分析
4、如何解决团队内的冲突 5、案例分析：如何管理好这个团队
注重培训管理 提高培训质量 篇6
一、情感管理
做好背景板。“场景布置”是很好的教育工具。每期培训开班前，我们十分关注背景设计。或做一张风景纸塑板背景，拉一条主题鲜明的横幅;或以紫绒幕布为背景，将培训横幅的文字贴成半椭圆形状;或改变就坐方式，以盆景花木为背景，屏幕上显示本期培训相关主题字样等。培训场景布置得是否恰当，直接影响教师的授课状态及学员学习的心情。温馨的培训场景布置将产生寓教于乐、教学相长的效果。
开班仪式。每期培训，都要举行开班仪式。由教师进修学校校长亲自主持，分管副校长解读“课程设置”和“班级学员行为准则”;特邀区教育局分管副局长或人事科科长等领导来参加“开班仪式”，并作重要讲话。领导的高度重视，课程的科学设置，管理的规范操作，熏陶感染，激发动力。让学员觉得“每次培训都是自己职业生涯中的新起点”。
上好第一课。邀请省市区不同层面的教育专家为培训班学员作“专业精神养成”专题报告。90学时的短期集中培训安排大学教授讲《优秀教师的修养与训练》等专业课，或邀请特级教师作《在阅读中成长》等专题讲座，鼓舞人心，勉励进取。让参加培训者感觉到“培训只是一个开端，对于培训给予的清泉，要让它细水长流”。
亲和学员。能在很快的时间内熟悉学员，记住他们的名字;将学员的电话号码输入组班教师的手机，若是大班额，将班级组长及所有班干部的联系方式存入手机;创设情境，表达“进了一家门，亲如一家人”的意愿！
二、课程管理
（一）课程内容
为使培训课程内容更具有针对性，我们从了解学员的培训需求入手，从显性需求、隐性需求和供给创造需求三个层面，具体分析培训对象不同层面的学习需求。如果是基础层面，最好让他们学到经验上的一招一式。如新教师培训，课程设置就要考虑与之有共同类似经验的内容;如果是骨干教师培训，就要夯实“内在”知识，课程设置就要力求做到超越“知识、技能”层面的引导。
在对两届小学语文骨干教师进行“培训意见反馈”统计的基础上，我们了解到“小学语文教学老大难的问题”依次是：习作教学、口语交际、略读教学、识字教学。针对“问题现象”，我们有针对性地设置“十二五”小学语文教师专业发展90学时集中培训的课程。同时关注近三年新教师见习期培训考核情况，针对“存在问题”，小学语文青年教师专业发展90学时集中培训的课程是在前六期小学语文教师普及培训内容的基础上，增设了为期2天的“回宫格”硬笔书法技能培训。
又如第二期小学音乐教师专业发展普及培训的课程内容，也是针对前期调查问卷中提出的“教学问题”来设置的，增设了“竖笛进课堂”技能培训，还添加了一次关于奥尔夫教学法的“合唱教学”专题培训。
（二）课程形式
“光听讲座，收获往往是肤浅的;只有参与体验，收获才是深刻的。”在培训过程中，我们采用的是“理论引领”“教学观摩”“磨课研讨”“ 课堂演练”“观点论坛”“团队参与”等形式，强调培训工作的“实效性”。
1.团队参与式
在区级骨干教师培训中，“教师专业精神”是培训板块之一。为了让每一位学员在轻松愉悦的团体活动中对自己未来专业发展有个清楚的认识，我们尝试着让小学语文和小学美术两个骨干班的学员合在一起，分成八个小组，采用“参与式培训”，让学员就“制约教师个体专业发展的因素”和“促进教师个体专业发展的对策”等话题开展头脑风暴式的思考。通过研讨，实现思维碰撞;通过交流，共同提炼观点。让学员以此规划自身专业发展，并认识到“合作研讨，产生1+1>2效应。”“科际沟通，实现资源共享”。…… 此类参与式培训活动，培养了学员良好的团队合作精神。
2.案例研究式
“十二五”教师专业发展普及培训，在课程设置上十分关注理论与实践统一。案例培训式需要培训者储备理论和实践方面的知识，从而突出案例的实践性特点。以案例为抓手，在具体的案例剖析中巧妙地渗透教育教学新理念，以参训学员共同对话的民主方式进行，确保学员广泛地参与与投入，最大限度地引发他们的探究兴趣。如开展教育教学问题的研讨（学科知识技能和课堂管理等方面）。首先是案例叙述（抛出教育教学中的问题现象）;接着展开探讨：这个事件关键在哪里？可以怎样做？可以这样做的背后价值是什么？最后聘请学科专家面对面点评。
案例研究式培训，是事与理有机结合的培训模式，是教师在大量教学实践的基础上需要结合一定的理论进行反思的学习方式。此类培训，充分关注一线教师的教学困惑和实际需求，以平等、民主的对话引起教师的学习兴趣，让教师从案例里发现自己的价值所在;使教师伴随着案例分析，经历新的教育教学理念的洗礼，自然而然地实现由“我被培训”到“我要培训”的心理和观念的转变。
3.观点论坛式
在“课堂教学能力”培训环节，发现骨干班学员备课时过于依赖教参、依赖网络，导致教学内容、学习策略依教参画瓢。甚至在课堂上出现“媒体秀”“情境秀”“生成秀”等种种作秀现象，教学丧失了个性。于是就组织学员开展“人要有点儿自己的东西”的话题论坛。参训学员在针锋相对的观点的陈述过程中，舍弃虚浮思想，获得了一页属于别人不太留意的生活发现，一种不同于他人的思维习惯，一方属于自己的反思空间。
在深入新教师课堂调研时，发现大多新教师因经验少而难以调控教学节奏，导致课堂教学低效或无效。于是每学年的第二学期开学初，安排新教师就“有效课堂”这一主题开展教学沙龙活动。每位学员选取课堂教学中发生的小故事自由叙述、各抒己见。选点虽小，但折射出来的教育意义却很大。在彼此的倾听与交流中，取长补短、共同提高。
4.网络沟通式
为了加强学员间的资源共享与沟通交流，各组班老师为培训班建立一个班级公共邮箱，并及时把培训资料、学员作业、培训感悟等上传到邮箱，供学员浏览、学习和借鉴。有些班级还建立班级QQ群，方便学员讨论问题、共享资源。
利用网络，及时沟通信息。我们在第一时间把培训有关的信息发布到QQ群，并结合短信通知，让学员之间能快速获得相关的信息，既快捷又方便;在沟通某一“问题现象”时，我们约好某一时间，让学员们把自己的想法、好主意随时在线交流。
利用网络，共享教育资源。班级公共邮箱或QQ群及时上传有关专家报告或学员的课题研究成果、教育教学信息等，学员们不仅能即时了解课改的进展，随时分享培训资源，而且还可以根据个人研究的需要贮存可用信息，并逐渐建立成一套高效的属于个人所有的“资料系统”。
三、班级管理
明确班主任的角色定位，既是培训项目设计师，又是学科培训的理论、实践导师，更是师训员、总务员、联络员、勤杂工……每一位班主任都是人力资源师。
我们设计了《黄岩区中小学教师专业发展90学时集中培训班主任工作流程》;制定了《黄岩区中小学骨干教师培训班主任职责》和《黄岩区中小学教师专业发展培训项目负责人与班主任工作职责》。明确规定项目发布前一个月、培训班开班前一周和开班前一天，班主任必须做好的15项准备工作;培训过程中必须做好的11项具体工作;培训结束后必须做好的2项后续工作。
在班级管理中，班主任要使每个工作环节无缝对接;学会换位思考，工作有预见性，要预见各种可能性并做好准备;树立“以学员为中心”的培训理念，善于留心，关注细节。我们还让学员参与自主管理，设立班委和组长，培训的组织安排、活动主持、评课研讨、新闻报道、后勤服务等工作努力让学员全程自主管理。
班级管理的成功秘诀在于班主任要亲和学员、细心服务、勤奋做事。勤奋做事，要做到今天的事马上去做，明天的事准备去做，复杂的事认真去做，困难的事抢着去做，学校的事带头去做，个人的事抽空去做。
在培训工作中，让班主任（培训者）觉得有学术成就感，而不只是在做事务性的事儿，任何人的专业地位都是自己创造得来的！
四、质量管理
（一）成立“黄岩区教师教育质量监控中心”
为了加强培训管理，提高培训质量，黄岩区教育局成立了“黄岩区教师教育质量监控中心”，由分管副局长担任监控中心主任，教育局人事科长和教师进修学校校长担任副主任。教师培训工作在教师教育质量监控中心的监控与指导下有序开展。
（二）制定《黄岩区教师进修学校教师培训质量管理制度》
培训质量管理制度明确规定：培训项目负责人要根据参训对象的层次和需求设计有针对性的培训方案，根据培训课程设置遴选相应课程的优质授课教师。培训项目负责人或班主任必须有一人在培训现场听课，掌握授课教师的授课情况和学员的学习情况，并及时了解参训学员对课程安排与授课质量的评价。
加强培训质量的反馈。学校师训处在培训结束时发放培训意见反馈表，由学员对课程设置、每位授课教师的培训效果和培训管理进行评价，征集学员对本期培训中存在问题的建议;在培训结束后10天内，由学员在浙江省教师培训管理平台上对培训项目进行评价。学员对培训的反馈评价为今后的培训工作提供决策依据。
多年来，由于学校在组织开展教师培训方面强化了管理，因而取得了一定的成绩。目前全区的教师进修培训工作正在有序地向前推进。
管理人员培训的新思路 篇7
一、胜任力 (competency) 的起源和概念
competency的起源最早要追溯到20世纪60年代后期。当时, 泰勒理论已被基本否定, 而智商学说也越来越受到质疑。人们迫切希望了解影响员工绩效的根本原因, 却找不到满意的答案。这时, 以哈佛大学戴维麦克利兰 (David Mcclelland) 教授为首的研究小组, 经过大量深入研究发现, 传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且, 上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时, 他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为competency的东西。小组以后又进一步将其明确定义为:“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973年, 麦克莱兰教授发表了题为《测量competency而非智力》的文章, 从而为competency理论的诞生奠定了基础。
“Competency”一词目前在国内有不同的译法, 如译为“胜任能力”、“素质”、“资质”、“能力”、“才干”等, 通过对麦克莱兰教授观点的理解, 我们在本文中译成胜任力, 胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合, 反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点, 是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。
二、建立胜任力模型的过程
建立胜任力模型, 目前有很多的做法, 如BEI (Behavior event interview) 法, BEI是一种专业性很强的访谈方法。面对各种各样的被访者, 如何在有限的时间里挖掘出大量有价值的信息是我们建立胜任力模型的关键。访谈人员是从中、基层管理人员及HR部门里经过精心挑选, 并给予了两次培训, 在开始前需要做模拟访谈, 通过高层人员评审团审核通过后, 才授予合格的访谈人员开始上岗。笔者设计了统一的访谈表格, 从而利于在总结与编码时候使用。具体分为以下步骤:
1、访谈简介
首先, 访谈者以轻松的口吻作自我介绍, 并告知被访的管理人员者访谈的目的和访谈程序。这一"热身"步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。有时访谈者需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明, 以帮助被访者消除疑虑, 避免产生紧张情绪。
2、了解职责
访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责, 以了解其在岗位上实际做些什么, 和什么人员共事等。如果被访者在归纳主要职责上有困难, 访谈者则需要旁敲侧击, 请他描述日常工作并举例说明, 以便从具体细节中作出判断。从这个步骤开始, 被访者就是主要的叙述者。这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外, 便是从访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口 (如请被访者描述哪些方面的代表性事件) 。
3、任职者特质归纳
访谈者请被访者归纳胜任该岗位所需的知识、技能、个性等特征, 有时也会要求进一步描述并举例说明。这样做有两个目的:一是对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认, 二是使被访者感到他的专业意见受到尊重。这个步骤实际上是访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。
4、编写访谈报告
访谈结束, 访谈者应向被访者致谢, 接着开始整理访谈记录, 编写访谈报告。报告必须详尽, 有的甚至需要保留被访者的原话。被访者的外在形象、谈吐风格, 以至他的工作场所的特点有时也需被记下。访谈报告即成为competency测评的原材料。
6、编码 (Coding) 是关键
做完BEI, competency就出来了吗?且慢, BEI只是信息收集的环节, 真正进行“测”和“评”的是分析和确定competency的过程, 也就是编码。
编码的作用在于将BEI所收集到的"故事"细节分类并量化。但在分类和量化前必须先判断手中的信息是否可编码, 基本条件包括:所描述的内容是否被访者的亲身经历、行为是否已完成、是否足够具体。凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。我们将被访人的行为描述转化为胜任力类别和层级, 也就是归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级。例如, 我们胜任力工作小组分析访谈报告后发现, 销售主管优异组和胜任组的主要差异之一是影响他人决策的能力。我们的工作小组讨论后确认其为该我们企业销售管理人员的核心胜任力之一, 命名为"人际影响力", 同时根据我们企业具体情况将其分为四级, 得出这一胜任力的定义和层级标准。然后将发现的其它核心胜任力按同样的方法命名和分级, 便形成了该我们企业销售管理人员的胜任力模型。同样的流程我们可以建立管理人员的胜任力模型。
当然, 实际的编码过程远比上述介绍的复杂得多。一般来说, 编码的"产出"是一个胜任力的标准文档--"胜任力模型", 内容包括每一种胜任力的定义及其层级定义, 有时还包括相关的行为案例。
三、培训方案的实施
通过管理人员的胜任力模型, 制订了管理人员的培训方案, 我们确定了需要培训的项目及内容。通常企业的培训其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。
对于管理人员来说, 我们把素质培训放在第一位, 因为管理人员是管理一个团队, 一般基本上具备了扎实的理论和过硬的技能, 但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯, 那么, 他们给企业带来的很可能不是财富, 而是损失。而高素质的管理人员员工, 即使暂时在知识和技能存在不足, 但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我, 从而最终成为企业所需的人才, 因此胜任力模型中的此类培训是管理人员的核心培训重点。
另外在具体的培训实施过程中, 尤其是对于中、基层管理人员我们需要注意以下几个方面:
1、熟悉开展工作的环境
对于管理人员, 要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部门的工作性质要充分了解, 只有如此才能有效的开展工作。
2、注意团队生活的培养
在团体中生活, 向具有经验的老手或干部学习工作经验是最快速有效的方法。所以, 培训各级管理人员要让他们先打入团体, 成为团体的一分子, 直接参加团体活动, 加入生产行列, 在工作中获得经验。
3、提出工作报告
在初期的培训工作中要求被训练人员定期提出工作报告, 最好以三天或一星期为一期。内容至少要包括工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告均需向其工作的主管提出并经逐层详阅, 使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和深度, 以便作必要的调整和加强训练。
4、随时进行工作考核
除了定期的工作报告外, 主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测验方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。通常工作考核可由被训练人员的逐层主管进行, 但主管有必要自己亲自了解其部门内人员的工作能力和工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行, 使被测验人员不致于因紧张拘束而影响其表达。就是一般工作人员的考核也可采用随机测验的方式进行, 测验的结果要记录, 以便前后比较, 了解被测人员在此期间的进步情形。
5、合理的工作调配
在管理人员对某一工作熟悉后, 最好能安排调动其他的工作, 特别是一些能力较高、有发展前途、有潜力的新进人员尤不可使其长期做同一工作, 以免浪费时间和精力, 而造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作, 使其能在最短时间内学习最多的工作经验。有了工作经验后要看情形许可和需要, 安排职位, 培养其管理人员的领导和协调的能力等。
通过以上培训, 再次通过培训的四级评估与管理者能力的360度评估, 进一步评估出哪些胜任力已经得到了提高, 哪些还需要进一步加强培训, 重新进入一个P D C A的循环。
通过以上比较我们可以发现, 基于胜任力模型上的管理人员培训方法有机的把培训与个人的职业生涯结合在一起, 变过去的被动培训为个人积极主动的参加培训, 企业对于优秀胜任者的要求, 管理人员的职业生涯路线图展现在目, 从而使企业与个人最大程度的达到双赢;是一种集创新性与可操作性与一身的先进的培训思路。目前国内企业开始重视培训, 这一新思路将使这些企业站在一个先进的起点上全方位开展企业管理人员的培训。
对中层管理人员培训的探讨 篇8
从中层管理人员的特质上来说, 他们有技术更具有自我实现的需要, 能够对自身的行为进行理性的约束。因而, 中层管理人员的培训也具有一定的特殊性。
1.1 中层管理人员培训的必要性
资源具有稀缺性, 在知识层次上, 中层管理人员拥有企业最稀缺、最宝贵的资本———知识技术资本。由于中层管理人员通常都是从普通员工提拔上来的, 具有很强的专业技能, 是企业的技术骨干, 所以他们在组织中享有独立性和自主性。相对于高层管理者而言, 中层管理者具备了更多的优势, 如中层管理者掌握着生产、顾客和员工的第一手资料, 能更准确地获得所需的信息;拥有更广泛的社会关系网络, 能更好地与员工进行沟通与交流;具有丰富的工作经验和专业知识等。他们更加追求自主性、个性化和创新性, 并为企业注入了活力。但是, 他们缺乏管理经验, 能力和素质不够, 知识更新速度缓慢, 缺乏沟通能力和领导的技巧, 在担任领导职务时往往显得力不从心, 不能做到“上情下达”或“下情上报”, 使企业的战略制定和实施两项工作发生脱节, 使企业的信息不对称, 沟通渠道不畅通。所以, 企业在对新员工和高层管理人员进行培训的同时, 更不能忽视对中层管理人员的培训, 必须把中层管理人员的培训纳入管理日程中。
1.2 中层管理人员培训的特殊性
1.2.1 新成为中层管理人员的特征
根据马斯洛需要层次理论, 中层管理人员作为一个特殊的群体, 他们的低层次需要基本满足, 温饱问题已经解决, 正逐步过渡到社交和尊重的需要甚至是自我实现的需要。而评判一个中层管理人员的价值, 不在于能力素质, 而在于整个团队的绩效。从工作特点看, 他们热衷于具有挑战性、创新性的工作, 更愿意从事有难度的工作。
1.2.2 进入“职业高原”的中层管理人员的特征
“职业高原”是美国心理学家Ference从职业生涯管理的角度提出的概念。他认为:职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段, 员工获得进一步晋升的可能性很小。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点, 是向上运动中工作责任与挑战的相对终止, 是个体职业上的一种“停滞期”。一般用于在同一工作岗位工作了5~6年后, 来测定是否进入了职业高原期。中层管理者职业发展进入高原期的现象越来越普遍。
组织结构扁平化的结果使高素质、高技能雇员供给的增加与有限的职位晋升机会之间的矛盾日益明显。中层管理者自身职业发展的有限性不断增加, 因此会出现愤怒、沮丧、烦躁情绪, 不专心工作, 工作停滞不前, 工作绩效开始下降, 这时承诺晋升不再是一种明显的激励手段。所以, 了解企业中层管理人员职业倦怠的成因并有针对性地采取干预措施, 是企业降低中层骨干流失率、保持其高工作绩效的重要手段。
2 对中层管理人员培训的建议
2.1 对培训需求进行分析
培训需求分析主要包括组织发展战略层次和个体层次的分析。根据现有中层管理人员的知识水平、技能水平、工作态度, 结合企业战略发展需要、业务需要和岗位任职标准, 总结归纳出培训需求。
(1) 战略层次培训需求分析。主要包括: (1) 企业发展战略分析。即认真分析和理解企业的近期发展目标、远景发展规划, 及时关注由技术、市场和政策等因素引发的企业发展战略的调整, 掌握企业发展对中层管理人员能力需求的变化。结合组织资源分析, 为培训提供现实的保障, 是培训取得成效的必要条件。 (2) 人力资源战略分析。根据人力资源发展规划, 分析企业中层管理人员培养方向, 分析现有人才能力缺口, 预测未来人员数量和质量 (能力) 的需求。
(2) 个体层次培训需求分析。主要任务是依据中层管理人员能力模型和岗位任职要求, 了解组织内人员现有的知识、能力和素质状况, 找出与组织核心发展能力目标和个人核心发展能力目标的差距。在此基础上, 确定接受培训的对象和应培训的内容。例如, 对于新上任的中层管理人员, 应迅速了解集团公司的经营战略、方针、目标、公司内外关系等, 以尽快适应工作;当公司发生重大变故时, 及时帮助中层管理人员发现和理解公司内外部环境的变化;经常帮助中层管理人员提高和完善工作中的专门技能, 如处理人际关系的技能, 主持会议、授权、沟通等方面的技能。
2.2 对中层管理人员培训内容进行设计
根据对中层管理人员培训需求的分析, 注意把握培训的针对性、超前性、实用性等原则, 结合组织发展和个人需要制订适合的培训计划。
对中层管理人员的培训, 其内容十分宽泛, 并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲, 中层管理人员培训的主要内容应当突出培养以下能力: (1) 对未来行业、企业发展的逻辑判断能力, 了解企业的长期发展目标、近期目标、目前的状况和发展中存在的主要问题, 了解企业成长、发展的内外环境, 具备把握大趋势的能力。 (2) 提升绩效管理能力, 训练提高中层管理人员的业务计划能力、决策能力、控制能力以及项目管理、质量管理能力等。 (3) 团队建设能力, 在培训内容设置时应有团队的组建、团队精神的培养以及学习型组织的建设等方面的内容, 尤其在“文化管理”的时代, 中层管理人员还必须具备对企业文化的认知和构建能力, 通过企业文化的构建, 在企业内部形成共同价值观, 以规范和指导企业员工的行为, 不断提升企业的品位和凝聚力, 实现企业的可持续发展。
2.3 对中层管理人员培训的实施
(1) 培训方式:中层管理人员的培训特点明显, 以在职培训为主, 自学为主, 最好网络化。这种培训具有较大灵活性, 能有效克服工作时间与学习时间矛盾、人员集中难等诸多困难, 同时可降低培训成本。由中层管理人员根据能力提高需要, 申请参加社会教育机构开展的有关知识和技能培训。这种培训方式针对性强, 容易收到好的培训效果。
(2) 培训方法:管理类培训的对象是成人, 在选择培训方式时应从成人的心理特点出发, 充分尊重学员, “按需施教”, 从管理实际问题开始, 关注技能与细节。通过培训应使成人的观念和行为有所转变。
企业要根据实际情况, 通过采用多样化的培训方式, 如案例分析、情境模拟、无领导小组讨论、角色扮演、团队协作等方法, 使他们的管理能力得到极大的提高。通过人才流动, 定期轮岗, 让他们到各个部门或岗位去丰富经验, 增加对企业各个工作环节的了解, 以便他们对公司的经营理念和岗位职责有比较全面的了解, 同时也使培训与工作轮换相结合。
在实际培训过程中, 其实并非需要严格按照某种培训方法去套用, 通常的情况下是几种培训方法在一次培训活动中穿插应用。但无论是多种培训方法综合运用还是只采用一种方法来进行培训, 都应根据培训内容、培训需要、培训对象及时间、地点、资源情况而定。
2.4 对中层管理人员培训结果的评估
在整个培训系统中, 培训评估是一个重要的组成部分。它可以保证整个系统循环的完整性, 可以帮助企业纠正培训过程中的偏差, 对实际工作进行调整, 使整个培训活动健康有序地进行。通过培训, 一方面使中层管理者的知识和技能得到改善和提高, 另一方面中层管理者感到自己受到了重视, 看到了企业发展的前景。这样有助于中层管理者对企业文化的认同, 恪守对企业的承诺, 激发他们的工作热情。
同时, 每完成一项评估都要将资料充实到培训项目评估数据库中, 适时整理、分析、运用, 以便及时改进培训内容、培训形式和培训方法, 提高培训质量和效果。评估结束后, 还应编写每位学员的培训评估报告, 作为培训部门改进培训工作的参考, 指导学员参加以后的培训。
中层管理人员培训是企业管理人员培训的重要环节, 高标准、高质量地抓好这项培训工作, 将有助于管理者队伍素质的全面提高, 为公司发展提供坚实的人才保障。中层管理人员培训涉及内容很多, 应当因地、因企、因人而定。
参考文献
[1]秦凤华.试论企业中层管理人员的激励问题[J].市场周刊:理论研究, 2009 (7) .
[2]张莺, 李文安, 等.企业中层管理人员培训的思考[J].石油化工管理干部学院学报, 2006 (1) .
医院预防保健人员培训需求分析 篇9
关键词：医院,预防保健,培训
医院是突发公共卫生事件发生的前哨阵地, 医院在公共卫生事件的发现、控制上往往发挥重要作用[1]。医院的预防保健科等部门不仅承担了传染病、慢性病、死亡等报告管理, 还有项目监测、健康宣教、母婴保健、放射防护等公共卫生职能[2,3]。为了解医院中从事公共卫生人员的培训需求, 我们开展了此次调查研究, 情况如下。
1 对象与方法
1.1 调查对象
从浙江省的省级医院、市级医院中随机抽取3家;每个县随机抽取2家医院, 共调查了121家医院中从事公共卫生有关人员, 包括医院防保科、感染科、院感科等。遵循抽样调查方法随机选取符合条件的调查对象, 调查对象以自填的方式完成问卷调查。共发放问卷605份, 实际回收563份, 回收率93.06%。
1.2 数据处理方法
采用Epi Data 3.0软件进行数据双录入核对, 使用SPSS17.0统计软件进行统计学分析。主要的统计学方法包括:描述性统计学方法、卡方检验、logistic回归分析。
2 结果
2.1 基本情况
共调查563人, 男性155人 (27.53%) , 女性408人 (72.47%) 。年龄最大者64岁, 最小者19岁, 平均年龄38.51±9.07岁。其中省级医院15人 (2.70%) , 市级医院133人 (23.92%) , 县级医院408人 (73.38%) ;职称构成比例最高为中级职称245人 (43.52%) , 其次是初级职称198人 (35.17%) , 高级职称79人 (14.03%) , 未定级16人 (2.84%) , 无职称25人 (4.44%) ;学历构成【资源管理】比中最高为本科272人 (48.31%) , 其次为大专202人 (35.88) , 硕士12人 (2.13%) , 中专及以下77人 (13.68%) ;所学专业是卫技的500人 (92.08%) , 非卫技43人 (7.92%) , 卫技专业中构成比最高为医疗181人 (35.15%) , 其次是护理178人 (34.56%) , 预防是122人 (23.69%) 。
2.1 培训总体需求和原因
非常需要外出培训的有130人 (23.09%) , 需要外出培训的386人 (68.56%) 。不需要外出培训的25人 (4.44%) 。外出参加培训的原因以岗位工作需要435人 (82.54%) 与个人能力发展需要311人 (59.01%) 为主, 防保人员的职务是否会影响外出参加培训原因分析中, 经卡方检验, 建立工作联系网络的需要与职务有关系, (χ2=9.955 P=0.007) (表1) , 经进一步卡方两两检验, 单位领导外出参加培训是因为建立工作联系网络的需要显著性高于无职务和中层干部人员 (P<0.012) 。不同职称者外出参加培训的原因差异性分析中, 得出晋升需要、个人兴趣与职称是有关联的, Fisher's exact值与P值分别为 (χ2=21.036 P<0.001) 和 (χ2=16.533 P=0.002) 是 (表2)
2.2 外出参加培训需求影响因素
将单位级别、性别、职务、职称、学历、岗位性质、专业等相关变量引入Logistic回归模型, 经逐步回归筛选, 最终进入模型的相关变量有性别和学历, 回归系数分别为1.021 (Waldχ2=5.029, P=0.025) 和-0.801 (Waldχ2=7.694, P=0.006) 。Logistic回归模型经Wald检验, 差异有统计学意义 (χ2=12.007, P=0.002) 。结果表明女性比男性的外出培训需求高, 学历越高对外出培训的需求越高。而单位级别、职务、职称、岗位性质、专业等因素对外出培训的需求差异无统计学意义。 (表3)
2.3 培训时间与频次
有300人 (56.07%) 认为每次培训2~3天合适。认为每年适合的外出培训次数上, 选择1~4次的人数最多, 为404人 (82.71%) 。经χ2检验, 职称 (Fisher精确检验值=12.718, P=0.359) 和学历 (Fisher精确检验值=11.101, P=0.049) 两种因素对外出参加培训次数评价没有影响。 (表4)
2.4 进修的单位
有356人 (69.26%) 认为需要到上级疾控中心进修, 如果可以选择到疾控中心进修, 选择到省级疾控中心、市级疾控中心的人最多, 分别是282人 (57.79%) 、172人 (35.25%) 。在进修单位上, 选择医疗机构的257人 (49.81%) 、疾控机构的250人 (48.45%) 。
2.5 培训内容需求
技能培训方面, 表5列出了排在前十位的技能培训需求项目, 最大的需求项目是现场调查和处理400人 (71.05%) ;其次是健康教育与促进383人 (68.03%) ;排在最后的是卫生法律知识380人 (67.05%) 。专业培训方面, 表5列出了排在前十位的专业培训需求项目, 传染病预防控制需求最大454人 (80.64%) , 突发公共卫生事件应急282人 (50.09%) , 微生物检验270人 (47.96%) 。 (表5)
3 讨论
医院由医疗型向临床—预防—康复型转变, 以及医防整合, 是医学发展的必然, 也是医疗机构走可持续发展的必由之路[4]。防保科作为医院内集医疗、预防、保健为一体的科室, 是医院工作的重要组成部分, 医院中防保人员的培养, 直接关系到医院能否转型成功[5,6]。
浙江省是东部发达省份, 医院防保人员的整体学历水平高于中部省份, 防保人员毕业于预防医学专业的比例也高于中部某省[7]。鉴于浙江省医院的防保人员大部分来源于护理和临床专业人员, 缺乏疾病预防观念和知识[8], 疾病预防控制中心应该加强与医院合作, 提高医院防保人员的预防专业知识。从参加外出培训防保人员原因来看, 岗位工作需要和个人能力发展是防保人员参加培训的主要原因, 提示我们要多开展岗位培训, 尤其是新上岗人员一定要加强岗位培训, 提高他们的业务素质。
本次调查结果显示, 在职人员普遍认为开展短期培训 (2~3天) 较合适, 略低于刘智勇对疾病预防控制体系人员培训现况描述性系统评价的研究结论[9]。在进修单位的选择上, 防保人员还是希望去更高的进修单位, 具体到单位的类别上, 防保人员去医院培训与去疾控培训的意愿相当, 这可能和防保人员长期在医院工作, 对医院有一种亲近感, 或者是因为在同一个系统中交流学习方便有关。
技能培训中, 需求前三位是现场调查和处理、健康教育与促进、卫生法律知识。一方面, 现在疾病的突发性和医院医疗环境复杂多样, 要求防保人员必须拥有比较强的现场调查和处理能力。另一方面, 随着国家对公共卫生的日益重视, 民众的健康意识不断增强, 对防保人员健康教育的素质有了更加严格的要求。卫生法律的需求大应该和现在人民法律意识增强、医疗纠纷增多有很大的关系。对专业需求前三位的选择上, 表明当前传染病预防与控制依然是医院公共卫生工作的重点, 不容忽视。今后培训要把传染病预防与控制作为重点。
人力资源是医院的战略性资源, 是医院在激烈的竞争下取胜的关键, 是医院实现可持续发展的根本保证。因此, 必须要以科学的方法加强人力资源管理[10]。制定科学合理的培训计划, 提高医院防保人员的综合素质。
参考文献
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[2]吴秀琴.如何搞好综合医院预防保健工作[J].中国医药导报, 2007, 4 (32) :130-131.
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[8]郝卫东.在临床医学生培养中应加强预防医学教育[J].中华医学杂志, 2005, 85 (15) :1013-1014.
[9]刘智勇, 徐缓, 陈浩, 等.疾病预防控制体系人员培训现况描述性系统评价[J].现代预防医学, 2011, 38 (3) :486-489.
电力企业人员培训与管理策略研究 篇10
一、电力企业人员管理培训存在的问题
电力企业人员培训有着非常重要的作用, 它可以提升人员的整体素质, 促进电力企业的发展。但是在实际的培训运用中, 许多管理人员对该项工作并不重视, 这导致人员培训出现非常多问题, 造成日常培训中员工不能够及时学习相应的技术, 遇到问题时无法采取科学措施进行补救, 最终导致电力企业的生产效率降低。还有一些电力企业对职工的职业道德培训不足, 员工自身的工作责任意识较差, 操作过程中不能严格按照相关规定进行。当出现工作问题时, 各部门之间相互推诿扯皮, 没有制定相对科学的处理方法, 这在很大程度上影响了电力企业的发展水平。所以在今后的管理中, 管理人员要制定出更加完善企业员工培训方案, 从各个方面来保障培训的质量, 为今后电力企业的进步打下坚实的基础。
二、电力企业人员培训与管理策略
1. 建立健全员工管理培训体系
电力企业管理人员在进行员工管理时, 需要有比较完善的管理培训体系作为支撑, 这样才能更好的保障管理质量, 同时也可以提升培训效率。在以往的工作中, 由于管理人员对员工的工作素质不够重视, 电力企业发展的需求很难得到满足。通过管理培训制度的建立, 能够明确各个岗位工作人员的责任, 让他们掌握更加专业的操作技术, 最终达到电力企业人员管理培训的目标。建立健全职工培训管理制度, 首先就要制定好相应的培训方案, 要建立健全电力企业内各种各样岗位的职责, 同时也要建立起员工能力素质模型, 并对这些模型数据进行分析, 找到自身企业员工工作与发展中存在的问题, 然后再做出更加科学的解决方案, 为以后电力企业的进步提供帮助。其次, 要努力实现培训方式和培训内容的多样化发展。如果职工培训形式过于单一, 员工的学习积极性就会下降, 这样就无法提高职工的工作效率, 也就不能够保证企业的发展水平。因此在进行培训时, 相关人员需要结合员工的需求, 不断丰富培训内容, 能够让员工讲培训理论与自身实践相结合, 在工作岗位上创造出更多的经济效益。
2. 提高职工的学习理念
电力企业要想获得长足发展, 不仅需要加强内部制度的建设, 同时还要转变职工的工作理念, 努力学习相关的技术知识, 争做学习型人才, 这样才可以在自身的工作岗位上做出更多的贡献。职工管理与培训工作要想顺利展开, 管理人员就要积极转变职工的工作理念, 增强自身的学习意识, 在培训的过程中尽可能多的掌握一些技术, 学习相应的知识, 从而提高职工的工作效率, 为电力企业的进一步发展提供人才保障。在进行培训时, 管理人员要重视可持续培训工作, 为职工创建一个良好的学习平台和环境, 让他们在工作之余能够进行自我提高。比如可以创建网络培训平台, 既可以实现员工之间的交流, 也可以向一些专业人士请教工作知识, 提高他们的整体素质。在对员工进行培训时, 管理培训内容要有针对性, 结合不同岗位员工的技术需求, 制定出相应的培训方案, 激发员工的工作积极性和主动性, 为电力企业发展创造出更多的经济效益, 提高企业的市场竞争力。
3. 制定科学的培训计划
管理人员在对电力企业职工进行培训时, 需要制定出比较科学的培训计划, 掌握当前企业员工的实际状况, 从而保证培训质量。制定培训计划时, 人员管理部门要充分了解各个工作岗位职工的培训需求, 结合不同岗位状况调整培训方案, 使得该方案内容符合职工工作需求。尤其是要做好新职员的岗前培训, 让这些人员认识到自身工作的重要性, 树立他们良好的工作意识, 要让他们充分了解企业文化, 以文化为基础, 更快地融入到新的工作环境中, 最终达到岗前培训的工作目标。除此之外, 培训计划还要有较强的前瞻性, 能够满足今后电力企业人才发展需求, 实现企业效益最大化。
4. 加强培训后评估工作
电力企业员工在接受培训后, 由于人自身的惰性, 一些员工不能够及时巩固已学知识, 这样就无法达到培训的工作目标。因此管理人员在制定培训方案时, 还要加强职工的培训评估, 及时了解职工的培训质量, 从而为下一次的培训方案制定提供科学数据。实现培训评估可以利用多种形式来进行, 比如观察法、测试法、谈话法等。这种培训评价形式既提升了管理人员对员工培训状况的了解程度, 又激励了职工及时温习所学过的知识, 为电力企业的安全生产奠定基础。除上述内容外, 在进行电力企业职工培训时还要提升员工的职业道德水平, 让他们认识到责任意识的重要性, 要加强对其他员工行为的监督, 减少工作失误的出现, 为电力企业发展创建良好的内部环境。
三、总结
综上所述, 电力企业管理人员在进行培训与管理时, 要不断完善内部管理培训体系, 增强企业职工的自主学习意识, 积极学习更多的技术知识, 从而在自身岗位上发挥良好作用。除此之外, 管理人员还要努力提高企业员工的职业道德素质, 本着对工作负责的态度, 减少工作失误, 为企业管理体系的发展铺平道路。
摘要：电力企业人员管理培训作为人员管理的重要内容之一, 管理人员需要制定出比较完善科学的培训方案, 这样才能够达到企业管理目标。电力企业作为国有经济的重要组成部分, 它的管理质量将会关系国民经济各行各业的发展水平, 因此管理人员加强对电力企业职工的培训, 增强他们的整体素质, 为今后电力企业的发展奠定良好基础。本文通过对当前我国电力企业人员培训工作存在的问题进行探讨, 从而有针对性的提出应对策略, 增强我国电力企业市场竞争力。
关键词：电力企业,人员培训,管理策略,问题研究
参考文献
[1]李霞.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2011, (12) :67-68.
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