资源不足（精选十篇）
资源不足 篇1
常有人问能源资源被完全开采之后怎么办?我的观点是:能源在因利用而减少的同时, 也处于不断被发现的过程中。真正濒临枯竭的是环境容量。人类在消耗光煤、石油、天然气等能源资源之前, 首先会消耗光地球的环境资源。
现在的雾霾问题就是环境容量不足的结果。城市大气细颗粒物PM2.5是雾霾的主要来源, 分一次粒子和二次粒子。工业、建筑、交通、电力、其他生产和生活活动以及天然源排放的形成一次粒子。在光化学作用下, 由气体向颗粒物转化而形成二次颗粒物。研究发现, 重污染天气主要是二次形成的颗粒物, 重污染时二次粒子占50%~80%, 在PM2.5中的比例明显增加, 正常的大气环境无法带走这些多余的颗粒物, 于是形成严重雾霾。
二次形成的颗粒物来源于燃煤和汽车燃油燃烧产生的氮氧化物等一次粒子。我国的能源结构中70%以上依靠煤, 煤在燃烧过程中产生很多污染物, 除了二氧化碳, 还有二氧化硫、氧化氮、汞和其他重金属, 这对大气的污染非常严重。提高能源效率一方面减缓环境容量, 另一方面还可以节省能源。在能源结构短期内无法大规模调整的现实状况下, 怎样加大煤的利用效率就成为一个重要的问题。
第一节 自然资源总量丰富人均不足 篇2
教学要求 1.学生初步了解什么是自然资源，以及自然资源的分类。 2.从生活、生产实例出发，使学生了解自然资源与人类生产生活的密切联系和重要性，以及中国资源丰富、人均不足，且破坏严重的国情现状。 3.教育学生树立十分珍惜、合理利用并倡导节约资源的崭新观念，培养资源保护意识。 结构分析 本节内容知识结构如下：
内容点析 1.自然资源与我们 自然资源是地理环境的重要组成部分，是自然界中关系国家经济发展、产业布局、人民生活的重要因素之一。使学生从实际生产、生活的实例出发，从身边用到的、看到的物品出发，体会“自然资源与我们”的密切联系。在“活动”课文中，又安排学生从衣食住行各方面，举例说明自然资源与我们的生活密切相关，充分挖掘学生的自身体验，符合学生的认知规律，便于学生由浅入深地学习自然资源的相关知识。 什么是自然资源？自然资源包括哪些基本的种类？教材没有使用一些概念化、抽象化的文字叙述，而是举出实例，说明其“存在于自然界中，并对人类有利用价值”这两个基本属性。并以图3.1四组图片代表性的说明了自然资源从自然界中的原始状态到各种利用形式的转化。 图3.2以土地和小河流水的例子让学生体会可再生资源和非可再生资源的差别,并提出了对于不同种类的资源应有区别的进行合理利用和保护：对于可再生资源，要注意培育和保护；对于非可再生资源，要十分珍惜和节约使用。在“活动”课文中，又安排学生对可再生资源是“取之不尽、用之不竭”的说法进行讨论。以此层层深入地把可持续发展的资源观渗透给学生。 图3.3以黄河断流、淮河水污染和土地荒漠化为内容，既说明了可再生资源如果不被合理利用和保护，就可能失去其“永续利用” 的特性；又让学生直面我国自然资源和生态环境破坏严重的现实问题；引起学生对这类问题的关注，并培养学生保护资源、保护环境的意识。 2.资源丰富，人均不足 科学辩证地认识“地大物博”这个常用的形容词，对合理利用和保护我国的自然资源具有重要意义。 在这一段课文中，通过数字说明、文字分析和阅读资料等形式，将我国资源总量丰富，人均不足的突出特点客观地展示给学生。应让学生充分认识到我国“资源大国”的优势，特别是和上学期学习过的世界上一些资源贫乏的国家和地区进行对比（例如日本、西欧），更可增强学生们的爱国热情，鼓励学生们富国强民的信心。同时，也应启发学生分析“人口大国”对以上优势的负面影响，对学生进行“危机教育”。 图3.4通过三个学生的对话将问题引向深入，提出了人口与资源的矛盾还将继续激化：一方面由于我国人口基数大，人口还会不断大量增长；另一方面，生活水平和生产能力的提高，自然资源的消耗量也将持续增长。再加上我国资源利用不当、保护不力、管理不善等问题突出，导致破坏和浪费严重，更加剧了我国资源问题的严峻性。由此，节约资源、保护资源的重要性呼之欲出。这种课文形式活泼，内容简洁，避免了刻板的说教。 对于学生而言，环保教育的成果应落实在行动上。“活动”课文启发学生从自身体验出发，关注社会；从身边小事做起，参与环保；提出具有现实意义和可行性的行动计划和倡议，这些都很好的体现了教材注意挖掘学生体验和生活经历，密切联系社会实践，启发学生自主学习的意图。 教学建议 【课时安排】 建议本节安排1～2课时。 【新课导入】 建议提出一个与学习新课有关的问题，引起学生想要解决这个问题的兴趣。 例如:“是不是自然界中存在的物质都是自然资源？你知道的自然资源有哪些？”继而通过学生的讨论，以及阅读课文，明确自然资源的相关概念和种类。 【自然资源与我们】 教学时应充分挖掘学生的自身体验。可让学生从课桌上、教室里的纸笔、书包、桌椅开始联想，生活中的衣食住行、生产中的原料、燃料，都和哪些自然资源密切相关？要鼓励学生的发散思维，并指导学生进行总结和归纳。 进而指导学生阅读和分析图3.1的四组图片。从资源到成品的转化过程不必细讲，但应引导学生就“是否可以循环或重复利用”这一问题，结合图3.2，引导学生区别矿产资源和其他资源的不同。并可由此得出可再生资源和非可再生资源的概念。 这里，教师还可以提供一些实例，让学生判别哪些是可再生资源，哪些是非可再生资源。例如：太阳能、石油、风能、铁矿、动物、草原等。 结合图3.3，可从更多方面对我国的自然资源遭到破坏的情况进行介绍。最好由学生收集相关资料、信息，在班内进行交流。最后使学生由大量的实例认识到：可再生资源如果不能被合理的利用，也会枯竭的。至于导致这种状况的原因，建议在这里先不必展开，可在讲完“人均不足”后，结合我国的人口数量及人口素质问题，再展开拓展讨论。 【资源丰富，人均不足】 在这一部分教学中，既要突出我国资源总量丰富的特征，又要引导学生说出人口问题对我国资源产生的压力。可以多补充一些相关数据，总量和人均的对比，使学生对我国资源现状有辩证的了解。要引导学生认识到中国的人口要与本国资源环境的承载力相平衡，中国的经济要走符合我国人口与资源环境国情的现代化发展道路。 【活动】 结合教材中的“活动”，可开展多种形式的探究学习。例如开展小组讨论：“可再生资源是取之不尽、用之不竭的吗？”；或由学生收集资料，进行相关题目的讲演；或开展辩论赛,注意设计的辩题应有充分的争议性和现实意义，例如正方辩题为“在我国，可再生资源的破坏和退化是可以避免的”，反方辩题为“在我国，可再生资源的破坏和退化不可避免”等。相关可进行拓展的讨论题目还有： 黄河断流是天灾还是人祸？ 昔日草原为何变成沙漠？ 水资源第六大国为何还有水荒？ 沙尘暴为何越刮越烈？ …… 教材中的“活动”，目的是使学生意识到，自然资源的问题和我们每个人的生活都息息相关，即使是中学生也可以从身边小事做起，为保护我们的资源和环境做出贡献。在这里可以启发学生，提出更多可行性建议或计划，并在班内或学校内开展例如垃圾分类、收集废旧电池、节水宣传等方面的实际行动。
资源不足 篇3
我是一名创业者，同时也是贵刊的一名忠实读者。我于去年9月成立了自己的公司，业务方向是专业信息采集与归类分析，比如化工信息采集、钢铁行业信息采集、机器制造行业信息采集。经过几个月的探索，发现这方面的市场非常大，市场拥有强烈的经过专业精加工的信息需求，但我现在面临着专业人手不足的问题。我自己是做纺织行业出身的，对纺织行业的情况比较熟悉，但对于其他行业的情况就一知半解了。而我们现在的业务已开拓到了7大行业，计划在今年开拓到20个主要行业，为此需要大量的专业分析师。我原来准备招一些在校大学生或应届大学毕业生承担部分工作，因为觉得他们的成本比较低，管理上也相对简单，但是发现困难非常大，主要是对行业的认知和专业分析能力不是一时半会儿就可以培养起来的。但是从市场招聘专业分析师，我们又没有这样的力量，主要是刚创立的公司品牌不够响亮，很难对那些高水平的分析师形成足够强烈的吸引力，同时，资金不足也局限了我们。以我们现在的情况，很难给那些优秀的行业分析师提供令他们满意的报酬。我们也想到了给优秀人才分享股权与期权，但同样是由于上述原因，新公司前途未卜，而现在的人都比较现实，“金手铐”也不好用。看着大好的机会在眼前抓不着，而且机会可能稍纵即逝，我现在非常焦急。你们都是创业方面的专家，在这方面拥有丰富的经验，非常希望得到你们的帮助，能为我提供一个全面的解决方案。谢谢!
北京 赵余平
赵余平：
感谢你对《科学投资》的信任。目前专业信息市场发展很快，市场需求量庞大，要求强烈。而且与一些专家早先的预测恰恰相反，随着互联网业的发展，网上信息每天以天文数字般的海量膨胀，人们对信息的数量要求非常轻易就可以得到满足，但也常常因此而沉没在信息的海洋中迷失方向。在这种情况下，信息的提炼和精加工的需求便应运而生，以我们的观察，你所从事的是一个前途无量的行业，做得好的话，是可以发展为如盛大网游的陈天桥、百度搜索的李彦宏一样的超级富豪的。
关于你来信提到的问题，我们提供两个解决方案：一个是外包，一个是众包。相对于外包，就你的情况——1、持续的海量信息整理；2、较强的专业性要求，我们认为众包可能是一种比外包更好的方法。
外包现在大家都已经非常熟悉了，就是将自己不擅长的或没有比较优势的环节转包给第三方去处理，这是创业者减轻自身负担，发挥比较优势的一种非常重要的方法，《科学投资》在此前的刊物中，对于这种方法的具体运用技巧和注意事项已有多方面的深入解读。谈到众包，则不太为人们所熟悉。这是一个新兴的概念，即使在企业经营理念创造最为活跃的美国，这个概念亦不为大多数的企业经营者所知。
其实，众包与外包是相关联的，有很大的相似之处，但本质精神则完全不同，操作技巧也迥然有别。所谓众包，按比较专业的解释即是指一个公司或机构把过去由员工执行的工作任务，以自由自愿的形式外包给非特定的（而且通常是大型的）大众网络的做法。这个概念由美国《连线》杂志于去年6月率先提出，其后由维吉百科加以定义，目前已得到美国企业界一些领先企业的认同，并在实践中加以广泛运用，取得了不俗的成效，尤其在创意产业和一些服务性行业中，成效更为显著。目前这种方法业已传到国内，并在个别企业中得到了实践应用，甚至有创业者将其作为自己的一个创业项目，通过建立互联网企业，利用中国互联网庞大的上网人群以及网络无时空局限的特点，为像赵先生这样的企业提供解决方案，取得了良好的效果，创业者自身亦获得了良好的效益。
众包与外包的显著区别有四点：第一、外包实际是雇佣关系，一个外包对象经常参与的只是企业经营的一两个环节，而众包则是合作关系，其可能参与的是企业经营从上到下的全流程。第二、外包对象有限，一个环节发予外包的，经常只有一两个对象，多也不过三五个对象，而众包的对象则是无限的，一个任务可以说愿意有多少人参与，就可能会有多少个众包的对象，他们中的某些人可能通过合作共同完成一个任务，也有可能大家通过竞争完成一个任务，发包方所需要做的，只是从中选取一个最佳结果而已。第三、众包只有在企业对结果满意时才会付费，成本只在最后一刻产生，而外包关系一旦确定，就要不间断地付出成本。第四，外包属于事前选择，过程的管理相当复杂，而众包属于事后选择，只看结果不问过程的方式使众包管理简单到极点。所以维吉百科在定义众包时说，众包的任务通常是由个人来承担，但如果涉及到需要多人协作完成的任务，也有可能以依靠开源的个体生产的形式出现。
我们也可以用这种人人都听得懂的通俗方式来解释一下众包的流程：首先，企业通过互联网，将自己的工作任务、创意需求或其他需要解决而自身又无力解决的难题发布出去；第二，感兴趣的人士在网上阅读任务要求，衡量自身实力，决定是否接受任务，这一过程除了偶尔的咨询及与企业就一些事务进行商定，不与发包企业发生更多联系，工作地点、工作状态亦完全由参与者自行掌握。企业只有在参与者按照自己的要求提交最终结果，并且认可其结果后，才有必要支付相应的报酬。
这种方式对作为任务发布企业的好处一目了然，因为它不必承担任何风险，在最终结果被接受前，亦不必付出任何成本。对参与者来说则有一定的风险，只要是智力、体力、成本的付出，有时还会涉及到一些具体的物质成本的付出，这需要参与者对自己的能力进行仔细评价。但这种方式对个体参与者来说，亦有难以抗拒的好处：第一、自由；第二、进入几乎没有门槛；第三、活源众多，不必四处寻找；第四、网上接任务，网下完成任务，网上提交任务完成结果，满意就给钱，少了中间的许多周折与麻烦。因为这些原因，目前众包已经成为一些有能力或拥有特殊资源的在职者从事第二职业，发挥自己智力优势和特殊资源优势的首选方案。
对于有意通过众包解决问题的企业，需要注意三个环节：第一、找到适合众包的环节。首先，要确定企业整个价值链活动的构成，并明确企业的核心之所在，是哪些活动构成了公司业务中的“核心之核心”，这应该是企业比竞争对手完成更出色、成本更低的活动。在保留核心环节的基础上，找寻哪些业务环节适合做众包，只有把握自己特点，并适当采取众包策略，才能发挥真正的效益。以赵先生来说，挖掘和巩固公司信息的接受客户应该是公司的核心业务环节，亦是企业致胜的关键，是核心竞争力之所在。至于信息产品的制作，主要是专业信息的提炼与分析，则完全可以通过网络众包，只要能将公司信息产品每一个部分的要求讲清楚，网上各种各样、各行各业的专业人士有的是，去粗取精、去芜存菁，相信肯定可以非常有效地解决赵先生面对的难题。只要在产品的终端集成上找一个真正有水平的专业人士把关(这样的人士同样可以通过网上寻找，比固定用工成本要低得多)，就不会在专业性上出纰漏，以致引起客户的不满。
第二、考虑采取何种众包策略。首先应该尽快寻找一个对口的信息发布平台，在国内，目前有众多的专业网站可供发布信息，比如中国创意交易网、K68、设计竞标网、淘人网、中国征集网、众维在线工作、如易网、沃客网、私活网等等，另一方面，目前这些网站自身仍处在激烈竞争中，尚无脱颖而出超出众侪者(这可能是有能力的创业者的一个好机会)。企业亦可以通过自办活动制造影响与发布任务。企业还可以通过在内部开设实验基地，吸引外部有能力但缺乏相关软硬件基础设施的人士来协助企业完成任务。企业也可以自由搭建平台，让有兴趣者自由发挥，然后择其优者而用之，总之，在这方面方法多多。其次，企业要派专人对众包进行管理，比如及时解答咨询有关项目的问题、对项目进度进行控制、解决众包中可能出现的法律问题。
资源不足 篇4
关键词：国企,人力资源管理,不足与改进措施,方法和措施
党的十五大报告指出:“我国现代化建设的进程在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。”人力资源管理”的本质就是运用现代的科学方法, 对与相关物力相结合的人力进行正确合理的培训组织和调配管理, 使人力与物力之间的比例能经常保持最佳, 同时对人的思想心理内容进行正确的诱导、对人的行为进行有效的控制和协调, 充分发挥人自身的主观能动性、使得事得其人, 人尽其才。
一、关于人力资源及其特性
“人力资源”一词是在《管理的实践》一书中由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954年提出来的。他在这部书中提出了关于“管理”的三个更广泛的职能:企业的管理、经理的管理和员工的管理。人力资源是一个经济范畴。它是劳动人口的一种通称, 核心是人的劳动力。所谓劳动力, 按马克思所说:它是活的人体中存在的体力与智力的总和。人的体力与智力是人的自然属性与社会属性的体现。人力资源是人自身能力的体现, 较其它的资源来说有其显著的特性。归纳下来, 主要有下述几个特性:综合性;能动性;创造性;可塑性;时效性;可再生性;7、层次性等特性。针对人力资源这一复杂和变化的整体, 作为企业的管理者和用工单位应该仅仅把握其特性, 实施有效的管理措施与方法。
二、当代我国人力资源管理存在的问题
1.人力资源的开发程度相对较低
人力资源的开发程度低, 究其原因首先是我国人口多, 国家教育的投入低, 教育不足:以世界1%的教育经费支撑22%的人口教育。据有关资料显示, 世界各国用于教育方面的投入占国内生产总值 (GDP) 的比重平均为5.7%。亚洲国家平均为4.7%, 而我国一直低于3%。这点制约着我国教育的发展。
2.资源配置与供求悬殊大
目前, 我国就业人口平均文化水平为6.2 年, 小学文化程度者占就业人数的34.4%, 而日本劳动者的平均文化程度在1975 年就达到了11.7 年, 接近高中毕业程度。尖端和高层次人才难求。由于缺乏尖端技术人才, 许多重点大学的毕业生所学专业与就业工作不符, 造成了人力资源的浪费, 也导致他们就业不理想而放弃原单位, 常常处于失业状态, 最后不得不降低标准, 从事初中毕业生甚至是小学毕业生就能从事的职业, 例如, 北大毕业生从事卖猪肉, 卖油条等职业, 这就说明, 我国的知识型人才没有找到更能体现其价值的岗位, 没有更大化地发挥所学知识, 即我们常说的“人才埋没”。
3.体制的不完善
从50 年代以来, 美国多次修改移民法, 规定只要是专业方面的“精英”, 可以不考虑国籍、资历和年龄, 一律允许到美国工作。1965 年, 美国又颁布“优惠制”新移民法。美国通过各种途径和方式引进世界优秀人才, 其中有很多是世界上一流的科学家和工程师, 在美国重要的大公司和大企业中, 外国科学家和工程师占全部科技人员总数的一半以上。而我国用人单位制度不明朗, 待遇不优厚, 受雇员工的地位不高, 未能留住高科技尖端人才, 甚至是一般的劳动力都呈现出严重流失的现象。针对上述几点问题, 国家也做了相应的调整。
三、改进方法与措施
1.加强教育经费的投资, 提高人才资源教育质量
马克思说:“劳动者在一定的劳动部门获得熟练的技巧, 变成发展的特殊的劳动力, 又需要一定程度的教育和训练, 而这又多少不等于消耗一定量商品等价物。”马克思在这里指的是“教育费用”的投入。我们知道, 决定生产率的因素有四个:物质资本、人力资本、自然资源、技术知识。斯蒂格利茨 (J.E.Stiglitz) 强调后天的投资, 他把人力资本定义为使工人生产能力得到提高的那些后天培养的技能和经验积累。对于教育的投入, 尤其是给予贫困地区家庭和需要补贴的家庭一定数额的教育资金的资助, 慢慢改善和提高受教育低下的地区, 尤其是农村地区的可持续教育, 可以逐渐改善人才后备力量短缺的现状。
2.提高再教育的经费投入
继续教育在美国被看作是衡量一个国家科技水平的重要标志。1966 年专门颁布《成人教育法案》:“从法律上保障了继续教育的发展。联邦政府在相关问题上更是提出要求:所有雇主在培训的资金内容设计上要逐年递增, 而目前尚未达到此最低金额的公司和机构, 每年必须上缴其工资总额1%的资金作为国家技能开发资金”。据统计, 仅仅美国的IBM公司在美国本土每年就要进行130万人次的继续教育和培训。美国的在职培训和社会培训是有许多内容和方向的, 特别是在企业关于经济效益的内容上, 更加注重对人力资源的培训。美国管理协会在调查了1003 家大型企业后发现, 在宣布裁员后开始强化培训公司, 其利润和生产量的改进是没有强化培训企业的2 倍, 在这些增加培训的企业, 7%的促进了长期效益的增长, 70%的增加了生产量。
人力资源一方面是实施可持续发展战略的关键因素, 另一方面, 人力资源开发本身也存在着一个可持续发展的问题。人力资源是可再生资源, 所以, 人力资源开发的可持续发展就是要通过教育、科技进步和知识的普及不断提高劳动者的素质, 特别是培养出更多掌握大量科技知识和管理知识, 具有较强工作能力的人才, 即扩大人力资源中人才资源的队伍, 使现代科技、管理知识不断在他们身上得到延续和发展。
3.树立以人为本的理念, 充分开发和利用人才潜能
据调查, 现实中实现的能力大致占人的潜能的30%-70%, 因此, 在人力资源的开发时, 应立足于人的实际能力最大可能地开发和挖掘人的潜能。
决定和影响人的潜能发挥的因素有多种, 例如劳动力的自然差异, 知识层次的差异, 能力训练的差异、环境压力的差异、个人能力意愿的差异等等。同样的劳动力的产出, 反映的就可以是不同程度的潜能发挥, 一个女性在从事搬运劳动中的最佳业绩就不能与男性劳动力的最佳业绩来比较, 因为, 男女体力上的不同决定了男女劳动力有自然形成的差异。
人力资源的开发实质上就是对人力资源的潜能挖掘, 也就是提升人力资源在配置方面的效率。美国学者勒温曾经提出:“由一个行为函数可以设计出个人绩效函数, 提出个人绩效是由激励行为、工作能力和工作环境三个因素决定的。”所以, 企业应在激励措施、方法和机制上, 在统筹分配的岗位上以及在企业文化改善和用工环境上多下功夫, 给予人才资源最大的工作保障, 切实留住人才、合理使用人才。具体措施可以是:
因人而异, 按需求不同, 制定规范长效的激励机制。马洛斯认为, 人在需要方面的层次不同, 激励方式就应当因人而异, 合理制定。合理分配人员的岗位, 真正做到人尽其才, 才尽其用。人力资源是推动整个经济和社会发展的劳动者的能力, 即能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和, 它包括数量和质量两个方面。提高人力资源的质量和数量其实就等于增加了人民的福利。每个劳动者在工作方面各有特点, 视其特点来安排其工作岗位, 就可以发挥出个人的特殊能力。具体内容在实施过程中应该注意的措施和遵循的原则有:一是专业对口原则。岗位的安排如果对于员工来说专业对口, 就可以有效发挥员工的知识、技能的潜能, 最大化地服务于企业的发展;二是学历对称原则。不同岗位其不同的工作内容需要的学历层次不同, 按学历层次来安排员工, 便于提供良好的潜能开发空间;三是人才类型结构的搭配原则。拥有不同技能的人才适用于不同岗位。营造和谐的企业文化, 密切打牢与员工的纽带联系。作为企业管理者应当将人放在首位, 只有吸引人才的驻足, 才能给企业带来活力与发展, 企业应当将人的主动性、积极性和创造性充分地调动和激发出来。同时, 企业文化的感召力和影响力也是不容忽视的一点。良好的企业文化、尊重员工、重视员工的态度和氛围会使得员工很乐意为企业奉献和服务, 也是调动人才潜能的最高境界。
四、结语
我国企业在用人和人才管理上正不断完善, 正在向先进的国家和地区学习借鉴。用人是一门学问, 也是对企业的管理制度、人文环境等的一个提升和要求。企业只有不断完善和改进机制, 才能更加长效地发展。
参考文献
[1]严乐娥, 黄蓉.重视人力资源的开发与管理[J].四川纺织科技, 2003 (4)
[2]张振华.对人力资源概念内涵与外延的界定[J].阴山学刊, 2004 (11)
资源不足 篇5
人均不足教案
第二课时
［导入新课］
同学们，我们已经了解到人类的生产、生活与自然资源密切相关。那么与我国经济建设和人民生活密切相关的自然资源状况如何呢？这节课我们就来学习这部分内容。
［讲授新课］
大家请看这么一组数据：(投影仪打出)※中国陆地面积居世界第三位；
※中国已探明的矿产资源总值居世界第三位； ※中国耕地面积居世界第四位； ※中国河流年径流量居世界第六位； ※中国森林面积居世界第六位。
请同学们齐声说出每一项内容，然后教师问：谁能用一句话总结出这五句话所反映出的我国资源状况？
(学生回答)我国资源丰富。
(板书)我国自然资源状况：资源丰富。
从总量看，我国有许多自然资源位居世界前列，是名副其实的资源大国，这也是我国进行经济建设的一大优势。我国自然资源不仅总量大，而且种类多。以矿产资源为例，我国已发现并探明储量的矿产种类就有160多种，是世界少数几个矿种比较齐全的国家之一。
(师问)大家知道我国各地的矿产资源有哪些吗？学生会纷纷说出许多我国各地的矿产资源，课堂十分活跃。
用投影仪在原内容的右侧，依次打出： 但人均土地占有量却不足世界平均水平的1/3； 但人均矿产资源占有量不到世界平均水平的1/2； 但人均耕地面积只有世界平均水平的1/3； 但人均水资源拥有量仅为世界平均水平的1/4； 但人均林木占有量只有世界平均水平的1/5。
请两位同学，一位读出每一项内容的前半部分，由另一位接着读出另一部分。
(师问)通过以上数据，大家能否说出我国资源状况除了资源丰富外，还有什么？
(生答)人均不足。(板书)人均不足。
(师问)我国资源丰富，又为什么会出现人均不足呢？(学生思考后回答)我国人口众多。
(教师可补充说明)我国是世界第一人口大国，约13亿人口，占世界人口总数的1/5。
(师问)如果以人均资源占有量这一指标衡量，还能说我国资源丰富吗？(生答)不能。
(教师总结)自然资源人均不足、相对短缺的状况，也是我国国情不可忽视的方面。因此，对于我国的自然资源，我们既要看到资源总量丰富的一面，更要看到人均资源不足的一面。
(师问)随着我国人口的增长，我国自然资源人均占有量势必还会……(学生补充)继续减少。
(教师说明)所以说，我国必须严格控制人口增长，使人口与本国资源的承载力相平衡。
(师问)随着国民经济的发展，人民生活水平的提高，人均资源消耗量还会上升，我国对自然资源的需求将持续……(生答)持续增长。
(师问)上节课，我们知道在我国许多地方存在资源利用不当、保护不力、管理不善等情况，我国许多自然资源遭到不应有的破坏和浪费，这又会给我国的资源总量和人均占有量带来什么样的影响呢？
(生答)使资源总量和人均占有量下降，更加加剧我国资源的紧张状况。学生阅读第64页阅读材料，把你得到的收获或启示说一说： 经济发展→资源需求大增→进口石油→巨额外汇(负担加重)(教师总结)如果我国更多的自然资源都发展为进口物资的话，我国经济发展的负担将更加沉重，直接影响我国经济发展和人民生活水平的提高。要求我们怎么办？
(生答)(或教师提示)节约资源，保护资源。让学生做活动1 可以给学生介绍一些有关垃圾变废为宝、再利用的典型事例及白色污染对环境的破坏方面的知识。
做活动2 讨论结束后，每组把讨论结果在全班公布，教师点评。［课堂小结］
同学们，今天我们学习了我国自然资源总量丰富，人均不足的特点，面对我国严峻的资源形势，希望大家把学到的知识用于平常的生活实践，从生活中的小事做起，时时讲环保，处处当节约。
●板书设计
我国的资源状况：资源丰富，人均不足。●活动与探究
资源不足 篇6
关键词：人力资源机构；人事代理信息管理；发展现状
中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2013) 06-0000-02
在科技高度发展的今天，计算机广泛应用于社会各行各业，人力资源行业的人事代理信息管理也进入了全面计算机化的时代，特别是近几年来，随着人事代理信息系统的运用，使不少人资机构形式上步入了现代化管理的行列。但开发了这个系统并不意味着人事代理服务就真正现代化了。现实操作中，有不少人力资源机构并没有真正把这项工作运转起来，所谓网络化管理实际上只是停留在简单利用的层面，基于网络管理的各部门协作一体化还远未到位。有的部门的计算机只是成了一种摆设，甚至沦为了工作之余娱乐休闲的工具。
档案管理部作为人事代理信息管理的一个很重要的职能部门，如何应用好计算机对人员信息进行科学管理，更好地服务于其他各职能部门，服务于各企业客户，是一个很重要的课题，也是一个很紧迫的任务。
目前很多人力资源机构在网络化管理上还存在很大的问题。
一是有的人力资源机构计算机网络建设十分落后，远远满足不了一体化服务的需要，资源不能共享。
在一般的人力资源机构，计算机的应用普及率可以说已经达到了百分之百。但在计算机的真正使用程度上不容乐观。计算机还远没有发挥其作为现代技术的强大功能。在这些人力资源机构的部门里，计算机只是作为一种普通的统计工具出现的，主要是对基础人员信息进行管理、处理一些文字内容，处在单机辅助管理的状态。准确地讲，这里的计算机只是代替了过去的纸质账本，除此之外没有什么长处可言。有的人力资源机构虽然也进行了计算机的网络建设，但他们的网络建设只是停留在较低的技术层面上。联网只是局限于少数几个部门之间。如各部室内部的联网，部室与财务之间的联网。而真正意义上的人力资源机构范围内的计算机联网并不多见。更不要说资源共享，一体化管理了。
二是人事代理信息管理在观念、方法以及系统维护上都存在着明显的不足。一些工作人员在一定程度上对人员信息管理存在不信任甚至抵制情绪。一些人资机构虽然在形式上实施了人员信息管理的网络化，人员信息管理从手工登记转向了计算机辅助管理，但是其信息管理的观念还比较陈旧，方法还比较落后，工作方式上普遍存在不足。在一些最基本的人员保险增减信息管理上，依然存在电子账与手工账本双账并存的现象，而且不少还是以手工账本为主，放弃传统账本，完全使用计算机的人资机构少之又少，不足30%。对计算机账目不信任感普遍存在。无论是保险经办人员还是后勤保障人员，他们当中的不少人认为计算机对日常工作的帮助不大，甚至在工作中增加了劳动量，降低了工作的效率。还容易造成账物不相符合、资料丢失的现象。计算机在这里成了一件尴尬的摆设。
三是人力资源机构所用的人事代理信息管理软件比较落后，远远不能适应现代化管理的需要。
目前，一些人资机构所用的人员信息管理软件还是基于WORD或FoxPro数据库管理系统，软件主要用于日常查询工作，共享程度不高，缺乏有效的综合统计功能，系统的稳定性和安全性缺乏保障。另外，软件更新周期过长甚至从不更新也是一些人资机构医院的常有现象。
另外由于经费不足，重视不够，一些人资机构虽然也曾一度实现了各部室间的计算机局部联网，但由于忽视了对网络的管理和系统的维护，结果虎头蛇尾，使得网络运行很快下马，这样，既造成了财物投入的浪费，同时也使得人事代理信息管理人员对计算机应用产生了消极的态度。而一线工作人员的反应与态度又直接影响了人资机构领导对网络管理建设的投入。
人资机构计算机应用不充分，网络建设不到位。这已经是目前大部分人资机构存在的普遍现象，出现这种问题的原因是多方面的。
一是人资机构领导者对网络建设的重要性认识不够，对网络建设缺乏系统的规划。各部室进行网络化管理以提高工作效率，传统上的工作流程是个人签服务协议，然后档案部交档案，分配的存档号告知前台，最后再缴费，程序繁琐，有时还可能引起客户的不满。实现网络化管理后，大大简化了流程，不再需要个人返回前台告知存档号，由财务可以直接打印缴款通知单进行缴费。通过网络，工作人员可以随时查询每个人的基础信息及动态变化情况，社会保险的缴费情况，劳动合同的签订与劳务工资的发放情况，便于对客户进行动态管理。另外网络化还便于管理人员对工作人员进行考核。
但是，不少人资机构的领导缺乏相关的计算机网络方面的知识，对以上所列的种种用途认识不足，没有认识到计算机网络管理是人事代理服务现代化发展的必然趋势。他们认为，人资机构搞信息系统就是花钱买计算机，就是接线上网，把它看成是单纯的硬件建设，没有认识到信息系统是一项需要长期的不断投入和支持的“软件工程”。实际上，对一个人资机构的计算机网络建设而言，最重要的是要有符合本单位运行规律的管理思想，有领导的直接参与，有全体职工的配合和客户的理解，只有这样，整个工程才能够顺利地开展下去。
二是投入不足，资金不到位，缺乏专业技术人员。
一方面，在社会竞争日益激烈的今天，人资机构与人资机构之间的竞争几乎到了白热化的程度，一些硬件与软件都相对较差的人资机构，客户来源逐渐萎缩，效益不容乐观。在这种情况下，人资机构有限的资金主要是用在了客户洽谈和客户维护上，要他们再拿出经费来搞网络建设，难度是比较大。
另一方面是人资机构计算机技术人员普遍缺乏，一般工作人员的计算机运用能力不高。由于编制有限，资金不足等原因，不少机构在招聘人员时很少招聘专业的计算机技术人员。信息管理方面的工作主要由一般的工作人员兼管。由于专业水平不够，工作很难到位，更不要说高质量的网络建设与维护了。有的人资机构信息部门只有一名计算机专业人员，与庞大的业务和保险人员队伍的比例极不相称。这些技术人员在单位中地位比较低，待遇比较差，又缺乏话语权，想法难以成为实施。单位的网络建设也就没有系统的设计规划，反过来，这又使计算机网络开发和维护人员积极性低落，部分人资机构已经应用的软件也得不到及时的更新和开发。
三是人资机构管理制度不健全，运行机制不合理。
软件上的滞后和硬件上的条件限制固然是制约人事代理信息化建设的主要因素，但管理制度上的不健全，运行机制的不合理同样也是制约计算机网络建设发展的重要因素。在一些人资机构内部，各部门之间缺乏沟通，一些职能部门，尤其是业务经办人员的抵制成了网络建设发展最大阻力。实际上，建立单位内部的计算机信息管理系统在技上上并不存在多大的困难，但是信息管理的严格性和安全性必然会阻断一些人的经济利益行为，这是人资机构那些利益敏感位置上的工作人员所不愿看到的。比如有的人资机构代理部门、派遣部门无权查阅存档人员档案信息，所以说人资机构本身管理制度与运行机制存在着很大的弊病，它既不利于人员信息的管理，也不利于业务部室对人员信息进行有效地监督，这个漏洞不堵上，人资机构的计算机网络建设就难以真正开展。
人资机构的计算机网络建设，人事代理信息管理系统的信息建设是一项耗时长、庞大而复杂的工程，涉及了机构的各个职能部门的关系，方方面面的利益。因此有其比较大的难度，做为一个单位的领导者、管理者，只有从整体出发，力排阻碍，通盘考虑，严格论证，最终才能取得好的效果。同时，我们也应该清楚，计算机网络管理的基本要求就是规范化和严密性，改变和克服传统思维习惯，转变观念，主动学习计算机网络化管理技术，适应现代化管理要求，这也对包括管理者在内的所有工作人员提出的要求。只有这样，才能建立高效的网络管理系统，使计算机应用效用最大化。
参考文献：
[1]符伟.人事代理服务趋势[J].天津市劳动局采撷文摘,2011,3.
[作者简介]王功益（1977-），男，天津市人，中国天津人力资源开发服务中心，主要研究计算机网络技术及应用。
资源不足 篇7
吉林省是中国水系较为发达的北方地区, 担当着防汛抗旱的重任。自建国以来, 吉林水文站网建设成效突出:布局较为合理, 水量、水质等监测项目也较为齐全, 在历年的防洪防汛、水工程设计以及水资源管理中发挥了巨大作用。但是, 近年来, 随着暴雨灾害的频发, 吉林市水文站网体系暴露出许多问题:水文站密度低, 信息收集、传输技术落后等, 尤其是2010年7月28日温德河、金沙河流域发生了350 a一遇的特大暴雨洪水, 造成了重大损失。因此, 完善吉林水文站网体系对水资源规划管理的优化尤为迫切[1]。
1 吉林水文站网存在的主要问题
水文站网是在某一段流域或地区, 由雨量站、水位站、水质站、地下水观测井等各类水文测站构成及相关体系构成的水文资料搜集系统, 在防洪、抗旱、水资源管理等有重要作用。目前, 吉林共有水文站111个, 包括107个基本水文站 (其中国家级重要水文站36个、省级重要水文站34个、一般水文站37个) 和4个实验站, 34个大河控制站, 56个区域代表站, 15个小河站, 6个平原水网站;基本水文站中有25个枢纽辅助站、14个水位站、285个雨量站、1个蒸发站;其他相关检测项目有:135个流量测验项目, 138个水位观测项目 (其中水文站124个, 水位站14个) , 401个雨量观测项目 (其中水文站102个、水位站14个、雨量站285) 和31个蒸发观测项目, 体系较为合理, 但仍存在一些问题[2]。
1.1 网站密度小
一般而言, 江河的水文变化较大, 尤其是在地势较为复杂的地区, 其河流的流量、水质、地下水位等因素区段差异明显, 因此字水文站的设置上会隔一段距离进行, 在弯道等特殊部位也会另行设置, 从而更好地监测水文变化。但是, 目前吉林省的网站布局密度较小, 且观测项目不配套。
1.1.1 雨量站
据世界气象组织有关雨量站容许最稀站网密度, 平原区为600 km2/站~900 km2/站, 山区为100 km2/站~250 km2/站。吉林省的平原区雨量观测项目168处, 站网密度267 km2/站, 山区雨量观测项目233处, 站网密度617 km2/站, 平原地区雨量站密度较为合理, 但山区明显偏少, 呈现出雨量站随高程的分布不协调的现象, 甚至出现“盲区”。雨量站是收集雨量信息的重要水文站, 也是制定雨水资源规划管理方案的主要依据。雨量站的密度过小, 尤其是山区雨量站的过少, 不仅会对准确获悉水文变化有一定影响, 延误防洪防汛工作, 更会造成水资源信息的不完善, 影响政府部门对吉林水资源的合理规划和管理。
1.1.2 水质监测站
目前, 吉林省的水质监测站点少, 且监测频次偏低, 因而无法全面地反映吉林江、河、湖、水库水质的时间和地区变化。水质监测站主要对河流的水质进行监测, 是水资源质量评价的依据。水质监测站的不足对吉林水资源的质量评价和水资源的管理都造成了一定影响。
1.2 站网分布与水资源分布不协调
水文网站的设立是为了更好地对水资源进行监测和管理。但是, 目前吉林的站网分布与水资源分布不甚协调。以吉林市为例:拉林河水系位于吉林市的西北部, 属于黄土台地区及河谷平原区;第二松花江水系和牡丹江水系位于东南部, 属于长白山区。由于地形的作用, 水汽抬升, 出现从西北的河谷平原区至东南部山区降水量显著增加的现象, 径流深也由西北部的100 mm向东南部递增至400 mm。这是由于地形地势等特殊原因造成的水资源变化。但是, 站网的分布却并没有与之相配套, 甚至完全相反:西北部的拉林河水系站网密度为7.4站/ (km2·104) , 东南部的第二松花江水系站网密度为5.2站/ (km2·104) , 东部的牡丹江水系站网密度则“零”, 站网密度由西北向东南逐渐减小, 与雨量的递减成反比。这样直接导致在西北部雨量小的地区站网几乎未起到监测作用, 而对于雨量较丰富的东南部水资源监测效果不佳, 信息不准确。在吉林省各市区之间也存在此类分布不协调问题, 这不利于水资源的开发和利用[3]。
此外, 为可供水资源、配置等项具体工作提供依据的水资源监测站点的缺乏、人类活动的影响等也是目前水文站网体系中存在的不足, 都不利于水资源的合理规划管理。
2 水文站网及水资源的规划管理
水资源是人们生产生活的必要资源之一。近些年, 随着人口压力的增大、水污染的加剧, 造成水资源日益减少, 面临着重大问题。不少水资源和水利专家学者对此进行了深入研究, 提出了区域水资源规划方案, 对水资源进行合理规划和管理 (见图1) 。
规划管理的目的在于通过调查区域的经济、人口、社会发展等情况, 分析水资源的承载力, 了解该区域水资源的开发利用状况, 从而“提出水资源合理开发、优化配置、高效利用、有效保护和综合治理的总体布局及其实施方案”以实现可持续发展。而现代水文站网体系则能为水资源综合规划提供重要依据。
在如何实现水资源的优化配置中, 相关学者提出了“需水配置管理”和“供水配置管理”两方面的内容, 实现“供需”相结合的优化配置, 即图1关于水资源规划中通过收集数据、分析数据, 了解可供利用的水资源总量, 摸清现状、找出问题、解决问题。而水文站网则是收集水资源数据的主要来源, 如雨量站、蒸发站等水文站;同时, 利用工程措施改变水资源的天然时空分布也是优化水资源配置的一项重要举措, 而这也属于水文站网体系的一部分。
因此, 在水文站网建设上, 要严格依据SL34-92水文站网规划技术导则进行设定, 增加雨量站等建设, 减小站网密度。在雨量站网规划时, 要考虑地势、地面高程和面上均匀分布, 对于高山区和雨量重丰富区、特殊地形地势区增设雨量站, 消除“盲区”, 推广应用雨量水位水文自动测报技术;蒸发站网规划则应考虑不同高程、地形的具体情况, 满足年蒸发量等值线图绘制的要求和水文水利、水量平衡、水资源等计算的需要;同时还应对中小流域水文站网和测站的基础设施建设进行加强和管理, 使水文站网的监测能力有整体上提升[4]。
水资源是一种动态资源, 在流动过程中会受到地质、地形和人类活动的影响, 因此其质量在时空上会有所差异。水质和水量是密切相关的, 在脱离水质状况研究的情况下进行水量配置是不合理, 也是不实际的。有关资料表明:“在中国未来发展中, 水质危机导致的水资源危机高于水量危机所导致的, 水质问题与环境、资源和生态问题有着密不可分的关系”。因此, 在水资源的规划管理和优化配置过程中, 要充分重视水质问题。水文站网能够提出江河污染物排放总量控制指标及水体的纳污能力, 从而限制高耗水产业的发展。具体应增强水质监测站网的建设, 增加水质监测点, 提高监测频次;同时要充分利用现代科技成果和水文工作水平, 提高水质监测的标准和成效, 对水量、水质进行双向管理, 实现“优水优用、劣水劣用, 大力推进污水回用”, 提高水资源的利用率。
水文站网的制定是从水资源配置出发的, 因而要以国家经济社会的可持续发展为目标, 依据水资源配置和防洪布局要求, 合理布设水文站网, 建立全省水文系统信息网络系统, 逐步提高水文多参数自动测报和预测预报水平, 为防洪防汛和水资源的规划管理提供依据。
3 结语
吉林由于地理环境的原因, 水文情势较为复杂, 而且洪涝灾害较频繁, 水资源供需矛盾突出, 水生态环境日益恶化, 这些问题都严重影响了吉林的发展。水文网站的建设和优化能有效缓解这些问题, 使水资源得到合理的开发、管理和利用, 为吉林人民谋取福利。所以必须遵循“科学先进、因地制宜、优先重点、统筹兼顾、全面规划、分期实施”的原则进行水文站网的建设和扩展, 充分发挥水文水资源信息在防汛抗旱和水资源管理工作中的作用, 实现吉林水文发展和水资源的合理规划。
摘要：指出了目前吉林水文站网中水文站密度、水文站配套、分布密度等方面存在的不足对水资源规划造成的影响, 并提出了相应的改善措施。
关键词：水资源,规划管理,水文站网,吉林省
参考文献
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[2]李朝坤, 陈锦兰.吉林省水文发展规划编制探讨[J].吉林水利, 2007 (02) :1-3.
[3]赵晶东, 许冬梅.吉林省水文站网评价及调整的研究[J].水资源研究, 2008 (04) :30-32.
资源不足 篇8
一、我国事业单位人力资源管理存在的不足
1. 人才选拔与培养体制的滞后
我国事业单位的人才选拔机制是比较滞后的, 在事业单位中虽有一套完整的人才选拔机制, 但该机制更看重的相关从业人员的资历, 忽视了相关从业人员的从业能力。事业单位的选拔还存在不透明, 不民主, 暗箱操作严重等问题。人才评选的随意化, 领导意见化等在事业单位中比较常见。事业单位对人才岗位定位的模糊, 对相关从业人员从业能力考核的忽视, 这都严重制约事业单位人才考核的公平性, 导致相关事业单位人才流失严重, 人力资源利用率较低等。
事业单位优秀员工的存在是靠先天的引进与后天的培养相结合的人才培养体系。我国事业单位的培养模式整体是比较滞后的, 部分事业单位甚至没有后天的培养机制。这体现在:首先, 培养内容与实际工作内容不符在事业单位培训中很常见, 常常是在新员工进入事业单位时进行相关的统一的培养, 培养的内容与员工实际工作内容的脱节导致员工进入工作状态慢, 浪费物力财力。而后, 培训出现敷衍化现象, 部分事业单位对员工的敷衍了事, 其起到的效果十分有限。最后培训考核的不规范, 大多数事业单位培训的考核只是走走过场, 完全起不到考核的目的。后天培养机制的滞后严重影响从业人员潜力的发挥, 制约事业单位进一步发展。
2. 人才激励方式的落后
我国事业单位的人才激励政策还是比较单一的, 主要是通过职务的提升, 工资的奖惩, 相关的住房医疗福利待遇。身处人才竞争激烈的21世纪, 仅仅依靠传统单一的人才激励方式难以充分调动相关从业人员的积极性。职务的提升作为人才激励的主要方式, 职务的提高意味相应的工资, 医疗, 住房条件等方面的待遇的提高。但职务提高的周期长, 且公平性和透明性还为人所怀疑。这种人才激励方式只是激励了少部分被有幸提拔的人员, 对于大部分没有职位晋升的从业人员激励效果较差, 甚至影响了部分实力过硬而得不到提升工作人员的积极性。
3. 人才管理理念的落伍
我们身处人才竞争激烈的21世纪, 与其说是事业单位之间的竞争, 不如说是事业单位人才之间的竞争。当下事业单位的人才管理理念还是比较落伍的, 将相关的人才管理仅仅当做是一般性的事物工作, 对人才管理的不重视, 导致人才管理模式的滞后。事业单位没有充分体现以人为本的思想, 没有对从业人员的成长进行长期规划, 不能充分调动和发挥他们工作的积极性。
二、事业单位人力资源管理相关对策探讨
1. 全面提升人才选拔与培养机制
在进行人才选拔时, 事业单位要做到公正、公平和公开。全面规范人才选拔流程, 杜绝暗箱操作的行为的发生。在人才选拔标准上要对传统的为资历论转变为为能力论, 做到选拔对事不对人;在培养机制上要做到培训与实际工作岗位相结合, 做到培训是为了更快的工作, 杜绝敷衍了事, 杜绝走过场的行为;在培训考核上, 要严肃对待, 对于培训考核不合格可以进行延期转正或者不录取, 全面强化培训质量。
2. 全面更新人才激励机制
在人才激励方面, 要对把职务提升作为主要的激励方式进行更新调整。应对事业单位不同阶层的从业人员制定不同的激励标准, 淡化职务提升激励标准论。全面推行绩效考核, 做到有能力的人即使职位低下, 在工资待遇方面能得到较大的提升。逐渐淡化工资待遇等方面提升的主要路径是职务提升的思想。做到有能力即使职务暂时没有提升也能得到工资等方面应有的回报。加深人才激励的广度与深度, 让有能力的人能发挥自己的特长, 才能留住人才、吸引人才, 才能更好地促进人才的发展。
3. 全面升华人力资源管理理念
事业单位要注重人力资源的管理, 要做好人才的培训管理。在实际的工作中要正真做到以人为本, 以人的视角出发考虑实际中存在的问题, 要加强人力资源管理队伍建设, 提升人力资源管理人员的业务水平。在从业人员的管理上要更加重视人的成长, 将人才的成长与事业单位的发展结合起来, 做到事业单位的发展依托相关从业人员的成长。要制定相关的人才培养机制, 促进从业人员的良好发展, 从而推动事业单位自身的发展。
三、结束语
事业单位以提供更好的社会服务为目标, 事业单位的发展离不开相关从业人员的发展。只有全面提升事业单位的人力资源管理水平, 才能更好的促进相关人才的成长, 才能更好的发挥他们的聪明才智, 才能更好的促进事业单位的进一步发展, 也才能提供更好的社会服务质量。
摘要：我国的事业单位随着经济的增长得到迅速的发展, 事业单位的宗旨是服务社会大众, 事业单位实现其社会功效的主要载体是其内部的人才。现今我国事业单位的人力资源管理还是存在相关缺陷, 这严重削弱了人力资源优势, 阻碍了事业单位的可持续发展。本文主要探讨了现当今事业单位中人力资源管理的不足, 并针对相应的不足点进行了对策探讨, 希望为我国事业单位人力资源管理提供借鉴。
关键词：事业单位,人力资源管理,缺陷,对策探讨
参考文献
[1]智莉.我国事业单位人力资源管理现状及发展趋势探究[J].时代金融, 2013, 13 (3) :69-71.
资源不足 篇9
关键词：进修护士,优质护理,人力资源
2010年1月卫生部下发了《关于加强医院临床护理工作的通知》《住院病人基础护理服务项目 (试行) 》《基础护理服务工作规范》《常用临床护理技术服务规范》的通知, 发出了在全国范围内开展《2010年优质护理服务示范工程》活动的通知。根据要求我院从2010年4月起先后在18个病区开展优质护理服务, 同时在实施过程中也暴露出护理人力资源严重不足的问题。通过将护理人力资源重新调配、后勤支持系统的全方位配合, 先后引进108名进修护士, 解决了人力资源不足带来的矛盾, 使优质护理服务示范工程这一活动取得阶段性的成果, 提高了住院病人的满意度, 也提高了护士的综合素质。现将实施情况报道如下。
1 人力资源配制情况
1.1 人力资源配制依据
根据1978年人力资源配制标准, 床护比为1∶0.4, 该院开放床位571张, 配备护士225人, 但实际在临床一线的护士145人, 实际床护比为1∶0.25。且由于该院地处山区, 是吕梁地区13个县仅有的两所三级综合医院之一, 加之交通闭塞, 离省城比较远, 该医院是本地群众的首选医院, 病人数居高不下, 床位长期紧张, 加床现象越来越频繁, 实际开放床位比原设床位多出许多, 而有限的护理人力资源远远不能满足病人的需要, 护士长期超负荷工作, 加班加点司空见惯, 增加病人安全隐患、降低病人满意度的同时, 也损害护士身心健康, 减少护士工作满足感, 制约护理专业发展[1], 尤其在开展优质护理服务后人力资源不足的矛盾越发明显, 如何解决临床护士不足已是迫在眉睫。
1.2 医院对人力资源调配所做的工作
虽然医院领导重新规范了临床服务部工作范围, 即负责全院各病区住院病人陪检、化验送检、取药、收取各类报表等;成立药物配置中心;开展电子病历;设计表格式巡视护理记录单, 使护士文书书写时间每班不超过半小时;消毒供应中心承担全部物品的清洗、消毒灭菌及下收、下送;洗衣房随时进行收污送洁;后勤物资每月按计划派送;分管院长多次下科室组织科主任、医生召开座谈会, 把清单发放, 医嘱转抄工作都下放到医生。护理部也出台了一系列关于护理人力资源的相关制度和政策, 比如护理人力资源紧急调配方案, 绩效考核方案, 优劳优酬、多劳多得的激励政策等, 但护士的精力和数量是有限的, 以最饱满的热情和最佳的状态投身工作也不能满足病人的需求。对有限护理人员的合理利用及调配是确保基础护理工作做到位的先决条件[2]。针对这种情况院领导决定引用一批新护士, 而本地人事部门按照床位设置的床护比, 认为目前没有编制, 不需要招聘护士, 现实和政策的不同步制约着招聘护士的引进。此时, 院领导决定大胆启用进修护士。2010年6月—2011年6月共引进进修护士108名, 极大地缓解了临床护理工作的紧张。床护比由原来的1∶0.25提升到1∶0.41, 分组责任制全程无缝隙的护理到此时才真正得以实施。
2 进修护士的管理
2.1 入选条件
具有专业卫生学校毕业, 经过注册已取得护士资格, 年龄18岁～25岁的未婚、身体健康、有良好职业道德的专业人员。
2.2 竞聘上岗
首先进行理论考试, 笔试成绩合格者进行下一轮的技能考核及面试考核, 三项考核成绩总分达到录取成绩240分 (包括240分) 以上者才正式录用。
2.3 上岗培训
2.3.1 岗前培训
进修护士上岗前由护理部、科教科集中组织进行培训。培训内容包括优质护理实施方案活动内容、医院的相关制度与政策、医院感染知识、法律法规、文书书写等有关内容, 培训时间为一周。
2.3.2 入科后培训
进修护士分配至科室后, 由科内带教组长进行统一入科培训。培训内容有科室环境、人员结构、科室相关制度、科室文化等, 时间1 d～3 d。
2.3.3 “一对一”带教
入科培训后, 有护士长指定专业素质好、临床工作经验丰富、责任心强、专业工龄在5年以上的护士进行包干制“一对一”带教。带教三月后进行考核, 考核内容有职责、制度、各种操作流程、应急预案、急救技术、基础护理操作技能、危重病人的护理、文书书写以及随机指令性任务的完成情况等, 考试合格, 护士长认为能单独胜任工作, 并给护理部签订独立顶班责任书后方可排班。如三月带教后考核仍不合格, 对带教老师和进修护士进行双重考核, 并继续跟班带教, 直至合格。
2.3.4 薪酬分配
进修护士竞聘上岗后, 院内根据进修护士的学历将工资分为三个等级, 中专学历每月200元, 大专学历每月300元, 本科学历每月400元。科室绩效工资分配为前三个月科室绩效工资的33%, 单独顶班能胜任工作后根据德、能、勤、绩按劳分配 。
3 进修护士对实施优质护理的影响
3.1 实现了小组责任制层级管理
把进修护士编在一线护士中, 夯实了基础护理, 使基础护理合格率由原来的90% 提高到98% 。
3.2 提高了病人满意度
人力资源充实后, 护士有更多的时间与病人交流沟通、宣教疾病相关知识, 对于病人出现的心理问题能给予及时疏导, 体现护士专业价值的同时, 又保证了护理质量, 病人满意度由原来92%上升到98%。
3.3 提高了护士的综合素质
实施“一对一”包干制带教, 充分发挥了高年资护士的潜力, 专科带教老师对所管的讲座内容, 如某疾病的发生、发展、病理、生理以及围术期的护理都有系统的学习研究, 在带教过程中达到事半功倍的效果, 既保证了新聘护士的培训效果, 也给每位带教老师提供了发挥特长的机会, 达到教学相长。
医院以往的床护配比中, 临床护理人员的配置无法满足病人的需求[3]。因此在现有人力资源普遍不足的条件下, 通过引进进修护士, 并实施“一对一”包干制培训, 能有效地缓解护士缺编, 补充护理人力资源不足, 实现床护比的合理配置, 推进优质护理的高效落实, 在保证护理质量、夯实基础护理的同时提高住院病人的满意度, 以达到真正实现优质护理的目标。但目前还没有形成比较完善的管理体系, 有待我们今后进一步摸索探讨。
参考文献
[1]彭刚艺.广东省护理人力资源管理现状与对策[J].中国护理管理, 2004, 4 (2) :15-19.
[2]李葆华, 祖鹏婧, 赵艳, 等.落实“优质护理服务示范工程”护理人力资源管理[J].中国护理管理, 2010, 10 (4) :34.
资源不足 篇10
1 开展R&D资源清查工作的收获
1.1 学习理论,提高认识
本次R&D资源清查,国统字[2009]57号文让更多的人了解R&D,认识R&D,形成了积极支持和密切配合清查工作的关注度。本次清查是一次全方位、多项目、多指标的大型清查活动,全国上下通过多种渠道、多种形式进行宣传活动,把认识都统一到了本次清查工作中,而通过各种宣传活动大大提高了人们对R&D活动的认知度,普及了科学知识。同时,为更好地进行清查创造了良好的社会气氛,为做好清查工作打下了坚实基础。
1.2 获得R&D活动信息,展示科技创新成果
第二次全国R&D资源清查更加全面具体地反映了我国各个R&D活动密集行业的发展,深刻揭示其内部结构及各种比例关系,对全社会R&D活动进行了分行业、分领域的细化。通过本次R&D清查,各级政府更加清楚地了解本地区科技创新能力,有利于各级政府开展科技创新活动,各级科技工作管理部门开展科技创新工作,为社会发展及科技发展规划的制定提供了翔实的数据支撑。
1.3 完善统计体系,改革统计方法
R&D资源清查工作是一项非常规性统计工作,属于周期性普查工作。本次R&D资源清查成功实践了日常统计与周期性统计相结合的统计理论,为统计制度改革和统计方法改革积累了基本经验。
1.4 培养人才,锻炼队伍
R&D资源清查是一项复杂的、系统性的工作。对于统计工作人员来说,通过参加本次调查统计工作,各方面能力有了进一步的提高。总体来说,通过本次清查,提高了科技统计队伍的综合实力,培养和锻炼了一支进行大型国情、国力统计的调查队伍,积累了大型调查统计工作的经验。
2 R&D资源清查中存在的问题
以苏州市R&D资源清查为例,苏州市R&D资源清查是全国R&D资源清查的组成部分。本次清查涉及行业多,包含统计对象多,全市有超过16 000家企业参与本次调查。苏州市第二次R&D资源清查领导小组办公室按照“统一领导、分工协助、共同参与”的原则,对清查工作进行了宣传动员、组织实施和指标统计工作。
通过在工作中认真学习,积极探索和总结经验,发现清查工作实施过程中仍存在一些不足,须积极改进,以便今后更好地开展工作。
2.1 清查与年报的衔接值得探究
普查与年报的衔接,各地都在做尝试,也都有具体可行的方案出台,也有成功的经验。普查与年报的衔接,我们认为要遵循“数据准确,真实可靠”的原则。普查与年报的衔接不是指两者指标的一致性,而是指标体系上的一致性,年报中的指标可以通过一定的方式转化为普查的指标。以年报代替普查的方案确实具有减轻企业和基层工作负担,又便于数据的对比分析等优势。但是,受当前的统计体系和方法制度的约束,年报统计一方面要满足各级统计部门的需求,另一方面要符合当地政府的需要。如果以普查代替年报,普查就消除不了年报的影响,普查内容也成了内容增加的年报。年报是科技部门管理的,科技部门也是清查工作的主要参与者,如果两者数据不一致,科技部门难辞其咎,因此基层科技部门也不敢采取普查代替年报的方式。另外,在填报对象上,年报和普查的对象有一定差别,采用年报代替普查,不可避免地带来原来不在统计范围内的对象参与统计和不同部门的统计对象存在重复的问题,而由于填报人的不一致有可能导致填报数据的不一致。
2.2 清查方案的科学性、严谨性需要提高
清查工作是一项时间紧、任务重的非常规统计工作,在实施中需要进行大量的培训和沟通,而在这过程中,有不少工作上的漏洞,如缺少上级部门的问题解答,填报的末期还有补丁下发,方案的不确定导致填报数据的修改、更正。每次报表的修改、说明的变更都导致基层数据的重新处理,一方面增加基层的工作难度,降低了数据质量,另一方面说明了报表制度的不成熟。另外分部门实施的情况下,各个部门都按照自己的口径扩大统计对象范围,但是仍有企业没划分到条线中,导致最终的数据无法进入统计数据库。加之不同部门的表样式不相同,数据可能存在缺乏或者口径不一致的现象,同样使统计数据出现偏差。
2.3 企业参与人员的业务素质有待提高
政府部门的统计工作人员通过工作实践和学习培训已具备一定的业务水平和理论水平,而企业的统计人员多数是兼职,业务水平较低。R&D资源清查工作专业性强、要求高,虽然在布置统计工作时进行了一定程度的培训,但是仍然不能满足统计工作要求,加上有部分企业对清查工作的重视程度不够,参与清查的工作人员大都是由会计或者工程中心人员兼职,业务水平低,工作责任心总体不强,甚至有的统计工作人员连报表的填报要求都不了解,数据填错、误报情况经常发生。
3 R&D资源清查工作建议
3.1 加强领导,强化责任
首先,要加强对各级政府的监督力度。清查是政府行为,开展R&D资源清查的目的是全面调查了解我国R&D活动的总体规模和分布情况,研发队伍的规模和素质状况,研发资源的投入、成果及产出效益情况,政府对R&D活动扶持政策的落实情况,由此建立、健全基本统计对象目录,建立统计对象信息数据库,进一步规范科技统计工作,完善科技统计指标体系,夯实统计基础,提高数据质量,为提高地区自主创新能力,制定“十二五”规划提供依据。其次,建立和健全各项责任制度。将清查工作列入各级政府当年考核目标,对清查工作不重视、不协调解决清查中存在问题,要按照制定的责任制度,追究相关责任。再次,要加强部门协调,层层建立责任制,充分发挥各级统计工作人员的责任心和事业感,齐心协力做好R&D资源清查工作。
3.2 加强宣传,多点开花
R&D资源清查工作是当前工作中的一项重大社会工作,涉及大量企业,虽然各级政府都拨出一定经费用于本次清查活动,但是清查经费仍不足,给R&D资源清查工作带来了困难。企业对清查工作不理解、不配合、不支持的情况时有发生,在这样的形势下,宣传工作尤其显示出其必要性。因此,各级政府部门,宣传部门要高度重视,做好R&D资源清查的宣传动员工作。
3.3 强化培训,建设队伍
R&D资源清查工作人员的素质高低直接关系到清查数据的质量,因此清查工作队伍的建设是清查工作中的一个重要环节。应强化对清查工作人员的业务培训,根据实际工作的需要,做好3个方面的工作:首先,加强业务知识学习;其次,强化清查相关法律知识的学习;再次,进行沟通方式和沟通用语的培训。积极组织岗位练兵,让广大R&D资源清查工作者在实践中增长才干,提高本领,在实践中培养和造就一支业务精通的清查工作队伍。在清查队伍建设方面,各级政府部门要培养一批熟悉清查工作业务的专职统计队伍,加强清查统计工作队伍的力量。加强对基层统计工作人员的业务指导,派遣工作能力强、业务精湛、工作经验丰富的同志深入基层指导基层工作人员更好地开展清查工作。
3.4 严格数据,提高质量
数据是统计工作的生命线,因此应建立清查数据质量控制制度,严格把关清查的数据质量。在数据质量控制方面,应建立全程控制与重点控制相结合的数据质量监控制度,把数据质量监控贯穿于清查的各个阶段、各个环节,做到培训中、填报中、上报中、验收时都有一整套的规范方式,通过多种手段,利用科学、有效的方法来保障数据质量。从基层数据开始就取得高质量的数据,在数据录入系统时把关好数据质量。清查数据是否与客观事实相符合,还取决于企业填报人员、基层清查人员的工作责任感、事业心、业务能力及对企业的了解程度。只有保证基层数据的质量,才能把真实、有效的数据上报给各级政府部门。而在所有的清查工作人员中,只有基层清查工作人员了解统计对象的具体情况,对统计对象数据的正确与否有比较清楚的了解,对于错误数据可以当场修正,并确保数据填报的初始质量。
3.5 加强执法,提高认识
在本次清查工程中,仍有个别单位不重视,清查报表数据存在错报、虚报、瞒报和迟报等现象。清查机构要利用《中华人民共和国统计法》等有力武器,加大清查工作中的检查、执法和对违纪案件曝光及查处力度,确保清查工作顺利进行。
摘要：文章总结2009年苏州市R&D资源清查工作,指出了清查过程中存在的问题,提出了相关建议。
关键词：R&,D资源清查,苏州,建议
参考文献
[1]朱尼.认真做好宁夏第二次R&D资源清查工作[J].统计与经济, 2009(4):38-39.