高校人事制度创新管理

高校人事制度创新管理（精选十篇）

高校人事制度创新管理 篇1

一、高校人事管理工作面临的新形势

首先, 2015年国务院发布《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》, 其目标是实现社保体系“双轨制”并轨。这是一次重大改革, 为“淡化编制”、进一步落实聘用制奠定了外部环境基础。也加大了人才流动的可能性, 人才争夺更为激烈。其次, 高校获得专业技术职务自主评聘权。近年来, 国家和地方行政部门逐步下放专业技术职务评聘权到高校, 将增强高校用人的自主权, 这有利于搞活竞争机制、激励机制和分配制度。再次, 知识经济时代的人才全球化竞争。知识经济进一步提升人才的地位与价值, 国家和各省市纷纷出台各种吸引高层地人才的人才项目, 如“千人计划”“万人计划”、长江学者、新世纪百千万人才工程等, 使得人才全球化流动加剧, 高校争夺优秀人才成为一个重要课题。这就要求高校加快人事体制机制改革的步伐, 合理配置各种资源, 努力建立吸引高层次人才, 建设高素质师资队伍的机制和环境。

二、高校人事管理现状与存在的问题

我国高校人事制度改革较为温和, 并没有彻底改变用人模式和思想意识, 许多改革措施也没有真正落到实处。

(一) 人才流动机制不健全

大多数高校没有形成良性的人才流动机制, “进不来, 出不去, 流不动”。高校聘用制已实行多年, 但大多只是流于形式, 尚未实行完全意义上的聘用制。作为计划经济的产物, 编制具有终身制的特点, 只要教职工不犯重大错误, 学校就难以解聘他。这使学校无法解聘不需要或想淘汰的人员, 而学校急需的人才引不进来, 造成“进不来, 出不去, 流不动”的局面。人力资源流动障碍大, 造成人力资源配置不合理, 不利于形成健康的学术氛围和竞争机制, 办学效益不高。

(二) 专业技术职务评聘重评轻聘, “职务能上不能下”

随着人才资源日渐充足, 专业技术职务评聘合一的制度模式已经难以适应高校发展需要。评聘合一本质上就是重评审轻聘任。通过专业技术资格评审就能聘上专业技术职务, 聘上就能兑现待遇, 不存在高职低聘或低职高聘, 相当于全评全聘, 就可以高枕无忧, 丧失了竞争和自我提升的外部驱动力。而且聘后无论是否履行岗位职责都不会被解聘, 即“职务能上不能下”。这种职务终身制, 使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能, 形同虚设。并且专业技术职务评聘与聘用制分离, 两者各行其道。

(三) 收入分配制度不合理, “待遇能高不能低”

不少高校现行的收入分配制度仍有计划经济色彩, 已不能完全适应市场经济、知识经济和人才全球化竞争的大环境。第一, 高校收入水平没有达到市场要求。高校教师是高级知识分子, 收入应与人力资本水平有良好的回报关系, 收入不高导致部分教师从事本职工作积极性不高, 兼职现象普遍, 且兼职所得远高于本职工作收入。第二, 专业技术职务评聘合一, 实际相当于职务终身制, 教授不退休, 年轻教师就没有上升空间, 形成晋升天花板。“职务能上不能下”导致其“待遇能高不能低”, 严重影响青年教师工作积极性, 青年人才流失率高。

(四) 高校人力资源管理理念落后

目前, 不少高校仍处于传统的人事管理阶段, 尚未实现真正的人力资源管理和战略人力资源管理。不少高校人力资源管理理念落后, 人事管理具有命令性、行政事务性的特征。人事工作由人事处负责, 即使已更名为人力资源部, 其职责仍是人员招聘、专业技术职务评聘、考核、工资福利发放、人事档案管理等事务性工作。繁杂的事务性工作使人事工作人员终日疲于机械地工作, 而无精力做人力资源层面甚至是战略层面的思考和研究, 不利于人才成长。而且, 高校人事部门主要沿用传统的按职能分工的组织架构, 如劳资办、师资办, 这不利于全面把握人力资源管理工作。

三、新时期高校人事制度改革与人事工作创新的思考

(一) 转变观念

高校人事制度改革是一项纷繁复杂的系统工程, 是高校长远发展的必经之路, 必须审慎而坚决地、大刀阔斧地进行, 快刀斩乱麻。畏畏缩缩、停滞不前只会带来更多问题。做好人事制度改革的舆论宣传、转变观念, 得到广泛认可和支持是改革的基础。

(二) 实行全员聘用制和专业技术职务评聘分离

1.新时期我国社保制度“双轨制”并轨为全员聘用制奠定了重要基础。“并轨制”减少了企业和机关事业单位、编制内和编制外的福利待遇差距, 淡化了编制, 为人员合理流动消除壁垒, 为聘用制提供外部条件。聘用制是破除“人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低”、终身雇佣制, 引入竞争机制的利器。

2.实行真正意义上的全员聘用制。首先, 要结合学校实际, 实事求是, 按需设岗。可以按岗位重要性和职责分为关键岗位、重要岗位、普通岗位3个层次。关键岗位是支撑学校重点学科的顶尖专家和该领域的领军人物, 面向全球公开招聘, 择优聘用, 实行年薪制高薪聘用, 要为学校及学科建设和发展做出重大贡献。重要岗位是支撑学科的重要力量, 有潜力成为顶尖专家、领军人物的学术骨干。普通岗位是除以上两类的一般教学科研人员。其次, 要公开招聘、公平竞争、择优聘任, 真正实现“优者上、平者让、庸者下”。再次, 要科学考核, 优劳优酬, 发挥岗位津贴的杠杆作用, 岗位津贴与职称和身份无关, 与岗位相关, 向关键岗位和重点岗位倾斜。

3.对于人力资源充足、人才挑选空间大的高校, 可以采取“非升即走”的方法。“非升即走”即给教师一定的试用期或聘期, 制定考核标准, 在此期间若没有完成考核任务即淘汰不合格的人员, 剩余人员得到晋升和相应待遇的提升。由此激发教师的潜力和创造力, 选拔出最出色的人才, 保持学科的领先水平和发展活力。

4.建立合理的退出机制。对于不能胜任岗位被淘汰或者不符合学校及学科发展需要的落聘人员应做好心理疏导, 对其进行转岗分流或退出:后勤集团可吸纳一部分富余人员;建立人才交流中心, 为其提供培训再提升的机会, 帮助其再就业, 也可以支付一定的补偿金。

5.新时期政府下放专业技术职务评聘权为专业技术职务评聘分离奠定了制度基础。近年来, 各种高层次人才项目使得大量人才被吸引归国, 高校拥有更大的人才选择空间, 人才充盈为评聘分离提供了人才条件。专业技术职务评聘分离, 主要看工作业绩和能力, 可以高职低聘、低职高聘。这使得通过评审的教师不会懈怠, 规避了评上后一劳永逸的情况, 将专业技术资格评审与岗位聘任紧密地结合起来, 发挥持续长效的激励功能。

(三) 完善分配制度

1.实现“待遇能高能低”。分配制度中收入要与岗位职责履行、工作业绩贡献、成果转化等产生的经济社会效益挂钩, 向关键岗位、重要岗位、优秀团队和重点学科倾斜。关键岗位采用年薪制, 使顶尖人才产出顶尖成果, 获得高额报酬。重要岗位的薪酬应稳定并显著高于市场水平, 鼓励其安心搞好教学科研, 多贡献重大成果。普通岗位的薪酬也应略高于同类市场水平, 多劳多得, 比同类高校对人才更具吸引力。但薪酬不随人走, 岗变则薪变。还可以设立“教学贡献奖”“科研贡献奖”“管理贡献奖”“特殊贡献奖”来对各项突出人才进行奖励。分配制度改革将引入竞争机制, 拉开收入差距, 实现“待遇能高能低”。

2.增加学校总收入。具有竞争力的薪酬水平要以丰厚的学校总收入作为支撑。要增加学校总收入, 一是要不断拓宽教育经费收入渠道, 提高学校整体水平, 获得更多的政府拨款和其他机构投资;二是要加强“产、学、研”的建设, 将研究成果转化为生产力。

(四) 实现由人事管理向人力资源管理和战略人力资源管理转变

1.转变人事管理方式。落后的人事管理已不能适应人才全球化竞争, 必须向人力资源管理和战略人力资源管理转变。首先, 高校人力资源管理工作者不应被视为行政人员, 基于人力资源胜任力模型, 应从琐碎的事务性工作者向人力资源管理专家、业务伙伴、战术家和组织变革推动者等工作角色转变, 配备足够的具有人力资源管理专业知识、实践技能和核心能力的人员。其次, 优化人事部门组织结构, 将人事处更名为人力资源部, 人力资源部分为三个团队, 即人力资源业务团队、人力资源分析咨询团队和人力资源战略团队。业务团队主要负责事务性的招聘、培训、薪酬发放、岗位聘任、专业技术职务评聘等;分析咨询团队主要进行人力资源研究开发, 对教职工进行跟踪评估, 不断完善人力资源管理战术方法, 帮助教职工职业生涯发展;战略团队主要是政策研究、推动变革, 为学校整体战略发展服务。

2.实行校院二级管理。二级管理要以严格的学院及负责人考核、充足的人力财力物力、完善的二级学院组织架构和科学的二级学院管理体系作保障。学校将人才规划、聘用、收入分配权下放到学院。学校实行学院工资薪酬总额包干, 根据学院综合水平、发展速度、学科层次、岗位、经济社会贡献等来打包拨款, 对拥有高层次人才、承担国家重大项目的学院给予政策倾斜, 学院自行决定内部收入分配和薪酬激励方法, 但必须与学校战略目标相适应, 这样可以充分发挥学院间和学院内的竞争激励机制。同时, 学校要加强对学院的监督和约束, 避免出现不合理或失控的局面。管理重心要下移, 将事务性工作移到学院, 学校才能把主要精力移到顶尖专家、高层次人才、学术骨干的引进和开发管理、人力资源优化配置等战略层面上。

3.职务分析是人力资源管理的基础。职务分析是一项专业技术性强、工作量大的工作。它不会产生立竿见影的效果, 但对人力资源管理所有核心环节都有着根本性影响。高校人事工作者多忙于事务性工作, 忽略职务分析, 使得岗位聘任缺乏科学性和合理性, 进而影响后续环节。所以, 有条件的高校可以将职务分析规范化、常态化, 或外包给专业的人力资源公司。

四、结语

新时期新形势下高校人事制度改革和人事工作创新是高校顺应时代发展的迫切需要。只有扎实坚决地推进人事改革和创新, 建立良好的体制机制和环境, 才能形成良性循环, 才能为高校发展提供人才智力保证, 才能提高办学质量和效益, 驶上现代大学发展的快车道。

摘要：在国家“自上而下”的改革政策和人才全球化竞争加剧的新形势下, 高校人事制度改革和人事工作创新已成为高校适应新时期发展的迫切需要。基于此, 通过阐述高校面临的新时期、新形势, 指出高校人事管理的现状和问题, 提出新时期深化人事制度改革和人事工作创新的对策。

关键词：新时期,高校,人事,改革,创新

参考文献

[1]郑卫东, 李杲.高水平特色高校人事人才工作的瓶颈与突破[J].高等农业教育, 2012 (8) :40-43.

[2]郝建红.高校人事管理中存在的问题与建议[J].辽宁教育研究, 2007 (2) :50-51.

[3]胡大敖, 万玲莉.高校人事分配制度改革初探[J].高等工程教育, 2003 (3) :41-43.

高校人事制度创新管理 篇2

关键词:高校;人事管理制度;优化改革

高校在当前的人事管理过程中还有着诸多问题存在，这对高校的进一步发展就有着阻碍作用。高校人事管理作为是高校管理体系当中比较重要的方面，在当前的人事管理制度中封闭式运行状态占据着比较重要的地位，和市场的发展已经存在这不协调的问题，所以对当前的高校人事管理制度进行改革和发展就有着其必要性。

高校人事制度创新管理 篇3

关键词：地方高校；人事制度；创新；路径；研究

中图分类号： C961 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-39-2

1 组织认同视域下地方高校人事管理制度的分析

我国地方高校人事制度，存在两方面的典型情况。一方面，在面临诸多经济发展过程的挑战时会逐步转向创新的道路，因为改革一些陈旧的人事制度中的某些过时的条款或执行机制对于高校适应经济社会的发展至关重要——能抓住新机遇。地方高校为了把握新机遇，更应该着手全方位地调整以人事制度为重点的各种制度，及时化解一些由于高校人事制度部分或某些条文因不合时宜而引起的矛盾，这才是有效推动其自身乃至我国实现“中国梦”的关键所在。我们要认真学习深入领会习近平总书记系列讲话的重要精神，进一步解放思想，根据各自所在地方高校的实际情况，逐步将一些人事制度引进来，从而在人事管理上取得新突破。另一方面，地方高校人事制度在执行的过程中往往可以形成一种自律机制，为高校的正常发展打下坚实基础，从而可以有效地促进高校管理工作的顺利完成。

对于一些错误的管理方法我们要及时进行改变，对于好的人事管理经验方法要给予充分的借鉴和利用。在组织认同视域下，地方高校人事管理制度若因循守旧就会引起很多方面的问题，例如管理工作让较为生疏的人担任后，会降低一些高校职工的满意度，这样一来，有可能会加重人事制度的不合理运用，从而严重制约高校的长远发展。从另一个层面上理解就是没有考虑到教师的切身利益，只是站在学校的管理高度进行安排部署，这样做不仅会造成教师的严重不满，还会严重制约学校的科学发展。

2 重视组织认同视域下地方高校人事制度改革的有效

途径

2.1 人才队伍建设措施要合理

地方高校往往由于对于人才队伍建设的措施不够重视，从而会严重的制约人事制度的创新。要做好这些方面的具体工作，还需要改变一些传统的思维定势。重视人才队伍建设以提高人才管理观念为本，科学化地引进一些发展的思路，及时改变人才队伍建设的发展思路，从而卓有成效地促进我国人才队伍建设迈向新台阶。可是，当前有许多地方高校在探索人事制度创新的过程中并没有充分发挥好人才队伍建设的巨大作用，只是从其他方面进行了科学化的研究，这样做很可能会使人事制度创新面临着畸形发展的盲区。

2.2 重视改革配套制度

地方高校一方面要强化其人事制度改革的措施，更要认真地反思在具体实施过程中所遇到的各种风险，从而做到在创新中预防。地方高校往往由于没有重视人事制度创新的配套措施，从而严重制约了有关重视人才政策的贯彻落实，这在一定程度上将会严重影响到地方高校持续健康发展。

2.3 重视人事制度创新，提高人才队伍整体素质

高素质人才队伍的建设离不开人事制度创新。人才在地方高校改革发展中依然扮演着重要角色，地方高校要强化各种各类人才引进的有效措施，同时，更应该着手重视探索高校人事制度创新的有效路径。同时，地方高校应逐步转变一些关于人事制度的思维模式，将一些错误的人才培养观念剔除出高校人事管理系统，以迎来我国高校人事制度创新的良好发展机遇。更应该着手分类稳定高校人才的流动，这是强化高校人事制度创新的关键性问题，也是值得我们深入研究的重要内容。

地方高校对于加强学校的人才培养平台建设，关键还在于探索人事制度创新的有效路径。人才的培养离不开地方高校人事制度创新在多方面的规范化，尤其应该常抓教师中的高职称高学历（即“双高”）人才不放松。因为教师人才队伍的“双高”建设一方面可以有效地推进高校人才培养的顺利完成，另一方面还可以强化人才素质的显著提高，从而在人才队伍加快建设方面打下坚实的基础。只有人事制度创新及其有关措施得到认真贯彻落实，才能提高人才队伍的整体素质。

2.4 人事制度创新须强化“安心”措施，促进师资队伍建设

通过深入调查了解到，我国地方高校人才流失的原因主要是在一些具体的“安心”措施不力。一些“双高”或有突出专长的教师在面对外地外单位各种诱惑的过程中，倾向于一些待遇好且稳定的地方去任教，这样就使得地方高素质教师队伍难以稳定。地方高校人事部门须深入实际探索人事制度创新的具体的有效途径去解决问题，根据人事状况的实际，运用一些好的“安心”政策来鼓励人才继续留任，这样会对地方高校的发展起积极作用。强化“安心”措施，除了提高各种待遇之外，还需要完善人才流动机制。

此外，在组织认同视域下，做好养老保险工作也是地方高校进行人事制度创新以留住人才的重要措施。这样做，就调动了“双高”老师继续留任的积极性。钻研地方高校人事制度建设的相关办法可知，通过创新寻求有效路径才能够化解人才在社会保障方面的问题，使人才“安心”从而有效地解决地方高校人才流失的问题。

3 探索地方高校人事制度创新有效路径的策略

3.1 落实岗位聘用制度

岗位的管理制度一定要符合地方高校自身发展的需要，不能够只重视留住人才，而没有从最基本的强化人才队伍建设着手；否则，会严重制约我国地方高校人事制度管理的落实。一方面我们要紧跟时代发展的步伐，做到在地方高校人事制度改革的过程中不能够抛弃原来好的做法，将一些具有教育意义的现实地方高校人事制度经验引进来，树立起正确的管控思维；另一方面还需要逐步完善相关管理经验，借鉴重点高校在岗位聘用方面的一些好经验。

在组织认识视域下，地方高校要做好人事制度创新工作，就得学会从最基本的认识管理开始，不能够盲目追求利益的最大化，一定要把握好自身发展的实际，认真总结人事管理方面的经验教训，让人才有位而有为，让其立足岗位开拓新的境界，努力将地方高校人事制度的创新作为地方高校人事管理的重要理论课题。在地方高校人事制度创新的实践中，高校人事制度与时俱进地创新的重要性将被更多的人事工作者认识到。为了更进一步搞好高校人事制度创新，地方高校不得不从岗位聘用入手以稳定人才保护人才。

3.2 落实在岗人员管理制度

对于具体的在岗人员来讲，是一种人事制度管理的基本问题。如何进行落实，还需要以强化管控方案实施办法为突破口，努力完成高校人事制度的革新问题，以最基本的岗位编制为基准，突出发展的要求和最基本的控制方法，一步一个脚印，脚踏实地地去落实，就不会出现人才无故流失的现象，同时对于整个社会发展来讲意义十分重大。我们在追求发展中，更应该注重公平合理地作出在职人员评估。在在岗考核的基本内容上，注意考核对于在岗人员能力的实质分析，确保在岗人员能力真实可信，对于员工能力与岗位责任不相适应的部分作出及时的整改，侧重在岗人员的自我总结，按照审核、评估、反馈、重新规划的步骤为在岗人员的职责重点进行更新。

3.3 加强地方高校人事管理“软环境”，完善民主体制

所谓地方高校“软环境”指的是地方高校自身发展环境，学术研究环境，科研物资力量等。加强地方高校“软环境”的建设，是地方高校人事制度创新的有效路径之一，可以大大改善地方高校自身形象。通过人事制度创新，地方高校能为在岗人员创造一个良好的工作环境，为科研人员提供先进的环境与技术支持，保证在岗人员对于岗位的热情，能增强员工对于学校的向心力和感召力。

总之，在组织认同视域下，地方高校建设离不开从实际出发去探索人事制度创新的有效路径，唯有如此方能增强人事工作的科学化，这也是营造地方高校可持续发展环境的重要举措。

参 考 文 献

[1] 吴燕语，石澄贤.我国高等院校学分制现状浅析[J].价值工程，2010（28）.

[2] 王立杰.地方高校学籍管理问题探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（1）.

浅谈高校人事管理制度 篇4

一、高校人事管理中存在的主要问题

1. 高校管理机构政府化倾向严重

目前大多数高校机构重叠, 冗员过多, 还没有真正变身份管理为岗位管理, 用人效益不高, 优秀人才和中青年教师待遇总体偏低, 大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去, 过多地占用了学校的编制和经费, 同时, 没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用, 对聘用人员的管理还不到位.由于长期的计划经济体制, 以致高校人员缺乏合理流动, 而高校聘用临时工则有较大的自主权, 这进一步加剧了该类人员的隐形过剩, 并使他们有一种潜在的处优感及无为感。

2. 教学与非教学人员的工作量缺乏可比尺度

教学与非教学人员收入分配的模糊化必然导致人力资源的隐形浪费, 因为财务调控措施失衡必然挫伤甚至压抑人的积极性, 而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别, 无法体现优劳优酬的原则。

3. 高校人事管理信息质量不高

现阶段, 由于各高校对人事管理信息重视的程度不同, 侧重点不同, 利用网络对外宣传的目的不同, 导致各个高校发布的人事信息标准各不相同, 内容多少也各不相同、信息片面、滞后、内容不完善。

二、高校人事管理的定位与发展

1. 高校人事管理的定位

传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色, 并没有很清楚地与单位的整体运作绩效有直接的因果关系。但在新时代我们能够发现, 单一的一个个体不能够充分体现自身的价值, 这就需要我们运用科学的方法来进一步管理, 把个体组织在一起, 运用“组织行为学”的有关理论, 达到管理人力资源的最优化。

2. 高校人事管理的对象及机构

高校人事管理的管理对象即一所学校内所有在职的教职员工, 高校教职工的组成虽有很大的层次区别, 不过主体人员学历较高, 多数接受过高等教育。他们不仅是被管理的客体, 更是具有思想、感情和主观能动性的主体, 而且具有很强的协调能力、融合能力、判断力和想象力。

3. 高校人事管理发展

传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上, 被定位为后勤服务部门。到了90年代, 随着单位基础管理模式的深刻变革, 在管理中, 人作为一项资源, 而且是重要的战略资源, 人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下, 以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人事管理模式得以确立。与传统的人事管理相比, 新的人事管理模式无疑有了重大的飞跃。

三、高校人事管理创新研究

1. 人事代理

首先, 人事代理制度解决了员工易进不易出的难题, 有效地引入竞争机制, 提高了用人单位和被聘人员的自主权和积极性。其次, 人事代理拓宽了用人渠道和用人方式, 为高等学校充分吸收社会人才, 以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。再次, 选择人事代理可以把高校人事管理价值链中非核心性的社会保险、档案管理等一些基础人事业务, 交给专业的社会人才服务机构去做, 有利于高校的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来, 集中精力于学校的核心性、战略性工作。

2. 弹性退休

全国各高校都有一批60岁左右的教师仅仅因为年龄的原因从教学、科研岗位上退下来。他们中大多数人思想成熟、经验丰富、学术造诣深厚、教学水平高而且无家庭负担和拖累, 健康状况尚好, 可以说他们还处于干事业的黄金时段。因此, 对知识分子特别是高等学校的教师而言, 可实行延聘和返聘政策。

3. 创新高校教师业绩评价制度

首先, 可对承担科研任务多, 科研成就突出、科技成果转化成绩显著的人员, 通过高工资、奖励、股份和期权等多种形式, 将其收入与贡献挂钩。其次, 可以对教师实行分类管理, 即将教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类来解决。第三, 完善教学质量监督和评价体系, 对教学质量、教学过程、教学建设、教学效果实行全面评价, 对教学工作进行有效监督和调控。评价结果要与教

师职称职务评聘挂钩, 实行教学考核一票否决制。对于达不到教学基本要求的教师, 不能评聘高一级专业技术职务。

4. 创新高校人事管理工作手段

第一, 人事工作者必须走出去, 走入社会, 走入基层, 认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况, 准确预知人事工作未来发展趋势, 及早做好应对措施和准备。第二, 信息技术在高校人事管理工作中的应用, 可明显地提高工作效率, 不仅节省大量的时间资源、人力资源, 还会减少出错率。第三, 以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心, 将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作, 将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内, 改变以往过度依靠行政手段管理的局面。

四、结语

根据环境的不断变化对现有制度进行创新, 保证组织中各种资源的有效配置, 降低组织内部的运行成本, 才能产生好的组织绩效。管理创新是提升高校竞争力的基本保证, 通过对人事制度进行创新来获得灵活的人才政策、科学的评价制度和高效的管理手段, 以达到人力资源增值和组织效益最大化的最终目标。

摘要：建立和实施科学、高效的人事管理制度是维护高校正常管理秩序、促进高校和谐发展的必要保证。管理创新是提升高校竞争力的基本保证, 通过对人事制度进行创新来获得灵活的人才政策、科学的评价制度和高效的管理手段, 以达到人力资源增值和组织效益最大化的最终目标。

关键词：高校,人事管理,人才竞争,制度创新

参考文献

[1]管培俊.在深化高校人事分配制度改革高级研讨班上的讲话[J].教育人事, 2001 (9) .

[2]杨旭.高校人事管理信息公开的问题及对策[J].中国西部科技, 2007 (9) .

高校人事管理的工作机制创新的论文 篇5

【摘要】进入21世纪以来，全球化竞争日趋激烈，我国高等教育事业不断发展，“教育兴国、人才强国”战略不断推进，高校的规模不断扩大，在校师生人数不断增加。数据统计显示，当前全日制高校的教职工总数约200万人，这就对高等学校的人事管理工作机制提出了进一步的要求，迫切需要人事管理工作机制的改革和创新。

【关键词】高校;人事管理;工作机制;改革和创新

受计划经济时代的做法和传统教育理念的影响，很长一段时间我国高校的人事管理工作主要以纯粹的行政事务型的方式进行，这种人事管理机制中存在着不少问题，突出表现为管理理念滞后、用人机制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。这些问题的存在，大大制约了高校的快速发展，也影响了高校的竞争力。对此，要实现降低高校人力资源成本、提升高校办学效益、提升高校综合竞争力的目标，对现有人事管理工作机制进行改革和创新已经不容置疑。

一、高校人事管理理念的创新

要推进高校人事管理工作机制的改革与创新，管理理念的改变是前提，要改变过去的人事工作中形成的陈旧的思维定势，逐步建立起适应当前社会发展和市场需求的思维方式和全新的管理理念。当今社会已经进入知识经济时代，在这样的背景下，人已经不再是传统意义上只满足于低层生理、心理需求的人，而已经成为既存在较高层次的物质需求，又存在较高层次的精神需求，还存在较高层次的实现自身价值需求的人，这是一种具有创新、理性和文化的人。作为知识工作者的高校教职工，更是有着高层次的需求，他们的追求更多是实现自己的个人价值和社会价值。因此，高校的人事管理应当树立以人为本、为教职工服务的管理理念，从传统的“管理人”向现代的“服务人”转变，强化人事管理工作中的服务意识，尊重教职工行为的主体性，注重教职工的个性发展，为教职工自身价值的实现提供有力的支撑和保障。(一)要认识到人事管理的目标是人力资源的增值。人才是推动社会发展进步的最根本力量，在所有的资源之中，最重要的资源莫过于人力资源。对于高校而言，如何合理分配教职工的工作，激励教职工的工作激情和热心，充分发挥出教职工的能力，实现教职工资源的增值，应当是人事管理的目标之所在。(二)要注重教职工个体的发展。高校的发展不仅仅是学校的发展，应该是包含着学校的总体发展、学校各部门的发展以及教职工的个体发展的综合体，而前两者的发展又建立在教职工发展的基础之上。因而，应当将教职工的个人发展与学校的总体发展密切结合起来，注重教职工的个体发展，为他们的发展营造勇于创新、创造的和谐宽松的制度环境。(三)要树立学术主导的基本理念。纵观全球，当前高校的基本精神和大学制度都是注重学术，推崇学术自由的价值观念，突出教授治校的管理体制，在学术评价和学术管理方面主要由学者负责。因而，在人事管理中，应当正确处理学术管理与行政管理的关系，树立学术权力主导的基本理念，在聘任教师、评聘专业技术职称以及人才的引进等方面，都要贯彻这一思想，务必摒弃那种注重行政权力而忽视或不注重学术权力的落后观念。

二、高校人事管理用人机制的创新

(一)推行柔性引进制度。在引进高层次人才时，由于存在诸多方面的`限制，高校很难做到全时、全职的引进。在这种背景下，柔性引进制度就成为提升高校核心竞争力的有力手段之一。在当前，柔性引进制度主要体现为特聘教授的引进。高校与特聘教授之间签订一定期限的聘用合同，灵活运用挂职、兼职等方式，引进高层次人才来校进行教学和科研，这样即可以打破档案和人事关系、户籍制度等等的限制，实现高校人事管理的柔性与刚性结合、兼职与专职结合，营造一种宽松的人才管理机制，提升高校的综合竞争力。(二)探索弹性退休制度。对于大多数高校而言，当前施行的依然是男60周岁、女55周岁退休的自然退休政策，然而，高校是一个比较特殊的单位，高校教师是一个比较特殊的群体。作为高等知识分子，高校教师基本都是高学历、高职称的，经过小学、中学、大学、研究生的教育，等到工作已经至少近30岁，而到60岁左右正是经验丰富、思想成熟、教学水平较高的事业黄金期，这时候退休会造成人才，尤其是高层次人才的巨大浪费。因此，高校可以探索推广弹性退休制度，对于年满退休年龄的优秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身体状况能够适应工作强度，自身又愿意继续从事教学工作，高校就应该为其提供一个便利，在办理完他们的退休手续后在进行返聘，让他们继续在工作岗位上发光发热，充分发挥他们的才能和水平。(三)引进人事代理制度。作为当前社会主义市场经济条件下的一种新型人事管理方式，人事代理制度是现代化的人事管理机制的重要组成部分。高校人事管理引进人事代理制度有着诸多益处，一方面，有助于拓宽高校的用人渠道。高校传统的用人方式一般都是招用事业编人员，这往往受到编制数量、户籍制度等方面的限制，在人才引进上非常被动。人事代理制度有助于改变这一被动局面，拓宽高校的用人渠道，促进高校的人才流动，推动高校从社会各层面广纳人才。另一方面，人事代理制度打破了封闭式的管理模式，改变了传统意义上的用人终身制，高校与教职工之间成为聘用和被聘用的劳动合同关系，高校与教职工、人事代理机构之间签订一定期限的劳动合同，合同期满后是否续签由高校、教职工和人事代理机构三方共同协商。这样，既提升了高校的用人自主权，可以相对自由地选择聘用什么样的教职工，又给教职工带来了危机感，促使被聘用的教职工努力工作，提升自己的工作责任感和积极性，提高工作效率。

三、高校人事管理评价机制的创新

对高校教师而言，面前有两个重要的任务：教学与科研。而在当下的职称评定标准中，科研占着非常重要的比重，而职称的评定又与教师个人的待遇相挂钩。这就使得教师在教学与科研之间难以取舍，为谋求个人的发展，往往需要将更多的精力放在科研上，导致有些教师出现了急功近利、学术浮躁的思想，更有甚者，伪造实验数据、学术抄袭等不正之风也时有发生。这就要求我们对现行人事管理的评价机制进行改革与创新。对此，笔者有以下建议：

(一)鼓励教师进行科研。认真落实按照知识产权要素进行分配的收入分配标准，提升那些承担较重科研任务、取得较好科研成果的教职工的待遇，让他们的工资、福利等收入同他们所作出的贡献相挂钩，同时鼓励他们通过实际运用、产研结合等方式将科研成果转化为实际的科技成果。(二)加大教学在职称评定中的比重。教师的第一要务毕竟是教书育人，因而在职称评定等关于教师的评价体系之中，应当将教学放在至关重要的位置上，对于教学过程、教学质量、教学效果等方面进行全方位的评价，这种评价结果应当与职称评定、职务评聘相挂钩，教学不过关的教师不得评定高一级职称。(三)探索对教师的分类管理。比如可以将教师岗位分为专任教学岗位和教学科研岗位。对于专任教学岗位中教学成绩突出的教师，对他们的考评采取突出教学的方式，在科研成果、学术论文等方面进行适当的放宽，但需要注意的是，对这样的教师，需要明确一定的教学时长，并明确一定的评价标准。这样，就有助于教学型人才全身心地投入到教学之中，改变某种程度上唯科研至上的现状。

四、总结

高校人事管理工作机制的改革和创新可以说是时代的要求，也是高校生存与发展的必然。全方位的人事管理机制改革，有助于促进教职工的工作积极性和创造性，有助于提升高校的办学水平和管理水平，有助于提高高校的综合竞争力。

【参考文献】

[1]王洁.高校人事管理以人为本的模式初探[J].人力资源管理,(7):18.

[2]郁艳琴.当前高校人事管理创新分析[J].新思路,(14):108-109.

[3]陈小臣.浅议高校人事代理制度[J].丝绸之路,2013(4):153-154.

[4]张福胜.浅析高校人事管理中实施人事代理制度[J].吉林化工学院学报,2013(10):127-130.

论高校人事档案管理工作的创新 篇6

关键词：创新高校人事档案管理

随着经济社会的发展，我国高等教育事业也得到了快速发展，高校之间的竞争也开始初步显现。高校要想在激烈的竞争中站稳脚，就必须实施人才强校战略，充分做好人力资源的管理和开发工作，建成高水平的师资队伍和专业化的行政管理队伍。人事档案管理工作作为人力资源管理和开发工作的基础部分，必须适应新形势，进行创新。

1 人事档案管理创新的重要性

高校人事档案是对全校人力资源状况的浓缩，它记载了人才的成长经历和德能勤绩的表现等，是人才队伍建设的重要基础，是学校选人、用人和个人工资调整、职务晋升等工作的重要依据。高校人事档案管理的创新对于高等院校对专业技术人员和行政管理人员的及时发现、合理引进、科学开发和使用，建设高素质的人才队伍，推动管理工作、教学科研工作的水平的提高具有重要意义。

2 目前人事档案管理存在不足

2.1 管理理念有待更新。人事档案管理一直以来封闭性比较强，在管理上大部分依据传统的经验和方法，认为只要做好收集、保管、传递和保密等工作即可。没有认识到可以为学校的人力资源管理和开发发挥更大的作用，也没有认识到可以为档案的相对人提供更多的服务。因而在档案内容、管理方式及对设施设备进行创新改造等方面缺乏动力，也缺乏主动服务的意识。这些都制约了人事档案管理工作作用的发挥，人事档案管理理念亟待更新。

2.2 人事档案管理队伍力量有待加强。搞好人事档案管理工作，必须采取各种措施加强管理队伍的力量。但由于种种原因，人事档案管理队伍人手一般比较少，多由组织人事部门工作人员兼任。而且很多工作人员专业不对口，缺乏深厚的专业知识和相关学科知识，再加上内部自我学习的动力不足，外出进修的机会也少，都影响了人事档案管理工作的更好开展。

2.3 档案资料的记录没有突出特色。长期以来，人事档案大多记载个人的经历、学历、考核奖惩等政治性信息。在这些内容中，空洞的政治术语和千篇一律评价较多，而反映个人技术专长、教学科研成果、业务能力和工作业绩、管理和决策能力、重大任务中的表现等内容较少，更很少有具体的事例和数据作支撑。组织人事部门在选人、用人时，即使对档案进行查阅，也难以获得针对新岗位价值较高的参考信息，使人事档案难以发挥其应有的价值。

2.4 信息化水平不高。由于历史和投入等方面的原因，高校人事档案管理工作大部分处于手工和半手工状态。大量的人事档案仍以纸质的为主，没有进行数字化处理建立起数据库，也很少使用专门的人事档案管理系统。在需要对人事档案进行检索、查询和归类分析时既费时又费力。此外，对网络的利用也不高，无法实现资源共享，不便于相关领导和工作人员对有关情况进行查询和分析。

3 人事档案管理工作的创新思路及措施

充分发挥人事档案的作用，必须要创新。创新首先要在观念上创新，树立大人事档案管理观；此外，还要在人事档案管理的实践上进行改革与创新，提高服务能力和服务水平。实现这些创新，需建立高水平的人事档案管理人员队伍，形成全面、实用的档案资料体系和大力推进人事档案管理的信息化建设。

3.1 创新观念，树立大人事档案管理观 开发好来之不易的人力资源，充分激发他们的活力，就成为增强本校核心竞争力的需要。而集中体现人才各方面信息的人事档案，应当为高校人力资源开发中实现“各得其所、用当其时、人尽其才、才尽其用”的依据作用。

更好发挥人事档案的作用，首先必须创新观念，树立大人事档案管理观。把人事档案管理工作当成是人力资源管理和开发工作的一个有机组成部分，树立人事档案须为人力资源管理和开发服务的思想，增强人事档案资料的全面性和准确性，为学校充分利用人才、科学选拔人才服务。增加人事档案的开放性，满足相对人对档案信息的需求，为个人服好务。而不仅仅是承担保管和提供有关材料的复印的职能。具备了这种大的人事档案管理观念，才能有目的的去推动人事档案实践工作的改革与创新，才能有动力去提高服务能力和服务水平。

特别需要说明的是，由于过去强调保密原则，人事档案的开放性较低，影响了人事档案在人力资源开发中作用的发挥。因此，增强服务意识，不仅是为领导和组织人事部门服务，也包括要充分保证档案当事人的知情权、再调查请求权、错误改正请求权、对本人档案资料传播和目的使用控制权等权利。

3.2 建立高水平的档案管理队伍 实现高校人事档案管理工作的创新和服务水平的提高，必须建立一支政治素养强、专业化水平高的档案管理人员队伍。提高人事档案管理人员的政治思想水平。人事档案管理人员在人事档案建设和管理中承担着重要的责任，他们的政治思想水平如何将直接影响到人事档案资料的可靠性和安全性。提高他们的政治思想水平，首先要加政治思想教育。通过定期的政治学习，学习毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系，学习有关法律法规，提高他们的大局意识和责任意识，切实加强档案管理人员的思想道德，使他们具有较高的政治敏锐性，对党忠诚。其次，要加职业道德教育。档案管理工作非常琐碎，需要细致和一丝不苟的精神，要通过多种形式培养他们在从事人事档案管理工作过程中追求实事求是、坚持原则、作风正派和热情服务的职业道德。

提高人事档案管理人员的专业化水平。这需要从三个方面着手：第一，加强有关法律法规和有关规定的学习，如《档案法》、《干部档案整理工作细则》、《干部人事档案材料收集、归档规定》等。提高人事档案工作人员的政策水平，实现人事档案管理工作的制度化、规范化和标准化。第二，加强档案学和人力资源开发等有关的理论与实践的结合，建立起有本校特色人事档案管理模式。第三，提高综合能力。如文字表达能力、综合分析能力、计算机操作能力等，这也是人事档案管理人员提高工作水平和服务水平的必备要素。

3.3 形成科学、全面、实用的人事档案管理体系 在高校中教学人员是主体，高校的竞争力主要体现在对师资利用和开发水平上。因此，人事档案管理工作也应当把重心转移到教学人员上来，在人事档案材料中应能充分记录和体现教学人员能力、水平、特长等方面的信息。因此，要改变以行政人员档案管理体系为主的模式，实行分类管理，形成科学的人事档案管理体系，提高全面性和实用性。

结合高校的实际特点，可以分为以下三类，专业技术人员档案、行政管理人员档案和工勤人员档案。

专业技术人员档案。目前，这部分人员的档案管理上主要还是参考行政管理人员档案管理，更多体现的是个人自然信息、经历及政治情况。单从档案上无法看出个人的专业水平、学术成果、研究专长、教学能力、创新能力等方面的信息，制约了人事档案在人力资源开发方面作用的发挥。因此，对于他们的人事档案，在根据国家规定建立健全有关履历、证书和考核结果等方面内容外，还应新建一些能充分反映专业技术人员个人特点的内容，比如，有关学术成果方面的内容、有关教学成果方面的内容。在档案记录上，应当改变内容空洞、政治术语多、千篇一律等现象，尽量体现出每一个人的特点。

行政管理人员档案。在这方面，应该说是比较成熟的。但在干部体制改革不断推进的大背景下，行政人员的档案在记录上也应当多记载一些能反映干部的决策能力、组织能力、管理能力、在重大任务中的表现以及在群众中的口碑等方面的材料，以能为在干部的选拔任用时提供更多的依据。

工勤人员档案。这类档案，既可以参照行政管理人员档案进行，重点突出工种类别、个人特长等信息，也可以委托人才服务中心等单位进行社会化管理。

3.4 大力推进人事档案管理的信息化建设 信息化建设，主要是充分利用计算机和网络技术，开发适合本校实际情况的人事档案管理系统，将原始的人事档案中有关信息录入到数据库中。同时又可根据设定权限的不同，实现对人事档案不同范围的查阅。

推进人事档案管理的信息化建设有两个好处，一是降低了对人事档案原件的利用，减轻了磨损，有利人事档案的保护。第二个好处是提高了对人事档案利用效果和效率，提高服务水平。推进人事档案管理的信息化建设，还需注意以下几个问题：首先是保证系统的信息与原始纸质档案一致。其次，最好是引进专业公司开发的人事档案管理系统，这样在后续的升级等技术支持上比较有保障。当然对于计算技术比较雄厚的高校来说，也可以自己开发。最后，还应采取安装防火墙等措施保证信息安全，既不能将数据丢失，又要防止网络黑客的入侵。

参考文献：

[1]康平军.论高校改革与发展中的“人才强校”战略[J].教育理论与实践，2007年第4期，第4页.

关于高校人事管理制度的思考 篇7

一、高校人事管理的刚性要求

在高校教育中,人事管理是对教职工进行日常管理、对教职工相关培训、工作量化等进行考核,是高校人事管理规范化、标准化和高效化发展的重要保障。因此,在实践过程中,高校人事管理必须根据相关要求和理论,建立完善的管理机制,制定合理的管理制度,才能确保相关活动得到有效控制,以解决高校管理过程中出现的各种问题。因此,高校人事管理制度的有效构建,是高校人事管理的刚性要求,在明确教职工工作职责的同时,使各种矛盾产生的影响降到最小,对于促进教职工和谐和团结上发挥着重要作用。

二、高校人事管理过程的基本理念

在高校管理中,大学教师和相关科研人员发挥着重要作用,以对专业设置、教学管理制度、教学评估等进行有效审核。对我国高校人事管理的情况进行分析,受到社会、经济和政治多方面的影响,高校人事管理制度的有效实施受到很多阻碍,从而影响高校人事管理的服务水平。目前,高校人事管理存在着管理理念落后、用人机制不全、人力资源结构不合理、考核体系不健全、管理人员素质水平不高等问题,严重影响高校人事管理的整体效用。因此,现代教育制度的不断改革,必须注重高校人事管理人员服务理念的贯彻,才能树立正确的管理目标,规范教职工的日常行为,使高校人力资源得到有效利用和合理配置。

三、高校人事管理的最重要目标

(一)高校人事管理的最重要目标是以人为本,确保高校教育事业长远发展

随着社会不断发展,在吸收和引进高素质、高技能、高效率的管理人才的同时,为学校发展做出应有的贡献,在严格贯彻和落实科学发展观的过程中,高校人事管理的相关工作人员必须注重以人为本管理目标,不断提高服务水平,才能帮助学生树立正确的人生观、价值观、社会观和世界观。根据高校的发展情况,行政人员要迅速转变服务观念,全心全意为教师服务,才能在转变人事管理模式和方法的同时,增强教师的自信心和工作热情,从而充分发挥教师的引导作用,使高校教育水平得到快速提升。与此同时,高校人事管理的过程中,必须注重教职工的基本使命,在提高教学质量的同时,树立培养社会所需人才的服务理念,才能在增强行政工作人员服务热情的基础上,提高高校人事管理的服务质量,促进高校人事管理机制更加完善。

(二)高校人事管理制度的不断完善,必须注重以教职工为本

现代化建设中,在合理制定奖惩制度和激励制度的同时,不断增强教职工的工作热情,才能真正提高高校人事管理效应,使管理目标得以实现,从而提高高校人事管理水平。在各种影响因素中,高校人事管理制度构建必须根据高校人事管理的实际情况,注重公平原则的充分体现,让教职工在公平的机会下获得相应的报酬,才能促进高校管理正常进行,从而促进教职工工作业绩不断提高。与此同时,在实践过程中,高校人事管理还要注重教职工的考核和评估,在尊重教职工个人利益的基础上,提高教职工的工作积极性,增强他们的自信心,以推动高校人事管理不断发展。另外,现代化建设中,高校人事管理制度的构建必须注重科学、先进技术的灵活运用,才能适应社会发展需求,维护高校管理的正常秩序,从而促进高校和谐发展和不断进步。

(三)高校人事管理必须注重人才资源的合理利用,不断完善管理机制

在实践过程中,注重以人为本管理机制的有效构建,才能更好的迎接各种挑战,从而提升教师在高校管理中的地位,促进高校管理工作稳定、有序进行。目前,较多高校在进行相关决策时,一般会通过召开教职工代表大会进行协商,以体现高校人事管理的公平原则,在很大程度上体现了高校管理的科学化和民主化,对于维护教职工的合法权益发挥着重要作用。因此,以人为本的人事管理制度,非常注重教师的个人管理,要求教师不断提高自身综合素质的同时,主动参与到相关科研实践活动中,以不断拓展高校人事管理的内容,使高校人事管理制度科研更加完善。在实践过程中,建立新型的用人机制,提高教职工的竞争意识,不断加强专业培训,以促进人力资源配置的市场化发展;建立科学的岗位管理制度,提高教职工的工作热情和积极性,确保教职工的切身利益得到有效保护;注重人才引进制度的完善,以促进高校人事管理的多元化、多层次发展;注重分配激励机制的不断完善,注重多样性、灵活性,以不断挖掘教职工的潜力,确保优秀人才获得应有的奖励,从而提高人事管理的稳定性。只有根据高校人事管理的具体情况,注重管理理念的迅速转变,注重先进管理方法的应用,不断学习和提升,才能真正提高服务水平,使教职工的工作职责得到真正落实。

结束语

综上所述,高校人事管理制度的不断构建,需要注重学校的发展趋势、教职工服务理念的树立、以人为本目标的落实,才能真正适应社会发展,从而提高高校人事管理效率,促进高校人事管理水平不断提升。

摘要：随着我国教育改革力度的不断加大,高校人事管理制度得到有效完善,使高校人力资源得到合理配置,在一定程度上提高高校人事管理水平,对于促进高校教育事业不断发展具有重要影响。现代化建设中,科学、合理的高校人事管理制度,是促进高校管理正常进行、提高高校人事管理效率的重要保障。本文就高校人事管理制度的相关问题进行探讨,以有效降低高校人事管理的投入成本。

关键词：高校,人事管理,制度

参考文献

[1]孙鋆,林良泉.高校管理制度改革与创新研究[J].河北工程大学学报(社会科学版),2014,04:21-24.

人力资源管理与高校人事制度改革 篇8

1 高校人力资源

“人力资源”是指一定范围内人口所具有的劳动能力的总和, 而“高校人力资源”是指高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面的教职工所具有的劳动能力的总和[1]。高校人力资源具有以下特点[2]:①高校的主体是教师, 教师教学科研的学术劳动力构成了高校人力资源的主要组成部分, 是高校发展的核心因素, 因此要尽可能地挖掘教师教学和科研的潜在能力。②高校教师依靠自身人力资本丰厚的储备, 具有很大的优势和较强的竞争力, 因此高校人力资源具有流动性强的特点, 成为人才争夺的焦点。③对于高校教师来说, 他们不再仅仅关注物质待遇, 他们还关注更好的发展空间和更好的发展平台。高校人力资源的特点决定了高校人力资源管理必须实现创新, 高校人力资源管理水平和创新能力在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。

2 我国高校人力资源管理的现状

高校人力资源管理是高校通过不断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去, 并激励广大教职员工从事学校教育事业的积极性, 开发他们的潜能, 以实现高校发展目标的全部活动和职能过程[3]。随着高等教育体制的不断改革, 高校内部的人事制度改革取得了一定成绩, 但同时也应当看到, 我国目前高校大都还处于传统人事管理阶段, 管理上还存在着不容忽视的弊端, 表现如下:

2.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后

一些高校人力资源仍然是传统的建立在“经济人”假设的基础上的人事管理。管理者只重视传统的“进、管、出”的日常行政性事务管理, 忽视了人力资源是一种可以进行开发、利用、增殖, 从而带来丰厚回报的特殊资源, 也很少参与组织的高层决策。人事部门在高校运作系统中, 还未实现从对人和事的监督和控制转换到提升人的智力, 激发人的活力上来。高校教师长期处于一种静态的、封闭式的、以“身份管理”为主的人事管理制度环境中。

2.2 人力资源开发与管理的制度不规范

目前, 我国一些高校缺乏明确而合理的人力资源长期规划, 在人才队伍建设上缺乏长远的策略, 随意性较大, 人事管理工作无法为学校的长期发展提供人才保证。在教师队伍建设上, 认为建设高素质教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的教师, 忽视了对现有师资的培训提高和稳定, 忽略了创造良好工作和生活环境来稳定人才、吸引人才和集聚人才的重要性。因此高素质教师队伍建设问题成为很多高校发展的瓶颈问题。

2.3 缺乏有效的人力资源激励与竞争机制

目前高校教师工作考评和激励机制尚未完善, 绩效考核只能普遍考查教师的职称、职务以及工作量, 很难全面评价其工作质量, 教学与科研的关系实质难以摆正, 常常出现重科研、轻教学的倾向, 价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理中, 无法建立起科学有效的业绩考核和评价体系, 因而无法建立起有效的人力资源激励与竞争机制。高校绩效考评激励机制的缺失或不完善, 也在一定程度上挫伤了教职员工的积极性, 不利于高等院校的健康发展。

3 高校人事制度改革的重点

随着高等教育改革的不断深入, 高等学校内部人事制度改革已在逐步推进。人事制度改革就是以转换机制为核心, 进一步完善以教师职务聘任制为核心的全员聘用合同制, 强化岗位聘任, 打破铁饭碗和平均主义大锅饭, 破除“职务终身制”和“人才单位所有制”;形成“能进能出, 能上能下, 能高能低”的激励竞争机制, 努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境, 建设高素质教师队伍和管理队伍, 全面提高学校的办学效益和整体水平。

3.1 全员聘用合同制

用人制度是制约高等学校人事制度改革进一步深化的“瓶颈”。1999年5月, 教育部下发的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》中明确提出:全员聘用合同制是符合高校特点的聘用制度, 是高校用人观念上的重大变革。它破除了职务终身制和人才单位所有制, 引入竞争机制, 将高校的教学、科研、管理等各类岗位公开招聘, 在平等竞争的基础上择优录用, 促进了学校自主用人, 保障了教职工自主择业, 初步建立了人员能进能出的充满生机与活力的竞争激励机制[3]。然而, 由于思想观念的更新, 外部条件的改善, 配套措施的完善均需要有一个过程, 使得全员聘任制的推行存在着种种制约的因素。高等学校应进一步解放思想、拓宽思路, 建立人员流动的有效机制, 不断完善社会保障体系及各项配套政策, 妥善安置未聘人员, 实现由“单位人”向“社会人”的真正转变。

3.2 教师职务聘任制度

1986年, 党中央、国务院确定要改革职称制度, 实行专业技术职务聘任制, 这就是实施教师职务聘任制的依据。多年来, 教师职称评审制度不断完善。2005年北京市属高校开展了教师职务聘任制度, 按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的基本原则, 实行真正的聘任制。教师职务聘任制度不单纯是“职称评审”向“职务聘任”概念的转变, 而是机制的转换。最大的特点在于突出了“岗位”的概念:“岗位”是工作、是任务, 而不是身份和资格, 它要求必须有一定的岗位职责和任职条件与之相匹配。教师职务聘任由过去重身份、重评审、重资格转向重岗位、重聘任, 由指标的控制转向人员结构比例的指导。同时以学科为基点科学地设置岗位, 可以引导学术梯队的形成, 是优化师资队伍, 保证学科长远持续发展的主要手段。教师职务聘任制度有利于增强高校的活力和自我发展能力, 有利于解决人事管理中长期存在的能上不能下的问题, 有利于调动教职工的积极性和创造性。

3.3 教育职员制度

为适应高等教育改革与发展的需要, 在积极推进高校教师职务聘任制的同时, 建立一支优化、精干、高效的高校管理人员队伍尤为重要, 长期以来, 由于教育体制机制的影响, 一直缺乏针对高校管理人员实际和职业特点的科学的管理模式。根据《高等教育法》的规定, “高等学校的管理人员, 实行教育职员制度”。教育职员制度是一项涉及面宽、事关管理人员切身利益的制度, 符合高校人事制度改革的总体方向, 但如何建立高校职员制度却是一项亟待探索的制度创新工作。教育职员制的核心是如何建立“职务”与“职级”有机结合的岗位体系, 岗位体系要根据高等学校管理岗位性质、层次、要求的不同特点, 按照部门的职能、管理工作的复杂程度和任务来确定。强调以事为中心, 因事设岗, 因岗择人。在确定机构职能、人员编制基础上, 根据工作性质、任务难易程度以及对人员综合素质、专业水平等要求进行岗位设置。同时要根据高校职员岗位“管理”和“服务”的不同特点和要求, 来设计职员的分类管理制度。既要考虑将能力强、工作实绩突出的人员选拔到领导管理岗位上来, 也要考虑建设一批服务意识强、工作踏实肯干的管理服务人员队伍。

3.4 分配制度改革

在设岗聘任、考核的同时, 高等学校要探索适合本单位特点的分配办法。根据“效率优先, 兼顾公开”的原则, 建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内岗位工资分配办法, 将教职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献, 以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩, 建立薪酬与能力、绩效挂钩的薪酬体系[4]。在目前实行的高校内部岗位津贴制度基础上, 逐步减少国家固定工资在个人收入中的比例, 加大校内岗位津贴所占的比例。薪酬分配要向优秀人才和关键岗位倾斜, 努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。如特聘教授制度, 既是对优秀拔尖人才的非常有力的一项支持措施, 同时也是高等学校在用人制度方面、分配制度方面的一项重要的改革尝试, 产生了很好的社会效应。

总之, 高等学校在实施科教兴国战略, 推进国家社会经济发展中, 承担着重要的历史使命。迫切需要通过深入推进高校人事制度改革, 实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 进而优化整合高校教师资源配置, 更深层地开发教师潜能, 更有效地激励教师的教书育人和科学研究的积极性, 为提升高校核心竞争力提供人力资源保证。

摘要：高校人力资源管理水平和创新能力在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。高等学校应结合高校人事制度改革, 实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 进而实现高校人力资源的有效配置, 为提升高校核心竞争力提供人力资源保证。

关键词：高校,人力资源,人事制度改革

参考文献

[1]林丽春.谈当前高校人事管理向人力资源管理的转变[J].龙岩师专学报, 2004, 22 (4) :134-136.

[2]庞尔虎.以人为本与高校人力资源管理[J].山西大同大学学报 (社会科学版) , 2009, 23 (2) .85-86.

[3]教育部.关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见[R].

高校行政机构人事管理制度改革探索 篇9

为了改善我国这种落后的、不公平的劳动关系, 平衡用人单位与求职者之间的力量, 我国在2008年1月1日颁布出台了《劳动合同法》, 这部法律总体上来说是偏向于保护弱势的劳动者利益的, 而2006年出台的《公务员法》也正是为了稳定和调整公务员机构的人事关系的, 这两部法律从根本上奠定了我国劳动关系和人事关系的总体格局。但是在我国还存在着事业单位这一社会角色, 事业单位的员工应该怎样去维护自己的劳动权利或者人事权利呢?很显然, 这一点我国尚欠缺直接的法律规范予以调整。仅仅存在国务院相关条例的规定, 且位阶比较低, 调整的力度自然不强。因而出现了我国目前的事业单位人事管理制度上面的混乱以及暗箱操作行为, 表现的比较严重的就是高等院校行政机构的人事管理制度。深化人事制度改革, 逐步建立健全与市场经济相适应、符合高等教育自身发展规律的用人机制, 是高校当前共同面临的一项现实任务。

一、高校人事制度改革存在的问题

2008年全国人才工作会议召开以来, 按照中央人才工作领导小组的统一部署, 在教育部党组的高度重视和正确领导下, 全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略, 高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展, 人才工作组织领导体制不断完善, 人才经费投入力度不断加大, 人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划, 加强高校人才队伍建设, 努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境, 迫切需要进一步转换高校用人分配机制, 不断深化高校人事制度改革。

据了解, 近几年来, 各高校都在积极推进人事制度改革, 引入竞争机制, 促进人才合理流动, 进一步提高办学质量和办学水平。但长期建立在“单位人”基础上的用人方式造成高校教职工和学校形成用人终身制。在这种机制下, 高校想要的大量优秀人才由于编制所限进不来, 不想要的人流不走, 内部竞争机制难以形成, 很多高等院校的行政机构在用人方面主要的还是行政审批制, 也就是要用谁就得领导说了算, 人浮于事的情形很严重。因此很多教育资源被这样消耗掉了。法律的缺位是这个问题难以解决的瓶颈之一。对照公务员相关规定, 我国公务员法里面明文规定国家公务员的条件必须符合: (一) 具有中华人民共和国国籍; (二) 年满十八周岁; (三) 拥护中华人民共和国宪法; (四) 具有良好的品行; (五) 具有正常履行职责的身体条件; (六) 具有符合职位要求的文化程度和工作能力; (七) 法律规定的其他条件。而且绝大部分非领导职位的公务员都必须经过统一的录用考试才能任职, 《公务员法》若干条文还规定了公务员的录用和管理的相关原则, 如第五条:“公务员的管理, 坚持公开、平等、竞争、择优的原则, 依照法定的权限、条件、标准和程序进行。”第六条:“公务员的管理, 坚持监督约束与激励保障并重的原则。”第七条:“公务员的任用, 坚持任人唯贤、德才兼备的原则, 注重工作实绩。”《公务员法》对公务员的录用进行了原则性以及具体性的规定, 从而减少了暗箱操作。公务员的录用引入了竞争机制, 很大程度上会促使公务员队伍越来越趋向于高素质、高品位。

二、高校人事代理制度的提出

笔者认为, 在有关事业单位直接立法缺位的情况下, 高等院校等事业单位应该建立和完善人事代理制度来促进高校行政机构人事管理制度的改革。可以结合参照《公务员法》和《劳动合同法》的相关规定来共同制定;可以将高等院校用人制度的特殊情形与这两部法律中相关的规定相联系, 从而制定出比较适合高等院校自然公平合理发展的人事管理制度。从很多学校推行的经验来看, 人事代理制度应该是一个比较理想的改革方向, 他解放了高等院校的社会责任、提高了教育资源的利用效率、精简了学校的人事规模、减少了腐败的产生、减少了吃大锅饭的做法和思想, 增强了职工的竞争意识, 从而间接和直接地促进了高等院校行政机构的高效率。

高校人事代理制度是指高校按照法律和人事政策的要求, 对教职工的人事、档案关系由人才交流服务机构代为管理, 高校与个人建立聘用关系的一种人事制度。实行人事代理的人员在聘期内, 高校依照聘用合同有关规定对其进行管理, 解聘或不再续聘的转回人才服务机构, 脱离与学校的关系。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离, 高校在聘用合同的约定下享有人才的使用权, 承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务, 逐步使人才的使用权和所有权分离, 把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去, 走向社会化管理。对人才个体来说, 则是实现从“国家人”向“单位人”, 最终向“社会人”的历史性转变。1999年11月教育部发布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》后, 高等学校内部管理体制改革在全国各高校积极展开。其中高校人事代理制度正应符合这一潮流和趋势, 结合《劳动合同法》的出台, 高等院校在人事代理制度方面应该做先行官。

三、高校人事代理制度建设中应注意的问题

(一) 要强化宣传, 努力提升职工对人事代理制度的认识水平。

人事代理制是一种全新的人事管理方式, 很多人对这项制度还不够了解。因此我们必须利用各种方式宣传人事代理工作的意义和目标, 使大家提高认识, 统一思想, 让广大教职工明白人事代理是社会发展的趋势, 是市场经济的要求, 也是在高校人事制度改革的必由之路, 早接受, 早实施, 早受益。同时, 在高等院校的行政机构中, 很多人那种吃大锅饭的心理, 以及整天无所事事的状态也应该得到彻底的清理, 使广大的职工都应该各司其职, 提高其责任心。

(二) 要有步骤的逐步实施, 而不能“斩立决”。

历史造成高等院校用人的终身制, 使高校教职工缺乏竞争意识、危机意识。如果一开始就强制实行人事代理会使教职工思想观念一时难以接受, 触发强烈的抵触情绪甚至行为, 给改革增加难度。因此, 可以考虑循序渐进的方式, 对新接收的应届毕业生和新调入的教职工统一实行人事代理制。学校一方面与人事代理机构签订协议;一方面与代理人员签订劳动合同, 明确三方的权利与义务, 使学校与代理人员形成劳动法上的人事代理法律关系, 真正的劳动关系发生在人事代理机构与劳动者之间。学校仅仅对劳动者享有使用权、调配权。聘用期满经双方协商, 代理人员可续订聘用合同;也可解除聘用合同退回人事代理机构。这样一来, 势必会引入竞争上岗机制, 解决了“内定”、内部选拔等不公平情形, 减少了腐败因素和人浮于事的弊端。

(三) 在一定程度上区别于教师的人事制度。

由于在高等院校, 教师与行政工作人员的工作内容与性质不同, 同时他们对于学校发展的意义有所区别, 那么对于教师的人事管理制度方面应该有别于行政机构的用人制度。而且相关工资、福利待遇等也应该在一定范围内有所区别, 教育资源主要应该用来增强师资力量, 提高教师福利待遇、改良教育教学的软、硬件资源等, 而行政机构的工作人员完全可以采取人事代理制度来运作。因此, 高等院校内部实际上应该建立两套人事管理制度, 一套是针对教师的, 另一套则是针对行政机构职工的。而人事代理制度的实施能很好的适应高等院校行政机构人事管理的需要。其制度目标是:建立高校内部人才竞争机制, 提高用人效益, 逐步推行全员聘任制, 从而实现人事管理工作的三个转变, 即从固定用工向合同用工转变, 从身份管理向岗位管理转变, 从计划管理向市场体制化管理转变。相信人事代理制度的引入与完善必将大大的推动高等院校行政机构人事管理制度的改观, 使得高等院校行政机构的人事管理更加适应教育事业的高度发展需要。

摘要：高等院校行政机构人事管理制度近年来越来越多地受到各界关注, 很多学校都已经采取了人事代理的用人新机制, 这一机制在客观上能够很好地抑制高校行政机构臃肿、人浮于事的现状, 从而使高等院校有限的资源能够充分利用到最需要的领域中去。

关键词：人事管理,管理制度,人事代理,行政机构

参考文献

[1].李万山.对高校人事代理的思考.中国人力资源开发, 2001, 12

[2].胡林龙.论高校人事代理关系——一种新的法律现象的思考[J].教育科学, 2006, 6

[3].包伟平.地方高校人事代理制刍议[J].宁波大学学报 (教育科学版) , 2005, 2

聘任制下高校人事管理制度研究 篇10

关键词：聘任制,设岗,评审,申诉

随着高校人事制度改革的深入, 高校开始逐步推行真正意义上的教师职务聘任制。这种制度的实行, 首先有利于引入竞争机制优化教师队伍, 最大限度地开发人力资源, 促进教师队伍整体素质提高。其次, 为教师与高校之间提供了法律保障。同时, 也是我国高等教育国际化的需要。中国加入世界贸易组织后, 对高等教育也产生了深远的影响。根据WTO“服务贸易总协定”的有关条款, “教育服务”成为了国际服务贸易中的重要内容。高等教育国际化对我国高等教育的影响不仅表现在学术交流和合作项目的增多, 还表现在对教育理念、办学体制等方面产生重大影响, 通过参与全球化的竞争, 不断促进我国高校办学效益的提高。同时, 高等教育国际化也会加快教师在国际上的流动。这就要求我们必须建立合理、有效的用人机制, 积极参与竞争, 吸引人才, 最大限度地减少优秀人才的流失。在实行聘任的过程中, 对高等学校的管理制度提出了更高的要求, 本文将对与聘任制相关的人事制度进行探讨。

一、科学的设岗制度

在符合有关法律、政策的前提下，各高校应按照自身学科的发展现状与特点，制定符合本校发展规划与实际情况的设岗方案，切实实行人事改革中由身份管理向人事管理的改变，也是实行聘任制的重要前提。通过多种形式的岗位聘任，各高校可以根据学科建设需要，实行按需设岗、以岗择人、公开招聘的设岗方法对本校的重点学科、有发展潜力的学科和新兴学科给予保障，这将对高校人力资源进行合理配置、加强师资队伍建设、推进学科发展起到重要作用。

二、科学的评审制度

笔者认为, 在聘任制下的评审制度, 应重视同行专家在评审中的作用。在传统的职称评定中, 往往由不同学科的专家组成评审委员会，同行专家在评审中作用较小, 导致甚至出现正确的意见被否定, 外行评内行的情况, 使评审过程缺乏科学性与公正性。在聘任制下, 为了科学地进行评审, 应细化评审程序, 由同学科、同方向的教授组成评审委员会, 加大同行专家在评审中的作用。同行专家除了要考查教师的学历、学位、教学及科研能力外, 还应重点评价被评教师对于本校、本学科的发展所起的作用。只有这样才能做到公正、科学地评审。

三、完善的分配制度

高校聘任制度的完善，必须有完善的分配制度相配合。高校在实行聘任制的过程中，应当改变以前平均分配制度，实行上不封顶，下不保底的分配方法，实现奖勤罚懒，多劳多得。实行以上原则，可以鼓励优秀教师在教学与科研工作中多出成果，对哪些不称职的教师实行高职低聘甚至不聘，这样不仅可以调动现有教师队伍的积极性，而且对于吸引国内外的其他优秀人才也起了到重要的作用。具体而言，目前高校教师的工资由两部分构成：一部分为不变收入;另一部分为可变收入。不变收入也被称为基础工资，是对教师现在和今后的生活保障工资，工资额的确定主要依据学历、工作年限、专业技术职务等条件确定;可变收入主要指岗位津贴，是体现在聘任制下使教师的收入与职务聘任、岗位职责、工作业绩相挂钩，这部分收入将随着聘期内考核结果而发生变化，充分体现出岗变薪变、多劳多得的聘任制下的分配原则，随着聘任制的深入、高校办学自主权的扩大, 应考虑加大可变收入将在教师的收入中所占的比例, 充分发挥聘任制的激励与调节作用。这对于聘任制的深入开展, 充分调动教师的工作积极性有着重要的作用。

四、严格的考核评价制度

1. 对师德的考核。

高校教师的师德建设，将直接影响着大学生道德品质和道德人格的形成与发展，关系到高校的办学方向，是高校实现持续发展的重要精神动力。因此，在教师的聘期内，对教师的师德应置于考核的首位，如有严重违反学术道德、学术规范等情况，经校学术委员会认定，学校可以解除与教师的聘任合同。

2. 聘期内教学、科研工作的完成情况。

一方面要对教师在聘期内的工作职责作出量化要求;另一方面还要针对特殊岗位及特殊人才制定特殊的政策，使其有充分的发展空间。如对在教学和科研工作中有突出贡献的教师，可免于其在聘期内基本工作量的考核;主持国家重大研究课题的教师，在课题研究工作进行期间，可申请享受免予基本工作量考核的有薪学术休假。这样既可以体现考核机制的原则性，也可以体现其灵活性，为教师及学校的发展提供更为广阔的空间。

五、完善的争议解决制度

1. 通知制度。

从美国、德国、日本等教育发达国家高校的情况看，在教师解聘的过程中非常重视解聘中的通知与听证制度。这使得聘任的整个程序更具有合理性。笔者认为这种做法值得我们借鉴。在我国的一些高校中，在解聘教师时未经提前通知和听证就进行了解聘，这是我们在实施聘任制中需要改进的地方。我国高校在解聘的过程中，应当制定相应的规定，提前一段时间(一般为60天)书面通知教师本人，并在解聘通知中书面说明解聘的原因。从而能够保障教师陈述权与申辩权的行使。

2. 听证制度。

在通知后，为保证被解聘教师的陈述权与申辩权，对于被解聘教师提出听证要求的，学校应由工会代表、教师代表组成的听证委员会为其进行听证。在进行听证时，应当保证教师能够很好地行使陈述权与申辩权，并制作听证会笔录，由要求举行听证的教师、参加听证的工会代表、教师代表签名。

3. 建立教师申诉委员会。

校内教师申诉委员会的建立，是保证教师申诉权的重要措施，对于保证教师申诉权的行使、合理处理聘任中的问题有着重要的作用。申诉权是教师依法享有的一项重要权利。高等学校教师申诉委员会的建立将要为高校教师申诉权的行使提供良好的保证。为了更好地实行合理化管理，申诉委员会可由教师代表、工会代表和校方代表组成。在发生聘用争议后，双方不能协商一致时，教师可以向申诉委员会反映, 依法行使申诉权。申诉委员会在受理纠纷时，应听取教师的意见，并告知被解聘教师依法有权向上级教育主管部门申诉, 对上级教育行政主管部门的决定不服, 有权申请行政复议或提起行政诉讼。校内教师申诉委员会的建立, 是保证教师申诉权的重要措施, 对于保证教师申诉权的行使, 以及合理处理聘任中的问题有着重要的作用。

参考文献

[1]吴殿朝, 崔英楠, 王子幕.国外高等教育法制[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2005.

[2]劳凯声.中国教育法制评论 (第3辑) [M].北京:教育科学出版社, 2004.

[3]曾天山.科教兴国与依法治教[M].郑州:大象出版社, 2005.

[4]谢绳武.高校师资管理新探[M].南昌:江西人民出版社, 2005.