高校人事制度改革

高校人事制度改革（精选8篇）

篇1：高校人事制度改革

高校人事制度改革的走向

2014年06月03日 04:49 来源：光明日报 作者：李立国 字号

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CFP

编者按

目前我国共有普通高校2450所，专任教师队伍150多万人，大学已经发展成为一个多目标、多任务的大型组织，成为一个人员众多、专业领域广泛、结构复杂的组织体系。在大学的发展中，教师是核心力量，教师的管理也一直是我国教育改革的重中之重。笔者认为，在即将启动的新一轮高校人事制度改革中，应该把握以下走向，即应用人力资源理念而非传统的人事管理理念重新认识高校教师队伍建设，规划教师队伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重构适应现代大学组织的新型教师群体，具有一定的启发意义。

建立分类管理与分类评价制度

在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。

正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。

可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。

近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。

完善教师聘任制度

高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视：

第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师资源。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。

第二，对教师进行绩效考核是落实教师聘任制的主要杠杆。绩效考核涉及评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方面，是一个全方位的动态管理过程。在考核方法上，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职称的具体情况，采取有差异的评价方式，并要注意考核的频率和节奏。比如中南大学做出改革，规定讲师不必上讲台、教授必须上讲台的评价制度就是根据中南大学具体情况而定的。中南大学在教师评价方面迈出了两大步，一是青年讲师的职称晋升要有高质量学术论文，可以不上课，但必须有高质量学术成果，这样可以用“新人新办法”的方式打造一支科研水平高的核心教师队伍；二是将评价权力下放给学院，不再设立学校统一的标准与尺度，学院根据本院的特点和学科特点，自主设置评审标准。绩效考核不能是简单的GDP主义，要考核申请人的水平和能力，以及社会和学术同行的认可度，切不可唯论文的篇数多少，要根据学科的不同进行综合评价。

第三，积极推进事业单位人事制度改革的步伐是落实高校教师聘任制的重要基础。高校教师聘任制改革，是事业单位人事制度改革的一项重要内容；而事业单位人事制度改革到位与否，对落实高校教师聘任制意义重大。因为高校教师聘任制改革由事业单位来完成，如果没有一个具有充分自主权和创造力的事业单位，改革就缺乏合格的主体、合适的环境和重要的依托。所以，要依法落实高校办学自主权，按照《高等教育法》的规定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、评审制度等方面赋予高校更多自主决定的权利。只有在人事政策、干部制度、评审制度、分配方式、人员流动等方面有所创新和发展，教师聘任制才有可能落到实处。

健全教师薪酬体系

高校是人力资源密集型组织，需要建立科学的薪酬体系。薪酬制度其实是一种社会评价和激励机制。高待遇可以吸引高素质人才，高素质人才可能带来高产出。低待遇则可能会使组织陷入低投入、低产出、低质量、低效益的恶性循环。

对于优秀教师，必须给予高薪。长江商学院院长项兵在接受媒体采访时曾言，好大学是用金钱堆出来的，这话虽然不完全准确，但也反映了高校吸引优秀教师面临的现实问题。长江商学院现有43位全职教授，80%都在世界一流商学院担任过终身教职，这些教授辞掉了斯坦福大学、沃顿商学院，哥伦比亚大学的教职，加入到长江以后，仍持续在全球的顶级学术期刊发表研究成果。

与国际同行相比，我国高校教师待遇总体偏低，学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。以研究型大学为例，2009—2010年，加州大学伯克利分校的人员经费占其运行总经费的61.7%，斯坦福大学为60.7%，密歇根大学为66.5%，其他美国研究型大学的人员经费也大体占运行总经费的三分之二。而我国北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所大学的平均人员经费比例仅为36%。中国一流大学运行成本低于美国研究型大学，所以人员经费的实际差距就更大。我国高校一方面要加大对于人员经费的投入，提高教师薪酬待遇，同时也应建立分类的激励制度，针对不同类型教师确立不同的薪酬体系。

形成教师声誉制度

现代大学制度最基本的特点之一就是确立了学术本位的价值理念，由学者来进行学术管理和学术评价的制度，这就是我们常说的“同行评议”。

在同行评议的体系中，教师声誉是至为重要的。形成大学教师声誉制度的关键是建立由本专业学术同行构成的“学术共同体”。学术共同体可以增加学术研究信息的流量，通过各种途径使大学教师的行为表现在学术同行的视野中，从而对采取投机行为的教师形成有力的制约。如果一位大学教师不努力工作，长时间没有高质量的学术论文发表，他在学术界的威望就会降低。反之，则有可能成为学术同行尊敬的对象。如果一位大学教师搞学术欺诈，抄袭别人的观点或伪造数据，或者粗制滥造学术论文，他的劣迹就会被广为告之，就有可能在学术圈“混”不下去了。这样就产生了一种同行自律、多边惩罚的效果。也就是说，如果教师学术造假，虽然或许可一时欺骗所在学校，但不可能骗过所在学术圈，这样他在整个高等教育界就会形成不良声誉，将来也就不会有大学愿意聘用他，这对一位大学教师来讲代价是非常大的。

可以说，在信息不对称、合同不完备、逆向选择和道德风险一系列问题面前，大学内部的管理与激励机制并无法有效解决的问题，声誉制度却可以取而代之。声誉制度会明确地提醒每一个当事人，什么样的行为应该得到鼓励（勤奋工作，成为学术带头人），什么样的行为是必须的（专注于教学和科学研究），什么样的行为会遭到惩罚（违反职业道德和学术道德）。通过大学教师声誉制度建设，不仅可以促进教师更自觉地潜心于学术研究和教学工作，还可以有效防止和克服学术不端和学术腐败行为，并形成大学之间良好的学术竞争格局。（作者李立国系中国人民大学教育学院教授，副院长）

高校人事制度改革从20世纪80年代中期开始，其进程大体分为三个阶段：

第一阶段：20世纪80年代中期到90年代前期，改革重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，打破铁交椅、铁饭碗、铁工资，体现按劳分配原则，形成高校人事制度改革第一次高潮。这一阶段改革的主要成效是开始落实高校人事分配自主权，推动从政府直接管理、高度集中的计划管理向政府间接管理、学校自主管理的转变。

第二阶段：20世纪90年代中期之后的10年时间，改革重点是高校用人机制改革，全面推进人力资源配置方式改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的转变。这个阶段具有标志意义的举措，一是1998年实施“长江学者奖励计划”，引领北京大学、清华大学创新性地实施岗位津贴制度，带动了高校人事分配制度改革。二是教育部先后发布两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，促进改革在更大的广度深度上展开。之后，随着“985工程”、教育振兴行动计划的实施，高校大力推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革，引起社会强烈关注。

第三阶段改革自2006年开始至今。这一阶段高校人事制度改革强调完善机制制度，强调高校岗位管理与聘用制改革结合，与转换用人机制结合，与高校收入分配制度改革结合。高校进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和聘用制，加强合同管理，探索多种分配激励方式，调动教职工的积极性。同时，改革校内管理体制，推进教学科研基层组织建设。

篇2：高校人事制度改革

高金星

(郑州牧业工程高等专科学校人事处,河南郑州450011)

中图分类号: G472.3文献标识码:A文章编号:10080043-03

党的十六大就深化干部人事制度改革明确提出:要“努力形成广纳群贤,人尽其才,能上能下,充满活力的用人机制。打破选人用人中论资排辈的观念和做法,促进人才合理流动,积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境”。高等学校人事制度改革,要按照十六大的这一要求,以“三个代表”重要思想为指导,以培养高素质人才,提高教育质量为目的,以人事制度改革为突破口,不断深化高校编制改革、用人制度改革以及分配制度改革,为学校教育事业发展提供人才保证。

1高校人事制度改革的必要性和紧迫性

1.1高校人事制度改革是适应社会主义市场经济要求的需要 高等学校现行的内部管理体制及其运行机制是在计划经济条件下形成的,难以适应社会主义市场经济的要求。要从根本上解决体制改革转变中的这一深层次矛盾,必须深化人事制度改革,科学合理配置教育资源,减少人力、物力、财力的浪费,把有限的教育资源用在最能促进学校发展和办学质量、水平的提高上。

1.2高校人事制度改革是实施科教兴国战略的必然要求 党的十六大再次向全党、全社会发出科教兴国的动员令。高等学校是实施科教兴国的主战场,要占领国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创新人才培养的营地;要瞄准国家创新体系的目标,培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才;要努力推动知识创新和技术创新,为培育经济发展新的增长点作贡献。高等学校要完成好这一历史使命,必须进行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。

1.3高校人事制度的改革是高校发展内在的客观需要近年来,高校人事制度的改革虽然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教师队伍建设,高校人事制度改革的核心部分应是教师队伍,尤其是在改革后的转型时期或过渡时期,新的用人机制与原有的以身份管理为基础的职称制度、工资制度等方面还存在着相当程度的矛盾和冲突。从总体上说,高校还比较明显地存在着计划经济体制下形成的种种弊端,突出表现在,教职工事实上仍然端着“铁饭碗”,坐着“铁交椅”,吃着“大锅饭”;学校管理机构政府化倾向严重,机构重叠,非教学人员比例过大;学校“干部”级别意识浓厚, “官本位”思想严重;用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇偏低,教师工作积极性没有得到充分发挥。这些都严重地制约着学校教育质量和效益的进一步提高,影响了高校自身的发展。

1.4高校人事制度改革时机已成熟近年来,党中央、国务院高度重视事业单位人事制度改革,特别是高校人事制度改革,先后出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》和《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等一系列改革文件,为

高校人事制度改革提供了政策依据。与此同时,国有企业减员增效,用工制度发生了根本性的变化。政府机关精简机构、人员分流已取得明显成效。科研单位已成功转制,科研人员实行了全员聘任制。国家的社会保障体系已逐步建立,医疗保险制度、失业保险制度和住房制度改革已开始实施,社会养老保险制度改革方案相继出台,全社会各方面都在深化改革,这些都为高校人事制度改革创造了良好的社会条件和氛围,提供了难得的外部环境和机遇。目前,高校教职工的心理承受能力大为增强,愿望迫切,改革已经成为大势所趋,人心所向。

2目前高校人事制度改革面临的主要问题近几年来,各高校在人事制度改革方面都有不同程度的推进。但是, 由于与高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人们思想观念不够解放等原因,改革受到不同程度的制约,仍面临不少亟待解决的问题。一是全员聘任制未到位。聘任制是高校人事制度改革的突破口。高校人事制度改革的核心在于实行彻底的聘任制,不但要破除职务和待遇的“终身制”,而且要变身份管理为岗位管理。从近几年的实践看,完全意义上的聘任制难以实行,多数高校仍停留在校内岗位聘任上,受聘职工没有落聘危机感。因为高等学校是一个相对独立于社会环境的整体,用人有其特殊性,人员自我消化的能力差;高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的渠道和办法。因而,实施聘任制时,难以把不适合的人分流到社会上去,或者予以辞退。所以,对于落聘人员的处理直接影响了聘任制的实施效果,人事制度改革远没有达到应有的目的。二是干部职务能上能下未到位。打破干部职务终身制,是人事制度改革的关键内容。近几年,多数高校在干部竞争上岗上迈出了新的步伐,在一定程度上调动了干部的积极性和主动性,但是,由于受传统“官本位”思想的影响,又因干部管理制度不完善,多数高校在打破干部终身制问题上不理想、不到位。三是由身份管理到岗位管理不到位。变身份管理为岗位管理是人事制度改革的基本要求。由于长期以来计划经济模式形成的人事管理都是身份管理, “身份”成为难以突破的障碍,加上现行事业单位工资制度仍然沿袭1949 以来的工资管理模式,即身份管理模式的工资制度,使这种观念更难突破。高校人事制度改革只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡的模式。然而,这种模式与高校人事制度改革是不配套的,必然要被岗位管理所取代。四是考核评价体系不健全。一方面,高校教师、教辅人员、党政管理人员、工人等诸类人员的工作对象、方式、手段是不同的,岗位工作难以量化,考核指标难以做到科学和易于操作;另一方面,诸类人员考核要求不统一,考核结论在评聘职称、晋职晋级等使用上缺乏可比性和科学性。因而在聘后管理上,落实岗位责任制,制定符合高校特点的考核评价体系是长期探索的课题。五是分配不合理依然存在。近几年,许多高校在校内分配制度改革方面进行了有益探索,以校内津贴拉开分配差距,向有突出贡献的人员进行倾斜,调动了专业技术人员的积极性,初步解决了“干好干坏一个样”的问题。但是,在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在着分配不合理的现象,比如,专任教师的考核通过教学工作量、科研工作量均可量化,而党政管理人员由于工作性质却难以量化考核,因而,在分配上导致专任教师收入是刚性的,而党政管理人员则相反,造成分配不尽合理。

3高校人事制度改革的主要内容

3.1精简机构,加强编制管理

3.1.1 精简机构,核定领导职数 根据《高等教育法》、《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》所确定的工作任务和精简、高效的原则,合理设置学校党政管理机构,明确管理机构基本职能,剥离服务、经营职能,划出教学科研辅助服务部门,职能相近的机构尽可能合并或合署办公。学校党政管理机构和领导职数在不超过上级规定限额内,根据学校实际确定。

3.1.2加强编制管理 在上级主管部门核定的编制总数内,按照精干、高效的原则,对各类人员实行定编、定岗、定职责,压缩非教学科研人员,严格控制进人,提高人员使用效益。学校党政管理人员编制控制在全校人员总数的15 %以内;教学科研人员和教学辅助人员占学校人员总数的80 %以上。按职能、任务和性质分类,加强编制管理。(1)学校本部编制。学校本部编制包括基本教育规模编制(教师编制、教辅编制、职员编制)和专职科研编制,由学校直接管理,统一使用。①教师编制:指从事教学工作、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的人员编制。② 教学辅助人员编制:指从事实验实习、情报图书资料、电化教育等工作,以及其他专业技术工作的人员编制。③职员编制:指专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制。④专职科研编制:指学校承担国家重要科学研究任务所专项配置的人员编制。(2)附属单位编制。生活后勤服务单位从学校整体分离,实行后勤社会化;产业部门按现代企业制度要求,实行企业化管理。承担公益性社会服务任务的附属单位,如校医院、幼儿园等,根据承担学校任务情况,实行编制总数控制。

3.1.3完善固定编制和流动编制相结合的人事管理体制 规范流动编制管理,对新增人员根据工作需要,实行人事代理制度,建立新的流动编制人员管理机制。3.1.4实行新的用人办法 实行固定人员和非固定人员相结合,专职教师和兼职教师相结合的用人办法。

3.2改革用人制度,推行全员聘用(任)制

3.2.1根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,推行全员聘用(任)制度 打破专业技术职务和干部职务终身制,教师和其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制,党政管理人员实行教育职员聘任制和领导职务聘任(选任)制,工勤服务人员实行劳动合同制,学校、系(部)与教职工在自愿平等的基础上,通过签订合同,确立受法律保护的劳动关系,变身份管理为岗位管理。

3.2.2学校根据学科(专业)建设和教学、科研工作需要,科学合理地设置教学科研、职员、教辅、工勤等各级各类岗位 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限,按照规定程序对各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。3.2.3坚持党管干部原则,改革领导干部单一的委任制 在选拔任用中引入竞争机制,逐步完善领导干部的选拔任用制,对不同类型的领导职务,分别实行聘任、委任、考任等多种任用形式。

3.2.4健全考核制度,加强聘后管理 对照岗位职责和任期目标,建立考核评价体系,在规定期限内对上岗人员履行职责情况进行严格考核。考核结果作为续聘、解聘、辞聘、晋级、分配、奖惩等之依据。

3.3改革分配制度,建立以岗位津贴为主要形式的分配激励机制 在国家政策指导下,按照效率优先、兼顾公平、生产要素参与分配的原则,实行以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,建立国家工资与校内岗位津贴相结合的分配制度,真正体现重实绩、重贡献,向高层次人才和关键岗位倾斜的分配导向,将职工收入与履行岗位职责情况、工作业绩、实际贡献直接挂钩,充分发挥激励功能,努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。根据学校实际,逐步实现以下分配形式: ①国家规定的工资、津贴、补贴照发,以学校自筹拉开分配差距;②把国家规定的活工资部分和自筹收入捆在一起搞活分配;③把全部工资收入重新进行分配;④生产要素参与分配。条件成熟的高校,在实行目标责任制、科学定编和目标考核的基础上,可以实行

以院(系)为单位的工资总额动态包干,增人不增资,减人不减资。在包干范围内,单位有用人、分配自主权,并承担相应责任。

3.4妥善安置未聘人员,建立人才流动机制 按照“新人新办法”的原则,对学校新聘用的教职工,严格按照《聘用合同书》规定,在聘期内双方履行约定的权利和义务,聘用期满后双方根据自愿的原则,决定续聘或不再续聘。按照“老人老办法”的原则,对在聘任工作中落聘、待聘的教职工,可在校内转岗聘任或向校外流动,对少数因身体原因不适合继续工作或接近退休年龄的教职工,按照国家有关规定实行校内退养制度或提前办理退休手续。设立学校人力资源开发中心,承担待聘、落聘人员的管理、托管、培训、转岗安置等工作,并积极向社会用人单位推荐聘余人员。待聘、落聘人员可通过学校人力资源开发中心与省、市人才交流中心进行交流,也可由省、市人才交流中心进行人事代理。

3.5设立人事争议调解组织 学校设立人事争议调解组织,受理教职工在人事制度改革中的相关问题的投诉和申诉,维护教职工和用人单位双方的正当权益,保证改革的公正、公平和顺利进行。

4高校人事制度改革应注意把握的几个问题

4.1统一思想,坚定改革信心 推进人事制度改革的关键是在思想认识上。统一思想,就是要统一到“发展是硬道理,以改革求发展”上来。高校人事制度改革,是一项根本性改革,且非改不可,无论如何也绕不过去。学校党政领导认识上要高度统一,拧成一股绳,迎难而上,不能瞻前顾后,等待观望。早改革,早主动;晚改革,就被动;不改革,无出路。同时,这项改革涉及教职工的切身利益,牵涉到方方面面利益关系的调整,学校在改革的步骤和具体组织实施方面,要精心组织,周密部署,积极稳妥地实施。

4.2加强领导,狠抓落实 高校党委要加强对改革的领导,书记、校长要亲自抓,成立人事制度改革领导小组,明确改革思路,确立工作目标,精心设计方案,狠抓落实,学校领导班子的工作如何,对改革的成败和成效有至关重要的作用。

4.3加强思想政治工作,营造良好的改革气氛 思想政治工作是我们党的政治优势,高校人事制度改革要以“三个代表”思想为指导,要把维护广大教职工的利益为出发点,有针对性地开展思想政治工作,把政策交给教职工,使广大教职工能同心协力,思改革,议改革,参与改革,营造良好的改革气氛,确保改革收到实效。

篇3：高校人事制度改革的思考

1 高校人事制度改革的必要性

1.1 高等教育是科教兴国的重要渠道

为了提高高等教育的重要性, 党和国家将教育摆在优先发展的地位, 同时不断推进科教兴国战略, 进而对高等教育提出更高的要求, 在一定程度上为高等教育的发展带来发展机遇, 同时也带来挑战。为此, 高等教育要进行全面的改革, 进而不断满足形势发展的需要。目前, 无论是环境, 还是机遇都对高校改革十分有利, 对于高等学校来说, 改革一方面促进了学校的发展, 另一方面为广大教职员工的根本利益提供了保证。因此, 高校改革得到了群众的理解和支持。

1.2 传统人事管理向现代人力资源管理转变

传统人事管理表现在管理理念上, 着眼于对“物”和“硬件”的管理, 忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视, 严重阻碍了人的积极性、主动性、创造性的发挥。现代人力资源管理的要求就是确立教师在管理中的主体地位, 围绕调动教师的积极性、创造性来设计管理体系, 来开展各项管理活动, 以激励他们拓展自身的潜能, 在自我的不断超越中推动、实现学校的发展。高校的主体是广大教职工, 他们是提高教学、科研质量, 促进高校合理、高效运作的核心力量。这就客观要求当前高校人事制度改革必须转变观念, 从“以事为本”过渡到“以人为本”上来, 这一转变符合高校自身发展的要求, 人事制度改革势在必行。

1.3 高校发展与国际接轨的需要

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代, 经济全球化是一种不可避免的趋势, 国际间文化交流也越来越密切。高等教育国际化已经成为不可逆转的必然趋势。随着我国市场经济地位的确立和开放改革的不断深入, 高校面向社会、面向市场、面向世界已成现实, 高校从政府附属机构向独立法人地位转型已不可避免。如何深化高校改革, 高校法律地位、经费筹措与管理、高校功能的实现、内部运行机制、学术水平认定等方方面面如何改革, 才能保证高校自身健康发展。西方国家高校制度已建立了几百年, 几百年来, 西方高校也经历了无数改革, 到今天才日臻完善。我国高校需加强改革, 实现国际接轨, 融入世界大家庭。

2 高校人事制度改革存在的问题

2.1 全员聘用和岗位聘任制流于形式

全员聘任制在高校已经得到了普遍性实行, 但是, 实行的程度还不彻底。“职务全员聘任”成了百分之百的聘任。职称聘任也存在问题, 职称的评定与职务的聘任没彻底分开。评上了就必须聘, 不聘就会影响工资收入, 教师的待遇和政策在一定程度上难以落到实处。一些高校出于历史的原因, 以及维护稳定, 不能直接开除不能胜任岗位的职工。这是因为, 相对于社会环境来说, 高等学校是一个相对独立的整体, 在用人方面存在一定的特殊性, 人员自我消化能力响度比较弱;人才在高校和社会之间缺乏互聘和流动的渠道。因而, 高校在实施聘任制的过程中, 不能满足岗位需要的人, 难以将其分流到社会中去, 进而在一定程度上, 使得高校出现只进不出的局面, 在高校和教职工之间最终形成一种终身制, 使得岗位聘任制流于形式。

2.2 考核评估是人事管理的薄弱环节

高校作为一个有机整体, 构成部门多, 运行复杂。在人事管理中, 考核作为一项重要事项, 在考核过程中, 存在许多问题, 主要表现在:没有明确考核目标, 考核标准不清晰, 考核内容笼统, 考核缺乏针对性和可操作性;考核方法单一, 年度考核次数有限, 缺乏相应的日常化考核;在考核过程中, 考核流于形式, 存在吃“大锅饭”的现象;考核时轮流坐庄, 主管考核的人员缺乏责任意识, 在考核过程中碍于情面, 应付了事, 将考核视为简单的签字;考核时侧重科研成果, 导致教师在学术研究和追求学术成果方面投入大量的精力, 所有时间用于做课题写论文, 淡化了教学质量, 同时也漠视了学生的综合素质;制定考核标准时, 缺乏相应的指标对教师师德进行考量, 考核结果没有与工资福利、职称、职务、奖励等进行挂钩。

2.3 在高校中激励没有得到很好地重视

激励是“以人为本”管理中的核心问题之一, 建立健全激励机制, 在一定程度上对于高校吸引、留住优秀人才, 激发员工的潜能、营造良好的教学环境具有重要的现实意义。当前高等学校在激励机制方面普遍存在着激励力度不够, 激励过程中, 忽视了年龄、心理、个性特征的差异, 在不同年龄、不同岗位的实际需求方面不能对教职工进行充分的了解, 导致难以建立和完善多维交叉的激励体系;面向积累贡献的奖励多, 面向未来的激励少, 激励方式“一刀切”;重物质激励轻精神激励, 缺乏内在的激励;没有将激励机制和竞争机制很好结合起来。

2.4 分配制度上不合理

从有些高校来看, 依然存在着不少值得研究的问题, 如:由于考核标准的不同, 导致分配不合理;现行的高校分配制度明显滞后于社会发展的要求。导致优秀人才留不住, 进不来;中青年教师待遇偏低;平均主义“大锅饭”愈加突出。在学校内部, 尤其岗位津贴方面, 存在教师、行政、教辅不同岗位津贴差不多, 同一岗位津贴分档没设立标准。严重挫败教师的积极性。

3 对策

现行的高校人事制度与社会主义市场经济体制的要求不相适应, 需要对高校的人事制度进行改革。因此, 深入改革高校人事制度已经成为高校发展的一种趋势, 本文针对以上问题提出如下对策。

3.1 进一步加大聘任制改革的力度

实现彻底的聘任制是高校改革人事制度的核心所在, 以岗位需求作为聘任的依据是实现彻底的聘任制的关键所在, 因此在聘任过程中通过竞争的方式上岗。在平等、自愿的基础上, 高校与具有教师资格的公民, 通过公开招聘的方式, 与应聘者签订劳动合同, 同时明确双方权利和义务, 这是我国高校实施的教师聘任制。通过建立人事代理制度是实施聘任制解决落聘人员的一条有效途径。高校用人制度改革的方向朝着人事代理制度发展, 在一定程度上解决了学校急需的人才问题。在评聘分离方面, 实行评聘分离, 通过社会化的方式对与评挂钩的所有利益进行管理, 实施与评脱钩和与聘挂钩。当前, 我们正处于过渡阶段, 一方面不能打破旧的平衡, 另一方面通过增量的方式对所有与聘挂钩的激励措施进行管理。但是, 如果全面贯彻以聘为主的原则, 即使在比例方面增量低于存量, 其效果也是非常理想的。实践证明, 只有将聘任制度落到实处, 从根本上实现评聘分离, 才能够真正实现人才评价制度, 形成良性发展的充满活力的竞争机制, 打破论资排辈的“制度”性弊病。

3.2 制定科学合理的考核办法, 加强聘后管理

第一, 结合学校实际情况, 根据各类人员工作职责、内容、方式和特点, 分类设置不同考核指标和考核标准进行分类考核, 使考核更具层次性和针对性。第二, 改进考核方式方法。除了年度考核的方式外, 还应加强平时考核, 如月度考核和季度考核等。第三, 结合岗位管理要求, 根据岗位职责和内容, 实行严格考核, 做到公开、公平、公正。第四, 考核时, 各个学校要根据自己的实际情况制定考核方案, 教学和科研如何有机地结合起来, 不同性质、类型、层次的学校应有不同的要求。第五, 加强师德考核, 完善“师德”考核评价体系, 建立科学的“师德”考核指标, 健全“师德”考核激励机制, 考核结果与教学科研奖励、教师职务聘任、晋升等挂钩, 达到提高教师积极性的目的。

3.3 建立多维交叉的激励体系

高校的管理者必须转变观念, 从思想上深刻认同教师是学校最重要的人力资本, 承认其价值, 为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台;同时切实为他们营造一个良好的组织文化氛围, 构建一个知识共享的业务流程, 使他们有一个能够稳定获得所需信息流和进行知识更新的渠道;不同年龄段的人才对需要层次的选择与侧重点是不一样的。对青年教师多给与物质方面的激励, 对中年教师多给与个人价值实现方面的激励;加强精神激励, 营造良好的用人环境, 采取灵活多样的用人形式, 实现“人尽其用, 用其所长”, 重视教师在职培养, 为人才流动奠定基础, 形成良性循环的人才流动新局面, 通过以上措施建立既重物质又重精神, 既考虑青年教师又考虑中年教师, 既重人才培养又有人才流动的多位激励体系。

3.4 采取科学分配措施

建立一套科学、严格的人事考核运作机制与分配相配套, 使分配趋于合理化。分配制度改革要紧紧围绕调动职工积极性、提高办学效益进行, 具体的操作流程是:“以岗定薪, 易岗易薪;严格考核, 业绩为主;倾斜关键岗位, 以岗位工资为主的分配模式, 向优秀人才倾斜, 兼顾其他岗位, 逐步建立按实际所在岗位的职责、任务复杂程度和完成工作的数量、质量确定所得报酬, 保证优秀人才进得来, 留得住。完善津贴考核制度, 在岗位津贴制度实施过程中, 应始终坚持教学科研一线教师为主, 管理与服务人员为辅的大方向不变, 既将津贴发放重点落脚于培养和提高教学科研人员, 又不失充分肯定管理人员和服务人员的工作, 形成可持续发展机制和按劳动贡献及知识创新为依据的分配激励机制。

总之, 只要坚持“以人为本”的管理理念, 针对高校的特点和需要, 建立起适应社会主义市场经济发展和社会大环境的高效聘用机制, 建立起与之相适应的鼓励先进、鞭策后进的考核机制, 建立起和社会灵活沟通、合理流动的激励机制, 建立有利于学校发展的分配机制, 四位一体, 从而解放教育生产力, 形成学校建设和发展的活力, 提高办学质量和效益, 为社会培养更多更有用的人才, 为社会发展做出贡献。

摘要：高校人事制度是高校管理制度体系的核心制度之一, 它包括聘任、考核、激励、分配等方面, 经过多年的改革已经取得了一些成绩, 但在聘任、考核、激励、分配等方面仍存在问题, 在本文提出了改革的系列措施。

关键词：高校,人事制度,改革

参考文献

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[5]周芳.对加强高校人才资源管理问题的探讨[J].北京化工大学学报 (社会科学版) , 2006 (2) :22-25.

[6]郑淑萍, 王玉琦.高校教师聘任制背景下分配制度改革探索[J].辽宁教育研究, 2006 (6) .

[7]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考[J].中国高等教育, 2005 (7) .

[8]王新民.深化高校人事分配制度改革的若干思考[J].华北科技学院学报, 2005 (2) .

[9]临沂师范学院人事处.人事分配制度改革创新的实践与探索[J].临沂师范学院学报, 2006 (2) .

篇4：高校人事制度改革研究

【关键词】高校人事制度 改革 对策 措施

高校人事管理工作的非常宽泛，并且是一个非常庞大的体系。因为高等学校的人事管理工作有它的特殊性，因此也一直是当今社会所关注的焦点也是高校改革的热点与难点。从某种意义上来说，人事制度改革影响了中国高等教育管理的发展进程。

1.高等学校人事制度现状

目前国内高等学校正处在高速的发展期，尤其高校扩招，高校的教育管理模式多样化、国际化之后，让我国高校的发展面临巨大挑战。但是从目前来看，我国高校现有的体质未能从根本上发生改变。管理模式，教育模式还没有创新，选人、用人没有完整的竞争机制，导致人力资源严重浪费。

1.1 人事管理观念存在不足

人事管理工作必须要确定现在的工作理念，结合现在高校的实际。

教育部一直再呼吁“以人为本”的管理方针在现有高校的人事制度改革中一直未执行下去。

1.2 高校人事制度改革缺乏整体思考

从2006年工改以来，我国高等教育制度主要是从职称、工资、用人等方面推出具体措施，但所改革的时期不同，具体操作起来互相牵制难以突破。而且在实际操作中，对高校的教育体制认识不足，使得管理岗位从根本上就存在巨大缺陷，并导致各类人员比例失调、人员超编、管理人员所占比例过大、机构膨胀，影响到师资队伍建设，影响到学校事业的发展。

1.3 管理制度难以创新

高校人事管理的根本是教师的聘用制度，如何改革完善教师聘用是高校师资管理的关键。国家提出“改革职称评定制度，实现专业技术职务聘任制度”。这是富有远见的一项改革措施。经过二十多年的改革和发展，取得了较大的成绩，但不可否认的是，聘用制度在促进教师成长与发展方面的作用未能充分显现出来。用人制度管理办法的改革修订，直接反应职工的聘任、留用、考核、晋升等涉及到教师切身利益。这样使得很多高校对教师的考核工作进行量化，教师的主要工作和时间都用在了研究成果，从而导致教学量不够的目标功利化、评价方式数量化、评价周期短期化、评价指标单一化等情况。

2 对高校人事管理现状的原因分析

2.1 传统的管理思维根深蒂固

高等学校机构的设置与管理模式是国家行政体制的延伸，如果高校的人事管理建设完全按照行政部门的体系执行，势必会造成人事管理在拖沓和工作低效。高等学校如果产生对政府的依赖就会丧失改革的动力，而高校管理的特殊性会被忽视，再想对人事管理有所突破，改变守旧管理的难度就可想而知了。

2.2 高等学校的特有性质

高校属于学术机构，他的发展要遵循学术规律，以师资队伍为建设主体，让教师的工作摆脱滞后性，提高主动性。要尊重高校教师的发展攻击，不能完全按照短期的科研成果评教教师的优良。

2.3高校内部的制约因素

高等学校严重缺少人资管理的必要条件，首先是由于学校的人事管理机制一直处在保守的状态，其次是因为受到很多内在作用的牵制，使得人事部门不能再人才的培养、引进方面找到新的途径。高校去行政化难以推进，所以高校的很多权限受到领导和制度的制约，无法为满足优秀人才的工作条件，人员闲置又普遍存在造成人事管理在两难困境中艰难变革。

2.4管制者队力资源管理理念认识不足

人事部门是整个高校的管理者，管理制度的先进性必须要深刻的灌输到管理人员的内心。而先进的管理理念都是被外界所呼吁。而高校的管理部门及人员依旧停留在原有的观念，对新办法不闻不问。目前当前的办法是对管理者进行系统的培训，让管理者认识到与先进的办学理念存在的差距。

3 高校人事制度改革的对策与措施

3.1树立“以人为本”的科学发展观。

高校是教育体系中最重要的环节，因此高校人事制度的建设是否成功与教师的利益息息相关，也是我国高校发展的重要因素。高校的稳定和谐，各项工作的实施都要以提高师资队伍建设、教学科研水平为根本。树立“以人为本”的工作理念，全面、可持续的落实科学发展观。只有这样，才能从根本上激发广大教职员工敬业爱岗的热情，使得人事制度的改革落到实处。

3.2 科学管理、设置岗位

高校人事管理部门应该大胆改革和精简现行冗余的管理机构，细化工作流程和职责分工，提高管理工作效率，为建设高水平的师资队伍服务。教学岗位的设置应该优先考虑先进社会需求。不但能满足广大学生的就业要求，后还要有一定的前瞻性，在教学岗位的设置上，首先要以学科建设为主题，根据工作中的具体情况设置本岗位的优秀教师。，同时规范教师聘任制度，从制度上做到择优聘任建立激励机制保持教师队伍的活力。避免形式主义、努力避免虚假报告等一切不利因素，使得考评工作的效果合理地发挥出来。对考评结果不合格的人员，应给予改进的机会和时间，给予帮助并进行督促，提高其进取的动力；对于屡次考评不合格，主观不重视又不肯努力的人员，应果断予以相应处理，包括岗位淘汰等措施。

高校人事制度的建设是一项常干常新的工作，想要做好就必须妥善处理其中的各个环节。只有坚定不移的深化人事制度改革，才能使高校师资队伍的教学和科研两项最重要的任务完成好，是优秀教师有施展的舞台和空间，进而从根本上保障我国高等教育事业的顺利蓬勃发展。

【参考文献】

[1][法]爱弥尔·涂尔干.教育思想的演进[M].上海：上海人民出版社，2003.

[2]宋媛，王伟杰.高校人事制度改革分析及对策研究[J].广西教育学院学报，2007（1）.

篇5：高校人事制度改革

深化高校人事制度改革:问题与对策

深化人事制度改革,是进一步增强高校活力,提高办学效益,促进高校健康有序和谐发展的战略性任务.从深化高校人事制度改革的必要性入手,分析当前高校人事制度改革中存在的问题,有针对性地提出改革的对策与原则.

作 者：李岱峰 LI Dai-feng 作者单位：湖南师范大学,人事处,湖南,长沙,410081刊 名：湖南师范大学教育科学学报英文刊名：JOURNAL OF EDUCATIONAL SCIENCE OF HUNAN NORMAL UNIVERSITY年，卷(期)：8(3)分类号：G647关键词：高校 人事制度改革 必要性 问题 对策 原则

篇6：高校人事制度改革

1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。

高校人事管理工作是高等学校教育，在高校的管理工作当中发挥着比较关键的作用，对高校的人事管理科学性以及合理性能得到有效促进，从而能够实现学校人力资源利用的高效率以及高效益目标。通过对高校人事管理制度的改革也能为学校以及教师的共同发展营造校园文化，对人才能得以吸引和培养［2］。在知识经济的发展背景下，要能将以人为本的理念得到深入贯彻，如此才能够实现管理上的优化发展，所以加强对高校人事管理制度的改革就比较重要。

篇7：高校人事制度改革

内容： 为进一步促进高等学校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相继在北京、哈尔滨、南京、成都分四片召开了部属高校人事劳资工作研讨会，围绕高校用人制度改革与教师聘任制、校内实施津贴制度、工资总额包干、高校编制管理、社会保障等问题进行了深入的探讨。

一、部属高校人事分配制度改革中的新情况、新特点

1999年5月召开全国高校内部管理体制改革座谈会以来，部属71所高校普遍按照“校本部机构改革为切入点——院系教学与管理组织机构调整为落脚点——用人制度改革为重点——分配制度改革为关键”的轨迹推进和深化人事分配制度改革。目前，校本部机构改革已基本完成，少数合并任务较重的高校处于管理干部竞争上岗的扫尾阶段。在改革重点普遍转入深化时，出现了新情况和新特点：

1．人事分配制度改革工作的新定位。面对新时期高等教育的发展趋势，许多大学提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将大学建成“有特色”、“综合性”、“研究型”、“高水平”、“国际化”的大学，等等。为适应上述变化，许多高校重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑人事分配制度改革的政策措施和改革方向。

2．用人制度改革的新机制。用人制度改革是高教改革的重点和难点，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，不少高校在管理机制上进行了创新和探索。清华大学、复旦大学、上海外国语大学、北京化工大学、同济大学、上海交通大学、中国农业大学、青岛海洋大学等高校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。其中青岛海洋大学对副教授以下人员都实行了人事代理。

3．人才引进的新观念和新举措。许多高校本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”；以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”，等等。在引进人才的同时，各校还注重发挥和使用校内人才，坚持以人为本，倾注人文关怀，解决后顾之忧，提供管理服务，创造育才环境。

4．津贴分配制度改革的新趋势。各高校在进行用人制度改革的同时，普遍加大了分配制度改革的力度，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法；学校教职工待遇均有不同程度的提高，高层次人才待遇提高的幅度尤为明显。就分配制度的本质而言，各高校的校内分配改革大体可归纳为三种模式，一是以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种模式制度导向明确，激励效果比较明显。

各校在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。一些高校注意突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高

水平的学科群和学科梯队作为学校人事分配制度改革的核心内容，一批优秀的中青年学术带头人进入了学科梯队负责人岗位。

5．工资总额管理意义的新变化。工资总额管理既“淡化”，又“强化”。随着高校经费管理和财务审计的加强，个人所得税征缴制度的完善，工资总额长期计划管理的色彩逐渐淡化；而随着社会保障制度的实施和推进，工资总额作为缴纳失业保险、医疗保险等基数的重要计量指标，又从另一个角度逐渐强化。

6．院(系)管理体制改革的新动向。上海交通大学探索以院为实体、学科为基础的院系体制改革，学校是宏观管理和决策中心，学院为办学实体，有充分的管理自主权；复旦大学认为，校、院(系)二级管理体制改革是进一步深化人事制度改革的体制性配套工程，二者相互促进，相得益彰；东北师范大学将院系的发展规划、教学科研组织形式、教师队伍建设、分配办法等9项权力下放到院系，成立教授委员会，实行集体决策基础上的院长(系主任)负责制，等等。

7．管理人员队伍建设的新思路。复旦大学在今后三年发展规划中提出，在实行教育职员制度前，作为过渡，先在学院试行常务副院长(副院长)领导下的秘书、文员制度，承担院系事务性工作，减少中间环节，提高办事效率，为教学、科研等一线工作的高效率运转提供更好的服务。

二、当前人事制度改革的一些热点、难点问题

在四个研讨会上，各校的人事处长和劳资科长提出并研究了当前人事制度改革的一些热点和难点问题。

1．人才竞争问题。

近两年，高校人才竞争日趋激烈，特别是一些重点高校和沿海经济发达地区的高校，由于投入力度大，步子迈得快，无形中对地处东北、西北、西南等经济欠发达地区的学校稳定优秀教师和科研人才带来了压力。与会代表希望教育部能对此进行引导、协调和规范。

2．津贴分配问题。

——经费来源困难，投入不足。地处东北、西北欠发达地区的一些高校，学校自身创收能力较差，地方财政支持的力度也比较小。学校面临着校区建设、学科建设、人事分配制度改革等多方面的压力，普遍感到经费困难较大；位于沿海发达地区的一些部属高校与当地高校相比，投入的力度也相对较差。

——高校之间津贴水平相互影响，存在一定程度的攀比现象，岗位津贴容易演变成高水平的“大锅饭”。许多高校通过实施校内岗位津贴制度，高薪吸引和稳定高层次人才，产生了很好的效果。但有些高校自身创收能力差，为了稳定人才，津贴水平不能太低，产生一定程度的攀比，有些地方出现无序竞争的苗头。

——考核评价体系还不尽科学合理。许多学校对教学科研人员岗位考核的一项重要内容是发表在一定知名度刊物上论文的数量，并与津贴挂钩，可能使人们急功近利，不利于产生影响深远、需要经过一个较长的研究周期的、重大的、原创性的科研成果。

——在职人员实施津贴与离退休人员的待遇形成较大的差距。津贴在工资收入中比重过大，离退休后待遇落差较大，不利于退休制度的实施，在一定程度上影响了中青年人才的成长和学校的可持续发展。3．编制管理问题。

近年来，高校招生规模持续不断扩大，而高校的编制管理基本上仍在沿用90年代初期的编制标准，已不能适应形势发展的要求。2000年中央编办、教育部、财政部下发的《普通高等学校编制管理规程》(征求意见稿)，有两个主要问题需要进一步研究和完善。一是分类问题，《规程》主要按理工、财经政法、农林、综合等学科对高校进行分类，已不适应高校的发展变化。1998年以后，涵盖理工、人文、农业、医学等学科的综合性院校越来越多，且原编制规程没有艺术类院校的编制标准，需要补充。二是生师比标准问题，2001年全国高校当量生师比为1：18.22，《规程》的标准在1：14左右，已明显偏宽。

4．社会保障问题。社会保障问题是部属高校十分关注的问题，由于保险制度改革的推进不够平衡，保障体系不全面，影响了高等学校深化人事制度改革的步伐。目前，部属高校离退休人员队伍庞大，数额巨大的离退休费已使高校的财力负担越来越重，一定程度上影响和限制了高校的发展。另外，失业、医疗保险费用高，高校经费负担重，据不完全统计，部属高校年缴纳失业、医疗保险费达2．42亿元，高校普遍关心财政拨款能否到位。失业保险政策与实施也不尽合理，权利和义务不对等，学校参保积极性不高。

三、进一步深化高校人事分配制度改革的思路和建议

根据高校人事分配制度改革的总体进展情况，针对人事分配制度改革的热点、难点问题，我们认为，当前重点要抓好以下几项工作：

1．抓住机遇，推动改革。推行和建立教师聘任制度。进一步强化竞争机制，实现高等学校人事管理由身份管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商聘任关系的转变。

2．完善制度，深化改革。进一步完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度，在加大分配制度改革力度的同时，加强政策导向，引导校内津贴的制度设计、实施办法等从普遍提高教师待遇，向更加强调激励作用发展；从眼前的作用，向长期吸引人才、与其他制度相互协调共同作用的方向发展；从金钱、物资的激励，向拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。

3．研究政策，保障改革。积极会同中央编办、财政部重新启动高校编制问题的研究，在调研的基础上提出符合高校扩招形势和发展趋势的编制标准和管理办法，为高校走内涵式发展道路、合理配置人才资源提供政策保障。

4.创新机制，支持改革。大力推行人事代理制度，采取适当方式引导和规范高校间的人才流动，形成合理的流动梯次，避免西部地区高校、贫困地区高校人才过多地、大批量地向沿海地区逆向流动。

作者：教育部人事司 赵丹龄 赵江 来源：《中国高等教育》2002年第24期

发表日期： 2003年2月26日

篇8：高校人事制度改革问题的思考

1. 我国高校人事制度改革存在的问题

改革开放以来, 我国一直在深化高校人事改革, 历经了三轮改革之后, 虽然取得了一定成效, 但是总体的改革效果还不是很明显, 无法满足高校人事管理制度的需要。随着社会的发展, 以往改革的一些弊端也暴露出来, 受到多方面问题的影响, 新一轮改革又拉开序幕。为了完善新的改革, 先要了解改革中存在的问题。

1.1 没有完善的岗位管理制度

目前高校岗位管理制度的模式是:现代化管理模式。这个模式的核心虽然是岗位, 但是却没有突出岗位在人事制度当中的重要性, 使高校人事管理面临巨大问题。一直以来, 高校人事制度改革都奉行淡化“身份管理”, 强调“岗位管理”的原则, 但是要真正做到这一点去十分困难。虽然一直在深化改革, 但是很多地方仍然受到传统模式影响, 传统模式中的论资排辈让很多有能力的年轻老师没有用武之地, 使得真正的人才得不到重用, 发挥不了才能。

1.2 没有合理设置岗位

随着社会的不断发展, 人们追求利益的心态也日益严重, 这种情况使得高校的岗位出现了冷热不均现象。导致了热门专业师资紧俏, 老师数量无法满足教学需要, 影响教学质量;而冷门专业的老师由于学生数量少, 让很多老师资源处于闲置状态, 这样的问题严重影响了教学资源的优化配置。

1.3 分配制度过于单一

虽然高校一直再分配制度上进行改革, 但是受到计划经济管理模式的影响, 仍然存在一些问题。由于高校内部单一的分配制度, 造成教职工在收入上存在很大的差异, 无法调动大部分教职工的积极性和创造性。有的高校为了留住人才, 不惜花重金, 但是却在教学资源资金匮乏, 破坏了分配制度。并且一些高校采取绝对的平均主义, 导致无法建立以业绩为主导的津贴制度。

1.4 考核标准不能达到公平公正

目前很多高校对教职工的考评都没有客观公正的施行标准, 达不到量化标准也达不到质化的要求, 人云亦云, 使考评没有多大的价值。甚至一些高校拥有“双重标准”或者“多重标准”, 严重影响教职工的工作情绪, 导致人事制度的不合理发展。

2. 我国高校人事制度改革问题的思考

2.1 优化管理工作

对于现行的管理制度, 应该大胆进行改革。可以将工作流程进行细化, 合理分工, 对于提高管理效率应该有所帮助。并且严格选取管理人才, 制定符合学校实际情况的管理制度, 在执行的时候要做到公平公正, 不能因为其他原因, 在管理上造成偏差。优化管理工作, 是进行人事制度改革的第一步, 一定要严格执行, 认真对待。

2.2 科学的设置相关岗位

教学岗位是一个学校的基础岗位, 岗位的设置必须根据学生的实际情况, 在最大程度上满足教学需求。在岗位人员的招聘过程中, 遵循“公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的基本原则, 才能为高校选出优秀的师资队伍。而在为教师安排工作的过程中, 一定要根据岗位的需要选择适合的老师, 才能满足学生的学习需求, 培养更加优秀的学生。

2.3 深化分配制度改革

高校在分配制度的改革中可以选择好的激励制度, 激发员工的积极性。可以将员工的工资与他们的工作质量、教学水平、学生成绩相结合, 作为他们的绩效, 能在最大程度上激发他们的主动性。建立完整的分配制度也是相当有必要的, 科学的分配制度, 可以得到大部分教职工的认同。

2.4 制定公正的考评制度

每一个人事管理单位都有自己的一套考评制度, 考评制度的优劣是留住人才的关键。好的考评制度可以是教职工职称评定的依据, 可以一次来调整待遇。但是要做到考评制度的公平公正还是十分困难的。既要考虑教职工的整体素质, 还要考虑工作的内容、难易程度等各个方面, 所以要根据不同的工作性质制定合理的考评制度, 才是对每一个老师的真正负责。对于考评结果, 当然也要严肃对待, 对于考评结果特别差的员工也要做出相应的处理措施, 是进行严格督促继续观察还是施行淘汰, 都要慎重处理。

高校人事制度改革是教育改革中重要的环节, 是一个复杂而漫长的过程。社会在不断地改变, 制度也需要不断地完善。就算现阶段再完美的制度, 如果不能随着社会的改变而改变, 也会变得不合需求, 被淘汰。所以, 对于教育制度的改革, 只有不断深化, 找出弊端, 克服问题, 寻求创新, 才能保证教育事业的健康发展。

摘要：为了提高高校的整体办学质量和办学效率, 一直在推行高校改革, 而高校人事制度改革也是高校改革的关键。如何创建完整的高校人事制度, 为学生营造良好的学习氛围?本文将通过对我国近年来高校人事制度改革出现的一些问题进行分析研究, 寻找我国高校改革制度的新思路, 加快完成我国高校人事制度改革, 完善教学体系改革, 为社会贡献更多有用的人才。

关键词：高校,人事制度,改革,问题,岗位管理

参考文献

[1]李黎.高校人事制度改革的几点思考[J].牡丹江医学院学报, 2011 (01) .

[2]尉志凌.高校人事制度改革思考[J].发展, 2010 (06) .