业绩价值（精选十篇）
业绩价值 篇1
企业的业绩好坏, 受到利益相关者的关注。目前为止, 没有一个完美的业绩计量方法。业绩计量的不足主要有两方面:一是计量方法的不同, 反映企业的业绩的侧重点也不同, 一种方法在某一方面是有效, 在其他方面可能是片面的。二是业绩计量受到成本方面的制约, 容易计量的方法对于业绩的反映效果差;而对于业绩反映效果好、反映全面的方法需要企业付出较大的成本。
一、企业业绩评价与价值管理的概念
企业的业绩评价, 是指运用数理统计和运筹学的方法, 通过建立综合评价指标体系, 对照相应的指标体系, 定量分析与定性分析相结合, 对企业一定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险以及经营增长等经营业绩和经营者的努力程度等各方面进行的综合判断。
企业的价值管理是对持续投资做出决策和价值创造做出决策的连续过程。价值管理中的“价值”有多种表现形式, 包括市场价值、持续经营价值、规划价值、出售价值、账面价值、市场增加价值、智力资本价值、收购价值、客户价值、股东价值等。
二、企业的业绩评价指标设计原则
1. 系统全面性原则。
企业在业绩评价过程中, 要建立综合的指标体系, 对影响企业绩效的种种因素进行多角度、多种层次的分析和判断。
2. 灵活可操作性原则。
企业在业绩评价中, 评价的指标体系要灵活, 便于落实到具体岗位具体人员, 操作上要简单实用、体系要科学合理。
3. 科学实用性原则。
企业在业绩评价中, 设计的指标体系要科学, 还要理论联系实际, 能与具体的工作相结合, 达到想要的效果。
4. 可拓展性原则。
企业在业绩评价中, 指标的设计过程中, 要把企业未来可能发生的事项考虑在内, 能满足企业未来发展的需要。
5. 统一性原则。
企业在业绩评价中, 要鼓励管理层和普通员工参与方案的设计, 以达到指标体系在企业各个岗位上保持一致。
6. 可比性原则。
企业在业绩评价中, 要选择合适的企业作参照, 以便进行科学的比较, 促进企业的科学管理和价值提升。
7. 成本-效益原则。
企业价值最大化是管理层的最高目标, 人、财、物等各项资源要进行合理有效的运用。还要不断降低企业的经营成本, 降低资本成本率, 充分利用杠杆效应, 使企业达到最优的资本结构, 只有这样, 管理层的目标才能实现。
三、企业价值评估的意义
企业价值评估简称价值估价或企业估值, 目的是分析和衡量企业市场价值的公允性, 并为利益相关者提供重要的市场信息, 促使管理层随时调整企业的生产经营决策。评估的意义主要表现以下三方面:
1. 企业的价值评估是基础分析的核心内容, 企业价值与财务指标之间存在着某种函数关系, 这种函数关系在一定时间内是稳定的, 关系也会发生偏离, 但是会在一段合理的时间中矫正过来。
2. 价值评估在企业战略分析中起着核心的作用, 企业的战略管理关系到企业未来的目标和方向, 企业的价值评估会影响到企业的重大决策。
3. 企业的目标是实现企业价值最大化, 实现企业目标的前提条件是企业的价值评估, 明确了企业战略、财务决策和企业价值之间的关系, 为企业的战略发展提供了方向。
四、业绩评价与价值管理的整合
1. 企业发展战略的意义。
在企业确定发展战略的方向时, 管理层对企业的发展战略要达成共识, 要确定企业运营过程中创造的价值, 同时以企业创造的价值为基础, 确定企业管理层的绩效衡量体系。
2. 形成收益和资本计划。
企业管理层与员工进行互动, 将上一层次的结果转化为具体的行动方案, 企业的预期绩效将会在后续人员的实际行动中得以实现。
3. 考评绩效。
企业在绩效考评过程中, 根据每个员工的每个岗位, 来制定具体的绩效考评方案, 根据实施的情况, 不断的控制或调整绩效考评计划。
4. 调整行动或战略。
根据企业业绩评价的结果, 管理层决定是采取改进的措施还是采取战略性调整, 使企业更有效地执行战略发展计划。从而使企业的绩效整合管理成为一个循环的系统, 在信息反馈过程中逐渐向前推进。
五、我国企业业绩评价指标体系存在的问题
1. 评价指标体系的设计片面化。企业现行的绩效评价体系在设计评价体系和设置评价指标上仍然过于偏重财务指标评价, 在权重的设计上仍沿用传统的固定权数法, 企业的财务指标与评议指标之间没有形成有机结合, 评议指标只是作为财务评价指标的补充, 这两者之间的因果关系在评价体系中没有得到应有的体现。
2. 缺乏前瞻性和时代性, 不适应我国目前企业经济发展的实际需要。企业业绩评价的重点是有形资产的运营, 对企业无形资产及人力资源运营的反映较少。
3. 反映企业现金流量的指标太少。现金流量分析在评估公司的营运能力、收益质量和偿债风险方面都有着至关重要的作用。
4. 非财务指标没有给出具体的计量方法, 在衡量和运用方面还有待提高。
六、改进企业价值管理的几点建议
1. 投资人和管理者要重视。
要将企业的业绩评价和价值管理有机整合, 引进平衡计分卡、综合绩效评价法、经济增值等管理工具, 这使企业的管理评价体系有所改变, 还使企业管理的理念和管理的手段有所改变, 同时要考虑到企业的全体员工。
2. 企业各个岗位的员工全员参与。
价值管理的改进不仅仅是财务部门的事情, 它是需要企业全体职员共同参与的课题。管理层在作价值管理方案的决策过程中, 应充分听取相关专家及相关工作人员的意见, 积极鼓励相关管理人员和各个岗位人员参与到具体方案的决策;在某些价值管理方案实施的过程中, 要确保企业全部人员深刻领会平衡计分卡、综合绩效评价法、经济增加值等内涵, 保证企业信息渠道的沟通畅通、高效, 能准确掌握每个员工对企业贡献的价值。
3. 要科学有效的实施价值管理体系。
改进价值管理的目标是要对企业生产经营的各个环节进行价值链再造, 因此科学的组织实施相当关键。
4. 营造和谐的外部环境。
从西方国家成熟的市场经济实践来看, 实施和改进价值管理体系还需要和谐的外部环境。例如成熟的资本市场、公开公平的监管政策、完善的中介服务机构、相对完善的市场数据等。
七、改进价值管理的效果
1. 企业通过改进价值管理能提升财务战略。
企业战略管理的核心是价值管理, 改进价值管理能影响公司战略的制定、组织架构的建设和公司管理流程的重组等相关的管理体系。
2. 企业价值管理的改进能完善企业的治理机制。
价值管理的改进能使管理层关注股东价值最大化的目标, 这样企业能建立良好的治理机制, 能协调好股东关系, 也能协调好管理层和下属员工的关系。能使企业形成严格的资本纪律, 避免单纯的关注企业规模扩张, 不考虑真正的价值创造。同时会避免投资规模与收益不成比例的状况, 避免企业出现资本回报率低下, 使企业陷入生产经营困境的情况。
3. 企业财务目标的转换需要价值管理的改进。
价值管理的改进改变了“会计利润至上”的传统财务目标, 使企业价值最大化成为各个管理层的一致目标。企业的经济资源在内部进行有效的配置, 能够使经营者利益与股东利益达成一致。企业的生产经营协调地运作, 同时维护了股东的权益, 避免企业决策与执行之间的冲突。
4. 价值管理的改进能提高管理者的决策水平。
价值管理的改进会使企业改变传统的管理方法, 将经营者关注的焦点集中在企业的经营战略上, 这样有利于引导管理者转变思路, 增强价值创新的理念, 提高管理者的决策水平。比如, 价值管理可能会促使企业敢于投资预期回报率高于资本成本的项目, 从而减少了低收益投资;促使企业降低生产成本, 充分利用财务杠杆的作用。促使企业通过多种营销手段, 实现销售收入的增长, 在保持资本结构不变的前提下提高税后净利润;企业会追求最优的资本结构, 以最科学合理的方法降低资本成本率, 以此来筹集企业所需的发展资金。
摘要：科学评价企业的业绩, 对企业管理层和员工的监管和制约更加有效。企业的业绩评价指标设计原则包括:系统全面性原则、灵活可操作性原则、科学实用性原则、可拓展性原则、统一性原则、可比性原则、成本-效益原则。当前, 我国企业业绩评价指标体系存在的主要问题是评价指标体系的设计片面化, 缺乏前瞻性和时代性, 反映企业现金流量的指标太少。改进企业价值管理, 要将企业的业绩评价和价值管理有机整合, 企业各个岗位的员工全员参与, 要科学有效的实施价值管理体系, 营造和谐的外部环境。企业通过改进价值管理能提升财务战略, 完善企业的治理机制, 提高管理者的决策水平。
感恩积累价值,尽责成就业绩 篇2
首先，与大家分享一句这样的话：“工作的目的不仅仅在于换取生活成本，更重要的是通过工作，我们可以获得成就感、满足感、积累你的人生经验和做人做事的道理”，人的天性是渴望工作的，工作是一种满足，人都有通过工作的拼搏努力将个人目标融入组织目标的愿望，从而在不断追求满足的同时，去学习承担责任，实现自我价值。
来到谦德学校一年时间了，收获很大。最重要的一个收获就是心态的转变。从前感觉自己本身就是生活中懂的感恩工作上比较敬业的一个人，还满自信的。但来到这里一年多，让我体会到了我原有观念里感恩与敬业的狭隘。在坐的各位老师，其实无论你当初是以一个什么样的心态来到这里，最终都会在传统文化带给我们的氛围里，洗心为善，感恩为行，尽责为职。“感恩积累价值，尽责成就业绩”，这是我对感恩与尽责新的理解与感悟。
一、关于感恩，我觉得这是一种做人的态度，它是一种美德。我原来概念中的感恩，只狭隘于亲人或长辈等给予我帮助的部分人。学了传统文化，感恩被赋予了新意，它不是简单的报恩，更是一种责任，一种追求阳光人生的精神境界！诸如《感恩词》中所概括的天地、国家、祖先、父母、老师、农夫、同学、大众等，天地滋养了万物，国家给了我们安定的生活环境培，祖先用福荫庇佑，父母给了我们生命，老师教授我们文化知识，农夫的辛勤耕耘，让我们有了一日三餐，同学的合作帮助，让我们的学习不断进步，还有一些我们认识的或不认识的人，他们在自己的工作岗位做的工作，实际都是一种对我们默默无闻的关心和支 持。时时吉祥，时时感恩，让我们生活在感恩的世界里！
在坐的每一个人，都是谦德学校的一分子，都拥有与肩负着弘扬、传承传统文化与培养下一代的使命。谦德学校将我们从四面八方聚集这里，为我们提供了一个工作、学习的平台。无论你是年长离退要找一个工作实现发挥余热多做贡献为目的，还是刚刚走出校门要找一份工作来实践自身的价值的；无论你是要将你的知识奉献给更多的学生，还是要将国学经典弘杨、发展、传承为使命的，你都要感恩松原谦德为你提供了一个实现自己的价值的平台，让你有了用武之地。不仅如此，还有一日三餐调养达配，日间夜晚休息铺床，身体康健校医调理，修心修身早晚同修，办公环境清爽适宜，诸如此类，我们都感恩这个平台，感恩潭校长，感恩谦德学校。带着感恩的心去工作，你就不会感到乏味无趣，不会因为受到批评而委屈，不会在困难面前退缩不前，不会为了一已私利的得失而抱怨。用感恩的心去工作，你就能严于律己、宽以待人，赢得别人的喜欢和尊重，在处理工作时自然会更加地负责和认真。因此，你不仅要感恩对待工作，更要感恩身边那些帮助你甚至给你压力的人。将所有的感恩积累在一起就如同积累提升了你的人生价值。无论你生活在何地何处，或是你有着怎样特别的生活经历，只要你胸中常常怀着一颗感恩的心，时时感恩，践行感恩，随之而来的，就必然会不断地涌动着诸如温暖、自信、坚定、善良等等这些美好的处世品格，所谓感恩积累价值。
二、关于责任。我认为责任是一种忠诚，责任是一种义务，责任是一种压力，责任是一种操守，或许更能成为一种动力。有人说：责任是一种浸润在人血液里的秉性。在梁校长带领下的松原谦德团队，是一支 2 肩负弘扬传统文化使命，培育谦德学子的团队。这样的一支团队，需要每一位成员都要具备责任意识，将责任当成是一种压力与义务，要将责任意识体现在关键时刻,体现在平时工作,体现在细微之处,体现在工作内外，使之成为学校发展路途中的一种文化，成为一个团队的精神和灵魂。那么，我在思考，做为松原谦德这支队伍中的一员，你该怎样的承担起自己肩上的这份责任呢？我们也都设身处地的换位思考一下，在坐的每位教师，假如这所学校就是你自己所办学校，你该怎样的发自内心的关心爱护她呢？一年来的学习生活中，我的另一个大的收获便是沉下心来，站在另一个角度上反观自己，观察别人，感悟生活，体悟生命，更多的是掂着自己肩上的职责而自省。昨日？，林长老师在微信中说到：“弘扬圣教，影响一方。修学不难，知错难办。若能改过，定成圣贤。日日知非，日日改过。久而久之，智开慧圆。”细思教悔，亦有一种使命与责任在肩。修学修身，知错即改，日日行善，久久吉庆。在我们起早贪黑反复诵读诵背所学所考的“弟子规”、“朱子之家格言”、“太上感应篇”、“孝经”等国学经典中，我们祖辈们把自己的经历、体验、方法以及感悟都融入在这些文篇中，为我们后人所一一品读，并领悟其中的奥妙。他们把这些经典留给我们，自然是希望我们代代相传，修身、齐家、治国、平天下，真正做到学以致用。
我校正处于建设与发展最重要时刻，学校的发展思路和价值取向取决于我们这个团队的责任感！这就要求我们每一名谦德的教职员工，日日修学修德修身，用所学经典来指导我们在关键时刻、平时工作、细微之处承担起一份职责，担当起一份责任，并能做到“受辱不怨，受宠不 3 惊”。放弃“小我”，关注“大我”，把“小我”融汇于“大我”之中。及时认真地完成本职工作，多讲奉献少讲索取，“不以物喜，不以己悲”，不以缺点挫折而自弃，不以成绩成功而自傲，身在这个团队中，时时要有主人翁意识，尽职尽责地完成自己负责的每一项工作，尽心尽力地教育好我们的每一个的孩子，承负起国学文化经典的传承的一份职责，并使之达到知行统一。
感恩和责任，从更深意义上看，是不可分割的一体两面，因为心存感恩之情，所以表现为责任意识强。因为责任意识强，所以能够把感恩之情化为实际行动。只有真正把感恩心和责任心贯穿到个人的工作和生活中，感恩才会变成一种力量，责任才会变成一种信仰，我们才能在生活中、工作中获得幸福、成功。感恩积累价值，尽责成就业绩。在工作中只有承担更多的责任，才能够获得更好的成长，内心才能更加丰盈和舒展。
价值坚守者迎来业绩绽放的春天 篇3
查阅一季度数据发现，鹏华基金今年以来整体投资业绩表现非常优异。海通证券数据显示，2011年一季度鹏华旗下多只偏股型基金均取得可观的超额收益，加权平均收益率不仅位居“老十家”基金公司之首，在规模前二十大的基金公司中也位居第一，整体显示出极为卓越的股票投资能力。在固定收益投资方面，鹏华基金旗下的债基业绩同样跻身前列。
鹏华价值优势：
一季度业绩位列三甲
以鹏华旗下百亿规模的旗舰基金为例，鹏华价值优势今年一季度业绩尤为突出。银河数据显示，截至今年一季度，鹏华价值优势收益率高达7.82%，远超同期沪深300指数3.04%的涨幅，在235只同类股票型基金中稳居股基排名前三。截至4月7日，鹏华价值优势今年以来涨幅已高达11.66%。
突出的表现也受到第三方研究机构的关注。上海证券指出，在近期市场震荡中，鹏华价值优势仍逆势小幅上涨，判断该基金持续高配金融保险业。查阅2010年报时记者发现，鹏华价值优势基金在四季度调仓策略中偏重周期性行业，其中招商银行、民生银行、格力电器、美的电器、华侨城A等周期类股票出现在前十大重仓股中。Wind数据显示，2011年一季度四只重仓股分别上涨了9.99%、11.35%、24.99%、7.70%和21.73%，同期上证综合指数仅上涨4.27%。
鹏华中国50：
5年期混合型“金牛”基金
鹏华旗下基金擅长把握震荡中的投资机会，并获取超越同业平均的超额收益。以鹏华行业成长为例，国金证券报告显示，在2005年一～三季度、2007年四季度～2008年四季度，在这两次市场大的调整中，鹏华行业成长凭借对市场的准确预判，业绩表现均好于同业。而在2009年三季度～2011年一季度，市场进入震荡行情以来，鹏华行业成长基金再次彰显弱市牛基的本色，表现仍好于同业平均水平。
国金证券数据显示，从历史的实际操作来看，鹏华行业成长基金的最高股票投资比例没有超过80%，最低曾降至40%附近，整体保持在70%左右的水平。国金证券指出，鹏华行业成长在进行资产配置时，更多的是把握大趋势，忽视市场中短期的波动。在行业配置方面，远溯2008年四季度重仓持有抗周期能力较强、成长性较好的医药行业，近及2010年四季度重配相对强势并且受到政策大力扶持的高端装备制造等行业，鹏华价值优势每一次的行业调整都契合了市场转换热点。
固定收益“丰字号”续写辉煌
不仅在股票投资能力上获得市场认可，鹏华旗下的债券基金表现同样不俗。其中，鹏华普天债券基金成立迄今已经超8年，丰富的固定收益投资经验为鹏华后来的债基运作奠定了扎实的基础。银河数据显示，2011年一季度鹏华旗下债券型基金整体业绩表现突出，平均净值增长率1.15%，在同期可比的58家基金公司中稳居前列。其中鹏华丰收、鹏华信用增利两只二级债基的表现尤为出色，今年以来的收益率分别为1.62%（丰收）、1.49%（信用增利A级）、1.40%（信用增利B级）。在同类基金中跻身前十，整体业绩大幅领先于行业平均水平。即便2010年底刚刚成立的鹏华丰润封闭债基，依旧取得1.1%的收益率。近期正在发行的鹏华丰盛稳固收益债券基金是一只二级债基，也是鹏华基金旗下的第5只债券型基金。同门二级债基出色的业绩表现，使这只新基金也被市场寄予厚望。
海通证券基金研究中心认为，鹏华基金固定收益类投资整体实力较强，而且公司固定收益类投资较为稳健，又能抓住稍纵即逝的机会实现高水平的超额收益。天相投顾数据显示，在鹏华基金所有申购的51只新股中，有49只新股在上市首日均不同程度上涨。
业绩价值 篇4
一、市场增加值为依据的业绩评价
市场增加值是指企业的总市值和总资本之间的差额。企业总市值即企业的市场价值, 包括债权价值和股权价值, 它是由供求关系所形成的价值, 只是该交易对象非一般商品, 而是企业产权。在相对完善的金融市场中, 企业的产权交易价格可以准确地反映企业价值, 企业价值的增加就是所有者财富的增加。因此, 可通过企业价值的变化———市场增加值衡量其价值。市场增加值的计算方法为:市场增加值=总市价-总资本=债权价值+股权价值-总资本。
由此可见, 用市场增加值指标进行业绩评价的过程, 就是估计企业债权价值、股权价值以及总资本三个指标的过程。企业债权价值是比较容易估计的, 通常采用现金流量折现法确认, 而股权价值和总资本的估计较为困难。对于上市公司, 其股权价值可以用每股价格与总股数的乘积确认;而非上市公司只有根据同类上市公司的股价, 采用可比分析法等方法进行间接估计。企业总资本的估计, 由于财务会计所提供的信息以“谨慎性原则”为依据, 因此不能直接以账面资本作为市场增加值的计算依据, 必须将其调整为当前的经济值。该调整主要包括两方面的工作:一是承认资本的时间价值, 即投入资本的价值应随着占用时间的持续而相应增加;二是将财务会计中“不合理注销”的资产予以恢复。通过对上述三个指标的估计, 企业的市场增加值就自然得以确认, 企业自创建以来的业绩也就能够得到准确的衡量, 即根据当前企业总市值减去当期投入资本的价值。而企业某一年的业绩则可根据当年末的累计市场增加值减去上年末的累计市场增加值进行评估。
企业在以市场增加值为依据进行业绩评价时, 需要特别注意的问题是用来评价企业业绩的不是市场价值, 而是企业的市场增加值。市场增加值等价于金融市场对该企业净现值的估计, 市场增加值与企业净现值的唯一区别在于市场增加值是金融市场估计的, 而净现值是企业自己估计的。
以市场增加值为依据的业绩评价虽然克服了传统业绩评价方法的许多缺陷, 但仍存在某些局限, 如由于信息不对称导致股价偏离企业价值、非上市公司通常没有恰当的市场估计数据、只能计算企业整体市场价值等, 限制了市场增加值的应用。
二、经济增加值为依据的业绩评价
由于市场增加值只能反映企业整体经济价值的增加, 对于企业下属部门或单位的经济价值增加则无法衡量, 即不能用于内部业绩评价, 因此经济增加值则成为企业内部业绩考核的重要指标。经济增加值是指企业收入扣除所有成本 (包括权益成本) 后的剩余收益, 在数量上等于税后经营利润减去债务成本和股权成本。它是资本在特定时期内创造的收益, 如果为正值, 说明企业创造了价值;如果为负值, 说明企业摧毁了应有的价值;如果为零, 说明企业刚好补偿了资本成本、只获得了金融市场的一般预期。经济增加值的计算方法有两种:经济增加值=税后经营利润-全部资本费用, 或经济增加值=期初投资资本× (期初投资资本回报率-加权平均资本成本) 。
由此可见, 用经济增加值指标进行业绩评价的过程, 即对企业税后经营利润和全部资本费用两个指标或期初投资资本、期初投资资本回报率和加权平均资本成本三个指标的估计过程。这一系列的指标均不能直接以会计数据进行计算, 而是以会计数据为依据, 对相关项目进行调整, 用调整后的数据进行计算。在计算经济增加值时涉及的会计调整主要包括六个项目:1.研发费用, 经济增加值将其作为投资处理, 并在合理期间摊销。2.战略性投资, 经济增加值要求将战略性投资支出和利息在专门的账户中“搁置”起来, 等开始产生经营利润时才逐步扣减其资本成本。3.广告宣传费用, 经济增加值要求将广告宣传费用在合理的收益期间摊销。4.折旧费用, 经济增加值要求对机器设备的摊销方法采用“沉淀资金折旧法”处理, 即在前几年折旧较少, 而后几年由于技术老化和物理损耗需提取较多的折旧的方法。5.重组费用, 经济增加值将重组费用视为增加股东财富的机遇, 作为投资处理。6.递延所得税费用, 经济增加值要求采用应付税款法确认所得税费用。此外, 计算经济增加值时投资资本是指净经营资产, 不含金融资产, 并且要把表外融资项目 (如长期经营租赁取得的资产) 纳入“投资资本”中。
总之, 计算经济增加值时涉及的会计调整是以经济合理为原则, 区分经营活动和金融活动, 把短期观点转换成长期观点, 将权责发生制基础转换成现金流量基础, 以及将费用转换为资产等, 将税后经营利润和投资资本建立在经济合理的基础上。
与以市场增加值为依据的业绩评价一样, 以经济增加值为依据的业绩评价在克服其他业绩评价方法的缺陷的同时, 也存在某些不足, 如由于不同企业资本成本的差异性导致规模不同的企业经济增加值不具有可比性。
三、结论
价值维度的业绩评价体系直接将企业的业绩与股东财富的创造、经济价值的增加相联系, 以企业经济价值的增加与否作为业绩评价的依据, 经济价值增加越多, 企业的业绩越好。在该评价体系下的市场增加值和经济增加值指标, 可从整体和内部多层面地进行业绩剖析, 对企业的每一个决策, 包括营业预算、年度资本预算、战略规划等进行指导, 将管理者利益和股东利益结合起来, 促使财会人员站在股东立场上思维和行动, 激励所有员工协调工作、共同努力, 积极地追求更好的业绩, 实现企业价值的最大化。
请用业绩证明你的价值 篇5
请用业绩证明你的价值
在职场，不管你在别的方面表现得多么出色，只要你拿不出令人信服的业绩，一切都是徒劳的。衡量优秀员工的重要标准就是良好的业绩。在现代企业，以业绩评价员工已成为共识。
在加拿大渥太华有一家宾馆的主人叫汉夫特，汉夫特以“懒惰”著称，只要是能吩咐手下做的事情，他绝对不会自己去做。尽管宾馆业务繁忙，但是，汉夫特却整天悠闲自在。有一年圣诞节，他让宾馆全体员工分别评选出10名最勤快和10名最“懒惰”的员工。汉夫特把10名最“懒惰”的员工叫到他的办公室。这10名员工忐忑不安，以为老板要炒他们鱿鱼。但是，让他们意外的是，一进门，汉夫特就说：“恭喜各位被评为本宾馆最优秀的员工。”
这10名员工面面相觑，看到员工的表情，汉夫特微笑着解释道：“根据我观察，你们的‘懒’突出表现在总是一次就把餐具摆到餐桌上，一次把客人的房间收拾干净，一次就把工作做完，所以，在其他员工的眼中你们每天大部分时间闲着，无所事事。但是，在我看来，最优秀的员工无一例外都是‘懒汉’，‘懒’得连一个多余的动作都不去做。而大多数员工看起来是很勤快，整天忙忙碌碌，不在乎把力气花在多余的动作上，做一件事不在乎往来多少趟，花多少时间，如此能有效率吗？”
或许，很多人都觉得汉夫特的行为不可思议，这并不意外，因为很多人一直没有弄懂工作追求的是什么。
有人做过一个调查，问过许多公司的管理者：什么是他们评价员工的标准？无一例外地是，这些管理者都毫不犹豫地给出了同一个答案——业绩。
考核员工能力的标准，是你的业绩唯有你的业绩才能体现你的价值，得到你应得的报酬。考核领导能力的标准，是领导的业绩；企业只会看重领导取得的业绩，除此之外，别无其他。考核企业综合实力的标准，还是企业所取得的业绩股东、公众、国家都是通过察看企业年终收益来判断成功与否。
老板要的是结果。老板雇用员工不是用来欣赏对方做事的过程，而是要他为公司创造效益。所以，职场人士，在工作上的任何努力，都应该只有一个目的，那就是不断地提升自己的个人业绩。这是企业对员工的要求，同时也是市场对企业的要求。
小廖是一位来自偏远的农村的大学生，家庭经济状况非常差，但小廖学习非常认真刻苦，为人也很诚恳。然而，他非常自卑，无法正视自己来自农村又贫穷的事实，以至在很多方面总是刻意地掩饰自己。很多时候，与城市的同学竞争，他往往不战而退。他充满了恐惧，担心一旦失败了，就会遭到别人的耻笑。
大学毕业后，小廖去一家广告公司做文案。工作上，他积极进取，在与别人竞争的问题上，依然是退避三舍，不喜欢争强好胜的他，只是简单地认为把自己的本职工作做好，业绩好了，自然就会赢得老板的赏识。保守的小廖，自然无法发挥他的全部才能，他把自己隐藏起来，有时候遇到发挥才能的时候，他在心里说：“我不行的，失败了会很丢脸的。”就这样，一年过去了，小廖依然在文案的位置上，没有升职的机会。
有一次，小廖所在的广告公司与一家中德合资公司洽谈一项业务。当老板带着他们几个下属风尘仆仆赶到会谈地点的时候才发现，对方人员只有几位德国人。面对这种情况，老板一时急得不知所措，甚至都不知道怎么打招呼了。小廖懂德语，但是，这些会谈他没有发言的权力，他本不想出风头。但是，看到老板一筹莫展的样子，不忍心看着公司的一大笔订单泡汤，毕竟里面还有自己的心血。于是，他决定帮老板解围。小廖走到老板跟前，轻声说道：“老板，让我去试一试吧！”
老板看到小廖毛遂自荐，很惊讶地注视着他说：“你去？”
“是的，我去。”小廖点头答到。老板将信将疑，不过也没有别的办法，死马当活马吧。于是他决定小廖去试试。但是，还是再三叮嘱他说，如果不行就不要硬撑，要赶快住口。
小廖答应了，就和老板一起走到客户面前，主动同他们用德语亲切而自然地交流起来。客户见小廖竟然能够说一口流利的德语，顿生敬佩之情。双方拉家常般地说了很多，然后顺利签订了合同。看着对方在合同上写下最后一个字，老板悬着的心这才落了下来。这个时候，小廖在老板眼中不再是以前那个默默无闻的员工了，而是公司那一千万元合同的救命恩人，是一个有办事能力的员工了。老板看到事情圆满解决了，心里非常高兴，也很惊讶，没有想到自己身边竟有如此人才，却没有发现，于是回去后就埋怨起自己来。
几天后，小廖被老板任命去组建外事部，外事部的一切工作都由他一个人全权负责，另外，一年以后，老板又提升他做了公司副总。
小廖经常感叹，在职场上，重要的是如何战胜自己，从而激发自己的能力，有成绩才会受到重用，才能真正地维护自己的利益。如果不是当年那次的挺身而出，说不定现在他依然还是一个默默无闻的小职员。
职场需要的不是无名英雄，需要的是轰轰烈烈的战将，含而不露并非真英雄，而是自己对自己能力和价值的亵渎和不尊重，更是对自己和对领导极不负责任的表现。因此，要成功，就要展开自己生命的画卷，发挥自己的能力，不要依赖别人。
职场需要的不是无名英雄，需要的是轰轰烈烈的战将，不管你跑也好，跳也好，你到达了目的地就是成功。在公司里，你只有在相同的环境、相同的条件下，创造出更多的业绩，才能得到老板的赏识和器重。今天是以业绩论英雄的时代，业绩代表了能力，代表了价值，代表了他人的尊重和信任。
再优秀的员工，请用业绩证明你的价值！有两个问题必须搞清楚
：一是你的薪水从哪里来?二是老板为什么付给你薪水?
没有企业的快速发展和高额利润，员工不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱，员工才可能获得较好的回报。从某种意义上讲，为公司赚钱就是为自己加薪。无论从事哪一行，你都必须用良好的业绩证明你是公司珍贵的资产，证明你可以帮助公司赚钱。谁为公司创造的业绩多，谁的薪水就高。
比尔.盖茨：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。”
没有功劳，苦劳就是“白劳”：企业要的是结果，而不是过程。
在企业中，员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，没有做出业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。虽然过程也很重要，但是公司的业务归宿是追求正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事都要追求一个好的结果。
我们反对只说不做，同时我们也反对做而无效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回报。企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多少。我们坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点，以绩效水平作为考核管理工作有效性的依据。
工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际获得。
不管做什么事，必须有好的结果：业绩是最有力的价值证明。优秀员工的标准是什么？业绩！这是以结果论英雄的时代，这是以结果作为标准来检验一切的时代。没有业绩就是剥削企业。拿老板工资却不思进取，就是在白白耗费公司资源。员工不能为公司创造价值，就是在剥削企业。
用一流的业绩套牢老板的心。每个老板为了自己的利益，都只会留下那些，业务能力最强的员工。馅饼并不会从天上白白掉下来，只有你努力工作并取得一定的成绩，老板才会重用你。
公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展，便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，员工证明自己的唯一法则就是业绩。
无论何时何地，如果你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子。
企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是、不干活的员工。
业绩价值 篇6
谈及今年的投资机会，年初，一位“老十家”基金公司投资总监在饭桌上半开玩笑地对《投资者报》记者讲到，今年的机会就是低市盈率股票。
市盈率，是基金经理常挂在嘴边的一个指标，但在理解上每个基金经理不尽相同。
有些基金经理喜欢成长性，在其看来高市盈率代表市场给出了更高的成长预期，2010年中小盘股鸡犬升天，正是出于这样的预期。
有些基金经理则把低市盈率作为选股的首要标准，这体现了机构投资者理性的一面，今年以来，低估值股票开始获得市场青睐，这些基金经理业绩上升。
《投资者报》数据研究部根据2010年年末的基金持股数据，以市盈率、市净率为核心指标推出《2011年基金持股质量报告》。从单只基金看，持股质量排名前三的分别是诺安价值增长、长城品牌优选和博时主题行业。
2010年，这3只基金因业绩较差，均排在同类基金后1/2，被划为“瘟基”；但在今年的估值修复行情里，由于持股质量较高，业绩翻身。
诺安价值增长风格转向
根据2010年年末数据，诺安价值增长持股比较集中，而且均分布在处于估值洼地的周期类板块。
其持股最多的三个行业是金融保险、机械和采掘业，分别占基金资产净值的33%、13%、9%，共占股票仓位的近七成。
在一季度展望中，诺安价值增长时任基金经理王鹏态度较为乐观，表示会“适当提高周期性低估值行业的投资比重，坚持在充分考虑安全边际的前提下加强波段操作；加大对业绩超出市场预期个股和行业的研究，寻找跨越周期的投资标的。”
然而，今年3月17日，随着王鹏离职，诺安中小盘基金经理周心鹏、诺安成长基金经理刘红辉接管该基金，配置风格上发生了一些变化。
从周、刘两人管理的基金特点来看，更看重成长性，这也在诺安价值增长的一季报中得以体现。从行业上看，持股趋于分散，大幅削减了金融保险持股比例，由33%降至12.7%，而大幅增持了运输仓储、批发零售、石化、信息技术、食品饮料等行业。
展望二季度，报告认为：“预计未来一个季度中，市場整体将呈现宽幅震荡行情，尽管市场结构有所调整，周期性股票目前的上涨仅体现了业绩超预期部分，估值恢复仍有一定空间。”
根据Wind数据，截至4月29日，诺安价值增长今年以来的收益率为-3.5%，排在238只股票型基金第77位；而周心鹏、刘红辉接任时的业绩为0.1%，排在第88位。另外2010年，该基金回报率为0.28%，排在186只基金第112位。
长城品牌优选坚守价值
“股价（长期看）受基本面影响，但短期看受投资者心理和情绪影响更大些。作为大资金，完全随波逐流是相当危险的一件事。我们试图找到一种理性、简单、有效的方法来应对不确定的证券市场，就是寻找低估值和确定增长的股票，坚定持有，在股票的价格向价值回归中，获取相对低风险的投资收益，但在中国证券市场，由于特殊的制度设计和投资者结构，这一方法有时并不奏效。”
这是长城品牌优选2010年年报里的一段话。
寻找低估值和增长具有确定性的股票并坚定持有，是该基金经理杨毅平的风格。
《投资者报》曾经推出的《2010年基金持股质量报告》（采用2009年年报数据）中，长城品牌优选持股是同类型基金中市盈率最低的，为25倍；而2011年，该基金持股加权市盈率也为25倍，市净率为2.2倍，整体持股质量为排在所有基金第2位。
正如杨毅平在该基金年报中所言，这一方法有时并不凑效。
2010年，长城品牌优选净值下跌17%，排在186只基金倒数第2名；也正是因为这样的坚守，2011年以来，换来了9.7%的收益，排在238只同类基金第2名。
目前这种执著并没有改变。
相比去年四季度，该基金一季度仓位和行业配置并无明显变化，依然只持有采掘业、金属非金属、机械、电力煤气、交运仓储和金融保险6个板块，其他行业均为零配置。
在一季报中，杨毅平再次强调：“未来是不确定的，应对不确定性的最好投资方法，就是低价加成长，注重选择低估值，且盈利能够持续增长，具有良好性价比的股票进行投资，是我们必须坚持的基本原则。”
2007年8月该基金一成立杨毅平就担任基金经理，目前还担任长城基金公司首席策略分析师。
博时主题行业苛求基本面
博时主题行业与长城品牌优选有些相似。
近两年来，二者持股的整体市盈率都比较低；业绩上均是2010年比较差，今年以来“咸鱼翻身”；基金经理都有较长的从业经历，而且都坚持自己的投资逻辑。
近两年来，博时主题行业在选股上，对基本面比较苛求。
《2010年基金持股质量报告》中，博时主题行业持股市盈率由低到高排在同类基金第7位，为30倍；2011年为17.8倍，排在第3位。
作为博时基金投研团队中价值组的代表人物，博时主题行业基金经理邓晓峰的投资逻辑是在坚持价值判断的基础上做反向投资。
在此逻辑下，自2009年开始就该基金坚持持有盈利增长确定的银行、汽车、家电、机械、食品饮料等行业，回避市盈率高的中小盘股。
有人说，价值投资者是孤独的。2010年博时主题行业基金净值下跌10.6%，排在同类基金倒数第12位。
基金经理坚持自己的投资逻辑，不随波逐流是机构投资者应有的态度。这一点在邓晓峰身上有所体现。
在2010年所管基金年报中，邓晓峰写道：“即使再回到2010年初，我们组合的结构也不会有多大改变，我们仍然不会参与这场俄罗斯轮盘赌。”
今年以来，这种态度依然没有变。
对于二季度的市场走势，邓晓峰在季报中判断，回归基本面是今年的主流，市场的分化会继续，中小板、创业板公司的调整才刚刚开始，远未结束，将不断面临业绩低于预期和估值水平下降的双杀以及大小非层出不穷的减持，而以银行、地产为代表的低估值蓝筹公司估值水平有望回升。
公允价值计量对上市公司业绩的影响 篇7
新会计准则的这一变化，就是引入了公允价值计量属性，这是新会计准则的特色之一。公允价值计量属性的应用既适应了我国市场经济发展的要求，也体现了与国际惯例趋同。新会计准则在金融工具确认和计量等准则中引入了公允价值计量属性。
《企业会计准则第22号--金融工具确认和计量》规定：以公允价值计量及其变动计入当期损益的金融资产(如交易性金融资产)，公允价值变动形成的利得或损失，应当计入当期损益。按新会计准则的规定，交易性金融资产按公允价值计量的结果是，无论是已实现的投资收益(金融资产已出售部分)，还是未实现的投资收益(期末金融资产公允价值变动损益)，都会影响当期利润。若当期股票或债券价格上升，公司当期利润就会增加;若当期股票或债券价格下降，公司当期利润就会减少。
该准则又规定：可供出售金融资产公允价值变动形成的利得或损失，除减值损失和外币货币性金融资产形成的汇兑差额外，应当直接计入所有者权益，在该金融资产终止确认时转出，计入当期损益。相对于交易性金融资产而言，可供出售金融资产的持有意图不甚明确。可供出售金融资产相当于一个巨大的利润“蓄水池”，这些可供出售的金融资产将来被处置时，有可能释放出利润。
从上市公司已公布的2007年半年报来看，净利润成倍增长的公司不少。在这些上市公司中，部分公司业绩的增长来自于业务的提升，但是也有一些公司业绩的增长来自新会计准则公允价值计量方式的应用。
截至2007年8月30日，沪深两市共有1435家上市公司发布当年的半年报。统计数据显示，报告期末上市公司共持有2.88万亿元交易性金融资产和可供出售金融资产，其中绝大部分是对其它上市公司的股权投资。在已披露半年报的上市公司中，有340家持有交易性金融资产、247家持有可供出售金融资产，剔除重复的，共有486家公司持有两类金融资产中的一种或两种，占1435家公司的34%。
交易性金融资产主要是指为了近期内出售而持有的金融资产，划分为此类金融资产的大多是上市公司为赚取二级市场差价的投资。数据显示，已披露2007年半年报的公司共持有交易性金融资产约3942亿元，其中排名前20家的公司持有3859亿元，占总金额的98%。一些上市公司的公允价值变动收益无疑是举足轻重的。有10家公司上半年的公允价值变动收益超过了净利润的50%。界龙实业就是一个典型的例子，该公司上半年实现净利润410万元，而其公允价值变动收益就高达405万元。
已披露2007年半年报的公司共持有可供出售金融资产24871亿元，是交易性金融资产的6倍多。在交易性金融资产的市价波动影响当期业绩的前提下，上市公司管理层显然更倾向于将股票投资划分为可供出售金融资产。值得关注的是，在可供出售金融资产终止确认时，原计入所有者权益的公允价值变动部分将转出，计入当期损益。因此，上市公司目前拥有的2.49万亿元可供出售金融资产，相当于一个巨大的利润“蓄水池”，这些股权投资将来被处置时，有可能流出利润之水。
随着资本市场的活跃，2007年上半年资产价格大幅度上涨，许多上市公司通过参股其它上市公司得到了可观收益。“牛市”之中，这些按公允价值计量的交叉持股为上市公司半年报锦上添花，其市值上涨对净利润或净资产起到提升作用。据不完全统计，上市公司2007年上半年交叉持股有1135例。交叉持股对上市公司的业绩影响取决于其对于相关股权投资的分类。只有在归类为交易性金融资产或可供出售金融资产的情况下，交叉持股的市值变动才会影响到上市公司的业绩或净资产。由于交易性金融资产的公允价值变动计入当期损益，因此，划分为该类金融资产后，交叉持股的市值变动影响净利润;由于可供出售金融资产的公允价值变动直接计入所有者权益，因此，其市值变动影响净资产。
2007年上半年上市公司业绩增长的一个突出特点就是投资收益大幅度飙升。半年报显示，苏常柴报告期内实现利润总额19863.49万元，同比增长474.76%，净利润为17379.35万元，增幅达403.71%。净利润暴增403.71%，其主要原因是投资性收益激增。报告期内，实现投资收益高达13369.60万元，约占净利润总额的77%，其中包括出售144万股“西北轴承”股票增加利润1500余万元，和将所持有的“福田汽车”股票中的1000万股作为交易性金融资产增加的利润1.18亿元。
根据新会计准则，企业持有的上市公司股权可作为交易性金融资产，以公允价值属性计量，股价变动计入当期损益。2007年上半年上市公司总体业绩实现了跳跃性增长，但持有大量交易性金融资产的公司的业绩增长并非来自业务的提升，而是来自新会计准则公允价值计量方式的应用。
上市公司的业绩收益最根本的出路还是主营业务的成长，只有在自己的生产领域中保持先进的技术和管理，使公司具备持续的市场竞争力，才是“脱贫致富”的正道。仅靠短期资本市场盈利，实现可持续发展是不可能的。对于上市公司来说，强化主业，提高自身核心竞争力才是生存发展的根本，一味追逐投资收益无疑是舍本逐末，得不偿失。
业绩价值 篇8
一、我国国有企业业绩评价的发展现状
我国国有企业经营业绩评价是随着国民经济的发展而不断变化的。目前有代表性的业绩评价体系是财政部等五部委于1999年颁发的《国有资本金绩效评价操作规则》及《细则》, 它对国有企业业绩的评价采用了新的评价指标及标准, 重点评价企业财务效益、资产营运、偿债能力和发展能力四个方面的状况, 通过净资产收益率等8项基本指标、资本保值增值率等16项修正指标和领导班子基本素质等8项专家评议指标综合反映企业的生产经营状况和经营者业绩。2006年4月, 国务院国资委又出台了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》, 目的在于加强中央企业的财务监督, 规范企业综合绩效评价工作, 全面反映企业资产运营质量, 促进企业提高资本回报水平, 正确引导企业经营行为。
虽然我国的经营业绩评价历经数次的改革和修订, 但是现有的业绩评价方法还是存在着许多问题, 值得引起关注:
1.滞后性。以财务指标为主的传统业绩评价体系计算的依据是会计报表数据, 不可避免地带有滞后性。这些财务指标只能反映企业过去的经营状况, 而不能反映出企业未来创造价值的活动, 不能说明企业未来发展的潜力, 容易使企业的所有者和经营者对企业的未来形成错误的判断, 不利于正确评价企业的经营业绩。
2.片面性。现行的国有企业业绩评价重视对利润指标的考核, 却忽视了企业股权资本成本使用效率的测评, 导致长期以来形成“权益资本无成本”的错误观念。企业的筹资成本包括债务资本成本和股权资本成本, 企业所创造的利润只有在弥补筹资的全部资本成本之后, 剩余的部分才是经营者真正创造的利润。如果不能弥补, 即使账面利润值为正数, 企业实际上还是在毁损投资者的财富而不是创造价值。因此, 现有的国有企业业绩评价指标体系并不能准确衡量企业的盈利能力和经营者的业绩。
3.失衡性。现有的业绩评价体系过多倚重财务业绩评价, 忽视非财务业绩评价。《国有资本金绩效评价体系》中的财务指标占到了总指标权重的80%, 而非财务指标只占到20%。《中央企业综合绩效评价暂行办法》虽然将非财务指标的权重提升到30%, 但是仍然较低。评价指标体系的设计思想是对企业经营业绩进行综合全面的评价, 现有的指标体系的设置只侧重财务指标, 而反映顾客、员工和内部生产经营过程等方面的指标很少涉及, 这些都不利于企业战略管理的实施和核心竞争力的形成。
4.主观性。现有的国有企业业绩评价方法人为地选择业绩评价的指标, 不能有效地说明其与提升企业业绩的因果关系, 难以揭示引起传统的财务指标变动的内在根本原因。指标权重采取主观赋权的方法容易导致对某一个指标过高或过低的估计, 使评价结果不能完全反映公司的真实情况。这种主观选择的方法使现有的业绩评价体系很难准确测量企业的经营业绩水平, 更不能有效地为企业改善经营管理水平提供指导。
二、国外主要业绩评价体系介绍
1.经济增加值 (EVA) 。针对会计收益等现有经营业绩评价方法的缺陷, 美国StemStewart咨询公司1991年提出了经济增加值的概念, 其定义是经过调整的营业利润 (NOPAT) 减去为了产生利润而投资的资本成本后的余额。 经济增加值的计算公式为:EVA=NOPAT-WACC×TC。其中, WACC是企业的加权平均资本成本, TC是企业投入的总资本。NOPAT是根据报告期损益表中的净利润经过一系列的调整得到的, 包括坏账准备的增加, 商誉的摊销等等。EVA理论源于经济利润的思想, 即企业的利润不仅要弥补经营成本, 还要弥补资本成本, 只有在经营利润超过了所有债务成本和权益成本时才会为股东创造财富, 产生真正意义上的利润。目前, EVA已在众多国际性大企业中得到应用。它使经营者开始注重企业的长期目标, 注重资本的有效利用以及现金流量的增加, 以此来改善企业业绩。同时, EVA还能够合理地评价不同投资风险、不同资本规模和不同资本结构的企业的经营业绩。
2.平衡计分卡 (BSC) 。平衡计分卡是由哈佛商学院罗伯特·卡普兰 (RobertKaplan) 教授创建的一套企业业绩评价体系。它以公司战略为导向, 寻找能够驱动战略成功的关键成功因素 (CSF) , 并建立与关键成功因素具有密切联系的关键绩效指标体系 (KPI) , 通过关键绩效指标的跟踪监测, 衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正, 以实现战略的成功实施及绩效的持续增长。它围绕着财务、顾客、内部流程、学习与成长这四个方面对企业业绩进行衡量和评价。在这四个维度中, 财务指标是企业最重要的绩效评价结果指标, 要实现企业的财务目标, 就必须使客户满意, 要使客户满意, 企业就必须提供优质的产品和服务, 不断进行技术改造和创新, 而技术的创新改造又需要具有高技术水平的员工来完成, 所以又要重视员工的学习和成长环节。这四个维度的递进关系为企业战略管理的实施提供明确的指导方向, 它以学习与成长为核心, 内部流程为基础, 关注客户这一关键因素, 最终实现企业的财务目标。整个体系的构建是在公司远景和战略框架统领下完成的, 为企业经营战略的实施和事后结果的评估提供了系统化的思路。
三、国有企业业绩评价体系的改进思路——建立基于价值创造的业绩评价体系
随着经济全球化趋势的加剧, 我国现有的业绩评价体系已经不能适应企业发展的要求, 亟待改进和完善。国有企业经营的最终目标是创造价值, 为投资者赢得回报。要实现投资者价值的增长, 首先要为利益各方创造价值, 因为企业的生存和发展依赖于与其休戚相关的利益各方。所以, 我国国有企业只有关注为利益相关者创造价值, 追求长期利益最大化, 才能实现企业的持续、健康发展。相应地, 国有企业业绩评价系统的设计也应该以价值创造为核心, 全面地测量导致价值增加的各个环节, 揭示战略、经营、运作与财务业绩之间的关系, 以适应不断发展变化的外部环境, 增强企业的核心竞争力。
1.以经济增加值作为业绩评价体系财务方面的核心指标。根据企业内在价值评估模型之一的经济利润模型, 经济利润等于投资资本回报率与加权平均资本成本之差乘以投资资本, 用来衡量公司在某一时期内所创造的价值。
其中Et[EPn]=在t期间的期望经济利润。
在公式 (1) 中, 用企业的市场价值 (MV) 来代替内在价值 (V) 、经济附加值 (EVA) 来代替经济利润 (EP) , 则市场价值与投资成本的差额市场附加值 (MVA) 可以表述为:undefined。我们可以看到正的EVA是企业价值创造的条件和体现, 因此以EVA作为衡量财务业绩的核心指标非常符合以价值创造为基础的业绩评价体系的目标。 同时, 财务方面的指标还应该包括能够反映企业偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力等其他方面的传统财务指标, 以综合地反映企业整体的财务状况, 评价企业整体的经营管理水平和管理者的经营业绩。
2.以平衡记分卡为框架。
基于价值创造的业绩评价体系是以EVA作为财务方面的核心评价指标, 但是从概念及计算来看, EVA指标与利润指标并没有本质的区别, 本质上仍属于综合性财务指标, 缺乏对内部经营过程进行的有效计量和评价, 不能指出具体的非财务业绩驱动因素以及解决问题的方向, 容易导致经营者优先考虑能快速提高EVA的短期投资项目, 放弃有利于企业长远发展、可能给企业未来带来高收益的投资活动。为了弥补这一不足, 基于价值创造的业绩评价体系引入平衡记分卡为框架, 综合考虑学习与成长、内部业务流程、顾客等非财务维度。其中, 学习与成长和顾客层面的衡量很好地体现了企业的战略和未来。BSC将短期与长期、原因与结果、财务与非财务业绩衡量有机结合起来, 它的核心在于如何将战略转换成行动方案或工作计划, 能够将企业目标和战略有机结合, 注重企业的长期发展。BSC与EVA两者相互结合, 各取其长补对方之短, 共同构成了基于价值创造的国有企业业绩评价系统。
3.基于价值创造的国有企业业绩评价体系的优势。
基于价值创造的业绩评价体系很好地弥补了现有国有企业业绩评价的缺陷: (1) 它避免了单纯关注企业过去的经营状况, 帮助企业预测未来创造价值的经营活动; (2) 它克服了现行国有企业业绩评价体系没有考虑资本成本的缺点, 有利于准确地衡量经营者的经营管理水平和企业盈利能力; (3) 它使企业的战略目标变得切实可行, 能够从不同层次、不同角度评价企业经营的全过程, 有利于企业战略的实施和企业核心竞争力的提升; (4) 它通过平衡记分卡找出企业价值的关键驱动因素, 为业绩评价指标的选择提供了可靠的依据, 克服了传统业绩评价体系指标的主观性。
基于价值创造的业绩评价体系紧紧围绕企业的价值创造这一核心, 以提升企业核心竞争力为战略目标, 深入分析影响价值创造的驱动因素, 体现了企业的长期价值。同时, 它将其他关键的财务指标和非财务指标与EVA紧密结合在一起, 形成一条贯穿企业各个方面的因果链, 实现了财务指标与非财务指标之间、业绩目标和业绩驱动因素之间的平衡, 使企业能够适应不断变化、竞争激烈的市场环境, 为企业利益相关者创造更多的价值, 有利于国有企业持久健康的发展。
参考文献
[1].罗伯特.S.卡普兰.高级管理会计[M].大连:东北财经大学出版社, 2000
[2].陆庆平.以企业价值最大化为导向的企业绩效评价体系[J].会计研究, 2006 (3) :56-62
[3].贾国军, 巩娅玲.国有企业业绩评价指标体系的设计[J].财会研究, 2007 (2) :53-55
业绩价值 篇9
本文是通过对相关文献的梳理总结而得到的理论概况,目的是为读者研究相关问题提供一些帮助,因此,本文的本质更像是一篇文献阅读报告。
一、理论基础
1、企业契约理论
现代企业所有权与经营权分离的特征是契约理论的研究前提。企业是由股东、管理层、债权人等利益主体间签订的一系列契约联结而成,其中部分契约是显性的,另一部分则是隐性的。按照契约的相关要求,每个利益主体都要向企业提供自身拥有的资本、技能或者信息等资源,而企业则根据各主体的贡献程度给予一定的回报。企业的契约关系人应至少包括股东、债权人、经理、职工、供应商、顾客、审计员以及政府,而企业则是构成各主体之间契约组合的中心(图1)。其中股东向企业提供权益资本,要求投入的权益资本可以保全并增值,以实现股东财富最大化;债权人通过一定的形式向企业提供资金,企业按照规定的期限还本付息;经理以自身具备的管理技能和知识实现对企业生产经营活动的管理,并取得相应的报酬;职工通过向企业提供自己的劳动来获得满意的工资;供应商通过向企业提供原材料或产品,收取相应价款;顾客享受企业所提供的相关产品或服务,向企业支付相应款项;审计人员完成对企业的审计工作,取得审计报酬;政府为企业提供良好的经营环境和政策支持,要求企业缴纳税金作为对社会的贡献。
在契约理论下,企业内部各经济主体通过契约被联结在一起,同时契约对各方权利和责任的明确规定使得内部各经济主体之间的利益关系得以协调。然而实际上,企业各种契约并不能对相关的所有事项进行详细全面的解释,也不能穷尽契约双方的所有责任与义务,加之签约人的有限理性和机会主义,可能导致签约前出现逆向选择和签约后的道德风险,因此企业契约是不完全的,且极易引发机会主义行为。企业中管理者的机会主义行为主要表现为因委托代理而产生的系列问题,所以下文将对代理理论进行详细阐述。
2、激励理论
就目前国内外研究来看,激励理论包括内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论也称为需要理论,主要研究人的需要包括哪些方面以及如何满足人的各方面需要,它是从人的追求的角度去思考应该采取的激励手段,即找出能够促使人努力工作的因素。另外一种类型是过程型激励理论,该理论重点研究引导人的行为的因素,它更为关注激励行为的普遍过程。
激励理论是有关管理层薪酬契约的重要基础理论。它启发公司股东应基于内容型激励理论,充分考虑管理层的不同需求内容及不同需求层次,去进行管理层薪酬契约的设计、应用及实施;同时也应基于过程型激励理论,去逐步引导管理层行为,以期管理层通过更高水平的管理活动给企业创造更高水平的绩效,最终实现企业价值的最大化。
管理层薪酬契约作为一种激励机制,必然会内在地作用于企业组织系统,进而影响企业的生存能力和发展速度。然而任何一种激励机制都会对其所在组织的发展产生正反两个方向的作用:激励机制对组织的发展产生正向作用可视为助长作用,反向作用可视为致弱作用。就管理层薪酬契约这一激励机制而言,当企业所有者能够认清管理层的真正需要,并将满足其需要的措施与企业的整体目标有效地结合起来时,激励便具有助长作用;而相反的,管理层薪酬契约设计依据的不合理、内容的不完善以及应用实施的障碍等都易导致该激励机制的致弱作用。
实务中,管理层薪酬契约通常以公司业绩作为主要指标,采用“业绩一薪酬”的契约形式,在这样的形式下,管理者薪酬与企业业绩相关。选择何种业绩指标对管理层的工作进行准确反映十分关键。会计信息越客观,管理层的贡献就能够得到越真实、全面的反映,薪酬契约就越公平公正,企业运行的效率就越高。因此引发了有关会计信息有用性的探讨。
3、会计信息有用性理论
基于两权分离的委托代理关系,大多数的股东必须依靠企业的会计信息做出相关决策。会计信息系统最终的目标是满足利益相关者信息使用的需要,而决策有用性往往被认为是最终需求。当会计信息能够帮助利益相关者评价过去、现在或者未来并且能够影响他们的认识、观点或者决策时,信息就是有用的。
会计信息的决策有用性包括相关性和可靠性两个基本质量特征。根据美国财务会计准则委员会(FASB)(1980)发布的《财务会计概念公告第2 号:会计信息的质量特征》中的观点,会计信息相关性能够帮助信息使用者在对过去、现在以及未来事项结果进行预测时形成不同的反映,或者进一步确定或者纠正先前已经形成的预期的能力;可靠性是指保证会计信息能够合理消除错误和偏见,进而忠实反映它意图反映的事实的信息质量特征。
Beaver(1989)认为,决策有用性是会计信息的最高目标,主要体现在两方面:一是估值有用性,即会计信息能够反映市场价值;二是契约有用性,即会计信息能够有助于企业利益相关者缔结保护自身利益的契约,特别是投资者与管理者之间的契约。作为贵任委托人和受托人,他们之间的最重要的契约之一管理层的薪酬契约。有效的薪酬契约被认为是降低代理成本的重要治理机制(Jensen& Mcckling,1976;Fama&Jensen,1983)。
基于会计信息有用性理论,可以得出结论:公允价值计量的会计信息具有契约(本文所指主要是股东和管理层之间缔结的薪酬契约)有用性。当经营者选用公允价值计量,企业的利润不仅包含了正常的经营业绩,而且包含了公允价值变动。基于契约视角,当契约方对企业投入一定的资源,必然应当获得相应的回报。因此所有者也将会对经营者薪酬进行重新调整,以确保股东利益和公司价值的实现。
二、会计业绩与管理层薪酬契约
最优契约研究的理论基础来自于Jensen和Meckling(1976)提出的代理理论,进而激发并催生了管理层薪酬与公司业绩关系领域的丰富研究。Taussins &Baker(1925)是最早开始研究管理层薪酬与企业业绩关系,他发现两者之间呈弱相关性。随着经济的不断发展和管理层薪酬激励制度的不断完善。之后的研究证实了管理层薪酬契约与企业业绩之间呈正相关(Hall&Liebman,1998;Zhou&Swan,2003;Canarella&Gasparyan,2008)。另有学者通过细分企业业绩类别、管理层薪酬类别,从而更加全面深入地研究了管理层薪酬与企业业绩两者之间的关系。Duru&Iyengar(2001)研究发现,CEO短期薪酬与企业会计业绩呈显著正相关关系,CEO长期薪酬与市场业绩呈显著关系。Arman(2005)发现管理层薪酬酬与企业业绩之间存在很强的相关性。Banker et al(2013)研究发现,连任与新任CEO的薪酬与企业过去业绩均呈显著的正相关关系;CEO当前薪酬与企业未来业绩正相关时,红利与其负相关。
同国外学者的研究结果类似,国内学者对于管理层薪酬和企业绩效关系的研究也经历了从不相关到显著正相关的过程。李增泉(2000)认为管理层薪酬与企业业绩之间不存在正相关关系。魏刚(2000)发现二者存在正相关但相关性不显著。随着2002 年之后一系列政策的出台,高级管理人员的报酬与上市公司的经营绩效存在显著的正相关关系得到了证实(张晖明和陈志广,2002;张俊瑞等,2003;张栓兴和黄延霞,2010)。赖普清(2007)研究证实上市公司管理层薪酬与会计业绩之间呈显著的正相关关系,但与市场业绩不存在相关性。杜兴强和王丽华(2007)研究发现,高级管理人员薪酬与上市公司股东财富上下两期的变化以及上期Tobin Q的变化均存在正相关关系,而与本期Tobin Q的变化成负相关关系,公司的管理层(比如董事会或薪酬委员会)在制定高级管理人员薪酬时,尤其是在和股东财富指标作权衡时,更青睐于会计盈余指标。
鉴于我国资木市场起步较晚,证券市场成立的时间较短,股价的噪音相对较大,实务界普遍认为管理层的努力程度与会计业绩之间的相关性更高。近年来大量研究也证明了,与股票回报相比,会计收益在我国管理层薪酬契约中占有重要的地位,是更为广泛使用的度量指标;此外,管理层薪酬还受到其他众多因素影响。Murphy(1985)较早的研究证实了CEO薪酬与企业规模之间存在显著关联。Mehran(1995)研究发现,大股东的持股比例与管理层的股权收入呈负相关关系,并且管理层持股与管理层薪酬也呈现负相关关系。Core et al(1999)研究发现缺乏有效公司治理结构的CEO薪酬偏高,且与CEO持股比例负相关。Firth et al(2006)研究发现中国的中央国企管理层薪酬与业绩两者之间没有敏感性,而地方国企CEO的薪酬以营业利润为业绩衡量指标。Ozkan(2007)研究发现,独立董事比例、董事长与总经理两职兼任等因素对管理层薪酬存在显著的相关关系。杜胜利和翟艳玲(2005)研究证实公司规模、所有权、独立董事占比、多元化、年龄与管理层薪酬存在正相关关系,而国有股、无形资产、企业风险、两职兼任与管理层薪酬存在负相关关系。综合以上,可将其归为企业特征、公司治理结构、管理层人力资本特征和企业外部因素,如表1。
关于管理层薪酬与会计业绩相关性的研究还发现了管理层薪酬的粘性特征,即管理层薪酬随着会计业绩的增加而增加,但没有明显地随着会计业绩的降低而降低。国外关于薪酬粘性的研究开始于1998 年,Gaver (1998)发现美国上市公司的CEO在公司业绩上升时获得了额外的奖金,而在业绩下降时却没有获得相应的惩罚。Firth et al(2006)实证研究发现,相对于国有上市公司,中国民营上市公司具有更少的薪酬粘性。Jackson et al(2008)认为管理层薪酬对业绩的反映存在不对称性,即CEO薪酬与利润之间具有显著的正向关系,但是在利润下降的年份,这种关系却显著地减弱了。Shaw&Zhang(2010)同样证实了,股票收益较低的公司CEO薪酬与业绩之间具有粘性特征,即业绩下降时CEO薪酬业绩敏感性低于业绩上升时CEO薪酬业绩敏感性。而国内只有少部分的学者进行了薪酬粘性的研究。方军雄(2009)的研究结果证实了管理层薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,即业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度;民营企业和中央政府控制的企业具有更少的管理层薪酬粘性,董事会独立性的增强也有助于降低薪酬粘性,这在一定程度上说明了我国独立董事制度的有效性。上市公司管理层薪酬存在粘性的原因可能有两方面:一方面是公司业绩的波动性和难以准确预测与管理层薪酬衡量标准的稳定性之间的矛盾;另一方面是管理层倾向于在公司业绩上升时将业绩成果归功于个人因素,而在业绩下降时却推卸责任。
三、公允价值计量的契约后果
有的学者认为,公允价值计量属性的使用为维护企业缔结契约各方的利益发挥着枳极的作用。Beaver (1981)认为,财务会计目标以提供价值相关性和契约有用性的信息为主,着重强调会计信息的决策有用性。会计信息质量对契约结构具有正向影响,随着会计信息质量的提高,代理人的努力程度就能更好地得到反映,契约的订立就更趋向于完善。Bushman和Piotroski(2006)的研究发现,使用公允价值后,会更及时地在财务上确认损失,从而减少公司净现值为负的投资项目,维护企业各方利益。Barth(2006)和Engel等(2003)认为公允价值会计能够使持有利得和损失及时准确地反映到利润表当中,更加全面地体现了管理层的努力程度,最终促使企业业绩更加准确地衡量管理层的努力程度。Gilad Livned et al.(2011)研究发现,公允价值计量能够很好地衡量管理层努力程度,薪酬契约中的现金红利与交易性金融资产的公允价值具有显著的正相关关系,管理层薪酬与可供出售金融资产的公允价值有显著的正相关关系。在制定薪酬契约过程中,薪酬委员会能够区分已实现收益与基于公允价值的未实现收益。
我国对于公允价值的研究相对较晚。公允价值尚未在我国全面实施时,李增泉、李磊(2005)就通过对会计信息估值有用观和契约有用观研究的回顾,强调了契约有用性是衡量会计信息有用性的标准。研究结果表明,国际准则下的业绩能够更好地解释公司经理人员的变更。刘浩等(2010)研究发现中国上市公司的管理层薪酬契约在会计业绩中采用公允价值计量后,确实出现了相应的动态调整,这说明上市公司关注公允价值计量信息在对管理层努力结果中的重要性,公允价值计量提高了会计业绩与管理层薪酬之间的正向契约相关性。
也有学者持相反的态度,认为公允价值计量对契约的影响是消极的。Lambert和Larcker(1987)提出会计信息投资决策有用性的提高,有可能在一定程度上降低其契约有用性。Watts and Zimmerman(1986)和Kothari等(2009)也认为公允价值的使用会带来管理层的机会主义,管理层有可能影响甚至控制公允价值的生成,为个人利益制造质量噪音。
叶建芳、周兰等(2009)对新会计准则下我国上市公司金融资产的分类进行了实证研究。主要关注企业对交易性金融资产和可供出售金融资产两类金融资产的确认和计量,发现不管是公允价值变动收益还是损失,交易性金融资产账面价值都因其增加或减少金额而得到了调整,最终会给管理层调整账面价值留有余地,使之成为利润操纵的工具。由于信息不对称的存在,管理层处于信息优势地位,其在金融资产的分类方面具有较大的选择空间。郭凯(2009)认为公允价值收益对利润做出的贡献,能够在一定程度上掩饰主营业务的不足,有利于上市公司管理层薪酬的增长,公允价值收益比例较大的个别公司,管理层薪酬与实际利润增长出现相背离的情况,表明公允价值起到推动管理层薪酬增长的作用;相应的,公允价值损失会形成对主营业务的拖累,但从上市公司的实际情况看,管理层人员薪酬的增长没有因此得到明显的限制。徐经长和曾雪云(2010)较早的对公允价值计量与管理层薪酬关系进行实证研究,发现公允价值变动收益与管理层薪酬有显著的正相关,而对公允价值变动损失与管理层薪酬不存在相关关系,同时,该研究发现,公允价值变动收益对管理层薪酬的敏感程度远高于其他盈余的敏感程度,管理层薪酬激励机制设计不合理。张金若等(2011)研究发现计入利润表的公允价值变动和直接计入资本公积的公允价值变动对管理层薪酬均相关并存在“重奖轻罚”的现象,计入利润表的变动其影响程度大于计入资本公积的公允价值变动。
摘要：2007年,我国实施的企业会计准则适度、谨慎地引入了公允价值计量属性。2014年1月,财政部发布了《企业会计准则第39号一公允价值计量》,将公允价值计量的相关内容进行单独规定,从而推动了我国会计准则体系的进一步扩展和完善。可见,公允价值在衡量会计业绩方面的地位日趋重要。同时,随着我国市场经济的不断完善,基于企业业绩的管理层薪酬契约对管理层的激励作用越来越显著。
关键词：会计业绩,公允价值计量,管理层薪酬契约
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业绩价值 篇10
美国哈佛大学商学院教授迈克尔·波特于1985年在《竞争优势》中提出了价值链的概念。价值链是企业为客户、股东、企业职员等利益集团创造价值所进行的一系列经济活动的总称。它是从供应商开始,直到顾客价值实现一系列价值增值活动的流程。波特教授将企业的业务流程描绘为一个价值链,竞争不是发生在企业与企业之间,而是发生在企业各自的价值链之间。只有对价值链的各个环节(业务流程)进行有效管理的企业,才有可能真正获得市场上的竞争优势。
价值链会计是建立在价值链管理理念上的会计管理理论。作为价值链会计的创始人,我国已故著名的会计学家阎达五教授认为“价值链会计就是对企业价值信息及其背后深层次关系的研究,具体表述为收集、加工、存储、提供和利用价值信息,实施对企业价值链的控制和管理,保证企业的价值链能够合规、高效、有序运转,从而为企业创造最大化的价值增值和分配的一种管理活动。”价值链会计借助于信息技术,以企业价值链中的价值活动为研究对象,以价值管理为核心,利用会计特有的功能与方法为企业价值增值最大化服务。为了综合全面的分析和评价企业价值活动的业绩,需要以科学合理的业绩评价指标作为评价标准。
1 传统业绩评价体系需要革新
2002年3月,财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委在认真总结实践经验的基础上,对《国有资本金效绩评价操作细则》进行了修订,重新颁布了《企业效绩评价操作细则(修订)》。修订后的“操作细则”使得企业绩效评价体系更趋完善,评价方法更具公正性、合理性和可操作性。但该评价体系仍不能满足企业长期价值创造的要求,其缺陷具体表现在以下两方面:
1.1 财务指标的不足
以财务指标为主的业绩评价方法,过分重视取得和维持短期财务成果;尤其是以净利润作为评价经营业绩的核心业绩评价方法,使得企业经营者不愿为追求长期战略目标而进行有可能引起当前盈利水平下降的资本投资。因此,在短期业绩方面投资过多,长期价值创造方面投资过少,抑制了企业创造未来价值的能力,不利于企业长远发展。
1.2 非财务指标的不足
财务指标具有可靠性、可理解性、易于量化等优点,但是其缺点是不能反映企业经营绩效的全貌。而应用非财务指标评价企业绩效,在增强企业应变能力,避免短期行为,提高企业创新能力,协调企业行为与战略目标等方面则有较好的表现。现行体系在对企业财务性指标进行评价的同时仅以8项非财务指标作为补充,在整个评价指标体系中仅占20%的比重,数量较少,且与财务指标的互补性较差。远远不能满足企业长远发展的要求。
2 经济增加值(EVA)
EVA(Economic Value Added)由美国思腾思特管理咨询有限公司提出,是指从企业税后净营业利润中扣除包括股本和债务所有资金成本后的利润余额,是结合资产负债表和损益表得出的衡量企业业绩的指标。用公式表示为:
EVAt=NOPATt-WACC×OLCt-1
式中:EVAt为第t年经济增加值;NOPATt为第t年经过调整的税后经营净利;WACC为加权平均资本成本率;OLCt-1为第t年年初全部资本(含债务资本和股权资本)。
其核心思想是:一个企业只有在其资本收益超过为获得该收益所投入的资本的全部成本时,才能为股东带来价值;反之,则表示企业发生价值损失;如果差额为零,说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收入。
EVA的意义不只是因为它是一种全面的绩效衡量指标,而在于她建立了一套价值驱动型的激励机制和监督机制。EVA作为一种直接测量企业价值创造量的评价指标,与大多数其他度量指标的不同之处在于,EVA考虑了带来企业利润的所有资金的成本。EVA是以企业价值增值为目的,最直接地牵涉到股东财富的创造。它成功地弥补了传统指标的绩效评价和薪酬体系使得管理者的薪酬不仅与当期的经营业绩不挂钩,而且与市场的长期评价不一致的缺陷,使经营者和股东达到一种利益上的协同,达到了在提升股东财富的同时提高经营者的财富的效果。
价值链会计管理的目标是实现价值链的整体增值,而价值增值的衡量尺度各异,有利润增加的多少、股价的高低、未来现金流量现值的大小等等。企业都处于自己的价值链条上,要对价值链增值量做出准确的计算,必须对价值链上的所有收入和成本做出全面的分析。EVA涵盖了全部的生产要素,也考虑了企业价值链条上各企业间以及企业内部各部门之间的协同作用。
随着我国证券市场不断发展和完善,人们会逐渐认识到EVA在企业管理上的应用价值。利用EVA评价指标,企业能够在股票市场上及时地跟踪企业的价值变化,便于企业实时地进行控制与管理。通过以上分析可以看出,EVA是价值链会计中准确、合理的业绩评价指标。同时,随着价值链会计管理思想在实务界的确立,EVA会凭借其自身优势,成为价值链会计的核心指标之一。
3 平衡记分卡(BSC)
1993年,美国人罗伯特·卡普兰(Robert S.Kaplan)和戴维.诺顿(David Norton)发表了《BSC—绩效驱动的衡量方法》一文,提出了一种“兼顾长短期目标、财务和非财务指标、滞后和先行指标,以及外部和内部绩效”的新型绩效衡量方法,命名为平衡记分卡。它的基本原理是:根据组织战略从财务(Financial)、客户(Customer)、内部流程(Internal process)、学习与成长(Learing&growth)四个角度定义组织绩效目标,每个角度包括战略目标、绩效指标、测量指标以及实现目标所需的行动方案,从而大大改进了传统绩效管理中由于仅关注财务指标造成的局限性。
财务维度需要回答的问题是:对各利益相关群体而言最重要的财务指标是什么?哪些财务指标最符合公司的战略并取得成功?
顾客维度需要回答的问题是公司对目标市场提供的产品价值定位是什么?哪些目标最清楚反映了我们对顾客的承诺?为了兑现承诺,在顾客维度的相关指标(如客户获取率、保留率、客户满意度等)上应达到何种水平?
内部业务流程维度需要回答的问题是:哪些流程上表现优异才能保证成功实施企业战略?哪些流程上表现优异才能实现关键的财务和客户目标?
学习与成长维度需要回答的问题是:哪些关键能力才能改进核心流程从而促进战略实施?如何培养团队协作及解决问题的能力,促进成功执行?如何创造和支持有利于学习的组织文化,并促进其持续发展?
BSC在保留以往应用财务指标评价经营业绩的同时,引进了非财务指标,即企业未来财务业绩的驱动因素,这些因素包括财务、客户、内部经营过程和学习与成长等方面。BSC的目标和评价方法来源于企业的远景和战略,来源于由企业的使命和战略所驱动的一个自上而下的过程。它并没有把财务和非财务业绩评价方法截然区分,而是将企业的使命和战略转化为有形的目标和评价方法。与传统的财务指标业绩评价方法相比,BSC能够对企业的战略执行情况进行定期、有序的总结,及时进行反馈,并根据需要对战略、目标和评价指标进行实时调整。
基于价值链会计的业绩评价指标体系应该更加注重未来趋势,更加具有预期性。应该充分发挥BSC在这方面的优势,注重对价值链上价值创造活动的动态与实时评价,以管理系统信息化和信息系统网络化为基础,应用先进的信息技术,及时、连续地对所要控制的项目进行适时跟踪评价。
价值链会计以价值管理为核心,借助于信息技术疏通信息传递渠道、调整企业价值链,从而协调各部门、各环节的协作关系,为企业创造最大化的价值增值。通过应用BSC,企业管理者能够计量和控制企业及其内部各部门如何为企业的现在和未来创造价值,如何提高内部生产能力,以及如何为提高未来业绩而对员工、信息系统进行投资。
此外,BSC还是一个企业内交流和学习的工具,企业内各部门可以根据企业总的BSC制定本部门的BSC,每位员工再根据所在部门的BSC设定自己的计分卡。这可以促进企业各层面在BSC的制定、计量和评价的过程中的相互交流和学习,有效改进企业跨部门合作和学习,实现企业战略目标。
4 基于价值链会计的企业业绩评价体系的改进
基于价值链会计的业绩评价体系应囊括科学的财务业绩和非财务业绩评价指标。财务业绩与非财务业绩都是企业总体业绩不可缺少的组成部分。只关注财务业绩,容易产生短期行为,影响企业可持续发展;过分重视非财务业绩,企业很可能因为财务上缺乏弹性而导致财务困难。现代企业所处的经营环境,需要全面的衡量和分析,因此,财务指标评价与非财务指标评价的有机结合是科学而现实的正确选择。
在财务指标方面,EVA指标可以对企业整体价值链有个明确具体的量化,可以对价值增值的途径及程度有一个准确的认识;在非财务指标方面,BSC评价指标更加全面和均衡。将EVA、BSC融入企业业绩评价体系中,能够弥补传统业绩评价体系只反映企业业绩,不能揭示业绩驱动因素,只注重企业内部评价,忽略外部环境评价的不足,实现财务指标与非财务指标之间、业绩目标和业绩驱动因素之间、外部评价和内部评价之间的平衡。财务评价与非财务评价的有机融合,能更好地反映企业的整体价值和未来价值,揭示企业内部和外部之间、财务结果与非财务结果的执行动因之间的关系,反映出企业发展的长期能力。
摘要：价值链会计利用信息技术,将企业价值链中的价值活动作为研究对象,其目的在于为企业价值增值最大化服务。基于价值链会计的业绩评价体系应从两个方面着手,即财务业绩评价与非财务业绩评价。EVA指标可以明确具体量化企业整体价值链的价值增值,可以很好地反映企业的财务价值信息。BSC评价指标能够全面和均衡地反映企业的非财务价值信息。两者的结合能更好地反映企业的整体价值和未来价值,反映出企业的长期发展能力。