劳动合同法与企业发展

劳动合同法与企业发展（精选九篇）

劳动合同法与企业发展 篇1

关键词：《劳动合同法》,中小企业,发展

一、《劳动合同法》背景

1. 立法背景。

劳动合同制度在现实中跛脚行走，中小企业劳资关系趋于紧张。(1)劳动合同签订率低。据中华全国总工会的统计显示，截至2005年底，我国已建工会的企业与职工签订劳动合同65.4万个，占已建工会企业总数的38%;签约职工5771.4万人，占已建工会企业职工总数的48.6%;签约农民工910.8万人，占已建工会企业农民工总数的39.5%, 尤其是中小企业的劳动合同签订率仅为20%。(2)劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人大常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同。(3)用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。

人力资源管理明显滞后于企业制度改革，忽视劳资关系对企业的作用，这在中小企业中更加严重。企业在利润最大化规则的诱导下，往往会暴露一些弊端，不利于企业长期健康发展，尤其在当前劳资关系趋紧的情况下，企业人力资源管理问题凸现，如缺乏培育与牵引人成才的机制与制度，缺乏优秀人才成长的土壤与舞台，缺少优质的人力资源生态环境，缺少良好的人力资源经营和模式，缺少科学规范的人力资源开发工具和方法等。

贫富差距拉大，社会不稳定因素囤积。中国目前的基尼系数为0.45。占总人口20%的最贫困人口占收入或消费的份额只有4.7%，而占总人口20%的最富裕人口占收入或消费的份额高达50%，中国社会的贫富差距已经突破了合理的限度。贫富差距过快拉大导致社会不稳定，如治安恶化、社会纠纷、社会冲突等现象日显突出。

2. 执行背景。

自2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施以来，公众围绕无固定期限劳动合同、辞退、经济补偿等问题展开争论，2008年5月8日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例 (草案) 》本想消除争论，推进《劳动合同法》贯彻施行，可结果“无固定期限劳动合同解除的十四种情形”、“关于劳务派遣的规定”更是引起学界、劳动者等的强烈不满，这使当前紧张的劳资关系昭然若揭，赤裸裸的显露出来。同时，这也正是其执行有利因素和不利因素的博弈。

不利因素：宏观调控银根紧缩、人民币加速升值、通货膨胀、“两税合并”、出口退税下调、环保政策等，造成企业生存环境艰难。央行利率和存款准备金率的“双上调”，缩减企业融资空间，增加贷款企业利息负担，提高存款企业利息收益，企业资金链条紧张;人民币对美元汇率大幅上扬，2008年以来人民币对美元汇率已先后41次创出新高，年内累计升值幅度已接近5.5%，而对于纺织行业，人民币每上1个点我们全行业利润损失大约70个亿;第一季度我国通货膨胀率创下了8%十余年的新高，物价上升削弱消费者需求和企业投资，加大经济运行成本和风险;“两税合并”会暂时降低对一部分产业和企业的吸引力;资源税税率上调以及将来适时推出的燃油税和环境税等税收手段将会使企业增加矿产资源的开采成本，进而会影响到企业业绩;出口退税率的下调，对外贸比例大的行业影响极深，营利下降、税负增加，没有过渡期，企业处于两难的境地;等等。

有利因素：(1)劳动力出现短缺，供求关系发生根本性变化。过去我国劳动力市场一直处于供过于求的状态，造成劳动者收入增长缓慢，劳动者权益受到任意践踏，劳动争议不断攀升，保护劳动者的制度和法律执行力度弱。近年来，中国职工工资总额占GDP的比例到现在只有13%左右，农民工的工资几乎没有增加，劳动条件恶劣，等等。但是，这种情况正在发生根本性的转变，这就为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础。2003年，东部沿海经济发达地区已经出现劳动力短缺现象，2004年，珠三角、闽东南、浙东南等加工制造业集中地区“民工荒”、“技工荒”凸显，2005年以后，劳动力短缺现象蔓延到一些内陆地区。(2)政府正在致力于提升制造业价值链，推行产业结构升级，整合资源，振兴装备制造业，改造和提升传统产业，促进区域协调发展，转变经济发展方式。并力图扭转我国经济长期运行的低劳动成本轨道，保护劳工权益，普遍提高人民生活水平，缩小贫富差距。中小企业失去过去发展的政策环境。

二、地方政府———企业———劳动者三者关系的再平衡

由于中国特殊的企业发展历程，保护劳动者权益的工会在中国企业中一直处于缺位的状态，此种情况在中小企业中表现尤甚，以前劳资关系单纯体现在“企业———劳动者”之间，缺乏第三方制衡，导致劳动关系模糊、脆弱、不稳定，出现企业、劳动者地位严重的不平等。此次《劳动合同法》改变过去二元封闭关系，强化政府责任，构建地方政府———企业———劳动者稳定的三角关系，在中国工会发展落后的现状下，起到补充辅助的作用。同时企业、劳动者之间劳动合同关系细化、规范化，为劳动关系第一责任人提供法律工具和武器。《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例 (草案) 》均引起强烈社会回应，事实上，隐藏在背后的是三者关系、利益的较量。

无固定期限劳动合同条款是最具争议性的，围绕其展开的讨论也是最激烈的。事实上，争议的核心是“法律实施时的灵活度”。任何的法律条文都不可能是完备的，任何的法律条文都会留下事后在执行过程中讨价还价和灵活变通的可能性，因此，实际控制权往往比书面的合同条文更重要。经过激烈的争论、奔走、呼吁，企业方似乎取得暂时的成效，条例(草案)明显模糊了《劳动合同法》中对于无固定劳动期限合同严格的规定。《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条和第四十一条规定用人单位可以解除无固定期限劳动合同的情形，但同时也明确了严格的限制性条件。比如：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会;裁减人员方案经向劳动行政部门报告才可以裁减人员;优先留用与单位订立无固定期限劳动合同的员工;在六个月内重新招用人员的，优先招用被裁减人员;等等。但2008年5月8日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例 (草案) 》中第二十八条规定，有“用人单位与劳动者协商一致”、“劳动者在试用期间被证明不合格的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”、“劳动者严重失职”等14种情形的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。政府态度发生骤变，这为企业开除签订无固定期限劳动合同的劳动者提供了一条“绿色通道”。

无固定期限劳动合同劳资双方博弈的结果，由于地方政府行政部门的参与，将会变得更加扑朔迷离，充满更大的不确定性。《劳动合同法》无固定期限劳动条款的规定，增强劳动者的归属感和安全感，增加企业用工成本，同时地方政府负有保护劳动者的责任。条例(草案)第二十八条的14种情形又使本已明朗的地方政府———企业———劳动者的关系模糊化，增加企业对无固定期限劳动者的解雇的主动权，地方政府职能被弱化，使无固定期限成为最脆弱的劳动关系，旨在为解决在中小企业中普遍存在的劳动合同短期化的良好初衷被颠覆。但是，《劳动合同法》是由全国人大及其常务委员会制定的。《劳动合同法实施条例》是行政法规, 不是严格意义上的法律，是由国务院为了实施《劳动合同法》而制定的规范实施过程行为的具体法条。原则上如有冲突，以《劳动合同法》为准，它的法律效力高于《劳动合同法实施条例》。《劳动合同法》中规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。也就是说，地方政府是最终控制权或剩余控制权的所有者。所以从无固定劳动期限合同条款中可以看出，在地方政府、企业、劳动者三者关系中，地方政府的态度在劳资关系博弈中具有关键性作用。

三、《劳动合同法》执行下的中小企业

就“《劳动合同法》对于中小企业的影响”展开的争论，可以鲜明的划分为两大阵营：一方认为《劳动合同法》的出台，有利于规范完善企业用人制度，提高资金、技术比重，推动企业向集约型企业转变，应该坚定的贯彻下去;一方认为《劳动合同法》的实施，与政府扶持非公有制经济政策冲突，容易引起失业，应该采取缓冲期或者企业差别对待。但是法律的至高无上性决定任何企业应该采取积极的态度对待这部2008年1月1日正式施行的法律：中小企业只能从自身寻找答案，进行主动的变革和转型是唯一解决困境之道，把《劳动合同法》看作实现经营方式集约化的机遇。

关于此问题的争论，肯定的答案是不存在的，它实质上是“长远利益和眼前利益的权衡和取舍的问题”，政府站在整个经济健康持续性发展的角度，认为《劳动合同法》是中小企业实现长足发展的必需举措，是当前经济环境下的必然选择。

1. 推动中小企业建立人力资源管理体制，规范其用人结构，提高国际市场竞争力。

据统计，解决我国就业总量70%以上的中小企业不但没有系统接受过“劳资三法”的培训, 甚至90%的中小企业主没有人力资源部, 并且中小企业老板多数兼任HR实行亲历亲为的家族创业式管理。

2. 中小企业的困境有利于资源整合，实现规模化效应。

大量的中小企业在同一地区的发展，往往形成原材料、劳动力、资金等的浪费，在《劳动合同法》带来企业高成本运营的情况下，企业主动或被动的必然形成资源的整合。

3. 产业升级是中小企业蜕变过程的客观产物。

中小企业集中的劳动密集型行业，尤其是在本以遭受出口退税率下调、国外反倾销、人民币升值等恶劣的外部环境时，早已不堪重负的电子、纺织服装、玩具等行业，在《劳动合同法》施行后，破产或地区转移是最直接的选择，这将加快国内一些行业产业升级的速度。据统计，2008年1-2月份我国家电、电子信息产品和规模以上工业出口同比下降2.6%、12.9%和24.7%。

但是，《劳动合同法》带给中小企业的冲击也是客观存在，不容小觑的。据有关数据显示，民营企业劳动合同签订情况是20%，中小企业和非公有制经济劳动合同签订率不到20%，个体经济更低，可见在新的劳动合同法实施的时候，非公有制企业、民营企业承受的压力还是比较大。最为直接的后果是企业运营成本的增加。据计算，《劳动合同法》的实施，会明显地增加企业的人力成本，平均为20%～30%，对服务型中小企业而言，由于人力权数较大，成本增加甚至可达30%～40%。站在《劳动合同法》的角度来看，裁员的经济补偿、缴纳社会保险费用、违法成本等三方面将影响到企业劳动成本。其次，会提高企业招聘和培训成本。在招聘和甄选环节，企业会更加审慎;由于为淘汰员工设置了严格的条件，企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。同时新劳动合同法让员工拥有更多参与企业内部决策的权力，决策成本增加;员工自我维权意识提高，会出现大量劳动争议，必然造成企业大量的人力、物力和时间的非生产性耗费;等等。这些都将恶化本以艰难的中小企业生存环境，使其难逃破产关闭的厄运。

同时，中小企业如果大量破产，将会造成严重的社会成本。中小企业密集的制造业在吸收劳动力方面是我国仅次于农业的第二大产业，也是我们国民经济的基础和支柱产业。它是各产业中对就业人数的横向拉动效应最强的产业;目前，中小企业吸纳了我国城镇就业人口的75%、农业转移劳动力的80%;民营经济占非农就业总数的80%左右，已经成为解决就业的主渠道。

所以，在各级政府、工会宣传贯彻执行《劳动合同法》时，应该考虑在特殊情况下，对中小企业采取适当的扶持政策。比如，以减税费等手段来弥补用工成本的增加，扶植企业的转型升级;加强社会保障制度的建立，加强教育与培训帮助工人自我增值，并强化工会组织或者建立专业和独立的第三方机制来平衡劳资关系;针对中小企业融资难问题，加快金融市场创新;等等。反过来，中小企业的顺利过渡将会极大促进《劳动合同法》的全面有效的施行。

参考文献

[1].中华人民共和国劳动合同法.2008.01.01

[2].中华人民共和国劳动合同法实施条例.2008.09.18

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[6].林毅夫, 李永军.中小金融机构发展与中小企业融资[J].经济研究, 2001 (01)

劳动合同法与企业人力资源管理 篇2

然而，越来越多的迹象表明，这部旨在保护劳动者权益的法律，在即将实施之前就引发了超过数十万劳动者命运的改变。近期一些知名企业相继出现了大规模裁员事件，2007年7月韩国LG电子裁掉11%的中国员工；8月中央电视台解聘1800名编外人员；9月展讯通信缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员；10月沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员，11月中国IT业赫赫有名的明星公司华为，为规避“无固定期限合同”的规定，采取了一项大规模的“买断工龄”的行动。从某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订，都被看作企业对劳动合同法的反应，其目的是规避这部法律对企业用工制度产生的束缚和成本增加。那么，新的《劳动合同法》将给企业的人力资源管理带来哪些影响、挑战和机会，企业HR应该如何应对呢？

一、新法的积极意义：完善劳动合同制度，规范企业用工

1、规范用工形式，纠正合同短期化

从某种意义上说，中国二十多年经济高速发展的重要原因之一，是低成本的人力资源投入，廉价的体力劳动消耗在拉动经济强劲发展的同时，也带来了劳资关系日益紧张等问题。在国家倡导构建和谐社会的大背景下，今天的焦点已不仅仅是GDP的数字、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注劳动者的生存权和财富权，《劳动合同法》也应运而生了。这部法律对企业用工制度的规范和约束，将使企业人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的过程中。

我国劳动关系在《劳动法》实施后的十多年后的确发生了很大的变化。1995年《劳动法》刚刚实施的时候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《劳动法》实施12年后，企业的用工制度又走向了另一极端，劳动合同短期化越来越突出，不签合同很普遍，劳务用工派遣化。调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%-70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。劳动合同立法的直接目标就是要解决《劳动法》实施10多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾，具有积极的意义。《劳动合同法》鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限合同，对灵活就业的非全日制劳动关系进行了规范，确认了非全日制用工形式，对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、合同解除等问题作出了明确规定。同时，严格规范了派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者在劳务派遣中的权利义务，解决了劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位互相推诿，谁也不承担责任的问题。

限制劳务派遣的适用范围，明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务，使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范的阶段。

2、提升人力资源管理的重要性

《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，促使企业关注人力资源管理的合法性和规范性，管理学界反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界，可能会因为《劳动合同法》的实施而提前到来。当企业无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产经营结合进行人员规划和配置，就成为与配置其它生产资料同等重要的工作。人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作，转向更多地渗透到企业的业务领域，更多地站在公司经营层面解决问题，及时了解企业整体业务情况，更好地配置人员，确保合适的人在合适的位置上。比如在企业发展迅速阶段，要考虑核心员工的激励问题，旺季的时候怎么“快马加鞭”；在企业发展低谷、淡季的时候又要考虑富余人员的安置等。在把握市场机会的同时，要考虑人员储备是否能支持新业务的开展，在进军新业务领域时，要多一些预算，以备尝试失败后遣散人员，若企业不能承受这笔额外的经济补偿费用，就要终止该项目。

其实，大部分企业在发展过程中，更注重的是销售、业务之类问题，而不太关注人的问题。在业务发展快、生意好的时候，人的问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。《劳动合同法》的出台应促使企业认真思考，如何通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工，怎样留住核心人才等，都是很关键的问题。新法赋予员工更大的自由选择权，劳动合同期限对员工基本上不具有法律约束，带给企业的直接挑战就是“想留的员工留不住，想走的员工走不了”.企业如何留住核心员工，如何建立退出机制，规范从招人到培训、用人、留人和裁人各个环节的流程，就非常重要。凡是有法律规定要求的，企业的管理制度必须准确体现，人力资源管理制度要与《劳动合同法》接轨。《劳动合同法》的实施是国家经济结构转变的风向标，要求企业从过去简单依靠廉价体力劳动作为竞争手段，转为依靠高素质的人力资源作为竞争手段，提高企业的创新能力。人力资源管理必须思考与业务之间的关联性，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题。

3、促进企业管理变革

《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法“置疑”，也没有讨价还价的余地。企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。一方面，根据法律要求提升企业自身管理水平，使法律成为管理变革的动力。“向管理要效益”或许是企业应对新法挑战的最有效的方法，企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤制度、请假制度、加班制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。另一方面，随着《劳动合同法》的实施，企业成本肯定会增加，而且大部分员工都将成为无固定期限的合同，人员推出的难度会加大，这部分成本怎么负担，这部分员工怎么安置，不管哪个企业都要考虑这些问题。应对这些变化，企业要向技术要效率，比如采用技术革新、提高生产线的自动化程度，在岗位设置上尽量少地使用人力等。

二、不能忽略的负面影响：成本提高，机制趋于僵化

1、严格人员退出机制，推高解雇标准

中国企业人力资源的退出是一种法定的退出机制，劳动法律对企业解除合同做了严格规制，所有的人员退出，都必须从法律上找到依据，都必须符合法律规定，没有法定的理由、不符合法定的程序，企业就不得解雇员工。与其他国家相比，我国的解雇制度在世界上可以说是最严格的国家之一。通常，国际上采用三个指标对企业解雇行为进行规范，即解雇理由、解雇程序和解雇补偿。美国法律规定比较宽松，就业关系建立在自愿基础上，奉行“雇佣自由”思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何时候以任何理由终止雇用关系。这一思想适应了美国经济不断发展的需求，促使了稀缺劳动力在各职业或行业之间的快速流动，实现了劳动力市场的弹性最大化。英国则采用三选一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付补偿金。中国法律规定，除劳动者有严重过失解除情形之外，则三者必须同时具备，而且解雇理由还必须是法定理由。与《劳动法》相比，《劳动合同法》进一步提高了企业单方解除合同的标准：取消了可以约定合同终止条件的规定，改“约定终止”为“法定终止”；规定合同自然到期终止，企业也要支付劳动者经济补偿金；加大了企业违法解除或终止的成本，企业违法解除和终止合同，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金；规定了解雇的顺序，明确企业解雇员工，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。《劳动合同法》在提高企业解雇标准的同时，赋予了劳动者更大的择业自主权和自由权，劳动者可以无须遵守约定的期限随时提出辞职，且无须支付违约金。这一规定给企业带来的影响在于，过去合同到期可以自然终止，但现在是如果劳动者已连续工作满10年，或者已经连续签订二次合同的，即使合同到期企业也必须继续签订无固定期限劳动合同，加大了人员退出的难度，提高了人员退出成本。

2、劳动关系趋于固化，降低用工灵活性

《劳动合同法》对劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订等环节进行了严格规制，对这一过程中双方权利义务的安排和设定做了明确规定。首先，严格禁止事实劳动关系，加大了对事实劳动关系的处罚力度，规定劳动合同的订立和变更必须采用书面形式，超过一个月不签书面劳动合同的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资，超过一年没有签订合同的，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。其次，扩大了无固定期限合同的人员适用范围，并规定应当订立无固定期限合同没有签的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资。《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，其本意是保障劳动者职业稳定，虽然从法律意义上讲，无固定期限合同并不意味着就是终身制、铁饭碗、保险箱，但由于实践中要解除无固定期限劳动合同非常困难，造成人员只进不出，用工机制趋于僵化、固化，使得劳动力市场无法自由健康地流动，最终导致企业效率降低，竞争力下降。再次，对劳务派遣用工进行严格限制，规定派遣单位要与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，劳动者在无工作期间，也要支付最低工资。规定企业可使用劳务派遣工的岗位限于临时性、辅助性和替代性岗位，即企业的非主营业务岗位、正式员工临时离开无法工作时的替代岗位，劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

3、名义上保护劳动者，实际上可能伤害劳动者

《劳动合同法》在保护劳动者利益的同时，确实也加大了企业用人成本，降低了用工弹性，自然也会影响投资，有些外资已转向东南亚及其他人工成本更低的国家。国外投资的转移意味着工作机会的减少和失业问题的尖锐化，且不说中国目前还有8亿多不具备很好技术背景的农民，就是城市里也有很多文化、技能水平较低的劳动者，对他们来说，没有投资也就没有工作，没有工作，中国的社会稳定就会出现问题，这个问题非常严峻。另外，从企业的角度来看，新法的执行必将会使那些还在生存线上挣扎的企业步履维艰。对一些劳动密集型的出口加工企业来说，不仅没有了先前国家出口的税收优惠，加上人民币升值，现在还必须面对较高的劳动力成本和弹性很差的用工形式，对这些企业来说确实是一个大考验。《劳动合同法》更多地偏向保护劳动者，但它对劳动者来说是否也会存在一些不利的影响？一些底层的劳动者，或缺乏技术的劳动者可能更难找到工作了，因为企业用工不可能像以前那样有弹性了，退出机制的严厉会让企业限制使用这些劳动者。对处于劳动力市场低端的劳动者来说，《劳动合同法》确实让他们面临很大的挑战。本来，《劳动合同法》的初衷和基本目标就是期望通过法律调整来保护劳动力市场的这些弱势群体，但实施结果很可能会适得其反。因为弹性、灵活的劳动力市场用工关系和用工形式，成本相对较低，更适合一些低端劳动者的就业需求。一旦用人成本提高，用工失去弹性，企业肯定会趋利避害，收缩用人规模，减少用人，少用谁呢？只能是低端的、缺乏劳动技能、年老体弱的弱势劳动群体。这些员工素质较低，文化程度不高，跟不上企业发展的步伐，因此让他们退出岗位也是大势所趋。弱势劳动者的保护，要更多通过完善社会保障制度，或通过解雇补偿，而不是通过限制企业解雇来保护。

通常人们认为，在“强资本、弱劳工”的情况下，要通过立法提高劳动者的就业谈判能力。劳资双方有一个谈判强弱的问题，在一个平等的社会里，不同劳动者的谈判能力是不同的，不能简单地认为劳动者一定受剥削。事实上，有时候是劳动者剥削企业，有时候是企业剥削劳动者，有时候是恰好平衡。这涉及我们对“资本”和“强”、“弱”的看法，“劳工”是谁？资本包括不包括人力资本？什么是“强”，什么是“弱”？现在企业破产、资本受损甚至消亡的事情也不少，企业的寿命赶不上劳动者的寿命，“强”在哪里？在企业破产时，劳动者可以得到原定的工资，并且只要其人力资本符合市场需要，就可以在其他企业就业，所以说我们很难决定谁剥削谁。简单地保护一方，损害另一方，其实也就是损害双方。劳资双方是共生物，劳动者的福利依赖于资本的积累和生产率提高，资本积累和生产率在很大程度上决定了工作岗位的数目能有多少，可靠性如何，工资报酬怎么样。关心企业资本积累和生产率，也就是对劳动者工作的关心。在“劳资”界限并不是泾渭分明的今天，无论经济怎样飞速发展，一部分人得到的“较多”，就意味着另一部分人得到的“较少”，反之亦然。今后的主要社会冲突，其实就是老年人与年轻人、就业强势群体与就业弱势群体之间的冲突，而不是劳资冲突。不管怎样提高生产效率，没有哪个企业能在竞争市场上克服劳动力成本的劣势，保护企业，才能更好地保护劳动者。我国在发展过程中究竟应当走一条什么样的保护劳动者利益的道路，这是摆在政府、企业和劳动者面前不可回避的问题。无论如何，如何保障就业、再就业与连续就业？如何保障企业的成本与收益比例？这是一个不容忽视的关键性现实问题。

4、重宏观价值追求，轻具体技术探讨

《劳动合同法》以保护劳动者权益为目标和价值追求，这符合劳动法产生和发展的基本规律，但这一立法目标的实现，要依靠具体的技术和手段，而不只是良好的愿望和追求。不能把法律的价值追求过于政治化，也不能把劳动法的价值实现简单地等同于具体技术的探讨。劳动合同立法确实要保护劳动者权益，但到底什么是劳动者权益，是就业、还是福利？应当采用什么方式去保护？如何保护才能实现法律的目标和价值？这是需要认真研究的问题。实际上，不同群体的劳动者，其具体利益是不同的，劳动者的利益也是分层次的，首先是拥有工作机会和工作的连续性；然后才是就业补偿和补救，如就业能力提升；维持较高的工资收入和满足自身需求的福利措施。就业能力弱的人要的是饭碗、是工作，就业能力强的人追求的是自我实现和职业发展。简单地将所有劳动者都放在一个立法层面，无论如何规定，都会出现一部分人可能受到“过度保护”，而另一部分人却受到“伤害”的情形。这涉及到法律对合同双方干预的“度”的把握，干预太多有悖于合同双方自由协商原则，干预太少又不足于解决现实问题。

劳动力市场有其自身发展和运行的规律，劳动关系调整也有其规律可循，不按市场规律办事肯定要吃大亏。从客观上来讲，法律是经济的记载和宣布，如果脱离了现实的经济发展阶段和水平，脱离了劳动力市场发展规律，愿望就很难达成。从理性、效率、长远的角度看，脱离实际的理想的劳动合同法不仅会降低企业的竞争力，使国家宏观劳动政策失去应有的弹性，同时也会损及劳动者的利益，而这显然与劳动合同立法初衷不符，也与劳动者的整体诉求不符。平等就业是建立在劳动者能够获得工作机会的情况下，当劳动者连工作机会都没有的时候，谈论劳动者保护也就没有意义。劳动合同立法不能单纯强调公平或者单纯强调效率，这不是一个非此即彼的选择，单纯强调某一方面的结果都是矫枉过正，最后走向企业和劳动者“双输”的局面，劳动关系调整的目标应该达到效率、公平和劳动者呼声的平衡。

三、应对挑战——HR的因应之道

1、员工配置科学合理

《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化？人力资源部门又该怎样去应对呢？最突出的问题就是因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”.比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路，当然这一定要注意程序合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底有多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工。

2、选人更加严谨有术

对大型企业来说，其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强解决富余人员问题；但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业来说，富余的不适岗人员很难在内部消化，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，所以，选人这一关更为重要。新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。

3、强化试用期考察

提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。

4、考核制度标准化

《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的，企业可以解除合同。什么叫做 “不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得与《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。

5、人员退出合法化

《劳动合同法》大大扩大了无固定期限合同的适用范围，随着新法的实施，无固定期限劳动合同将会成为合同期限的一种常态，无固定期限合同的好处，是保护劳动者的职业稳定性，提高员工对企业的忠诚感，但也有可能让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代。所以签订合同时要与员工说清楚，即无固定期限并不是终身制、铁饭碗，更不是保险箱，不是说签了无固定期限合同就没法让你走了。企业在签订无固定期限合同的同时，确实也要考虑怎么让不合适的人离职的问题，企业如果没有流动机制，就谈不上什么效率了。关键是要把《劳动合同法》理解好，无固定期限不是不能走，辞退员工一定要有法律依据和理由，要么严重违纪，要么不胜任工作，要么一些客观情况发生了变化或经济性裁员（比如企业更新了机器设备，就不需要再雇用这么多人了）等等这些情况下都能合法地解除合同。只要按照法律规定的程序，完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范。进一步来说，企业跟员工之间的关系是相互依存的，如果企业都不存在了，员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用。所以对企业来说，必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制，以保证企业基业常青。以前企业往往是用80％的时间解决“如何保留和激励优秀员工”的问题，仅仅用20％的时间去解决问题员工。《劳动合同法》实施后，用工弹性变得相对小了，想不续签合同也要付出

成本，企业现在在如何处理这20％的问题员工方面要付出更多的精力。

6、有选择地使用劳务派遣

实施《劳动合同法》与变革企业文化 篇3

劳动关系调整

与企业文化变革的历程

劳动关系不仅是最基本的社会关系，是“现代全部社会体系所依以旋转的轴心”，也是现代企业管理的核心问题和基本动力。企业劳动关系的每一次重大调整，都可能引发企业文化建设的变革。自上个世纪70年代末我国改革开放以来，企业劳动关系经历了三次大的调整，企业文化建设也相应进行了三次大的变革。

我国企业第一次劳动关系大调整始于1986年，以国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》为标志(该法已于2001年10月6日被国务院废止，国务院令第319号)，国有企业开始了具有深远意义的用工制度改革。劳动用工制度上的“铁饭碗”开始被打破，“文革”前后一直沿用的“内招”和“子女顶替”制度也被废除。在计划经济条件下，企业的用工制度，完全由政府控制。政府通过工资总额来调控企业的用工总量。同时，由于企业属国家所有，经营者代表国家对企业实行管理，员工则属于国家的员工。这样，一方面，国家通过实行低工资政策，把企业利润的绝大部分用于扩大再生产；另一方面，国家通过企业对员工实行包干的政策，负责员工的生老病死。因而，对于尚还兼有部分政府行政职能的国有企业来说，还没有形成现代意义上的劳动关系；同时，面对厚重的企业历史问题，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，只适用于国有企业新招用的员工，实行“老人老办法，新人新办法”。

这一时期，企业经营仍未脱离计划经济的传统运行模式，流通渠道单一，供应依然短缺。市场供给不足所伴随的“生产导向”，使企业不问销路，铆足劲儿生产也不愁产品卖不出去。摆在企业管理者面前的主要矛盾不是市场需要什么，而是如何更快、更多地生产。因而，企业的主要矛盾就成了如何更好地调动员工积极性，提高生产率。刚刚引入中国的企业文化理论，使企业发现了一片管理的新天地，企业文化仿佛成了解决思想政治工作和经济建设“两张皮”的一剂妙方，也仿佛成了一只万能的“筐”，企业的一切都可以往里装。从中国企业文化发展的分期看，我把它叫做企业文化建设的“兴奋期”。当时，企业都在讲企业文化，企业无论做什么都说成是企业文化。

我国第二次企业劳动关系大调整始于1994年。以《劳动法》的出台为标志。《劳动法》使劳动合同制由“新人”推广到“全员”，即企业用工的劳动合同制度开始推广到各类企业的全体员工，实行“全员劳动合同制”。企业经营职能与政府行政职能的分离，使现代意义上的企业劳动关系开始形成。“全员劳动合同制”的实行，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用工企业与劳动者双向选择的用工制度，建立劳动力资源的市场配置，发挥了重要作用。尤其是90年代后期开始的经济结构调整与国有企业改制，劳资双方的关系进一步规范，市场配置劳动市场的功能进一步加强。

与此同时，计划经济影响下的国有制企业的企业文化建设，逐步实现了向市场经济规范下的企业文化变革。企业竞争加剧，特别是1996年下半年后，一般性的消费品和生产资料供不应求的状况基本结束。我国商品“买方市场”特征日益明显，消费需求也发生了根本性变化。市场的严酷现实，使越来越多的企业经营者认识到：企业文化建设不是披在企业身上的一件绚丽外衣，它必须与企业发展水乳交融。具体地说，企业文化建设必须首先发挥人的因素，处理好管理者与员工的关系，使员工的信念与企业发展目标相融合，使全体员工的追求与企业价值观相结合，共筑企业愿景。企业文化只有实现这种变革，企业才可能熔铸自己的核心竞争力。这一时期，中国企业文化建设正经历着从“冷却期”向“理性期”变革的过程。

然而，劳动力市场供大于求的现实，“强资本、弱劳动”的现实，严重地影响了劳动关系的稳定，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等。日趋严重的劳动关系冲突带来了社会的不稳定。劳动和社会保障部的统计显示，1995年～2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍。而劳动合同签订率的低下，致使员工社保经费的缴纳失去保障；劳动合同短期化的大量出现，加剧了社会的不公正；劳动关系这个“社会轴心”的倾斜，不仅影响了社会的和谐，也严重防害了企业自身的文化建设。尤其是加入世界贸易组织后，随着中国入世承诺的逐渐兑现，国内、国际市场加快一体贯通，进出口贸易在国内生产总值中的比重进一步加大。我国进入了贸易摩擦的多发期。各类所有制企业为应对经济全球化，加快了改制的步伐：产权制度改革，破产兼并重组，企业公司制改造，员工分流下岗等等，劳动关系面临新的更大的调整。企业文化建设也在“冷却”过后，进入了理性思考时期。《劳动合同法》的出台，预示我国第三次劳动关系大调整的到来，企业文化新的变革时期也随之来临。

劳动市场的有限性

与企业的道德风险

劳动力供大于求和紧缺人才的供不应求，是建立企业与劳动者双方选择的劳动市场的两大障碍。在这个市场中，无论是劳动者个人或企业经营者，其选择都受到不同程度的限制。“强资本”的介入，使劳动者的选择基本丧失殆尽，尤其在技术含量低的行业更是如此。劳资双方的不平衡，极大地妨碍了“以员工为本”的企业文化建设。特别是一些地方把吸引投资置于保护劳动者合法权益之上，把牺牲劳动者权益作为招商引资的优惠条件，并对劳动监察机关执法设置重重障碍。《劳动合同法》的出台，将有利于遏止劳动合同签订率降低和短期化的趋势，有利于劳动关系的稳定和谐，有利于企业文化的建设和企业长远地发展。

劳动力的市场化程度，很大程度上取决于国家社会保障体系的完善和劳动者个人素质，在社会保障体系尚不健全、劳动者素质亟待提高的条件下，劳资双方对市场的选择只能是有限的。《劳动合同法》的出台，对劳动者来说，并不能从根本上解决对市场选择的自由性，只能在一定程度上限制了被选择的随意性；对经营者来说，则限制了他们对劳动市场选择的主观随意性。《劳动合同法》所规定的“用人单位”的权利和义务，不仅加大了对企业违法行为的经济成本，同时也增加了企业规避法律的道德风险。是否可以说，在社会保障尚不健全的经济转型期，国家让企业担负一定的政府责任，是一个比较普遍的社会现象。

企业违法的经济成本和道德成本风险，要求企业必须顺应外部社会政治环境的变化变革企业文化，把企业发展战略和企业目标，从单纯追求利润最大化转移到追求合理利润上来，同时，尽到企业应尽的社会责任。这一时期，企业文化的变革应体现以下几方面的特点：一是面对劳动政策环境的严峻挑战，企业文化变革必须使企业有更高的适应性；二是面对企业产权改革、兼并重组所带来的劳动关系变化，企业文化变革必将面临更有效的文化整合；三是随着“入世缓冲期”的结束，面对国内、国际两个市场的冲击，企业文化变革必须结合企业打造独具优势的核心竞争力；四是随着现代企业制度和产权多元化的实现，面对激烈的市场竞争，企业文化变革更要突出企业个性特征；五是产权改革多元化所带来的原有劳动关系的分化、冲突，不同所有制企业都面临一个构建和谐劳动关系的相同问题：即企业发展与员工发展的和谐一致，企业经济效益与社会效益的和谐一致，企业短期盈亏效益与环境生态长期效益的和谐一致。

企业阵痛

与员工认同感

最近一段时间以来，“沃尔玛裁员”、“华为集体辞职风暴”等事件，为即将实行的《劳动合同法》抹上一笔更加纷扰的色彩。围绕劳动合同期限问题，企业不惜出资十多亿元“买断工龄”，以获取劳动力市场选择的主动权。而早在2007年5月，劳动合同法尚处于审议阶段之时，一些嗅觉敏感的企业就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，拒绝与在公司服务5年以上而又不到10年的员工续签合同。华为的举动，尤如一块巨石投入到骤雨即将来临一潭池水中，提前掀起了巨澜。这是劳动合同法实施给企业带来的阵痛，更多一些企业也正酝酿着阵痛之时的类似反应。

毋庸置疑，无论“集体辞职重签合同”或是“结构化裁员”，都不是企业规避“新法”风险的有效方法，因为它不仅损害了企业在社会公众面前的形象，落得个“逃避责任”的名声；同时也在企业内部动摇了“以员工为本”的价值理念。

是否还有应对《劳动合同法》的第三条道路？也有人提出了“劳务派遣”，认为这是摆脱劳动合同法第十四条，即“无固定期限劳动合同”束缚的有效对策。所谓“劳务派遣”，是指用人单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，用人单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但不与劳动者建立劳动关系。很明显，劳务派遣可以缓解用工单位因签订“无固定期限劳动合同”带来的压力，甚至存在逃避为被派遣劳动者缴纳社保经费的可能，正因为如此，在新法实施的背景下，“劳务派遣”可能会成为越来越多企业的用工首选。

这里，有一点被严重忽略了：即“劳务派遣”虽然使用工单位的劳动关系被转化为“用工单位”与“用人单位”的关系，使用工单位可能免除本应对劳动者承担的权利和义务，减少雇佣成本的支出；但是，由于用工单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系，因而，员工对企业的信任、忠诚度、价值认同感也会被同时削弱。

的确，法律和道德问题是两个不同的概念。不违法的探索是否一定是符合道德的探索？“集体辞职重签合同”、“结构化裁员”等对企业来说，是规避法律风险还是发掘人力资源的有益探索，法律和道德有两种不同的解释。从法律的角度说，规避法律风险并不一定违法。但从道德的角度说，不违法未必一定道德。企业文化建设既要讲守法，也要讲道德。企业文化变革就是要在新法所掀起的劳动关系大调整中，寻求法律与道德的交汇点，并以此来作为修正企业价值观和完善企业精神的出发点。

劳动关系的稳定

与企业文化变革

显然，在当下构建社会主义和谐社会的背景下，我们更能理解劳动关系的概念已经超越了经济学的范畴，赋与了更多的政治学和社会学的含义。它不仅包含了劳资双赢，也包含了共建共享、社会和谐与公平、正义的内涵。正如恩格斯在对马克思《资本论》第一卷所作的书评时说：“自地球上有资本家和工人以来，没有一本书像我们面前这本书那样，对于工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心，这种关系在这里第一次作了科学地说明，而这种说明之透彻和精辟，只有一个德国人才能做得到。” 恩格斯认为，劳资关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。我们的理解与恩格斯的论述是相吻合的。

构成企业劳动关系双方的经营者和劳动者都是活生生的现实的人。在现代信息社会条件下，都有着超越生存愿望之外的更高追求。利润、经济效益，不能再看成是处理企业劳动关系的唯一指标。劳资互利、谋求双赢、共建共享，才可能有劳动关系的稳定和谐。日本拉链大王吉田忠雄奉行的“利益三分、善的循环”的经营哲学，主张把利润的1/3交给消费大众，1/3交给经销商及代理商，1/3留在企业，让利于员工。与其说这是一种经营哲学，不如说更是一种维系可持续发展的关系哲学。从这种哲学中，员工才可以找到“家的感觉”。近几年我国出现的“民工荒”，是否可以看成是对这种哲学的反面证明？

从企业文化建设的角度说，企业文化变革的动力来源于两个方面：一是企业外部生存环境是一个始终变换莫测的动荡背景，其中的竞争对手、法律法规和消费大众心理等，都是企业无法控制的因素，对企业来说，这些因素是不以企业意志为转移的。企业只能适应、不能违逆。顺之者昌，违逆者亡。美国著名未来学家阿尔文·托夫勒在答复美国电话电报公司的咨询报告中，称适应环境变化而变革的公司为“适应性公司”，不能随环境变化而相应变革的公司为“恐龙”公司，就像曾经因地球气候变化而不能适应而灭绝的恐龙一样。二是因为企业内部组织环境也常常发生着重大变化，如企业规模变化、新员工加入、劳资关系紧张、管理高层变化等。内部组织环境一旦出现与原有企业文化不相一致的因素，就是企业文化面临变革或发展的时候。企业文化正是在这一次次变革中，求得自身发展的。

(作者系中国劳动关系学院科研处长、教授)

劳动合同法与企业发展 篇4

一、“新法欲来风满楼”

2007年10月, 中国最大通信设备制造商深圳华为公司动员所有工作满八年的华为员工 (7000人) 办理完主动辞职手续后, 再与公司签订1年~3年的劳动合同。华为“辞职门”事件被外界解读为旨在规避《劳动合同法》的有关规定——劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后, 便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”, 成为永久员工。无独有偶, 据有关报道, 在新劳动法实施前夕, 部分区域企业也纷纷仿效华为, 以“劝辞职工” (用人单位采取要求辞职或者重新签订劳动合同的措施, 劝说、辞退甚至胁迫职工辞职) 、“逆向派遣” (即与本单位部分或大部分职工解除劳动合同后, 让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同, 再由该派遣机构将这些职工派回本单位继续工作) 或“裁员”的方式应对新《劳动合同法》可能对企业带来的人力成本增加的影响。

二、“远虑”与“近忧”的权衡——“新法”的积极效应

新《劳动合同法》对企业的用工制度从法律的高度加以规范, 确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“负担”。但是, 新《劳动合同法》不但是广大劳动者的福音, 也同样是企业的福音。

1. 促进企业转型, 增强未来竞争力

长远来看, 新法的实施一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力, 促进企业由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争转型。

低成本的劳动力固然会对外来投资者产生巨大的吸引力, 但这种吸引力往往是单一的、不可靠的。随着经济的发展, 劳动力成本提高是必然趋势, 单纯以低成本作为招商引资会毫不犹豫地转移, 地方经济有可能陷入更大的困境。劳动力太便宜, 往往会使企业忽视对技术研发的投入, 忽视对员工的培养, 长此以往, 劳动者素质得不到提高, 劳动生产率在低水平徘徊, 必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势, 倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率, 在未来的竞争中占据主动。

三、催化企业产业升级

新《劳动合同法》表面看是为企业增加了更大的人工成本支出, 由以前的合同到期不需要支付经济补偿金到现在开始合同到期也需要支付经济补偿金, 但实际上是迫使企业由只满足于如何压低员工工资转变为如何着眼于如何提升产品质量、如何提升产品的价值创新, 从而催化企业产业升级, 这正是如何由红海走向蓝海的必经的阵痛或必然的洗牌过程。

四、帮助企业造就学习型的组织。

所谓学习型的组织, 就是当企业面对激烈竞争的市场环境, 能不能及时反应和应对。企业的竞争, 必然要求具备快速的反应和应对, 而要做到这些, 从组织结构设置角度来讲, 关键就是建立扁平化的组织。组织变得扁平, 优秀的员工在层级上的升迁就很快。

劳动者派遣正是解决扁平化的绝好办法。可惜, 目前中国企业都把劳动者派遣当成了节省人工成本、规避法律风险的方法, 势必导致同工不同酬的现象, 也势必导致员工与企业之间不能建立信任和凝聚力。新《劳动合同法》正是基于此而首次以法律形式对这种用工形式加以明确与规范。

综上所述, 《劳动合同法》并不是企业的“克星”, 其对企业的持续发展具有深远意义。企业要面对的不是如何“应付”, 而是如何应对和执行。阵痛是难免的, 但换来的是未来企业的竞争力。因此, 新《劳动合同法》将成为中国企业更新换代的助推器和加速器。

五、以人为本, 构建和谐的劳动关系

新《劳动合同法》的最大特点就是侧重保护劳动者的合法权益。在这部法律中, 关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。在该法16条的“法律责任”中, 有13条半是对用人单位的, 法律责任天平也明显向劳方倾斜。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况, 这部法律中都有明确规定。因此, 相当一部分企业对于《劳动合同法》存在着恐惧感, 认为这会大大地增加企业的人工成本, 不利于企业提高自身的竞争力。

新《劳动合同法》的实施, 的确给企业带来了一定的冲击和挑战, 企业必然会经历一段时期的阵痛。对于“新法”, 企业应及时、彻底地转变过去的用人观念, 构建和谐的劳动关系。

1. 和谐的工资、福利关系

“利润侵蚀工资”现象, 是过去用人单位注重经济指标而忽略员工薪酬福利改善留下的一道伤口。“利润侵蚀工资”其实更多的是侵蚀普通职工工资。不少企业尤其是国有垄断企业所谓的分配改革, 只讲“拉大差距”, 造成“只涨老总工资不涨普通职工工资”的“官本位”工资观。在国家鼓励出口背景的政策下, 我国工人靠低工资为企业创造了可观的利润, 向海外提供了大量价廉物美的商品, 但谁享受到实惠了?不是员工, 而是企业和发达国家的消费者。美国汽车大王福特说过:再没有比工资更重要的问题了, 因为这个国家的大多数人都是靠工资生活的。

短期来看, 低成本的劳动力固然会增强企业的竞争力, 但这种“短期效应”往往单一的、不可靠的。随着经济的发展, 劳动力成本提高是必然趋势, 单纯以低成本作为企业核心竞争力会“短命”的, 企业最终发展有可能陷入更大的困境。因此, 发展绝不能以职工低工资、低收入为代价, 长期让职工维系低工资, 低收入的发展绝不是科学发展, 长期让职工维系低工资、低收入的发展就会落入“无情的增长”和“无未来的增长”的陷阱。因此企业应深刻领会“新法”的寓意, 在获取利润的同时, 也要以人为本, 树立“共同富裕”观念, 客观、合理、公平地加大员工价值分配回馈的力度, 构建合理、公平的工资福利关系。

2. 和谐的人文关系

和谐的人文关系就是关系各方相互理解、相互尊重、相互关心。劳资双方和谐的人文关系要求劳资双方相互理解与尊重, 尤其是用人单位在管理员工时要更加人性化, 要以人为本。长期以来, 我国绝大多数企业, 尤其是国有企事业单位, 甚至以“传道授业”为“天下大任”的众多高校和其他教育机构, 用人单位与员工之间的人文关系被长期扭曲为“制度制定”与“制度执行”的关系、“上”与“下”的从属关系。这种“官本位意识”下的“制度关系”是当今众多用人单位人文关系不和谐的“罪魁祸首”。

在当今政府倡导“改善民生”的执政主题召唤下, 用人单位应义不容辞地肩负起自身的社会责任, 切实从行动上积极回应:首先, 用人单位应与员工建立相互尊重、理解、信任和关心的良好关系, 在诸如管理员工的制度设计和执行中, 应更具有人性化、灵活性和动态性;其次, 要树立人力资源是第一资源的观念, 在价值分配上要重充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 真正关心每一位员工的生存与发展。其三, 关注和推进员工的全面发展, 其中最根本的是通过工作锻炼、员工培训、职业生涯规划, 提高员工的工作水平、文化品位、精神追求和道德修养等综合素质, 让员工有归属感。简单地将制度作为一种“管制工具”来管理员工, 其本身不仅仅是管理水平掘劣的表现, 而且是管理观念严重滞后, 劳资人文关系不和谐的佐证。

由新《劳动合同法》给企业带来的人力成本压力和阵痛是短暂的, 规范用工, 以人为本, 建立和谐的劳动关系, 才是企业发展战略。毕竟, 一家漠视员工利益、用工不规范的企业, 是“行之不远”的。只有用工规范、真正地关注员工的利益, 企业才能够长远发展。因此.“新法”给企业所带来不是挑战, 而是一次机遇。

参考文献

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[2]众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[N].南方周末, 2007.12

[3]我们需要树立什么样的工资观[N].文摘周报, 2007, 12.21

[4]劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理人员[M].中国劳动社会保障出版社, 2006, 2

[5]郭晓君赵建辉:关于“以人为本”若干问题的探析[J].哲学研究, 2005 (12)

企业如何与劳动者变更劳动合同内容 篇5

要回答企业如何与劳动者变更劳动合同内容，必须明确两个问题，一是什么情形下企业可以与劳动者变更劳动合同内容；二是企业与劳动者变更劳动合同内容的过程中应该注意哪些问题。在此我们就《劳动合同法》提到的五种变更劳动合同的情形及实施步骤与大家做一简要交流。

一、协商变更

所谓协商变更，是指企业与劳动者协商一致，就劳动合同内容进行变更。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

从该条规定可以看出，协商变更是在没有任何客观情形下的劳动合同内容变更，这种变更的前提条件是劳动合同双方经过协商达成一致意见，如果双方没有经过协商或者经过协商没有达成一致意见，都不得变更劳动合同内容。此外，协商变更还需满足另外两个程序性条件，一是必须采取书面形式；二是变更后的劳动合同文本由双方各执一份。概括起来讲，协商变更的具体实施步骤是：

（一）一方将劳动合同变更内容以书面形式提交另一方。

（二）另一方对对方提交的变更内容进行审查。

（三）经审查如果没有异议，则以书面形式告知对方对其变更内容表示同意。如果有异议，则以书面形式将异议返回给对方，双方就异议再次进行另一轮的协商。

（四）直至双方对劳动合同变更的异议完全消除，再由一方根据协商一致的内容起草变更协议，提交另一方签章。变更协议经双方签章后，由双方各执一份留存备查。

（五）劳动合同内容变更后，需要立即履行的，双方按照变更协议严格履行，并为对方履行该变更协议创造条件、提供支持。协商变更是劳动合同内容变更最简便的变更形式，也是劳动合同内容变更过程中使用最多、最广泛的一种方式。

二、依约定变更

所谓依约定变更，是指用人单位依据劳动合同或者规章制度中的相关约定，对劳动合同内容进行变更。

这里有两种情况，一种情况是依劳动合同约定变更，另一种情况是依规章制度约定变更。所谓依劳动合同约定变更，是指劳动合同明确约定了变更条件及相应的变更条款，待约定的变更条件成就时，双方依据约定对劳动合同内容进行变更。所谓依规章制度约定变更，是指用人单位的规章制度规定了劳动合同内容变更的条件及条款，当变更条件成熟时，双方按照规章制度规定实施的劳动合同内容变更。值得注意的是，依规章制度约定变更的前提是该规章制度的制定并颁布实施不违反《劳动合同法》第四条规定，且已经作为附件被写入劳动合同。因此本质上讲，依规章制度约定变更是依劳动合同约定变更的一种表现形式。

无论是依上述哪种形式的约定变更，都需要遵循以下具体的实施步骤：

（一）双方在签订劳动合同时，约定劳动合同履行期间当某一条件出现时，双方可以就劳动合同某些条款进行变更。或者将明确规定了变更条件及变更内容的规章制度作为附件写入劳动合同条款。

（二）当劳动合同约定或者规章制度约定的变更条件成就时，一方将劳动合同内容变更请求以书面形式提交另一方。

（三）另一方在审查没有异议后在书面的变更请求上签字盖章。

（四）书面变更请求一式两份，双方各执一份，作为劳动合同的附件备查。

（五）劳动合同内容变更后，需要立即履行的，双方按照变更后的内容严格履行，并为对方履行该变更内容创造条件。

这里需要注意的是，依约定变更的“约定”有时比较具体明确，有时则比较模糊，这就要区别不同情况采取不同的变更措施，否则会导致劳动合同内容变更风险。对于劳动合同中明确约定了变更或者调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关内容，双方按约定变更或者调整即可；对于劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等变更或者调整的约定，但变更或者调整的条件和指向不明确的，用人单位一方应当提供充分证据证明其变更或者调整的合理性。

昌龙公司与李某于2004年签订了一份为期五年的劳动合同，合同中约定李某的工作岗位是办公室副主任及相关岗位。合同同时约定，甲方（指昌龙公司）可根据生产经营的实际情况调整和安排乙方（指李某）的岗位和工作内容。合同执行到2007年年初的时候，昌龙公司突然一纸调令将李某从办公室副主任调到其下属A分公司任办公室主任。李某不同意，未到A分公司报到上班。

昌龙公司即以李某不服从公司工作安排、形成旷工、严重违反公司劳动纪律为由，解除李某的劳动合同。李某不服，申请仲裁。

在仲裁庭上，昌龙公司提出将李某从公司办公室副主任岗位调到下属A分公司任办公室主任，是公司根据生产经营的实际情况作出的对李某工作岗位的一个调整，是依劳动合同约定作出的，李某必须服从，而李某在公司一再要求下不去A分公司报到履职，形成旷工，公司以李某违反劳动纪律为由解除劳动合同符合劳动法规定。而李某则称，昌龙公司在市区，而A分公司远在郊区，隔离其住所地较远。另外，劳动合同虽然约定了昌龙公司可根据生产经营的实际情况调整和安排其岗位和工作内容，但并没有明确约定可以调整至A分公司，因此将其调整至A分公司不符合劳动合同约定，也违反劳动法规定，因此请求仲裁庭撤销昌龙公司将其调A分公司的调令，撤销昌龙公司解除其劳动合同的决定，恢复其昌龙公司办公室副主任的职务。

李某的主张得到了仲裁庭的支持。本案中昌龙公司之所以败诉，是因为昌龙公司与李某所签劳动合同虽然约定昌龙公司可以根据生产经营的实际情况调整和安排李某的岗位和工作内容，但由于调整的条件和指向不明确，据此对李某岗位实施调整，昌龙公司必须对这种调整提供充分证据证明，而昌龙公司不能提供，因此要承担败诉的后果。

三、因伤病变更

所谓因伤病变更，是指劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作，用人单位依法对其进行调岗调薪。这是依《劳动合同法》第四十条作出的劳动合同内容变更。按照该条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前，实施劳动合同内容变更，即调岗调薪。如果调岗调薪达到了目的，劳动者基本能够从事调整后的岗位工作，劳动合同则不得解除；如果调岗调薪不能达到目的，劳动者还是不能从事另行安排的岗位工作，用人单位则可以解除劳动合同。

因此可以说，因伤病变更劳动合同内容是《劳动合同法》所采取的用于保护因体能等因素导致不能从事原工作的劳动者的一种救济措施，采取这一措施必须遵循以下具体步骤：

（一）患病或者非因工负伤、医疗期满后的劳动者，向用人单位提交不能从事原工作、另行安排工作即变更劳动合同内容的书面请求。

（二）用人单位对劳动者的变更请求进行审查，并根据审查结果对劳动者的变更请求作出两种处理意见，一是予以认可；二是不予认可。

（三）对于予以认可的劳动合同变更请求，用人单位直接在变更请求签署“同意变更”

意见，对于不予认可的变更请求，用人单位则需对劳动者的劳动能力进行鉴定。经鉴定劳动者能够从事原工作的，在劳动合同变更请求上签署“不同意变更”意见，劳动者不能从事原工作的，则在劳动合同变更请求上签署“同意变更”意见。

（四）用人单位签署“不同意变更”意见的，变更请求直接返回给劳动者，签署“同意变更”意见的，变更请求各执一份作为劳动合同附件备查。

（五）对于不同意变更的劳动合同内容变更请求，劳动者应当继续履行原劳动合同书上载明的工作岗位和工作内容，用人单位应当给劳动者原岗位工资，对于同意变更的劳动合同内容变更请求，用人单位应当本着合理原则变更劳动者岗位，同时调整劳动者工资。

四、因胜任能力变更

所谓因胜任能力变更，是指用人单位在劳动者不能胜任工作的情形下，依法对劳动者进行调岗调薪。与因伤病变更一样，因胜任能力变更也是依《劳动合同法》第四十条作出的劳动合同内容变更。

按照该条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前，实施劳动合同内容变更，即调岗调薪。如果调岗调薪达到了目的，劳动者基本能够胜任调整后的岗位工作，劳动合同则不得解除，如果调岗调薪不能达到目的，劳动者还是不能胜任另行安排的岗位工作，用人单位则可以解除劳动合同。

因此可以说，因胜任能力变更劳动合同内容是《劳动合同法》所采取的用于保护因能力、知识、技能等因素不能胜任岗位工作的劳动者的一种救济措施，采取这一措施必须遵循以下具体步骤：

（一）用人单位按照规范的考核内容、考核标准和考核程序对劳动者的岗位胜任度进行考评，并得到劳动者不胜任岗位工作的考评结论。

（二）用人单位向不胜任岗位工作的劳动者发出调整其岗位并相应调整其工资的通知。

（三）劳动者对用人单位的调岗调薪通知表示认可，或者表示异议。如果表示异议，则需要将异议理由以书面形式提交用人单位。

（四）如果劳动者的异议成立，用人单位表示接受的，收回对劳动者的调岗调薪通知，继续履行原劳动合同约定的岗位工作内容；如果劳动者的异议不成立，用人单位不予接受的，或者劳动者没有提交异议的，向劳动者发出的调岗调薪通知经劳动者签署“同意变更”意见后，由用人单位和劳动者各执一份作为劳动合同附件备查。

（五）对于同意调岗调薪的劳动合同内容变更通知，用人单位应当本着合理原则变更劳动者岗位，同时调整劳动者工资。这里有一点需要注意的，就是实施因胜任能力变更，要在有关调岗调薪的通知后附下列证据证明劳动者不能胜任工作：劳动者所在岗位职责和要求，劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件，劳动者不能胜任岗位工作常常很难得到佐证。

五、因客观情况变更

所谓因客观情况变更，是指订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更相关内容而实施的劳动合同内容变更。这也是依《劳动合同法》第四十条作出的劳动合同内容变更。

按照该条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前，实施劳动合同内容变更，即调岗调薪。如果调岗调薪达到了目的，双方同意履行调岗调薪后的劳动合同，劳动合同则不得解除，如果调岗调薪不能达到目的，双方不能就调岗调薪达成一致意见，用人单位则可以解除劳动合同。因此可以说，因客观情况变更，劳动合同内容是《劳动合同法》所采取的用于保护因客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行的劳动者的一种救济措施。采取这一措施必须遵循以下具体步骤：

（一）由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，由一方将劳动合同内容变更请求递交另一方。

（二）另一方对对方提交的变更内容进行审查。

（三）经审查如果没有异议，则以书面形式告知对方对其变更内容表示同意。如果有异议，则以书面形式将异议返回给对方，双方就异议再次进行另一轮的协商。

（四）直至双方对劳动合同变更的异议完全消除，再由另一方在劳动合同内容变更请求上签署“同意变更”意见。劳动合同内容变更请求经另一方签署“同意变更”意见后，由双方各执一份留存备查。

（五）劳动合同内容变更请求涉及劳动合同履行行为发生变更的，劳动者应当依变更请求变更合同履行行为，用人单位应当为劳动者变更履行行为创造条件。

这里有一点需要注意的是，根据有关法律精神，当一方将变更请求以书面形式送交另一方以后，另一方应当在15日内或者一个合理的时间内予以答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。

2005年7月M公司考虑到几位中层管理人员集中居住在城东，距离公司所在地河西较远，故专门购买了一辆微型面包车，主要用于上下班接送这几位管理人员。M公司为此还特意招聘来驾驶员某甲任微型面包车的司机，并与某甲签{丁了三年期劳动合同，合同中约定的岗位为“微型面包车驾驶员”。

2004年12月，M公司因为市政建设拆迁，搬至远离市区的经济开发区，所有工作人员均须到开发区上班。2005年1月M公司与某巴士公司签订协议，租用巴士公司的大客车作为接送全体员工上下班的班车。M公司还同时研究决定将原有的微型面包车转让给其他单位。

很显然，本案就牵涉到M公司与驾驶员某甲斯签的劳动合同内容因客观情况变更而变更的问题。要适应因客观情况变更这一情形，首先我们要分析M公司与驾驶员某甲签订劳动合同时所依据的客观情况是否发生了变化。

M公司与驾驶员某甲签订劳动合同时所依据的客观情况主要是三个：一是几位中层管理人员集中居住在城东，距离公司所在地河西较远；二是公司专门购买了一辆微型面包车，主要用于上下班接送这几位管理人员；三是微型面包车需要驾驶员。而现在这三个客观情况都发生了变化：一是现在不是几位中层管理人员住离公司较远，而是所有工作人员都住离公司较远；二是公司租用了巴士公司的大客车作为接送全体员工上下班的班车，而不是购买微型面包车；三是将原有的微型面包车转让给其他单位，因此公司不再需要微型面包车司机。可见客观情况发生重大变化，是的确存在。其次，客观情况发生重大变化以后，原来签订的“微型面包车驾驶员”这个劳动合同是否还能履行？显然是无法履行了，因为公司已经没有微型面包车了。

劳动合同法与企业发展 篇6

关键词:《劳动合同法》;人力资源管理;协调

自2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》,是调整我国企业劳动关系的一部重要法律,它明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,对于规范企业用工行为,合理配置劳动力资源,有效积累人力资本,增进就业稳定性和就业质量,发展和谐稳定的劳动关系,促进我国社会经济全面协调发展,具有十分重要的意义。

然而就在《劳动合同法》实施之前,2007年7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工;8月,沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员;10月,中国最大通信设备制造商深圳华为公司动员所有工作满八年的华为员工(7000人)办理完主动辞职手续后,再与公司签订1-3年的劳动合同。陡生的波澜让我们不得不深思:为什么用人单位会有这么大的反向,劳动合同法是否矫枉过正了呢?作为企业人力资源工作者又应当如何从容应对呢?

一、劳动合同法的实施对企业人力资源管理的冲击

(一)订立合同的问题

劳动合同法对劳动合同的签订做了详细的规定,很大程度的保护了劳动者的权益,使企业的违法成本增大了很多。在订立劳动合同的问题上,也给用人单位造成了不小的风险。劳动合同订立与用工同时发生,这是劳动合同法提倡的用工形式,也是比较理想的用工模式,但是现实生活中操作起来往往难以实现,那么就会出现合同签订发生在用工之前和合同签订在用工之后两种情形。

前一种情况,用人单位面临着招聘到的劳动者不按时到职履行劳动合同或者毁约的劳动风险。从第八十四条“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚”,可以看出用人单位在也不能像以前那样扣押劳动者身份证件、索要押金、要求他们提供担保了,无论你的要求是多么的有情可原,那么用人单位招聘风险就进一步加大了。

后一种情况,若是因为劳动者的原因致用人单位一个月内未签订合同的,用人单位无需支付经济补偿即可终止劳动关系,若是用人单位的疏忽或者其他原因将面临向劳动者支付双倍工资的风险,并且超过一个月后仍未签订劳动合同的,用人单位即使每月支付双薪仍不能随意解除劳动关系,而只能等法定解除和终止劳动关系的情形出现,若是用人单位在一年之内仍不与用人单位订立书面合同,则视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。

(二)违约金和竞业限制的问题

在传统劳动法体制下,为了避免企业培训“为他人做嫁衣”,除用各种激励措施留人之外,企业往往与劳动者签订书面劳动合同,约定服务期和违约金,以限制劳动者的自由流动。但根据劳动合同法的规定,只有当企业为劳动者提供职业培训时可以与之约定试用期,并可以培训费为限,约定违约金,除此之外除违反竞业限制而约定外不能约定违约金。也就是说,不能约定服务期就意味着不能在制度上约束受训员工的离职。而违约金又不得超过培训费用,这等于没有惩戒性,很可能会导致企业高级技术人员和其他紧缺人员的流失严重,不利于企业的健康发展。

同时,为了保护企业的商业秘密,人力资源管理部门不能再用违约金留住員工,而是要用内部的激励机制,同时还要积极应对人员流失带来的问题。如果员工一走了之,企业很难花费大量的精力去追讨违约金。而企业在向离职员工支付竞业限制补偿金的时候也未必能保证员工自觉遵守约定,这无疑使企业的维权成本扩大化了。

(三)制定企业规章制度的问题

规章制度是企业人力资源管理的重要手段和工具,企业通过制定规章制度对员工的行为进行规范,告诉员工应该做什么,不应该做什么,应该怎样做。通过制定制度,明确了劳动者工作行为、工资福利待遇形式,实现了人力资源的录用、培训、考核以及退出目标。然而在劳动关系中,劳方和资方的矛盾是天然的不可避免的。投资者、管理者与被管理者、不同利益群体之间的利益需求是不对称的。每个企业在不同的时刻都有自己的企业目标以及事业规划。在这种目标的选择上,企业只要遵守法律规定,可能通过增加员工劳动时间或者增加员工完成任务量,也可能通过强调培训员工来获得更大的产出比,而法律一旦涉及其中,以工会为代表的劳动者的力量必然会最大限度的争取自身利益而向用人单位提出利益诉求。不可否认的是,一些原本可以由人力资源管理调整的空间被吞没了。

另外,规章制度的建立,企业还必须注意评价标准和程序的公正性,以免引发不合理的竞争和争议。对于一些惩戒制度往往作为日后解除劳动关系的依据,企业必须遵守公平原则谨慎制定,不得侵犯员工的合法权益。必须以公布为前提,且必须依照严谨的程度规范进行,包括调查取证、决定惩戒、征求工会意见、听取申辩、保送审查或批准、书面通知、入档与备案等。

(四)解除和终止劳动合同的问题

劳动合同法对用人单位辞退劳动者的条件规定得更加严格。然而从企业管理的角度来看,企业因为生产经营原因需要裁减员工,应该由人力资源管理部门通过绩效考核工作, 依据具体的工作岗位、员工的工作技能以及员工的工作表现来确定裁员名单。而《劳动合同法》却硬性规定,企业应根据合同期限、工作时间进行数字排序,实行“先来后走”的简单原则,要求企业先裁减进入企业时间较短的劳动合同员工。如此一来, 企业的人力资源管理工作将受到很大的掣肘, 绩效考核也根本无法发挥其本应有的效用。具体分析,相对老员工来讲, 劳动合同员工都是企业根据其业务需要招聘的,掌握劳动合同知识、劳动合同技术的技术骨干力量,工资也相对较低。按照劳动合同法规定,一旦有裁员情况出现,劳动合同进入企业的、工作时间较短的劳动合同员工必然是裁员名单的日标人群,而一些己无法胜任劳动合同工作岗位的老员工反而不在裁减之列,用人单位要优先留用。不难看出,劳动合同法的这一规定主要是考虑到工作时间较长的劳动者对本单位贡献较大,且长期在该单位工作,对单位依赖程度较高的实际情况,所以对这部分劳动者提供了一层特殊保护,但是却是以牺牲企业的自主权为代价的,尤其是对一些高学历的或者是高技术的人才,由于他们在企业中都是一些中坚力量,往往在企业中担任重要的职位或处于关键的岗位,具有相对的不可替代性。当他们提前30天通知企业解除劳动合同,通常会使得企业措手不及,不能及时找到可替代的人员,出现相关岗位的暂时“真空”而很容易造成企业的经济损失。

二、企业人力资源管理部门的应对与协调

(一)关注企业与个人的共同成长

在现代人力资源管理理论中,有一种观点已成为共识:员工重于利润,人力资源是企业制胜的关键;充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器,对员工的使用应该与培训、开发相结合等等,而这些观点已与劳动关系理论的追求趋同。比尔盖茨曾说,给我20个微软最顶尖的人才,我能再创造一个微软。关注和推进员工的全面发展,其中最根本的是通过工作锻炼、员工培训让员工不断在进取之中,为其设定合理的职业规划,提高员工的工作水平、文化品位,让员工有归属感。在西方优秀的人力资源管理理念里,有很多企业已经开始为员工建立员工发展基金,它包括:员工继续教育基金、员工文体活动基金、合理化建议基金、旅游休假基金、子女成材基金,方方面面都涉及到,这样的企业,感召力何其之大。

我们再来看劳动合同法中的无固定期限合同以及为劳动者交纳社会保险的要求,这些措施会使用人单位的劳动者产生归属感,这样双方就形成了利益共同体,正如80年代国有企业的口号“厂兴我荣,厂衰我耻”那样,企业的未来就是员工的未来,企业的命运就是员工的命运,这样的企业和员工才能风雨同舟无往不胜。所以卓越的企业必然是那些既会使用人才,又懂得发展人才、规划人才、成就人才的企业,我们的劳动法律无非是在告诉我们:关注企业和人才的共同成长,才会得到双赢的结局。

(二)以人本思想作為人力资源管理的指导思想

人才是现代企业之魂,是维系企业长久发展的源泉。随着时常经济的快速发展,企业与员工间发生了微妙的变化,人力资本在企业产权中的地位显著提升,劳动关系不仅仅表现在劳动付出与劳动报酬上,劳动者的个性化、多样化的需求日益显现,正在演变出一些劳动合同的特点,“以人为本”的管理理念在很多企业中确立起来。

通过对世界最优秀的500强公司的研究,就会发现:他们并不是强调管理者的力量,而是把对人的尊重放在最重要的位置。把亘古不变的人性作为企业长期发展经营的至理真谛,这是适应人类自身特点的。马斯洛关于人的“需求层次理论”告诫我们,人不单单存在着物质上的要求,受到尊重和实现自身价值会使人们感到更高层次上的满足,也就是说生活在现代社会中的人,不但是追求物质财富、分享企业利润的“经济人”,在内心更是希望受到尊重和表扬,自身价值得到认可的“社会人”。人的这种特性决定了一旦受到激励和鼓舞,就会产生荣誉感和满足感,也会对对方产生“慧眼识真”的知遇之感,他们就会精神振奋,充分发挥自己的能动性和创造力,更加努力地做好工作,这也是现代企业提倡“以人为本”的根本原因。

(三)做好用工风险防范和管理成本控制

由于法律“默认”每个用人单位都是懂法的,劳动合同法给企业人力资源部门提出了挑战,要求人力资源管理的工作做得更细致和严密,既要做好用工风险的防范又要注意管理成本的控制。具体到每个部分如下:

在订立合同时要谨小慎微,对核心岗位可与劳动者约定较长的合同期限,试用期约定适当;对于相对灵活、人员流动性大的普通岗位,可将合同期限和试用期期限适当缩短,但应注意劳动合同的签订次数,对于即将到期的合同要及时续签,并作好不同时段劳动合同的管理。

在招聘环节上,企业应加强岗位研究,优化招聘、录用流程。录用条件的制定一定要具体、明确,不同岗位有不同的职位说明,不宜随意设定一些简单模糊的录用条件,过于简单的表述不利益员工日后工作的绩效考核,而一旦发生劳动争议也很难出具明确的证据来证明。对于一些能全面考察员工素质的内容也可以涵概在录用条件中,如严格遵守考勤制度,不随意旷工,严格遵守办公室管理规定,严格遵守企业的劳动规章制度,严格保守企业商业秘密等。

在培训的问题上,可以尝试在约定服务期限的同时,将培训期限分割成几部分,这样既有利于控制风险,也有利于工作开展的连续性和持续性。设立人力资源会计,科学控制人力资源成本。人力资源部分不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核的指标可以是:人力资产比率、人力资本利润率等。如何人通过人力资源系统管理提高人力资源投入产出比,应重点考虑,并积极改进。

三、结束语

不管从哪一个角度来看,中国的人力资源管理都将开始转型,告别过去简单的、事务性的人事管理。而对于这些问题和挑战,优秀的企业应积极调整人力资源管理应对策略,并以此为契机,全面提升企业人力资源管理水平,因此,劳动合同法的实施,对于企业来说不能算是好消息,但也绝不是无法解决的难题。阵痛是难免的,但换来的却是未来企业的竞争力。

参考文献:

[1]李雄.劳动者公平分享改革发展成果的困境与出路[J].河北法学,2008,(1).

[2]林嘉,杨飞,林海权.劳动就业法律问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[3]贾宏毅.知名企业人力资源管理战略与实务[M].北京:人民邮电出版社,2007.

[4]韩秀丽.论我国企业人力资源管理与劳动法的完善[J].长春工程学院学报,2002,(3).

[5]景东洋.从劳动人事管理到人力资源管理[J].当代经理人,2005,(13).

劳动合同法与企业发展 篇7

关键词：劳动合同法,劳资关系,社会责任

1 立法精神和背景分析

制定法律的意义在于辅助弱者、抑制强者, 在权益分配上达到平衡。在劳资关系中, 劳动是弱方, 资本是强方。《劳动合同法》的出台是为了保护劳动者, 但绝不是一手保护劳动者、一手限制企业, 而是在保护劳动者的基础上, 构建公正、稳定、平衡的劳资关系, 和谐劳资关系才是立法目的。所以, 企业是承担着社会责任的。分析现实状况, 中国的企业缺的是什么?劳动者权益的保护, 劳资关系的和谐。改革开放三十年, 我们的经济高速发展了, 但与此同时, 我们在相当程度上忽略了社会发展的问题。其中最突出的是社会分配不公, 两极分化。2007年中国的基尼系数达到了4.8, 达到4已经超过国际最危险的程度[1]。两极分化不仅会损害积极性, 会影响整个社会的稳定, 甚至会影响民族竞争力[2]。

2 劳动合同法视野下的改革开放三十年的劳资关系

中国经济体制改革最基础的问题是劳动制度和劳资关系的变化。中国劳资关系的转型, 是以所有权关系和经营权关系的转变为基本背景, 并通过劳动制度的改革而具体实现的。中国劳动改革的直接目的是建立一个劳动力市场, 并在此基础上构建一个市场化的劳资关系。具体而言, 这一改革要改变国家与企业和职工利益一体型的、国家统筹统包的劳动用工、劳动管理、劳动分配的计划经济的劳动制度, 建立起以劳动力市场为基础的、产权经营权和劳动权分离和独立的、以市场规则为依据的劳动用工、劳动管理和劳动分配的市场经济的劳动制度[3]。这一改革, 大体经历了以下几个阶段:第一阶段:1984年开始试行劳动合同制, 并推行“优化劳动组合”[4], 即配合企业经营责任制的实施而实行的劳动制度的改革。这一改革打破了传统的固定工制度, 开始尝试择优上岗与合同化管理。第二阶段:1986年7月12日, 国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 要求企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人一律要与企业签订劳动合同。此后, 劳动合同制度逐步扩大到企业干部群体, 并最终实现企业“全员劳动合同制”。这一改革, 使得国有企业中的管理者和劳动者, 开始向市场经济的“雇佣者”和“被雇佣者”转变。第三阶段:“减员增效”和“职工下岗”[5]。伴随着1992年开始的现代企业制度的推行, 建立劳动力市场成为劳动制度改革的直接目标。而在“减员增效”的目标下, 国有企业开始了大规模的“下岗”浪潮。数千万下岗职工的出现, 为城市劳动力市场的建成提供了丰富的劳动力资源。但在名义上, 下岗职工还保留着与企业的劳动关系。第四阶段:“企业改制”和“职工置换身份”。从90年代后期开始, 国有企业实施改制。与此相配套的是国企职工的身份置换, 即按职工的工龄支付一定的补偿, 从而一次性地“买断”其“国企职工”身份, 职工以雇佣劳动者的身份进入劳动力市场或社会保障体系。劳动者与公有制最后的联系被割断, 真正成为市场经济条件下除了劳动力外一无所有的雇佣劳动者。至此, 中国的经济体制改革进程基本完成, 以建立劳动力市场为基本目标的劳动制度改革也落下了帷幕。中国的经济改革, 在劳资关系制度上基本完成了市场化的转型过程。在这三十年中, 我国劳资关系改革的目标就是建立市场化的劳动关系。而市场化的劳资关系中, “劳资自治”是一个目标[6], 这在很大程度上取决于企业所承担的社会责任。

3 企业的社会责任

3.1 企业对劳资关系和谐的责任

3.1.1 企业对劳资和谐双赢的责任和谐的劳资关系其实就是劳资双方在反复博弈过程中所达到的一种合作均衡状[7]。

劳资双方都需要依靠对方来获得自己的利益, 因此就存在一个在利益基础上的合作博弈。另外, 日益激烈的市场竞争、知识和技术在创造价值中的重要作用以及工人工资福利的提供等决定了劳资双方选择合作博弈, 因为非对抗性的合作对劳资双方都是一个巨大损失[8]。这时能达成合作基础上的博弈, 即实现了劳资关系的和谐发展。因此, 构建和谐劳资关系是十分必要的, 而企业对构建和谐的劳资关系必然肩负着社会责任。《劳动合同法》进一步加大了对劳动者的保护力度, 在形成劳动关系和订立劳动合同过程中, 法律将赋予劳动者更多的权利[9]。同时对原有企业人力资源管理模式、企业盈利模式、未来战略、用工模式等产生了全方位的影响[10]。《劳动合同法》在赋予劳动者更多权益的同时又有利于形成长期、稳定的劳资关系, 激发员工的工作热情和创造精神, 培育员工的归属感, 提升企业内部凝聚力, 提高生产效率, 从而使企业得到更好地发展, 形成劳资双赢的和谐局面[11]。

3.1.2 企业对自身优化升级的责任很长一段时期内, 我国企业的劳动力成本偏低[12]。

诚然, 低劳动力成本在一定时期是必要的, 比如改革开放初期, 没有其他的竞争手段, 发展经济的实力, 资金技术管理都没有优势, 我们的优势就是人多, 劳动力供不应求, 所以在一段时期我们用这样一种方式促进经济发展, 打好这个底子也是可以的。但是我们不能将低劳动成本作为长期的发展战略, 必须转变为以构建企业和谐劳资关系, 逐步提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。我们看到, 《劳动合同法》实施以后有一批低成本、低利润、缺乏自主品牌与技术含量的劳动密集型制造企业被淘汰, 这是由于其没有核心竞争力, 一旦低成本的比较优势丧失, 面临的就是生存危机[13]。这在一定程度上反映了产业结构调整的要求, 从经济发展角度来看, 也是必然的趋势。

3.2 企业对社会和谐的责任

3.2.1 企业对社会公平和社会稳定的责任在企业改制的过程中, 我们忽视了劳动权利在企业发展中的地位。

[14]为改制作出了巨大贡献的劳动者, 在初次分配和再分配中却没有得到公平的利益。党的十七大, 已经看到了这个问题的严重性。中国改革的目标绝不仅是追求GDP和经济发展, 而应该是所有劳动者分享改革的成果, 社会也在同步发展[15]。《十七大报告》[16]对收入分配制度改革的论述是:“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系, 再分配更加注重公平。”而《十六大报告》对分配制度的论述是:“坚持效率优先、兼顾公平, 初次分配注重效率, 再分配注重公平。”我们可以看出党和政府的政策导向的变化。

3.2.2 企业对民族产业和国家竞争力的责任市场经济条件下, 企业是一个以追求利润最大化为目标的经济组织[17];

劳动合同法与企业发展 篇8

1 机遇

(1) 建筑施工企业是劳动密集型企业, 流动性大、单体作业多、临时用工多的企业。非全日制用工的确立, 有利于施工企业灵活选择用工方式。“非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。“非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同, 可以随时终止劳动合同;终止非全日制用工劳动合同, 用人单位不给予经济补偿”。建筑企业现场或临时用工可以采用。

(2) 放宽劳动合同订立的时间, 符合建筑企业实际操作。《劳动合同法》第10条第1款规定:“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”由此可见, 法律规定的劳动合同形式是书面的。但是, 企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的, 法律充分考虑到了实践中的问题, 放宽了订立劳动合同的时间要求。建筑企业用工比较灵活, 在劳动合同的签订方面存在有滞后的现象, 这一规定既照顾了现实情况, 也有利于操作。

(3) “代通知金”制度确立, 增加企业辞退员工的选择余地。《劳动合同法》第40条规定了“代通知金”制度, 即额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。“代通知金”制度在法律上的确立, 增加了企业辞退非过失性员工的操作余地, 即企业辞退非过失性员工的, 特定情况下可以不用提前30天通知, 直接用一个月工资的“代通知金”即可。

(4) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订, 有利于减轻企业用工压力。建筑施工企业主要是以完成建筑工程施工为目的的, 具有临时性和阶段性的特点, 人员流动频繁。对于普通的现场施工人员就可以协商签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 这样工程完工合同正常终止, 企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力。

(5) 保密事项和竞业限制条件的设立。《劳动合同法》第23条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。”“对负有保密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定限制条款, ”“劳动者违反约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。”使企业在员工解雇或流失的情况下, 自身的商业秘密, 经营要诀和机密, 施工工法、工艺、流程和知识产权在一定时期内得到良好的保护, 确保了企业在技术、经营上的领先优势。

2 挑战

(1) 《劳动合同法》会直接增加施工企业非价值性人力资源投入。由于员工的劳动合同时间延长, 企业必须增加劳动保障和福利性投入;由于为淘汰员工设置了严格的条件, 企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。由于企业辞退员工的补偿标准提高, 企业须增加辞退补偿费用等等。而这些与人力资源有关的支出, 本身是非激励性的, 与企业的价值创造没有直接的关系, 甚至是负相关关系。

(2) 《劳动合同法》会直接增加施工企业的外部交易成本。如《劳动合同法》对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的……用人单位须向员工每月支付二倍的工资, 超过一年仍未订立书面劳动合同, 则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同”。随着建筑市场的日益成熟及我国经济的日益发达, 建筑施工企业承揽的施工工程正朝着大型化方向发展, 其合作的劳务队伍也会朝相对稳定的方向发展, 其用工时间正逐渐加长, 基于《劳动合同法》的保护, 不仅是施工企业自有的员工, 其合作的劳务用工将更加关注对自身利益的保护, 有关劳动纠纷的争议会大量出现, 企业不但需付出大量的人力、物力和时间应对相关的劳动关系调解、仲裁甚至于诉诸法律。同时, 对企业的品牌和企业形象都会造成负面影响。

(3) 《劳动合同法》会直接增加施工企业的劳动力成本。如《劳动法》第20条规定“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意续延劳动合同的, 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同, 应当订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法》在上述条款的基础上, 扩大了无固定期限劳动合同的范围。取消了《劳动法》的“同意续延”, 改为“劳动者在该用人单位连续工作满十年, ”“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同;”另增加了新的须签订无固定期限合同的情形, 即“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”“连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。目前施工企业已普遍转为管理型企业, 其劳动力大部分依赖临时的劳务用工, 这种临时性的用工关系, 很多时候双方是没有签订劳动合同的, 《劳动合同法》的实施, 使得施工企业在用工上不得不更加审慎, 这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是, 随着员工雇用合同的延长和严格, 企业内部的“人口红利”优势将大大减弱, 劳动力价格将会不断提升, 企业劳动力成本将大幅提升。

(4) 《劳动合同法》第9条规定“用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者居民身份证和其他证件”这对于建筑施工企业要求持证上岗, 多证经营的制度下, (诸如:注册建造师证、注册安全工程师证以及各种技术职称证、上岗证等等) 无疑是雪上加霜。

3 措施

从《劳动合同法》对施工企业的影响分析结果来看, 《劳动合同法》进一步提高了对员工的保护力度, 提升了用人单位人力资源的管理成本。《劳动合同法》实施后, 必将给施工企业人力资源管理带来一些新问题、新挑战。但, 我们应深刻理解《劳动合同法》的精神实质, 积极采取有效措施进行应对, 做到依法正确行使权利和履行义务, 努力构建和谐稳定的建筑施工劳动关系。

(1) 进一步完善企业现有劳动合同。根据《劳动合同法》的规定, 用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款, 保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段, 根据《劳动合同法》第24条“……, 劳动者违反竞业约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。”因此, 作为施工单位, 应根据新劳动合同法的规定, 对于从事项目技术管理与安全管理等重要岗位的技术人员, 其劳动合同中应增加相应的保守企业商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议, 并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

(2) 建立健全完善的企业用工制度, 正确理解并充分利用《劳动合同法》第39条“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:……”严肃劳动纪律, 减轻企业负担, 规避企业风险。

(3) 建立和完善劳动规章制度。根据劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》, 规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩, 以及其他劳动管理规定。施工单位应针对施工企业的特点, 进一步建立和完善相关劳动规章制度, 如合作劳务用工的合同管理、工资管理等, 同时要注意严格执行国家法律、法规的规定, 体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。同时严格履行规章制度制定程序, 充分尊重职工代表大会和工会提出的方案和意见, 在合法、合规、合理的前提下, 平等协商, 取得支持与谅解, 以维持企业的稳定和发展。

(4) 做好现阶段聘任的临时工和合作劳务工人的书面劳动合同。做到:①凡是与本企业有劳动用工关系的, 无论从事何种工种, 都要及时订立书面劳动合同。②已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。③对于与企业连续订立二次固定期限劳动合同之后再次续约的员工, 除员工提出订立固定期限劳动合同外, 全部签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对签定劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定, 为此施工企业应重视劳动合同在人力资源管理中的重要作用。

(5) 加强企业建设, 留住骨干员工, 增强企业核心竞争力。

一是塑造优秀的施工企业文化, 吸引和留住骨干管理人员。由于《劳动合同法》大幅提高了劳动者的地位, 劳动者有了更多的选择权。因此, 对于施工单位来说, 吸引和留住骨干管理人员将是施工单位人力资源管理的重中之重。《劳动合同法》使得员工转换工作变得更加容易, 而企业对于员工的工作限制越来越小。通过提高工资的方法来吸引员工, 只会使得员工的忠诚度下降, 施工单位间陷入工资竞争的恶性循环。为了吸引和留住骨干管理人员, 施工单位需要加强人力资源管理, 塑造良好的企业文化、注重管理人员能力的培养, 设计合适的薪酬结构来吸引住骨干人员。

二是充分利用长效激励机制, 使员工爱岗敬业。由于《劳动合同法》规定用人单位与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬, 另外向员工支付经济补偿也以员工的工资作为标准, 因此施工单位在核定基本工资的情况下, 为了对骨干员工进行有效激励, 企业要重视除工资外的其他薪酬构成要素。如让员工持有一定股数、按达标进行提成等。

三是采用灵活的、协商的、激励的方式, 对通过国家执业资格考试及取得国家岗位资格认证和各类技术职称人员的证书, 采取自愿的代存、代管的方式, 以维持正常的生产、经营需要。

四是注重员工的福利与身心健康。企业的福利也是吸引员工的重要筹码, 因此, 企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险、住房公积金;同时设计合理的带薪休假制度;安排一年一度的体检等, 从多方面关注员工的身心健康。

五是提供相应的平台, 给员工更好的发展空间。职业发展和晋升机会是每一个员工的需求, 企业应提供相应的平台, 进行相关的培训, 使员工有机会自我发展。总而言之, 新劳动合同法对建筑施工企业的长期影响, 现在我们还没法做出准确和清晰的判断, 但这种影响随着时间的推移, 将进一步显现出来。随着《劳动合同法》的施行, 一方面会企业因内部成本的增加, 影响产品在市场上的竞争力;另一方面, 会企业因构建内部有活力的机制和制度的障碍, 影响企业可持续成长的核心竞争力。为了积极适应《劳动合同法》所带来的挑战, 施工企业不但要做好短期影响的应对准备, 还要着眼于长远的影响, 构建新的人力资源管理机制, 使企业在《劳动合同法》下更好地整合自身的人力资源, 构建更加和谐的劳动关系。

(6) 严格实施试用期规定。一般来说, 很多企业包括施工企业在内, 对于试用期员工在待遇和福利上都有别于企业的正式员工, 然而, 《劳动合同法》在试用期上有着严格的规定, 因此, 在试用期问题上, 施工企业要特别关注以下几点:一是员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;员工在试用期期间被证明不符合录用条件的, 用人单位也可以解除劳动合同。二是员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制, 与其他正式员工区别对等。三是试用期工资应当体现同工同酬的原则, 员工在试用期的工资, 新劳动法规定了两个最低标准:一是不得低于本单位同岗位最低档工资;二是劳动合同约定工资的百分之八十。四是试用期包括在劳动合同期限内。

4 结束语

任何事物都有两面性, 《劳动合同法》对建筑企业的影响同样如此。一方面, 《劳动合同法》的颁布和实施给建筑施工企业带来新的课题和挑战, 另一方面, 也给建筑施工企业带来新的规范和机遇, 这就要求每一个施工企业面对课题和挑战把握机遇, 重新审视和规范自身的用工制度, 对照新《劳动合同法》检查用人用工上存在的问题, 找出盲点、误区, 并及时纠正和解决。对用工进行三查:查人数、查合同、查档案, 在合法用工的前提下, 通过规范、完善内部规章制度和激励措施, 致力于构建和谐劳动关系, 增强企业的核心竞争力。

参考文献

[1]高超.正确解读《劳动合同法》建立健康和谐劳资关系[J].内蒙古统计, 2008, (01) .

[2]邱爱民.论《劳动合同法》实施后企业应树立的意识[J].理论学习, 2008, (03) .

劳动合同法与企业发展 篇9

企业劳动规章制度的效力

《劳动合同法》等法律法规，对劳动规章制度的效力做出了明确规定，在本单位范围内，劳动规章制度对用人单位的全体成员和用人单位自身都具有约束力。我们必须充分认识企业劳动规章制度在协调劳动关系、加强企业管理、避免劳动争议损失中的重要作用。

《劳动合同法》规定，如果员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，《最高法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用；企业规章制度并非只是摆设，运用得当，可以起到避免法律风险，维护企业利益的作用。

企业劳动规章制度生效的必要条件

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

综合上述规定，企业劳动规章制度生效的条件有三个：

①经过平等协商程序制定；

②内容合法；

③向劳动者公示或告知劳动者。

企业劳动规章制度若欠缺合法要件则会导致以下法律后果：

①承担行政责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

②劳动者可以随时通知解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

③承担赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，企业规章制度体系应确保满足合法要件，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能够使得在发生劳动纠纷时让企业处于有利地位。

完善企业劳动规章制度的基本途径

重新审查清理企业现行劳动规章制度，做到内容合法、系统明确。依据笔者经验，大多数国有企业没有系统化装订成册的劳动规章制度文本，往往是上级下发一个规定就转发一个，有的转发文件可操作性较差，在执行过程中产生误解和偏差。久而久之，部分员工对企业劳动规章制度的印象是凌乱的、模糊的。这就要求我们认真对照现行法律法规和国家劳动规章，认真清理审核现有劳动规章制度，该废止的废止，该补充的补充，在保证内容合法的前提下，形成系统化、规范化的企业劳动规章制度体系。

结合实际细化完善劳动规章制度，努力提高适用性 对于上级劳动人事管理的相关规定，决不能满足于照抄照搬，必须在具体问题具体分析上下功夫，创造性地用足用活上级劳动人事政策。例如：对于《劳动合同法》中严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害等条文，必须结合企业实际，在劳动规章制度中进一步明确何为严重违反劳动纪律，何为严重失职，何为造成重大损害。要通过劳动规章制度的细化，增强劳动规章制度的可操作性和约束力，努力提高企业管理水平。

重视发挥工会组织和职工代表的作用，切实履行民主协商程序 民主协商原则是《劳动合同法》明确规定的程序，不是可办可不办的问题，而是必须办好的问题。《劳动合同法》关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主协商程序之规定，标志着：相关劳动规章制度的制定不再是企业经营者的特权，职工群众在相关制度的制定中有知情权、参与权。这项规定对于和谐劳资关系是有益的。企业应当把劳动规章制度的民主协商过程变成宣传群众、发动群众、人人为强化企业管理献计献策的过程。