劳动合同法与用工风险解析（精选8篇）
篇1：劳动合同法与用工风险解析
中华人民共和国《劳动合同法》与用工风险解析
管理课赵思彬
一、劳动合同法总则
1.立法背景：当前企业劳动合同签订率低、合同短期化严重，劳动关系多样化。
2.立法目的：保护劳动者的合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。（倾向于劳动者）
二、适用范围
1.用人单位：在中国境内登记注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位。
2.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者的劳动合同行为，适用《劳动合同法》
3.劳动者：年满十六周岁，六十岁以下，有独立支配权的自然人。
三、劳动合同法实施前（2008年01月01日前）现劳动合同的履行。
1.继续履行劳动合同
2008年01月01日前签订的劳动合同继续履行，期满后，终止时，支付经济补偿金的年限从2008年01月01日起计算。续订则依新《劳动合同法》。
2.尚未订立劳动合同的处理。
依新《劳动合同法》２００８年０１月３１日前，必须签订劳动合同。否则，一年内 不签订的，支付２倍工资；超过一年的视为订立无固定期限劳动合同。
３．经济补偿金的衔接
２００８年０１月０１日前依旧《劳动法》计算，２００８年０１月０１日以后依新《劳动合同法》计算。
４．如果新、旧劳动法发生冲突，则依新劳动法实施；新劳动法没有规定的，依旧劳动法实施。
四、新、旧《劳动法》异同点说明及风险规避
1、（第四条）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并公示或告知劳动者。
风险：不经过职工大会讨论或不公示的《人事规章制度》，属违法，如果依此惩处、开除员工，过错
将在用人单位，结果是：惩处、开除无效或支付2倍经济补偿金，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。
规避对策：①根据公司实际管理需要，参照相关法律、法规（如生产安全、卫生），修改《人事管理
规章制度》，纳入劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等内容。
②修订好的《人事管理规章制度》必须与工会检讨并会签，张贴公示，人事部门拍摄公示
照片存档备查。
2、（第十条）已建立劳动关系的，应自用工之日起，一个月内订立书面合同。
风险：①一年内不签订劳动合同的，支付2倍月工资；超过一年的，视为订立无固定
期限合同。
②以往习惯于试用期满后签订劳动合同。
规避对策：①新员工一个月内必须签订劳动合同；
②老员工合同期满前2个月，人事部门通知用人单位进行考核，并呈报副总经理室，合同
期满1个月前做出是否续签决定。
3、（第十四条）有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同同时，劳动者在该用人单
位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规
定的情形，续订劳动合同的。
风险：公司录用员工趋于长期化，招用容易，辞退难。
规避对策：①2008年01月01日前盘点、考核公司人力，品行差、学习能力差的，合同期满即终止。②招聘策略：宁缺勿滥；品行第一，年轻化，学习能力好，可塑性强。
③加强培训、轮训，培养多面手。
④实施适合长期雇佣关系的人事策略（如晋升与资历、培训经历相关联）
⑤财务提取人事预备金（经济补偿金：1个月工资/月）
4、（第十七条）劳动合同文本必备条款：
由７条增至9条：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
②劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码
③劳动合同期限
④工作内容和工作地点
⑤工作时间和休息休假
⑥劳动报酬
⑦社会保险
⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护
⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
除此外，可约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
风险：合同文本不完全具备必备条款，为无效合同。
规避对策:①修改劳动合同版本，纳入新增必备条款。
②计划外训人员约定培训协议；涉及公司核心机密人员约定竞业限制条款。
③用人部门决定招用新员工前，必须提供具体的工作内容给人事部门。人事部门
纳入劳动合同。
5、（第十九条）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期
限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和五固定期限的劳动
合同，试用期不得超过六个月。
试用期工资不低于劳动合同约定的80%
风险：①以往习惯于试用期3个月；
②实习期与试用期的界定。
规避对策：①试用期依法实施。
②实习期是实习制度中的一种期限。是国家对技工学校、中等专业学校、职业高
中等学员实行的一种培训教育制度（在校学习期间），由学校与对口的用人单
位签订实习协议，由用人单位为学员提供实习场所和设备条件，期限可以长达
一年。
6.（第二十三、四条）竞业限制：约定期限不超过二年、经济补偿及违约金。
说明：（1）旧劳动法没有专门提到此条。
（2）有效的竞业条款包含：约定竞业限制的期限；经济补偿；违约金
7.（第三十、三十一条）工资支付令：用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依
法向当地人民法院申请。
风险：目前公司实施的加班费计算基数不合法？
规避对策：加班费计算基数以劳动合同签订的工资为准。
8.劳动合同的解除和终止：（第四章）
Ａ、劳动合同的解除：
①（第三十六、七条）协商一致可以解除；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
说明：（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，支
付经济补偿金，工作满一年支付一个月工资。
（2）如果用人单位与劳动者协商达不成一致，而解除劳动合同的，属违法解除劳动
合同，需支付相当于2倍经济补偿金的赔偿金。
（3）劳动者向用人单位提出解除劳动合同，只要提前30日提出即可，用人单位不
用支付经济补偿金。
②（第三十八条）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
ａ、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
ｂ、未及时足额支付劳动报酬的ｃ、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
ｄ、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除
劳动合同，不需事先告知用人单位。
说明：（1）劳动者依此条解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金，工作满一年支付一
个月工资。
（2）及时足额的劳动报酬包含：及时是指劳动合同约定的时间；足额是指劳动合同约
定的足额工资和加班费。
（3）劳动者以此条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，工作满一年支付一
个月工资。
③（第三十九条）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
a、在试用期间被证明不符合录用条件的；
b、严重违反用人单位的规章制度的；
c、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
d、劳动着同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用
人单位提出，拒不改正的；
e、被依法追究刑事责任的说明：（1）试用期被证明不符合录用条件：第一，用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用
条件。第二，劳动者的各方面的表现与录用条件的要求不符合。第三，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。
（2）单位的规章制度要合法：单位的规章制度不能违反国家法律法规；同时经过职工代表大会讨论
并通过，公示。
（3）本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定，用人单位依此条与劳动者解
除或终止劳动合同，不用支付经济补偿金。
④（第四十条）有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳
动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
a、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另
行安排的工作的；
b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
说明：依此条解除、终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。工作满一年支付一个月工资。
⑤（第四十一条）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百
分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
a、依照企业破产规定进行重整的；
b、生产经营发生严重困难的；
c、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更合同后，仍需裁减人员的；
说明：（1）本条是关于经济性裁员的规定。
（2）用人单位依以上条款裁减人员，需支付经济补偿金（劳动者无过失），工作满一年支付一个月
工资。
⑥（第四十二条）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
a、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医
学观察期间的；
b、在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；
c、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
d、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
e、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
说明：（1）本条是关于在劳动者无过失时禁止用人单位解除劳动合同的规定。
（2）劳动者存在以上情形之一者，用人单位不得解除或者终止劳动合同，直到以上情形消停为止（合同期满时，自动延续。），如果用人单位在此时解除或者终止劳动合同属违法行为，需支付2倍的经济补偿金。
⑦（第四十三条）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
B、（第四十四条）劳动合同终止：
有下列情形之一的，劳动合同终止：
a、劳动合同期满的；
b、劳动着开始依法享受基本养老保险待遇的c、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
d、用人单位被依法宣告破产的e、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
说明：（1）本条是关于劳动合同终止的规定。
（2）劳动合同期满，用人单位在维持或者提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订，则不
用支付经济补偿金。如果用人单位先提出终止劳动合同，则需要支付经济补偿金。
（3）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散，造成劳动合同终止的，对劳动者来说，也属于意外情况，被动失业，需支付经济补偿金。
⑧（第四十七条）经济补偿金的支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向往劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。
月工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
说明：（1）工作年限是指劳动者在本单位的连续工作时间。
（2）海口市2006的社会平均工资是1685元，2007年上半的社会平均工资是1818元。
⑨赔偿金：（第四十八条）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金（2倍经济补偿金）。
说明：（1）用人单位的违反规定解除劳动合同包括三种情形：
第一、未与劳动者协商一致而解除合同。用人单位提出与劳动者解除劳动合同，未达成一致而
解除，需支付2倍经济补偿金的赔偿金。如果达成一致了，只需支付经济补偿金。
第二、未出现可以解除劳动合同的情形而解除劳动合同，或者未按照本法规定程序解除劳动合同。即劳动者无过错并且用人单位运营正常的情形下，用人单位单方面解除劳动合同；
或者解除劳动合同时程序不正确，如不知会工会，经济裁员不经过职工代表大会等等。
第三、劳动者具有用人单位不得解除劳动合同的条件解除劳动合同。指生病法定治疗期、职业
病诊断期、工伤或职业病、孕产期、哺乳期等。
（2）违法终止劳动合同，包括劳动合同终止应当续订而终止劳动合同和在劳动者具有劳动合同延缓终止
条件的情况下，用人单位终止了合同。
第一、应当续订而终止。指达到续订无固定期限条件的劳动者，用人单位终止了劳动合同。
第二、应当延缓终止而终止的。指劳动合同期满了，但劳动者处在生病法定治疗期、职业病诊断期、工伤或职业病、孕产期、哺乳期等，用人单位终止了劳动合同。
（3）对用人单位违法解除或者终止劳动合同的处理：
第一、继续履行；
第二、用人单位支付赔偿金后劳动合同解除或者终止。
⑩（第五十条）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日 内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位 依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
说明：本条是关于劳动合同解除或者终止后劳动合同当事人义务的规定。
（1）用人单位的义务
用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并直接送达职
工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询
回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送
达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过报刊等新闻媒介通知。自发出公告之日起，经
过十五日，视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
（2）劳动者的义务
第一、办理工作交接，用人单位应当支付经济补偿金的，在办结工作交接手续时向劳动者支付。第二、保守商业秘密，如签订竞业限制条款的，应遵守约定。
9.非全日制用工
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十小时的用工形式。
①可以订立口头协议，不得约定试用期。
②当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。
10.监督检查
①监督机关：在哪注册，规哪劳动行政部门监督检查。（我公司属海口市劳动保障局监查或是劳动保障监察大队监查）
②监督检查的内容：
（1）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况。
第一、用人单位是否依法建立和完善了规章制度。（即是否有规章制度）
第二、制定规章制度的程序是否合法。合法程序是：先由职工代表大会提出方案和意见，再由用
人单位与工会或职工代表平等协商确定。（有会签记录）
第三、是否让劳动者知悉。（宣导并公示，可向监查部门备案）
（2）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况
第一、是否与职工订立劳动合同。（一个月内必须签订，单位保存好签订花名册和合同文本，保存2年备查。）
第二、订立合同时是否要求劳动者提供担保。（不可有担保）
第三、劳动合同是否具备必备条款。（9项）
第四、是否依法约定试用期和合同期限。
第五、用人单位解除劳动合同时，是否依法进行。（查用人单位以往解除或者终止职工劳动合同的记录: 解除或者终止的依据是否违法；是否依法支付经济补偿金；是否及时向员工出示解除
或者终止证明）
（3）工时、休假
工时：标准工时制，每天8小时，每周40个小时；与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，每日
不得超过3小时。每月不超过36个小时。
休息与休假：每周至少休假1日。
（4）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况。
一是，用人单位是否按照劳动合同约定按时支付劳动报酬。
二是，职工工资是否有低于最低工资标准规定（海口580元/月）
（5）社会保险的缴纳，五项保险需足额、按时缴纳。
③劳动行政部门监查的权利与方式：（第七十五条）
（1）查阅劳动合同、集体合同、员工花名册、考勤表、工资发放记录、劳动规章制度以及解除和终止
劳动合同情况，是否合法。
（2）进入劳动场所，实地检查。（劳动条件和保护等）
（3）询问用人单位和劳动者
11.法律责任
①(第八十二条)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳
动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之
日起向劳动者每月支付二倍的工资。
②（第八十三条）用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
③（第八十五条）不足额及时支付劳动报酬（包含：工资、加班费或者经济补偿金）的，责令用人单位
按应支付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
④（第八十七条）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经
济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
⑤用人单位法律责任依其违法严重程度分为：
赔偿责任（赔偿金、违约金）、行政处罚（警告、责令改正、罚款、吊销营业执照）、刑事责任（拘
役、判刑、罚金）
⑥（第九十一条）用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
12.附则
（第九十七条）本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第 二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同是开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济 补偿金的，经济补偿年限自本法施行之日起计算； 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
篇2：劳动合同法与用工风险解析
备受社会关注的《劳动合同法》已于2008年1月1日起开始实施，《劳动争议仲裁调解法》也已通过人大审议,并于2008年5月1日起实行。同时，《<劳动合同法>实施条例》于2008年9月18日出台并施行,条例对《劳动合同法》中的很多条款作了明确化的规定，该条例将是用人单位贯彻学习《劳动合同法》的主要依据和帮手,它对企业人力资源工作具有重大而深远的影响。此外，《社会保险法》将在本提交人大审议，《企业工资条例》与《工伤保险条例》也在制定和修改过程中。劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。
08年，随着《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动仲裁法》的相继出台，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。
本次训练营由具有丰富实战经验的梁老师老师亲自主持，倾囊相授其对典型劳动争议问题的预防和应对技巧。同时，为切实帮助企业正确理解和实施《劳动合同法》，指导企业解决实际问题，减少法律风险和经济损失，我公司决定先收集报名企业目前所遇到的难以把握和操作的实例和问题，收集后统一交由梁老师老师分类整理，在会中分类提出指导意见、解决技巧和办法。更重要的是训练营为企业提供了一个交流的平台，通过各企业对用工模式转变的回顾、总结和展望，使大家能集百家之长，补一己之短。典型问题集体讨论，行业专门问题小组讨论，梁老师专业点评，这样的机会你还犹豫什么？
课 程 特 色 和 收 益
1、掌握企业常见用工风险的规避策略；
2、掌握劳动用工中的疑难法律问题；
3、掌握加班工资成本控制及企业应对策略；
4、掌握典型劳动纠纷的预防和应对策略；
5、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制；
课 程 内 容
一、《实施条例》重点条款的解读
1.《实施条例》关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定； 2.《实施条例》关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的新规定；
3.《实施条例》关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的签订与岗位选择的新规定； 4.《实施条例》关于服务期、专项培训与违约金、赔偿金的新规定； 5.《实施条例》对商业秘密保护和竞业限制的新规定；
6.《实施条例》对用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定； 7.《实施条例》关于劳动者依法解除、违法解除和被迫解除劳动合同的新规定； 8.《实施条例》关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定；
9.《实施条例》关于如何通过考勤制度的设计来实现对员工的日常管理的新规定； 10.《实施条例》对如何通过奖惩制度的设计来实现对员工考核与评价的新规定； 11.《实施条例》对如何设计休假制度及合理确定休假制度的各项工资待遇的新规定； 12.《实施条例》关于新法与旧法过渡、衔接和新法施行时间的新规定及对企业劳动管理的影响。
二、《劳动合同法》及其《实施条例》的应用 1、08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效？违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工？
2、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定合同终止条件？
3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？
4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？
5、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同？
6、用人单位如何应对及应用无固定期限劳动合同？
7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同？
8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同？
9、解除或者终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？以完成一定工作任务为期限的劳动合同存在什么漏洞？
10、劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？用人单位能否调动劳动者的工作地点？
11、劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？
12、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？用人单位在试用期内需注意一些什么法律问题？
13、《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？
14、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？
15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员？
16、用人单位额外支付的一个月工资解除劳动合同，该一个月工资按照什么标准计算？是按照当月工资计算，还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计算？
17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，是否还需支付经济补偿？
18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金？
19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止？解除或终止无固定期限劳动合同，经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样？
20、劳动者由于用人单位违法行为被迫解除劳动合同的（比如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资、未依法支付加班费等），用人单位需支付经济补偿金，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
21、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
22、劳动者由于不能胜任工作被解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
24、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
26、劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位？用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险？
27、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为？
28、劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期？
29、《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同？
30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三项和第四十一条的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？
31、劳动合同法对用人单位用工带来的风险以及用人单位的应对措施；
三、企业招聘新员工中的法律风险及控制
1、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范
2、严格把好入职体检关，避免成为“职业病”的替罪羊
3、用人单位聘用尚未与其它单位解除劳动关系员工会有何种法律风险？企业如何合法“挖”人
4、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容
5、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用
6、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款
7、劳动合同签订的时间与风险提示
8、社会保险的缴纳及时性与风险提示
9、特殊员工竞业禁止协议的签订与应用
四、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧
1、误区一：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位
2、误区二：试用期内可任意辞退员工
3、误区三：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金
4、误区四：员工辞职需经单位批准
5、误区五：员工违约,单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办理退工手续等手段来制裁员工
6、误区六：劳动合同期满=劳动关系自动终止
7、误区七：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额
8、误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期
9、误区九：用“高薪”替代社会保险费
10、误区十：竞业限制补偿金随工资一起发放
11、误区十一：离职员工无权领取年终奖
12、误区十二：经济补偿金的计算以基本工资为基数
五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧
1、误区一：员工违纪即辞退
2、误区二：只要在试用期就可以随便辞退员工
3、误区三：考核末位即淘汰
4、误区四：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理
5、误区五：公司提前一个月通知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工
6、误区六：以员工不能胜任工作为由直接解除合同
7、误区七：员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同
8、误区八：随意以情势变更为由与员工解除合同
9、误区九：以女职工违反计划生育为由辞退
10、误区十：协商解除无协议
六、加班工资成本控制及企业应对策略
1、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的败诉原因及经验总结；
2、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的胜诉原因及经验总结；
3、加班工资争议案件中企业的应诉技巧；
4、加班工资的追溯期限及加班工资仲裁时效分析与应对
5、加班工资的计算基数及支付比率的确定；
6、加班补休的操作与运用技巧；
7、实行综合计算工时工作制与不定时工作制如何计算加班工资？
8、用人单位要求劳动者加班，劳动者能否拒绝；未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资；
9、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资；
10、用人单位安排劳动者每周工作6天，每周工作时间未超过40小时，劳动者在周六上班是否属于休息日加班，是否须支付加班工资；
11、用人单位可否约定月薪中已包含加班工资？司法实践中仲裁机构和法院对此约定如何处理；
12、用人单位实行计件工资制度的加班工资支付操作与运用；
13、加班工资成本控制思路及具体操作方式；
14、从加班工资控制角度重构工资结构的思路及技巧；
15、解读当地新指导意见中对加班工资问题的重大突破以及企业运用技巧。
七、企业管理过程中的技巧运用
1、劳动合同内容的填写技巧
2、劳动合同期限约定的技巧
3、企业规章制度的重要性及运用技巧
4、基于加班费下的完美薪资结构设计及加班费的计算与实操技巧
八、劳动争议的处理策略
1、在异地用工发生法律纠纷的处理技巧
2、历史遗留的加班费问题的处理技巧
3、劳动争议中适用举证责任倒置的情形；如果发生加班费争议，企业还是员工负有举证责任？
4、劳动仲裁与诉讼与企业的群体影响效应
讲 师 介 绍
梁老师：我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，中国精商培训网劳动法与企业管理俱乐部首席顾问；北京大学、中国政法大学特聘教授。
梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》于2007年开始在全国各地巡讲，受益企业达5000多家，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
篇3：劳动合同法与用工风险解析
1. 企业用工过程中可能面临的法律风险
新《劳动法》修订完善后, 加大了对劳动者的权益保护力度。不少企业从自身利益最大化的角度出发, 为了尽可能多地减少劳动成本支出, 在许多管理行为上可能存在同《劳动法》不匹配的问题, 面临法律风险。如新《劳动法》规定, 企业设定的试用期最长不得超过6个月。然而在实际过程中, 许多企业通过“偷梁换柱”、“改名换姓”等, 在试用期的基础上, 增加一个所谓的“培训期”, 变相延长试用期, 存在法律风险。如新《劳动法》对劳务派遣员工的性质、数量、岗位类型及同工同酬都作出了比较严苛的规定, 而一些国有企业仍然无视这些规定, 通过“岗位外包”等措施绕开法律规定, 继续大量使用劳务派遣员工, 而同工不同酬的现状仍然没有得到改观。此外, 一些企业在用工过程中的招聘歧视、合同管理不合规、变相减少经济补偿等, 都存在法律风险。
2. 信息不对称下的岗位错配风险
信息不对称理论认为, 在市场活动中, 各类人员所掌握的信息都是不完全的, 由此就会引发信息的不对称风险。就劳动力市场而言, 用工单位和劳动者各自所拥有的信息都是不完全的, 用工单位对自身的企业用工需求、岗位需求及内部运作流程等较为清晰, 但对劳动者的了解不深;劳动者对自身的能力素质、性格及需求比较了解, 但对企业的认识模糊, 这就造成了企业和劳动者之间的信息不对称。这种信息不对称可能对企业造成两种风险:一是由于劳动者隐瞒或伪造自身信息, 使得企业将不符合用工需求的劳动者招募进来;二是由于企业对劳动者的能力评价失准, 使得企业将劳动者放置在错误的岗位上, 形成资源错配风险。
3. 内部生产经营中的操作风险和管理风险
企业的生产经营就像一台高度精密的仪器, 一个细微螺丝的松动都可能引发大的风险灾难。在实际生产经营管理中, 由于企业自身管理的疏失和员工素质的参差不齐, 经常造成各种操作事故, 这点在一些生产性企业中尤为普遍。尤其是在一些如采矿、冶炼、建筑、石化、食品、车间、工地等行业和部门, 这种操作失误带来的风险可能是致命的, 最终可能酿成重大生产事故。如前段时间曝出的某化工企业发生闪爆事故, 造成4人死亡;某建筑工地在检修挖掘机时违章操作, 致使挖掘机液压油泄露、大臂失力并最终导致铲斗坠下、砸死工地人员。这些事故一旦发生, 将会给企业造成严重的财产、法律和品牌风险等, 甚至面临破产倒闭。对于一些非生产性企业而言, 也许生产事故的可能性很低, 但也有可能因为员工的操作失误, 而导致财产风险, 如某企业员工下班后忘关电脑, 因电路老化而引发火灾;又如2013年发生的“乌龙指事件”, 都切切实实让当事企业遭受了巨大的经济损失。此外一些企业管理失当也容易引发风险, 如某企业曝出的员工“十三连跳”, 某日企“突然式裁员”引发的员工集体性冲突等。
4. 人员流失风险及由此可能产生的商业机密泄密风险
对于企业而言, 持续而稳定的生产是保证企业实现盈利和发展的关键。而人员的稳定性是保持企业稳定性的重要因素。试想如果企业长期处于高频的人员流动状况, 一方面不得不花费大量的时间、人力和物力去招聘和物色新的员工, 甚至可能要面临短期的岗位缺工荒。如每年春节过后, 沿海部分加工企业就要面临因为员工跳槽而产生的“用工荒”;另一方面, 新员工的上岗和熟练又需要企业投入不菲的培训成本, 即使是招聘来的普工, 也要面临因为新员工不熟练而导致的短期生产率下降。事实情况是, 当前我国企业的人员流失率是十分严重的, 据一项统计调查发现, 当前我国民营企业的人员流失率普遍在20%以上, 其中如电子类、纺织类等甚至可能达到40%。一些国有企业内的派遣工由于缺乏归属感, 流动率也较大。与此同时, 一些重要和核心岗位的人员流失以后, 还可能带走此前所掌握的商业模式、客户信息、产品创意等, 给企业造成更大的损失。
二、防范和化解企业劳动用工风险的对策和措施
1. 转变企业认识, 规范自身经营行为, 规避法律风险
事实上, 企业总是在试图通过减少对劳动者的支出来扩大利润收入, 甚至因此而触犯和违反法律, 很大程度上是因为企业将自身利益同劳动者利益相对立起来, 认为如果劳动者的利益增加相应地企业利益就会减少。然而实证研究发现这个逻辑是不靠谱的, 一篇名为《提高劳动者工资损害公司价值吗?》的论文在考察1999年~2009年间A股上市公司的业绩发现, 劳动者收益越高, 企业价值增值越高。由此可见, 企业利益同劳动者利益是呈正相关性的。因此, 企业应转变观念认识, 将维护劳动者的利益放在重要位置, 充分认识到“违法违规是企业最大风险和最大成本” (汤杰, 2014.) , 认真学习和遵守《劳动法》, 规范自身的经营行为, 如科学合理制定试用期、规范劳动合同的签约管理、规范派遣工的岗位、比例及薪酬待遇、落实同工同酬等, 相信这种守法经营, 不仅不会让企业损失更多, 反而会更加凝聚人心、获得更大的收益。
2. 建立科学的信息筛查机制, 完善人力资源评价
人力资源是第一资源, 但前提是正确的资源配置。在劳动市场这个信息不对称的环境中, 企业要想做到“物尽其用、人尽其才”, 笔者认为应当做好三个方面的工作:一是全面科学掌握自身的用工需求, 加强岗位设计和标准制定。企业应仔细梳理内部经营管理流程, 科学统计岗位缺额和用工需求, 并对各个岗位的用工要求制定合理、可量化、易操作的选拔标准。二是建立科学的信息筛查机制, 使风险预防关口前移。人力资源信息评估和筛查是一项很关键的工作, 企业应在前期建立岗位能力要求模型的基础上, 通过设置科学的筛查指标, 对劳动者进行筛查评选, 减少入口风险。三是完善人力资源评价, 做好尾部风险把控。对于招聘进来的员工, 除了尽快安排培训上岗之外, 企业要定期对员工进行测试评估, 并开展阶段性评价。通过人力资源评价, 合理评估和分析员工的能力结构和特长优势, 并依据员工的能力特点安置岗位或者给予其他管理措施, 最大限度做到“人尽其才”。
3. 健全内部规章管理制度, 实现操作流程的科学化、程序化和规范化
怎样才能防范和消除企业在生产管理中的用工风险呢?笔者认为, 应从四个方面着手进行防范和化解:一是健全企业内部的规章管理制度, 为员工提供建立保障体系。企业应当对内部生产经营管理过程进行规范化、流程化、程序化建设, 简化和优化操作过程, 并制定相应的安全操作手册及安全规章制度, 指引员工规范操作。二是引入风险应对和管理机制。如加强车间和现场风险管理, 排查和梳理安全生产的风险点, 部署安保工具和安保措施;同时制定风险应对策略和紧急预案, 建立风险应急基金。三是加强对员工的操作培训。员工上岗前, 应进行安全操作强化培训;同时定期对员工的操作情况进行评价和测试, 及时发现问题。四是关注员工的生活和心理状况, 及时化解矛盾和冲突。员工是企业的宝贵资源和财富, 应当予以重视, 企业应通过人力资源机构、党组织、工会组织等, 对员工的生活和心理状况予以关怀, 提供力所能及的帮助, 避免冲突的扩大化和延伸化。如中建三局郑州分公司通过设立员工心理咨询中心, 及时关注员工心理健康, 有效提升员工的应急能力和抗压能力, 消除员工的紧张感和压力感。
4. 加强激励机制和企业文化建设, 构筑安全的保密防范体系
企业人员流失过频的一个根本原因是员工缺乏归属感, 而如何提高员工的满意度和归属感, 赫茨伯格认为, 应从影响员工满意度的双因素着手予以解决, 即激励因素和保健因素。从激励因素的角度来说, 企业应给予员工施展和实现自我价值的平台, 如优化员工的晋升通道, 适度的授权, 给予员工有挑战性的工作等, 从而激发员工的内在驱动力;从保健因素的角度来说, 企业应构建合理的绩效奖励机制, 提供具有竞争力的薪酬待遇, 营造舒适的办公环境和和谐的人际关系等, 消除员工的不适感和促狭感。此外, 企业还应从文化建设入手, 构筑和建设具有凝聚力和团结精神的企业文化, 增强内部的凝聚力和战斗力。在企业保密管理上, 一是要注意日常的保密管理, 二是要注重对关键岗位、核心人员的保密管理, 如通过签定《保密责任书》、限定离岗脱密期等, 减少因核心人员离开对企业造成的失泄密损失。
三、结语
事实上, 只要企业始终牢固树立“以人为本”的用人理念, 处处将员工的价值和利益摆在重要位置, 企业就能够规避潜在的劳动用工风险, 真正做到和谐发展、健康发展、持续发展。
参考文献
[1]周晓艳.劳动用工风险应对策略研究[J].经营管理者, 2015, (02) .
[2]黎平.企业劳动用工风险防范探析[J].中外企业家, 2014, (08) .
篇4：劳动合同法与用工风险解析
关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险
随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。
1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。
规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。
2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。
很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。
3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。
企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。
4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。
为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。
5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。
很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。
6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。
7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。
企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。
8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。
很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.
[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.
作者简介：
篇5：劳动合同法与用工风险解析
2007年以来，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一系列劳动法律法规的实施，是我国劳动立法乃至社会主义法制建设中的重要进程，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，完善社会保障体系，妥善解决劳动争议具有重大的意义。但是，由于我国劳动法律侧重对劳动者的保护，为用人单位设定了较多的义务，这就使用人单位的用人成本有了较大的提升，同时，劳动纠纷急剧涌现，用人单位如果没有完善的劳动法律风险防控机制，很可能在劳动纠纷中失去主动权，面临不利局面。因此，《劳动合同法》甚至被代表资方的声音称为“善意的恶法”。以《劳动合同法》为代表的三法一条例，虽然较大地提高了用人单位的用工成本和用工风险，但是如果严格遵守并合理利用相关法律法规，尤其是其中对用人单位有利的、弹性较大的条款，规范用工，建立、完善劳动法律风险防控机制，就能够有效避免劳资矛盾，促进企业高效、有序的运转，避免不必要的损失。
一、试用期阶段
针对实践中用人单位随意约定试用期，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。《劳动合同法》
第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个
月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上
固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位
与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同
或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者
在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
针对以上劳动者入职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：
1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；
2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过
二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培
训前可提前终止试用期。
二、劳动者履职阶段：
用人单位在劳动者入职阶段最主要的法律风险有：因忽视签订书面劳动合同的重要性或书面劳动合同过于简略，对许多重要条款如试用期、薪酬水平、服务期、商业秘密保护、竞业禁止等没有约定、约定不明或约定违法，导致在纠纷发生时陷入被动地位;用人单位的规章制度未依法通过民主程序制定并依法向劳动者公示，可能导致用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除劳动合同时存在较大的风险等。
针对以上劳动者入职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：
1、在劳动者入职后一个月内与其签订书面劳动合同，如劳动者不同意签订书面劳动合同，应当将其解聘;
2、书面劳动合同的必备条款有：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
4、对劳动者进行必要的入职培训，组织学习劳动者手册尤其是其中有关劳动纪律方面的规章制度，并保存入职培训的内容安排记录、劳动者参加入职培训的签到记录以及劳动者领取劳动者手册的记录;
5、劳动者手册或者公司的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，且应当通过民主程序制定，并向劳动者公示。同时，需要保留有关劳动者手册或者规章制度的制定程序、已经公示等书面证明材料;
6、为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，并明确劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;
7、可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并明确劳动者违反保守秘密约定的，应当向用人单位支付违约金;
8、对负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内(不得超过两年)按月给予劳动者经济补偿，明确劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。若用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款或协议对劳动者则没有约束力;
9、除上述约定了服务期和竞业限制等情形之外，不得与劳动者约定由劳动者承担违约金;
10、在书面劳动合同中，最好可以明确用人单位有依照规章制度对劳动者进行调岗的权利，劳动者服从用人单位依照规章制度所作的安排。同时，在规章制度中就各岗位职责以及调岗、换岗等相关事宜作出详细规定;
11、对入职人员进行体检，并妥善保存体检报告。
三、劳动者离职阶段：
用人单位在劳动者离职阶段最主要的法律风险有：用人单位随意解除劳动合同或解除劳动合同未经过法定的程序，可能导致劳动者依照《劳动合同法》第八十七条的规定向用人单位主张赔偿金;用人单位未保存劳动者的辞职文件或不同意续订劳动合同的相关证据材料，可能导致劳动者依照《劳动合同法》第四十六条的相关规定向用人单位主张经济补偿金;在劳动争议发生后，未及时向劳动仲裁部门提起仲裁，可能导致用人单位的合法请求因诉讼时效的经过而无法得到支持等。
针对以上劳动者离职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：
1、在劳动合同因期限届满而终止的情况下，若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，需注意保管有关劳动者拒绝续订劳动合同的书面材料;
2、若劳动者在劳动合同存续期间主动提出辞职的，应要求其出具书面的辞职文书;
3、用人单位单方解除劳动合同的，尽可能征求工会的意见并取得其书面同意;
4、发现因可归责于劳动者的原因导致劳动合同无效的，应及时请求劳动争议仲裁委员会或人民法院依法确认;
5、因可归责于用人单位的原因产生劳动争议的，尽可能与劳动者协商处理善后事宜，以有效控制损失;
6、出现劳动争议且双方无法协商解决的，需依法先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;
7、在与劳动者办理工作交接手续时，注意回收公司的资料及文书，尤其是授权文书;
8、在劳动者离职时，应与其结清工资，并依法支付经济补偿金等费用;
篇6：劳动合同法与用工风险解析
A、规章制度要做到三个条件：
1、程序民主合法
2、内容合法
3、公示
B、规章制度的签收要规范并妥善保管
二、规章制度已阅读的依据
1、发放员工手册必须要对方签字确认
2、内部培训必须要签字确认
3、劳动合同中要附上“本人已认真阅读规章制度，并知晓”签字并确认
4、规章制度考试的的原始资料
三、以下几种情况证据保全和取证困难
1、网站
2、电子邮件
3、短信
4、公告栏、宣传窗
四、入职管理的技巧与规定
1、入职审查走形式化、简单化
2、企业的告之义务与劳动者的告之义务不对等
3、入职时，必须查清楚新员工是否与原单位解除劳动合同，否则，要承担连带赔偿责任(提供原单位的离职证明)
4、审查相关材料与证件
5、及时签定竞业限制协议
五、入职前，不可以使用押金形式;录用后，签订协议，可以用押金的形式,但是前提条件必须是双方自愿。
六、前一个劳动合同终止后，也是一个月内续订劳动合同，否则，要承担每个月的两倍工资。
七、如果不签定劳动合同，必须要送达签订劳动合同通知书。
八、转变用工观念，先签合同，再上班。
九、建议在入职前一天，将入职手续全部办完。
十、自离员工的操作办法：
A、叫亲属签收
B、邮寄(必须事先在入职登记表中记录当事人的家庭联系方法，并加以核对)
C、公告
十一、自离人员的工资必须照发，但是可以按照规章制度进行处罚。
十二、工资必须按照合法的格式造，建议基本工资为当地最底工资，按最底工资造加班费，多余部分放到岗位津贴上去。
十三、刚性留人的时代已经过去，现在是柔情留人的时代，要认识当前的形势。
篇7：劳动合同法与用工风险解析
随着随着我国经济发展进入了新常态，供给侧结构性改革力度不断加大，员工的法律意识的不断增强，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规的深入实施，以及劳务纠纷维权方式的趋于极端化，劳动人事争议进入了多发期，给企业经营过程中的劳动用工管理带来了极大的压力，企业往往不得不付出一些不必要的用工成本支出，以求宁事息人。职秘系统以其方便快捷、权威高效、安全保障覆盖面广等优势，有效保障了企业的用工安全。
防范用工风险是企业的刚性需求，企业的运营过程中必然会出现各种劳务纠纷问题，特别是一些拥有大量员工的企业，一旦发生大规模的劳务纠纷，企业将为此支付巨大的用工管理成本。职秘系统以创建和谐劳动关系、规避企业用工风险和提升人力资源从业者的专业水平和素养为出发点，帮助企业及时调整用工思路、规范操作程序，有效规避用工管理过程中的各项风险点，大大降低企业的用工管理成本。
职秘帮助企业打造用工安全保障系统，健全源头预防、动态预警、失信惩戒相结合的过程化安全保障体系，以全面覆盖企业用工管理过程中的各个环节风险点，强化企业用工安全网络，确保企业用工风险防范无漏洞；并且，职秘围绕企业用工的入职、履职、离职等职场必要环节，通过过程化管控和数据的可视化呈现，通过职秘评价体系为基础，帮助企业建立安全用工保障体系，实现对用工管理过程中核心风险点的管控，把用工风险防范于未然。
同时，职秘系统帮助企业启动员工预警功能，通过对在职员工动态数据的预警，帮助企业做好人力资源方面的尾部风险把控，在职员工的任意超出风险范围的行为和评价信息，员工预警功能都将给企业的管理者亮明红点，方便企业及时了解员工动态，做好相关的预警方案和其他的管理举措，最大限度地消除企业用工管理风险的各项损失。
篇8：浅议劳动用工的风险管理与防范
关键词：劳动,用工风险,管理,以人为本
一、企业劳动用工风险的内涵
企业劳动用工风险是指企业在实行劳动用工的过程中, 显著地违反劳动法等相关法律法规的要求, 存在引起劳动纠纷的可能性。劳动关系管理中的法律意识薄弱、流程操作失范与违规直接影响着劳动用工风险, 这种风险贯穿劳动用工各个环节的始终。
1. 信息不对称条件下的岗位错配风险。
劳动者与企业之间的信息不对称可能使企业面临两种风险:1、劳动者虚报或伪造自身的信息, 使企业招募进不符合用工要求和需求的劳动者;2、企业不能准确评价劳动者的能力, 而将劳动者安排在欠妥的岗位上, 引发资源错配的风险。
2. 规章制度违法违规。
我国劳动法中有对企业制定出的规章制度违法违规而危害劳动者利益时的制约, 规定劳动者有权单方面解除与该企业所签订的劳动合同, 要求该企业需赔偿一定数目的钱款给劳动者。
3. 劳动者管理风险。
劳动管理指对劳动者考勤、违规人员的管理与处罚以及辞退等行为中, 辞退劳动者是劳动用工中高风险行为, 在现实操作中, 不合理或违法的辞退时常发生。辞退劳动者是用人企业单方面解除劳动合同的行为, 劳动合同法规定, 辞退劳动者需提前一个月告知劳动者, 并给劳动者一定的补偿, 不能说辞就辞。
5. 法律风险。
企业为了维护自身利益, 竭尽全力将劳动成本支出最小化。我国《劳动合同法》加强了对劳动者各项权益的保护。企业在实际管理中, 有可能存在不匹配《劳动合同法》的行为, 招聘歧视行为、合同管理违规行为与变相减少经济补偿行为, 都存在法律风险。
二、企业劳动用工风险管理与防范措施
1. 树立劳动风险防范的意识。
企业日常管理过程中, 管理人员应当树立起坚定的风险意识, 流程操作合乎规范, 不能因为复杂繁多而随意越过应有的步骤, 为未来发展埋下风险隐患。格外注意企业劳动用工的高风险点, 防患于未然, 事前做好紧急应对的准备, 力求占据主动位置。
2. 明确岗位需求与要求, 把好员工入口关。
企业设置符合工作性质的岗位, 制定岗位人员、任职资格、任务与职责、薪酬与福利与晋升与考核等方面的合理的标准。把好员工入口关, 做到人员与岗位统一, 严格遵循新员工的录用程序, 将上述的标准以书面形式详尽的告知新员工, 依据试用期的相关规定, 确定合理的试用期。
3. 健全企业相关规章制度。
企业寻求员工的意见, 制定出符合员工利益的奖惩、薪酬、休假、合同管理、入职培训和招聘等方面的制度, 这些制度的内容应当详尽具体。当然这些制度不能违背我国劳动法等相关法律法规的规定, 且要有实际性与可操作性。
4. 建立完善的风险处理机制。
企业建立适用于自身的风险处理机制, 通过完善的人力资源管理与风险处理两大重要系统, 招聘或自己培训专门的风险管理人员, 有效管理劳动用工风险。
5. 完善员工激励机制, 加强企业文化建设, 建立较为安全的保密防护体系。
赫茨伯格的“双因素”论认为, 影响员工满意度的双因素是激励因素与保健因素。首先, 企业建立员工实现自我价值的平台, 可通过优化晋升通道与给予适度授权等, 将员工创造力与积极力迸发出来。其次, 合理制定绩效考核与奖励机制, 让薪酬待遇具有竞争力, 创造舒适办公环境与营造和谐人际关系氛围, 同时加强企业文化的构建, 体现企业凝聚力和团结精神。建立较为安全的保密防护体系, 重视对日常、关键岗位核心人员的保密管理, 通过签订《保密责任书》, 限定离岗脱密期, 使企业的失泄密损失降低。
6. 及时解决员工与企业的纠纷。
任何一位员工在企业的工作、学习与生活中, 都可能与企业产生矛盾、纠纷, 企业的人力资源部门及相关人员, 首先应该找出矛盾、纠纷产生的原因, 关心员工提出的合理诉求, 必要时应满足并且及时改进管理方法, 当员工提出不合理或过分的要求, 应将事理阐明, 告知劳动法等相关法律法规及企业规章制度的要求, 耐心做思想工作, 打消员工的这种念头。力求纠纷最小化, 达到劳动用工风险降到最低。
三、结语
人力资源是企业的第一资源, 掌握好所拥有的人力资源, 对于规避和防范劳动用工风险与实现企业健康持续的发展有重要意义。在企业实际发展中, 只要紧紧围绕“以人为本”的用人理念, 始终把员工的价值和利益放在重要的位置, 充分意识到自身发展中的劳动用工风险, 从意识、员工、规章制度、风险处理、激励和纠纷解决等方面采取应对风险的措施, 企业就可以规避潜在的劳动用工风险, 真正意义上做到企业的和谐发展、健康发展与可持续性发展。
参考文献
[1]赵若宏.企业劳动用工风险防范及应对策略初探[J].经济期刊, 2015 (2) :87-87.
[2]王丽峰.劳务派遣用工管理风险应对策略[J].中国电力企业管理, 2015 (7) :88-89.