打造销售精英

打造销售精英（精选七篇）

打造销售精英 篇1

一、房地产销售中存在的问题

尽管中国的房地产销售在不断进步, 但仍然存在很多问题。第一, 销售人员专业素质不高, 很难在销售中展现出房地产产品的生命力。第二, 销售人员服务态度不好, 广泛存在选择客户的现象。第三, 销售人员流动量大, 销售团队缺乏稳定性。第四, 销售人员普遍缺乏团队精神。在房地产销售中, 每个销售人员都热衷于自己的销售业绩, 从而有效的提升自己的薪水, 经常会出现争夺客户或者因为利益分配不均而争吵的现象。

总体来说, 房地产销售中存在的种种问题, 其根源在于房地产销售员工薪酬体系设计的不合理。一方面, 房地产公司普遍存在过分的注重销售业绩的现象, 使销售业绩与员工薪水高度关联, 导致销售人员出现以上种种问题;另一方面, 销售员工在工作中作出的有益于企业长远利益的贡献, 没有在收入上得以客观的体现, 压制了员工健康合理发展的积极性。例如销售员工销售经验和技巧的分享、协助和参与策划工作等等。

二、房地产销售员工绩效考核

针对房地产销售中出现的种种问题, 本文从房地产销售员工对企业客观贡献的角度构建指标体系, 对房地产销售员工的综合绩效进行考核。

(一) 考核目标

客观合理的评价销售员工在房地产销售过程中创造的价值和为企业创造的综合效益, 以其对企业客观的综合贡献来确定应得收入, 在提升销售团队工作效率和团队意识的同时, 兼顾企业的短期利益和长期利益, 以提升房地产企业竞争力, 促进房地产企业的可持续发展。

(二) 考核内容

(1) 工作业绩考核。工作业绩考核是绩效考核的核心部分, 房地产销售业绩直接代表房地产企业资金回收和盈利状况。对销售业绩的考核不能以一个总量值来确定, 要充分考虑销售效率问题, 如滞销房销售情况、是否珍惜企业客户资源等。 (2) 工作态度考核。工作态度是指工作中体现出的纪律性、积极性、协作性、责任感、敬业精神、团队精神等。房地产销售过程是一个复杂的过程, 工作态度的好坏不仅对房地产销售状况起很大的作用, 带来的口碑效应还对企业的品牌建设构成很大影响。 (3) 工作能力考核。工作能力是销售人员创造工作业绩的基础条件。在房地产开发整个过程中形成的房地产产品的比较优势和核心思想都需要相应房地产专业能力来理解, 销售讲解能力来传达给客户, 也需要相应的沟通能力和团队协作能力来完成销售。 (4) 基本素质考核。实践证明, 房地产销售员工的基本素质对房地产销售以及房地产企业的长远利益都构成了一定的影响。因此, 本文结合房地产销售管理实践, 将销售员工的基本素质作为绩效考核的内容之一。 (5) 加分项和减分项。为了客观合理的评价销售员工对企业综合贡献程度, 房地产销售员工绩效考核必须设置加分项和减分项。在房地产销售中, 销售人员对企业的贡献不仅表现在销售业绩上, 还表现在对整体销售的帮助以及对企业长远利益的贡献上。设立加分项可以客观合理的量化销售人员对企业的贡献, 还能增加销售人员的积极性和团队的凝聚力;设立减分项不仅可以将销售人员对公司整体利益的损害量化, 还能客观的体现销售人员之间存在的差异。加分项的内容包括销售业绩外的有益于企业整体利益的行为, 减分项内容包括房地产销售过程中出现的损害企业整体利益的行为。

(三) 考核指标体系

1. 指标选取

根据绩效考核的目标和内容, 结合房地产销售的特点, 选取六个一级指标, 即工作业绩、工作态度、工作能力、基本素质、加分项和减分项, 共有二级指标26个。

指标体系中, 计划内销售金额是指月初既定销售计划套数之内的销售金额, 计划外销售金额是指超过销售计划套数以外的销售金额, 客户资源珍惜率是指销售套数与接待客户总数之比, 反映销售人员对企业客户资源的珍惜或浪费情况。

2. 指标量化

工作业绩、工作态度、工作能力和基本素质项的各二级指标满分为100分, 定量指标量化方法为:取被考核人员中指标最大值满分指标, 其他指标按该指标占满分指标的比重赋分, 计算公式为:

其中, xi为某项定量指标值, xmax为该项指标被考核人员最大值, Xi为该项指标得分。

定性指标分十级量化, 方法如下:先分五级, 即好、较好、中、较差、差, 各级之间分差为20分, 然后将各级指标细分成上下两部分, 各部分赋分10分, 如:好分为上好 (91~100分) 和下好 (81~90分) 等。指标体系中, 工作业绩指标全为定量指标;工作态度指标、工作能力指标、基本素质指标按定性指标计算。

设定加分项和减分项总分为20分, 由于加分项和减分项某一指标在同一考核对象上多次出现的可能性大, 为了体现加分项指标带来的激励和减分项指标带来的约束, 客观衡量考核对象所作的贡献, 按照各指标权重给指标赋分, 将考核对象各指标之和对前四个一级指标的总绩效分进行加减, 若指标多次出现, 按倍数计算。

3. 指标权重的确定

房地产销售员工绩效考核指标权重的确定是整个考核体系中的一个关键环节, 房地产企业可以依据指标权重的大小来引导员工向企业希望的方向发展, 从而达到建设良好的销售环境和团结的销售团队等目的[1]。

指标权重确定可采用特尔菲法、层次分析法等主观方法或主客观相结合的方法。由于指标权重具备较大差异, 且目标性强, 因此不宜采用客观方法确定。本文从一般房地产企业销售管理状况及产品特征的角度出发, 采用特尔菲法, 邀请多名专家、销售管理人员和少量销售人员, 对一级指标和二级指标进行赋权, 经过三轮意见收集和信息反馈, 最后综合处理, 得出指标权重及加分项和减分项指标得分情况见下表。

三、绩效管理体系

一套完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效考核准备和实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果的应用等[2]。为了使房地产销售员工绩效考核达到预期的目的, 房地产企业应该自上而下建立房地产销售员工绩效管理体系。

在房地产日常销售期, 企业应该根据考核内容和考核指标, 详细记载各项基础数据。主要包括:员工销售情况的记载、考勤记载、客户评价记载、基本素质情况记载、加减分项指标详细记载。在日常销售期的月末, 根据记载情况, 结合绩效考核指标体系, 对房地产销售员工进行绩效考核。定量指标、加减分项指标和定性指标中有情况记载的指标项, 以销售情况记载为依据, 由主管人员直接考核;定性指标中无直接记录的指标项的考核采用360度考核法[3], 由员工自评、员工互评和上级对下级评估, 将三次评价结果取一定权重, 综合得到定性指标得分。一般来说, 上级对下级评估分值所占比重略大于自评和员工互评分值。

企业管理人员依据绩效考核的结果, 找出销售员工在日常销售工作中存在的不足, 并与销售员工进行交流, 以帮助销售人员改正缺点, 不断进步和完善, 从而促进房地产销售团队不断进步。房地产销售绩效考核的结果除了用于销售员工薪酬体系的设计之外, 结果还可用于销售员工职务的调整, 即对销售员工的提拔或者淘汰。

四、结论与建议

本文运用一般行业绩效考核的研究方法, 结合房地产销售的特点和销售管理实践, 对房地产销售人员绩效考核进行研究, 力求真实、全面和客观的评价销售人员对企业作出的综合贡献。要想从根本上解决房地产销售中存在的问题, 打造一支房地产销售精英团队, 必须改变现有的“底薪+提成”的销售员工薪酬体系, 以综合绩效为基础设计销售员工薪酬体系, 使销售人员对企业的客观贡献在收入中得以充分体现。本文提出以下几种模式, 以供参考。

1.“底薪+绩效工资”模式。即在企业销售总提成不变的情况下, 将提成部分按照销售员工绩效考核结果进行分配。该模式不改变企业工资成本, 在促进团队合作的同时, 又体现了销售员工之间的差异, 有利于销售员工良性竞争。

2.绩效工资模式。取消销售员工底薪, 在不改变企业工资成本的前提下, 按照绩效考核结果进行收入分配。绩效考核指标体系中全面衡量了各种指标, 包含了员工基础能力所得绩效分。这种模式能够促进销售人员发现自身不足, 全面改进自身缺点, 提高销售效率。

3.“底薪+团队提成+绩效工资”模式。将销售总提成分成团队提出和绩效工资两部分。进一步缩小工资差异, 增加团队合作意识, 建立和谐的销售环境, 提升团队销售效率。

摘要：在简述房地产销售中存在的问题后, 结合房地产销售的特点和销售管理实践, 对房地产销售人员绩效考核指标体系和考核方法进行研究, 力求真实、全面和客观的评价销售人员对企业作出的综合贡献, 从根本上解决房地产销售中存在的问题, 使房地产销售团队的工作效率得到本质的提升。

关键词：房地产销售,绩效考核,指标体系

参考文献

[1]陈龙乾, 黄贤金.现代房地产经营与管理[M].北京:中国矿业大学出版社, 2000:262-268.

[2]郑秋丽.GS房地产公司基于战略的绩效考核体系设计[D].郑州:郑州大学硕士学位论文, 2005:11-13.

打造销售精英团队六大绝招 篇2

一、企业共同的愿景

在所有的精英销售团队中，有一个成功的模式，就是先设立伟大的愿景，伟大的梦想。因为有了愿景，所以你就有了方向，你就有了成功的彼岸。你就会让员工看到希望。同时，你的员工到了团队以后，让他看到现在在哪里，公司的未来在哪里，以及公司以前是怎么做的，下一步我们要走多远，飞多高，飞多远，飞向哪里，要把员工的个人目标和团队的愿景目标结合起来。愿景一定要能实现，不要空谈，一年，三年，五年和十年以及未来的愿景要清晰要是可以实现的，

二、企业共同的信念

所有的结果都是行为构成的，行为是态度决定的，什么决定了态度，是信念或者说信仰决定的：“就像打土豪分田地，农民当家作主，建设一个新中国等；”所以我们的企业在团队管理中，觉得有人的行为不好，方法不好，往往是针对行为来管理，其实针对行为管理永远也无法达到最终的结果，所以要从信念上来管理，有什么样的信念就会有什么样的态度，什么样的态度导致什么样的行为，行为会导致结果。

世界上没有做不成的事，只有做不成事的人：团队里面永远不能说三个字，这是做事的一个工作承诺，这三个字就是“不可能”，永远也不要说这三个字，什么事都有可能性，生命本身就是一个奇迹，所有的事情只要你去尝试，做你害怕做的事情，这是我们团队的口号，你所有的害怕都是来自你心底的害怕、恐惧、懦弱而产生的，做你害怕的事情，你就不会害怕，我们坚信一切都有可能性，所以一个人在否定一件事情的时候，请你打住，一切都有可能性，永远都从正面去看事情，世上无事不可为。团队强调全身心付出，做事情讲求效率，快速。认真、快速、坚守承诺。只有客户的成功，才有我们的成功。

三、成功的团队要有成功的共同行为规范

1、找志同道合的。找到喜欢企业的，而不是企业喜欢的：

2、统一标准：顶尖的企业有顶尖的标准

3、严格训练：项尖的培训，培训无外不在

4、每天誓言激励：要有非常清晰的价值观

5、每周分享验证

6、清除消极员工

7.言行一致。

8.末尾淘汰。

①培训引导；

②制度推行；

③评估检讨；

④奖罚分明(“奖要奖的心花怒放，罚要罚得痛哭流涕！”双管齐下)。

四、领导带头领导就是典范就是榜样

领导的高度决定了企业的高度；尤其是民营企业；兵弱一个，将弱一群；一流的领导带领一流的团队，二流的领导带领二流的团队，三流的领导带领三流的团队，什么样的领导带领什么样的团队。

1、团队的核心障碍;

领导没有设定远景，团队没有方向与希望；领导信念不坚定，团队心智就混乱；领导对人才不重视，团队难以组建；领导目标不明确，团队东漂西荡；领导缺乏制度与系统，团队效率低，缺少保障。

2.如何做顶尖领导：领导是设计师，更是总教练

首先，设定顶尖目标：我要做一个什么样的人？

②人生的使命是什么?生命的目的?

②设定人生目标；

③对自己SWO下分析；

④制定实现目标的策略与计划，

其次，加倍学习：

①时刻保持危机感；

②每天不低于2小时学习，做读书笔记：

③请教行家。专家，复制成功；

④每周3小时以上组织团队培训；

⑤每周3小时以上培训团队；

⑥每一次接触都在培训。

3，自我管理：严格要求自己：管理团队之前，先管理好自己。管理别人是从管理自己开始的：

成功人士的五大原则：

1）心态积极；

2）目标明确；

3）时间管理；

4）行动力很强；

5）持续学习创新。

带头示范：要求员工做到，首先要自己做到。

承担责任：在团队有两句话，第一句话是不准说不可能，第二句话是说不准找借口。埋怨和找借口就是不想承担责任，失败的人永远是在找借口，成功的人始终都在找方法，下一步承担什么责任。

团队领导检测：

①你今天有没有任何贡献?

②你今天接触了多少客户?

③你今天有没有教导、辅助或是激励某个人，使他更具竞争力?

④你的属下是否集中专注?你如何得知?

⑤你今天是否确保大家执行你设立的流程?如果“是”，是什么动作?

⑥今天有没有想过明天要做些什么使你的团队更好?

⑦你今天是否及时“授权”?

五、招兵买马，人才储备

赚大钱比赚小钱容易；赚大钱是*别人；赚小钱是*自己。

1、招兵买马：①专人、专款；②领导重视；③广开大门，大学招聘演讲，招聘大会，多种广告(报纸、公告、网络，中介)；④激励机制；⑤制度吸引；⑥严格挑选。

2、建立磁场：满足需求，高绩效酬赏；尊重认可，人人都是企业家；激发潜能，赛马不相马。

六、学习创造价值人人都是企业家。

企业不仅是一个企业，更是一所学校，而且这所学校还是培养“企业家”的。

1.建立学习培训制度：专人。专款，总经理负责管理培训，每周3小时以上；部门经理负责专业培训，每周2小时以上；责任者与奖金挂钩，月评估，日奖罚；走出去，请进来，互教学，学必用；不学习，必灭亡，清除不学习的员工。

2、绩效评估

A：制定明确的目标制定目标的五项原则：具体的，可量化，具挑战性，大小结合、长短结合，要有时限。

B：措施与计划措施、计划：就是实现目标而确定的行动方案和时间表。

C：评估与检讨评估与检讨：每日目标评估检讨，每周目标评估考核，每月目标评估考核，每季目标评估考核，每年目标评估考核。考核内容包括：业绩、专业、创新、制度等。通过评估与检讨，必须知道目标实现了没有；如果已实现：

销售精英相面术 篇3

乔·吉拉德是销售之王，可以说，几乎每一个渴望成功的销售员都希望成为乔·吉拉德第二。“人人都可以成为乔·吉拉德，你也可以。”营销领导也常常这样激励我们。

这句话的潜台词是：任何一个人，只要通过系统，科学、严格的销售培訓，都可以成为一个销售精英。也就是说，销售精英可以是后天培养出来的。

这句话在激励士气时，效果往往不错，但如果你把这句话当成真理来使用，那你一定会很惨——无论你是一名志在成为乔·吉拉德的销售员，还是一名要组建队伍的销售经理。

如果你试图从事营销，或你是一名基层业务，当你用“人人都可以成为乔·吉拉德，我也可以”来激励自己时。你可能要在五年后才发现，你自己并不适合做销售。“勤能补拙”，这话对销售工作是不成立的，光靠勤奋绝对做不好销售工作的。

如果你要组建销售队伍，认为“人人都可以成为销售精英”，因此，你以极低的人力成本招了一些新兵或那些急需一份工作的人。但几个月后你就会发现，他们不是干销售的料，你的培训解决不了他们业绩不佳的问题。成才率低，淘汰率、流动率奇高，廉价的人力凑合起来的队伍一定是没有战斗力的。

一个实践得出的经验是：相比于其他职业，销售精英是很难培养出来的。一个人如果不具备必要的条件。无论自己如何努力，别人怎样帮助，也很难成为销售精英。他们可能永远只能默默无闻地待在基层，毫无激情地执行着枯燥的业务动作。他们在浪费青春的同时，也丧失了其他成才机会。

通过对大量销售人员定量、系统的研究表明，如果不具备先天的潜质和天分，无论你怎样培训，都不可能让其成为真正的销售精英。很大程度上，乔·吉拉德是“天生”的。

打造销售精英 篇4

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精英，“打造”还是“改造”？ 篇5

我们会不会花费了很大力气，做的是高难度、低收益的“改造精英”，而未将资源投注在高效益的“打造精英”上头？

与其“改造精英”不如“打造精英”，打造菁英的根本做法是将培育的重心移转至年轻族群的“初级精英”，虽然无法立即见效，却是省力高效益的投资。

所谓“初级精英”，指的是尚未崭露头角、资浅、缺乏经验的年轻基层主管，或是个人贡献者。对于这部分人，透过筛选后要给予他们较多的发展机会。透过基础而深度的领导力培训，帮助他们建立正确的领导者价值观及技能。进而透过工作指派、项目，甚至是轮调来快速磨练他们。

其中有些重点是必须特别注意的：

1、注重领导潜质的筛选把关。

初级的年轻族群人数多，且较难观察他们潜质，所以筛选的步骤及标准很重要。在筛选的时候，建议以领导潜质为首要标准，例如：是否有担任领导者的企图心、与人和善共处、保持正面积极、激发他人信心、灵活学习、展现自律等特质。这些潜质可以视为担任领导者的DNA，简单来说：这个人是不是块担任领导者的料子，料子选对了，裁缝就省力多了。至于筛选方法上，可以过往的工作绩效表现数据为基础，加上领导潜质的评测工具及主管的观察，综合3项数据结果来择优选定。

2、基础领导力的深度学习及应用，

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初级的年轻族群缺乏工作经验，也少有担任主管的资历，基础的领导力培育是马步功，深度的学习与应用是着眼点。与其给予大量多元的训练课程，不如样数少，着重注重课后的学习应用设计及追踪。

至于学习重点，建议由几个构面着手（1）基本的领导能力，包含绩效管理、部属培育；（2）商业技巧，包括分析与决策、计划；以及（3）与人互动的技巧，包含跨部门协商合作等。

3、定期评估检查其发展进度，结合企业的晋升制度。

培训课程结束后，安排评估活动可了解他们的学习成果，也让他们能够清楚了解自己的表现，并为后续发展做准备。

评估可以选择用“模拟”的方式，例如：精英培育的重点在“辅导部属”，那么可以安排精英与部属互动的模拟活动，实地观察精英可否掌握部属的问题点、同时兼顾到部属的感受，以及能否在结束会谈时让部属清楚了解接下来要做哪些事情。透过这类型的模拟，可清楚地呈现“技巧”转化为“行为”的程度。

销售精英的“十大法宝” 篇6

尤其是需要完成业绩的关键时期（如年底），被数字“折磨”的整夜睡不着觉是常有的事！实际的市场销售过程中，我们应该具备什么样的观念才能在保证完成销售业绩的同时而又不至于让自己“活得太累呢”？笔者结合自己10多年来的销售生涯总结了销售人员必须掌握的十大法宝（十大观念）。

在谈十大观念之前，首先我们来看看观念究竟有多重要！关于观念的重要性，相信很多相关的文章都给予了详细的解释与描述，在此，我们通过一个逻辑关系的推理过程来说明观念的重要性。

这个逻辑关系为：观念决定思维——思维指导行动——行动形成习惯——习惯影响性格——性格决定命运。从这个逻辑关系可以看出最根本的源头还是观念，可见观念才是决定成败的最关键因素！

下面我们就来谈谈销售人员必须掌握的十大法宝。

法宝一、只要你相信自己能赢，你就一定可以赢

此观念强调的是我们在做任何事情的时候都要树立必胜的信心与坚定的信念。当我们面对困难与问题的时候，我们内心深处的信念与信心才是真正的决定因素，只有我们发自内心的相信自己可以战胜困难、完成任务的时候，我们才真正有可能去战胜困难、完成任务，这就是信念的力量。

法宝二、再困难的市场也一定有机会点，只是需要我们用心去发现

此观念强调我们永远要用积极的心态去寻找到解决问题的方法，有句俗语说的好：只要思想不滑坡，办法总比困难多！当我们面对一个困难的市场甚至是已经“烂”得不能再“烂”的市场的时候、当我们心力交瘁、黔驴技穷的时候、当我们已经感到走投无路的时候，我们仍然要静下心来仔细分析、研究，也许是一个逆向思维、也许是与客户谈话间不经意间的一个灵感，山穷水尽疑无路、柳暗花明又一村！

法宝三、没有完不成销量的市场、只有完不成销量的人

此观念强调要多从自身找原因，而不是过多的强调客观因素。实际的市场销售过程中，很多销售人员抱怨资源不够、公司总部相关职能部门“不配合”，或者过多的强调市场基础不好，遗留问题过多等诸多客观因素，从来不曾静下心来反思自己的方法是否得当。试想一下，如果我们的注意力总是放在客观的“困难”上，而不是积极的去想克服困难的方法，“困难”就会越来越难！

法宝四、销售是个有因有果的过程，关键核心动作执行到位了，销量自然水到渠成

此观念强调要正确认识销售的本质、要真正意义上理解销售工作的流程。不要寄希望于靠投机取巧、暗箱操作完成业绩，而是把销售的关键动作（比如铺市率、终端陈列、促销执行等）真正执行到位，这样我们的市场业绩才是良性的，我们的业绩才能稳步增长，良性循环！千万不能急功近利！

法宝五、个人的能力是有限的，团队的能力是无限的

此观念强调要通过团队的配合与整体力量去战胜困难，最终达成业绩目标。很多销售人员个人能力很强，在市场碰到难题的时候，潜意识里总是希望靠自己的能力去“摆平”难题，而忽略了通过团队成员共同努力去克服苦难！正所谓“寸有所长，尺有所短！每个团队成员都有自己的核心优势与能力特点，如果把每个团队成员的优势组合成一个整体优势，那么这个优势的能量足以战胜任何困难！

法宝六、换位思考是有效沟通的唯一法宝

实际的市场销售过程中，很多销售人员抱怨经销商不配合，总部职能不配合，导致自己工作起来特别“吃力”，其实不单是经销商即使是总部职能部门都有着自己的立场和思考问题的方式，很多时候我们需要站到对方的立场去考虑问题，这样的沟通才会有效果。比如说，经销商不执行厂家的促销政策，我们需要反过来思考的是这个促销政策是否真的能够给经销商带来实际利益吗？

法宝七、职业道德比能力更重要

从事销售工作很多时候会面对很多利益诱惑，尤其是中高层管理者。实际销售工作中，销售“腐败”的例子也很多，形式也是多种多样！不论各行各业，职业道德才是我们“安身立命”的根本！

法宝八、频繁跳槽不可取

众所周知，销售人员的流动性很大。造成这一现象的原因，一方面是行业的特性决定的，但更多的是很多销售人员主动的频繁跳槽！频繁跳槽的最大危害就是跳坏了心态，最终一事无成！

法宝九、用做事业的心态去做销售

无论你是出于兴趣还是“被迫”从事了销售行业，笔者都建议：我们不要用简单的“打工思维”去从事销售工作，而要用做“事业”的心态去从事销售工作。销售工作虽然辛苦，但却也最能提升个人的能力，销售工作也最公平，只要你脚踏实地的去付出，也一定会取得相应的回报！用做事业的心态去做销售，我们就会真正寻找到销售的快乐源泉！

法宝十、永远保持正向思维

打造精英团队　提升教育品牌 篇7

四年来，我们坚持以“培养工程”为重点，通过每年举办不同主题的研修班，对一个相对稳定的对象群体进行连续培养和动态管理，初步培育了一支35人左右的骨干校长团队；我们坚持以“塑造工程”为抓手，通过“办学理念研讨会”、“校长领导力论坛”等方式，系统阐释名优校长的办学理念，广泛推介名优校长的办学成果，大幅度提升其辐射力、影响力和美誉度；我们坚持以“引进工程”为辅助，制定优惠政策，营造吸引人才、留住人才的良好环境，面向社会招聘名优校长，积极引进智力资源，“以名家带出名家、以名长培育名长”的战略性举措卓有成效。目前，我区以全国知名专家马芯兰、“中国职业教育杰出校长”贺士榕、全国职业教育先进个人刘淑珍、北京市劳模张德庆、“享受国务院特殊津贴的专家”苏国华、全国“五一”劳动奖章获得者刘飞、“全国学校文化建设优秀校长”祖雪媛、马骏、沈颖，以及办学体制改革卓有成效的汪水明、郝又明、孟广烈等为代表的名优校长群体已初具规模，一支政治强、业务精、作风正、善管理，专心致志搞教育、聚精会神谋发展的管理人才队伍已初步形成。这个团队引领着全区校级干部们竞争创优，带动着一批优质资源校脱颖而出。

今年，是“名校长工程”的关键之年，“塑造工程”也力求形成规模效应和品牌效应。我们依托北京师范大学这一优势资源平台，举办了以“学校人力资源管理”为主题的校长高级研修班。2007年底，我们还将与北京师范大学教师教育研究中心联合举办首届全国性的“校长领导力论坛”，集中推介朝阳区的名优校长敬业治校、追求卓越的成长之路，从不同角度、不同层面反映和阐释朝阳区教育又好又快发展的基本态势和整体成就。