人才匮乏

人才匮乏（精选八篇）

人才匮乏 篇1

近日, 笔者深入山西省长治市部分县区通过调研发现, 乡镇卫生院专业人才缺乏主要表现在人才缺, 层次低, 结构不合理。

人才总量不足, 执业医师缺口大, 有人在岗但“没法用”是困扰基层卫生院的一大难题。笔者在一些县区了解到, 乡村执业医师数比例不到医师总数的一半。

目前, 不少乡镇卫生院医技人员数量少, 尤其是高学历、高职称人才更少。由于缺编严重, 专业技术队伍呈现老化、断层现象。乡镇卫生院现有人员大多是以中专学历、初级职称为主, 具有大专以上学历的很少, 还有不少是无职称的非专业人员。有的乡镇卫生院由于多年来很少选派卫生技术人员到上级医院进修学习, 知识得不到更新, 医疗技术落后, 临床医技人员缺乏, 致使很多医疗器械闲置, 不能发挥应有的作用。我们在壶关县调研发现, 该县辖13个乡镇, 290多个行政村, 其中有30多个为村医“空白村”, 目前只能采取乡镇卫生院代管、邻村靠挂的形式来填补“空白”。卫生专业人员严重不足或水平有限, 导致有的卫生院配发的医疗仪器至今闲置一旁, 从未使用。还有的卫生院仅仅院长等少数人拥有执业医师资格证, 院长既是医生, 也是管理者, 忙得团团转。

辅助科室更是人才奇缺。乡镇卫生院影像、麻醉、放射、检验、药剂等专业人才在基层都很匮乏, 病人拍个片子、做个血液分析都要往县里跑, 壶关县20个乡镇卫生院能做得了影像的只有四五个, 基本还都是半路出家。有些边远乡镇的卫生院几年都招不到妇产科医生, 造成妇产科歇业停办, 群众无法就近享受到方便、价廉的医疗卫生服务。

据了解, 近年来山西省长治市利用中央资金, 面向基层卫生人员建立了年度常态化的培训机制。尽管培训的力度不小, 但却没有针对影像、心电图、B超等专业的培训项目。而医学院校本科生一毕业就被市、县级医院抢走了, 专科人才也很紧俏, 去私立医院月薪都达五六千元, 乡镇卫生院显然缺乏吸引力, 怎能招到人才?

据一些乡镇卫生院长反映说, 农村工作、生活环境艰苦, 很多通过考试招聘的人, 来后看了看就走了;派出去进修的人员, 甚至还没学完就走了。医务人员本身的学历不高, 日常工作量大, 很难抽出时间学习, 这也是业务素质偏低的一大原因。

为什么乡镇卫生院留不住人才呢?据了解原因有三:一是思想认识问题。一些医学专业毕业生认为农村基层卫生院医疗条件差, 没有奔头, 不愿意去。乡镇卫生院大多地处偏僻, 工资待遇低, 养老缺保障, 社会声誉不高, 从业者的业务能力提升慢……诸多原因归结成一句话, 乡镇卫生院医务工作者幸福指数不高, 引发的自然是专业人才招不来、下不去、留不住、提不高的“四不”结果。二是社会对乡镇卫生院关注少、指责多, 工作繁重、待遇偏低, 年轻医生普遍感到“低人一等”。三是乡镇卫生院属差额拔款单位, 一年的经费仅够行政人员工资、防疫、妇幼保健人员的支出, 一般行政支出捉襟见肘, 房屋修缮、设备更新更难排上号。乡镇医疗卫生服务本应成为农村医疗卫生网络的“枢纽”如今却成为制约基层医疗卫生事业发展的一大瓶颈。大量的农村居民只得踏上进城求医的漫漫长途, 从而加剧了城里大医院人满为患现象, 导致了看病难、看病贵结果。

乡镇卫生院人才匮乏问题, 亟待引起各级政府及有关部门的高度重视, 并采取切实可行的措施加以解决。

笔者认为:一、理顺招聘程序。每年在医学院校本科毕业生双向选择招聘会期间, 用人单位和人事部门通过“报名、资格复审、面试”等招聘程序, 对被选拔的毕业生直接给予编制和转正工资, 让更多的本科毕业生愿意到乡镇卫生院工作, 充实基层卫生院专业技术队伍, 提高乡镇卫生院的整体水平。

二、在资源配置上予以倾斜。不断加大对乡镇卫生院的财政投入力度, 尽量改善乡镇卫生院的医疗条件。实行乡镇卫生院全额预算编制管理, 回归乡镇卫生院的公立性, 更好地发挥乡镇卫生院的功能, 是当前卫生体制改革的主要工作。

三、强化定向培养面向农村的医疗卫生人才。每年高校招生时, 与志愿服务农村医疗卫生事业的考生签订合同, 毕业后按合同要求在乡镇卫生院工作10年以上。对这些考生, 可采取适当降低分数线、免除学杂费、给予高校学习期间补贴、优先申请国家助学贷款等形式, 定向招生、定向培养、定向服务。

四、建立乡镇卫生院人才培养的长效机制。将乡镇卫生院医技人员培训经费列入年度财政预算, 制定优惠政策, 鼓励医学院校毕业生到乡镇卫生院工作。扎实推进医疗人事制度改革, 打破僵化的用人机制, 建立灵活的人才引进机制, 制定鼓励大学生到乡镇卫生院就业的优惠政策, 吸纳医学院校毕业生到乡镇卫生院工作。建立人才培养机制, 轮流到上级二、三甲医院进修, 保证乡镇卫生院每个医技术人员每1—2年有1次培训进修的机会, 培养造就一批“招得来、留得住、用得上”的人才队伍。

五、切实改善生活条件, 特别是住房条件。国家在住房改革制度方面给予政策支持, 在乡镇卫生院推行廉租房建设, 实行先安居再就业, 让招聘到乡镇卫生院工作的医技人员安下心来, 做到“用环境、待遇、事业留人”, 以“国家医药卫生体制改革, 乡镇卫生院先行”的方式来全面推行医药卫生体制改革。

中国汽车产业人才匮乏现状 篇2

汽车研发设计人才匮乏

随着自主研发的呼声越来越高，更多的国内汽车制造厂商愈来愈重视自主研发，以及更多的国外厂商陆续加大在中国的投资，汽车零部件、整车方面的研发工程师需求迅速增长。汽车设计，尤其是轿车的整车设计原先几乎是国外公司的专利，而国内汽车设计过于模仿西方，没有形成自己的风格。中国汽车业需要大批具有原创能力的从事原创性工作的设计工程师。据有关数据分析，奥迪汽车的研发部门有8000多人，而国内汽车厂商只有一汽、上汽的研发团队能超过1000人规模，其他厂商均不足1000人，大众汽车的研发部门也仅有700余人。汽车厂商要不断开发出适应市场的产品，现有的研发设计人员队伍远远不够。

汽车技能型人才匮乏

油画保存与修复?专业人才匮乏 篇3

油画作为外来画种传入国内的时间并不长，从20世纪初最早的留学热潮算起，油画的引进不过百余年历史，在修复方面自然主要借鉴西方的理论和技术。由于国画修复传承有序，历史悠久，所以自成体系，油画修复作为一个外来技术目前在国内并未与国画修复融合在一起，按照统一的修复理论操作，暂时在系统之外。而在国外，修复通常不是按画种来划分的，而是按照艺术品的材质来划分，如纸本类、有机类、金属类等。

据记载，在欧洲最早的修复可以追溯到罗马时期，这项工作主要是修整战争中受损的大理石雕像和金银器皿，执掌修复工作的多是画匠或者手工艺者。第一件被完整记录下来的修复案例是科波·迪·马柯瓦多（Coppo di Marcovaldo）的圣母像，宗教追随者在1200年底对其进行上色，当然这里的修复还未像今天这样科学系统，修复者大多带有虔诚的宗教信仰。663多年后，现代科学修复基础理论奠基者切萨莱·布兰迪（Cesare Brandi）（罗马ISCR文物保护修复高等研究院第一任院长）出版了《修复理论》，该书收录了布兰迪从业30多年的文物保护修复心得与经验。在这600多年里曾出现过许多理论，其中不乏针锋相对的理论，如瑟克·萨路德提出，修复后的作品不应区分出补色与原色，修复的地方表面应当与原作没有区别，与卡瓦路·卡塞莱主张的尽量避免添笔润色，以便保留可识别的缺损部分的观点大相径庭。

如今业界所共识的修复三原则可逆性、兼容性、可辨识性，正是出自布兰迪修复理论中所提到的材料的三个特性。“可逆性”要求在修复的过程中所采取的任何措施都是可以逆施的，可使作品恢复至修复前的状态，也称作可去除性原则；“兼容性”指的是对材料的选择一定要与原作材料能够匹配，尽可能相似，避免因材料间的差异而带来新的问题；“可辨识性”是针对缺失部分的补全修复提出的，补全部分应当与原作整体保持和谐，色调保持一致，但也应注意要区别于原作。不管是哪个国家的修复师在工作中都默默遵守着这三个原则，这种现代修复理论也冲击着国内国画修复体系，在采访中，邓峰还结合这三原则向记者分析了，正确的国画修复也是符合该国际标准的。

中国油画百余年的历史浓缩了西方几百年油画发展的历程，并且有着很强的本土性，上世纪留学国外的艺术家们分别学习了不同国家的油画技术，既有日本化的油画，也有欧洲的油画。再加上这些艺术家在出国前多经受过国画训练，不少人带有将油画与中国画融合的情节，或许从画法上并非严格按照西方油画的步骤来操作的，仅从这一时期的油画来看，作品的风格就非常的多样。另外，国内的艺术家对材料的要求算不上讲究，再加上受条件所限也很难买到好材料，所以不管是颜料还是画布的选择都非常的随意，赶上困难时期，随便找个麻布袋当画布是很普遍的现象。所以国内油画发展的历程是非常复杂的，在修复工作的开展过程中弄清不同时期、不同艺术家的风格、画法、所使用的材料等基本问题，这对修复来说是设置了难题，不过目前这块工作还是空白。一方面是由于意识上的不重视，另一方面国内修复领域人才匮乏，工作在修复岗位上的人员非常少。

目前国内从事油画修复工作的从业者多是在国外学习修复专业的海归人士，中央美术学院美术馆油画修复师俆研就是从俄罗斯列宾美院修复专业学成归来的，他告诉记者，目前国内油画修复教育师资力量还很薄弱，相较于国外已经设立了几十年的学科，差距还是相当大，这也是聘用油画修复师的美术馆大多选择有国外专业学习背景人士的主要原因。

在油画修复领域，广东美术馆是走在全国前列的，1999年，广东美术学院成立了材料技法修复研究室，研究室成立后便为广东美术馆进行藏品修复，2002年10月28日广东美术馆就举办了全国首个油画修复展。现任馆长罗一平曾在接受本刊记者采访时表示，广东美术馆非常注重修复工作的开展，定期将馆内修复部门的馆员送出去学习。即便如此，在人员配备上，与国外美术馆还相去甚远。2009年王璜生上任中央美术学院美术馆，他把在广东美术馆积累的许多经验带了过来，其中就包括对修复的重视。2010年央美美术馆修复工作室成立，1年后就举办了首个馆藏修复展——一个规模不大，但反响不错的普及性修复展。

现在在国内的博物馆、美术馆内，油画修复仍是空白的不在少数，尤其是那些有年头的机构，越是成立时间越晚的美术馆，越是按照国际化标准来打造，在人员设置方面也更为合理。最财大气粗的私人美术馆——龙美术馆也专门聘请了留学英国归来的修复专业人士执掌美术馆的修复工作，因为毕竟他们的藏品保存状况并不是很好，修复工作显得尤为重要。

人员配备不足也是相当突出的问题，即便是有专业人员配备的美术馆，也不过一两人，对保护修复这个全面细致的工作而言，显然是不够的，像泰特美术馆（Tate Modern）这样从事保护修复相关工作的员工甚至可以达到五六十人。小戴是一名留学英国学习艺术品预防性保护的毕业生，即预防作品受到损害，降低被修复的概率。她曾在国外的美术馆负责预防性保护的相关部门内实习，这里的每一个人都是某一专项的专家，他们会将有可能危害到作品的所有风险细分。负责病虫害的人员就专门研究病虫害，他了解当地的虫子有哪些种类，不同的虫子都爱啃食什么东西，产卵期在那个季度，这些虫子会出现在自己博物馆的哪个厅，哪个位置木头比较多，丝织品比较多，这些信息都要了如指掌。工作人员会针对博物馆情况进行评估，将试纸分布在馆内，定期检测分析，并记录好分析报告，提出相应解决方案。除此之外该部门还有专门负责灰尘防护的、温湿度控制的、灯光检测的等等，这些工作人员都自诩为科学家。小戴在实习期跟随一位老师负责温湿度的监控，该馆采用的是实时监控系统，监控人员的电脑上可以随时了解到全馆的温湿度情况，一旦有哪里超标，系统便会发出警报，将有工作人员立即去现场勘查。小戴告诉记者，他们部门所有的检测数据都是公开的，所有美术馆的工作人员都可以登录到馆内的检测系统内，查看自己所需要的信息，包括馆内的安保人员。当然，修复师在修复工作开始前也会要求预防保护部门提供该作品保存环境的各项数据，以判断受损原因，对症下药。

可见国际上对于预防性保护的重视不亚于修复本身，而修复的最终目的也是为了保护。而目前国内各文博机构保护修复部门的人员配备的情况就像一家医院只有一两名医生，他们需要医治所有的病情，无论从精力上，还是专业程度上显然都是不够的。这种局面也不可能一下子就改变，目前只能是相关的从业者在一点点的从手头的事情做起，徐研表示，就目前人员的情况，每个机构或者每个美术馆选择自己工作的侧重点，可能不久会形成各自的专长，将全国的资源进行整合，国内油画修复的面貌就会大有改观。

翻译人才匮乏对外文档案翻译的影响 篇4

我国外文档案的研究与翻译工作早在建国初期整个社会处于百废待兴之时就已经起步,经历了改革开放的飞速发展,如今已经硕果累累。如上海市档案馆近年来共翻译了千余万字的英、法、日、德等外文档案史料, 其中《中国外债档案史料汇编》、《五份事件史料》已出版发行。辽宁省档案馆根据自身馆藏史料的特点对省内日文档案进行了编译,出版发行了《满铁档案译编》。吉林省档案馆、黑龙江省档案馆先后编译出版了《东北抗日运动概况》、《日本向中国东北移民》等外文档案译著。但是外文档案翻译所取得的成绩仍旧不能掩盖它所面临的问题与困境,例如外文档案翻译选材面狭窄;专门性档案翻译人才短缺;外文档案翻译涉及语种单一等问题。究其原因还是“人”的原因。专业外文档案翻译人才匮乏,我国建立了覆盖地、市、县的体系完备的档案机构,配备了众多专(兼)职档案员。如截至2008年,我国共有各级各类档案馆3987个,各类专兼职档案员近百万,但是其中具有专业外语水平的从业人员不足5000人,在这5000人中具有翻译外文档案能力的从业人员更是凤毛麟角[1]。外文档案翻译人才匮乏的现象已经严重阻碍了中国档案事业的自我完善和发展的进程。在中国认识世界,世界了解中国的过程中,外文档案翻译工作者扮演着举足轻重的作用。

二、档案学专业与翻译专业的设置情况

1.翻译专业设置:2005年,为了适应我国改革开放和经济社会发展的需要,教育部下发了《关于公布2005年度教育部备案或批准设置的高等学校本专科专业结果的通知》,翻译专业(专业代码:050255S)正式获批,成为少数高校试点的目录外专业,从2006年开始招收翻译专业本科生[2]3。自此我国翻译专业进入了高速发展阶段。至2010年,全国已有31所高校获批设置本科翻译专业。翻译专业下设的培养方向由各高校根据自身办学特色和师资情况自行开设。在调研的国内七所高校(北京2所,广东2所,天津1所,上海1所,大连1所)中并没有一所高校开设了涉及档案学的翻译方向[3]79。在七所高校所开设的21门翻译专业相关学科的课程中有文化翻译、科技翻译、外事翻译、旅游翻译、新闻翻译、时政翻译等,但是没有一门课程和外文档案翻译相关,所造成的直接后果便是具有专业翻译水平的人才无法进入到外文档案翻译的领域解决外文档案翻译人才匮乏的问题。一边是求才若渴,一边是怀才不遇,而二者目前却没有办法成功对接。

2.档案学专业设置:档案学专业的主干(核心)课程包括中外档案事业、文献编研、文献遗产保护、档案学基础、档案管理学等专业课程等。其中难觅档案学专业外国语课程的踪迹。就像其他专业一样档案学专业仅在公共基础课程范畴设置了《大学英语》一门涉及外国语言类课程。但是作为大学公共基础课的《大学英语》多为通识教育的范畴,并不可能涉及档案学专业领域的知识。因此,档案学专门人才在大学毕业后并不能胜任外文档案翻译这一专业程度极高的工作。档案学专业的学生应在大学期间选修或辅修档案学专业外文课程,而翻译专业应该视情况开设档案翻译课程,这才是解决目前外文档案翻译人才匮乏的根本途径。

三、外文档案翻译存在的问题和面临的困境

1.从事外文档案翻译的专门型人才极度匮乏。外文档案的翻译工作是一项专业化程度极高的工作,作为一名合格的外文档案翻译工作者,应该具备跨越中外文化、历史、宗教、政治等多领域的专业知识,同时还要对翻译中目的语的语言能够熟练应用和掌握,这对翻译人才的要求是极高的。但是,目前我国高等教育中翻译人才培养的各个环节似乎都忽略了对档案翻译人才的专业培养,在专业方向、课程设置、人才培养目标等各个环节都没有对档案翻译人才的专门培养方案。这就使得现实中从事外文档案翻译的工作者多为历史专业、档案管理专业、甚至是中文专业的“外行”者在做,出于翻译专业知识匮乏的原因,很难保证外文档案翻译的质量。对于忠于历史、准确还原历史的档案翻译基本原则来说,缺乏语言应用能力是对档案翻译工作的致命打击。为数不少的档案馆为了确保外文档案翻译的质量,不得不交由高等院校、语言研究所、民族问题研究所或者是外文出版机构代为翻译。专业外文档案翻译人才的培养已经成为制约档案事业发展亟待解决的问题。

2.外文档案整理编目基础薄弱。由于档案专业外语类人才的短缺,直接导致外文档案的整理与编目举步维艰。经过几代人的努力,我国外文档案的整理工作一直在稳步开展当中,但是仍旧处于粗放型加工和顺序整理的初级阶段。进一步地深加工却受到档案翻译人员缺乏的限制和制约,目前需要尽快编制出能系统地反映档案内容的详细目录和各种索引。没有完善的目录和索引系统,外文档案的翻译工作势必在选材和专题的确定上难以把控,以至于目前外文档案翻译中出现了选题雷同的现象。外文档案翻译是一项费时费力的艰巨任务,一个专题、一个选材,一经确立一般都要耗费数年的时间,如果因为选题的雷同而造成人力、物力、财力的浪费,对于我国档案事业的发展将会造成巨大的损失。

3.欠缺外文档案翻译的专业化标准。我国翻译专业的发展以及翻译人才的培养都走上了正轨,专业培养方向也日趋细化,如商务翻译、法律翻译、文学翻译等,已经形成了比较完善的翻译理论和人才培养方案。外文档案翻译除了具备翻译理论的共性外,更具备其自身的特性。传统翻译理论中的“信”“、达”“、雅”的翻译标准在档案翻译中是不适用的。外文档案的翻译涉及历史、地理、宗教、典章制度等内容多为公文式体裁,首要的翻译原则就是忠于原文,必须采用直译的方式,不能对档案内容进行随意的删减,也不能掺杂译者的个人感情与喜恶。归纳起来外文档案翻译的原则即“辞取达意而止,不以富丽为工”[4]35。这些完全不同的翻译标准亟待整理成系统规范的行为准则,鞭策和约束外文档案翻译人员的翻译行为。

四、建议与对策

1.高校作为人才培养的重要基地,无论是翻译人才的培养还是档案学人才的培养都应该视社会发展的需求而动。无论是翻译人才还是档案学人才都要面临市场的选择,市场需要复合型人才,高校就应该给予专门人才更多的附加值。对于档案学人才的培养,应在大学四年期间辅修或选修档案学专业英语,或者根据未来人生规划、专业发展需要辅修或选修第二外语。在校期间即与当地档案管理部门对接设立实践基地,让学生在大学期间就能接触实实在在的档案整理与档案翻译工作,以此更加明确自己在校期间应该研修的课程和丰富自己的知识结构。对于翻译专业,从学科建设不断完善的角度来看迟早会涉及档案翻译的领域,只是这个进程应该加快步伐。同时,还应该注重小语种翻译人才与档案学专业的对接。

2.档案部门可根据本单位经费情况有重点、有计划地订阅外文档案刊物,为档案人员了解外国档案事务提供一个窗口,为学习外语提供条件,组织外语比赛活动,激发档案人员学习外语的热情。档案部门可以根据外文档案翻译的专题设置专项翻译人才的培训计划。外文档案的翻译人员可以在翻译档案的进程中参加大专院校相关学科的学习,在工作实践中丰富和立体化自己的专业知识结构,同时为以后的翻译工作奠定基础。

3.推进外文档案译著的出版和发行。外文档案的译著长期以来都是仅供专业人士解读的“小众”读物,难以走进寻常百姓家。这也在一定程度上制约了我国档案事业的发展。如何向普通读者普及档案学基础知识,掀起研读档案译著的民间学习浪潮,也是档案部门需要思考的问题。只有广泛地关注才能积累雄厚的群众基础,从而为档案事业的健康发展提供可靠保证。

摘要：针对外文档案专门翻译人才的匮乏对我国外文档案的翻译造成了巨大的影响,束缚了我国档案事业的健康发展,本文细数档案翻译人才缺乏的表现、产生的原因,并在此研究基础上提出档案翻译人才培养的方向与策略。

分析自身能力匮乏 篇5

当今社会需要多元化的人才，一个人能力的多少往往关系到他的以后。当今社会是竞争的社会，在这样的社会环境中，人们势必得不断提高，不断创新，不断完善自我，去参与社会竞争。所以我们要随时准备迎接社会的挑战，只有这样才能在竞争日益激烈的社会洪流中立于不败之地。

社会能力有很多方面，如：交往与合作能力、塑造自我形象的能力、自我控制能力、反省能力、抗挫折能力等等。下面我就对我进行一下分析：

我叫XX，我来自XX学校，我所学的专业是城市轨道

交通运营与管理，我们学校的学制为四年，我于2005年加入中国共产主义青年团，在校所获得的证书：北京市英语口语中级证书、北京市“我爱我的祖国”英语演讲比赛二等奖。现任职学校英语俱乐部副部长。

交际能力是指人在发展过程中起着重要作用的一种能

力。卡耐基曾说过，一个成功的管理者，专业知识所起的作用是百分之十五，而交际能力却占百分之八十五。放眼现实世界，我们确实可以感受到：成功的管理者或企业家无不和突出的交际能力连在一起。然而，现在有不少人不善交际，不会交际，甚至害怕交际，有的到了成年，还视交际如险滩。交际作为一种能力，也是可以培养的。

我记得当我还是英语俱乐部的组员时，在英语俱乐部我们班只有我一个人，当时除了部长我认识的人几乎没有，总是形只影单，或许给人的感觉是独来独往，但实际我是个很健谈的人，不是那种喜欢安静的人。我知道这个时候的我交际能力出了问题，否则不会是一个学期连部里的人还不认识。后来当我成功的竞选上了英语俱乐部副部长的职位后，我想如果我还是这个样我不可能干好，所以当我踏上讲台讲话时，我说的我的首要任务就是认识在座的社员与协助部长把英语俱乐部发展起来。当我主动的跟社员交谈时，其实很害怕他们不理我，但是并不是我想象的那样，我认识了他们，并与大部分人交谈甚欢，我的第一步终于跨出来了。

这件事告诉我交际其实就是与别人沟通，当你先跨出一步时其实你已经与别人认识了一半。多参加活动、去旅游都可以提高自身的交际能力。有人说，口语是社会生活的入场券，这话是很有道理的。交际能力的核心是说话能力，因为交际的最直接形式是说。

著名作家鲁迅曾经说过：”树志先树人，作文先作人”塑造自我形象的能力也是尤为重要的。大千世界，人海茫茫。每一个人都以不同的相貌、品行、身份、性格存在着，有着独特的个人形象，渴望自己独树一帜、出类拔萃！想成为风景必须有迷人的色彩，想成为英雄毕须有惊人的壮举，想让自己出类拔萃，必须竭尽全力去塑造自我。

在日常生活中，情绪好像是一种很难控制的东西，很可能因为一件小事激起我们很强的情绪，也可能在我们不知不觉中销声匿迹，当我们遇到愤怒的事情后，要有控制暴怒的能力；当我们遇到开心的事情后，要有控制因喜悦而得意忘形的能力；当我们被别人误会时，要有处理与他人误解的能力。所以我们要具备自我控制能力。

有时候我会因为一些小事而生气，现在想想很不值当。通过学习我想我不会再那样了，当我遇到不开心的事的时候，我可以想一想快乐的时候转移一下注意力，或者对自己进行鼓励。

卓越源于反省，如果一个人经常地自我反省，那他一定能够成为一个不断地走向完美与高尚的人。具有这种品格的人就如同一个永不知疲倦的登山者，一边攀登一边回头检查自己的行囊，他们不会犯同样的错误，也不会安于现状、停滞不前。

现在的我还是太安于现状，很少进行反省，总是对自己很满足，其实应该反省的地方很多，在今后我会经常进行反省，因为只有在不断反省之中才能够认识到自身的不足，才能够取得真正的进步。

挫折是一种珍贵的资源，也是一种人生的财富。现代社会是一个充满竞争与挑战，也充满机遇的社会，为了更好

地适应并立足于这个现代竞争社会，实现自己的理想和抱负，我们必须培养自己的抗挫折能力，增强自我适应能力，磨练自己的意志，才能从容应付并战胜学习和生活中的各种挫折。要经得起逆境和艰苦的磨练，也应有意识地通过逆境积极、主动地锻炼自己，培养坚强的意志力，因为坚韧的毅力更能抵抗挫折。

当我还在高中上学的时候，我以为我会顺利的毕业并走向大学的校门。当我满怀憧憬的努力时，一场突如其然的困难把我打倒了，当时的我很无助，感觉上天再跟我开玩笑，我一度的自暴自弃，想放弃自己，但我还有关心我的家人、朋友，所以我不能。最终经过不断的调试，我挺过了那段困难的时光。其实当你度过一个又一个的困难时，你真的成长了。

内容匮乏,“被健身” 篇6

连锁模式首先是具备可复制性,第二个是要有持续的盈利能力,但是健身房很多都是靠新店来发展的,刚开始能够吸引一些消费者,挣点儿钱,如果做得不是很好,回头率会很低。续卡率有可能是衡量这个店经营水平高低的一个最重要的指标,续卡率做不到高水平的话,我觉得很难以为继。

店位置好,管理好,服务水平又到位的话很有可能就挣钱,有的选点不是很好的,服务跟不上的就赔钱,所以这种模式的盈亏一致性比较差,波动特别大,是连锁模式的大忌。归根结底是每个店的服务水平等都不平均,有好有差。

我觉得很多健身房的核心问题是,服务内容过于常规化或者单一,没有太多吸引消费者的服务项目。第一个是绝大部分同质化应该还是比较严重;第二个是内容缺乏吸引力,很枯燥,让消费者为了健身而健身,用现在很时尚的语言讲,就是“被健身”。

这与健身房从海外引进有关。美国人的生活方式可能也比较简单,但是中国人的生活方式是丰富多彩的。这种情况下你还是复制国外的一些服务项目或者模式,不一定会有效果。

也有人提过靠私人教练增加收入。我不太清楚美国人那种经营模式,听说在那里私人教练的收入占挺大的比重,但是我觉得要是在中国让私人教练自己收钱的话,估计就开不下去了。对私人教练形成一定的依赖,就像做餐饮业对厨师有依赖,而只有通过一种标准化的模式去运作,单店收益才能达到均衡;私人教练也可以干私活,现在很多做建筑、做装修设计的公司,做到一定的规模就做不上了,羽翼丰满以后,一些人会把工作辞掉了自己做;而且每个店的私人教练水平不一样,办张全国通用的卡,在另一家店水平不行的话,就更没吸引力了。

所以我建议这些健身房针对服务项目,多做一些产品开发,至少应该增加趣味性。像健身器械我家里也买了有,跑了两天就坚持不下去了,你要是到健身房还是这个样子,那人家肯定懒得去了,价格还那么贵。做好会员管理也挺重要,但是前提还是你的项目要有吸引力。

人才匮乏 篇7

创意产业 (Creative Industry) 是指 “那些源自个人创意、技巧及才华, 通过知识产权的开发和运用, 具有创造财富和就业潜力的行业” 。它包括书刊出版、视觉艺术、表演艺术、录音制品、影视及时尚、玩具和游戏等。创意产业或创意经济的概念产生于上世纪末的英国, 并很快得到世界的响应。近年来, 澳大利亚、日本、韩国、新加坡等国家已把发展创意产业提到政府决策、国家知识产权保护的高度, 并仿照英国、美国, 把创意产业确定为国家支柱产业。从2003年起, 中国一些主要城市也掀起了一股“创意产业热”, 北京、上海、深圳、南京的“创意产业园”、“文化创意产业园”、“都市经济园”等如雨后春笋。创意产业作为一种超门类的产业形态, 其主要构成要素已经不再是资源、资本, 而是个人的智慧、创意和创新能力。因此, 创意产业是一个高度推崇个体创造性的产业, 创意人才在创意产业的发展中具有举足轻重的意义。然而, 由于创意产业具有高成长性, 而创意人才属于高端专才, 其培养是一个漫长的系统过程, 因此, 各国都在不同程度上存在“创意人才荒”。中国的创意产业起步较晚, 要形成后发优势, 离不开一大批具有国际视野和创新能力的创意人才。

与发达国家相比较, 我国创意人才的现状还远不能适应创意产业迅速发展的需要, 集中体现在以下三个方面: (1) 创意人才总量不足, 占总就业人口的比例过小。发达国家的创意产业之所以蓬勃发展, 与它们拥有充足的创意人才密切相关。比如, 1999年美国的专业性创意人才就已超过500万人, 现今美国的创意阶层的总数达到3 850万人;2005年英国创意产业从业人数已接近200万;韩国每年的设计相关专业毕业生达到37 000人, 而目前我国创意产业从业人员总量远不能满足需求。以动漫产业为例, 目前市场的创意人才需求量是60万人, 但专业动漫设计制作人员只有不到3 000人。江苏省省内现有4大动漫产业基地, 以每年产出20 000分钟的片子计算, 至少需合格制作人员3 000人, 而目前符合要求者不到需求的15%。另一方面, 我国创意从业人员在总就业人口中所占不足千分之一。相比较而言, 美国创意产业从业人员所占比例为30%, 英国是14%, 日本为15%, 韩国的设计人才占全体就业人口的4.89%。 (2) 创意人才结构不合理。与创意人才总量不足相比, 结构不合理的问题更为突出。据2006年中国创意产业发展报告, 目前, 从学历上看, 我国创意产业人员中具有高中和大专学历的占了总量的半壁江山, 合计达52.65%, 具有本科学历和研究生学历的分别只占17.71%和2.36%;从技术等级来看, 绝大部分为初级人才, 具有中级技术等级的从业人员仅有32.36万人, 占全部创意产业从业人员的3.39%, 高级人才所占比例为0.35%。从专业结构来看, 目前我国文化产业的从业者以设计类、策划类和编辑类居多, 分别达45.36%、13.40%和18.56%, 合计为77.26%, 而精通创意产业的财务、管理、行政等人才不足三成, 尤其缺乏在创意产品“产业化”和“市场化”过程中的创意产业经营管理人才和跨学科、跨领域、跨行业复合型人才, 直接导致了我国企业在创意产品的推广、衍生产品的开发、品牌的建立等方面很不理想。 (3) 创意人才总体素质不高。创意产业需要高素质、高质量的具有国际视野、创新能力的人才, 但与发达国家相比, 我国创意人才大多从传统产业转移而来, 缺乏专门的创意理论和实践训练, 缺乏经验, 整体素质偏低。据调查, 我国目前创意产业的从业人员近八成年龄在20—25岁之间, 从业年限在两年之内的超过七成, 可见, 大多还是“新手”上路。

2 我国创意人才匮乏的原因解析

我国创意人才匮乏的形成原因是多方面的, 其中, 有些是表层的, 如创意产业的发展年限, 但更多的是深层次的, 归纳起来主要是以下几个方面:

(1) 创意产业发展尚处初级阶段, 人才供需矛盾突出

我国创意产业起步较晚, 真正形成独立形态不过两三年, 产业发展尚不成熟, 这个产业的从业人员刚刚开始集成, 加之现有教育体系尚未培养出足够的创意人才, 结果人才供给严重不足。而另一方面, 国内许多大中城市都争相将创意产业作为支柱产业来发展而争夺人才, 致使总量本来就紧张的创意人才供需矛盾更为突出。此外, 目前我国创意产业单位还是以中小企业为主, 企业的经营前景难以预料, 实力相对薄弱, 由此很难吸引高端人才进入该行业的。再就是创意产业的发展需要特定的文化环境, 虽然北京、上海等一线城市已经重视城市软环境建设, 但是从全国整体上看, 仍存在人才自由流动、知识产权保护等方面的问题, 这些也影响国内外创业人才向本产业集聚。

(2) 全民性“创造教育”长期缺位, 国民整体创新意识有待加强

长期以来, 我国社会习惯以资源和资本的充分占有来论英雄, 而对创意的价值认识相当不足, 直到创意经济热兴起, 才猛然发觉具有国际水准的创意人才少之又少。究其深层原因, 与我国的基础教育十分关联, 我们的基础教育围绕升学“指挥棒”转, 强调人才的速成, 而对创新、创业教育则重视不够, 结果使得国民创新意识不强, 产生创造性的基础素质薄弱。相比而言, 发达国家就更加重视国民的整体创造性培养, 创造性教育成了发达国家创意产业可持续发展的基础。如创意经济发源地的英国对创意人才的培养并不强调速成, 而是依托于国民素质的整体提升和群体创造力的激励发挥。

(3) 高校创意人才培养滞后, 远不能满足产业的发展

高等院校始终是培养人才的主角。综观发达国家, 其在创意产业的发展过程中十分重视高等院校的作用。英国产业技能委员会曾在高校为电影、电视和多媒体行业举办为期3年的人才再造工程, 为这些行业人士提供了上百种学习课程, 使影视业的66%和多媒体行业的24%的人达到研究生水平, 有效地提高了这些行业的创新潜能。而我国高校的创意教育还十分落后, 直接表现为全国范围内设有文化创意产业相关学科或相关研究机构只有80余所, 而实质性培养其本科生和研究生的院校只有50余所, 且都处于探索阶段。比较国外, 仅以游戏行业为例, 2003年美国设有游戏专业的大学有540所, 日本有20所, 韩国有28所。此外, 在仅有的已经开展创意人才培养的高校, 人才培养大多仍是闭门造车, 注重理论的灌输, 忽略了学生的发散思维能力、创新意识和实践操作能力的培养, 即使部分高校开展与社会单位合作办学, 但并没有落到实处, 由此造成的后果就是培养的学生不能适合产业发展的需要, 这些人才走上工作岗位, 仍需要接受专业的培训。总之, 当前我国高等教育尚未成为创意人才的培养高地。

(4) 城市创意生态系统尚不完善, 创意人才难以聚集

城市创意生态系统是指有利于创意人才发挥才能的社会、文化与地理氛围等等, 包括城市的生活、文化和法律氛围。弗罗里达指出, 创意阶层收入高、工作强度大, 他们对于城市生活的便利 (urban amenities) 程度要求要高于其他阶层, 对城市文化的多样性和包容性也有特殊要求。对创意阶层富有魅力的城市并不一定必须是大城市, 但必须是具有宽容性和多样性等都市风格的地方。这是因为, 创意只有在一个既稳定同时又充分多样化和思维开阔的社会环境里才会旺盛。此外, 法律政策环境也至为重要, 因为创意产业是以商标权、著作权、专利权等知识产权为核心资产的产业门类, 它的发展要依托知识产权法规来保护其创新成果。如果一个城市缺乏对知识产权的合适保护, 创意产业将面临任意仿制、复制而损失惨重的局面, 人们的创意动力将被泯灭, 创意产业便无从发展, 创意人才就不会来此地发展。毋庸置疑, 目前我国城市在这些“软环境”方面的建设可谓“任重道远”, 尚不足以引“凤”入“巢”。

(5) 企业人才培养机制和激励机制不完善, 不利于创意人才脱颖而出和队伍稳定

创意企业是使用创意人才的主体, 其组织管理是否规范合理对创意人才的成长影响很大。创意人才所具有的不同于一般员工的特质要求企业采用针对性的人力资源管理方法与激励机制。根据国外经验, 在新经济领域中, 高成长性的公司对创意人才多采用福利沉淀制度的方式来增强薪酬制度的激励功能, 普遍的做法是采取高浮动的薪酬结构, 通过管理入股、技术入股等方式加强对人才的激励。这种将创意员工的收益与其对企业的股权投资相联系, 从而将员工个人利益同企业效益挂钩的做法, 具有明显的激励功效。然而, 目前我国一些创意企业对创意人才的价值认识不够, 对他们仍采用传统的人力资源管理办法, 个人工作与实际获得的报酬不成比例, 严重挫伤了他们工作的积极性, 强化了人才的流失。例如, 据北京东方慧博研究院有关调查, 北京现有2万多家创意企业, 从业人员超过10万人, 其中, 年薪3万以下的近70%, 3—5万的占17.53%, 5—8万的占近10%, 超过8万的仅为4.8%。显然, 创意人员的薪酬水平不高, 很难维持他们的长期积极性。此外, 创意人才对自我实现和未来发展更加注重, 渴望自己的工作得到肯定, 这不仅反映在物质需求的满足上, 还更大程度体现在精神激励上, 而这方面正是很多企业人力资源管理工作中的“软肋”。同时, 创意人才需要迅速更新知识, 要求企业为他们提供接触行业最新知识的机会和渠道。然而, 目前许多企业缺乏长远眼光, 生怕员工跳槽, 不愿为员工提供接受在职培训或进一步深造的机会, 由此也造成创意人员的工作效率下降和优秀创意人才的流失。

3 突破我国创意产业人才瓶颈的几点思考

突破中国创意产业人才瓶颈, 尽快培养一批具有国际视野和创新能力的创意人才, 这不仅是大力发展创意产业的时代要求, 也是在未来数年间中国经济能否根本上由传统经济向新经济转型的关键。结合上述创意人才匮乏原因分析和发达国家的经验, 笔者认为, 当前我国应分别从政府、教育和企业层面着手加快创意人才的培养。

(1) 在政府层面, 要努力营造有利于创意人才培育、成长和发挥作用的宏观政策环境

从各国经验看, 不管哪个产业的发展, 只有得到相应的国家政策的支持, 才能走得更稳健。一国政府对创意产业和创意人才资源开发的态度, 是创意经济能否快速成长的关键。我国鼓励创新的政策要落实到实处, 比如, 国家要进一步完善与知识产权保护相关的法律法规, 加大法律的执法力度, 让创意人员有充分发挥其智慧的法制环境, 以保护其合法权益;此外, 政府对于外来的创意人才应给予合理的优惠政策, 在国与国的人员流通方面, 也要出台相关的灵活的政策, 在创意人员的户籍、出入境、子女上学等方面给予优惠政策, 以吸引国外的优秀创意人才来我国发展。国家层面的宏观政策法规只是为创意人才的发展提供了支撑, 各种具体的措施还是要靠各级政府落实。为了吸引国际性的高端人才, 各级政府可根据地方特色, 完善城市创意生态系统。除了制定有地方特色的人才政策, 同时, 城市的人文精神和城市便利设施的建设也至关重要。纵观国际上创意产业发达的大都市, 无一不是用自身独特的人文精神聚集人才。只有打造独特的城市风格, 创造适合创意阶层生活的生活环境、制度环境, 才能吸引世界其他国家和地区的更优秀创意人才来我国发展。创意人才在城市多元化的文化氛围中, 拥有宽广的交往空间, 才会产生更多好的创意, 从而促进我国创意产业的发展。此外, 地方政府还应出台鼓励建立“创意产业园区”的优惠政策以吸引和集聚创意人才。等等。总而言之, 在这些方面, 各级政府任重道远。

(2) 在教育层面, 学校要积极承担起培养创意人才的职责

创意产业的发展依托于国民素质的普遍提高和国民创造力的高度发挥。而国民素质的普遍提高又是建立在教育高度发展的基础之上的。早在1998年, 英国国会在一个报告中就指出, 人民的想象力是国家的最大资源。想象力孕育着发明、科学发现。而教育能使人民更具想象力, 更具有创意。因此, 我国从基础教育起就应该融入创造性教育的内容, 使受教育者从小就建立必要的作为想象力基础的人文素质, 这样, 就使得我国创意产业有了可持续发展的深厚基础。

当前, 通过高等院校来培养高素质的创意人才无疑是解决我国创意人才匮乏的重要途径。创意产业在我国起步的两三年以来, 国内部分高校已经设置了与创意产业相关的学科和专业。今后, 我国高校一方面应该有计划、有步骤地大力发展这方面的专业, 在重点大学内整合优势资源, 组建涵盖工程学、市场营销学、产业经济学、城市经济学、艺术学的“创意学”学科体系, 同时还要在教育观念和人才培养方式上进行创新。要积极培养学生的创新意识和创新思维, 以及学生在从事创意产业时所应具备的判断能力和创意素质。创意人才是复合性的人才, 因此, 高等学校在教学计划和课程设计中要注意培养学生在创意产业领域中应具备的生产、开发、管理、营销等环节的素质和能力。此外, 还要在教学管理制度和课程考核上进行探索, 将创意思想和创新思维纳入课程结业成绩, 以形成创意氛围, 鼓励学生开展创意活动。要改进校园文化活动的定位, 变过去的以娱乐为主的取向为创意为主的取向, 可以定期举行创意大赛, 激发学生的创意热情, 对于创意成果的评判应聘请企业的专家, 以提高创意的实用性。在人才培养中注重理论和实践的结合, 尽可能为学生提供与相关企业接触的机会, 可以通过与企业合作办学, 设立实习基地等达到这一目的。此外, 高等院校要不断提高师资水平, 加强国内和国际学术交流, 提高自身的创意能力。总之, 迅速为创意产业培养各类合格人才是当前我国高等院校的重要任务。由于创意产业将成为知识经济下的国家支柱产业, 需要大量人才, 因此, 高等院校在发展创意教育方面前途非常广阔。

(3) 在企业层面, 创意企业要加强软环境建设, 完善培养机制和激励机制, 吸引和留住创意人才

创意人才的数量与质量是决定创意企业命运兴衰的主要因素, 一个缺乏创意人才的企业, 很难在激烈竞争的市场经济中存活。为了更好地吸引和培养创意人才, 企业除了要提供丰厚的报酬, 还应该注重创意软环境的建设。作为市场竞争主体, 企业应建立有效的创意人才培养、引进和使用机制, 大胆探索新型激励机制和以“创意资本”为主的新型分配机制, 采用技术入股、管理入股、股票期权等分配形式, 以提高他们的创新积极性。在日常工作中, 企业对创意人员应持宽容的态度, 允许犯错, 让员工始终保持强烈的创意动机和激情, 因为创意是不拘一格的, 太多的条条框框的限制, 会打击员工创意的积极性, 只有自由、宽松的工作氛围才能为创意工作者提供创意的空间。企业还应该为创意人才提供尽可能多的系统性、实战性培训机会, 因为创意的知识性极强, 而当今社会的知识是不断更新的, 所以再学习的重要性就不言而喻。企业可以请外部的优秀创意人员, 特别是那些具有国际经验的创意人才来讲授相关的知识或技术, 也可以让员工走出去, 到其他知名的创意基地或集团参观学习。总之, 企业应通过各种方式和途径, 吸引人才、培养人才, 使自己不仅是使用人才的主体, 同时也是培养和聚集人才的基地。

4 结束语

当前, 我国创意产业方兴未艾, 处于发展的关键时期。国际间的创意产业发展很不平衡, 竞争异常激烈。在全球化和知识经济背景下, 创意产业领域的竞争主要是人才的竞争。为促进我国创意产业的快速发展, 迅速提升其国际竞争力, 我们目前应站在战略的高度来思考创意产业的人才培养, 通过国家、学校及企业的共同努力, 扭转我国创意人才匮乏的局面。

参考文献

[1]厉无畏.创意产业导论[M].北京:学林出版社, 2006:3-4.

[2]理查德.E.凯夫斯.创意产业经济学[M].孙绯怿, 译.北京:新华出版社, 2004:7-12.

[3][7]赵曙明, 李程骅.创意人才培养战略[J].南京大学学报, 2006 (6) :111-118.

[4]Florida R.The Rise of Creative Class[M].NewYork:Basic, 2002:21-23.

[5]陈楚.创意人才的识别与开发[J].职业时空, 2007 (6) :11-12.

[6]曾琎, 陈汉青.中国创意产业发展研究[J].武汉理工大学学报, 2007 (4) :152-156.

[7]岳颂, 李琰, 王红玉.解读中国创意产业人才体系建设的现状[J].开发研究, 2007 (5) :25-27.

人才匮乏 篇8

企业普遍面临科技人才供需矛盾的困境

1.企业特别是民营企业中高层次科技人才十分匮乏。

本次调查显示,在高等院校中,85%的科技工作者拥有硕士及以上学历,科研院所的这一比例为49%,而企业的这一比例只有26%。

从职称来看,高等院校中拥有副高级及以上职称的科技工作者占到53%,科研机构的这一比例为49%,企业只有17%,民营企业更低至8%。这表明,相对于高校和科研院所而言,企业特别是民营企业的中高层次科技人才比较匮乏。

2.企业对中高层次科技人才有较大需求。

对5个城市40多家企业的调研发现,企业对科技人才特别是研究开发人才需求十分强烈。近七成企业表示,目前的专业技术人员数量不够用,未来将继续加大招聘和引进规模。从所需求人才的学历层次来看,分别有81%和41%的企业希望引进硕士和博士学历的科技人才。

3.企业特别是民营企业的吸引力不足,难以吸引优秀科技人才。

本次调查显示,在实际发生的流动案例中,从党政机关、科研院所和高校等体制内单位流动到民营企业的人很少,分别只有2%、6%和3%。2008年第二次“全国科技工作者状况调查”也显示,科技工作者心目中的理想就业单位依次是党政机关、高校和科研机构,其次是外资企业和其他事业单位,民营企业排在最后。在所有类型的科技工作者中,分别有l9%、17%和11%的科技工作者选择去党政机关、高校和科研院所工作;选择外资企业、国有企业和私营企业的比例分别只有9%、5%和3%。据我国博士毕业生就业状况的统计数据,在1995-2008年毕业的所有博士中,分别有43.9%和10.8%的人在高等院校和科研院所工作,到企业工作的只占5.1%。与之形成对比的是,据美国科学与工程指标(2010)的数据,2006年美国获得科学和工程专业博士学位的毕业生,28%进入到营利性企业就业。

4.企业特别是民营企业的优秀科技人才流失现象较为普遍。

本次调查显示,2007-2009年,科研院所每年的专业技术人员流出率约为3%,高校的年流出率约为2%,企业专业技术人员的年流出率却能达到8%—9%,严重高于科研院所和高校,民营企业人才流失的情况尤其严重。在实地调查中,很多民营企业表示,公司中的专业技术人员在本单位工作的时间较短,通常为2-3年;由于科技人员的流失情况十分常见,民营企业往往不愿意自主培养科技人才,同行企业间互相挖人的恶性竞争事件十分普遍,不利于本企业以及整个行业的发展。

国家科研资源分配导向的不合理以及企事业单位间的待遇不平等是阻碍科技人才向企业流动的主要原因

造成企业科技人才供需矛盾困境的原因是多方面的,归结起来,主要表现在以下几个方面:

1.国家对企业技术创新的支持不足。

无论从研发经费投入,还是拥有的研发人员数量来看,企业都是我国研究开发的主体。但是国家在人、财、物等各项科研资源的投入上,却没有充分考虑到企业需求和市场需求,企业主导作用难以体现。以国内最高层次的人才引进计划“千人计划”为例,在分7批引进的2 263名海外高层次人才中,进入高校的有1 166人,超过一半;进入科研机构的有237人;进入企业的有830人。聚集了近七成研发人员的企业,只引进了占总人数37%的千人计划高层次人才,表明企业在争取高层次人才方面仍处于劣势地位。

2.企业特别是民营企业科技工作者的福利待遇差于高校和科研院所。

本次调研显示,虽然从收入来看,企业科技工作者的平均年收入(60 022元)高于高校(53 280元)和科研院所(45 757元),但是实际得到的福利待遇方面,企业却与高校和科研院所存在着相当的差距。在住房方面,分别有39%的科研机构和45%的高等院校为科技工作者提供过福利住房或政策性住房,企业仅为20.4%,民营企业更低至7%。企业特别是民营企业提供户口的能力也远远弱于科研院所和高等院校,只有36%的民营企业为本单位的科技工作者提供了当地户口,科研机构和高等院校的这一比例分别为64%和78%。在帮助解决配偶工作和帮助解决子女上学方面,企业的能力也明显弱于高等院校。在本次调查中,科技工作者目前所在企业帮助解决配偶工作和解决子女上学的比例分别为7.2%和5.2%,而科技工作者目前所在的高等院校解决这两类问题的比例则分别为18.5%和26.3%。这说明,我国还没有形成一个公平竞争,自由流动的人才市场环境,党政机关和事业单位过高的实际福利待遇和稳定性,在很大程度上导致我国企业、特别是民营企业对人才的吸引力不足。

3.企业科技工作者退休后的社保收入低于机关事业单位的退休金。

有42%的受访科技工作者认为,我国的社会保障制度存在缺陷,阻碍了科技人才的合理流动。对于企业的科技工作者而言,最为突出的问题表现在退休待遇较机关事业单位差。虽然企业的科技工作者在职期间工资收入较高,但机关事业单位仍然实行退休制度,企业实行的是社会化养老金制度,企业退休人员的养老金明显低于事业单位人员的退休金,与行政机关人员的退休待遇差别更是悬殊,这阻碍了机关和事业单位科技工作者向企业的流动。

4.企业特别是民营企业科技工作者的能力难以得到现行人才评价体制的承认。

对于科技工作者而言,职称是提高社会声望、获得社会承认的重要载体。然而,我国现行的职称评定制度过于强调年资、学历、论文数量、外语考试成绩等评价标准。追求赢利的目标决定了企业通常以所开发产品的销售额和利润率作为衡量科技人才业绩和能力的标准,这与现行的职称评审标准存在明显的冲突。在这种评价机制错位的矛盾背景下,一些虽然学历不高、论文数量不多、外语能力不强,但技术、业务能力突出、对企业贡献很大的企业科技工作者在职称评定时处于不利地位,没有得到应有的社会承认。相应地,企业科技工作者在与职称挂钩的培训、出国交流等机会方面也处于劣势地位,这就在一定程度上削弱了企业对科技人才的吸引力。

政策建议

1.政府的科技计划和人才计划等资源要加大对企业的开放。

为了使企业发挥创新主体的作用,政府的应用类科研项目和人才计划等有必要强调产业和企业实际的需求导向,在政府科技计划的决策和实施过程中,要加强企业的参与。特别是对于应用型的科技计划项目,应按照创新链管理的要求,从选题阶段就强化企业专家的参与,参与咨询和决策的专家组的主体应来自企业,从立项到整个研发过程都瞄向成果的产业化和商业化。在研发经费方面,科技三项费用要向企业倾斜,对企业进行的科技成果转化项目和科技产业化项目进行积极扶持;科技金融要向民营企业倾斜,更好地发挥政府投入的引导作用。在人才计划方面,要进一步畅通企业申报引进高层次人才计划的渠道,提高企业引进人才比例。鼓励和支持企业申报各项政府人才计划,促进领军人才向企业流动和集聚。

2.加快福利和社会养老保障制度改革,消除机关事业单位与企业之间福利待遇的巨大差异。

从本次调查看,退休养老制度的差异是阻碍机关事业单位人员向企业流动的关键因素之一,因此,应加快养老保险制度改革,拉平企业和机关事业单位科技工作者的退休金差距。一方面,应继续提高企业退休人员的基本养老金待遇,另一方面要加快国家机关和事业单位退休养老制度社会化改革,建立起统一的社会养老保险制度。

此外,还应加快机关和事业单位的集体福利制度改革。逐步取消单位自办的医务室、托儿所甚至中小学等提供特殊福利性的机构,或对他们进行社会化改革,推动机关事业单位全部实现后勤服务社会化。取消部分机关和事业单位在福利房或政策性住房方面享有的特权,实现实物补贴的货币化和工资化。加快户籍制度改革,逐步实现各项社会福利制度与户籍相脱钩;在目前现行户籍制度难以彻底改革的实际情况下,应完善户口指标的分配方式,改变户口指标向机关事业单位倾斜的政策,扭转对中小企业(特别是民营企业)的歧视,对各类单位一视同仁,以科技工作者的从业年限、所取得的科研成果、社会贡献等能力和绩效指标为分配标准,使得户籍资源分配更加公平化。

3.建立健全以能力和业绩为导向、符合企业专业技术人才特点的评价机制。

政府应下放对企业科技人才进行评价和职称评审的权力, 依靠企业自身和行业协会实现自我管理。对于大企业,要给予他们职称评审的自主权;对于中小企业,可由行业协会代评。在政府有关部门的监督下,充分发挥行业协会或学会的同行评议作用,由各行业协会自己组建企业专业技术资格综合评审委员会,对人才进行职称评审和人才评价,评价的标准和规则由各行业协会自己确定。政府对企业优秀科技工作者的选拔评价与奖励标准应该与企业的实际情况和需求相符合,应以人才的业绩贡献和应用性成果为重点,充分考虑科技工作者所创造的经济效益;可以将企业的考核意见和内部评比证书、科技工作者获得的其他人才评价证书、专利、新产品证书等纳入指标范围,淡化论文产出、著作等指标。

4.大力发展企业专家工作站和企业科技特派员。

在企业高层次人才不足的问题短时间内难以得到根本性解决的情况下,政府应多采取科研项目支持,在企业建立创新平台、推动建立产学研联盟等方式,鼓励企业建立各种各样的专家工作站,引导企业与高校和科研机构开展产学研合作和协同创新,以吸引和柔性引进高校和科研机构的科研人员到企业挂职和开展合作研究。

5.提高企业科技工作者的社会地位和政治地位。

创造尊重企业科技工作者的社会环境,大力提高企业科技工作者的社会地位。建议各级科协组建“工程师协会”,加强企业科技工作者的参与,行业性的学会和协会要选拔更多的企业科技工作者担任领导职务。要提高企业科技工作者在各级人大代表和政协委员中的比例,在公开选拔党政机关领导干部时,要对企业特别是民营企业的科技工作者一视同仁,选拔更多的企业人才到党政重要岗位上任职。