人才交流和人才市场建设经验总结

人才交流和人才市场建设经验总结（精选6篇）

篇1：人才交流和人才市场建设经验总结

以人为本科学发展

努力构筑区域性人才市场

实现县域人才市场与发达地市的同步协调发展，构建区域性人才市场是我市人事人才部门的重要课题。近年来，某某市人事局、人才交流中心与时俱进，开拓创新，牢固树立科学的发展观和人才观，不断强化服务意识，加大服务力度，拓展服务范围，围绕XX市建立*个人才市场区域中心的目标，大力实施人才战略，创新人才机制，盘活人才资源，构筑人才市场服务体系。在此过程中，人才市场建设工作取得了一定成绩，积累了一些经验，也有一些教训。现将我们的主要做法向大家汇报如下。

一、转变观念，规范行为，促进五个主体到位

全国人才工作会议的召开，为人才工作的开展提供了新的契机，尤其是科学人才观的提出，重新诠释了“人才”概念，为人事人才工作拓展了新的视野。近年来，我们在突破传统，转变观念，强化服务意识，规范市场行为，促进五个主体到位等方面，做了大量的工作，为建设一个健康、和谐、持续发展的区域性人才市场进行了不懈努力。

（一）构筑区域性人才市场，促进五个主体到位

所谓的五个主体即：用人单位、求职人才、政府、人事人才部门和媒体。通常我们谈到人才市场主体一般是指前两个，而不包括后者，但在人才市场的实际发展过程中，我们发现后者却是前提和关键，发挥着不可或缺的作用。

政府到位是人才市场发展的前提和基础。近几年，某某市委、市政府在思想观念和实际工作中，以人才战略总揽全局，十分重视人才资源的开发管理和人才市场建设工作，主要领导多次深入人才市场指导工作，每年的全市三级干部会议及全委会报告中，都有相当篇幅对人才工作进行部署安排；为引进、培养和使用好人才，市委、市政府先后出台了《关于优化生产经营环境大力引进人才的规定》、《关于鼓励技术创新促进科技进步的实施意见》等一系列文件；每次大型人才交流活动，市级有关领导都要亲自到会观摩指导；市委书记及市长更是不间断地询问人才市场发展状况，并出面协调解决市场发展中遇到的阻力和困难。去年**月，某某市委书记###、市长@@@在与市人大、人事局、教育局、劳动局等单位负责同志座谈中指出，一定要解放思想、开拓创新，将~~的人才市场作大作强。领导的重视与政府的支持，有力地推进了人才市场发展，增强了我们加快区域性人才市场建设的决心和信心，同时也为人才市场发展创造了条件，奠定了基础。

人事人才部门到位是人才市场发展的核心和关键。我们首先把区域性人才市场建设工作列入重要议事日程，连续多年制定工作计划时都把人才市场工作作为首要问题去安排，并在全年实施过程中高度重视；从****年开始，我们每年都要组织全局人员深入各厂矿企业、民 －1－

办学校进行一到两次认真细致的人才状况及需求情况调查，在实践中使全局人员更加清醒地认识到，人事部门要想真正融入经济建设主战场，抓住并抓好人才工作是最有效、最直接的途径之一。XX市人事局领导对我市人才市场工作也给予了充分重视，多次深入我市调研并提出了许多有利于人才市场快速发展的指导性意见，并以**市、某某市、&市为中心建立区域性人才市场。在具体实践中，我们持续做好五项工作，一是从人、财、物、政策四个方面给予人才市场最优惠的待遇，提供条件便利、环境优美的办公场所，购配先进完善的设施设备，调配懂管理、精业务的高素质专业人员队伍；二是采取日常推荐、集市交流、网络传媒等方式为用人单位和择业人才牵线搭桥，构筑交流洽谈平台，合理配臵人才资源。三是为求职人才和用人单位提供全程服务，继续实行人才中介“三免一优先”政策和人才推荐“零距离”服务。四是协调各方面关系，争取政府和媒体支持，改善人才市场发展环境，提高人才服务质量，健全人才服务功能。五是加强与周边县市人事人才部门和大中型企业的联系，为区域性人才市场建设创造良好的外部环境。

媒体到位是人才市场发展的催化剂和推动力。我们充分发挥媒体的作用，利用一切机会，向社会大量宣传人才资源开发的政策、意义等，使社会逐步重视继而真正融入，为我们做好人才工作、服务经济建设营造了良好的社会氛围。一是加强与报纸、电视、电台等媒体的合作，为正面宣传，积极倡导打好基础。二是每次交流会做到会前发布信息、广而告之，会后宣传报道，广而传之。三是经常性发布人才供求信息、人才工作动态、人事人才政策法规和科学人才观，力图转变用人单位和求职人才的观念，在全社会形成“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的良好风尚。四是创办《~~人才信息》报和开通“~~人才”网站，构建自己的宣传平台。

用人单位和求职人才到位是人才市场发展的根本出发点和目的。如果没有人才和用人单位就无法形成“市”,二者是人才市场发展中最重要的两个主体。受传统观念和旧的人事管理体制的束缚，目前这两个主体进入市场壁垒犹在，困难依然，尤其是国有用人单位及其人才更甚。在实际工作中，我们有条不紊、从容不迫、逐步推进。一是深化人事制度改革，进一步盘活人才资源，实现人才资源的市场化配臵。二是建立企业人才信息服务网点，增强企业与人才市场的联系，提升人才供需信息的及时性、真实性。三是发挥各类媒体的优势，广泛宣传人事人才政策和科学人才观。四是通过日常服务，耐心细致地做好每一个用人单位和求职人才的思想工作和接待工作，改变求职者“好高骛远”和用人单位“人才高消费”的错误思想和行为，积极引导其进入市场。去年3月份，在我局的组织协调下，某某市副市长冯凌云主持召开大中专毕业生就业座谈会，与部分国有、民营私营企业和大中专毕业生畅谈新形势下人才的地位以及如何发挥人才的作用等问题，对单位和求职者都具有很大的启示作用。经过努力，**年至**年，我们共接待用人单位约**家，提供职位**个，接纳应往届大中专毕业生和各类流动人才约**万人次,推荐求职人才**余人次，涉及企业管理、市场营销、计算机、国际贸易、化工、英语等近**个专业。在这些用人单位和求职人才中，大约有**％的单位和**％的求职者来自周边县市。

（二）倡导科学人才观，破除旧思想，树立新观念。

胡锦涛同志在全国人才工作会议上指出，做好人才工作，落实好人才战略，必须树立适应新形势新任务的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。要树立人人都可以成才的观念，充分发挥各类人才的聪明才智；要树立人力资源是第一资源的观念，把人才开发作为经济社会发展的第一推动力量；要树立和坚持以人为本的观念，促进人的全面发展。科学人才观的树立，重新诠释了人才市场的服务理念和发展思路，为人才市场的创新发展，指明了方向，拓展了视野。

我们遵循市场经济发展规律，进一步解放思想，创新思维，逐步在五个主体中破除八种陈旧观念，树立八种有利于人才资源市场化配臵的新理念。一是破除“见物不见人”的思想，树立“以人为本”、“人才是第一资源”的科学人才观；二是破除“统包统配”的思想，树立通过“市场优化配臵人才”的观念；三是破除“人才单位所有、地区所有”的思想，树立“资源共享、自由流动”的开放的人才观；四是破除“行政依附”的思想，树立“不求所有，但求所用”的观念；五是破除“学历第一，资历至上”的思想，树立“人人可以成才”，“人尽其才，才尽其用”的观念；六是破除“一次就业定终身”的思想，树立“先就业，再择业”和“终身择业”的观念；七是破除“等、靠、要”的思想，避免形成“有岗不上，有职不任”的人为待业，树立在市场竞争中“求生存、谋发展”的观念。八是破除“市场服务政府”的观念，树立“市场服务社会”的观念。

二、探索出路，拓展功能，完善五个服务体系

一是加大政策倾斜力度，完善人才政策体系。争取政府支持，出台人才市场发展配套措施及优惠政策，引导人才进入人才市场，流向急需行业、流向高新技术产业、流向生产第一线，实现人才在行业、区域布局上的日趋合理。我们进一步健全了人才市场业务流程及相应的规章制度，全面贯彻落实《**省人才市场管理条例》、《流动人员人事档案管理暂行规定》、《人事代理五个配套办法》和《大中专毕业生进入民营、个体、私营、乡镇企业暂行办法》等省市法规文件。

二是优化人才市场环境，强化市场功能，完善人才市场服务体系。政府部门、人事人才部门首先要转变角色，从管理者转变为“监护人”和调控者，以充分发挥人才市场的配臵作用，积极制定优惠政策，开展招才引智活动，促进人才的合理流动。目前，**人才市场拥有**处办公场所、**个人才交流场地、一个人才网站和**名专职人员，内设**室、**部、**部、**部等**个部门，主要从事人才交流、职业介绍、人事代理、流动人员档案管理、代评职称、调整档案工资、管理接转党团关系和出国政审等业务。人才交流范围幅射到%%、$@、#、！、~、**等周边县市。

三是积极推行人事制度特别是大中专毕业生就业制度的改革，逐步完善就业体系。要引导各类人才进入市场，促使人才市场体系的形成，必须打破原有的不合时宜的人事制度。

根据各自不同特点，党政机关、事业单位、国有企业要逐步建立各具特色的管理制度，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长、合理流动的社会环境，实现人才资源的整体性开发与优化配臵。今年以来，我们不断完善公务员考试录用制度，为社会其他行业的人才提供准入机会；推进事业单位人事制度改革，在卫生教育广电等行业试点进行，建立单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；推进大中专毕业生就业的市场化，采取多种措施，发挥市场的职能导向作用，为大中专毕业生就业服务。

四是建立和完善人才信息网络服务体系。改善服务方式，建立网上人才市场，实现信息共享，巩固建立企业人才信息联系点和企事业单位专业人才库和科技人才库，引导各种用人单位进入市场。目前，人才市场建立有容量为**人的人才数据库，近**个企事业单位在内的人才信息服务网络和一个自主运营的人才网站。我们还建立了“市场调研制度”，在每次召开交流会前必须深入厂矿企业、乡里街巷进行实地考察、调查访问，搜集信息，分类整理.仅去年，我们深入基层调研就近**次，客观有力地指导了人才市场的发展。全年通过调研，共挖掘需求信息**多个，并把搜集整理的信息通过互联网、电视台、版面等进行发布，为交流会的顺利召开做好了充分准备。

五是完善社会保障体系，解除人才的后顾之忧。推动户籍管理制度改革，实行人户分离，柔性流动；完善社会保障制度，使养老、医疗、失业保险等向全方位覆盖、社会化统筹的方向推进，切实维护流动人才的合法权益，解除人才流动的障碍。经多次磋商，我们与公安、教育、劳动保障等部门达成协议，由人才市场负责流动人才的户籍接转、保险代收代缴等工作，极大方便了各类人才的流动。

三、有的放矢，统筹兼顾，谋求四个共同发展

（一）市场硬件建设与软件建设同步发展

近年，我们在人才市场软、硬件建设上做了一些工作。首先，我们落实了办公场地及人才交流场所，解决了有牌子无阵地的问题。其次，改善服务设施，更新办公设备，购臵了**台电脑，配备了扫描仪、传真机、打印机、复印机及档案管理配套设施。再次，抓好人才市场的自身机构建设，调整一些学历层次高、政治素质好、实践经验丰富、思想解放的人充实到人才市场队伍中，并通过培训不断提高其整体素质，以满足人才市场发展的需要。最后，建立起符合市场经济要求的人才服务机制、内部用人机制和业务流程、管理规章制度，提高人才市场的社会化服务能力。

（二）有形市场与无形市场协调发展

一方面不断扩大有形市场的规模，拓展市场服务范围，扩展市场覆盖领域，充分发挥有形市场的基础作用，****年以来，我们在认真做好日常型人才交流的同时，继续巩固集市型人才交流成果，成功举办大型人才交流会**次，月末定期人才交流会**次，为各用人单位和人才之间建起了洽谈和双向选择的畅通渠道和空间。另一方面把握人才市场发展趋势，协调发展网上人才市场，实现与全国、全省人才市场的联网，在更大范围内进行人才资源共享，促进实体型市场向网络型、信息型市场的转变。我们成功开通了“**人才”网站，加快了人才供需信息的传递速度，畅通了人才交流渠道。

（三）常规服务与新型服务配合发展

继续挖掘市场潜力，拓宽市场功能，提升服务层次，促使人才市场由常规型服务向社会化和产业化方向发展。与此同时，积极探索开发“人才猎头”、“人才快递”、“人才经纪”和就业指导等新的服务项目，以满足不同层次供需主体的要求。举办人才交流会，是我们的常设服务。为了固定时间，便于宣传和记忆，交流会定期在每月**日召开，不论是节假双休日，还是刮风下雨天，雷打不动；为了固定场地，便于组织和运作，我们自筹资金，租赁场地，定点在**馆召开。开展新型服务项目使我们的努力方向，虽然，现在仍处于探索发展阶段，仅开展了政策咨询、就业指导和人事策划等业务，但其发展势头锐不可挡。

（四）人才交流和人事代理适度发展

在发展人才市场人才交流业务的同时，必须根据当地实际需要，适度开展人事代理服务，形成人才交流与人事代理相互作用、相互补充的人才市场服务体系。据统计，去年一年，人才市场共进行聘用合同鉴证**人次，出具各类证明**余份，确定、调整档案工资**份次，接转人事档案**份、党团关系**个，并为**余名人才办理了进侯手续，为**名流动人才办理了调北京、上海、深圳等地的人事户籍手续。对于到我市教育卫生及非公有制经济单位就业的大中专毕业生，推行人事代理聘用制，办理就业手续，代管人事档案，代理调整档案工资，代办调动手续等等，目前共代理**人。

回顾过去的工作，我们付出了艰辛的努力，区域性人才市场建设取得一定的成效，但仍存在一些不尽人意的地方。跨入新的一年，展望征程，我们将继续发扬迎难而上、开拓创新的精神，牢固树立科学的人才观，进一步完善服务功能，提高服务水平，逐步形成人才配臵市场化、人事代理社会化、信息服务网络化、人才开发专业化的区域性人才市场服务体系，为~~及周边地区的经济社会发展提供强有力的人才保证，为XX市小康社会的全面建设提供坚强的智力支持！

篇2：人才交流和人才市场建设经验总结

（二）以审核评估为抓手，推动全面内涵建设

1、切实做好迎接本科教学工作审核评估的各项准备工作

明年，学校将迎接教育部本科教学工作审核评估。审核评估的核心是对学校人才培养目标与培养效果的达成状况进行评价，它重点关注“四个度”，即：办学定位和人才培养目标与社会需求的适应度；教师和教学资源条件对人才培养的保障度；教学质量保障体系运行的有效度；学生和社会用人单位对教学质量的满意度。虽然评的是本科教学，但看的是全校整体工作。审核评估既是对学校教学改革、教学建设、人才培养等整体状况的一次有针对性的检验，也是对学校综合实力、办学水平、整体发展的一次全面考察。因此，审核评估对于我校来讲，既是挑战，更是深入促进本科教育教学改革、推动内涵发展、提升办学质量的一次重要机遇。我们必须以这次审核评估为契机，严格按照“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的方针，不仅要在“评”字上多努力，更要在“建”、“改”、“管”字上见成效。要着力在打基础上下功夫，与常规性工作有机结合，把教学的基础性工作做细做实。要着力在打造特色上下功夫，注重挖掘教学亮点，总结人才培养经验，打造本科教学特色和应用型人才培养特色。要着力在解决问题上下功夫，坚持问题导向，认真查找在教学管理、教师队伍建设、教学资源配置、人才培养过程、学生发展、质量保障等方面存在的突出问题，积极加以整改，不断提高教学质量、办学水平和管理水平，真正实现“四个度”。

篇3：人才交流和人才市场建设经验总结

关键词：党政干部队伍,中国共产党,新民主主义革命

新民主主义革命时期是中国共产党领导全国人民用武装革命的方式推翻反动统治, 推翻帝国主义对中国的压迫的重要历史时期, 也是我们党的党政人才队伍从无到有、从弱到强的重要发展阶段。

一、建党初期中国共产党党政人才队伍的形成

建党初期, 由于当时全国党员仅有几十名, 我们党还十分弱小, 更没有党政人才队伍这一概念。但事实上这支队伍已经形成, 并已经在白色恐怖包围下为党的创建积极努力地工作着——这就是在五四运动前后自觉接受马克思主义、为创建中国共产党作出了重要贡献的一批知识分子。他们是坚定的马克思主义者, 坚信共产主义理想、坚持革命斗争, 矢志不渝地为党的事业奋斗了终生。这些人既是我们党的缔造者、党的领导集体中的成员, 同时也是中国共产党最早的最为杰出的党政人才。

接受了马克思列宁主义的中国革命者, 认真地借鉴了俄国十月革命和布尔什维克建党的经验, 根据中国社会的实际, 在中国共产党建党的过程中就坚持要有严密的组织和严格的纪律。在中国共产党第一个纲领 (俄文译稿, 中国共产党第一次全国代表大会通过) 第七、八、九条中明确规定:“每个地方, 凡是有党员五人以上的, 必须成立委员会。委员会的党员经以前所在地的书记介绍, 可以转到另一个地方委员会。凡是党员不超过十人的地方委员会, 应设书记一人;超过十人的应设财务委员、组织委员和宣传委员各一人;超过三十人的应由委员会的成员中选出一个执行委员会……”并在党的组织生活方面采取“委员制, 公推领导人, 党的决议要得到三分之二代表同意等民主程序”。党的一大纲领中的这些规定就是有关中国共产党党政干部如何产生、如何设置的最早政策规定, 同时也是我们党关于党管干部思想理论的来源。

中国共产党成立后, 就把领导工人运动作为自己的中心工作和首要任务。1921年8月, 党在上海成立了指导工人运动的公开机关——中国劳动组合书记部, 同时出版机关刊物《劳动周报》。在中国共产党的领导下, 工人运动有了正确的方向和活力, 很快在1922年1月至1923年2月掀起了中国历史上第一次工人运动高潮。在这次工运中, 全国各地先后建立了100多个工会, 共组织100多次大罢工, 其中, 香港海员大罢工、安源路矿大罢工、开滦煤矿大罢工、京汉铁路大罢工等都沉重地打击了帝国主义、反动军阀及资产阶级的反动势力。这些罢工运动绝大多数都取得了胜利, 这极大地鼓舞了工人参加革命的热情, 极大地提高了工人阶级在中国政治舞台上的威望。与此同时, 在这次工人运动中, 各地党组织不仅吸收了一大批优秀工人加入了中国共产党, 同时还培养和锻炼了一大批优秀的党政人才, 使中国共产党的党政干部队伍形成规模, 为掀起全国更大规模的革命作了准备。

二、大革命时期中国共产党党政人才队伍得到了发展并经受了严峻考验

在中国共产党领导工人运动形成高潮的基础上, 中国的广大工农群众积极投入中国革命的洪流中。1924年至1927年, 在中国的大地上爆发了一场席卷全国的、在中国近代史上规模最大的革命。这场大革命是长期以来中国人民对帝国主义和军阀反动统治积恨的总爆发, 是中国民主革命的开始。在大革命时期, 中国共产党党政干部队伍的发展壮大主要有三个途径:一是在第一次国共合作时期, 党中央有计划地将一大批优秀的共产党员、共青团员送到黄埔军校学习, 为革命培养了一大批党、政、军人才;二是经共产党提议, 国民党中央执行委员会决定在当时的广东革命根据地由共产党方面毛泽东等人开办农民运动讲习所, 为中国革命培养了一大批农民运动干部;三是在北伐胜利进军和工农运动的高涨中, 中国共产党的党政干部队伍又一次得到壮大;四是大革命失败后, 中国共产党党政干部队伍又经受了血与火的严峻考验, 这使中国共产党的党政干部队伍更加纯洁、坚强。

轰轰烈烈的大革命失败后, 中国共产党人深刻地认识到武装斗争的极端重要性, 这使建党初期的共产党人更加成熟起来。

三、革命战争中党政人才的成长

以八一南昌起义为代表的多次武装起义后, 中国共产党终于有了自己的武装, 建立了革命军队, 并逐步建立了革命根据地, 直至夺取全国革命的胜利。在长期艰苦的革命战争中, 我们党的党政人才队伍得到了发展壮大, 在革命战争中发挥了极为重要的不可替代的作用。

(1) 党政人才在革命军队中的工作保证了党对革命军队的领导。这一作用是通过我们党在革命军队中建立党的组织、设置政治工作领导职位来实现的。1927年9月, 毛泽东同志在“三湾改编”过程中明确提出“支部建在连上”的原则, 并明确规定班、排设党小组, 连队设党支部, 营、团以上设党委。同时设置党支部书记、党委书记、政治委员等党和政治工作领导职务, 从此建立了党对军队绝对领导的体制。这一举措保证了革命军队的无产阶级性质, 从政治上、组织上奠定了新型人民军队的基础, 从而也使共产党领导的人民军队成长为一支特别能战斗的人民军队。1928年11月毛泽东同志在《井冈山的斗争》一文中指出:“党的组织, 现分连支部、营委、团委、军委四级。连有支部, 班有小组。红军所以艰难奋战而不溃散, ‘支部建在连上’是一个重要原因。”由此可见, 党政人才在革命军队建设中的重要作用和我们党的党政干部队伍形成、发展的轨迹。

(2) 革命根据地的发展壮大为党政人才队伍的成长提供了舞台。革命战争时期党政干部在革命根据地的建设中发挥了重要作用。据《中国革命老区》记载, 在中国共产党领导的长达28年的革命武装斗争中, 我们党在全国23个省、自治区的782个县建立了革命根据地, 根据地总人口达1亿多人, 占当时全国人口总数的四分之一。而根据地中革命政权的建设、工农业生产的发展、革命军队兵员的补充、前方作战的物资保障等重大任务均由当时的党政干部组织发动人民群众来完成的, 确保了我党我军取得了全国革命的胜利。与此同时, 在根据地的建设中, 我们党又培养出一大批优秀的党政干部。毛泽东同志1933年8月20日在中央革命根据地南部十七县经济建设大会所作的《必须注意经济工作》报告强调指出:“经济建设运动的开展, 需要有很大数量的工作干部。这不是几十几百人的事, 而是要有几千几万人。要把他们组织起来, 训练起来, 送到经济建设的阵地上去。他们是经济战线上的指挥员, 而广大群众则是战斗员。”

(3) 解放战争时期党政人才的成长。随着革命形势的不断发展, 党对党政人才的需求更为急迫, 正如毛泽东同志在1948年10月10日起草的《中共中央关于九月会议的通知》中指出:“夺取全国政权的任务, 要求我党迅速地有计划地训练大批的能够管理军事、政治、经济、党务、文化教育等项工作的干部。战争的第三年内, 必须准备好三万到四万下级、中级和高级干部, 以便第四年内军队前进的时候, 这些干部能够随军前进, 能够有秩序地管理大约五千万至一万万人口的新开辟的解放区。”从中, 我们可以深刻地认识到党政人才对中国革命的重大贡献以及我们党的党政人才队伍在这个时期的发展和壮大的基本情况。

(4) 在建立革命的统一战线中党政人才队伍得到了发展、壮大、完善和提高。革命的统一战线是我党取得全国革命胜利的三大法宝之一, 党的统一战线政策不仅极大地推动了中国革命的胜利, 同时也极大地推动了我们党的党政干部队伍建设。中国共产党的统一战线政策是党中央在1935年12月召开的“瓦窑堡会议”上确定的。会议决议指出:“共产党应该以自己彻底的正确的反日反汉奸卖国贼的言论与行动去取得自己在反日战争中的领导权。…‘也只有在共产党领导之下, 反日运动才能得到彻底胜利。…‘决议要求共产党员不仅要在工人阶级中进行活动, 而且还必须深入到一切群众的、民族的、阶级的斗争中去;不但要在下层群众中进行工作, 而且还必须懂得如何在上层人物中进行工作, 以争取和周围一切能够同我们合作的人。”瓦窑堡会议还指出, “必须大量培养干部。应当有数十万和数百万能够战斗的共产党员和革命干部活跃在各条战线上, 只有这样, 抗日战争和中国革命才能取得彻底胜利。”与此同时这次会议强调干部的决定作用和枢纽作用, 提出了一系列正确的干部政策。由于党的统一战线的确立, 中国社会各界优秀爱国人士纷纷聚集在中国共产党的周围, 接受共产党的领导、支持共产党的主张, 其中国民党中的先进分子、各民主党派和非党人士都成为支持中国共产党领导的新民主主义革命的重要力量。可以说, 统一战线极大地扩充了中国共产党的人才资源, 充实了党的人才队伍, 为新民主主义革命的胜利奠定了重要的党政基础。

四、新民主主义革命时期党逐步形成了一整套较为系统的适合中国革命战争需要的党政人才建设制度

(1) 党在这个时期明确地提出了党的干部路线, 为干部队伍建设确定了方向。毛泽东同志在《中国共产党在民族战争中的地位》中指出:“在使用干部问题上, 我们民族历史中从来就有两个对立的路线:一个是‘任人唯贤’的路线, 一个是‘任人唯亲’的路线。前者是正确的路线, 后者是不正确的路线。共产党的干部政策, 应是以能否坚决地执行党的路线, 服从党的纪律, 和群众有密切的联系, 有独立的工作能力, 积极肯干, 不谋私利为标准, 这就是任人唯贤的路线。”

(2) 党在这个时期确定了党的干部标准。1938年党的六届六中全会召开, 毛泽东在所作的政治报告《论新阶段》中提出:“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党, 没有多数德才兼备的领导干部, 是不能完成其历史任务的。”从此, “德才兼备”成为党的干部标准的高度概括。

(3) 在党的六届六中全会上, 毛泽东同志在阐述中国共产党在民族战争中的地位时, 专门论述了干部队伍对取得革命胜利的重要性, 在“干部政策”一节中用近2000字的篇幅系统地提出了党的干部在革命事业中的重要地位以及爱护干部、识别干部、使用干部、教育干部等一系列的关于干部工作的方针政策及做好干部工作的工作方法, 要求“创设并扩大增强各种干部学校, 培养大批的抗日干部。”这一系列重要思想的确立及相关政策的制定, 使我们党的党政干部队伍建设进入了科学化、规范化、制度化的轨道, 是中国新民主主义革命取得胜利的重要保证。

综上所述, 中国共产党在民主革命时期经历了党政干部队伍的产生、形成、发展、壮大的过程。随着革命事业的发展壮大, 党对干部的需求, 也由最初单一的党政干部发展到军事干部、经济管理干部、民事行政干部、科技教育卫生干部等多方面全方位的需求。同时, 党也逐渐认识和确立了党管干部的原则和党的干部路线、干部标准;并深刻地认识到“政治路线确定之后, 干部就是决定因素”;以及我们党应该如何爱护干部、识别干部、使用干部、教育干部等一系列思想和政策, 这些思想和政策的形成是党的事业发展及中国革命成功的重要的组织保证, 也是我们党极为重要的宝贵财富。

参考文献

[1]、中国老区建设促进会:《中国革命老区》, 中共党史出版社1997年版;

[2]、毛泽东:《必须注意经济工作》, 《毛泽东选集》第一卷, 人民出版社1991年版, 第125页;

[3]、毛泽东:《中共中央关于九月会议的通知》, 《毛泽东选集) 第四卷, 人民出版社1991年版, 第1347页;

[4]、周继强、王太岳:《从胜利走向新的胜利:中国共产党重大会议纪实 (第三卷) 》, 光明日报出版社2002年版, 第1296页;

篇4：人才交流和人才市场建设经验总结

世界未来的竞争被称为“人力资源的争夺”。人力资源的投资是高回报和可持续的，它有助于教育科技创新和劳动力素质提高。劳动力素质的提高是科技创新的前提，教育科技创新是经济和产业升级的关键。

这就不可避免地涉及到中国如何发掘人力资源和争夺人才的问题。人才的竞争根源于人才的稀缺性。人才的稀缺在一定意义上反映出人才培养的缺陷。人才强国战略首先应从育人谈起。中国很长一段时间的教育体制推崇前苏联计划经济时代的专才教育模式，而不是欧美开放式的通才教育模式。这是中国教育的一个弊端。钱学森临终前提问：“为什么我们的学校总是培养不出杰出的人才?”点明了中国教育现有模式在培养有创见的人才方面所面临的挑战。

中西教育模式有诸多不同，西方教育模式有很多方面值得我们借鉴。

首先，中西教育的重心不同。中国高校领导虽提出以学生为中心，但重在课堂教学。而课堂教学大多又是填鸭式的，致使学生学习一味模仿，缺乏独立分析思考，不能领悟科学真谛。加之教材、课程、专业、绩效考核都要由教育行政部门统一规范，不能在教学上对整合与多元化进行合理政策平衡，导致学生的知识和专业面很窄，对学生未来求职生存，在市场打拼很不利。科研职称指标的压力也使教师为写文章而写文章，结果，真正创新有质量的论文很少。校园内也难以真正形成教师间和师生间切磋和学术交流气氛。

相比之下，海外把科教重心放在追求学术卓越上。海外院校鼓励学生有独创性见解，鼓励教授自创新课，自编创新教材。学生主要通过研讨和辩论学到知识。学生同时被鼓励根据个人兴趣自由选课和转换专业，使得他们的择业面更加宽广。海外院校讲究因人施教，天才教育，而不强调集体平均分。招生突出自主招生加教师推荐。资源渠道寻求经费来源的多样化(包括协助在学学生获取就读贷款)。科教行政管理也充分体现以教学科研为中心。

其次，美国推行精英教育和平民教育相结合，是高等教育的典范。美国高校系统庞大，使得大多数愿意接受高等教育的人都有机会上大学。但高校系统又分层：有常青藤大学之类的顶级私立大学，有中层的公立和半私半公的州立大学和专业学院，有处于底层的社区大学和职业学院。高低良莠、参差不齐，却都是自然形成的。海外大学本科生只要正常人学，遵守规则，校方并不难为他们，即使学生GPA是D(即2.0；4.0是A或满分)也照常毕业。海外的教育机制设计不是要促使学生得高分，而是要激励学生有所作为。大学通常不以分取人，认为学生在校成绩不足以证明其个人潜质、说明其未来发展。同时，认为教师授课被学生欢迎与否也不足以显示其特质和科学才华。无论对学生、教师还是科研人员，最重要的是看你能在学科上做得怎样，对所在学科有没有贡献。

海外唯独对博士生采取严格淘汰制，GPA要在AB或A-(即3，5)以上。海外读博有成功率之分，例如八成以上文科博士生因各种原因拿不到博士学位。不像国内，硕士生一上来仅读三四年，十有八九能拿到博士学位，很少被淘汰。海外博士论文常要写很多年。好学校文科博士论文甚至要写四五年以上。一般商科博士生至少也要读五六年。我校商科博士生拿博士学位一般要花六七年。

第三，关于人才吸收招聘。海外人事招聘高级教科人员看重的是受招人才的学历，常问是否有博士学位、最好是重点大学(即联邦级研究型大学)毕业的博士，认为这样的博士才掌握广泛的分析工具，富有研究创新能力，且有深厚的学术人脉。专业经验是次要的，因为人才的出现很少循规蹈矩，学科也在千变万化。人事招聘制度上也不拘一格，更强调人才流动、开放和多元性，欢迎走出去和请进来。科教人员绩效考核更侧重人文素质、能否有助于学科建设，是否有利于增强学科竞争力。另一方面，高级教科人员招聘不由人事部门主管，而放到市场公开招聘，再经教授会议举荐，上报校方批准。不过，学术领导或某个学术大腕也有权在内部举荐和裁定。无论哪一种人员被接收，都有权享受体制内全额待遇，直到他们离开为止。不像国内，人才吸收引进还实行双轨制，聘人还分体制内和体制外。例如，一方面按国内标准给工资待遇，另—方面，又不给体制内相应的劳保医保等社会保障。

另外，外来人员、边缘学科人员受邀来本专业任教在海外备受欢迎，保证了学科的开放。这些人员被认为可提供一种不同的角度认识本专业问题，从而有利于提高和加强科学原创性。古今中外，有不少人是阴差阳错地成为学者或某一领域的科学家。我在威大(威斯康星大学麦迪逊校区)商学院工作期、间，常看到那里有其他院系教授授课。例如，由于我校社会系在全美名列前茅，商学院博士生经常选修该系的组织社会学。这样，此课变成交叉学科课程，在社会学系叫soc929，在商学院就叫bus726。授课教授也在文理学院和商学院跨学科受聘。科学发展往往就生长在边缘点上。通过诸多边缘学科专业的碰撞互动整合成为更复杂更综合性的新学科和专业。过度强调专业化，锁定在个别专业上，再片面地加以制度化，只会失去适应经济发展和市场变化的灵活性，返归到既得利益者的学术垄断。相比之下，中国在如何引进海外人才特别是非理工和商科人才尚在初级探讨阶段，各地各单位做法不一。

贯彻落实人才强国战略，除了立足自身人才培养，还要积极吸纳海外人才为我所用。苏联在上世纪20年代末就曾利用西方大萧条及时出台抄底政策，大规模地从西方引进优秀人才和先进技术设备，为自己30年代工业化高潮做了充分准备。中国为进一步经济发展，也应刻不容缓地制定相关政策，不失时机地从海外引进大批人才：中国面临的形势是严峻的，首先，需要应对当前严重的人才流失问题；再者，需要出台措施应对其他国家极具吸引力的激励高端人才入境政策。

根据中国与全球化研究中心报告，大陆留学生滞留比例达87％(相比之下，韩国只有39％)。大陆约1／4的留学博士最后留在了美国(韩国在美获得理科博士留美比例最高时仅20％)。美国每年吸引50万留学生从世界各地来接受美国式的精英教育。同时，美国又把其1／3的工程和科学博士给了外国留学生(其中22％是位居第一的中国留学生，高于14％的居第二位的印度)，并提供丰厚的奖学金，最后择优挽留在本国成为移民。

为引进更多海外人才，国家就必须在政策行动上有所作为，促使国外人才回归，鼓励海外人才来华“环流”，使人人都有机会为祖国做出贡献。有学者认为，只要符合“国家利益”、具备一定学历和才能却不属于经济和技术移民类别，并愿意为中国教育、文化、卫生等事业做贡献的外籍人才都应受到欢迎并得到政府适当安排。在这里，我只简单就如何为引进海外人才创造条件谈几点意见。

首先，引进海外人才就要考虑如何在体制上与国际接轨。在高等院校，就意味着学习国际先进理念，熟悉掌握国际先进标准并规范自身，包括教研管理方法的转变等。同时，政府也必须完善相关评估、使用、激励人才的机制，出台切合实际的配套政策来吸引海外的特别是从我国出去的优秀人才。例如，不仅要照顾受聘人才原有薪酬水准和住房条件，还要对现有教师队伍进行调整。

其次，在学术水平的判定上，需要调整思路。2004年我在参与亚洲开发银行中国合作项目时，看到某专家简介，年仅40却已有150余篇论文发表。细细练习后才得知，一些论文至多只够海外研究生研讨课水准，更别提做国际交流。足见国内衡量学术水平，更侧重其数量方面，看发表多少文章。如今招聘海外

(特别是人文学科和社会科学)人才标准也搬用国内尺度，竟以能在海外核心杂志上发表多少论文而定，十分不妥，须知，数量并不决定一切。相比之下，海外考核机制重在创新质量、学科影响、如何有助于制度和资源整合，不唯数，不唯上。

篇5：图书馆人才建设经验交流

图书馆是专门收集、整理、保存、传播文献并提供利用的科学、文化、教育和科研机构，其发展程度如何，已成为一个国家或地区城市文明程度的重要标志。人才是全社会发展最宝贵的资源，也是图书馆发展进步的重要前提。图书馆的文献、设备等只有与馆员完美结合才能发挥它应有的作用，显示其价值。因此，如何最大程度地调动图书馆工作人员的积极性，使其潜在能量得以尽可能地释放，并且使这种积极性和能量为其所服务的部门及其他个人工作目标发挥效益，是图书馆人才建设管理中的关键。

一、图书馆人才建设的重要性

人才是图书馆创新之本。在信息技术发展迅猛，市场瞬息万变的今天，图书馆已不再是一个保存文献资料的藏书楼，而是一个融知识储存、知识传播、知识应用和知识创新为一体的有机系统，是一个学术性的文献信息服务机构。对图书馆来说，创新意味着对自身控制的各种资源不断地进行调整、设计、利用与发展。图书馆创新应该是多方位、多层次的，它应具有全过程、全员性和新颖性等特性。

从图书馆创新需求的角度考虑，其创新应包含：思维观念创新、发展战略创新、组织结构创新、管理制度创新、运作流程创新、服务方式创新等。从图书馆管理的角度考虑，图书馆创新则是对图书馆文献资源、人力资源、事业经费、馆舍与设备以及知识资本等各类资源进行有效管理和运作。当今世界发展告知我们：创新、掌握和运用科技生产力的人力资源已经取代资本成为最重要的生产要素。“人力资源”与“人才资源”又有所不同，虽然只有一字之差，却是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的人的知识、智慧与技能的总和，而人才资源则是人力资源中具有高智慧、高技能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。一个国家、省、市和单位，均需要人力资源，同时更需要人才资源。在图书馆各类资源中，人是最重要的资本，一流的人才可以办成一流的新型图书馆。一个图书馆中不可能人人都是人才，但只要这个群体中有二三个或四五个尖子人才，这批人才的水平便决定其在现实社会中的竞争地位。一个拥有持续创新能力和高素质人才资源的图书馆，将具备促进知识创新和知识应用的巨大潜力。

二、图书馆人才建设存在的问题

目前，我国图书馆员队伍整体现状是专业知识和技能还不能适应数字图书馆发展的要求。特别是随着数字图书馆的`兴起，馆员队伍中专业人员与技术人员偏少、工作热情欠缺、年龄结构老化等问题较为突出。多数图书馆存在一般管理人员居多，高精尖人才缺少;维持性管理人员居多，研究型管理人员稀少;专业文化素质偏低，而高学历专业人员偏少等问题。

(一)图书馆待遇偏低，社会地位不高，人才流失严重。由于种种原因，图书馆工作人员的社会地位不高、收入少，对高学历、高素质、高层次管理人才缺乏吸引力，待遇偏低和收入的差距使得一些馆员心态不平衡，缺少成就感和自豪感。这就使部分图书馆专业的毕业生趋向于从事行政管理而不愿到图书馆工作，部分学有专长的毕业生即使进了图书馆也往往感觉很难找到与自己学历能力相当的岗位，于是寻找机会离开图书馆而另谋高就。由于馆员待遇偏低致使人才留不住，急需人才进不来，造成了图书馆人才建设跟不上事业发展的需要。近年来，多数图书馆图书采购经费和现代化设备配置数量有了大幅度的增长，但人员经费补助增长缓慢，待遇偏低，职工福利和奖金完全依靠单位创收来弥补。

(二)图书馆管理人员学历偏低，专业素质有待提高。信息时代、网络环境下的图书馆载体多样化和多学科化，要求人才队伍和个人的知识结构也应多样化。然而当前图书馆人员的知识结构比较单一，学历结构也不完整，部分人员是非专业毕业，因为没有系统地学习图书情报的基础理论和专业技术，对图书馆的工作缺乏深入了解，难以胜任图书馆一些深层次的业务工作;而图书情报专业毕业的人员，因缺少其他相关学科的专业知识，也难以开展深层次的服务工作，其业务停留在传统服务工作的水平上;再加上继续教育开展不够，计算机、网络知识和技能以及外语水平普遍不高，造成图书馆人员整体素质不高，难以适应图书馆信息化、网络化的要求。

(三)图书馆高层次人才储备不足。图书馆现有人才中存在高层次人才较少，复合型人才紧缺，工作人员知识结构单一，应变能力差，面对社会各阶层、各行业的信息需求显得力不从心。对市场经济运行机制缺乏组织协调能力和应变能力。普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺少能开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员。近年来，虽然图书馆的高层次人才总量较过去有了明显增长，但仔细分析岗位需求情况，高级管理人才、高级专业技术人才和中青年高级人才的储备略显不足。

(四)图书馆管理缺乏有效的激励机制。图书馆均不同程度地存在着创新和竞争意识不强，员工的工作热情不高，吃“大锅饭”思想。究其原因，关键是未建立一套公正有效的激励机制。个别图书馆领导不是去研究如何调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，而是抱着平衡各种关系，保持稳定的宗旨，讲关系、重人情，这恰恰挫伤了广大员工的积极性。在工作中不是比能力、比贡献，公平竞争，而是拉关系，讲人情，“友情”为重。这种不正常的人际关系和工作氛围，违背了公平竞争的原则，难以激发图书管理人才的工作积极性。

三、加强图书馆人才建设的对策建议

图书馆人才建设应着眼长远发展目标，树立战略性、系统性和整体性的人才建设理念，加强图书馆管理工作，应从以下几方面着手。

(一)创新图书馆人才管理理念。应树立正确的人才观，树立起“人才是本”的理念。把人才队伍建设作为一项重要的战略任务，放到图书馆议事日程上。真正认识到人才是资源，必须抓紧开发;人才是资本，必须要运作;人才是资产，必须要增值。机制是当前影响人才资源开发的重要因素。打破论资排辈和大锅饭的框框，按照效率优先、兼顾公平的原则，实行聘任制、竞争制、淘汰制等工作机制。加快培养技术创新人才，提升现有人才素质，倡导和加强人才终身教育。创造机会与空间使馆员才能得到充分发展，应鼓励和激发馆员最大限度地提高自己，并有意识、有计划地培养一些有发展前途与潜力的馆员。同时，注重调动其积极性与创造性，使图书馆的人才资源得到最合理的使用。

(二)加强业务培训，提高馆员素质。现阶段图书馆既需要专业人才，也需要大批复合型人才。目前从事图书馆工作的人员中，非专业人员的比重多于专业人员。随着新理论、新观点、新技术不断发展，在学校学到的知识也会逐渐老化。一方面，人才队伍不可能完全依赖引进，骨干人才队伍还需对现有人员进行培训，通过在职教育大幅度地更新现有人员的知识结构，使其具备或基本具备综合信息能力，直接参予网络系统的运作和管理，提高故障分析和解决能力。另一方面，应该确定中、高层次人才培训目标，使人才培训高级化。在培训过程中要有长远眼光，积极向国际水平靠拢，只有这样才能适应数字化、电子化图书馆的发展要求。

(三)大力引进图书馆管理人才。图书馆要在竞争中求发展，必须抓住人才资源流动日益活跃的机遇，加大力度引进人才，制定各项切实可行的优惠政策，多方面、多渠道引进高素质创新人才，并为今后人才的成长，创造宽松、良好的环境。另一方面，应保持内部人才的稳定性，并注重开发内部潜在人才。同时，应加强对现有的、潜在的人才的培养工作，为其提供良好工作、研究和生活环境，并通过事业、机制、情感留住人才。

(四)健全公正有效的人才激励机制。激励机制是打造图书馆高效人才队伍的重要手段。图书馆相对其他社会部门来说，地位偏低、收入偏低、福利偏低，这也导致了图书馆人员队伍不稳定、工作热情不高，制约了图书馆事业的发展。因此，应建立公正有效的激励机制，使每一位员工工作上有足够动力。通过有效激励调动全体员工的积极性和创造性，增强图书馆工作的吸引力和凝聚力，使员工在竞争中，自我加压，自我激励，从而不断提高自己。

篇6：医院人才队伍建设经验交流材料

我院始建于1950年，已走过半个世纪的沧桑历程，现已发展成为二级甲等医院、爱婴医院、某大学附属某医院，是某医疗、科研、教学的中心。我院占地面积47600平方米，新建医技楼6000平方米，门诊楼11000平方米、地下停车场3800平方米，总建筑面积61780平方米。现有编制床位500张，实际开放床位600张。全年门诊达25万人次，收治住院病人18000人次。先后被评为江苏省文明医院、省十佳医院、省卫生系统先进集体、全国卫生系统先进集体。

医院拥有一支素质较高的专业技术队伍。现有职工681人，其中专业技术人员620人，占职工总数的91。有主任医师23人，副主任医师47人，高层次人才占医技人员的11.3，主治（管）医、药、护、技师256人。中层次人才占医技人员的43.2。近年来，我们依托多年来蓄积和培养发展的人才优势，坚持科技兴院的方略，开展科研项目20多项，15项荣获省、市科技进步奖。传染科、泌尿外科、耳鼻喉科、心内科、胸外科、骨科为某市重点专科，已开展了永久性埋藏式人工起搏器安装、肾移植术、断肢再植术等新技术。核医学科在全省最先设立，现开展项目在全市处于领先地位。

一、加强领导，完善组织，提升人才工作水平。

人才工作是医院建设之本。做好这项工作，取决于班子的重视程度和组织工作的力度。

（一）提高认识，完善组织。院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。

2004年春，为了进一步提高全院人才工作的组织力度，院党委在原有的知识分子工作领导小组的基础上，按照“党管人才”的要求，成立了由院党政主要负责人任组长，院党政负责人任副组长，人事科、院办、党办、医务科、科教科、护理部、大内科、大外科负责人为成员的医院人才工作领导小组，全院形成了“横向到边，纵向到底”的人才工作网络。

（二）健全制度，夯实基础。完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保证。院人才工作领导小组根据各科室的职能，经过认真研究，逐步建立健全了一套人才工作制度，并明确各自的职责。

一是人才工作领导小组成员科室的分工制度。

1、党委组织部门和党办负责人才工作的组织协调，承担院人才工作领导小组办公室的日常管理职能。

2、医务科、科教科、护理部负责医、护、技人员的进修、培训、参加学术活动、科研、岗位练兵。医疗技术人员提升技术的平台建设。

3、财务科负责安排全院人才工作资金，并做好资金管理，使用工作。

4、人事科负责人才引进、各类人才的职称、工资、福利等有关政策规定的落实。

二是人才工作管理制度。

1、议事制度。三年来院人才工作领导小组活动正常，共召开7次会议，研究我院关于进一步做好知识分子工作和人才工作的意见，总结人才工作。

2、目标管理制度。我们把人才工作列入党建目标考核内容，年初下发计划，年终组织考核，召开各类座谈会，开展调研活动，向上级推荐优秀人才予以表彰。

3、联系点制度。院人才工作领导小组在人才比较集中的科室选择了9个人才工作联系点，扶持重点医疗项目和代表医疗水平的科室，推动全院人才工作。

4、领导与优秀人才联系制度。院党政领导每人联系二至三名知识分子，通过联系制度，开展经常性的谈心，了解思想、学习和工作情况，切实解决他们的实际困难。

（三）组织协调，齐抓共管。

为了进一步落实党管人才要求，掌握全院人才工作的情况，三年内每年我们都出台某县人民医院知识分子工作和人才工作的意见，每年年底都对知识分子工作，人才工作进行总结，其间分别于2003年秋和2004年底就知识分子工作和人才工作开展了两次调研，第一次是侧重老专家群体，第二次是侧重中、青年医疗骨干群体，院人才工作领导组把人才优势即是品牌优势和市场竞争优势，在全院强调并注重加强领导，要求各部门，按照各自职能切实围绕人才建设的战略重点履行好自己的工作职责，从而形成做好人才工作的强大合力。

二、以人为本，提升素质，注重人才建设举措。

（一）因人而异，用长避短，重视人才自我价值的充分体现。

世界是五彩缤纷的，人的个性也是迥异不同的。医疗系统的人才也是如此，老师对学生要因才施教，我们对人才也要量才而用。我院在使用各层次医技人才时，注重发现各人的特长、特点，因人而异，因势利导，让他们的自我价值得到充分体现。如有的人才属管理型的，我们有意让他在基层，在复杂环境下经受锻炼，促其成才。钟志生，五官科副主任医师，多年的团总支书记，工作能力和管理能力都较强，我们让他经过科主任、医务科长的锻炼，进入了院领导班子。张剑平，泌尿科副主任医师，为人稳健平和，思维清晰，作风踏实，业务素质比较全面，群众基础好，我们让他经过科室副主任、党支委一番锻炼，在党委改选时，他以高票当选党委委员，又选为外科支部书记，竞聘上岗时，被聘为外科主任兼医学专用科主任，我们又选送他到县委青年干部培训班学习，最近被任命为院长助理。朱余德，儿科副主任医师，他先在急诊科主任岗位上锻炼了三年，直接面对服务社会的大窗口，在处理不少急诊突发事件中，在面对社会不良人员的纠缠中，特别是抗击非典的战斗中，首当其冲，敢于负责，现在在儿科主任岗位上，工作有章有法，有张有弛。吉浩明，副主任医师，医务科副科长，因工作需要，命他负责组建肿瘤科，他远去北京进修，克服重重困难，接受新知识如饥似渴，终于不辱使命，学成归来。回来后带领数位同志开设肿瘤科，开科后一度时期每天24小时几乎都扑在工作上，一年多来，肿瘤科收治病人1700多人次，业务量均居市一院和瑞慈医院肿瘤科之先，业务收入2000多万，已收回投入的一期成本，成为医院的新生重点科室。再如，有的人才是业务型的，我们就让其在业务上充分展示才干，呼吸内科主任医师周维华，业务造诣较深，技术作风严谨，进取心强，为了学好纤支镜，他多方联系寻找专业水平最前沿的医院进修，终于学有所成。开展了在ct引导下经皮穿刺胸膜活检。每年论文发表不下10篇，有一篇登在《首都医药》头版。我们推荐他当了市政协委员，这既是政治待遇，也可让他在参政议政中受到陶冶，再如普外科副主任医师刘俊，有人戏说他天生就不太善于和别人交流。但人聪明，肯进取，事业心强。我们先送他到上海中山医院进修，又送他到北京中科院肿瘤医院进修，打下了较实在的普外功底，手术规范，解剖清楚，在肝叶切除，胰头癌根治上处于市内同级医院的领先水平，得到上级老师的赞许。

（二）筑巢引凤，借鸡生蛋，搭建人才施展才华的平台

留住人才靠什么，靠留心，我院的各类人才队伍最近几年还是相对稳定的，这并非因奖金待遇高，而是靠有一个有利人才发展的环境。知识分子不等于不看重待遇，更看中的是是否能在工作中有施展才华的舞台，是否能有机会，在工作中得到进修、晋升，是否能获取更多的国内外信息，我们正是基于此认识为留住人才积极创造条件。随着医学事业的突飞猛进和病人诊治要求的提高，我院医技人才急切地希望学习新技术，开展新项目，掌握新的诊疗手段，迅速提高诊断水平，从而使自己的技术水平紧跟发展中的医学新形势，从而体现自己的价值。但是我院是一个正在发展中的综合医院，过去家底并不厚实，一下子很难筹出大笔资金用于硬件添置，于是我们就采用了“借鸡生蛋”的办法。就是借院外的资金、设备，提升医院的硬件水平，从而使人才有用武之地，借院外的技术人才，不求所有，但求所用。以此锻炼和提高我们的技术力量，提高诊治水平，积累我们发展的资金。多年来，我们一直在千方百计努力着，如：引进磁共振、液体刀等。购置ct、彩超、cr、dr、dsa，引进设备如此，新技术引进我们也如此仿照，如口腔科有一病人，患“左颊癌伴颈部转移”，开刀风险很大，我们请某附院口腔科教授来会诊，指导。我院口腔科年轻医师执刀，切除病灶后把病人的胸大肌移至颈部修复，手术很成功。骨外科的医疗骨干多次邀请苏医的徐其跃教授、某的顾永强教授来开展手术，两个教授技术精湛，风格不同，多次邀请会诊，使科内医生从中学到了技术，又学到了作风。近几年我们与上海、南京、通医各大医院联系交往比较多，经常邀请这些医院的专家教授来院指导手术。去年我们又与上海中山医院联合成立了上海中山医院某诊疗中心，定期请他们的专家到我院指导，让我院的学科带头人和青年技术骨干在专家的带领下，在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。

不惜财力送骨干医师到上级医院进修，是我们搭建高层次人才施展才华的又一平台。为了引进新技术，开展新项目，我院既派人去南方如上海、南京、苏州、某等大医院学技术之长，又派人去北方地区如北京中科院肿瘤医院、北京肿瘤医院、北京301医院学技术之长，以形成技术上的“杂交优势”融为我院的技术特色。根据专科建设的需要，有的骨干多次送出培养，多次派出参观，有的医、护、技人员配套组合一起进修，他们带回了新技术，带回了新信息，回来后在临床一线立即就能开展新项目。最近传染科青年副主任医师王定祥在上海华山医院进修学回了pcr检测（乙肝基因型检测）对判断病人预后、选择适合的治疗方案很有价值。肿瘤科引进了ct模拟定位、三维适形放射治疗计划系统，开展精确放疗可保证肿瘤有效治疗，减少病人不必要的损伤，现在已做近100多例，达到定位精确，疗效优良，在某地区是开展得最早的。

（三）引培结合，重在培养，提高人才的综合素质和能力

在当今十分激烈的争夺人才的形势下，人才流动已成不可阻挡的大势。我们认识到，县级医院无论在区位优势和规模优势上都不可能同大城市医院比。但我们应该有主动的姿势，采取主动的措施，既要设法留住人才，又要千方百计引进人才。为此医院领导根据本院的实际情况，拟定了引进人才的措施。根据我院需要的是实用型人才这一实际，采取了如下方法：一是到大学里预定优秀苗子，签预约，但学生毕业后变数太大，收获甚微。二是着眼本县、郊县卫生系统，在有培养前途的青年医务人员中去“淘金”，一发现县内有人考上研究生，我们闻讯即上门接触，讲明优惠条件，经面谈面商同意后，可以签订意向合同，医院出资培养，将来回院工作（现已有三名硕士生）；三是本院有人考上研究生，我们充分征求意见，医院出资签好协议，为其确定专业定向；四是和某医学院协作，开办不脱产的研究生课程班有54名人员参加，还选了15人参加南京大学举办的管理研究生培训班。这样的人才，带有较多的“乡土”气息感情色彩，了解我院的情况，也适应在基层医院开展工作。每当研究生毕业回院，医院立即妥善作好工作、生活上的各种安排。结合他们所学的专业，最大限度发挥他们的知识优势，如内科的硕士研究生颜永进，熟练使用宽带网，为心血管内科选择科研课题，寻找新信息，开展新技术；肿瘤科的硕士研究生张燕，英语水平较高，计算机基础好，我们让她不但搞普通肿瘤病的诊治，而且要她在血液病学上继续深造，瞄准专科前沿发展。内科副主任韩晓骏也是我院引进的硕士研究生，既有扎实的普内功底，又有基层医院行政和业务管理经验，毕业时，有家市医院派人和他约谈，愿出高薪聘用他，他还是看中了某县人民医院这一方热土，践约前来。三年来，已在肾、内分泌专科上崭露头角，我们为他外出参加学术活动，尽量提供方便。特批他参加北京国际糖尿病会议，使他大开眼界，也受到很大启示，和专科内的同志共同组建了“某县人民医院糖尿病诊治中心”，去年又成功地承办了省医学会举办的全省糖尿病继续教育项目，并组织科内青年专家在电台开展肾病科普讲座，受到社会的关注和欢迎，最近推荐为某市白求恩式医务工作者。

（四）严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新

根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。其次，实行青年住院医师24小时责任制。新参加工作的青年住院医师，四年内每周星期日到星期五19:00-22:00必须在病区看书学习，实行严格的签到管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。再次，实施学历提升工程。医院对不具备相关学历的职工限时要达到规定学历；对已具备相应学历，但更追求高层次学历的予以鼓励和政策支持，近几年，我院中专护士通过自学已达本科的有17名，达专科的110名，读研究生有5名，另外我们还注意培养复合型人士，如临床医学医学法律。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。

三、优化环境，强化激励，激发人才工作热情。

我们在加强高层次人才原创网站wmjy.net队伍建设的过程中，注重政治上关心、工作上激励、环境上优化，充分调动知识分子的积极性，保证优秀人才成长快、留得住、用得好。

（一）思想上引导，提升医德修养。通过政治学习、谈心交流、党课教育、主题活动、典型引路等多种形式，引导各类人才坚定政治信念，明确人生追求，找准价值取向，真正确立全心全意为病人服务的宗旨，倡导“高尚正派、仁心仁术、精益求精、诚心正直、齐心协力、尽责尽职”的精神风尚。近年来我院先后开展了“像白求恩那样，全心全意为人民服务”、“学习吴登云，做人民的好医生”、“像韦加宁那样一切奉献为人民”、“以病人为中心，创建基本现代化医院”、“创建文明卫生行业”等活动。每年还把经评比产生的优秀党员、记功人员、十佳医务工作者以及受上级表彰的中青年拔尖人才，在宣传橱窗里介绍他们的事迹。前些年，我们还专门出了一期“主任医师风采”的宣传专栏，请每位主任医师写一句座右铭，并同他们的肖像进行展示。这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。

（二）用其所专提拔重用人才。院党委坚持量才而用、任人唯贤的原则，注重根据各类人才的特长和特点，把最合适的人才放到最适宜的岗位上，让人才充分展示自己的才华、充分实现自身的价值。对业务素质全面、群众基础较好、又有管理能力的人才，我们有意让他在多岗位经受锻炼，适时提拔使用，近年来先后推荐了3名人才进入院级领导班子，提拔了9名高级知识分子走上科室负责人岗位。对业务基础好、好学上进的知识分子，院党委就搭建平台，在“病人选择医生”的过程中，挂出肖像，让社会广为熟悉，让他们担任医院各科室主诊组组长，使他们在业务上充分展示才华。对政治素质好、参政议政能力强的知识分子，院党委积极推荐，让他们代表知识分子积极参政议政，如省党代会代表陈瑞英，市党代会代表周广鉴，市人代会代表朱白、朱光惠、王平，市政协委员谢孝东、周维华，县政协委员景荣芳等参政议政，让他们在社会活动中充分感受到党组织和群众的信任，产生光荣感和使命感。去年我院6名县政协委员积极提出的《做大做强某教育品牌为国家输送人才，为本县储备各类人才》的提案，从人才兴县的角度思考受到了有关部门的高度重视。

（三）政治上关心，培养先进分子入党。近三年来共有15名优秀人才光荣地加入了党组织。其中中级以上优秀人才11名，尤其是护理队伍中的优秀人才就有5名。

（四）环境上优化，改善工作条件。我院积极为知识分子改善工作环境。去年，医院新建的11000平方米门诊楼建成后，每个门诊医师可以独立使用一个诊室。病房、门诊、急诊都安装了中央空调，每个病区都配备了电脑网络设施，图书室增加了藏书，满足职工阅览。

四、搭建平台，开展活动，充分发挥人才作用。

（一）充分发挥老专家群体的作用。我院一批60、70年代大学毕业来院工作的老专家是我院的宝贵财富。我们充分发挥他们传、帮、带的作用。为了解决我院中青年人才断层现象，使临床医疗技术、临床经验和好的医德医风得到继承和发扬光大，从1998年开始，我们开展了知名专家与中青年医生的结对带教活动。首批由十名主任医师、副主任医师与相同专业的青年医师骨干自愿选择形成组合，结对带教了十一名学生。经过三年的实践，中青年人才迅速成长，成为新一批医疗中坚力量，2002年，我们加大了以老带新的力度，由20名知名高级知识分子结对带教20名有发展潜力的青年医师，实行签约结对、目标考核、全方位帮带，促进了青年人才的快速成长和新老高层次人才的有机整合，使我院人才的学科分布和年龄梯队更趋合理。

（二）发挥专家委员会的作用。医院医疗工作的重要活动，急会诊，我们医院都邀请老专家参加，在两轮主诊组确定时，都是通过院专家委员会研究确定的。

（三）发挥学科带头人的引领作用。我院现有五个重点专科，在医疗技术的提升上发挥了很好的作用。

（四）发挥各类人才的作用。

1、柔性用才。前几年我院有几位人才被市级医院调走或经过高层次深造后进入三级医院。我们采取人走感情留；关系走，联系在的柔性办法，有事相请时，他们都能应约而至，回乡探亲时都能顺便到院指导。如影像专业博士研究生张忠林，现任职广东省人民医院磁共振室主任，他每次回到家乡都到ct、磁共振室探访或被应邀会诊；现在市一院担任副院长的仲崇俊和在市消化内科任学科带头人的孙源源都和我院保持热线联系。

2、重视专才。我们除充分发挥医疗技术人才的作用外，还很注重发挥了工程技术人才作用，孙中根是设备维修技师，科班出身。他善于钻研，精于高、精、尖仪器设备的维修技术，一次ct室洗片机坏了，换一块板子须十多万元，他在认真研究图纸后适当做了改进，修复后至今未坏。为医院节省了大量经费。我们任用他为设备科副科长，工作给以充分支持和评价。外地高薪聘请他，他也没有动心。