岗位与课堂（精选八篇）
岗位与课堂 篇1
1 外贸单证课堂教学目前存在的问题
1.1 高职学生英语基础层次不齐
外贸单证课程所涉及的大部分单证都是全英文制作的, 高职院校的学生英语往往是弱项, 这就要求我们的前期课程要加强对学生的英语能力的培养。
1.2 课堂教学方法单一, 不能激发学生学习兴趣
现在的课堂教学多以老师讲解为主, 大多依然采用填鸭式的教学方法。尽管我们理论上有很多先进的教学方法, 但这些教学方法实用性不强, 目前阶段也只是口号上的教学方法, 没有转化为实际的教学方法。
1.3 高职教师缺少实践经验, 教授内容过于理论化
目前绝大部分高职院校国际贸易的教师的理论知识掌握得很好, 但都缺乏直接的外贸单证工作经历, 讲起课来只能是纸上谈兵, 使教学效果明显下降。教学脱离实际, 难以真正激发学生学习的积极性和主动型, 轻视学生创造能力和实践能力的培养。
1.4 课程整合能力弱, 知识衔接性不强
高职课程的安排受人的因素制约很大, 各个学期课程开展的顺序不科学。各个课程之间各自为伍, 没有形成合作, 整合能力弱。
1.5 教师忽视单据流转环节的讲解
在课堂上教师的讲解多注重具体单据的填法, 对单据的流转操作一带而过。这样的做法会导致学生不并不真正了解所学各种单证在外贸程序流转中的作用和操作方法, 仅仅只是认识这种单证而已, 在将来面对实际工作岗位的时候也并不能直接上手。
2 外贸单证员的岗位素质要求分析
2.1 具有良好的合作意识, 能搞好与其他部门、其他单位的关系
单证部门要完成单证制作, 离不开与各部门的配合, 一笔单证的完成并不仅仅是一个简单的制单过程, 而是与各部门相互联系的, 是一个复杂的过程。
2.2 具备商务英语应用能力
外贸单证大部分是用英文制作, 本身包含着一定的专有名词、专业术语等, 熟练制单必须以较强的商务英语应用能力为基础。因此对于单证员来说, 能看懂外来信用证及有关文件、函电.并能拟发外文函电, 出具各种证明, 用外文进行简单会话。
2.3 具备正确制单能力
作为一名单证员, 最基本的便是制作单据的要正确, 不仅是单据种类、份数正确, 还要使得单据内容正确。实际业务中, 对外贸出口企业来讲, 要做四个相符, “单证相符”、“单单相符”、“单据与贸易合同相符”以及“合同与货物相符”, 这样才能保证单证所代表合同项下真实出运货物不致发生错运。
2.4 具有强烈的工作责任心
单据制作的好坏关系到货款能否安全及时收回。在制单时, 由于不同的客户所要求的单据种类、份数、正负本、格式、寄单方式等都不同, 制单要求也不同。同时一名单证员可能要跟几名业务员的单据, 多个客户的交货期有可能会集中在某个时段, 一定要保持清醒的头脑, 提前做好科学规划, 确保交货能按规划顺利进行, 同时能考虑到各环节可能出现的不确定因素、突发事件等。因而单证员一定要有很强的工作责任心, 认真完成每个细节的工作。
2.5 具备操作计算机和使用应用软件的能力
单证员要掌握电子报关、电子报检、网上备案核销、退税、网上申领许可证及利用Internet进行电子商务活动的知识, 以便能适应社会发展要求, 成为新时代合格的单证员。
3《外贸单证实务》课程的教学改革
3.1 建立双师型师资队伍
教育部相关文件多次指出:“双师型教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键。”这就要求我们教师利用假期或业余时间去进出口企业进行实地锻炼, 积累相关的单证工作经验, 培养“双师型”素质, 建立“双师型”师资队伍。
而高职院校教师下企业挂职锻炼, 能及时更新知识, 掌握新信息、新情况, 并提高实践能力;还可以通过深入调查研究.收集大量信息.如人才需求信息、企业员工素质状况、职校毕业生在企业的适应状况等等。这样, 可以为学校进行专业结构调整、确定人才培养方案、开展培训及其他教学改革提供直接依据。
3.2 多种教学方法结合使用, 激发学生学习兴趣
(1) 外贸单证课程注重理论和实践的结合, 在教学过程中我们可以采用讲练结合的方法。首先, 理论知识必须讲透彻, 通过纸质单据的练习查缺补漏。再次, 将我们所学的单据放到具体的情景中去, 变换单据的样式, 通过电脑操作, 让学生讲所学知识与实际岗位操作相结合。 (2) 课堂讲解理论知识时, 要结合学生的兴趣爱好。我们相信每个学生都是可造之才, 在教师的备课阶段一定还好备学生, 在课堂上我们可以针对不同学生的特点, 或奖励, 或让他们体会到成就感, 或让他们讨论各抒己见, 总之让学生成为课堂的主人。 (3) 为了激发学生的学习兴趣, 我们可以进行制单作业展示、制单竞赛甚至于组织学生到工厂实地参观, 请有经验的企业单证员到学校作报告、指导, 为学生做好实际业务打好基础。
3.3 校内实践与校外实践相结合
校内的实训中心可供学生进行模拟练习, 但模拟练习的效果有限, 如果能在外贸业务部门实习, 无疑对学生的单证缮制处理能力是一种最好的锻炼.学生可将校内所学的理论知识与实际情况相结合.对各种单证及相关活动进行实际业务操作, 积累实际操作经验, 为毕业后的工作打下坚实的实践基础。
3.4 改革考核方式, 全面反映教学效果
外贸单证这种操作性要求比较高的课程, 闭卷考试无法反映出学生运用基本知识点、基本技能的能力。为了突出本课程的实践性应改变原先传统的期末闭卷考评方式, 采取多样化的考核方法相结合的方式包括像闭卷或开卷考核、场景模拟考核、上机模拟操作考核、专题调研和校外实习等。
总之, 《国际贸易单证》实务课程教学模式的改革需要学校、企业、教师和学生多方面的协调与共同努力, 只有这样.才能培养出综合能力强、适应社会需求的国际贸易单证人才。
摘要：岗位需求是制定教学工作最重要的依据, 为了使学生能迅速适应职场, 做好制单工作, 本文从单证课堂教学存在的问题, 社会要求单证员的具备的基本职业素质出发, 如何进行教学改革。
关键词：外贸制单,职业素质,教学改革
参考文献
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岗位与课堂 篇2
[摘要]本文针对儿科课堂教学中现存的问题，提出相应的改革策略。选取商洛职业技术学院2011级和2013级临床医学专业学生，进行儿科课堂教学问卷调查、临床技能竞赛和多站式技能考核，使学生对儿科课堂教学产生浓厚兴趣，端正学习态度，提升技能操作水平，增强职业认知，提高学生分析问题的能力和综合素质。儿科课堂教学改革任重而道远，强化实践技能训练、重视岗位能力提升、产教深度融合及良好学习习惯的养成，才能更好地培养高素质技术技能型人才。
[关键词]儿科 课堂教学 改革 实践
根据统计，目前我国儿科医师每千人口仅平均拥有0.43，远低于美国的1.46水平。照此计算，我国儿科医师缺口达20万人。这个矛盾随着我国全面放开二胎政策的实施变得更加尖锐起来，一些地区医院甚至儿科急诊医师都难以保证，以至于李克强总理在2016年《政府工作报告》中表示，要加快全科医师和儿科医师的培养。为了整体推进临床医学教育改革，全面提高医学人才培养质量，我国从2012年起开始在全国高校试点卓越医生教育培养计划。根据儿科的专业特点和儿科医生的成长规律，建议将儿科卓越医生项目分为入门基本功、儿科常见病的诊治、儿科疑难疾病诊治、儿科急诊和危急重症的诊治、科学研究、总结和结业六个阶段，逐步培养、引导学员成长为合格的儿科专科医生。商洛职业技术学院选派临床医学专业10余名教师参与了全国卓越医师培养培训教材的编写，并在学校2012级临床医学专业中积极推行卓越医师培训。作为临床医学专业核心课程之一的《儿科学》，要探索如何实施教学改革，确保为社会培养高素质的儿科医生成为重要的课题。商洛职业技术学院通过分析传统儿科课堂教学存在的问题，提出相应的对策，取得了较好的教学效果。
传统儿科课堂教学存在的问题
1.?Ω咧敖逃?教学理念的学习未引起足够重视
教研室各任课教师均为“双师型”教师，除承担教学任务之外，还要从事儿科临床工作，任务繁重，精力有限，难以抽出时间学习高职教育教学相关理念，很难领会高职教育教学相关精神，仅是简单地认为只要能将儿科临床知识和技能教给学生即可，对何谓高职教育教学未能引起足够的重视。
2.缺乏对教材及教学内容的有效处理
由于各任课教师长期从事临床工作，对教育学、心理学等缺乏系统学习，对教育教学规律缺乏充分认识，对所使用的教材和所选用的教学内容普遍追求大而全，认为越多越好，越全越好，所以每次课都拖堂，学生上课觉得累，听不懂，课堂教学往往缺乏活力。
3.缺乏对学生的正确认识
部分教师不关注学生的个体情况，在课堂教学中，怕学生学得太少，临床不够用，不管学生接受与否，每次课都是满堂灌；部分教师不会合理应用临床经验，每次讲临床案例时，只是简单地复述，没有认真分析，合理引导学生去思考，总是说不明、点不透；实训课堂教学多数教师只是讲解操作标准，示教操作过程，学生练习时教师指导较少，总结不到位。
4.教学效果评价只关注学生考试成绩，未重视教学过程的评价
评价学生的学习效果如何？大家往往最关心的是学生的考试成绩，忽略了教学过程中对学生学习的考核和监控，同时，也缺乏对学生成绩的有效分析。
儿科课堂教学改革对策
1.认真学习高职教育教学基本理念
组织教研室教师重温教育部相关文件，认真系统地学习“教育部等六部门关于印发《现代职业教育体系建设（2014-2020年）》的通知”“教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见”“教育部关于深化职业教育改革全面提高人才培养质量的若干意见”“教育部关于印发《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018年）》的通知”等高职教育相关资料，深度理解和领会国家相关职业教育精神，牢记高职教育的目标是为社会培养高素质技术技能型人才，其核心为“工学结合”“产教深度融和”。
2.教学内容应紧紧围绕岗位职责及岗位能力
依托实习基地调研，梳理儿科临床工作岗位任务及岗位能力，与使用教材的教学内容相对接，确定教学内容，归纳教学项目及教学任务，按照“项目引领、任务驱动”的形式组织儿科课堂教学。
3.依据学情组织好课堂教学
要组织好课堂教学，除了充分准备教学内容之外，还应充分了解学生的学情，确定教学方法如何设计，所教内容是否能为学生所接受，学生是否愿意配合教师组织好课堂教学，是否树立自主学习习惯，培养终身学习能力。
4.重视课堂教学过程及评价
在课堂教学中，不能简单地以学生的考试成绩好坏来判断课堂教学效果，应细化教学过程性考核，重视课堂教学的过程评价和管理，确保高职学生学习习惯的养成，以及终身学习能力的养成。
儿科课堂教学改革实践
近年来，商洛职业技术学院紧紧依托省级专业综合改革试点建设项目及高校巡视诊断整改工作，组织全院教职工学习中省市相关职业教育文件，认真领会职业教育相关精神，并及时修订各专业的人才培养方案和课程标准，不断深化课堂教学改革。
1.儿科课堂教学改革具体方法
（1）整合教学内容
儿科教研室联系各实习基地儿科医务人员组成《儿科学》课程建设队伍，开展调研和讨论，依托儿科医师职业岗位任务工作重点，根据岗位工作任务的教育性质，遵循“必须、够用”的原则整合《儿科学》课程内容，将临床儿科工作岗位整合为4个工作岗位，即儿童保健指导、新生儿疾病诊疗、小儿常见病及多发病诊疗和小儿急重症诊疗。将《儿科学》教学内容与临床儿科医师岗位工作实际相结合，确定4个一级学习任务，即儿科基本技能与儿童保健指导、新生儿疾病诊断治疗、儿科常见疾病诊断治疗和儿科急症诊断治疗，并将此4个学习任务分解为16个二级学习任务，具体包括认识儿童、儿科诊疗基本技能、儿童保健、认识新生儿、新生儿窒息、新生儿黄疸、新生儿反应低下、发育障碍、咳嗽、腹泻、青紫、贫血、颜面水肿、皮疹、惊厥、昏迷，紧紧围绕知识目标、技能目标及素质目标开展教学与实训，以提高学生的各项综合能力。
（2）积极推行“工学结合”的教学模式
在教学中紧扣职业能力需求，推行“一个主线、两个真实、三位一体”的教学模式。“一个主线”即以儿科医师职业工作过程为主线；“两个真实”即以模拟真实和临床真实为手段，以模拟病房、医院现场为依托；“三位一体”即以儿科医师职业工作任务为驱动，将知识、方法和技能进行有机融合，实现“教学做”一体的教学模式。从而使学生在学习时严格掌握临床岗位工作标准和规范，在工作时严格按照所学工作标准和规范组织实施。
（3）努力培养学生自主学习的习惯
随着近15年来大学的扩招，学生的学情发生了巨大的变化，尤其是高职学生基础普遍较差，理解能力不够，遇到困难和问题总是绕道而过，缺乏自主学习的习惯，学习时需要督促和监控，但他们的动手操作能力较强，喜欢被表扬和鼓励，所以，重视过程管理和监控对高职学生尤为重要。正如婴幼儿补液，由于肝肾等脏器调节能力不足，需要配制成实际所需液体张力实施补液，而不能让婴幼儿自行调节。所以，教师在教学方法上不能千篇一律，要根据不同的教学内容，采用讲授、角色扮演、分组讨论、案例分析讨论、情景式教学、演示、职考辅导、临床思维能力培训、临床见习、医患沟通能力培养等多种灵活的教学方法，激发学生的学习兴趣，使他们变被动接受为主动探究，从而养成自主学习的良好习惯。
（4）积极推行课堂教学过程的评价
为确保学生的学习效果和自主学习习惯的养成，我们将学生的成绩分为两部分，一是理论考核成绩，二是实践考核成绩，其中，理论考核成绩占总成绩的60%，实践考核成绩占总成绩的40%。实践考核成绩包括学生考勤、提问考核、病案讨论、实训技能考核及临床见习考核等五部分，其中，学生考勤判断学生是否到课，由任课教师结合学生到课情况给予评定，占总成绩的5%；提问考核判断学生是否认真听课，由任课教师结合学生回答问题情况给予评定，占总成绩的5%；病案讨论成绩判断学生是否学会所学知识，是否会运用所学知识解决实际问题，由任课教师结合学生对知识掌握情况给予评定，占总成绩的10%；实训技能考核成绩判断学生对各项实训操作项目是否掌握，由实训指导教师结合学生的掌握情况给予评定，占总成绩的10%；临床见习考核成绩判断学生是否参与实践，是否会运用所学知识解决临床实际问题，由附院儿科主任及任课教师结合学生的掌握情况共同评定，占总评成绩的10%。
以上措施的开展，满足了儿科课堂教学的需求，取得了较好的效果。现选取商洛职业技术学院2011级、2013级临床医学专业毕业生为研究对象，通过调查问卷、临床技能操作竞赛和多站式考核等方式，探讨儿科课堂教学改革的效果。
2.实施儿科课堂教学改革效果
（1）增强学生的认知
在调查时，从学生的学习兴趣、学习态度、技能操作掌握程度认知三个方面进行比较。结果显示：学生对儿科?n堂教学产生了浓厚的学习兴趣，学习态度由一般转为积极，对技能操作掌握程度自我评价升高（见表1）。
（2）提高学生的基本操作能力
对2011级和2013级临床医学专业学生进行了儿科相关技能竞赛，对学生儿科基本技能掌握的牢固程度进行比较，重点考核学生的基本技能。结果显示：2013级学生对儿科基本技能掌握的牢固程度高于2011级学生（见表2）。
（3）提高学生实践分析能力和综合素质
同时，就医患沟通能力、患儿家属对学生实习的满意度、临床病案分析合格人数及多站式考核成绩合格人数进行比较，重点考核学生的临床应对能力。结果显示：2013级学生对儿科实习效果评价高于2011级学生（见表3）。
总结
岗位与课堂 篇3
1 把学校办在企业, 工学结合模式的探索
建立和完善半工半读制度, 实现职业教育与生产劳动相结合, 帮助贫困家庭学生通过半工半读实现低费或免费接受职业教育, 是职业学校亟待探究的办学模式, 也是职业教育要成为面向全社会教育的有效方式。我们认真领会2006年10月24日教育部在青岛召开全国职业教育半工半读试点工作会议和《教育部关于在部分职业院校开展半工半读试点工作的通知》的精神。借鉴新加坡“教学工厂”模式融理论于实践中, 融教学环境于企业环境中, 融专业教学于行业要求中“教学工厂”办学模式, 思考我校如何为由于诸多原因失去初中毕业后继续读书机会的群体提供学习机会, 办学形式零距离余企业融合。由于人才培养模式是多样性的, 不同国家, 不同时期, 不同学校, 不同行业与企业的对人才需要不同, 培养模式肯定决然不同, 不能照抄照搬。职业学校的人才培养依据于企业, 又服务于企业, 若毕业生走上工作岗位能马上适应岗位的要求, 发挥应有的作用, 必将得到企业的认可和支持, 实现学校和企业的双赢。把学校办在企业, 企业是学校、岗位是课堂, 是学生又是员工, 半工半读, 工学结合, 使干中学, 学中干融为一体, 势必达到事半功倍得效果。带着这个理念从2007年开始, 我校连续两年和本市大型餐饮集团紫荆花美食城就校企联合办学事宜反复协商, 最后达成共识, 在酒店内员工中招收三年制酒店服务与管理中专生, 仅2007年秋季开学这家餐饮集团报名就读者达170多人, 企业与员工的认同与支持使我校联合办学在企业并设专业教学点取得了成功。
为做好合作办学, 我校把“依靠酒店, 服务酒店, 联办教育, 合格培养, 共建品牌”作为校企合作联合办学的宗旨, 赢得了企业的信任。在联合办学协商中我们认为依靠酒店是校企合作的前提, 按照酒店的需要制定人才培养方案, 设置课程结构, 利用酒店的现有设施组织实训教学;服务酒店是校企合作的核心, 为提高服务质量, 我校承诺将重点调整教学管理, 课程教学注重符合酒店实际, 突出有用, 实用, 够用的原则, 让能力本位深刻体现在学习的全过程, 让学生在掌握必要的基础知识和广泛的专业技能。联办教育共建品牌是培养酒店服务与管理专业的合格人才进行校企合作的根本目的。为共建品牌, 双方决定成立校企合作委员会, 选派专人负责, 精心研究教学与实训计划、严格检查督导教学与实训的和管理, 认真落实双证书制度, 具体指导教学改革和人才培养。学校在组织教学过程中挑选优秀教师任教, 精细安排教学内容与时间, 确保每位学员专业理论水平有大提高, 专业技能有大长进, 综合职业能力有大发展。
2 把学校办在企业, 工学结合机制的探索
把学校办到企业, 与企业实现一定程度的融合实属创新之举, 要为企业提供好服务必须建立一套行之有效的管理制度, 用制度来保证学校为企业服务好。为使把学校办在企业, 工学结合机制得以形成, 第一、学校与企业签署了《湖北十堰职业技术 (集团) 学校与十堰市紫荆花美食城校企联合办学协议书》, 明确了学校与企业的权利和义务, 规定了联合办学的具体内容是:在紫荆花美食城设立酒店服务与管理专业教学点共同在酒店职工中招生, 组建酒店服务与管理专业三年制中专班, 实行教学与实训的深入合作。为做实联合办学的各项事宜, 商议成立校企合作委员会作为校企联合的组织机构, 学校和企业都指派专人负责, 共同指导教学改革和人才培养, 共同制定具体教学与实训计划, 共同进行教学与实训管理, 强调学校要灵活调整教学计划和教学时间以适应酒店教学点的教学与实训。提出在教学计划制定时就从教师讲授为主导, 岗位实践为主体, 业余自学为补充的三位一体学习方式入手, 创新专业技能培养模式, 对理论讲授, 岗位实践和业余自学分别提出不同的学习目标, 组织实施与检查落实。在联合办学协议中就明确了双方在教学与实训时间安排、实训岗位、实训指导教师、实训操作规程、实训教材 (讲义) 开发、实训考核办法和要求等方面的责任与义务。为有针对性地做好各项管理, 确定在企业部门经理层中选派班主任进行学习纪律和在职岗位管理, 共同制定了一套《教学点班主任管理责任制及考核办法》、《教学点班学生学习及出勤考核办法》。企业对联合办学表现出极大的热情, 极力支持员工就读该班, 还承诺为每个上学读书者每年提供500元教育基金补贴为学费, 连续补贴两年;毕业后, 凡在该餐饮集团继续上班者可凭毕业证明每月加薪等优惠措施加以引导。第二、学校与学生签署了《学生在职学习协议书》, 进一步明确学校与学生的权利与责任, 学校为学生提供全方位的服务和管理, 保证学生学有所用、学有所长, 把技能作为培养重点, 教、学、做合一。学校承诺与紫荆花美食共同努力协调沟通, 力避学习与上班发生冲突, 确保学习上班两不误。学生的责任是及时缴清三年应缴的学费, 按照学校的安排, 完成教学大纲、教学计划所要求的学习内容。不旷课、不迟到、不早退, 准时到上课地点上课。认真听讲, 勤学好问, 按时完成作业和实验实训内容。准时参加各项考试, 考试不违纪。珍惜紫荆花美食城提供的机遇, 保证坚持三年的正常学习, 不中断学业, 并与酒店签署3年期劳动合同, 中途跳槽离开酒店, 个人返还企业为自己补贴的学费。
3 把学校办在企业, 依靠企业办职教的思考
依靠企业创设有利育人环境。把学校办在企业, 联合办学的沟通和协商过程中, 我们深刻感受到在今天行业、企业、学校共同参与发展职业教育的机制尚未有效建立, 职业学校在面向社会办职教中, 受自身办学条件、教学与实训设备、师资队伍等的约束, 学校教育还不是面向全社会的职业教育与培训, 不能适应终身学习和知识更新的需要。人才培养质量与人民群众的期望和经济社会发展的要求还不相适应, 存在很多不适应的方面, 特别是难于走出重理论轻实践的人才培养模式环境, 突出表现是理论教学不为实践服务并且超过了实际操作, 毕生走上工作岗位后不能适应企业的需求, 还需企业较长时间的培训才能适应岗位工作, 其主要原因就在与课程教学体现不出职业教育的特点, 忽视教育必须为经济和社会发展服务的本质功能。在这样的办学条件和办学模式中办职教, 数以亿计的高素质的劳动者是难以培养出来的。实践证明劳动技能的获得只能在劳动岗位上亲身实践中积累, 学校实训课程的模拟可能受多种因素的影响, 会使学生获得劳动技能和工作经验的效率大打折扣。在与酒店联合办学的谈判中, 企业经理说:“酒店服务与管理专业的学生在你们学校学三年, 不如在我们企业干三个月, ”一针见血指出了职业学校不依靠行业、企业办职教的弊端。行业、企业、学校共同参与发展职业教育的机制是等不来的, 需要我们去争取, 需要我们去创造, 主动去和行业、企业联合, 让他们参与人才培养中来。
什么样的企业才容易参与联合?是需要我们精心进行选择的。在此次校企联合中, 我们看到了企业文化是校企合作成功基石。正是紫荆花的企业文化, 紫荆花倡导的“企业是学校, 岗位是课堂。”“勤奋工作、努力学习。”“从紫荆花走出的人, 既要有实践知识, 又要有书本知识, 更要成为真正有责任, 有道德, 有文化的一代新人。”“企业不仅要关心酒店的发展, 更关心提高员工的整体素质提高”的深刻文化内涵是企业蓬勃发展的源泉, 是企业发自内在的联合办学需求, 构成校企合作成功的根基。企业若没有这样的文化精髓, 领导紫荆花决策者若没有关心酒店的发展, 更关心提高员工的整体素质提高的眼光, 学校办在企业是难以实现的。从决定把紫荆花设为教学点开始, 该餐饮集团老总就强调本班在读学员要把知识和技能运用到自己的工作岗位中去, 以极大的热情为餐饮消费者服务, 使消费者高兴而来, 满意而去, 给学校带来好声誉, 给企业带来大效益, 这才是校企合作的目的和希望所在。紫荆花此举是为进一步提高公司职工的就业能力、工作能力、职业转换能力以及创业能力与我校联合办学, 用行动支持职教发展, 用机制满足员工的求知欲望, 创设条件使员工去学习新思想, 新知识, 新技能。
岗位与课堂 篇4
一、妇女成为县妇保院妇幼卫生工作的重要力量
经统计, 县妇保院共有580名在职人员, 女职工有473名, 占81.6%, 其中大专以上学历女职工382人;在138名中高级职称人员中, 女性111人, 占80.4%;全院党员总数134人, 女党员99人, 占73%;在61名中层及以上干部中, 妇女有44名, 占72.1%;就是这群妇女撑起了妇保院的大半个天。几年来, 涌现出了一大批优秀女职工, 有被授予省市级“巾帼建功活动先进工作者”、市级“三八红旗手”、县级“优秀妇女干部”、县“女子成才巾帼建功”先进个人等称号, 还有市、县人大代表、县政协委员等参政议政身份。县妇保院在广大妇女职工的团结奋斗下先后收获了如“全国巾帼文明示范岗”、“宁波市模范职工之家”、“宁波市公共卫生工作先进集体”、多次获得“县文明单位”等荣誉。她们视病人如亲人、视事业如生命, 以自己的实际行动证明了自身价值, 也为全县妇女、儿童的健康贡献着自己的力量。
二、县妇保院女性职工在医疗岗位中承受着巨大的压力
(一) 医学本身是高风险行业
虽然现代社会医学科技技术越来越发达, 但医学或医疗的局限性与风险性并存, 求索与循证永无止境, 面对关系人类生命的复杂疾病, 医护人员工作中势必要承受高度紧张感和压力感。
(二) 当前医患关系紧张的社会环境
患者对医护人员的不理解, 社会医疗制度的不健全, 使医患冲突较为明显, 医护人员在心理上必然不由自主地加以防备, 而女性的这种防备占用心理资源更多, 故而对心理干扰更加明显。
(三) 女性本身因素
女性本身的生理周期, 如经期、生育期、更年期, 都伴随着强烈的心理反应, 在承受紧张的工作压力的同时又要承担更多的家务劳动、孝敬老人、养育子女等任务, 使得女性要获得事业上的成功需要承受比男性更重的压力。
三、女性在医疗服务中具有独特优势
女性慈爱、温柔、细腻、体贴的天性, 形成了女性在医疗服务工作中的独特优势。医疗服务行业是一个充满人性化的行业, 它的服务对象是人, 是一个需要特殊照顾的群体, 医护人员细微体贴的关怀有时能发挥比药物更强的功效。在县妇保院的MICU (重症监护病房) , 全部实行“全程无陪护’制度, 护士们坚持为病人擦身、洗脚、剪指甲等一切生活护理, 用她们的热心、耐心、真心换取了病人的舒心、安心、放心, 也得到了患者满意度100%的好评。
四、女性岗位成长与岗位建功需要搭建广阔平台
近年来, 县妇保院在各级妇联的指导下, 根据行业特色和性别特点, 扎实巩固全国“巾帼文明示范岗”成果, 积极为女性岗位成长和岗位建功搭建广阔平台。
(一) 加强人才建设, 提高女职工自身素质
为了充分发挥女职工半边天和主力军的作用, 县妇保院采取送出去深造、业务培训、学术交流、专家会诊、学术讲座、技术练兵、理论考试、业绩考核等多种形式, 为人才的发展、进步、提高搭建平台。2012年, 先后选送外出进修人员20人, 参加各类县外短期学习班、研讨会235人次, 邀请上级专家教授开展业务讲座20余期, 接受培训3000多人次, 开展各种技术比武、理论考试8次。全院上下继续教育, 钻研业务蔚然成风, 全院女职工90%以上都参加大专及本科以上学历函授、自学考试。
(二) 依托网络建设, 增强女职工的社会责任感
妇保院承担着全县妇幼保健、优生优育业务指导、培训的职能, 专门有一支保健队伍狠抓基层保健工作, 近年来, 着重加强妇幼重大公共卫生项目、妇女健康促进工程、围产保健规范管理、儿童保健系统管理等工作。组织女职工每年定期上门为城镇女性开展医疗、咨询服务、妇女病查治, 深入社区、企业, 街道为广大妇女免费讲课和妇女病普查, 为妇女提供全方位的医疗保健服务, 有行业特色的奉献活动。近几年来, 通过全县保健人员共同努力, 各项妇幼保健指标均出色完成。
(三) 热心公益事业, 提升女职工的奉献精神
县妇保院女职工们非常热心公益事业, 捐款捐物慷慨解囊, 扶贫救残一马当先。自2004年到2013年, 医院通过“慈善一日捐”活动, 为社会及贫困职工筹得善款共计287625元, 开展义诊、送健康活动共计60余次。女职工们坚持无偿献血, 3名女职工获得无偿献血“浙江省之江杯奖”, “全国铜奖”等荣誉。
(四) 鼓励创新精神, 女职工们积极探索服务新模式
护士姐妹们连续几年深入开展“微笑服务工程”、“星级护士评比”等活动, 护理部每年组织学习护理操作礼仪规范;各科室制订便民服务承诺;各病区定期组织召开工休座谈会, 认真听取病人建议, 加强医患之间的沟通和了解, 不断提升医院整体服务水平。为全面提升服务品质。相继开设LDR、VIP家庭化产科病房, 开展导乐分娩, 引用临床路径, 引进LIS、HIS系统, 病历处方实行电子化管理, 开展网上预约挂号, 预存款等信息化建设项目, 深受群众欢迎。
(五) 加强文化建设, 提升女职工们的凝聚力
为增强全院职工的凝聚力和归宿感, 女工委每年组织三八节女职工活动, 凡女职工分娩, 女工委均上门进行探视, 送上慰问品, 以示人文关怀。每年院工会都组织丰富多彩的文娱活动, 近年, 精心编排了一组以讴歌妇幼保健战线敬业爱岗的节目, 全部由女职工自编、自导、自演, 分别参加了市卫生系统文艺汇演、县天使之夜文艺演出、县献血文艺晚会, 举办了各种文艺活动, 科室围绕敬业爱岗、成才奉献编排的节目精彩纷呈, 舞蹈、小品、乐器应有尽有。
五、女性实现岗位成才与岗位建功要加强自身素质的培养
妇女岗位奉献、建功成才不是一时之事, 除单位提供平台外, 自身素质上也需要做出积极努力。
一要善于学习勤于思考。学习开拓视野, 思考启迪智慧。女性朋友们要牢固树立正确的世界观、人生观和价值观, 以积极的态度汲取新知识, 树立新理念, 掌握新技术, 适应新要求。要认真学习业务知识及管理知识, 成为精通业务、会管理的“复合型”人才, 同时要勤于思考, 深入实践, 提高创新能力。
二要正视困难勇于挑战。人生不可能一帆风顺, 无论工作还是生活中, 总会面临各种各样的困难与挫折, 女性要克服脆弱心理, 勇于正视困难与挫折, 把与困难斗争的过程视为学习、成长的过程, 视为提升自我的契机。
三要有乐于奉献的敬业精神。我们要立足岗位实际, 一步一个脚印, 具有敬业奉献精神。虽然护士被赞为白衣天使, 但护理工作又脏又累, 又要有很强的专业技能, 很多人不愿意去做。但我们要相信“三百六十行, 行行出状元”, 只要我们立足岗位, 无私奉献, 在平凡的岗位上依然能创造出不平凡的业绩, 演绎精彩的人生。
四要有服务大局意识。作为县妇保院的女性干部, 要紧紧围绕医院十二五发展规划和年度重点工作来推进岗位职责, 带领本科室以及全院职工坚持以“病人为中心, 以医疗质量为核心”, 立足岗位实际, 建功立业, 成长成才, 为全县妇女儿童的健康贡献力量!
岗位形象与价值 篇5
关键词：价值观,信念,主观能动性
1 分清两种不同的价值观,从而确立无产阶级价值观
要解决岗位与价值的问题。首先,岗位工作者树立良好的岗位形象,才能创造更大的岗位价值。在岗位价值问题上,历来存在着两种价值观的根本对立,也无时不刻不在人们意识领域进行斗争。资产阶级价值观认为,岗位工作就是单纯索取报酬,亦即给多少钱干多少活。这是比较典型的资产阶级价值观的反映,当他们达不到目的时,轻者怨天尤人,消极怠工,重者脱离岗位,不干工作,虽然他们只是少数或者极少数,但在思想意识领域里的影响能量却不可低估,有时可能导致思想混乱,组织涣散,有时可能导致纪律松弛,秩序混乱,严重时,可能停工停产造成企业倒闭。无产阶级价值观认为,岗位工作不仅可以为社会创造物质财富,还可以为人类创造精神财富,更重要的是能实现岗位工作者的自身价值,对人类、对社会、对人民有所贡献,使人在有限的岗位上,发挥着无限的光和热,去创造未来的五彩缤纷的世界。在社会主义市场经济中,以各种利益对各个主体形成的约束和刺激,是激发每个人为自身利益而不断进取、相互竞争,求得社会的福利提高和进步,而不是不讲报酬,是在实现着自身的价值,他们正是无产阶级价值观的创造者,又是无产阶级价值观的实践者,也正是他们的实践,无产阶级价值观才能体现和发展。在发展市场经济时期,那种认为人与人之间是利益关系,谁讲奉献就是向钱看的认识是有很大偏见的。发展社会主义市场经济与奉献精神和树立岗位形象、价值观念是相辅相成的,只有这样才能取得更好的经济效益。
2 分清两种社会性质,从而坚定社会主义信念
明确岗位与价值的关系,就是让岗位工作者,通过岗位价值,明确在岗位上工作的目的,为谁创造价值,为谁生产财富,明确社会性质。在岗位与价值的关系问题上不仅存在着两种不同的价值观,而且也反映了两种不同的社会性质,决定了企业岗位资本主义性质,岗位工作者实际上是雇用劳动者,资本家通过雇用劳动者劳动,榨取全部剩余价值,也就是说,在资本主义社会里,岗位工人生产的目的是为资本家创造财富,是为少数人谋取利益,他们生产的越多,资本家积累的越多,岗位价值越大,岗位工人受到的剥削越大。而他们所得的则仅仅是赖以生存的生活必须一部分。就是这一部分,也是资本家为了继续生产,更多的雇用劳动力和索取更高的剩余价值。所以资本主义国家的岗位工人,把工作岗位仅仅当做谋生的手段,他们的岗位形象,只不过是会说话的生产工具,会思想的偶像罢了。虽然他们的岗位也有价值,也创造价值,但这种价值反映了少数人剥削多数人的社会矛盾,这种价值是雇用劳动的剩余价值,它赤裸裸的表现了资本主义社会性质,也就是资本主义私人占有制。社会主义社会的性质是生产资料公有制,国家的一切属于全体人民所有,人民是国家的主人,职工是企业的主人,我们的岗位工作的目的是为了满足全体社会成员物质文化生活的需要,同时,包含着自身生活的需要,这一目的是由社会主义生产资料公有制性质决定的,它反映了社会主义生产的实质。而岗位价值就在于为集体,为国家,为社会,为了全体人民共同利益积累更多的财富。由于社会分工不同,岗位工作没有高低贵贱之分,没有本质的差异,特别是那些平凡的岗位,也照样可以做出不平凡的事绩来,掏粪工人石传祥、人民的好儿子孔繁森、群众信赖的好信访干部吴天祥、大庆石油工人的典范“王铁人”、普通劳动者的榜样徐虎等都是在平凡而普通的岗位上,实现了非凡的价值。由此不难得出这样一个结论,社会主义社会任何一个工作岗位,都有其存在的价值,任何一个普通岗位也都能创造出不平凡的业绩,关键是看能否具有一个良好的岗位形象和正确的价值观念。
3 分清公与私的界限,从而调动劳动者的主观能动性
马克思辩证唯物主义认为,存在决定意识,但意识对存在具有反作用,人的意识制约着人的行动,也就是说,有什么样的认识,就有什么样的行动,岗位形象好与坏,实质上反映了思想上的公与私,公与私是岗位形象优劣的内存因素,岗位工作者只有在思想上划清公与私的界限,才能在岗位上表现出良好的形象,树立正确的岗位价值观。公与私虽然只有两个字,但实质反映了岗位工作者的两种世界观,两种人生观,两种价值观。要树立正确的岗位价值观,就必须解决好公与私的关系,克服资产阶级个人主义,利已主义,刻苦改造主观世界,把自己的全部精力投入到工作中去,全心全意为人民服务,想主人事,干主人活,尽主人责,充分发挥主观积极性、创造性,为建设具有中国特色的社会主义贡献应有的力量。
4 怎样树立正确的岗位价值观
要树立正确的岗位价值观,需要各方面的因素和条件,但最主要的是学习和实践,特别是通过岗位实践,逐步确立岗位价值观。
人员招聘与岗位分析设计 篇6
一、岗位设计对人员招聘的意义
岗位设计是在工作分析的信息基础上, 研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现, 以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率, 又要满足员工的成长和福利要求。因此, 岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率, 又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
二、岗位设计
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
(一) 工作内容
工作内容的设计师工作设计的重点, 一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面:
1、工作的广度, 即工作的多样性。
在设计工作时, 尽量使用工作多样化, 使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动, 保持工作的兴趣。
2、工作的深度。
设计的工作应具有从易到难的一定层次, 对员工工作的技能提出不同程度的要求, 从而增加工作的挑战性, 激发员工的创造力和克服困难的能力。
3、工作的完成性。
保证工作的完整性能使员工有成就感, 即使是流水作业中的一个简单程序, 也要是全过程, 让员工见到自己的工作成果, 受到自己工作的意义。
4、工作的自主性。
适当的自主权力能增加员工的工作责任感, 使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性, 使员工工作的责任心增强, 工作的热情提高。
5、工作的反馈性。
工作的反馈包括两个方面的信息:一是同事及上级对自己工作意见的反馈, 如对自己工作能力, 工作态度的评价等;二是工作本身的反馈, 如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识, 能正确引导和激励员工, 有利用工作的精益求精。
(二) 工作职责
工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。
1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定, 也就是工作负荷的设定。
2、工作权力。
权力与责任是对应的, 责任越大权力范围越广, 否则二者脱节, 会影响员工的工作积极性。
3、工作方法。包括领导对下级的工作方法, 组织和个人的工作方法设计等。
4、相互沟通。
沟通时一个信息交流的过程, 是整个工作流程顺利进行的信息基础, 包括垂直沟通, 平行沟通, 斜向沟通等形式。
5、协作。
整个组织是有机联系的整体, 是由若干个相互联系相互制约的环节构成的, 每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行, 因此各环节之间必须相互合作相互制约。
(三) 工作关系
组织中的工作关系, 表现为协作关系, 监督关系等各个方面。
通过以上三个方面的岗位设计, 为组织的人力资源管理提供了依据, 保证事得其人, 人尽其才, 人事相宜;优化了人力资源配置, 为员工创造更加能够发挥自身能力, 提高工作效率, 提供有效管理的环境保障。
(四) 岗位设计的方法
1、工作轮换。
工作轮换是属于工作设计的内容之一, 指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。
2、工作扩大化。
工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责, 但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展, 不需要员工具备新的技能。
3、工作丰富化。
所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任, 员工有更大的自主权和更高程度的自我管理, 还有对工作绩效的反馈。
三、案例分析
(一) 岗位分析在人员招聘中的成功案例———以丰田汽车公司为例
日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末, 目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式, 即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节, 从而达到以最小投入创造最大价值的目的。
传统招聘以填补组织空缺为目标, 评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺, 更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识, 公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等, 它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。
丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值, 但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端, 假如在招聘面试这一关出了问题, 后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中, 丰田公司不断摸索、创新, 意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。
(二) 建立“匹配———需求”的设计理念
分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距, 确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如, 丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定, 人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。
(三) 建立“岗位———员工胜任力”的设计理念
“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次, 也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力, 以及指导和培养下属的能力;基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性;专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建, 以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配, 却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配, 更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。
四、优化岗位设计, 提高人员招聘的水平
从以上案例的分析中, 我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质, 并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”
(一) 岗位设计选聘模式
能岗匹配确定应聘者能否胜任工作, 完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求;人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配, 从而确定应聘者到岗后能否愉快工作, 营造良好的工作氛围;人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度, 以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致;为了实现员工与企业发展的动态匹配, 必须对应聘者潜质进行考察。
(二) 影响岗位设计的主要因素
一个成功有效的岗位设计, 必须综合考虑各种因素, 即需要对工作进行周密的有目的的计划安排, 并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素, 也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时, 必须考虑一下几个方面的因素:
1、员工的因素。
人是组织活动中最基本的要素, 员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征, 使员工能在工作中发挥最大的潜力。
2、组织的因素。
岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率, 增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力, 提高组织效率, 使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。
3、环境因素。
环境因素包括人力供给和社会期望两方面:一是岗位设计必须从现实情况出发, 不能仅仅凭主观愿望, 而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的, 这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。
五、结论
第一, 合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间, 大大激励员工的积极性与主动性, 有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动, 即保障企业内管理者能上能下的管理原则;又能满足管理者个人宿求变化的需要, 充分考虑管理者的个人兴趣与偏好, 提供相互转换的基础平台。
第二, 通过岗位设计, 使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可;给员工自主选择岗位的机会, 体现了“以人为本”的管理文化, 让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。
摘要：招聘是组织人力资源的重要环节, 成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报。在人员招聘过程中, 合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础, 是招聘的主导思想。合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的需求空间, 大大激励员工的积极性与主动性, 有益于形成良性的内部竞争氛围。文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述, 结合案例阐述岗位设计的重要性, 并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议。
关键词：人员招聘,岗位设计,能岗匹配
参考文献
[1]、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发, 2009 (2) .
[2]、樊宏, 戴良铁.人与组织匹配——招聘的一种新模式[J].中国劳动, 2004 (3) .
[3]、罗明, 宣国良, 万璟.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发, 2009 (2) .
岗位轮换:组织与员工双赢发展 篇7
岗位轮换其实就是指企业内部同等岗位中员工的调动, 即:某员工在某个岗位上工作一些时间后, 被平行调到另一个岗位上进行工作。
二岗位轮换分类
目前企业中存在的岗位轮换主要包括以下几种:
1. 调适性岗位轮换。
这种岗位轮换又叫做补救性岗位轮换, 主要是由于某个员工不适合某一岗位而对其进行了平行调动, 是企业为了能够充分发挥每一位员工潜力, 维护员工之间关系的一种补救性方法。员工被调离现任岗位, 主要可能是由于缺乏专业知识与技能, 或由于这个员工的性格不能很好地融入到工作团队中, 造成员工的工作效率低, 影响部门业绩。调适性岗位轮换主要是因为企业招聘过程中出现问题, 招聘来的员工不适合此岗位, 这样就造成企业人力资源严重浪费。所以, 企业在发展过程中, 应该有效控制这种岗位轮换的比例。
2. 任务性岗位轮换。
这一类岗位轮换主要是根据企业岗位的实际任务量, 能最大利用企业人力资源进行生产的一种岗位轮换方法。其主要分成:结构性轮岗和项目性轮岗。随着市场的不断发展, 企业的不断壮大, 新技术、新工艺不断被应用, 使得企业出现一些新工作岗位或者使已有岗位发生变化, 甚至造成某些岗位失去了真正的作用, 造成企业的人力资源结构发生变化。这时便出现结构性岗位轮换方法, 这一轮岗方式要想取得较好的效果, 必须在轮岗前对员工进行相关培训, 使每一位员工都是一专多能的岗位达人。项目性轮岗主要是根据某一项目的特点, 需要安排多个部门的人员共同完成而进行的一种岗位轮换方法。
3. 发展性岗位轮换。
这种岗位轮换方式主要是为了最大限度地拓宽每位员工的职务能力, 丰富工作人员的工作经验, 进行的一种同部门或者跨部门的员工调动。主要包含两种形式:主动性轮岗和被动型轮岗。主动性轮岗是员工自愿进行换岗的行为。一般企业会将各个部门中所缺岗位进行公布, 由员工主动申请调换。其主要流程是:企业的人力资源部提供一些符合该岗位员工的名单, 并相应地通知符合条件的员工及部门主管, 经过协商以后, 判定是否进行轮岗。在岗位轮换过程中, 因为主动性轮岗是员工主动进行调岗, 很容易达到调岗效果, 所以, 应该在企业中大力推广。被动性轮岗主要是企业不考虑员工是否愿意, 而进行的一种硬性调岗行为, 是具有强制性的。
三建立有效的岗位轮换制度
简单地说, 进行岗位轮换对企业的发展是非常有效的。如果能够在企业中成功实施岗位轮换制度, 对企业的发展是极其有帮助的。但是, 在企业内部在岗位轮换推广过程中, 不会没有阻碍, 无效的岗位轮换会给企业造成严重的资源浪费。为了能够有效地实施岗位轮换制度, 企业应该建立更加科学的制度。
1. 加强员工观念意识。
因为岗位轮换的本质是同等岗位的人员调动, 并不是晋升, 也不会进行调薪, 这极容易使员工产生一种由于能力有限或者工作失误而贬职的心理, 这就使员工对岗位轮换制度产生抵制心理, 极大地降低了岗位轮换的效果。除此之外, 员工对已经熟悉上手的岗位与工作环境产生一种依赖心理, 就会安于现状, 不喜欢来回调动岗位。所以, 企业在进行岗位调动的时候, 应该与员工进行及时的沟通, 并进行相应的培训, 进而来解决员工安于现状的惰性。让员工清楚地明白岗位轮换是培养人才的一种手段, 使员工不断学习、不断前进的有效手段。只有组织与员工双方都能正确地认识岗位轮换的真正含义, 并能积极地去对待每一个工作岗位, 岗位轮换制度才能发挥其最大的效果。
2. 鼓励员工主动轮岗。
企业实施岗位轮换制度过程中, 并不是企业一方决定的。经过调研发现, 员工对岗位轮换的观念对其实施效果会产生很大的影响, 如果员工的主动轮岗需求没有被企业接受, 或者员工不愿离开现在岗位, 而被硬性调离岗位, 这就会极大地降低员工主动学习的积极性, 并且员工缺勤率也会逐渐上升。所以, 如果企业进行的岗位轮换不能符合员工心理意愿, 最终会造成企业人力资源严重浪费, 更为严重的是会造成员工离职。如果进行轮岗前能与员工进行沟通, 并了解其意愿, 使员工能够主动配合公司的人员调度, 这样的轮岗会产生意想不到的效果。
3. 降低轮换副作用。
企业进行岗位轮换必须要有完整的制度做保障, 这制度的设立能够有效地遏制轮岗中的随意性、仓促性, 确保了岗位轮换的有效性。制度的制定应注意以下几点: (1) 企业人力资源部应该对岗位轮换进行制度化管理; (2) 企业管理层应该重视岗位轮换制度的建立与实施, 建立一套科学合理的项目管理制度; (3) 企业应该制定科学、有效的考核机制, 准确掌握员工状况; (4) 企业还应该将岗位轮换制度与其他人力资源管理制度结合起来, 比如:与员工晋升制度、奖金制度。对员工进行升迁、加薪时可以先考虑经受过岗位轮换的员工。
四总结
对正在策划实施岗位轮换的企业, 企业管理层一定要将岗位轮换制度放到战略高度。在岗位轮换制度实施过程中, 不但要对企业各个部门进行全方面考虑, 还要对员工的个性特点、能力高低进行了解, 只有让员工清楚地认识到岗位轮换制度对企业的发展及对自己的发展有积极作用, 才能有效地推动轮岗制度的进行, 才能实现组织与员工双赢发展。
参考文献
[1]肖鸣政, 萧志颖.当前管理人员岗位轮换的问题与改进[J].中国行政管理, 2009 (4)
关键岗位识别指标体系与方法 篇8
所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用,与企业战略目标的实现密切相关,承担起重要工作责任,掌握企业发展所需的关键技能,并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。关键岗位识别的意义主要有以下三点:首先,有利于企业实行战略目标的传递与实现,使企业的战略目标能够及时传递给其内部的关键岗位上,从而可以充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能,使企业战略目标的实现得到可靠的保证。其次,有利于员工全面了解企业内部岗位设置,保持企业内部岗位相对价值关系的一致性,为制定公正合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理提供重要的依据。最后,有利于企业为应对未来组织结构和劳动力市场变化能够及时作出反应提供策略性框架,从而避免因关键岗位上的人才流失,造成关键岗位空缺而影响到企业的正常发展。
回顾现有国内外有关专家对岗位评价的研究成果[1,2,3,4,5],他们从不同角度对岗位评价理论的发展作出了贡献, 尤其是经典的海氏评价模型、 IPE评价模型、 翰威特评估系统和CRG岗位评价模型等为我们提供了一系列比较完整的岗位价值评价体系,能够较准确地量化不同岗位的相对价值。但是, 这些理论模型在评价关键岗位方面,存在较大的局限:第一,传统的岗位评价模型主要是用于衡量企业内部不同岗位的相对价值,但并没有系统化结合企业的战略发展目标以及其关键成功要素对岗位进行综合的评价,从而致使管理者片面认为相对价值较高的岗位就是企业的关键岗位。但实际上,同一个岗位在企业不同的发展阶段所显示出来的重要性是有差别的。关键岗位的确立必须全面结合企业的现况,以战略目标为导向来综合衡量各个岗位的重要性,提高关键岗位识别的准确性。第二,虽然国外的岗位评价模型考虑得比较全面与仔细,但其评价指标体系是针对国外企业所制定的,不一定完全符合我国国情和大部分企业的实际岗位设置情况,例如,我国许多国有企业都有从事党政工作的岗位设置,但由于国外岗位评价模型在设计的时候并没有考虑到这一点,从而在进行岗位评价时会出现一定的偏差。第三,国内的研究成果,主要根据企业战略目标实施的关键成功要素(KSF)来识别关键岗位,并且提出了评价的流程,但由于缺乏一套科学的关键岗位识别指标体系, 因而很难对企业内部岗位的关键性进行量化比较。面对组织结构扁平化的发展趋势,企业出现了大量的等值岗位。若单凭管理者的主观意识来界定企业内部的关键岗位,必然会大大降低关键岗位识别与界定的准确性。因此,在以往各位专家研究的基础上,建立一套具备科学性、系统性和适用性的关键岗位识别指标体系,为关键岗位的识别提供理论依据十分必要。
2 关键岗位识别指标体系的构建
笔者对广州地铁总公司及下属子公司、广船国际股份有限公司等企业的管理者进行深入访谈与企业调研,从中总结企业关键岗位具有四个共同特征:战略贡献性、不可替代性、工作责任重要性和工作复杂性。在此基础上,建立如图1所示的关键岗位识别指标体系。
2.1 评价指标的界定
战略贡献度(U1):指企业内部的各岗位对企业战略目标实现的贡献程度。包含3个二级指标:第一,产值利润贡献度(U11):岗位所创造的产值利润对实现企业战略目标的贡献程度,依据岗位职责以及对产值利润贡献的方式与程度来判断;第二,技术创新贡献度(U12):为企业战略目标的实现提供技术创新的支持程度,依据岗位职责以及对产品研发贡献的方式与程度来判断;第三,管理支持贡献度(U13):为企业战略目标的实现提供主要的管理支持与改进。依据岗位职责对企业管理制度建设以及改进方面所作的贡献程度来判断。
不可替代度(U2):指该岗位对任职者的在关键技能、实践经验与综合文化素质等方面的要求较高,从而难以在一定时期内通过内部人员的置换和外部人才市场的供给来替代。包括3个二级指标:第一,关键技能不可替代度 (U21):关键技能指该岗位在生产和管理流程中不可或缺的技能。其不可替代性可以从掌握难度的大小与掌握人数的多少两方面来综合衡量;第二,实践经验不可替代度(U22):任职者对判断和处理岗位异常情况所需的经验;第三,文化素质(U23):能顺利完成工作所要求的综合文化知识水平。以接受过的最高教育水平为评价主要判断基准[6]。
责任重要度(U3):指岗位所承担的工作责任对组织的生存、发展影响的广度与深度。包括3个二级指标:第一,风险控制责任(U31):指在不确定的条件下,为保证组织正常运营,并维持公司合法权益所承担的责任。第二,成本控制的责任(U32):指在正常工作情况下,对日常工作所发生的成本所承担的管理责任,包括成本计划的审批、考核,成本计划制定,成本日常控制与管理。责任重要度可由成本管理的范围和内容来判断;第三,决策责任(U33):岗位所需作出的决策对企业生存、发展所承担的责任。
职责复杂程度(U4):指在工作中履行岗位职责的复杂程度。包括3个二级指标:第一,工作难度(U41):在工作中需要解决问题的复杂程度。依据岗位的工作性质和方法来判断;第二,协调难度(U43):指在正常工作中,需要通过合作共同开展业务的协调活动难度。第三,工作压力(U42):指工作本身给任职者带来的压力。
2.2 评分等级
根据上述的评价要素定义,对于每个二级指标均分为5级评分标准,由5个评分标准实现二级指标的具体化。为了便于理解和操作,所有二级指标均采用同样的术语表示5级评分标准,分别是:大、较大、一般、较小与小。其对应的评分等级为100分、80分、60分、40分、20分,满分为100分。
2.3 采用层次分析法(AHP)确定各指标的权重
AHP法应用于确定权重时,可以模拟人在决策思维过程中的三个基本特征(即:分解、判断、综合),对复杂问题进行分层次、拟定量的、规范化的处理(即模型化),给出判定结果的客观性描述,再通过判断矩阵计算出相对权重,确定各个指标在整个体系中的重要程度,最后进行判断矩阵的一致性检验,以克服两两相比的不足。
3 案例分析
3.1 识别结果
企业的相关专家测评小组经过充分的沟通与讨论,按照“1～9标度法”对各一级指标的相对重要性予以量化进行打分,确定其判断矩阵A1:
然后,利用方根法计算Wi,具体计算如下:
最后,求出λmax,并且进行一致性检验,具体计算如下:
经过查表(平均随机一致性指标值)得,RI=0.89,则一致性比率CR为:
因为CR<0.1,证明判断矩阵逻辑合理,通过一致性检验,因此所求得权重是合理的,可以接受。同理,其他各分层指标的权重确定结果如下。
战略贡献度(U1)子层指标权重:
岗位不可替代度(U2)子层指标权重:
岗位责任重要度(U3)子层指标权重:
岗位职责复杂度(U4)子层指标权重:
由上述计算可知,各指标的权重均通过一致性检验,证明专家测评小组的打分逻辑合理,结果可以接受。
3.2 识别结果的分析
根据上述的关键岗位识别指标体系,专家测评小组分别对参评岗位进行评分。然后,根据以下的式子计算各岗位的得分S(为了综合考虑各位专家的意见,用得分的平均分来作为最终结果):
式中, Wi为一级指标的权重; Wij为各二级指标的权重; Sij为岗位在各二级指标中的得分; N为测评专家小组的人数。
根据这套关键岗位识别指标体系对其指标所划分的评分等级、企业岗位设置的实际情况以及专家对岗位的最终评分,把参评岗位划分成伺类。具体分类如下所示(设岗位总分为S):
第一类:当80<S≤100时,该岗位属于核心关键岗位;
第二类:当60<S≤80时,该岗位属于重要关键岗位;
第三类:当40<S≤60时,该岗位属于支撑辅助岗位;
第四类:当S≤40时,该岗位属于一般岗位。
由此可见,第一类与第二类岗位都属于企业的关键岗位,尤其是第一类岗位对企业的成败起到举足轻重的作用;第三类岗位属于企业的支撑辅助性岗位,主要是对关键岗位上人员的决策起到支撑辅助作用,保证上级决策的有效执行。
4 结束语
核心人才是企业发展的重要支柱,支撑了企业的核心竞争力。而核心人才又是通过其所在的关键岗位为企业的发展作出贡献。因此,准确对企业的关键岗位进行识别,可以让管理者明确企业内部的关键岗位及其核心人才,为企业实行差异化人力资源管理提供参考标准,进而充分发挥核心人才的聪明才智,维护企业的竞争力,推动企业不断向前发展。本文所构建的关键岗位识别指标体系——战略贡献度、不可替代度、责任重要度和职责复杂程度4个一级维度和16个二级指标及其权重,为企业准确地确定其内部的关键岗位提供理论依据,以便于企业在绩效、薪酬等方面对关键岗位的核心人才实行重点管理,留住企业的核心人才,进而为企业持续发展提供重要的人才资本支持。
摘要：对企业内部的关键岗位进行准确的识别,有利于企业明确其内部的核心人才,以便于在薪酬、绩效等方面对他们实行差异化管理,进而留住企业的核心人才。本文在文献回顾的基础上,系统分析了我国企业在关键岗位识别方面的现状,发现我国企业在界定其内部关键岗位时,仍然主要是依靠管理者的主观个人经验,导致关键岗位识别的准确性较低,从而影响到对关键岗位的有效管理。本文尝试构建一套具备科学性、系统性和适用性的关键岗位识别指标体系,希望为企业准确识别关键岗位提供理论依据。
关键词：关键岗位,识别指标体系,层次分析法
参考文献
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