浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣（通用14篇）

篇1：浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避，但又迫切需要取得突破的重大课题。随着我单位改制工作的深入进行，工资分配制度的改革更是首当其冲。下面对现行的岗位技能工资制作一浅析，同时探讨一种新的分配制度――岗位绩效工资制，以作为和同行们共同探讨一种，适用于我国大型国企分配制度的探路石。

一、岗位技能工资制的由来及存在的问题

(一)岗位技能工资制的由来

现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评(岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的.劳动差别)的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。

(二)、现行岗位技能工资制存在的主要问题：

1.工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。

由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例(占18.78%的各类津贴)，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2.工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。

现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的16.2%，技能工资占了29.51%。(见表一)实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。

3.岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

我单位现执行的岗位工资标准(新一标准)起点为176元，止点为495元，起止倍数仅为2.8倍，而绝对差额只有319元，岗别之间的差距小，只有11?25元，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。

4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和

[1][2][3][4][5]

篇2：浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

浅析岗位技能工资与岗位绩效工资

就目前国企改革中岗位技能工资中存在的`问题进行了分析,提出建立科学合理岗位1绩效工资制的必要性并对其制度内容一一列举.

作 者：胡传亮 Hu Chuanliang 作者单位：太原市自来水公司,山西,太原,030002刊 名：科学之友英文刊名：FRIEND OF SCIENCE AMATEURS年，卷(期)：“”(24)分类号：F244.2关键词：企业 岗位 技能 工资 绩效

篇3：浅谈企业岗位绩效工资制度的改革

1 岗位及绩效的含义

1.1 岗位

岗位也称职位。在特定的组织中, 在一定的时间内, 由一名员工承担若干项任务, 并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。

1.2 绩效

绩效一般包括两方面的含义:一方面指员工的工作结果, 另一方面指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。

2 企业岗位绩效工资制度的分析及存在的问题

2.1 企业岗位绩效工资制度的分析

企业内部主要实行等级 (职务) 工资制度, 执行国家统一标准, 同职位、不同层次、不同技能人员的收入分配基本上拉开了距离。但是, 受传统计划经济体制影响, 个人能力和贡献不是唯一的参照要素, 资历、职务、人际关系等一系列非生产因素影响着薪酬分配, 奖金分配平均化, 收入等级差距严重, 人事用工上实行“双轨制”, 正式工和聘用工两种用工形式并存。企业内部是趋于行政化的管理模式, 上下等级森严, 机构臃肿, 人浮于事, 没有明确的责任分工, 办事效率低下, 薪酬分配体现不了岗位的价值和个人贡献的大小。奖金主要包括月效益工资和年度奖金, 在员工收入中占有非常大的比重, 由于分配过程缺乏严格的绩效考核, 或者绩效考核过于形式化, 造成在册人员人人有份, 部门内部的差异微乎其微。收入等级差距过大。在企业内部, 最低年收入与最高年收入者相差数倍甚至更高, 职位差异、身份差异造成员工收入的差距呈倒“金字塔”式递增。现行企业内部实行 “双轨制”, 造成两种身份的人, 一类是正式工, 一类是聘用工, 外聘人员成为廉价劳动力。

2.2 企业岗位绩效工资制度存在的问题

(1) 薪酬支付标准制定不科学。煤炭企业历史发展和管理体制带有浓厚的计划经济色彩, 在薪酬支付中, 以职务级别、职称、工龄等因素为主要标准, 岗位价值、员工技能、绩效水平、个人贡献等因素重视不足, 违背了市场经济条件薪酬支付的一般原则, 造成员工过分关注职位等级而不注意提高自身技能水平, 行为和意识与企业发展目标背道而驰。薪酬等级结构森严, 员工的薪酬增长依靠职务的提升和工龄的增长, 干多干少一个样, 平均主义的分配思想挫伤了大家的工作积极性。工资收入只升不降、能多不能少, 这种缺乏弹性的薪酬制度只会增加企业不必要的人工成本, 却不能改善绩效水平。

(2) 绩效评价不科学、欠公平, 使工资的激励作用雪上加霜, 造成员工满意度不高。没有或缺少严密的制度规定, 无统一的标准或精确详尽的解释, 随考核者个人理解来掌握, 这样常容易产生片面性、主观性与武断性。考核手段科学性差:基本上无科学程序, 很少使用量化测评工具;调查时抽样不随机, 结果可信度无保证;考核标准概念化、抽象化, 不便具体操作, 使考评的效果及公正性存在疑问。考核只有领导及少数干部、组织人事部门人员参与, 笼罩着神秘感。群众因不了解而易生疑惑与误解;被考核者因得不到详尽反馈, 不知道下一步的努力方向。

(3) 许多企业工作分析, 岗位评价工作十分薄弱, 工资管理处在经验管理阶段, 缺乏科学管理的基础。因此工资制度陈旧、不健全。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂, 发放中的平均主义和随意性很大, 往往没有激励作用。而用去的资源往往占工资总额的一半左右。主要经营管理者和技术骨干的工资与市场脱节, 缺乏竞争力, 造成管理骨干、技术骨干积极性不高, 人才流失严重。

3 优化企业岗位绩效工资制度的对策

(1) 建立现代企业工资考核制度。

企业工资考核制度是为工资制度提供分配依据的, 工资考核制度对一种工资制度的基本思想是否能够得到实现至关重要。改革开放以来, 我们曾试行过多种工资制度。但这种工资制度大多未能达到预期目标, 造成这种结果的一个重要的原因就是这些工资制度没有完备的工资考核制度。建立健全工资考核制度, 可以给员工的业绩作一个正确的评价。做得不错的, 通过工资考核给予一个肯定, 会使员工获得心理的一种平衡;做得不好的, 通过工资考核给予指出, 会使员工引以为戒。这样做, 必将激励员工做好下一步的工作。如果说具有激励约束机制的现代企业工资制度是从分配的角度来激励员工的话, 那么, 具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则从考核的角度给员工以激励。

(2) 建立健全社会保障体系, 实行政府的科学调控监督。

健全的社会保障体系和政府的调控监督, 是建立现代企业工资制度的保障。现代企业工资制度的实行, 离不开社会保障体系这个社会“安全网”, 同时, 政府也应超脱在企业和劳动者之上, 做好企业工资制度的监护人, 加强宏观指导和科学调控, 为企业创造一个良好的社会环境。

(3) 大力推行岗位聘任制。

企业中的各类人员都应参加竞聘上岗, 职称、学历和资历等只能作为参加聘任的前提条件。应当签订上岗合同, 明确企业与个人之间的工作关系, 确定双方的责任、权利与义务。应当在企业内部实施全员聘任制, 在岗位细分的前提之下, 明确不同的岗位职责、权限与聘用条件, 实行公平竞争与按岗聘用。要打破职务的界限, 采取低职高聘、高职低聘和评聘结合等手段加大考核的力度, 随时随地对企业上岗人员作出考核, 做到优胜劣汰、人尽其才、才尽其用, 真正调动起企业广大干部职工的积极性, 并在此基础上逐步建立起既注重激励, 又有约束, 富有活力的工资运行新机制。

(4) 注重绩效考核结果的运用。

为了将人力资源管理切实落到实处, 必须将绩效考核结果运用于多元化报酬结构制定当中, 以贡献确定报酬, 从而避免考核流于形式, 甚至形同虚设。企业在采用岗位绩效工资制, 即岗位工资+绩效工资+工龄工资+辅助工资 (津贴、补贴) 时, 其中的绩效工资部分是依照企业员工实际完成该岗位劳动状况而确定的工资, 主要执行的是工资激励功能。在一定的限度之内, 绩效工资的比例越高, 就越有利于强化激励效果。这种工资结构不但能发挥工资的保障性作用, 而且又能发挥应有的激励作用。

4 结论

本文针对现代企业现行工资制度存在的弊端, 在企业工资理论的指导下, 试图根据企业不同的人员类别和结构建立一种具有激励作用的工资制度, 以调动企业各级各类人员的工作积极性。对企业经营者, 可以在年薪制的基础上加以改进, 采用跨年薪金制, 以保证企业的长远发展。

摘要：本文研究了企业岗位绩效工资制度的含义, 对企业岗位绩效工资制度进行了分析, 剖析了其中存在的问题, 并提出了优化企业岗位绩效工资制度的对策。

关键词：企业,岗位绩效,工资制度

参考文献

[1]武欣.绩效管理务实手册[M].北京:机械工业出版社.2007.

[2][美]托马斯.S.贝特曼, 等.管理学——构建竞争优势[M].北京:北京大学出版社, 2007.

篇4：浅谈企业岗位绩效工资制度

关键词：企业；岗位绩效；工资制度；激励作用

中图分类号： F046.4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-9-2

1 企业岗位绩效工资考核的重要性分析

企业岗位绩效工资考核，能为企业决策者提供更多的员工信息，并做好内部结构的调整和企业技术的革新。绩效工资考核制度的重要性主要体现在：

1.1 绩效工资考核是企业内部结构优化的基础保障

企业实行了绩效工资考核制度，能随时掌握员工的工作状况，并能对内部人力资源系统中的管理漏洞做到及时发现、快速修补，通过不断调整来优化组织结构。通过该制度，还能让企业中的优秀人才脱颖而出，为人才资源的合理利用提供保障，确保每个内部员工都能高效地完成自己的本职工作，使企业内部结构在制度框架下更趋于合理。

1.2 绩效工资的考核是检验员工职位合适与否的参考标准

每个人都有自己的潜能，只有在适合的岗位上才能得以发挥，因此岗位考核就成了一个衡量标杆。它能公平地对员工的能力、知识和关键绩效维度等做出相应的评价，绩效工资考核制度就是一个重要的参考标准。

1.3 绩效工资考核为企业参与市场竞争提供动力

通过绩效工资考核措施，能让管理者熟知每一个员工的工作表现和工作业绩，并增进双方的有效沟通，搭建管理者和员工之间的信息沟通桥梁，使工作氛围更和谐、高效。在高效沟通中，还能提升团队的凝聚力和良性竞争，使员工的潜能得到最大限度的发挥，为企业在竞争中能长远发展奠定基础。所以，绩效工资考核为企业参与市场竞争提供了动力支撑。

2 当前企业岗位绩效工资考核制度中的问题

2.1 薪酬支付标准有失科学

现代企业受我国长期的历史因素和计划经济的影响，在薪酬支付过程中，支付标准通常会按照职务的级别、职称和工龄等来作为参考依据，而对岗位价值、员工技能和绩效水平及个人贡献等方面的因素明显考虑不足，这与当下我国的市场经济体制表现出了明显的不适应。进而导致员工对职务等级过于重视，而忽视了自身技能水平的提高，这种发展态势明显与企业原本的发展目标相悖。正是这种看似森严的薪酬等级结构，让员工将过多的注意力集中到了职务的提升和工龄的增长上，而不能在个人岗位上看到努力奋斗的希望，极大地削弱了员工的工作积极性。此外，当前企业的薪酬支付制度中，基本属于工资只涨不降的情况，使员工产生了干多干少一个样，干不干一个样的惰性思维，这在无形中一方面增加了企业的人工成本损耗，另一方面又无法有效改善绩效水平。基于此，现代企业急需制定弹性薪酬制度。

2.2 绩效评价标准不统一

绩效制度的制定旨在激励员工的工作热情，而绩效评价公平度不够的话，就会适得其反，使员工怨声载道。而评价制度标准的不统一或多出入，都会给考核者增加了个人理解的主观色彩，进而会使他们在绩效评价中使结果不公正，过程不科学，最终导致评价结果的片面、主观和武断。在当前的企业绩效评价中，可依据的量化测评工具不足、抽样调查并非随机性等问题都较为明显，究其根源，就在于考核标准的不统一，概念化和抽象化严重，造成具体操作性较差，使评价结果有失公允。加之在考核评价中，一般都是由领导和少数干部及组织人事部门参与，更为考核评价增加了一道神秘感，这种非公开的评价方式难免会让员工生疑，进而很难使考核者与被考核者之间的深入沟通，这在一定程度上为考核者获取详尽有效的反馈信息造成了阻碍。

2.3 工资制度不健全

在诸多企业中，工作分析和岗位评价环节非常薄弱，对工资管理也都一直在延续传统的经验管理，科学基础较弱。在此基础上制定的工资制度也相对陈旧，完善度不高。如各类奖金和补贴等繁多，发放的随意性问题突出，这就使优秀员工的干劲被削弱，往往是企业付出了金钱，却未能取得应有的激励效果。据不完全统计，在各类奖金和补贴的资金开销中，这部分资源大概占到了工资总额的1/2。正是这种“平均主义”，使企业的主要经营者和技术骨干的工资达不到市场标准，这必然造成两种可能结果，一是降低了管理及技术骨干人员的工作积极性，二是使这些优秀人才在市场同行业高薪的诱惑下转向其他企业，导致人才流失。

3 企业优化岗位绩效工资制度的几点措施

3.1 建立健全的工資考核制度

自改革开放起，我国企业就尝试过多种工资制度的改革，但其结果大多差强人意，究其根源在于工资考核制度的不完善。建立现代企业工资考核制度，不但能对员工的岗位也即进行准确、客观的评价，而且还能对获得奖励的员工由一定的激励作用，使被激励员工获得内心的满足感；而对做的不达标的员工，则能在内心产生紧迫感，使他们在下一步工作中要求自己要做得更好。如果我们认为之前的工资制度是从分配角度来给员工激励的话，那么，具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则是从考核的角度来给员工以激励的。

3.2 充分发挥政府的调控监督职能，建立健全社会保障体系

健全的社会保障体系和政府的调控监督职能的充分发挥，无疑为现代企业的工资制度的建立和实施提供了进一步保障。简言之，社会保障体系为工资制度的实行充当了“安全网”的作用，而政府也独立于企业和劳动者之外，扮演了企业工资制度的监护人的角色，并通过政府的宏观指导和科学调控，为企业创设良好的社会氛围。

3.3 实行岗位聘任制

对现代企业而言，应大力推行各类人员的竞聘上岗制度，首先以实际能力为主，而职称、学历和资历等均作为参聘的参考依据。一旦聘任上岗，应立刻签订有法律效力的上岗合同，将双方的工作关系，责任、义务和权利等明确列出。这种岗位聘任制，不应只在领导岗位上实行，也不应只针对某些领导人员，而应将低职高聘、高职低聘和评聘等方式有机结合，在企业内部施行全员聘任制，将岗位进行细分，将不同的职责、权限和聘用条件等列清楚，通过公平竞争的方式来完成按岗聘用。力争对上岗人员进行实时评价，最终真正实现人尽其才，才尽其用，让干部职工的工作积极性均得以被充分调动，通过聘任制实现激励与约束并存的活力工资运行机制。

3.4 绩效实时反馈

传统的每年一次的绩效考核与反馈效果并不好。现在很多企业开始运用应用程序APP、社交网络工具、自动化、大数据来鼓励员工参与和进行实时绩效反馈。游戏化的绩效考核系统也可以使用排行榜和活动信息来查看员工的实时绩效。绩效管理正从年度考核与部门领导每年一次谈话，转移为各种应用程序和系统使用下的更频繁和灵活的双向沟通与反馈。

3.5 将绩效考核结果运用到多元化报酬结构制定中

绩效考核的结束并不意味着这一阶段工作的完毕，现代企业应该加大对绩效考核结果的重视和利用程度，切实将人力资源管理落实到位，想方设法将某一阶段的考核结果运用与多元化报酬结构制定进去，根据员工的贡献值来确定最后的报酬的多少，而不能让考核成为一种应付上级对付下级的简单形式。企业在运用岗位绩效工资制（岗位工资+绩效工资+工龄工资+津贴、补贴等辅助工资）的过程中，绩效工资实际上是按照企业员工实际在该岗位上完成的劳动情况而得出的，所发挥的就是工资的激励功能。也就是说，在规定限度范围内，绩效工资占比越大，对员工的激励效果就越强。这种工资结构一方面具有保障性功能，同时还具有激励功能。

4 结束语

总之，随着我国改革开放的不断深入，我国企业管理也必须与时俱进的发展，薪酬管理作为企业吸引和激励员工的最行之有效的手段应引起管理者重视。除了思想的转变外，还应尽快建立适合企业自身发展断电科学有效的绩效工资制度，从实现吸引、留住和激励优秀人才的目的。唯有此，方能为企业战略目标的最终实现提供保障。

参 考 文 献

[1] 熊初珍.基于企业绩效工资在人力资源管理中的激励思路构架[J].经营管理者，2014（22）.

[2] 庄丽春.浅谈企业员工绩效工资考核制度[J].福建建材，2013（03）.

[3] 胡颖，宋莹.浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系[J].黑龙江科技信息，2013（27）.

[4] 孙茂荣.浅谈绩效薪酬对员工的激励功能[J].中小企业管理与科技，2012（21）.

篇5：企业的岗位工资制度与绩效考核

企业的岗位工资制度与绩效考核

岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用.近几年来,岗位工资制度在我国企业中得到普遍的推行,引起管理者的高度重视,本文着重讨论企业推行岗位工资制度在实践中的主要问题,并针对问题的.解决提出了自己的见解.

作 者：林斯萍 作者单位：福建三钢集团炼钢厂刊 名：中国质量英文刊名：CHINA QUALITY年，卷(期)：2003“”(4)分类号：F2关键词：薪酬制度 岗位工资 岗位评价 绩效考核

篇6：岗位绩效工资制度

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

(二)坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。

第三条 本制度适用于某总部及各分公司。

第四条 本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。

第二章 薪酬制度框架

第五条 集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。

篇7：岗位绩效工资制度

绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例

集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。

第十五条 集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。

第十六条 集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。

第六章 各种津贴

第十七条 各种津贴根据以下公式计算：

各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。

集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。 第十八条 工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。

篇8：浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

ZZ市客运龙头企业CY公司始建于1949年11月, 属市重点国有企业。公司主营道路旅客运输和城市公共交通运输, 兼营车辆销售租赁、车辆维修检测、驾驶培训等配套业务。作为一家老牌国有企业, CY公司各项管理规定较为完善, 但也存在着管理粗放、效率低下等国有企业的传统弊病, 体现在薪酬领域, 存在着薪酬激励方式平均化、激励效果平庸化等问题, 具体表现为:

(1) 公司业务涉及范围较广, 人员类别繁多, 各分支机构经营性质差异较大。原有的薪酬体系对人员分类过于简单, 机构分类较为笼统, 工资核发对象界定模糊, 核发标准差异不明显, 削弱了薪酬的激励作用。

(2) 公司绩效考核体系只有集团公司对下属机构的营业收入、利润计划、安全生产、社会综合治安管理等几个指标进行的一级考核, 未进行单位对个人业绩的二级考核, 也未进行岗位价值评估, 不能真正体现岗位价值和按劳分配的原则。

(3) 公司岗位工资制的薪酬体系由岗位工资、福利津贴和年终奖金构成。每月领取的岗位工资基本固定, 而基层员工的岗位工资普遍偏低, 扣除个人应缴的社保、住房公积金费用后, 不足于保障基本生活支出, 影响基层员工积极性。

2 改革方案设计

2.1 改革方案的设计思路

(1) 借助公司的岗位分布图, 对CY公司所有岗位进行标准化定义、命名及归类, 清晰各类人员的分类标准, 以便于按人员序列设计相应的薪酬模式。

(2) 合理规划固定工资和浮动工资的比例, 使得固定工资能够确保职工基本生活保障的费用支出, 而浮动工资能够最大限度地体现“按劳分配, 效率优先”原则, 激励职工的积极性。

(3) 初步设计一个适合公司经营管理现状的绩效管理体系, 通过薪酬和绩效考核结果的挂钩, 来体现“按劳分配, 效率优先”原则;提高员工工作兴趣和热情。

(4) 在预算范围之内执行公司的薪酬调整战略, 控制人力成本的前提下, 通过外部薪酬调查, 了解外部相似岗位的薪酬水平, 以求外部公平;通过内部薪酬调查, 了解公司内部各岗位人员的薪酬期望值或工资差别接纳程度, 以求薪酬体系的公司内、外部公平。

2.2 改革方案的设计内容

2.2.1 人员分类及工资模式设定

借助公司岗位分布图, 整理出岗位清单, 把公司各岗位归为十类:高层管理、中层管理、助理 (主办) 、一般管理、站务人员、营运驾驶、乘务 (守线) 、修理工、工勤技术、工勤辅助等。其中中层管理人员、助理 (主办) 人员、一般管理人员、站务人员、工勤技术人员、工勤辅助人员等六类人员采用岗位绩效工资制。

2.2.2 岗位绩效工资的结构设计

CY公司岗位绩效工资结构设计为五个单元:基础工资、岗位工资、企龄工资、绩效工资、其它补贴。

基础工资:考虑企业经济状况及社会物价指数等因素, 与根据当地最低工资标准关联, 并随着最低工资标准的调整而调整。

岗位工资:根据职工所在岗位 (职务) 的技能要求、劳动强度、责任大小及本岗位 (职务) 任职年限等因素来确定岗位工资档次。

企龄工资:根据职工在本企业工作年限的长短进行核定。

绩效工资:根据公司的生产经营情况确定绩效工资基数, 根据职工所在岗位 (职务) 的贡献度设定岗位系数, 根据各单位的经营管理难易程度来确定单位系数。每月依据绩效考核评分核发, 即:

绩效工资=绩效工资基数×单位系数×岗位系数×考核评分/100

2.2.3 确定工资水平、固定工资与浮动工资的比例

根据公司的内外部薪酬调查结果, 结合工资指导价位, 以及公司的工资成本预算, 确定各类相关岗位的工资中位线, 确定了中位线之后, 根据公司现有的薪酬现状, 拟定固定工资与浮动工资的比例为6:4较有利于薪酬制度改革的推行。

2.2.4 岗位工资档次的设计

岗位工资档次的设计, 考虑到公司的实际情况采用“纺锤形”的模式设定岗位工资的带宽、级数。对于不必做很多细分的工勤辅助岗位和中层主管岗位设置带宽较窄、级数较少, 而需要对技能等级做更多细分的一般管理、工勤技术、站务人员岗位设置带宽较宽、级数较多。

2.2.5 绩效工资方案的设计

绩效工资基数以集团公司年度工资使用总额按比例分配, 并随企业经济效益做相应调整 (正常情况下为每年度调整) 。单位系数是根据各分公司 (基层单位) 所经营的业务不同, 按利润计划、站务营收计划、车辆数量等三个主要指标按不同权重系数计分确定, 但必须限制在于0.8~1.3之间;岗位系数按岗位的技能要求、劳动强度等因素来确定。

考核评分则是根据岗位职责要求, 按BSC的四个维度 (财务、运营、客户满意、自我发展) 提取相应的KPI指标, 结合岗位有阶段性重要事务以及领导交办的临时任务设计相应的考核表进行考核。

3 改革效果改进

为充分了解工资制度改革实施后, 在体现“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的分配原则、调动职工工作积极性等方面的效果, 以及制度运行中存在的不足之处, 以便进一步完善公司的薪酬管理体系建设, CY公司工资改革办公室组织, 以问卷的形式面向集团所属各单位在岗人员, 进行工资管理制度试行情况调查。调查结果显示, 员工对工资管理制度的公平合理性、工资结构的合理程度、工资收入满意程度三项很满意, 但对工资差距的合理程度、“岗位系数”设置的合理性、工资考核的严格性等三项不满意。

所以, CY公司下一步的人力资源管理工作, 必须立足于完善管理基础, 在完成对各单位的定岗、定编、定员方案后, 组织编写岗位说明书, 并对岗位价值进行评估, 构建绩效管理体系, 修正薪酬管理制度, 使得企业实现从劳动人事管理到人力资源管理、乃至人力资本管理的转化。

摘要：当今传统客运企业面临着新兴运输方式的激烈竞争, 要加强自身竞争实力, 需要制定合理高效的薪资管理制度, 以降低成本、提高效益, 实现利润最大化的经营目标。

篇9：浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

关键词：岗位技能工资制 岗位效益工资制 改革 必要性

国企活力的大小，很大程度上取决于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。随着笔者单位改制工作的深入进行，分配制度的改革更是迫在眉睫。笔者浅要分析了岗位技能工资制的问题及岗位绩效工资制的优势，希望能够引起大家对我国国企分配制度改革的共鸣。

一、岗位技能工资制的产生及存在的问题

现行的岗位技能工资制，多数是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。它充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，这对调动企业职工提高业务能力的积极性，对促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定历史时期起到了积极的推动作用。但随着国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已存在不少的问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要表现在以下几个方面。

1.企业职工工资与企业效益挂钩不紧密、不直接

一些职工认为企业效益好坏是领导考虑的问题，看见违规违纪行为不闻不问，这些说明岗位技能工资还不能有效地发挥工资的激励作用。

2.未充分调动职工工作积极性

依然保持“干多干少一个样”的思想，职工在为企业管理创新、创效上积极性不高，其原因主要是缺少配套实施的有效手段，即工资调整固定，岗位一旦确定，工资基本多年保持不变，实施的活性和刚性差。

3.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

4.工资结构缺少有效的绩效考核措施和制度

在效益工资（奖金）分配上，缺少配套支持，无科学的岗位评价、评估体系，使岗位技能工资制不能发挥其应有的作用。

5.尚未建立用人竞争机制

当今社会是竞争的社会，企业内部岗位竞争尤为激烈。企业从根本上还未建立一种可行的内部用人机制，职工的压力感和危机感未很好地体现，表现为对提高自身技能上的被动性及企业内部人才的流动性差。这就出现艰苦岗位上缺人、后勤单位人满为患的现象，虽然艰苦岗位的工资高，但职工仍然想方设法回后勤单位。

二、岗位效益工资制及其优势

岗位工资是以岗位（职务）工资制为主的基本工资制度，可根据各自的生产实际情况，设计多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。岗位效益工资制到了以岗定薪、岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则。其优势主要表现在以下几点。

1.把职工工资与企业效益有效地捆在一起

在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

2.实现了同工同酬

从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能，有效地发挥了工资的激励功能。以岗定薪，岗变薪变，破除了平均主义和论资排辈现象，充分体现同岗同酬的工资分配原则。

3.强化了市场机制的基础调节作用

引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢。调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

总之，工资制度改革是从改变工资结构入手，理顺企业与员工的关系。通过改革，使我们重新审视岗位设置是否合理；使我们重新评估自身的价值；使能人脱颖而出，庸人汗颜退出；使每个人都珍惜目前的工作岗位，激发广大员工学知识、学业务的积极性。从而保证各类人才得到与他们的劳动、贡献相适应的报酬，努力实现人力资源的优化配置，体现企业的人才价值取向，最大限度地激励员工为企业多做贡献。

篇10：岗位绩效工资制度

工程项目岗位绩效工资制度

第一章总则

第一条 为深化企业内部分配制度改革，完善内部分配体系，实现工程项目经营效益与员工岗位贡献、收入分配挂钩的薪酬机制，制定工程项目岗位绩效工资制度。

第二条 本办法适用于集团公司、公司承揽的工程项目，并由其组建指挥部（项目经理部）进行管理的工程项目考核。

第二章岗位绩效工资制的设置

第三条 岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、绩效工资、特殊工资四个单元组成。

第四条 岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元。岗位工资以岗位劳动要素测评结果为依据设置，应本着倾斜施工生产一线的原则确定岗位工资。

第五条 年功工资：年功工资是体现员工对公司劳动贡献积累的补充性报酬工资单元。

第六条 绩效工资：绩效工资即奖金，是体现企业经营效益和员工工作绩效的工资单元。绩效工资包括清算奖、风险考核及其他单项工作考核等。

第七条 特殊工资：指政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。包-1-

括女工卫生费、政府津贴、技师津贴、工班长津贴。

第三章岗位绩效工资制的管理

第八条 为搞活工程项目内部分配制度，本文公布后按以下方式实施：

一、集团公司、公司指挥部（项目经理部）应建立员工工作绩效考核标准，对岗位绩效工资实行分层考核、集中确定。分层考核即集团公司指挥部（项目经理部）班子成员负责考核各部门负责人，部门负责人负责考核本部门工作人员；集中确定即绩效考核小组对分层考核的结果进行最后确定，保证考核结果的合理、公正性。

二、集团公司、公司指挥部（项目经理部）负责人以下工作人员根据实际岗位职责和工作绩效确定各岗位实际工资标准，并报集团公司人力资源部核备的原则进行考核确定；

三、考核发放的岗位绩效工资作为本单位考核工资总额预支部分。

第九条 岗位绩效工资制严格执行易岗易薪的动态管理。员工聘任岗位发生变动时，自变动的次月起改按新聘任岗位的工资标准执行。

第四章岗位绩效工资制的日常处理

第十条 新进大中专毕业生见习期工资待遇按集团公司、公司有关规定执行。

第十一条 计算员工假期、缺勤时间待遇时，均以制度工作

日为准。在岗员工各种假期及因各种原因缺勤期间待遇按集团公司有关规定执行。

第五章附则

第十二条 面向社会招聘的员工，其工资待遇可参照本办法确定，也可由双方协商确定。

篇11：浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

论文：事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考

摘要：建立岗位绩效工资制度是现行事业单位分配制度改革的核心。本文通过阐述岗位绩效工资体系的构成和在近几年实施过程中出现的具体问题，对岗位绩效工资制度的特点加以分析，并提出几点建议。

关键词：

事业单位岗位绩效工资制

6月，人事部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，各省市相继进行了事业单位工作人员收入分配改革落实工作。目前，全国范围的“政策入轨”工作已基本完成，但改革只进行了第一步，还有绩效工资、津贴补贴两部分需进一步完善。以下就近年来岗位绩效工资制度在实施过程中遇到的主要问题谈一点肤浅的看法。

一、岗位绩效工资制度的含义根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。

1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。

4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。

二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状

目前的事业单位均已进行了工改的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和津贴补贴政策的具体实施办法还未出台。12月，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。在此基础上,从10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资改革。这次义务教育学校和医药卫生机构实施绩效工资，也是深化事业单位收入分配制度改革的一项具体措施，相信很快其他事业单位绩效工资的落实也会相继启动。

三、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题

岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：

第一，岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。

第二，绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

第三，规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。第四，其他配套措施尚未到位。对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，事业单位工资制度改革也不例外。

四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考

第一，要进一步完善加快推

进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补

助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。

第二，对于岗位设置要科学分析，制度落实。各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

第三，加强绩效管理,建立科学的绩效评价机制。绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。

第四，事业单位内部管理要规范。目前，事业单位逐步实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列法律问题。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。如果把职工的岗位任职情况写入聘用合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更明确双方的权利和义务关系，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。

参考文献：

篇12：事业单位岗位绩效工资制度

为深入贯彻中央关于深化收入分配改革的重要精神，进一步规范事业单位收入秩序，进一步严肃事业单位津贴补贴发放纪律，根据省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(粤人社发〔XX〕92号)以及监察部、人社部、财政部、审计署《违规发放津贴补贴行为处分规定》(监察部第31号令)文件精神，请各单位严格对照规定要求，确保收入分配秩序稳定有序，对违反政策规定的，坚决予以纠正，并对有关责任人进行严肃处理。

一、事业单位岗位绩效工资制度

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(一)基本工资制度

1、广东省事业单位编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅关于印发《广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知(粤人发〔XX〕56号)。

2、野外地质勘探队编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅、省国土资源厅转发人事部、财政部、国土资源部《关于印发地质勘探事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知(粤人发〔XX〕206号)。

(二)绩效工资制度

1、局属事业单位编制内正式工作人员按照省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(粤人社发〔〕92号)实施绩效工资。

2、公益一类事业单位(含公益二类事业单位中公益一类事业编制人员)，基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握;公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些，基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行。

(三)津贴补贴

各单位按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留，不纳入绩效工资。

1、特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、计划生育工作兼职人员岗位津贴、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等。

2、改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等。

3、计划生育工作达标奖励金。

二、假期期间待遇处理

(一)假期期间工资计发的处理执行原省人事厅《关于机关事业单位工资收入分配制度改革后工作人员假期工资计发问题的通知》(粤人发〔20XX〕217号)文件。

(二)假期期间绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕156号)文件。

三、受处分处罚待遇处理

(一)受处分工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》(粤人社发〔XX〕281号)文件。

(二)被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕280号)文件。

(三)受处分处罚绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕156号)文件。

篇13：探析医院岗位管理与绩效工资分配

1目前医院岗位管理与绩效工资分配存在的问题

1.1岗位管理存在的问题

第一,在岗位设置上存在缺陷。岗位设置就是医院为了完成某项任务,而设立的工作岗位。在设置岗位时,医院需要考虑医院业务目标以及员工个人的需求,将这两者兼顾起来,并且对于其设置的每一个岗位,都要明确岗位任务、责任、权力以及该岗位与其他岗位之间的联系。通过岗位设置,医院完成了对员工工作任务和职责的分配。而目前医院在岗位设置上则表现的比较混乱,不科学,不同岗位忙闲不均,每个岗位具体职责也不够明确,这样就导致医院对整体岗位管理不合理。

第二,在岗位价值评估上存在问题。岗位价值评估是每个组织必须要做的一项内容,它需要采取一定方法,对组织中每个岗位的价值进行评估,包括对岗位职责大小、工作强度和难度、岗位工作条件等综合评估,通过这些评估就能得到每个岗位对于组织相对价值的大小。目前,医院在对岗位评估方面主要存在两方面问题。首先,评估价值体系比较陈旧,岗位待遇与贡献价值不对等,很多医院都是事业制岗位设置,导致岗位待遇很难反应岗位实际价值,一些医疗技术骨干贡献的价值较大,但是获得的待遇却不能体现他的价值。其次,评估时缺乏科学评价方法。很多医院在对岗位进行评估时,只是针对每个岗位的几个指标进行简单打分,由于缺乏科学评价体系,导致评价结果比较片面,得到的岗位系数也不能够体现岗位实际的价值。

1.2绩效工资分配实施过程中存在的问题

第一,对绩效管理的认识存在偏差。首先,医院领导对绩效工资改革重视程度不够,并且没有意识到它的作用,将绩效管理简单的认为是福利和奖金的分配,导致绩效工资管理工作成为形式主义。其次,在实施绩效工资分配过程中,由于工资分配格局的调整,影响到一些员工利益,会使这些人产生抵触情绪,对绩效管理不能认同,这就给绩效工资分配改革带来了较大阻力。

第二,缺乏有效的绩效工资分配考核机制。绩效管理实施会受到各方面因素的影响,包括医院文化、医院领导态度和决心、绩效管理方案科学性以及各层次人员执行力等。目前,医院实施的基本还是职称等级工资制,医院领导认为绩效管理只是单纯的奖金分配,因此,并没有制定关于绩效管理的计划、考核制度,缺乏一套完整绩效考核体系,在进行年度考核时,也缺乏量化指标,没有从技术水平、工作数量及质量、成本控制等方面进行有效的考核,考核过于笼统,不具有科学性。另外,由于基础薪金所占比重较大,绩效部分比较小,不能充分体现按劳、按技术、按责任、按风险等分配,从而使绩效管理不能够有效的实施。

第三,科室之间利益公平性很难平衡。由于医院岗位设置比较复杂,包括很多科室,每个科室工作任务以及收入渠道都有很大差别。绩效管理制度相对比较简单和统一,科室之间效益差异又很大,导致各个科室之间收入差距较大。在同一科室基本又是按照人头平均分配,虽然对有突出贡献的也有一定倾斜力度,但是力度太小,缺乏激励作用。

2医院岗位管理与绩效工资分配的有效策略

2.1建立科学的绩效管理体系

随着医院绩效工资改革不断推进,要强化绩效管理思想,建立适合医院发展的绩效管理体系,成立绩效考核管理领导小组,以院长为组长,医疗、护理、人事、财务、信息等多个科室共同参与。以计算机技术为基础,建立一套透明的信息共享平台,通过该平台可以实现对各个部门监督和管理,并对各个考核指标进行科学计算,不但降低了人力成本,还提高了工作效率。另外,在医院中逐步树立劳动、技术等生产要素参与工资分配的理念,明确绩效管理实质以及各个部门权利职责,不断完善绩效管理体系。

2.2制定一套综合的绩效考核指标

在医院中建立一种新型分配制度,该分配制度以按劳分配为主体,并且工资分配与岗位责任、工作业绩具有紧密的联系,取消等级工资制,实施绩效工资等级制度。对分配激励制度进行不断完善,在对各个岗位进行综合考核时,主要考虑的因素包括服务质量和岗位工作量,根据这些因素进行有效考核,制定相应绩效工资制度,调动工作人员工作积极性。另外,根据医院具体情况,设定员工激励目标,并将激励目标进行分解,形成不同绩效评定指标,并选择一定方法进行有效评估,确定每个指标权重,然后由考核组对每个员工不同评定指标进行科学评价,并对得到的不同指标分数进行汇总,最终得出每个员工评定等级,再根据评定等级确定员工的绩效工资。

2.3制度合理的分配方案

第一,要加强成本核算,从而保证各个考核指标来源以及考核结果都真实可靠。第二,由于不同的科室具有不同特点,因此,要根据科室特点,制定符合科室实际情况的操作规程,比如不同科室岗位价值系数不同,分配方式也会有所差异,要根据实际情况明确这些指标,尽量具体到每一个岗位,以保证分配方案科学合理。第三,要充分调动员工积极性,让员工参与方案制定,最大程度发挥民主,以保证绩效分配方案公平、公正、公开。第四,要考虑到不同科室收益的差距,对科室绩效工资分配进一步完善,既能够体现技术人员价值,也能够激励其他员工共同进步,构建一个和谐的工作环境。

2.4建立以人为本的薪资激励制度

在医院工作的人员,不但要具有专业知识与技能,还要承担相应风险和压力,并且工作量极大,因此,除了基本薪酬,还需得到精神的补偿,医院要给予他们人文关怀,最大程度满足他们的心理需求。医院在设立经济性薪酬外,还可以设立一些奖项,包括科技成果奖、科技创新奖、优秀管理奖等,通过这些奖项激励员工积极工作;除此以外,还可以为一些优秀员工提供职业晋升机会,提供免费学习和深造机会,以提高他们工作热情与工作效率。

3结语

综上所述,岗位管理和绩效工资分配是医院人力资源管理的核心,针对目前医院在该方面管理存在的缺陷,要建立完善绩效管理体系,制定一套科学合理考核指标,将绩效工资分配与岗位技术、工作量、工作难度等有效结合,通过客观激励制度,提高员工工作积极性,促进医院可持续性发展。

摘要：随着科学技术的发展,我国医院管理体制也在逐渐完善,但是在实际管理过程中还是存在一定的问题,尤其对于岗位设置、岗位薪酬存在“一聘定终身”的不良现象。本文针对医院岗位管理和绩效工资分配现状,提出建立一种综合的医院考核管理制度,制定科学的绩效考核指标,使医院的岗位设置与薪酬分配更加公平、公正、合理,以促进医院可持续性发展。

关键词：医院,岗位管理,绩效工资

参考文献

[1]陈健,孙爱国,刘新荣等.公立医院绩效工资分配中存在的问题与管理对策探讨[J].中国医药导报,2012,09(14):161-162.

[2]蒋宗顺.对医院绩效工资分配导向性制度的思考[J].中国医院管理,2013,33(2):76-77.

篇14：浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施

一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义

1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。

2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。

3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。

4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。

二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难

1.缺乏规范性的政策指导

在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。

2.绩效评估困难

勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。

3.岗位设置流于形式

企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。

4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位

企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。

三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施

1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。

2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。

3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。

4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。

参考文献：