民营企业道德素质管理

民营企业道德素质管理（精选六篇）

民营企业道德素质管理 篇1

一、企业职工安全道德素质缺乏的原因

安全道德素质缺失问题, 已成为目前我国安全问题长期得不到解决的根本性原因和危及社会主义国家形象及社会稳定的严重社会问题。管理者的安全道德素质缺失固然是首要问题, 但职工的安全道德素质的缺乏却是事故频发的直接原因。在生产过程中, 由于安全道德素质差, 企业职工不安全行为频频出现, 以致伤亡事故严重, 给社会的发展和进步带来了阻力。经过对一些事故原因分析表明, 企业职工道德素质的缺乏主要表现在:要钱不要命, 不管是否安全和危害程度如何只要有钱就干;由于对调资、晋级、住房等不满而产生逆反心理, 在生产与劳动中与安全规章制度对着干;由于私人之间的怨恨或误会, 而在生产劳动过程中故意对对方留下事故隐患;由于自己误操作而导致发生危险时, 只顾自己逃命, 不顾他人的安全和国家财产的损失;对本职工作敷衍塞责, 马虎从事而导致灾祸等。

通过对员工安全道德的表现, 追寻企业职工道德素质缺乏的原因, 我们发现主要受经济、法律、教育、道德、行政等几个方面的影响, 具体表现为以下几方面。

1. 管理者安全道德素质欠缺, 间接影响职工的安全道德素质的良好形成。

各级政府部门所制定的发展战略中, 对人的生命关怀的伦理意识淡漠。在安全活动中, 片面地强调安全管理的经济功能, 将财富价值获得优先于安全价值获得, 为追求利润、GDP或政绩和官员个人利益, “要产量、不要命”, 以及“宁可炸死、不要饿死”, 造成了安全道德素质缺失状况总体严重恶化的趋势。主要表现为非道德决策、不道德行为或做法、过分强调利润的目标和政绩评价、没有足够有效的正式安全伦理制度等几个方面。

2. 道德是一种社会意识形态, 又是一种价值体系, 人们通过

价值评价、价值选择、自愿选择某一道德行为是人类特有的一种意识行为。因此, 职工安全道德的起点与经济学效用性起点一致, 即追求满足是职工行为的本质动力, 对薪金、劳保、福利、工作环境期望值与实际结果比较后, 对企业、对自己所从事工作的一种满足程度。

3. 职工文化素质太低、教育培训不够。

现在中国企业职工的总体文化水平还处于较低状态, 尤其是一些中小企业, 这也直接影响到了良好的安全道德素质的形成。根据国家有关政策规定, 企业虽然都在对员工进行安全, 但由于管理层安全意识不强, 重生产、轻安全的思想的影响, 使得安全培训大多还是流于形式, 没有真正起到真正提高员工文化水平的目的。

4. 安全意识欠缺、安全习惯不良。

一是侥幸心理。有一部分人在几次违章没发生事故后, 慢慢滋生了侥幸心理, 看惯了、听惯了、做惯了养成陋习不自觉地替代了规章制度和规程作业, 混淆了几次违章没发生事故的偶然性和长期违章迟早要发生事故的必然性;二是省能心理。人们嫌麻烦, 图省事, 降成本, 总想以最小的代价取得最好的效果, 甚至压缩到极限, 降低了系统的可靠性。尤其是在生产任务紧迫和眼前即得利益的诱因下, 急易产生;三是自我表现心理。有的人自以为技术好, 有经验, 常满不在乎, 虽说能预见到有危险, 但是轻信能避免, 用冒险蛮干当作表现自己的技能。以自己或他人的痛苦验证安全制度的重要作用, 用鲜血和生命证实安全规程的科学性;四是从众心理。安全自主管理无主见“自己的安全自己不管”, 总认为别人做了没事, 我福大命大造化大, 肯定更没事。尤其是在一个安全秩序不好, 管理混乱的场所, 这种心理象瘟疫一样, 严重威胁企业的生产安全和职工的生命安危;五是疲劳心理。当前, 社会已进入科技时代, 电脑融入日常生活使人们精神生活发生质的变化, 特别是业余文化生活变的更加丰富多彩。但是个人爱好玩要有度, 合理安排娱乐与休息, 淘冶情操有助工作和身心健康, 否则爱好变嗜好“嗜痂之癖”坠其渊, 终酿苦果, 一害自己、二害家庭。

二、提高企业职工安全道德素质的方法

1. 提高管理者的安全道德素质

要想提高管理者的安全道德素质, 首先要做到以人为本、关爱生命, 这也是管理者必须坚守安全生产的“道德底线”;其次, 要强化安全道德素质建设的自觉性, 即经安全道德氛围的熏陶, 尤其是经过引导教育, 个人形成以人的生命为本的安全信念, 就会在安全道德意识与具体安全活动情景相互作用中, 唤起个人对安全问题的责任心和自觉性, 并养成良好的安全道德习惯;再次, 就是通过制定和建立各种培训、考核、指导和责任制度, 从制度环境积极推动安全道德建设。管理者安全道德素质的提高是本质问题, 对员工的道德素质的提高起到导向作用。

2. 提高员工的满意度

通过各种心理行为分析, 我们发现, 各种违章行为的产生基本都是追求一时满足的结果, 员工的具体行为取决于意识、观念、性格、习惯等诸多个性化的因素, 只有使得他们的生存、财富、荣誉、道德和事业等的满意程度得到适当的提升, 才会在面临安全道德选择时, 而不背离安全道德要求, 从而保证安全生产。

3. 提高企业员工安全文化素质

(1) 提高企业各级领导的素质。安全生产管理状况如何, 与各级领导安全生产重视程度密切相关;员工的安全意识和素质高低很大程度上与领导干部安全素质有很大关联。

(2) 提高广大员工安全文化素质。首先, 要十分重视安全生产思想教育, 提高员工安全意识。通过对员工安全生产方针政策、法规法纪教育, 使员工知道自己在安全生产工作中的权利、义务和责任, 在思想上牢固树立起安全生产法制观念, 进而自觉遵守国家安全生产法律法规, 做到懂法、自觉守法。通过对员工的责任感教育, 要使员工深感自己同样也肩负着重大的安全生产责任, 安全生产不仅对企业负责、对社会负责, 更主要的是对自己负责, 对家庭负责。通过对员工的职业道德教育, 培养员工的职业道德情感, 员工在生产劳动中不仅要努力做到“不伤害自己, 不伤害别人, 不被他人伤害”, 而且还应该及时提醒周围员工注意安全生产和制止他人违章作业。其次, 要加强对员工的安全生产知识和技术培训。安全生产知识培训要有系统有计划地组织, 必须覆盖到企业全员;安全知识教育培训不能流与形式, 必须培训到位;有计划地组织开办专业安全知识培训班, 不断提升员工安全生产专业知识。

(3) 高度重视安全生产管理队伍的建设和培育。企业各级安全生产管理人员和安全生产部门肩负着安全生产的组织、协调、监督和管理职能, 是企业安全生产责任人的参谋部和左右手, 加强对企业安全生产管理队伍的建设和培养至关重要。选拔聘用足够数量的优秀员工到安全管理岗位, 要求既有高度的责任感和事业心, 又要具备较为全面的安全生产专业知识和一定的组织、协调、管理能力;为了适应经济社会和企业的快速发展, 要舍得投入, 除了要对他们进行国家有关安全生产方针、政策、法律法规以及传统的安全生产管理和安全专业知识培训外, 要重点对他们进行现代安全生产管理理念, 管理方法和系统理论培训, 提升管理队伍的安全文化素质。

4. 开展安全教育培训工作

安全生产关系到企业发展、社会稳定和职工的家庭幸福, 必须高度重视。提高职工的安全素质, 包括基层干部的管理素质, 操作工人的安全意识和安全操作技能、事故防范能力非常重要。途径和方法很多, 领导重视、制度约束、实施严管重罚、安全教育培训等等, 都直接或间接地促进职工的安全素质的提高。安全教育培训是从根本上提高人的安全素质的重要途径。

(1) 加强安全宣传教育。安全教育工作是贯彻企业的方针、目标, 实现安全生产和文明生产, 提高员工安全意识和安全素质, 防止产生不安全行为, 减少人为失误的重要途径。进行安全生产宣传教育, 首先要提高企业单位及职工安全生产责任感和自感性, 认真学习有关安全生产的法律、法规和安全生产基本知识;其次是普及和增强职工的安全技术知识和安全操作技能, 从而保护自己和他人的安全与健康。

(2) 安全生产教育培训。安全教育培训的方法与一般教学方法一样, 多种多样, 各有特色。在实际应用中, 要根据培训内容和培训对象灵活选择。可采用讲授法、实际操作演练法、案例研讨法、读书指导法、宣传娱乐法等。

(3) 抓好班组长的培训。班组生产是搞好安全生产工作的关键, 班组长全面负责本班组的安全生产, 是安全生产法律、法规和规章制度的直接执行者。他们和职工朝夕相处, 作用是举足轻重的, 对提高职工素质也是有很大影响的。抓好他们的培训, 提高他们的思想和管理素质, 等于在安全生产方面, 抓住了主要矛盾, 对安全生产将会起到“牵一发而动全身”的效果。

5. 企业安全文化建设

(1) 开展企业安全文化宣传教育。要以人为本, 坚持“安全第一, 预防为主”的指导思想, 通过广泛深入的宣传教育工作, 营造积极向上的安全生产环境, 从而提高员工的安全意识、安全知识、规则意识和法制观念, 使“诚信、严实”成为企业的精神, 成为人们自觉的行动。

(2) 完善健全企业安全生产制度, 建立科学的安全管理体系。安全生产制度是安全生产工作的依据和准绳, 要使安全生产走向规范化的轨道, 就应该以安全生产制度建设为重点, 推进安全生产管理体制的创新。要根据新的形势和安全生产的新特点及其发展趋势, 制定企业安全生产的规范, 建立安全预警机制和应急预案, 开展安全文明工程创建活动, 从而使安全管理走向科学化、现代化和规范化。

(3) 加强职业规范培训工作。企业通过规范化培训, 可以使人们形成一种统一的行为准则、思维方式和对安全工作的共同看法, 使每个人都有明确的岗位规范, 每个岗位都有标准的岗位职责。从而促进人们的沟通、协调, 提高安全工作效率。

6. 创造良好的安全道德环境

一方面利用政府的宏观调控作用, 不断调整和理顺安全生产中政府、企业和职工三者之间的关系, 为企业的安全生产提供良好的安全道德环境;另一方面利用社会舆论工具, 引导企业安全道德的发展方向。对那些危害企业利益和广大职工安全与健康的不道德行为要及时曝光, 对高尚的安全道德风尚要大力颂扬, 努力创造一个自觉遵循企业安全道德的氛围。再就是创造一个和谐、安定与文明的工作环境, 会提升员工的道德水平, 从而心情舒畅、紧张有序地主动做好安全工作。

三、结论

1. 企业职工安全道德素质严重缺失的原因有很多, 归纳起来

主要受管理者安全道德素质的间接影响、企业职工自身素质的高低、教育培训以及安全道德环境好坏等的影响, 要想提高企业职工安全道德素质, 就要对这些问题进行深入分析, 并找出其本质所在, 从而提出解决问题的有利方案。

2. 通过调查分析原因, 从企业、管理者、员工、环境等多个

角度, 提出提高企业员工安全道德素质的方案, 其中管理者安全道德素质的提高是本质问题, 对员工的道德素质的提高起到导向作用;企业的教育培训机制的完善是提高员工安全道德素质的有效途径;创造良好的安全道德氛围又是提高员工安全道德素质的土壤;员工自身安全素质的提高直接影响到安全生产的顺利进行。

摘要：企业安全道德素质的建设对安全生产具有十分重要的意义, 主要包括企业管理者和职工安全道德素质建设, 其中企业职工的安全道德素质的好坏又直接影响到安全生产的顺利进行, 而现今职工安全道德素质又面临着严重的缺失, 因此, 深入分析其原因并找出解决这一问题的方法是刻不容缓的问题。

关键词：企业职工,安全,道德素质,建设

参考文献

[1]常杰英:谈安全道德.黑龙江交通科技论文, 2004.2

[2]崔政斌武风银:论安全道德与安全生产.劳动保护科学技术, 1997 (17) 6期

[3]刘星:安全道德素质:缺失与建设.中国安全科学学报, 2008.3

[4]刘星:安全道德教育研究.北京:华北科技学院学报, 2006年12月

[5]范亚炯:安全道德行为的经济学起点与管理框架.现代职业安全, 2005.2

论文2：公共管理者道德素质研究 篇2

1.1公共管理者应该以身作则，为社会树立榜样

公共管理者的行为时刻受到公众的关注，其言行对社会有着极大的影响，所以，管理者要从自身出发，时刻约束自己的行为，为公众树立一个具有崇高理想，遵守道德，自尊自爱，具备各种美德的榜样。

同时，管理者必须学习和掌握政策理论和国家的大政方针，提高自身的政治觉悟。

1.2公共管理者应该不断提高自身的专业水平

要想成为一个优秀的公共管理者就必须与时俱进，不断地学习来充实自己的知识，掌握所从事职务的知识，技能。

专业知识是公共管理者知识结构中不可缺少的组成部分。

只有懂专业的管理者才能在管理过程中有的放矢，灵活机动，遵循事物发展的规律，按客观规律办事。

除了这些要求之外，公共管理者也需要一些个性修养，管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素，一个成功的管理者必须要谦虚，诚实，心胸开阔和具有吃苦耐劳的精神。

在管理过程中，管理者会遇到各种各样的管理对象，而每个人都有自己的擅长之处，所以在工作过程中管理者应该谦虚的汲取各方面的意见，加强思想沟通，不能主观臆断。

不仅如此，对待管理者也要实事求是，以诚相待，心胸开阔不斤斤计较，善于倾听不同的意见。

更重要的是管理者必须做到服务认真，态度端正工作热情，在面对各种困难时都能够冷静自若，不急不躁。

创新是管理的灵魂，一尘不变的管理会让管理工作失去生机与活力，不管是计划，组织，领导和控制的管理中都需要创新，管理者的创新会让管理工作更有效率的进行以及完成。

2.公共管理者的身份冲突与公共管理中的道德风险

公共管理者的身份冲突是要求公共管理者应该在其位而谋其政，不做越位的`事。

现实生活中，人们对公共管理者持有矛盾的观点：首先，人们认识到公共管理者在国家管理中是必不可少的，他们的管理活动为社会提供了公共产品，体现了公共精神，对此，大家对公共管理者赞誉有加;而当意识形态发生变化，

公共管理者的动机和作用却失去了它本应该拥有的意义，让人们对公共管理者又存在有偏见。

这就好像硬币的两面，这也就是公共管理者的身份冲突以及管理过程中的道德风险。

公共管理者有着与其他职业不同的特殊性，他们的活动有其政治性，公开性和公共性，而且人们也对公共管理组织的公平，诚实，开放，和责任有着强烈的期望，他们希望公共管理者做的决策可以有利于每一个人，而这一点往往是公共管理者很难做得到的。

公共管理者作为公共权利的行驶者，有着自己职业群体的合法既得利益，也存在着不为社会认同的“非合法性”既得利益，所以掌握好自身角色的承担，理清每个角色的责任是作为一名合格的公共管理者的基本素质。

每个管理者在不同的时期，不同的场合有着不同的身份，承担不同的角色，因此，处理好每个角色的转换是每个管理者应该具备的硬功夫。

如果公共管理者的角色处理不好，可能会导致管理中的失误，导致对有关公共管理部门形象的损坏。

而很多公共管理者在管理过程中，通常会出现的就是个人利益追求者角色和公共利益维护者角色的冲突和转换。

每个公共管理者都对高薪，升迁，荣誉等有所期待，但是基于对公共利益的需要，这些期望却不太可能实现，所以当遇到这种抉择时，从公共管理者的职业操守等角度来看，应以公共利益为大，快速实现这两个角色的转化，这也是公共管理的价值所在。

在我们的社会中也不乏有很对大公无私的公共人的典型，焦裕禄，孔繁森这些鲜活的例子经常地出现在我们的社会中，但是，我们不应该否认公共管理者通过合法的途径，利用合法的手段追求合理合法的个人利益。

在现在的生活中由于各种利益的诱惑，公共权利的恶性膨胀，制度的缺失，以及收益成本的失衡，导致许多管理者利用自己的管理者身份取得了不合法的利益，所以应该采取一定的措施去约束管理者的行为。

首先，应该规范自利的动机，树立公共管理者的公共精神。

其次，要完善相关的法律机制，使管理者的利益控制在一个合法的范围之内。

民营企业道德素质管理 篇3

【关键词】 民营企业 职工思想道德素质 核心竞争力

改革开放以来，民营企业飞速发展，当下，民营企业不仅需要迅速提高核心竞争力，而且作为“文化大发展、大繁荣”的一支重要力量，职工总体思想道德素质的提高不容忽视，如何有效提高企业职工的基本道德素质，成为亟待解决的重要问题。

1.加强企业文化建设，创造思想政治教育的优良环境

企业在长期生存和发展中形成企业文化，它是企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。

1.1企业文化的作用

企业文化的作用，概括起来包括三个方面：（1）企业文化具有导向作用。企业目标是引导企业成员统一行动的旗帜，是集结众人才智的精神动力。规章制度构成企业成员的硬约束，而企业道德、风气则构成企业成员的软约束。这种软约束，可以减弱硬约束对职工的心理冲击，削弱由此引起的心理逆反，从而使企业成员的行为趋于和谐一致，并符合企业目标的需要。（2）企业文化具有凝聚作用。企业文化是企业成员的粘合剂，它使个人的思想感情和命运与企业的命运紧密的联系起来，以至于与企业同甘共苦共命运。（3）企业文化具有激励作用。企业文化的核心是确立共同价值观，在这种群体价值观指导下发生的一切行为，都是企业所期望的行为，这就带来了企业利益与个人行为的一致，企业目标与个人目标的契合。在满足物质需要的同时，崇高的群体价值观带来的满足感、成就感和荣誉感使企业成员的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。

1.2企业文化与员工需要层次

马斯洛提出人的需求可以从低到高分为五个层次：即生理、安全、社交、尊重、自我实现。人只有在需求还未得到满足时，才能影响行为。需求层次论的意义在于：明确和了解引发人们行为的主导需求是什么，从而有的放矢，按需激励，激发员工的行为指向企业所希望的方向。

随着经济的发展，人们的生活水平也在逐步提高，赚钱已不再是人们劳动的唯一需要，人们开始追求更高水平的精神和物质生活。与此同时，随着教育的发展与普及，职工队伍的文化层次迅速提高，高知识、高素质人才的比例逐步增加，人们除了希望得到金钱与物质的需求满足之外，更追求在社会群体中的归属感、认同感，自我实现的需求增加。对于解决了温饱问题、需求层次提高的员工，满足其生理需求和安全需求的物质激励杠杆已越来越无力，根据按需激励的原则，设法满足职工的社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神需求，才能有效的激励职工、提高其工作积极性和主动性。

1.3加强企业员工的理想教育

理想是人们在实践中形成的对未来的一种期望与向往，是人们的奋斗目标。在企业内部对员工进行理想教育大体有如下几点：（1）立意要高。立意应立在国家和社会的高度，以高带低，即首先确定个人的社会理想。（2）理解要实。社会理想高屋建瓴，但容易失之于空泛，而与现实活动、本职工作相脱离。因此，对社会理想的理解应落到实处，比较行之有效的办法是与企业目标、本职工作密切联系，将爱国、爱厂、爱岗相结合。（3）强化要活。理想教育要不断强化、反复强化。

1.4加强企业员工群体价值观和凝聚力

企业员工群体价值观是员工群体在价值判斷上所形成的共识，它有效地制约着个体的价值取向，而且对与员工群体价值观相背离的个体产生群体压力，致使这些个体重新向群体价值观靠拢，并进而调整其个人目标，自觉地走向组织目标。

企业员工的凝聚力大体上可分为物质凝聚和精神凝聚。物质凝聚是通过满足职工的生存、安全需要，以物质满足形式形成凝聚作用。物质凝聚的加强可以通过提供员工满意的劳动报酬、公共福利、劳动保护、劳动保险等途径获得。精神凝聚是指通过满足员工的社交、自尊、自我实现和超越自我的需要，以精神满足形式形成的凝聚作用。精神凝聚的加强可以通过为员工提供施展的舞台、尊重员工的民主权利、给员工提供参与管理的机会和渠道、鼓励员工提高个人素质、在企业内建立和谐的人际关系、培养良好的企业文化等途径获得。

2.养成良好企业风气，促进员工思想政治素质提高

企业风气是企业在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。良好企业风气大体上应从四个方面进行努力：一是领导率先示范。身教胜于言教，领导者只有以身作则、率先示范，才能在企业内树立起一种良好的风气。二是舆论积极导向。在企业内部，要动员一切手段宣传好人好事，诱导更多的积极行为；三是骨干带头，蔚然成风。各级管理者是一个企业的坚强核心，他们带头身体力行企业倡导的行为，并做出成效，自然会影响、感染和带动更多的企业成员共同行动。四是开展思想工作，促使少数人从众。良好的行为一旦成为风气，便会对少数与此不一致的成员产生“群体压力”。这种压力迫使他们积极地从众。

3.科学运用疏导原则，行之有效地做好员工思想教育工作

疏导是企业通过对员工进行思想的疏通，并开辟各种言论渠道使员工能够畅所欲言的过程。在运用该项原则的过程中，需要把握以下问题：（1）理论与实际相结合。企业在对员工进行理论教育时，必须联系实际；在具体的实践活动中，也要有相应的理论作为指导。（2）目的性和现实性相结合。对企业员工进行思想政治教育，既是立足于现实的工作，又是面向未来的事业，处理好目的性和现实性的关系，是教育中高层次与一般层次的关系，是理想与现实的关系。（3）集体教育和个别教育相结合。集体教育可以为个别教育创造良好的舆论环境和气氛，个别教育的成功会使集体教育更有效更顺利。这一原则要求对企业既要注意培养集体、依靠集体、通过集体进行教育，也要针对个体的不同情况，做好对个别成员的教育工作。（4）教育和自我教育相结合。没有教育就谈不上自我教育，离开自我教育，教育也就失去了基础，也就收不到应有的效果。“外因是变化的条件，内因是变化的根据。”任何教育的终极目的，都是为了唤起自我教育的主动性、自觉性。（5）以情感人和以理服人相结合。以情感人是基础，以理服人是目的，离开以情感人，受教育者就会气不平、心不顺，教育者传递的教育信息就难以被悦纳，因而也就达不到以理服人的目的。反之，仅仅停留在以情感人的起点上，而不能以理服人，思想政治教育就会因为缺乏渗透力、说服力，而显得苍白无力。（6）尊重、信任要和严格要求相结合。人是有思想、有感情的，渴求获得别人的尊重、信任。要有效地进行思想政治教育，必须遵循尊重、信任、关心、理解和严格要求相结合的原则。

参考文献：

[1]陈维政等.人力资源管理与开发高级教程.北京.高等教育出版社2004.3.

[2][美]菲利普.科特勒等著营销管理.梅清豪等译.上海.上海人民出版社2007.6.

[3]张德.人力资源开发与管理.北京.清华大学出版社2007.4.

[4]赵曙明.人力资源管理研究.北京.中国人民大学出版社.2001.

作者简介：韩锦，女，1985年6月生，陕西西安人，现为兰州商学院马克思主义学院在读硕士研究生。

张建东，男，1987年8月生，甘肃永昌人，现为兰州商学院马克思主义学院在读硕士研究生。

民营企业道德素质管理 篇4

高校校办企业是高校的重要组成部分, 校办企业既为学生实习实训提供场所, 同时又是高校创收的重要来源, 因此高校校办企业的效益是高校管理中十分重要的问题。如何提高企业效益并同时确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战, 其中最为关键性的资源便是人力资源。

要提高企业的效益, 促进企业的健康发展, 必须高度重视企业的人力资源质量, 把企业员工素质的提高作为企业发展的重要策略。高校校办企业一般中小型居多, 其人力资源问题更为严峻。由于受到企业规模的影响, 不易吸引顶尖人才, 加之企业自身格局限制, 人力资源的挑选、培训、考核等也较难制度化、正规化, 因此员工素质会产生令人担心的问题。

素质又称“能力”“才干”“资质”, 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合, 其一般分类如下表。

职业道德作为个人所从事的作为主要生活来源的工作的行为准则和规范, 它是以“责、权、利”的统一为基础, 以协调个人、集体与社会的关系为核心的职业行为准则和规范系统。“道德也是效益”, “行义以正, 事业有成”, 可以说, 一个企业的经营水平、经济效益, 在相当程度上取决于企业职工的职业道德意识和素质的强弱与高低。

2 研究内容与方法

本文研究高校校办企业员工的职业道德素质, 以重庆市高校校办企业为考察对象, 重点研究管理人员、技术人员、生产工人和销售人员。在查阅有关文献资料的基础上, 采取问卷调查的方法, 在把握重庆高校校办企业员工职业道德素质的基础上, 探讨提高企业员工职业道德素质的有关对策。

问卷的编制通过以下步骤完成: (1) 查阅国内有关企业员工素质的资料, 并收集员工素质与培养措施方面的信息。 (2) 问卷设计:首先进行开放式问卷调查, 结合有关文献, 设计出问卷初稿;其次请从事企业管理和心理学研究的老师进行指导, 然后再经过测试修改后形成研究问卷, 以保证问卷具有较高的可信度。

问卷调查采取分层随机抽样的方法进行。抽取重庆市以及合川地区部分高校校办企业员工进行随机抽样调查。共发放问卷150份, 回收有效问卷116份, 有效率为77.3%。研究数据利用SPSS11.0进行处理。

3 员工职业道德素质调查分析

3.1 员工一般职业道德素质调查分析下面通过工作满意度的调查, 了解员工职业道德素质水平的一般状况。

可以看出, 46岁以上的老员工在各个方面的得分都比较高, 相反是年轻人在各方面的得分都不是很高。对不同年龄、不同类型员工对工作满意程度的自评发现:

第一, 在单位前途及对发展信心方面技术人员和市场人员分值较高, 而管理人员和生产工人得分较低。原因可能在于在校办企业中, 前两者主动性较强、地位较为重要, 他们的工作在企业中得到较多的重视。而管理人员与生产工人可能由于种种原因, 对工作现状不是很满意。年轻员工在单位的前途方面显得没有老员工有信心, 说明校办企业对于年轻人来说吸引力不大, 这可能与年轻人刚走上社会, 期望值高有关, 相反人员结构老化的结果就是有了一批视厂如家的老员工, 他们的职业道德素质是企业的宝贵财富。

第二, 校办企业不同程度存在计划经济、事业体制的烙印, 在人员管理上, 沿用管理高校的方式来要求高校校办企业的经营管理人员。在对领导的信心方面员工普遍不是很满意, 反映出员工对领导的信任度不高, 这里面有领导自身的因素, 也涉及到员工自身的素质水平。

第三, 在人际关系中, 与同事相处方面, 管理人员得分最高, 可能与管理人员知识素质较高、修养较好有一定关系。年轻员工普遍没有老员工的人际关系融洽, 可能与年轻人本身对现状不很满意, 导致对周围关系的忽视。人际关系是任何企业都十分敏感的问题, 处理的好坏直接影响工作的效率, 企业对人际关系潜在的危机要关注并寻求解决方案, 提高员工的职业素质, 培养内部和谐的工作氛围。

3.2 员工核心职业道德素质调查分析下面是对企业较为重要的道德素质指标, 它们反映员工职业道德素质的几个核心问题。

调查结果如下表。

在上述职业道德素质指标中, 年龄在46岁以上的员工普遍得分较高, 可以看出他们的职业道德素质较高, 可能是他们在单位时间较长, 感情较深, 较稳定。而较年轻的员工对单位感情较浅, 相对来说变动性较大, 他们的职业道德素质是企业要加强培养和巩固的, 否则极易造成人才流失。

从上表可以看出, 在归属感、责任感上, 分值较低, 认为很重要的比例较小。校办企业可能由于自身规模较小, 难以引起员工特别是年轻员工的共鸣与重视。企业应加强员工职业道德素养特别是归属感, 只有员工真正重视企业, 视自己为企业的一分子, 才能对企业有责任意识, 为企业发展贡献自己的力量。

总之, 在职业道德素质上, 企业应加大重视程度和培养力度, 培育自己独特的企业文化, 利用大学的学术气息和独特优势吸引和稳定员工, 从根本上提高员工的职业道德素质。

4 员工素质培养方面的现状

下面是员工进企业以来参加企业组织的半天以上的培训情况调查表。

参与调查的人75.7%进入企业5年以上, 可见企业培训的频率十分低, 但员工对为数不多的培训满意度还是很高, 高达52.8%的人认为很满意企业培训。可见员工对企业培训还是很盼望的, 但企业由于种种原因不能及时开展培训, 不能满足现有员工培训的需求。另外, 在现有工作是否能让自己充分发挥潜力的问题中, 员工68.1%认为只能一般发挥自己潜力, 只有0.9%的人认为能够充分发挥自己潜力, 可以看出校办企业中员工潜力还有待挖掘。

5 研究结论与对策

5.1 研究结论第一, 高校校办企业员工中年轻层 (20-30岁) 的

职业道德素质现状不很令人满意, 这些人对于校办企业满意度普遍不高, 这样会影响这一部分人的工作积极性, 从而影响企业的经济效率。校办企业中年老 (46岁以上) 的职业道德素质较高, 这方面较令人满意。

第二, 员工素质培养和提高方面存在严重不足, 没有从根本上满足员工的培训需要, 没能充分发挥员工的潜能。

第三, 校办企业一般规模较小, 制约了培训措施的展开, 培训工作做得很不够。高校校办企业应充分发挥身处高校的优势, 培养出自己真正需要的高素质员工。

5.2 措施建议第一, 根据员工素质结构进行职业道德培训方案的设计。

对员工进行素质结构分析, 基于员工素质的结构层次, 结合企业实际, 制定出符合本身特点的职业道德培训方案。员工素质结构大致包括以下几方面, 一是知识结构, 对知识结构进行分析, 须从文化教育水平、职业教育培训、专项短期培训等方面进行考虑;二是年龄结构, 年龄大小和个人接受能力有着直接的关系, 在培训中, 分析年龄结构是比较关键的问题;三是职务结构, 职务结构的分析可以提高培训的针对性和目标性, 减少或降低培训的随机性和零散性, 从而提高培训的效益;四是管理权限结构, 在职务分析的基础上, 对企业干部管理权限从本职上进行分析, 从而确定其所接受培训的程度和节奏。

第二, 着手员工职业道德素质建设, 塑造企业的学习文化, 健全员工的职业道德素质。文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观, 通过文化导向性的管理手段, 塑造企业组织的“学习文化”, 形成一种学习的氛围。调查企业中正是因为缺少这样一种文化氛围, 导致员工普遍的归属信任感不强。员工职业道德素质建设, 塑造企业学习文化需要涉及以下几个方面。

(1) 营造软环境。

一是实现员工与岗位的和谐与匹配。员工与岗位的匹配是双向要求, 岗位与企业管理的匹配也应是双向的。二是营造尊重知识和人才的环境。崇高的职业道德不但表现为自觉履行职业责任、遵守职业纪律, 还表现为完成本职工作的过硬本领。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵, 会不断丰富知识、提高技能;任人惟贤而不是任人惟亲, 使真正有才能的人得到信任, 担当重任, 从而在工作中具有成就感, 在接受重任挑战过程中不断成长。三是营造竞争环境。通过建立合适的竞争机制, 使用科学的评价标准, 公正合理地对员工的德、能、勤、绩进行评价, 根据评价结果奖优罚劣, 形成既有动力又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上, 积极进取, 不断提高素质, 同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。

(2) 改善硬环境。

硬环境的改善, 一方面可以宣传企业文化, 加深员工对文化的理解, 使之深入人心, 另一方面, 优越的环境为员工提供良好的工作氛围, 使员工在工作中保持愉悦的心情, 增强员工对于企业的感情, 从而提高工作效率。

(3) 建立完善的知识管理体系。

每个人的知识各有偏重, 在知识爆炸的时代, 企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享, 是与企业的知识管理效率紧密相联的, 也在很大程度上决定了企业竞争力的强弱。

(4) 全面提升企业内部培训能力。

一是加强内部培训师资队伍建设。内部培训师资往往有针对性, 彼此熟悉, 教与学交流也很容易, 有利于学习型组织的营造。培训师资的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。二是建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流、专题研讨、经验介绍, 为员工提供一个交流和沟通的环境, 在企业内部实现最大限度的资源共享。

(5) 员工职业道德素质建设六结合。

一是职业道德素质建设与法制教育相结合, 特别是与行业法律法规教育相结合;二是结合行业法律法规和各个岗位的特点, 在建立健全岗位责任制的基础上, 制定各个岗位的职业道德具体规范;三是结合职业道德具体规范, 建立一套约束机制, 以促使员工遵守职业道德;四是结合约束机制, 建立一套评价机制, 对遵守职业道德的员工进行奖励, 对违反者进行惩罚, 以促使员工更自觉地遵守职业道德;五是职业道德素质建设与行业相结合, 职业道德具有职业化的特征, 职业活动决定职业道德, 因而职业道德建设应根据行业特点开展有针对性的培训;六是职业道德素质建设与职业技能培训相结合, 没有过硬的职业知识技能是不可能很好地履行职业道德、职业责任的。

摘要：企业关键性的资源是人力资源, 员工素质问题是企业发展的非常重要的问题, 研究提高员工素质的问题有着重要的意义。本文采用调查研究方法对重庆市高校校办企业员工职业道德素质进行调查研究, 针对性提出提高企业员工职业道德素质的对策。

关键词：校办企业,员工素质,职业道德

参考文献

[1]吴广宇.公司员工素质结构分析[J].人才资源开发.2006. (2) :82—83.

[2]金延平.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社.2003.

[3]刘娟, 耿红.强化企业员工素质教育的思考[J].山东企业管理.2002. (3) :45-45.

[4]彭剑锋, 荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社.2003.

[5]杨方方.培训的三阶段规划[J].中国人力资源开发.2003. (9) :21—22.

[6]郑德全, 葛恒春.知识经济与企业员工素质[J].商业研究.2000. (10) :24—26.

[7]郑海航, 吴冬梅.中小企业人力资源管理三维立体模式[J].中国工业经济.2002. (2) :61—65.

[8] (美) 汤姆·W·戈特著, 郭宇峰, 郭镜明译.培训人才八步法[M].上海:上海人民出版社.1998.

民营企业道德素质管理 篇5

各位市领导，各乡镇领导：

近年来，随着××镇经济改革的不断深入，个体私营企业迅猛发展，大量的外来务工人员涌入我镇。这支庞大的暂住人口大军在我镇经济建设上发挥了巨大的作用，但与此同时，也存在着一系列问题。

全镇现有常住人口4.6万人，截止9月底，暂住人口登

记做证数已达3.2万人，这些人员来自全国20多个省，700多个县市，10多个民族，其中50％只有小学文化，40％具有初中文化，其余10％包括具有大、中专学历的人和部分文盲，总体文化素质较低，法制观念淡薄，各类抢劫、偷窃、斗欧闹事等违法犯罪案件时有发生，严重影响了广大人民群众的正常生活和生产秩序，给我镇的社会治安、计划生育、环境整治等工作带来了巨大的压力。在这样严峻的形势下，我镇党委政府狠抓外来人口素质教育工作，认清形势，理清思路，创造了一系列载体，采取了一系列措施，组织了一系列活动，努力提高暂住人口思想道德素质。

一、大力开展外来人口思想道德教育

2002年，全市开展了公民道德建设活动，我镇针对外来人口众多的实际情况，花大力气，下大工夫抓好外来人员公民道德教育。

（一）找准切入点，确保教育工作有的放矢

开展外口公民道德教育不仅仅等于在大街上挂几幅标语，也不仅仅是开几次会议，做几次讨论，要切实做好教育工作，首先就是要找到教育的切入点。外口教育工作的切入点就在外口集中的大型企业和集居地。要使每位外来人员都受到教育，就必须深入到这些地方去开展工作。

（二）活动多样化，促进教育工作生动有效

1、从点入手，树立典型，以点带线

一是开展了评选外来人口“优秀工作者”活动。我镇3万余外来人员劳动大军在各个岗位上涌现了各类型的先进人物。为了宏扬先进，表彰优秀，我镇开展了评选十佳外来人口“优秀工作者”活动。经过各企业、有关单位的层层推荐，最后联评，十位来自江苏、安徽、湖南等地的外来人员获得了“优秀工作者”称号。这次活动，在表彰先进的同时，大大激发了其他外来务工人员的积极性和工作热情。

二是开展了推选外来人口“形象使者”活动。我镇共推选了30名遵守公民道德规范的外来人员为“形象使者”。在授章仪式上，这些“形象使者”表示，要从我做起，从身边的小事做起，积极参加第二故乡的文明建设，为外来人员作出表率。他们这样说了，也这样做了：在“五一”期间除杂草、清垃圾、清除非法广告；到敬老院慰问老人，帮助他们打扫卫生、整理房间。

通过这些推荐典型的活动，让广大外来人员看到了自己身边的榜样，一股学先进、争先进、赶先进的文明之风在我镇兴起。

2、从线入手，局部培养，以线带面

一是引导广大外来人员开展自我教育、自我管理。为此，我镇在企业中推选了6名文化素质较高、道德修养较好、有一定宣讲能力的外来人员组成公民道德宣讲组，分别在外来用工较多的“海路”、“万事发”、“远大”、“三开”等企业进行巡回演讲。演讲以“热爱第二故乡，为创建文明城镇作贡献”为主题，用通俗的语言，发生在外来人员身边的具体事例，向广大外来务工者讲解社会公德、职业道德、家庭美德规范要求。

二是召开座谈会，与外来员工进行面对面交谈。提出“本地青年、外地青年，都是有为青年，第一故乡、第二故乡，都是创业之乡”的口号。倾听外来员工的心声，解开他们的思想疙瘩，让他们认识到自己和本地青年一样都可以成为优秀青年，除去他们的自卑感，增强他们的自信心，激发他们的积极性，促使他们自觉公民道德教育规范。

三是号召各村，企事业单位在外来务工人员中积极开展联欢会、体育比赛等形式多样的活动，来改善外来务工人员的精神面貌，使他们自强、自立，自觉提高自身素质。

3、从面入手，广泛活动，全面教育好范文版权所有

全面教育需要营造积极向上的氛围。为此，我镇组织开展了“告别不文明行为”万人签名活动，分别在外来人员用工较多的企业组织签名；组织了“十佳外来人员”及“形象使者”向全镇3万余名外来务工人员发出“用我们的汗水，为第二故乡的文明建设增光添彩”的倡议，号召外来务工人员认真学习《公民道德建设实施纲要》，倡议书通过企业，外来人员集居地所在的村委会发到每位外来人员手中；举办了以“学习公民道德建设规范”为主题的首届外来青年卡拉OK大奖赛。为公民道德建设创造了良好的氛围。

民营企业道德素质管理 篇6

一、市场经济条件下档案管理工作特殊性的新要求

受市场经济功利化倾向的负面影响, 高校档案管理中出现了一定程度的失实、造假、倒卖、损毁等现象。在此背景下, 高校档案管理工作的特殊性对管理队伍思想道德素质提出了更高的要求。

1. 真实性。

真实性是档案的生命和灵魂。造成档案失实现象, 档案管理人员难咎其职, 归根到底是思想道德素质有待提升。一方面, 浮躁心态和急功近利思想作崇。如为了应对评估、骗取达标升级的资格, 档案管理人员被授意或指使“补”材料、“造”材料, 造出“教授”、“博士”档案, 以假乱真, 纯粹出于浮躁和急功近利的心态。档案管理人员思想道德素质要求的标准也下降了。另一方面, 档案管理队伍的政治责任意识和职业责任感下降, 不敢对不良现象说“不”。针对此种现象, 国家人事部要求档案管理部门要“充分认识档案管理中弄虚作假等问题的严重性和危害性”, “坚决杜绝弄虚作假等问题的出现”。[1]

2. 规范性。

规范性是档案管理的基本要求。《高等学校档案管理办法》规定:“高等学校应当建立健全档案工作的检查、考核与评估制度, 定期布置、检查、总结、验收档案工作, 明确岗位职责, 强化责任意识, 提高学校档案管理水平。”[2]严格执行档案管理审核制度和管理责任制, 迫切需要提升管理人员的思想道德素质。影响档案管理规范性的主要原因有:一是旧模式严重制约和束缚了档案管理人员工作的主动性。二是高校档案管理职能与社会发展需要脱节, 造成弃档与造档现象。三是各类评估检查使得高校档案管理穷于应付。作为档案管理人员, 应该意识到档案管理的规范性就是一种职业要求和工作责任, 应该从思想道德素质的角度加以强化。

3. 保密性。

保密性是档案价值得以体现的保证。档案管理人员的思想道德素质的高低, 决定了档案保密工作的质量。其一, 高校档案管理队伍的思想道德素质决定了档案管理保密工作的好坏。高校档案是教学和科研资源的汇集和真实记录, 随着高校参与国民经济建设愈加频繁, 一些档案甚至涉及国家机密, 保密工作越加重要。档案管理人员由于其身份的特殊性, 有“知密早、知密多、知密深”的特点, 如果没有较强的责任心、事业心和高度的保密意识, 很容易有意或无意地泄露一些涉及秘密的档案信息。其二, 高校档案管理队伍的思想道德素质决定了档案管理中能否正确处理档案的保密与利用的矛盾。一个缺乏政治敏感性的档案管理人员, 难以判断档案信息是应该保密还是可以开放或限制开放;一个缺乏全心全意服务的精神和缺乏对档案事业的热爱的档案管理人员, 难以在档案保密与利用之间做到一丝不苟;一个缺乏理想信仰的档案管理人员, 必然缺乏对高校教育事业的奉献精神, 当然不可能在档案保密工作中尽心尽责。

二、适应高等教育事业发展的新要求

适应高等教育适应现代化新需要, 适应人才队伍建设和现代管理规律的新需要, 使得档案管理队伍思想道德素质的重要性日益凸显。

1. 适应高等教育现代化新需要。

高等教育现代化就是要建立起现代高等教育体系, 提升高等教育质量。胡锦涛曾强调指出:“不断提高质量, 是高等教育的生命线, 必须始终贯穿高等学校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新各项工作之中。”[3]在高等教育现代化的背景下, 高校档案管理队伍的思想道德素质必须适应高等教育现代化发展, 以鲜明的政治方向、明确的理想信仰、向上的思想观念、良好的道德意识、积极的规则意识, 提升高校档案管理事业质量, 为高校发展提供优质服务。

2. 适应人才队伍建设新需要。

强化高校人才队伍建设, 重视人才素质, 需要加强高校档案管理队伍思想道德素质建设。人才资源是高校的第一资源, 人才资本是高校最大的资本。只有不断强化人才思想, 才能培养和造就一支高素质的档案管理队伍, 推进高校档案管理机制创新, 推进高校科学发展。优化高校人才队伍结构, 需要加强高校档案管理队伍思想道德素质。在人才队伍结构优化上, 不仅要重视年龄、学历、能力的合理化, 更要重视业务素质、思想素质的重要性。尤其是档案管理在高校各项工作中的特殊性, 决定了档案管理人员思想道德素质比学历、文凭更具重要性。完善高校人才保障机制, 建立人才制度, 需要加强高校档案管理队伍思想道德素质。高校人才队伍建设是一项系统工程, 涉及面广, 工作量大, 档案管理为高校人才队伍建设提供了培养、管理、使用的重要机制保障。

3. 适应现代管理规律新需要。

一是适应现代管理规律。现代管理理论强调要重视人的因素, 即要研究如何使组织成员的思想、行为等诸方面与组织保持一致, 能够齐心协力、自觉地为完成组织目标而作出贡献。强化思想道德素质建设, 才能使档案管理人员为高校事业的发展尽心尽力、自觉奉献。二是提升管理绩效。现代管理理论强调“效率” (Efficiency) 和“效果” (Effectiveness) 的统一, 即要重视绩效 (Pedonnance) 。要保证高校档案管理的效率和效果实现有机统一, 必须有较高思想道德素质的管理者积极努力和无私奉献。三是管理思维模式更新的要求。现代管理与传统管理的保守性、稳定性不同, 更强调与时俱进和与多变的技术革新等变化相适应, 对管理者提出了更高的要求。而思想道德素质对管理者行为有重要的甚至是主导性的影响。一个思想道德素质高尚的高校档案管理者才能有强烈的事业心和责任感, 任劳任怨、自甘寂寞、认真负责、敢于创新。

4. 适应档案管理职业化新需要。

随着高校事业的快速发展, 档案管理职业化要求也随之提了出来。职业化包含职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个方面。对于高校档案管理队伍而言, 职业化素养是职业化优化的核心, 例如敬业精神、忠诚、良好的人际关系和团队精神、高度进取心、具有较强的执行力等等, 而思想道德素质正是其职业化素养的直接体现。职业化行为规范是对职业行为的具体要求, 思想道德素质决定了职业化行为规范遵守情况和工作中的行为表现。职业化技能是工作中的技术和能力表现, 思想道德素质的高低决定了职业人技能水平的提升状况。适应高校档案管理职业化新要求, 必须加强高校档案管理队伍思想道德素质修养, 培育诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任的职业品质。

三、适应新时期档案管理模式转变的新要求

信息技术的运用和高等教育现代化, 推进了高校档案管理模式的转变, 而这种转变归根到底取决于档案管理队伍素质的变化, 体现在管理价值取向、服务方式和管理内容三个方面。

1. 以人为本:

“人本化”转变。高校档案管理日益凸显人本管理的精神。一要以教职工的利益为中心, 协调学校内部和外部的各种关系, 对教职工的发展如人才晋升和人才培养创设宽松、公平、人性化的成长环境, 实现高校全面协调可持续发展。二要激发个体的积极性和创造力, 促进个体自我价值的实现。三要营造真实、公平、正义的人才管理氛围, 从而优化高校人才成长环境。四要把教职工的全面发展作为最终目标。档案管理不应局限在“档案”材料保管和整理上, 而应通过对“物”的管理促进教职工在师德考评、进修培训、教学业绩、科研绩效、职称晋升、岗位提拔等方面获得全面发展。高校档案管理的人本化应当树立这样的宗旨:以人为中心, 尊重人、关心人、培养人, 促进高校教职工的全面发展。没有高水平的思想道德素质的档案管理队伍, 档案管理的宗旨方向就会偏移。

2. 主动服务:

“服务化”转变。随着高等教育的现代化转变, 档案管理正逐步实现“服务化”功能的转变。档案管理的服务功能就是为高校发展战略的制定、政策规划、制度实施、人才培养等提供依据和支撑, 体现在四个方面:一是为教学服务, 二是为科研服务, 三是为教师服务, 四是为社会服务。提升档案管理队伍的思想道德素质、政策研究水平、高尚的职业道德和敬业精神, 才能更好地实现档案的服务功能。

3. 开拓创新:

“创新化”转变。一是管理技术的创新。主要是信息化手段的运用, 即借助信息技术成果, 构筑人才资源信息收集、统计、编研、共享的新平台。提高高校档案管理人员思想道德素质, 是实现管理技术创新的精神动力。二是档案资源整合的创新。整合档案资源, 必须提升档案管理人员的创新能力。较高的创新能力, 需要有乐于奉献、敢为人先的档案管理人员身体力行、不断实践。三是档案管理资源利用的创新。档案资源利用要朝着社会化转变, 不仅要服务高校的发展战略, 也要实现向服务社会、服务地方经济发展的方向转变。

概而言之, 高校发展的新形势对档案管理队伍建设既提供了广阔的发展空间, 又提出了更高的要求。拥有一支思想道德素质优良的档案管理队伍的高校, 才能在现代高校实力竞争上实现科学发展, 占领制高点。

摘要：新时期高校档案管理出现了许多新情况、新问题, 适应高校档案管理职业化新要求, 必须加强高校档案管理队伍思想道德素质修养, 培育诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任的职业品质。

关键词：高校,档案管理队伍,思想道德素质建设,新要求

参考文献

[1]人事部.关于坚决杜绝流动人员人事档案管理中弄虚作假等问题的通知[Z].1998-9-18.

[2]教育部, 国家档案局.高等学校档案管理办法[Z].2008-8-20.