会计师事务所收入

会计师事务所收入（精选十篇）

会计师事务所收入 篇1

本文数据来自中注协2003-2010年发布的年度会计师事务所综合评价前百家信息,总体体系分为主要评价指标及辅助评价指标。本文数据为其中CPA人数及事务所的总收入信息,研究对象为我国历年排名前100位的会计事务所。

(一)固定与随机影响分析与不同时点角度的模型研究

通过分别建立并估计固定影响变截距模型与随机影响变截距模型,并对结果进行豪斯曼检验,得在模型中将截距项分为个体随机误差项与截面随机误差项两个随机变量的必要性较小,即固定影响模型拟合效果更佳。

进一步估计时点固定影响变截距模型与时点固定影响变系数模型,并对其和相应的混合回归模型进行模型形式设定检验,计算得检验统计量F2=1.93在0.05显著性水平下低于相应自由度的F分布临界值,故接受截距和斜率在不同的横截面样本点和时间上都相同的假设,即混合数据模型样本拟合情况更佳。因而样本数据从时点角度建立固定影响模型的拟合程度较低,说明不同年份间会计师人数对会计事务所收入关系的影响差异较小。

(二)固定影响变系数模型的建立

利用本文数据估计固定影响变系数模型。模型形式为

αi用来反映会计事务所之间的差异,βi代表不同排名的会计事务所每增加一位注册会计师为事务所收入带来的相应增加量。总体回归方程指标如下:

对上述所建立模型进行F检验,得统计量F1=11.4 F2=26.4,均大于显著性水平0.05时的相应临界值,则拒绝截距与斜率在不同界面样本点和时间上都相同以及斜率在不同横截面样本点和时间上都相同,但截距不相同的假设,得固定影响变系数模型相对本文所建立其他模型对样本拟合程度更优。由不变系数模型、变截距模型和变系数模型三者的比较说明,在不同排名会计事务所之间,CPA人数对于事务所收入影响差异相对较大。

二、注册会计师人数对会计事务所收入的影响

在固定影响变系数模型估计结果中,对排名前50的事务所,每增加一位CPA带来的收入增量为正,说明随CPA人数的增加,事务所收入水平不断提高;在排名51-100位的事务所中,共19家估计系数为负,说明仅提高CPA人数无法增加事务所收入。对此的可能解释为收入相对较高的事务所综合业务资源较为充裕,增加CPA人数有助于其扩大与发展规模,提高业绩水平;而收入水平相对较低的事务所业务资源有限,单纯增加CPA人数并不会进一步拓深业务,反而可能因人员冗余在日常经营效率等方面产生消极影响,不利于事务所整体收入水平的提高。同时,依据不同排名事务所相应变系数的估计值可得,排名前四位事务所每增加一位CPA为其收入带来的增加量均超过100万元;我国本土事务所每增加一位CPA事务所收入的增加量均在百万元之内;每增加一位CPA收入相应增加量在50万元到100万元范围内的事务所数量为16家;剩余事务所每增加一位CPA,其收入的增加量在50万元以下。

历年均排在前四名的四大会计事务所(普华永道中天、德勤华永、毕马威华振、安永华明)CPA数量与事务所收入方面的排名数据如下:

由上可得,虽然四大会计事务所中CPA人数在业内属于领先地位,但每年在该方面排名并未如总收入在百强事务所中的排名般始终保持在前四名,由此可见增加CPA人数对提高事务所收入会产生有利但非完全主要影响。上述固定影响变系数模型的估计结果同样显示,平均每位CPA为事务所带来的收入增量亦为影响其收入的重要因素之一。事务所收入随每增加一名CPA带来增量的减少而大致呈递减状态。由此每增加一名CPA为事务所收入带来的增量与其收入具有一定正向关系,可通过提高CPA的职业胜任能力与专业素养、加强后续业务技能的培训与学习并优化所内经营业务管理结构与制度安排等途径来潜在提高每增加一名CPA为事务所收入带来的增量,从而在整体上提高会计事务所的收入水平。

三、结论

本文结果表明,从时点角度看,不同年份中CPA人数对百强会计事务所收入不存在显著影响差异;从事务所角度看,排名不同事务所之间CPA人数对其整体收入的影响程度差异较大;在排名前50及多数排名在51-100位的会计事务所中,CPA人数对增加事务所整体收入水平均存在有利影响;而在部分排名50-100位事务所中仅通过增加CPA人数无法较好实现事务所整体收入水平的提高;每增加一名CPA为事务所收入带来的增量对其整体收入水平存在正向影响。由此,未来如何不断加强对我国百强会计事务所中注册会计师数量及质量的优化管理是各会计事务所管理者以及宏观行业政策制定者需要考虑的一个重要问题。

参考文献

会计师事务所收入 篇2

近几年，随着审批会计师事务所的放开，山西省会计师事务所数量在不断增加，目前已达到270多家。但是注册会计师总的人数却没有增加，一直维持在2400~2500人左右，平均到每一个事务所不足10人，平均人员数已大大低于前几年。据统计，山西省每年新增注册会计师都超过100人，而因病、年老等原因退出行业的不足30人，其他70~80人大多都外流或转行。有些员工表面上还在事务所，事实上人早就跑到其他行业去了。而往往这些人员都是中青年业务骨干。事务所留不住人，行业留不住人，说明吸引力不够，工作还存在差距，存在问题。这种情况早已引起有关方面的关注。根据近期了解的情况分析，可以看出，事务所的员工收入较低，内部分配差距过大，是导致队伍不稳定，人员流动频繁，特别是中青年注册会计师和业务骨干跳槽的重要原因。

一、事务所内部员工收入分配基本情况

笔者查阅了近两年山西省事务所的行业会计报表情况。

2005年全省事务所总业务收入为26410万元，劳动工资支出为8371万元，占总收入的31.69%,占主营业务成本的46.95%。当年全省事务所的从业人员为6800人，人均年收入为12310元。2006年全省事务所的总业务收入为32166万元，劳动工资支出为8290万元，占总收入的33.08%,占主营业务成本的48.10%。当年全省事务所从业人员7092人，人均年收入11689元。另外劳务费支出2005年为2000多万元，人均增加300多元。2006年劳务费支出1400多万元，人均增加200多元。从这些数据可以看出，山西省事务所人均年收入并不高，月收入在1200~1300元之间。

山西省大多数事务所助理人员的月工资最少的为500元，多的为800~1000元；项目经理月收入在3000~5000元之间；部门经理收入略高于项目经理，为4000~6000元；主任会计师、副主任会计师月收入在8000~10000元。有的县级所一般员工的月收入可能达不到500元。

二、员工收入分配差距较大是人员流动频繁的原因

从调查情况来看，员工收入较低、差距过大无疑成为员工流失的主要原因。以助理员工月收入500元为例，与项目经理月收入3000~5000元比较，仅为其收入的1/6~1/10；与部门经理月收入4000~6000元比较，仅为其收入的1/8~1/12；和副主任会计师、主任会计师的差距则更大，月收入仅为其的1/16~1/20。有的事务所收入差距可能还远远不止如此。近年来，山西省中青年注册会计师流动频繁，特别是一些业务骨干的流动，不仅使事务所失去了辛辛苦苦培养的人才，而且可能流失了业务。近几年平均每年转出、转所的员工大致在150 人左右，其中有一半左右的人员转出本行业，另外还有部分人员转往北京、上海、深圳等地。由此可见，员工收入较低、收入差距过大导致员工流失已成为不争的事实。当然人员流动并不仅仅是这个原因，还有其他方面的因素，归纳起来有以下几个方面：

第一，事务所的收入水平缺乏市场竞争力。由于事务所需要的员工必须具备一定的专业素质和道德操守，也就是说必须是以较高素质专业人员为主，这样在确定员工收入时就要考虑市场或行业水平，有一个较合理标准，低于市场或行业水平无疑留不住员工；如太原市城市居民目前低保月收入为562元，一个会计师事务所的员工月收入仅500元，可想而知你的吸引力。

第二，由于中介机构产生不过20多年的时间，事务所的脱钩改制也就10年左右，大多数事务所的主任会计师还没有将事务所作为一项事业来经营，因此没有自己的产业文化，没有长远的发展规划，致使员工没有长期干下去的思想。况且少数注册会计师设立事务所的目的就是“捞一把是一把，出了问题就散摊”，有的觉得“捞的差不多了”，还没有出问题，“见好就收”散摊了事，这样的事务所更不可能留住人才。这方面的例子不少，省内省外都有，不再例举。

第三，很多事务所没有一套很好的用人机制。如员工的晋升、提拔，出资人的进入和退出等等。事务所都有章程，有的制定得很好，但多数制定的目的在于应付工商局和财政部门，在实际中并不执行，形同虚设，致使员工没有努力方向，感到没有前途，自然难以留住人才。

第四，一些事务所的主任会计师认为自己是老板，事务所是自己的自留地，其他人都是打工仔，叫你干什么你就干什么，人与人之间完全是一种雇佣关系。这样的事务所必然缺乏凝聚力，员工都是打短工思想，干一天算一天，短期行为在所难免。

第五，事务所没有建立一套很好的收入分配激励机制，岗位不清，职责不明，产生苦乐不均，干多干少一个样，员工没有积极性。多数事务所收入分配不公开、不透明，使员工相互之间产生猜忌心理，总感到对自己不公平，不公平就会产生不稳定。

第六，事务所劳动强度并不小，有业务时常常需要员工加班加点，出差已是家常便饭，忙起来根本无法照顾家庭，使员工常常处于高度紧张状态，难以承受，这也是造成员工流失的原因之一。

第七，员工的安全感较差，有的事务所没有给员工上必要的医疗、养老、失业等保险，致使大多员工没有安全感，只能当一天和尚撞一天钟，遇到机会就走人。

现在，人员流动已是一种较为普遍的现象，将自己终身托付给一个单位或部门的情况已很少。特别是现在不分行业，不分地域的流动，人往高处走，水往低处流的现象十分普遍，事务所作为市场经济的产物也不能例外。

综观当今世界的中介行业，凡比较成功的事务所工资收入较高是必然的，但除高工资以外还都有一套很好的管理经验。以国际四大为例，国际四大都已有百年的历史，其中任何一家的年收入都大大超过国内所有事务所收入的总和，所以他们员工的收入也高于一般的事务所。再加上四大都具有国际上市的资格，有一套很好的用人机制，因此也吸引了很多优秀人才，国内一些大牌的事务所也纷纷加盟，如北京天健等。如今，国际四大在中国境内分公司的业务收入也高于国内任何一家事务所。另外，山西省内的一些事务所也加盟到北京等地，山西省的一些优秀员工也不断流失。面对如此严峻的形势，我们必须采取必要的措施来减少员工流失，稳定队伍。

三、稳定员工队伍，强化内部管理的建议

2007年初，中注协出台了事务所的三大战略，其中之一就是财政部发布了《关于推动事务所作大做强的意见》，全面规划了注册会计师行业做大做强和走出去的战略目标，并制定了一系列方法步骤。对此，全行业积极响应，各地纷纷采取行动广泛动员，大力推动做大做强战略的贯彻实施工作。我省也应跟上形势的发展步伐，使全省的事务所保持稳定，进而做大做强。鉴于如上原因笔者提出以下建议：

第一，事务所无论大所小所，无论新所老所，一定要有一个近期发展规划和长远的发展规划。规划制定得好坏直接影响到每一位员工的去留和员工工作的动力。要杜绝那种干一天算一天的做法。没有长远规划的事务所往往在承揽业务中不择手段，在执行业务中不计风险，害人害己，成为众矢之的，行业的害群之马。

第二，所有的主任会计师都要树立一种理念，成立事务所就是创办一项事业的思想，而事业是需要人来干的，因此要确立以人为本的理念。要让员工进入事务所就明白，他不仅仅是获得一份工作和收入，更是一项值得用心去努力和奋斗的事业。

第三，要树立平等合作理念和建立平等合作的关系，使员工进入事务所这个团队后，消除受雇于人、低人一等的思想，而是有一种安全感和归属感，事务所的发展的前途与每一个人休戚与共。

第四，从内部治理入手。要建立一套很好的用人机制，以人合为主线，这里要包括员工的录用、考核、奖惩、晋级，出资人的进入、退出等。

建立出资人的进入机制可以激励员工挖掘其潜能，发挥其特长，使每一位优秀员工通过自己的不断努力，未来会不断得到升迁，都有可能成为出资人（或称股东）。同时建立出资人的退出机制，以年龄或者执业中产生的风险作为退出的依据，保证事务所的持续经营。据笔者了解，目前大多数事务所没有员工晋升为出资人制度，这样也会出现员工被他人挖走的情况，而且这种情况并不少见。特别是现在新批事务所放开，到处挖人的情况屡见不鲜，有的甚至把股东挖走。发生这种情况就很值得深思。

第五，建立一套合理的、行之有效的收入分配制度是非常重要的，它是日常激励员工的主要因素。但是要制定一套让老板和员工都满意的方案却很难，任何分配制度都不可能做到让员工绝对满意，只能是降低不满意度，得到相对满意。因此，在确定收入水平时，要保持一个合理的度。

确定合理的收入水平需要关注几个指标：其一，收入是否具有竞争力。这里所说的竞争力是指外部竞争力，也就是说你所确定的收入水平要考虑市场或行业的收入水平，当确定的收入水平与市场水平大致相当时，有助于吸引和留住优秀员工。目前山西省有为数不少的注册会计师转往外省市，如今年7月就有16人转往北京。这里可能有其他原因，但我省的收入水平较低确是一个不争的事实。当然，事务所在确定收入水平时，一定要对自己的支付能力进行很好的分析，绝对不能攀比，因为员工的工资是刚性的，一般只能升不能降。其二，内部收入分配是否公平。这里所说的公平也是相对的内部公平。但公平是收入分配制度的核心，一套公平的收入分配体系有助于激励员工的工作积极性和潜能的发挥。建立公平的收入分配体系的前提，就是首先要设定好工作岗位。员工对于收入分配是非常关注的，他不仅注意收入分配是否与市场大致相当，更关注自己的获得在内部是否公平合理。也就是说，他不仅关注自己所获得的收入，更关心与他人收入的比较。当他感到自己的获得不公平时，就会产生其他想法。特别是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力可能都有差距，创造的价值也不同，收入水平拉不开档次的话，也会使有能力的员工产生想法：反正干多干少都一样，挫伤工作的积极性。因此，设定岗位也应拉开档次。就一般事务所而言，设置不外下列这些岗位：管理人员（包括办公室、后勤、档案、会计、出纳、司机等）、业务人员（包括助理人员、项目经理、部门经理、主审或总审等）、另外就是事务所的高管人员，主任会计师和副主任会计师。如助理人员，应划分出初级助理人员、中级助理人员、高级助理人员等，便于收入拉开档次。由于岗位的不同，收入也应采用不同的支付方法。高管人员一般采用年薪制；管理人员一般采用固定工资；业务人员采用计时或工作量来支付工资，也可采用业务提成的办法。在确定收入分配时，工龄也应是考虑的因素，员工在事务所时间越久，相对就贡献越大，同时也能使事务所留住所有人员。其三，在确定工作岗位后，应建立一套效绩考核，对员工的业绩进行客观的评估，并与收入挂钩，业绩好的收入增加，业绩差的减少收入，这样可以起到激励作用。同时也较好地解决了内部公平问题。

第六，员工的福利也是事务所需要考虑的因素之一。福利包括员工的保险，医疗保险、养老保险和失业保险等，这也是稳定员工队伍的措施之一；派出学习也是事务所常见的报酬形式，它是通过增加员工的人力价值资源回报员工的；派出员工参加各种会议、度假、旅游等的文化性奖励也是一种变相的报酬形式，也会起到对员工的激励作用。

对于员工收入分配公开还是保密，各个事务所的做法不一。国家现在提倡公开。公开和保密各有优劣，收入公开说明管理透明，收入保密可以减少员工之间的相互攀比。总之，事务所的收入分配是一门科学，制定得好可以起到稳定员工队伍，激励员工斗志的作用。反之，员工无斗志，工作散漫，甚至流失，不利于事务所的发展。

会计师事务所收入 篇3

自从20世纪80年代以来,我国会计师事务所从初步发展到日益完善,经历了以下几个历程:第一个阶段是1998—1999年我国会计师事务所与政府进行政企分开,会计事务所脱离政府。第二个阶段是2000—2001年政府鼓励的事务所大范围的进行合并重组,扩大事务所规模。第三个阶段是2005—2006年我国为了增强自身的业务竞争能力,会计师事务所自主自愿地进行合并。第四个阶段是2007年《关于推动事务所做大做强的意见》、2009年《关于加快发展我国注册会计师行业的若干意见》和2012年《关于支持会计师事务所进一步做强做大的若干政策措施》的提出。《关于推动事务所做大做强的意见》中指出,注册会计师行业将用五到十年的时间,发展培育100家左右具有一定规模、能够为大型企业和企业集团提供综合服务的事务所,在文件的引导下,新一轮的会计师事务所合并又一次出现。培育具有国际竞争力的会计师事务所成为我国目前会计师事务所的发展目标。在衡量事务所的竞争力时,审计收入被作为会计师事务所竞争力的一个重要衡量指标。

国内外主要从会计师事务所的规模、品牌声誉、非审计服务、审计任期、审计费用、市场占有率、审计人员专业素质、审计质量等角度来研究事务所的特征。目前有关会计师事务所特征与审计收入方面的关系的研究大部分主要从会计师事务所的规模方面进行研究。基于此,本文试图从会计师事务所的规模、人力资本的学历结构、人力资本的年龄结构、会计师事务所的品牌知名度角度研究其与事务所审计收入之间的关系。

本文的主要贡献在于:(1)本文从会计师事务所的多个特征要素研究会计师事务所的不同特征与审计收入之间的关系;(2)本文从会计师事务所的品牌知名度角度探讨其对事务所审计收入的影响,对于今后研究者从难以准确测量的要素考察会计师事务所有一定的积极意义。

本文的其余部分内容包括:第二部分为文献综述与研究假设,第三部分是研究设计,包括样本设计、数据来源等,第四部分报告实证分析的结果,第五部分包括进一步分析,最后是结论。

二、文献综述与研究假设

(一)文献综述

目前国外关于会计师事务所的特征与审计收入的研究主要从两个角度进行:一是关于事务所本身的特征及特征之间的关系研究,包括事务所规模(De Angelo et al.,1981)、审计质量与事务所的品牌声誉的关系(Francis et al.,1998)。二是针对会计师事务所的某一特征要素与审计收入之间的关系进行研究。例如,Simunic(1980)对会计师事务所规模与审计收入之间的关系进行了研究;De Angelo et al.(1981)认为与规模小的会计师事务所相比,规模越大的会计师事务所提供的审计服务与出具的审计报告质量越高;Francis et al.(1998)提出审计质量与事务所的品牌声誉有关系,会计师事务所的审计质量越高,事务所的品牌声誉越高;Simunic(1980)通过建立经典的Simunic模型,并通过多元线性回归模型处理影响审计收入的十大因素。

国内关于会计师事务所的特征与审计收入的研究集中于两个方面:一方面是探讨事务所的特征。Cheng等(2009)以我国台湾地区事务所为样本,研究人力资本的学历结构对审计质量的影响,发现人力资本结构对审计质量会产生正向的影响;陈朝龙等(2013)发现在抑制盈余方面,在非国有企业中,大型会计师事务所的审计质量显著高于小型会计师事务所;刘文军(2010)、范经华(2013)则发现,行业专长事务所在抑制公司的应计盈余管理行为上会产生积极的作用;喻小明(2000)认为,在社会审计服务市场上,注册会计师提供的审计服务供大于求,从而导致出现了在审计市场上进行压价的现象,这种供需矛盾进一步造成了会计师事务所审计收入偏低,喻小明等认为只有制定审计收费的最低限价,才能从根本上规范治理会计师事务所之间恶性竞争;伍利娜(2003)对2000年和2001年两年的盈余管理对审计收入的影响进行了回归分析,发现公司规模、事务所规模、上市公司净资产收益率对审计收入会产生显著的相关性影响;曾亚敏、张俊生(2012)发现随着会计师事务所合并案的增多,使审计市场结构呈现出市场集中度增加以及大所之间竞争更为均衡的特点,而且国内本土所的市场力量也在逐渐增强,但与国际“四大”之间还存在着十分明显的差距;张俊民(2014)认为会计师事务所所有权规模越大,审计收费越高。

从现有的国内外文献来看,对于会计师事务所特征与审计收入的研究主要集中于事务所特征的研究或事务所的某一特征与审计收入之间的关系,缺乏对会计师事务所的多特征要素与审计收入之间的关系的探讨。

(二)理论分析与假设的提出

1. 会计师事务所规模与审计收入。

一般来讲,会计师事务所的规模越大越注重自身的声誉和威望,其受到政府和市场监督也更多,所以其发展历程也比较规范。大规模的会计师事务所能够提供高质量的审计服务,拥有较多的行业能力强的注册会计师,因此审计收入也较高。近年来,由于我国经济的增长,审计市场环境改善,被审计单位规模不断扩大,我国会计师事务所不断扩大规模以获取更多的审计市场。大规模的会计师事务所在专业人才储备水平、经验积累、研究优势、技术水平和业务风险承接能力等方面都具有很大优势,能够提供给被审计单位相匹配的高质量的审计服务,这种高质量的审计服务必然会导致会计师事务所审计收入的增加。规模大的会计师事务所有更多的实力投入雄厚的资金和聘任更高水平的注册会计师来支持会计师事务所的进一步发展,规模大的会计师事务所拥有更为明显的技术优势,从而更有实力承接大规模和复杂的经营业务和提供更高的审计质量服务。

因此,提出研究假设1:会计师事务所的规模与其审计收入存在正相关关系。

2. 人力资本的学历结构与审计收入。

会计师事务所人力资源的管理水平与会计师事务所的人力资本结构和事务所的内部质量控制、职业道德操守水平、形象、企业文化等息息相关。注册会计师作为整个社会经济监督体系中的一部分主要是基于注册会计师行业独立、客观、公正的社会形象,而注册会计师作为知识和智力的载体是会计师事务所的中坚力量。除此之外,注册会计师作为人力资源的核心部分是提高会计师事务所审计质量的有力保证,高质量的审计服务才能获得高的审计收入。

因此,提出研究假设2:会计师事务所人力资本结构越完善,其审计收入越高。

3. 会计师事务所品牌声誉与审计收入。

在客户选择与哪家会计师事务所签订审计业务关系时往往会考虑会计师事务所的品牌声誉,即会计师事务所品牌声誉会影响选择。品牌声誉高的会计师事务所社会认可度相对较高,从事务所本身角度考虑,为了维护事务所的品牌声誉,就会相应的保证事务所提供的审计服务的质量;从客户角度,品牌声誉高的会计师事务所提供的审计服务相应的更具说服力,对于客户的持续发展尤其在吸引潜在投资者方面相应的具有更大的影响。

因此,提出研究假设3:会计师事务所品牌声誉越高,其审计收入也越高。

三、研究设计

(一)样本设计

本文选择中注协2015年8月3日公布的2014年会计师事务所综合评价前百家会计师事务所作为样本来源。有关于会计师事务所的注册会计师人数、年龄结构、学历结构的数据截止到2015年8月3日,并进行了如下样本选择程序:剔除了会计师事务所人力资本学历结构数据缺失的数据。这样,共得到94个观察值。

(二)数据来源

会计师事务所综合评价前百家会计师事务所的数据来源于中注协网站2015年8月3日发布的信息,有关于前百家会计师事务所的人力资本的年龄结构、学历结构的信息来源于中注协网站并进行了手工的收集与整理。

根据国内外有关文献,本文主要从事务所的从业人数、分所数量、合伙人人数来查看事务所的规模;用注册会计师人数、注册会计师的年龄结构、注册会计师的学历结构来描述会计师事务所的人力资本结构;用国际四大、国内十大、国内其他所来衡量会计师事务所的品牌声誉。由于会计师事务所主要从事审计业务,因此用事务所的收入来代替审计收入。

四、实证结果分析

(一)描述性统计(见下页表1)

本文通过对2014年百强会计师事务所各项因素进行描述性分析,期望了解我国会计师事务所的基本概况。分析结果如下页表1所示。

通过表1的数据分析可以看出,百强会计师事务所中审计收入呈现出较大的差异,极大值与极小值之间相差367 883.95万元;事务所从业人员的年龄结构主要在40岁及其以下,相较于国际四大,我国的从业人员还呈现出已届退休年龄仍还在事务所工作的特点(从所附原始信息可以看出);从业人员在学历结构方面表现出主要为高学历的特点,大专及以下的从业人员占会计师事务所从业人员的比重相对较小。

(二)相关分析(见下页表2)

1. 会计师事务所规模与审计收入相关性结果分析。

从表2可以看出,会计师事务所规模中的合伙人数量、从业人数、分所数量在显著性水平为1%的情况下,P值均为0。表明会计师事务所合伙人数量、从业人数、分所数量与会计师事务所的审计收入显著正相关,进一步可以证明本文的假设1,会计师事务所的规模越大,会计师事务所的审计收入越高。

2. 会计师事务的人力资本结构与审计收入相关性结果分析。

通过表2可知,会计师事务所在1%的显著性水平下,事务所CPA从业人员中年龄在60岁(包括60岁)以下的人员与会计师事务所的审计收入显著相关,在60岁以上的CPA从业人员会计师事务所的审计收入并未呈现出显著相关性;在会计师事务所中,注册会计师从业人员的学历总体在1%的显著性水平下与会计师事务的审计收入显著相关,其中博士研究生在5%的显著性水平下与会计师事务所的审计收入显著相关。这与本文提出的假设2一致,会计师事务所的人力资本结构越完善,会计师事务所的审计收入越高。

3. 会计师事务所的声誉与审计收入相关性结果分析。

本文借鉴国内外的研究,采用国际四大、国内十大、国内其他所来衡量会计师事务所的声誉。从表2可以看出会计师事务所的声誉在显著性水平为1%的情况下与会计师事务所的审计收入显著相关。这证实了本文的假设3,会计师事务所的品牌知名度越高,会计师事务所的审计收入越高。

五、进一步分析

如前所述,会计师事务所特征用事务所规模、事务所人力资本结构、事务所声誉来衡量,从结果来看,事务所规模、事务所人力资本结构、事务所声誉与事务所的审计收入均呈现出正相关关系。这些结果表明会计师事务所在提升自身的竞争力时可以从事务所的特征角度着手。

六、结论

自20世纪80年代以来,随着我国经济的快速发展,会计师事务所也成了关注焦点。本文研究我国会计师事务所的特征与审计收入之间的关系,以增进实务界和学术界对会计师事务所特征与审计收入相关性的认识。

本文使用中注协网站公布的2014年中国百强会计师事务所的信息,通过研究发现:首先,会计师事务所的规模越大,审计收入越高;其次,会计师事务所的人力资本结构越高,审计收入越高,但在人力资本中,60岁以上的注册会计师从业人员对审计收入并没有显著性的影响;最后,会计师事务所的声誉越高,审计收入越高。

参考文献

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会计师事务所收入 篇4

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周季平

随着我国市场经济改革的日益深化，尤其是中国加入ＷＴＯ后，注册会计师行业面临前所未有的机遇与挑战。会计师事务所确立专业化定位，塑造专业品牌，是注册会计师行业发展的方向，而会计师事务所文化对事务所的发展和专业品牌的建设有着深远的影响。

一、企业文化的含义

会计师事务所文化来源于企业文化。企业文化出现于２０世纪８０年代初，由美国、日本将文化概念引入企业管理。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人文管理理论。至今，这种科学管理理论已经在全世界得到广泛应用，成为企业成功的根本保证。

正如《财富》杂志评论员文章所指出，世界５００强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。美国哈佛大学的约翰．科特教授和詹姆斯．赫斯克特教授深入研究了企业文化与企业长期经营业绩之间的相关性后指出，重视企业文化的公司其经营业绩远远胜于那些没有企业文化特征的公司。

二、事务所文化与发展专业品牌的关系

会计师事务所的专业品牌是指会计师事务所的某一项或几项服务水平已居行业领先地位，并占有一定的市场份额，且已为社会公众及同业广泛的认同。品牌对会计师事务所的重要性不言而喻。品牌是会计师事务所整体形象的社会评价，具有不可估量的社会效益和无形价值，对于提升会计师事务所的业务竞争力具有重大意义，是会计师事务所长远发展的根本。

事务所要发展，不能仅仅满足于传统的审计、验资业务，我们还必须以专业的技能和对各学科的丰富知识以及对社会的敏锐洞察力，对每个客户起到“智囊”的作用，更为重要的是会计师应通过自己的服务，树立会计师在社会公众中的良好形象。要实现上述目标，单靠部分会计师的个人奋斗是远远不够的，这必须是整体的、有组织的、自觉的行动。

可以讲，注册会计师行业竞争归根到底是文化的竞争。具体到会计师事务所，就是组织文化的竞争，不同文化品质的竞争。因此，在会计师事务所走专业品牌发展的道路上，决不可忽视相应的企业文化的建设。会计师事务所要形成其特有的事务所文化，要形成富有特色的建所理念和价值追求，这将体现着该所的经营哲学和定位档次，决定着该所的运行机制和发展前途。

三、科学地建立会计师事务所文化

会计师事务所文化的形成是一个长期的过程，是在建设这种文化的明确思想指导下经过集体的反复实践才能完成的。

（一）在事务所文化中突出社会责任感和事业理念。

注册会计师肩负着维护市场经济健康发展和为企业服务的双重使命。因此，广大注册会计师和每一个会计师事务所都要有强烈的社会责任感，要确立为国家建设奉献才华的坚定信念，要重视业务活动的社会效益，而不能仅看重本所和注册会计师个人的经济利益。与此相适应，会计师事务所应确立崇高的事业理念。注册会计师结合到一起成立一个会计师事务所的目的是什么？这是会计师事务所在设立之初就必须明确的一个问题，也是会计师事务所在运营过程中必须时刻明确的一个问题。会计师事务所应当有远大的抱负，将

目标定位于事业，以创建本所事业、推动中国会计师事业发展为己任。只有这样，才能适应现代化建设对会计师事务所的要求，才能有正确的发展方向，才能充分实现每个会计师的价值。否则，如果以经济利益或其他利益为唯一目标，便会出现迷茫，便会产生令社会公众失望的短期行为，阻碍注册会计师事业的健康发展。

（二）“以人为本”是会计师事务所文化的基本内涵。

“以人为本”即把人放在首位的管理。会计师事务所是“人合”公司，相对于以资本为核心的“资合”公司，管理理念必须摒弃那种重物轻人的传统管理方法。要引导组织成员去实现预定的目标，就应该把人视作管理的主要对象及市场微观主体中最重要的资源；确定以人为本的指导思想和依靠人干事业的指导方针，制定全面开发人力资源的战略，抓好思想文化建设，运用各种激励手段调动和发挥人的积极性、创造性。

以人为本要求以人为中心实现个体和集体在目标、价值观、道德观上的一致。每一个会计师事务所都有自己的事业发展目标，它是要通过会计师事务所组成人员的共同努力才能实现的；同时，每个会计师事务所组成人员也都有自己的目标。个体目标和组织目标在会计师事务所内部是矛盾的统一。社会主义国家的会计师事务所，在维护组织目标权威性的前提下，应当支持个体目标最大限度的实现，做到人尽其才，才尽其用。当然，个体目标与组织目标的趋向应当是一致的，而不能是背离的。要保证这种一致性，除了以规章制度加以规范外，还应在个体中间树立共同的价值观、道德观，并从中抽象、升华出集体的价值观、道德观、从根本上保证个体目标和组织目标的一致性。同时，会计师事务所应当为每一位成员实现自己的目标创造良好的环境，提供良好的条件。这样，当个体目标得到最大实现的时候，也就是组织目标得到最大实现的时候。

（三）企业文化与企业制度的关系。

企业文化与企业制度不同，文化高于制度，不能混为一谈。企业文化包括三个层次：物质文化、制度文化和精神文化。制度只是文化的载体。文化管理高于制度管理，制度管理对人的调节是外在的、硬性的；而文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理“认同”，强调人的自主意识和主动性，通过启发人的自觉意识达到自控和自律。此外，文化和制度对体力劳动者和脑力劳动者的调节作用也有较大的差别。体力劳动者更适合于制度管理，因为其作业方式要求的标准化程度高，对制度管理的强制性不够敏感，遵守制度对其而言是天经地义的事情。而脑力劳动者工作创造性强，要求自由度较高，对较低层次的条条框框易反感，文化管理对其更适合。

（四）因地制宜、因时制宜地确定事务所文化的内容。

会计师事务所确立所文化内容时，应根据事务所发展规划与发展阶段，事务所管理现状，及人力资源状况等因素，从基本规章制度中高度抽象和提炼，从而确立自己特有的所文化，并以此作为事务所发展的精神支持。

同时，会计师事务所文化的建设不是一劳永逸的，会计师事业要适应社会的进步而不断发展，会计师事务所文化就必须紧跟时代步伐而不断进步、丰富和升华。这就要求会计师事务所加强系统的开放性，及时捕捉社会发展进步的信息，调整发展事业的思维，并据此完成本所文化的更新和升华。

四、建设会计师事务所文化的途径和措施

在会计师事务所内部形成由个体品质聚合、为群体共同拥有的价值观念、事业理念、道德规范、思想情操等精神财富。每个会计师事务所都有自己的具体情况，各个会计师事务所建设本所文化的过程与其他会计师事务所也不相同，因此，每个会计师事务所的文化都有自己的特色。

（一）会计师事务所文化的基本内涵是“以人为本”，那么，对人的重视便被提到了重要的位置。首先，会计师事务所应重视人

才的选拔。会计师事务所在引进人才时，要制定一定的标准，通过一定的形式进行考核，引进那些德、才、能兼备的人才。其次，要重视对会计师的培养、教育，包括政治思想、业务知识和能力、职业道德和执业纪律以及综合修养等方面的培养、教育，使之具有较高的政治和业务素质，确立正确的职业观、价值观、道德观。第三，要充分重视每一位成员的价值，尊重他们的个性和意愿，鼓励他们进行创造性活动，激励员工去实现目标。第四，要为会计师事务所成员实现其价值创造良好的环境和条件，包括搞好劳保福利以解除他们的后顾之忧。

（二）会计师事务所应当科学地确定事业发展的目标。会计师事务所组织目标的确立，要建立在对会计师个体目标充分掌握的基础之上，但又不拘泥于会计师的个人目标，而是要对个体目标进行概括分析，从中抽象。升华出会计师事务所的组织目标。组织目标在确立之后，又反过来指导、约束本所会计师的个人目标及个人实现其目标的过程。从内容上讲，会计师事务所不仅应当有短期目标，而且应当确立长远目标；从形式上讲，会计师事务所的目标应当以明确的方式公诸于众，使之深入人心，成为指导、激励本所成员的动力。

（三）充分发挥事务所领导人和管理层的宣传、示范作用。事务所文化确立下来就应在本所内部灌输。企业领导人的一项重要工作就是要做企业文化的“传教士”。道理很简单，思想如果不统一，企业是干不成功的。会计师事务所领导人和核心管理人员亦是如此，在灌输事务所文化方面，应当言传身教，身体力行。美国微软公司的比尔•盖茨和海尔集团的张瑞敏无论多忙，每月都要为员工上几次课。其目的无非是向员工灌输企业的文化，使员工认同企业文化，使其在工作中能思想统一地按企业要求去做，从而形成企业合力，增强企业竞争力。

（四）事务所文化的形成是一个长期的过程，要与时俱进。会计师事务所文化的建设不是一劳永逸的，会计师事业要适应社会的进步而不断发展，会计师事务所文化就必须紧跟时代步伐而不断进步、丰富、更新和升华。这就要求会计师事务所以开放的心态，积极接受新生事物，及时捕捉社会发展进步的信息，使得本所的文化历久弥新。

会计师事务所文化是无形的，但她又无时无刻地表现于会计师事务所的组织行为和个体行为之中。中国注册会计师事业要取得质的飞跃，就必须重视会计师事务所的文化建设。在国家发展会计师事业整体思路的指导下，每一个会计师事务所都建立起自己优良的文化，中国注册会计师走向辉煌所需要的全中国的注册会计师文化也就生成了。

会计师事务所商业贿赂及其治理 篇5

关键词：商业贿赂 会计师事务所 注册会计师行业 原因 对策

中图分类号：F602.1

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2007）11-091-02

一、商业贿赂及其特征

商业贿赂是经营者在经营活动中采取秘密手段，向交易相对人的负责人、代理人、采购人员 以及对交易业务具有决定权的人提供个人收入或其他报酬，以引诱他们在交易过程中做出有 利于行贿者的决定，达到促成交易或取得经营上的便利，以挤掉同业竞争者或使行贿人处 于经营优势的行为。

商业贿赂具有4个方面的显著特征：（1）商业贿赂的主体是经营者，包括从事商品经营或营利性服务的法人、其他经济组织或 者个人；（2）在主观上必须是故意，其目的是获得交易机会或更多利益，并排除诚实的同行竞争者 ；（3）在客观上表现为违反国家有关财务、会计及廉政等方面的法律法规规定，秘密给付财 物或其他报酬，具有很大的隐蔽性；（4）商业贿赂的对象常为经营者的交易相对人和对商品成交具有决定作用和重大影响的人 。大量事实表明：商业贿赂现象的存在和蔓延破坏市场经济秩序、败坏商业职业道德，严重 影 响经济发展和社会进步，必须进行坚决、有效的治理。

二、会计师事务所商业贿赂现象的表现形式

不可否认的是，会计师事务所作为依法承办注册会计师业务的专业服务机构和社会中介组织 ，受社会大环境等多方面因素的影响，在从事审计和会计咨询等会计服务业务的过程中也的 确存在商业贿赂现象。商业贿赂作为一种不正当竞争行为，在注册会计师行业的表现不外乎 会计师事务所向他人行贿和他人为购买会计原则、审计原则向注册会计师及其所在的会计师 事务所行贿两个方面，具体可以归纳为：

1.会计师事务所在承揽客户、取得业务过程中，按其业务收入的一定比例以现金回扣、实 事回扣、提供培训、旅游、报销费用、给非本单位合伙人或股东进行分红或支付红利等参与 收益分配等方式贿赂对方单位或个人的行为。

2.以招标方为主体的权力部门和以客户为主体的企业，利用手中的权力向会计师事务所索 贿的行为。

3.会计师事务所及其注册会计师在执行过程中发现重大问题，但为了继续保持业务关系， 或有意避重就轻，或有意不予披露，或被迫出具不实报告，以博取客户满意或认可等出卖专 业准则的行为。

4.会计师事务所及其注册会计师在执业过程中发现重大问题，客户不予调整或不同意在审 计报告中进行披露，对相关审计人员给与现金、购物卡、贵重礼品等行贿行为。

5.向委托方或被服务单位索取约定收费之外的钱物或消费等。

从社会上反映的情况看，这些不正当的商业贿赂行为甚至在某些地区的注册会计师行业中还 表现得十分严重。毫无疑问，注册会计师行业存在的商业贿赂行为已经严重损害了会计师事务所的整体形象和 共同利益，必须进行全面的治理。

三、注册会计师行业产生商业贿赂的原因分析

总体来讲，商业贿赂产生于经营者的逐利动机与不良的商业道德，也与政治体制、经济体制 及法律制度不健全、不完善有很大关系。注册会计师行业商业贿赂产生的根源主要有以下几 方面：

1.市场资源、客户资源的有限性所导致的行业竞争压力过大，迫使一些会计师事务所不惜一 切代价来争取生存、发展的空间。近年来，由于国际、国内会计师市场进入不对等造成国内 许多大业务、大市场由国际会计公 司占据。与此同时，新的《会计师事务所审批和监督暂行办法》发布后，全国各地的审批机 关又依法批准了一大批新的会计师事务所，例如深圳的小型会计师事务所就增加了许多。为 了争夺有限的市场份额，许多会计师事务所采取了不正当的手段维持自己的生存。

2.市场发展缺乏公平的竞争环境。由于信息不对称、行业垄断、行政权力集中、部门分割 、地区封闭等，一些会计师事业传用权钱交易巩固自己的生存地位，拓展生存空间。

3.招投标制度不完善，业务委托程序不科学，给商业贿赂留下可乘之机。

4.产品特殊。注册会计师行业以出具各种专业报告为产品，该产品质量、标准不够明确， 检验质量的可操作性不强，很难用常规的方法判断产品优劣，增加了查处商业贿赂的难度。

5.缺乏严格的监督机制。企业与权力部门掌握选择执业机构的“生杀大权”，而我国现行 的监督机制对这种权力的监督十分乏力，“寻租”和索贿者有恃无恐。

四、解决注册会计师行业商业贿赂的对策研究

借鉴美国、日本、德国等市场经济比较成熟的国家的有益经验与做法，结合我国的具体国情 ，笔者认为要彻底根治注册会计师行业存在的商业贿赂现象应该从以下几个方面入手：

1.建立、健全具体包括反垄断机制和公平竞争机制在内的法律体系。正如国务院总理温家 宝在国务院第四次廉政工作会议上指出的那样：治理商业贿赂根本要靠法制，依法治理要贯 彻全过程。尽快制定、完善我国的以《反商业贿赂法》为主的、完善的反商业贿赂法律体系 是这项工作有序推进并取得成效的关键所在。目前我国有关商业贿赂的法律法规主要是《反 不正当竞争法》、《刑法》和国家工商行政管理局颁布的《关于禁止商业贿赂行为的暂行规 定》，这些法律法规对商业贿赂的规定不仅零散、简单而且多头执法现象的存在还无形中分 散、降低了法律的威严和效力。

2.完善监管体系。具体包括政府监管体系、社会监督、公民举报制度、舆论监督制度等。 其中舆论监督是最具影响力的社会监督，要充分利用报刊、电视、广播等新闻媒体，大力宣 传商业贿赂对社会的危害及国家有关制止商业贿赂的法律、法规和政策，对查出的典型商业 贿赂案件通过媒体予以曝光。

3.会计师事务所的业务竞争和选择实施严格的招投标制度。进一步规范政府行为，加大从 源头上防止商业贿赂的力度；增强招投标和企业选择执业机构过程的透明性、竞争的公平性 、监督的公开性，营造公平执业的环境。

4.加大对违法者的经济处罚力度，使其得不偿失。如果通过贿赂所得的利润为10分，那么 在处罚商业贿赂时，经济处罚就应当高达100分，从而对其产生巨大的震慑力。

5.会计师事务所要对市场资源、客户资源进行市场细分，找准自身定位，实现差异化经营 ，减缓竞争强度。

6.在全行业普遍进行以《刑法》、《反不正当竞争法》、《注册会计师法》、《关于禁止 商业贿赂行为的暂行规定》为主要内容的法制教育和职业道德教育，提高全行业对商业贿赂 危害性的法律认识，形成反对商业贿赂的良好内部氛围。

7.建立、健全事务所内部机制，加强事务所内控机制和文化建设，树立以守法诚信、优质服务为核心的经营理念，制定从业人员行为准则 和职业道德规范，推行反商业贿赂承诺制，严格遵循公平竞争规则，自觉抵制商业贿赂。

8.各级注册会计师协会要加大治理力度，深入研究商业贿赂在注册会计师行业中的表现形 式、根源和危害，将治理商业贿赂纳入日常监管工作之中，具体可以采取以下具体措施：(1)通过制定行业“公约”和会同相关政府部门定期检查、抽查、处罚等手段遏制商业贿赂 行为的出现；(2)完善诚信档案建设。把包括商业贿赂在内的不正当竞争行为记入诚信档案，对存在严重 商业贿赂行为的违法违规事务所重点监管，切实加大惩罚力度；(3)推进行规、行约对会员行为的约束。开展事务所签订诚信公约、反不正当竞争公约等主 题 活动，并深入摸索、研究行业行规、行约的实现形式、可操性，通过行业自律约束会员违法 违规行为。

（作者单位：襄樊职业技术学院会计系 湖北襄樊 441012）

会计师事务所收入 篇6

在经济发展的历程中, 人们越来越强调理财和投资的重要性。如何捕获风险适中、回报率高的投资成为经济学的热门研究话题。投资最重要的一项参考资料是公司的财务报表。会计师事务所通过审计证实财务报表的可靠性、公正性和精确性, 审计证实了财务报表的真实性, 同时, 增强了投资者的投资信心。可见, 会计师事务所的核心业务是审计, 而审计业务的发展也造就了会计师事务所行业的繁荣。

近年来, 会计师事务所在业务方面呈现多元化发展。国际四大会计师事务所 (以下简称“四大”) 的业务重心从传统的审计业务偏向咨询业务, 这样的变化趋势给“四大”带来了新的发展空间和更多的利润。本文以“美国四大”为案例对“四大”会计师事务所的核心业务发展方向进行了具体分析。

1 四大会计师事务所业务多元化发展的统计分析

四大会计师事务所 (以下简称“四大”) 是指世界上最著名的四家会计师事务所, 即普华永道 (Price Waterhouse Coopers, 简称PWC) 、德勤 (Deloitte, 简称DTT) 、毕马威 (Klynveld Peat Marwick Goerdeler, 简称KPMG) 和安永 (Ernst & Young, 简称EY) 会计师事务所。在全世界注册会计师行业中, “四大”不论从规模、收入、知名度还是从管理制度、业务水平等方面, 都是佼佼者, 处于行业领先地位。本文以美国四大会计师事务所 (以下简称“美国四大”) 代表国际四大对国际四大业务多元化做具体分析。

“四大”在上百年的发展历史中, 其业务从单一的审计服务扩宽成多元化的业务。多元化服务包含了审计、税务、风险管理及内部控制和咨询业务。第一, 审计业务涵盖审计规划、实施与报告, 包括审计报表复核、财务信息实地调查报告、验资见证、业务运作评估以及外汇与专项报告服务。第二, 税务服务包括编制和提交所得税税单及利得税计算表, 制作雇主所得税、个人所得税和财产税税单。第三, 面对科技的日益创新、高管人员的职责深化以及不断变化的监管环境, 风险管理变得越来越复杂。“四大”从ERP控制服务、IT尽职调查、业务持续性规则、会计与控制服务、信息技术治理等方面协助企业确定、衡量和管理风险, 提高控制系统和程序的可靠性。第四, 管理咨询业务能够协助客户指定有关公司交易的战略规划, 如合并收购、出售和上市等, 以协助公司发展成长。

据统计, 近三年来, 即2008～2010年“美国四大”的收入水平及其结构情况如表1所示。由表1可知, 受到美国金融危机及经济下滑等方面的影响, 近三年来“美国四大”收入水平略有下降, 其中审计业务的萎缩最为明显, 其收入金额及所占比重逐年递减, 从1 739 880万美元下降到1 304 720万美元, 总降幅达到25%。而管理咨询业务收入金额三年内增长了近一倍, 其所占比重也逐年上升。

同时, 上述四家会计师事务所各自收入趋势及其构成情况如图1和图2所示。

对比图1和图2, 从收入发展趋势来看, 近三年来“美国四大”中“德勤”在收入水平与发展趋势上一直居于领先与增长地位;“普华永道”收入发展趋势与“德勤”相仿, 但总额略低于前者;“安永”与“毕马威”近三年的收入下滑较为明显, 总降幅分为达到13.75%与16.16%, 从收入构成来看, 在审计、税务及其他业务方面, 居于首位的审计并无明显优势, 而“德勤”收入领先优势的主要来源得益于其在管理咨询业务上的大幅增长;同时降幅最大的“安永”与“毕马威”在审计业务收入方面的萎缩也成为其收入下降的主要原因之一。可见, “美国四大”近年来的收入增长点主要是管理咨询业务, 而审计业务由于外部环境的影响均有不同程度地萎缩, 构成了“重咨询、轻审计”的发展趋势, 管理咨询业务正逐步成为事务所收入的构成和增长的主要支柱。

3 四大会计师事务所业务多元化发展的原因分析

目前, 多数会计师事务所都发展多元化业务, 从多元化业务中捕捉新的机遇与挑战。这样的商业发展趋势引起了学者的深思。下面, 本文将对“四大”业务多元化发展的原因做具体分析。

3.1 本土事务所的崛起

从会计师事务所兴起, 审计成为整个行业的核心业务。由于大型跨国公司和上市公司不断增加, 审计服务的需求日益增张, 会计师事务所的发展越加繁荣。但是近些年来, 中国正积极发展壮大自己的会计师事务所, 力图突破“四大”垄断的局面。随着本土事务所的崛起, 国际会计师事务所在中国将面临在其他国家未曾遇到过的激烈竞争。国内所的迅速发展主要取决于几个原因:

第一, 中国注册会计师协会于2007年发布了关于推动会计师事务所做大做强的意见。此后, 本土会计所逐渐开始谋求合并。其中一些规模较大的, 如利安达、中瑞岳华、信永中和等, 也开始在海外布局, 迈出“走出去”的步伐。

第二, 中国会计行业向国际化发展。中国加入国际会计准则委员会等国际组织, 以提高其影响力和话语权。

第三, 为治理会计师事务所服务收费过低的问题, 中国于2012年2月颁布首个针对注册会计师行业收费管理的全国性规范文件, 规定了最低收费, 并将收费分两类管理, 对强制性审计服务实行政府指导价, 对其他服务实行市场调节价。

综上所述, 本土事务所在国家政策的扶持下, 通过不断地努力和拼搏精神在注册师会计行业蓬勃发展。一方面, 本土所创造了更多的利润和发展机会;另一方面, 随着本土所的崛起, 本土所赢得了更多的审计业务, 在抢占审计业务上“四大”面临着越来越白热化的竞争。中国会计行业的变化导致“四大”发展多元化业务, 由单一的审计业务扩宽成审计、税务和咨询相辅相成的多元化业务。

3.2 咨询业务的优势

从“美国四大”的案例可看出, 国际领先水平的会计师事务所的业务领域已不仅仅局限于传统审计业务, 向广义管理领域不断延伸与扩展, 这一发展趋势也引起了对咨询业务优势的思考。据分析, 会计师事务所发展咨询业务有以下几点优势:

3.2.1 满足客户的需求, 提高客户的满意度

“四大”大多数客户为世界500强, 这一类客户为了追求长远的发展, 制订了战略规划。有的客户计划收购有潜力的公司, 但找到一家适合的公司并不是那么容易。此时, “四大”按照客户的标准协助客户找到战略伙伴、买家或卖家, 挑选前景最佳的公司, 制定谈判策略, 协助客户把握时机, 以最合适的价格进行合并及收购交易。另外, 有的客户有大量的空闲资金, 客户计划将资金投资。此时, 以适当的估价方法为客户提供所需信息, “四大”制定有效的投资战略, 提高规划和决策能力。综上所述, 客户对咨询业务的需求越来越大, “四大”用专业的咨询业务满足了客户的需求, 为客户创造更多的价值。

3.2.2 咨询业务为“四大”带来丰厚的利润

据统计, 在2012年, “德勤”咨询业务的总收入为100亿美元, 占总收入的32.1%。咨询业务的收费高, 利润率高, 得到“四大”的青睐。“四大”将在未来着重发展咨询业务, 扩招咨询业务员工, 其速率是审计业务员工的2倍之多。

3.2.3 业务特色

与战略咨询公司、人力资源咨询公司不同, 事务所开展咨询有自己的背景特点。比如在企业数据、管理方法和系统应用等方面, 事务所具有其他咨询机构难以具备的资源和能力优势, 如果可以在此基础上建立起有特色的业务, 就能实现差异化的竞争力。

4 结语

以上, 笔者结合对咨询业务和“四大”的认识, 总体分析了“四大”开展多元化业务的原因、优势。本文最后想指出的是, 以国际“四大”事务所为背景发展形成的咨询机构已经成为全球咨询行业最重要的力量之一, 并且成为“四大”持续成长的核心支柱之一, 这说明国内事务所开展咨询业务将会有良好前景, 同时, 也让处于这个时代的本土事务所的管理者感受到历史的责任。

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会计师事务所收入 篇7

关键词：会计师事务所,变更,原因,建议

一、2012年会计师事务所变更总体情况

根据中国注册会计师协会发布的2012年年报审计情况快报 (第十四期) 可知, 在披露2012年年报的2471家上市公司中, 有499家变更财务报表审计机构, 占全部上市公司的20.19%。从事务所报备的年报审计业务变更信息来看, 共有296家上市公司变更审计机构主要是由于事务所合并造成的。与2011年相比, 2012年变更会计师事务所的上市公司数量增加了187家, 占全部上市公司比例上升了6.98%。

二、会计师事务所变更的原因分析

(一) 会计师事务所变更的原因统计

除了因为会计师事务所自身的合并导致上市公司聘请的会计师事务所变更以外, 2012年度变更会计师事务所的上市公司还有203家。以下根据这些公司2012年年度报告的相关内容, 对这些上市公司变更会计师事务所的主要原因进行统计。

(二) 会计师事务所变更的原因分析

在以上所列举的203家上市公司中, 共有189家上市公司披露了更换会计师事务所的原因, 而没有披露原因的公司有14家。根据这些公司2012年度报告的相关内容及董事会的相关决议公告, 下面列举了这些上市公司变更会计师事务所的主要原因:

1. 政策原因

因为国资委公告以及监管机构规定而变更会计师事务所的上市公司有5家, 占了全部上市公司的2.46%, 分别是国电南瑞 (600406) 、八一钢铁 (600581) 、中国铝业 (601600) 、莫高股份 (600543) 、乐普医疗 (300003) 。其中, 国电南瑞 (600406) 是根据国务院国有资产监督管理委员会和财政部相关文件规定, 将2012年度审计机构变更为中瑞岳华会计师事务所;八一钢铁 (600581) 是根据国务院国资委对中央企业财务决算审计工作的有关规定, 为了降低公司审计工作的沟通成本, 提高审计效率, 节约审计费用而变更;中国铝业 (601600) 是根据中国财政部及国资委联合颁发的《关于会计师事务所承担中央企业财务决算审计有关问题的通知》的规定和指导精神, 变更了会计师事务所。

2. 公司方面的原因

因此原因导致变更会计师事务所的上市公司一共有41家, 所占比例为20.19%。因重大资产重组而变更会计师事务所的有13家, 其中包括东方创业 (600278) 、广日股份 (600894) 、ST航投 (600705) 、领先科技 (000669) 、中科合臣 (600490) ;因为地域的因素, 为了审计沟通便利性而变更的有10家, 其中包括上海新阳 (300236) 、金隅股份 (601992) 、海伦哲 (300201) 、丹化科技 (600844) 、国通管业 (600444) ;因采用招标形式改聘的有中集集团 (000039) 、山东钢铁 (600022) 、招商地产 (000024) 、外高桥 (600648) 、皖能电力 (000543) ;因审计费用无法达成一致而改聘的有天津磁卡 (600800) 、*ST新农 (600359) 、棱光实业 (600629) 、科冕木业 (002354) ;因为引入市场竞争机制而改聘的有新建股份 (300107) 。

3. 事务所原因

因该类原因导致更换会计师事务所的公司有34家, 占比16.75%。因为前任会计师事务所业务繁忙而更换的有4家, 包括*ST天成 (600392) 、易食股份 (000796) 、升达林业 (002259) ;因原会计师事务所审计人员调整改聘其他事务所的有10家, 包括江苏旷达 (002516) 、久其软件 (002279) 、银信科技 (300231) 、拓尔思 (300229) 等, 其中, 开元仪器 (300338) 变更事务所的原因是前任的审计团队主要成员工作发生变动;西泵股份 (002536) 变更事务所的原因是审计团队离开前任事务所, 公司担心无法保证审计时限;因前任会计师事务所审计年限过长而聘任其他事务所的有19家, 其中包括招商轮船 (601872) 、*ST南纺 (600250) 、中国宝安 (000009) 、江西铜业 (600362) 、风帆股份 (600482) ;因新聘会计师事务所实力强的有1家, 为*ST国商 (000056) 。

4. 股东原因

因为此原因而变更事务所的上市公司有15家, 所占比例为7.39%。其中因股东推荐或建议而改聘会计师事务所的公司有5家, 包括南京新百 (600682) 、甘肃电投 (000791) 、ST江南B (200160) 。为与公司实际控制人保持一致而变更会计师事务所的公司有10家, 包括中成股份 (000151) 、许继电气 (000400) 、中创信测 (600485) 、*ST锌业 (000751) 等。其中*ST锌业 (000751) 和许继电气 (000400) 是因为公司实际控制人变更而导致事务所的变更, 可以看出, 股东变更是影响上市公司变更会计师事务所的一个因素。

5. 审计委托期满

因审计委托期满, 即聘期已满的原因而改聘的公司有94家, 其中包括华润三九 (000999) 、际华集团 (601718) 、山煤国际 (600546) 、山东海化 (000822) 、冠豪高新 (600433) 。

(三) 信息披露中存在的其他问题

从信息披露这个方面看, 会计师事务所变更原因的披露一直是一个比较受关注的问题。总的来看, 部分上市公司在披露变更会计师事务所的原因时比较随意, 从公司披露的内容中, 让人很难从中得悉变更会计师事务所的真正原因。一部分公司尽管披露了变更会计师事务所的原因, 但其披露的原因并不是变更会计师事务所的必然条件, 比如审计委托期满、会计师事务所的审计人员调整等。

另外, 由2012年变更了事务所的499家上市公司审计机构变更信息表中可以看出, 相当一部分上市公司的前后任事务所向中注协报备的变更原因不一致, 有的事务所甚至没有报备变更的原因或者具体原因。

三、变更会计师事务所的特点分析

为了更深入地挖掘上市公司变更事务所的原因, 以下随机选择20家上市公司进行分析, 其中非ST类公司10家, ST类的5家, *ST类的5家。

(一) 变更事务所前后审计意见类型的变化

通过对20家上市公司变更事务所前后的审计意见进行统计, 审计意见发生变化的有非ST类2家, ST类1家, *ST类公司2家。通过这5家发生审计意见变更我们发现, 4家表现为更优的审计意见, 1家表现为较差的审计意见。事务所的变更对审计意见有着很大的影响, 大部分情况下会趋向更优的审计意见。

(二) 变更事务所前后公司盈亏状况的变化

经统计, 在这20家公司当中, 有10家发生了盈亏变化, 其中盈转亏的为6家, 亏转盈的为4家, 大部分为ST企业, 这说明上市公司的盈亏变化对事务所变更会产生一定的影响。

(三) 变更事务所前后审计费用的变化

在这20个公司当中, 审计费用上升的有8家, 减少的有1家, 其中还有两家未披露, 审计费用上升很大的有1家。这说明在大部分情况下, 上市公司变更事务所的目的并不是为了寻求更低的审计费用。

四、小结

从以上分析我们可以看到, 2012年会计师事务所的变更存在以下特点: (1) 2012年事务所变更情况相对2011年增加很多, 大部分是由于聘期已满, 另寻其他事务所, 再有一部分原因就是由于事务所合并导致变更。 (2) 在非事务所自身原因和聘期原因导致的事务所变更当中, 一般都是由于国家政策、公司资产重组、公司股东变更。 (3) 变更事务所的上市公司当中, ST公司的比重较大, 变更后审计意见也会很容易发生变化。在这些变更审计意见当中, 一般表现出来的是更优的审计意见。 (4) 变更事务所的上市公司当中, 盈亏状况出现较大变化的上市公司比例很大, 并且很多都是ST公司。 (5) 事务所变更与审计费用没有明显的关系。

五、规范会计师事务所变更的建议

针对中国上市公司变更会计师事务所中出现的不规范现象, 提出以下几点建议:

(一) 规范更换程序

出台相关的规范政策, 监管和控制上市公司严格按照程序变更会计师事务所, 从而保护会计师事务所的合法权益。新的规范应该带有一定的强制性, 强制规定前后任会计师事务所之间的联系, 前任会计师事务所有义务回答后任事务所的相关疑问, 后任事务所应该根据前任的回应情况慎重考虑是否应该接受该上市公司的委托;明确前后任事务所联系的时间及内容。

(二) 提高注册会计师的职业道德水平

在会计市场中, 上市公司与会计师事务所在遵守法定规则的基础上可以自由的进行选择, 这就不可避免的造成了上市公司恶意变更事务所的现象, 要避免这一现象的发生, 就要要求注册会计师严格遵守财经法律法规的要求, 秉持公正客观的职业道德进行审计工作, 保持应有的独立性。

(三) 加强对上市公司的法制教育

加强对上市公司的法制教育和提高经营理念的认知度, 明确要求上市公司结合自身实际情况, 以促进公司整体发展为出发点, 秉承公开、公正的原则为其公司选择适合并且正确的会计师事务所为其进行审计工作。

(四) 明确变更会计师事务所提议方的义务

也就是说, 由谁提出的变更要求就由谁详细说明变更的原因。比如, 若是由会计师事务所主动辞聘的, 应该要求事务所说明辞聘的原因, 并附上会计师事务所向该委托公司提供的书面材料;若是由公司提出的变更, 则应由公司说明改聘的原因, 并附上公司向会计师事务所提供的书面通知。同时, 公司在召开股东大会审议变更会计师事务所前, 应书面通知会计师事务所就改聘事宜到会陈述意见。若会计师事务所放弃陈述, 公司在有关股东大会决议公告中应予说明。

(五) 加强社会监督的力度

会计师事务所收入 篇8

HZ会计师事务所业务内容为:验资、资产评估、年报审计年检审计、基建预决算审计、工程造价咨询等项目。该会计师事务所每年1月份进行绩效考核, 并将其作为员工奖励、提薪和晋升的依据。该事务所现行的绩效考核方法凸显出许多问题:

1. 考核缺乏明确的导向。

HZ会计师事务所员工的绩效考核没有与事务所发展目标结合在一起。而现在HZ事务所的绩效考核, 更多的只是对员工过去的业务活动的评价, 并没有考虑员工的发展与事务所发展之间的联系。

2. 考核主体设定不科学。

在考核时, 只是由事务所的领导进行评价, 并没有考虑考核主体的全面性, 即没有同级评价、下属评价和服务对象评价。只是由领导进行绩效考核的评价, 一方面会增加考核中的道德风险, 原因是事务所内部会存在一定的个人交情, 上级考核者受感情倾向的影响, 往往会做一些感情交易, 借机来拉拢关系, 从而使得绩效考核显失公平性;另一方面会引发员工的“逆向选择”, 领导让做的才做, 领导不让做的不做, 从而失去了工作中的自主判断力, 对一些有挑战有风险的业务项目本着不犯错的前提而采取放弃态度, 导致客户资源的流失。

3. 考核内容过于片面。

在考核时, 因为绩效指标涉及员工的多个方面, 具有系统性全面性的特征。HZ事务所的绩效考核在内容上具有片面性, 较明显的有重工作数量轻工作质量, 重工作结果轻工作过程, 重个人工作轻团队合作, 重员工相对能力轻其成长能力。

4. 考核指标过于笼统。

从HZ事务所的考核实践来看, “绩德、勤、能”这四个指标过于宏观, 缺乏细分, 评分时会受考核主体的主观因素的影响, 难以反映员工真实的素质和工作能力。并且所有部门使用相同的指标体系, 没有权重之分, 不能反映部门工作不同而导致的差异性。

5. 考核评价方式不恰当。

在考核中, 只有事务所内部的评价即领导的评价, 没有加入客户的评价。在工作中, 事务所是服务型企业, 对象当然是广大的客户, 可以说客户的评价是事务所改进服务方式, 提高业务水平的一个重要考量指标。

6. 考核结果未能得到有效使用。

虽然HZ事务所每年都进行绩效考核, 但是考核结束后, 结果往往都没有及时公布出来, 有时甚至是不公布;同时, 由于考核主体, 考核过程, 考核内容及考核方法上存在的问题, 使得考核结果的科学性通常是受到质疑的。

二、针对HZ会计师事务所绩效考核存在问题提出的改进

1. 绩效考核目标的明确。

奖金分配、提薪和晋升员工, 使员工保持工作上的积极性, 促进事务所不断发展是事务所进行绩效考核的的主要目的, 通过绩效考核可以了解员工的素质和知识技能, 以确保奖金分配客观公正或提薪的人员确实得到相应的报酬, 晋升人员能够胜任新职务。对于会计师事务所这一行业会计师事务所应将充分调动员工的工作积极性, 全面履行岗位职责, 提高职业道德水平、业务水平和工作效率作为绩效考核的目标, 并将考核结果作为奖金分配、提薪和晋升的重要依据。

2. 绩效考核主体的制定。

考核主体应当客观公正且具有全面性的特点。原先由事务所领导考核全事务所的绩效这一做法是不科学不合理的, 因此, 必须建立一个由事务所总经理、合伙人各部门经理以及优秀员工组成的考核小组。选取考核人的时候应该遵从各方面意见, 包括上级领导的, 同级之间的, 下属的意见。对于考核人, 主要是专业及道德层面去考察其是否合格。

3. 绩效考核内容的确定。

对于个人而言, 考核事务所员工时应该从德、能、勤、绩这四方面一一考虑。其中, 是否遵守会计法规和审计职业道德是“德”的考核重点;对于员工的工作态度、工作的积极性、出勤与缺勤率等方面的考核是考核“勤”的关键;协调能力与沟通技巧, 团队合作与风险应对, 学习能力与后续教育的考核是考核“能”的核心;“绩”的考核是事务所员工业务考核中的重要部分, 要考核其业务水平如全年完成审计业务、验资业务、年检业务等的情况, 各项业务制度执行情况, 年初制定的业务计划完成情况, 及其他领导交办业务的完成情况。

对于整体而言, 会计师事务所里存在许多职能不同部门, 对于业务部门和内勤部门的考核标准显然是不同的, 因此, 考核内容对于每个部门中来说也是不一样的。所以需要分析被考核者所在部门的工作任务。根据考核目的, 对被考核者的岗位工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而确定应当了解被考核者在该工作岗位所应当考核的方面。

4. 绩效考核指标的精确。

关于考核指标, 能做到量化的应当量化, 不能量化的指标就细化、清晰化、流程化。会计师事务所的考核指标应根据被考核者的职务、工作内容及考核目的的不同而有所不同, 但对于一些基本指标可以进行如下设计:“德”的考核指标是职业道德, 并可以说明是依法从业、廉洁奉公、忠于职守等。“勤”的考核指标可以是工作的出勤情况和工作积极性, 其中工作出勤情况的指标可以从按时上下班, 出外勤的时间以及加班时间等方面考核, 工作积极性从工作热情, 积极主动, 自愿多做工作、多加班等方面考核。“能”的考核指标可以是事务所内部沟通能力、决策与执行能力、学习能力。内部沟通能力是指被考核者能明确表达工作任务, 并能与其他员工一同顺利完成任务的能力;决策与执行能力是指面对出现的矛盾与问题, 能够与其他员工互相协商调解, 作出科学的决策, 并且付诸于实施, 从而解决问题、处理矛盾的能力;学习能力是指员工会计、审计基础理论和专业知识, 对各类有关政策、法律的熟悉程度以及每年的相关专业知识技能再培训的参加情况。“绩”的考核指标可以是全年完成审计业务情况, 各项业务制度执行情况, 年初制定的业务计划完成情况和特别突出的业绩等。关于考核指标的权重根据被考核者的岗位、考核内容的不同, 也应体现出差异性。

5. 绩效考核评价方式的改善。

HZ事务所以往的绩效考核评价方式是由员工自己向上级述职, 然后领导进行评价, 这种方式主观性太强, 考核结果过于片面。应当根据考核指标的不同, 应用360度全面化的评价方式:纵向上, 可以分为上级领导评价部门领导评价、同级同事评价、下属评价及自我评价, 横向上, 可分为事务所内部评价和服务对象评价。

6. 绩效考核过程的控制。

因为绩效考核本身是一项长期、复杂的工作, 所以对于作为考核基础的数据收集工作要求势必很高。所以要保证绩效考核过程中数据及时、准确的收集。员工德能、勤、绩各方面的表现都可以用书面的形式记录下来, 作为绩效考核的数据。在绩效评价的过程中, 考核人或者是事务所的内部管理部门应随时做笔记, 将重要信息如项目完成及收费情况项目过程中出现的矛盾与问题等等记录下来, 方便事后的参考与讨论。通常收集数据的方法主要有以下几种:考勤记录法对员工出勤、缺勤及其原因一一记录在案;典型事例法记录员工的优秀行为, 例如在完成自己工作的同时, 主动给予同事帮助, 或不良行为, 如伙同客户进行审计造假, 违反会计法规等。

7. 建立绩效考核结果的反馈。

无论对于上级还是对于员工不能觉得绩效考核结束了就事不关己高高挂起, 绩效考核结果的反馈同样很重要, 能让考核人知道现行绩效考核的优缺点, 便于继续改进, 同时也能让被考核人知道自己的长处与不足, 利于激励员工向好的方面发展, 实现自己价值的同时增加企业的利益。绩效考核结果公布之后, 考核人要采用主动的方式与员工进行交流和沟通, 不仅鼓励大家坦诚地说出被考核者是否真正符合考核标准, 也要要求员工勇敢地提出绩效考核环节中需要改进的地方。要让员工改变对绩效考核的消极看法, 考核人的亲和力和沟通能力是十分重要的。

三、HZ会计师事务所绩效考核体系的建立

基于以上的分析, 本文从德、能、勤、绩四个维度建立了员工绩效考核的一级指标体系, 然后根据岗位不同, 职务不同, 将每个一级指标分解成若干个可以检测的二、三级指标, 并在评价信息来源、评价主体、评价方式和权重上充分体现不同岗位的工作差异和职能特点, 具体指标见表1。

四、结论

对会计师事务所而言, 员工的积极性很大程度上决定着业务项目数量的多少及质量的高低。一方面, 通过科学合理的绩效考核来帮助管理者确定员工工作的有效性和无效性, 帮助员工找到改善工作效率、提高工作成绩的操作方法, 同时也能端正员工的工作态度, 增强员工不断学习进步的动力。另一方面, 员工希望自己能在事务所中得到好的发展, 通过参与绩效考核这一过程, 增强对绩效考核的了解, 能提升员工的积极性, 工作目标更加准确, 这样就能在使自己获益的同时也为事务所的价值提高作出相应的贡献。因此, 建立科学合理、公平公正的绩效考核制度, 对于会计师事务所来说是必要的、切实可行的。

参考文献

[1] .马晶.中企业绩效考核存在的问题及对策.管理, 2010 (1) :120-121

[2] .李绮, 张静玲.企业内部控制与绩效管理.财会通讯, 2012 (10) :98-99

[3] .梁美.中小企业KPI绩效考核存在的问题及优化策略.财会通讯, 2012 (1) :98-99

会计师事务所收入 篇9

一、国际所的市场地位分析

国际投资的增加,跨国公司的发展,与会计职业的国际化存在着共生现象。审计的国际化,已经不仅是国际投资的后起效应,而且还是引起和促成某些国际商业交易和资本流动的先决因素。由于国际所更容易获得社会公众的信任,从而在某种程度上左右着资源配置,这种资本引力功能激发了期望获得资本的企业对国际所的需求,而这种需求又促进了会计师事务所的国际化。最早的审计市场国际化活动表明,审计是一门世界性的职业,始终存在着一个潜在的、受益于自由贸易的世界审计市场:美国最初从英国获得资本,为保护英国投资者利益,英国审计人员接踵而至。如今,不仅由英国事务所训练出来的美国注册会计师,全面接收了最初由英国注册会计师执行的审计活动;而且超大型国际会计师事务所最终均形成于美国,作为现代审计职业发源地的英国,其国际地位已被美国取代。

促使国际所全球扩张的动机,可以概括为:(1)保持客户关系,为已转移到国外市场的老客户提供服务,迎合国外企业规模不断增长的需要;(2)提高国际声望,在具有潜在重要性的市场上争取一席之地,对抗其他国家会计师事务所的迅速海外扩张;(3)改善财务状况,在国内市场相对饱和的背景下,开发具有较大发展潜力的市场,冀望于全球扩张收益。美国审计市场在竞争性和监管制度方面都较为完善,而世界审计市场的完善程度平均低于美国,“四大”①在国外的市场份额甚至高于其在美国的水平。“四大”在美国的审计客户数量占上市公司的总数,由1988年的51%上升到2002年的78%,现在基本稳定在这一水平。这一比例在意大利和日本是80%,在荷兰是90%,而在伦敦证券交易所最大的100家上市公司全部都由“四大”审计。这样的市场结构显然具有寡头垄断的特征,被赋予高质量的市场含义,理论上可以反复强化,形成“高集中度→高独立性一高收费→高投入→高质量→高集中度”的良性循环。

我国的审计市场是新兴市场,国际所得到我国政府和资本市场的推崇,始于2001年国内最大的会计师事务所中天勤对上市公司银广夏的审计失败。目前呈现出的竞争格局为:到美国、香港和新加坡等地上市的公司是高端市场,被“四大”垄断;国内大型企业、上市公司和优质高科技企业是中端市场,是“四大”和国内具有证券期货审计资格的事务所争夺的对象;民营中小企业、审计风险高的大型企业是低端市场,被国内中小事务所把持。令人瞩目的是,国际“四大”在我国审计市场上高居收入排行榜的前四位,同时又是名副其实的中国“四大”,显示出我国股票市场对国际“四大”审计服务的强劲需求。以中国注册会计师协会发布的《2007年度会计师事务所综合评价前百家信息》为例,排名前百家的事务所总收入达到118.09亿元,占全国6458家会计师事务所总收入的53.40%,而“四大”总收入达到63.54亿元,占百强总收入的53.81%。“四大”在我国审计市场的客户,总体上具有两个特征:一是资产规模大,二是经营业绩好。它们对“四大”的需求价格弹性较小,“四大”依托其垄断地位实行较高的审计收费。根据2006年上市公司披露的年报数据,在沪市披露审计费用的629家上市公司,平均每家公司审计费用134万元,其中纯A股公司(主要由国内所审计)审计费用的中位数为50万元,平均每家为6 1万元;H股和S股(由国际所审计)的中位数达402万元,平均每家达1 195万元。

二、国际所审计质量的理论与实证分析

理论上,国际所的规模、声誉,意味着可预期的审计服务的质量较高。由于启动成本和交易成本的双边垄断限制,特定客户准租金(Client-specific Quasi-economics Rents)是客观存在的,而且规模越大,累计客户准租金就越多,失去声誉意味着准租金丧失的风险,从而为审计质量提供了担保。为取得投资者的认可和提高发行价格,美国的股票承销商倾向于让客户聘请前几大国际会计师事务所,并为此支付更高的审计费用,以此向投资者传递自己质量更高,因而更值得投资的信号。考虑到这些国际性会计师事务所拥有的规模效益和技术优势,收取较高的审计费,意味着其提供的是质量更高的优质产品。大公司倾向于聘请大会计师事务所这一事实,也表明大公司并没有运用自己的经济实力来威胁会计师事务所。此外,高质量审计还体现在大会计师事务所涉及法律诉讼案件方面拥有更良好的记录。

但国际所的审计质量也有下滑的危险,表现在营销至上、适者生存的新竞争意识成为主导,职业道德和审计技术的地位降低,行业内凝聚力削弱,专业人员素质难以保证。2001年安达信审计安然丑闻的曝光,更是加剧了社会公众的普遍质疑。联合国贸易和发展会议曾有一份报告指出,世界“五大”(安达信未破产前)会计师事务所在给亚洲公司进行审计时,采用较低的审计标准,而同时又以其令人尊敬的会计职业名声签署审计报告,给人以公司财务状况健康的假象,说明一些事务所并没有在上述地区提供与其收费相符的服务品质。

实证研究表明,总体上没有发现会计师事务所规模对审计意见存在明显的影响,比如国际“四大”与“非四大”出具非标意见的概率不存在显著差异。然而针对上市公司的具体特征来看,国际“四大”出具非标意见的概率与“非四大”则存在显著差异:国际“四大”对于财务杠杆越高的公司,出具非标意见的概率越显著高于“非四大”;而对业绩越好的公司,出具非标意见的概率越显著低于“非四大”。我们有理由怀疑,国际“四大”可能对绩优公司的“低眉顺目”和对绩差公司的“吹毛求疵”是否公允。如果国际“四大”真正关注的仅是自身的项目风险,而不是决定财务报表是否存在重大错报的客户公司经营风险,这种机会主义行为与高质量审计的宗旨是相违背的。

三、国际所审计质量的案例分析

我们发现,“四大”在我国的审计市场上也并不是清白的。2005年7月,财政部发布第11号会计信息质量检查公告。普华永道在审计黄山旅游和京东方等上市公司的过程中,因审计程序不到位、收集审计证据不充分的问题,特别是对这些上市公司利用关联方交易虚增利润、避免连续亏损等问题,缺乏应有的职业谨慎态度,发表了不恰当的审计意见,被责令限期进行整改。此外,2003年毕马威涉嫌在锦州港虚假陈述案中负有连带责任,成为第一家被我国投资者起诉的“四大”所;2002～2004年德勤卷入“科龙门”,没有揭示出科龙巨额资金被挪用或被侵占的事实,对科龙电器存在的重大财务违规问题没有一贯地出具正确的审计意见。

作为世界上的第一大会计师事务所,普华永道最新的案例能否表明其审计服务具备了最高的质量水准呢?2005年6月,上海外高桥保税区开发股份有限公司(以下简称外高桥)发现存放在国海证券上海圆明园路营业部证券保证金账户中的资金实际余额,与经审计的公司2003年度和2004年度财务报表明细账上的金额不符,缺口资金因实际被挪用而无法收回:(1)经审计的2003年财务报表认定,2003年12月3 1日证券保证金账户余额为9000万元,然而资金变动情况却表明2003年底账户余额仅为3384元;(2)经审计的2004年财务报表认定,2004年12月31日证券保证金账户余额为2.04亿元,然而资金变动情况却表明2 0 04年底账户内的资金实际余额仅为20770.55元。2006年5月,针对巨额保证金被挪用的情况,而负责审计的普华永道中天会计师事务所(按国内习惯简称普华永道)却连年出具无保留意见的审计报告,外高桥以审计不尽责为由向中国国际经济贸易仲裁委员会上海分会提起仲裁,要求普华永道退还全部审计服务费共计人民币170万元,赔偿全部经济损失共计人民币2亿元,并承担全部仲裁费用和公司的律师费。此举创下国内上市公司追究会计师事务所审计责任的先例,索赔金额之大也堪称国内天价。尽管普华永道声称秉承一贯对审计质量的重视,能确保工作按照适当的审计准则进行,所发表的审计意见独立、客观、公正,并达到最高质量。但外高桥的仲裁申请书表明,普华永道就连最基本的函证程序,也犯下了“ABC”式的错误。按《独立审计具体准则第27号——函证》(注:旧审计准则)的要求,普华永道应当对银行存款、借款及与金融机构往来的其他重要信息进行函证;由注册会计师直接发出询证函,指明直接向事务所回函;考虑对询证函的设计、发出及收回的控制情况;如果有迹象表明收回的询证函不可靠,实施适当的审计程序予以证实或消除疑虑。在对外高桥上述保证金账户资金余额实施函证时,普华永道并未直接向国海证券上海圆明园路营业部发出询证函,而是交给外高桥公司计划财务部经理黎明红处理,回函亦是黎明红交还给普华永道的,这就为相关人员弄虚作假、掩盖挪用资金行为,客观上提供了机会。

由此我们担心,在中国的“四大”,都是中外合作的会计师事务所,深谙在我国宽松的法律环境下,所面临的民事赔偿责任几乎为零,违规成本极低,客观上为它们提供了低标准获利平台,即选择机会主义行为,有可能将国际标准下调为本土标准。“好大综合症”正在使充分竞争遭到破坏,反而损害到国际所的审计独立性和职业态度,而国际所与国内所提供的审计服务可能并没有质的差异。

四、我国会计师事务所国际化的选择

国际经济一体化和会计审计准则的国际趋同,意味着审计市场国际化的方向不可逆转,但不能迷信和过分依赖国际所,应避免给予“四大”超国民待遇,加强对国际所的机会主义行为的监管,促使其提供与其规模、声誉、收费相称的高质量的专业服务。我们注意到,2007年3月,中国证监会发布《关于不再实施特定上市公司特殊审计要求的通知》,取消了原先2001年对金融类上市公司在法定审计之外聘请国际所进行审计,以及对一次发行量超过3亿(含3亿)股以上的公司进行补充审计的规定。随后,《关于发行境内上市外资股的公司审计有关问题的通知》指出,发行境内上市外资股的公司(B股上市公司)只需聘请具有证券期货相关业务资格会计师事务所进行审计,不再要求同时实施境外审计,即B股上市公司不再进行双重审计。这表明我国的证券监管机构开始认同国内所的诚信水平和执业质量,有利于国内所与国际所开展公平竞争。

国内所做大做强,是中国企业国际化发展和参与国际市场竞争的需要,是我国当前经济活动日益深化和市场需求多元化的客观需要。我国已成为世界主要的投资输出国之一,在大量的中国企业境外上市以及在境外开拓市场的新形势下,服务于中国企业“走出去”的战略,是国内所开拓国际市场、参与国际竞争的巨大机遇。我们发现,国际“四大”的迅猛发展,很大程度上得益于历经百年的不断兼并和强强联合。因此,需要鼓励国内所强强联合,对有信誉和品牌的国内大所加以扶持,在做大实现规模化、做强提高竞争力的基础上,支持国内所与“走出去”的企业合作,在境外建立分支机构和国际网络,加快走向国际的步伐,扭转国内所平均规模偏小、质量偏低,难以和“四大”竞争的局面。2007年5月,《中国注册会计师协会关于推动会计师事务所做大做强的意见》提出,用5至10年的时间发展培育100家左右具有一定规模、能够为大型企业和企业集团提供综合服务的事务所;在此基础上,发展培育1 0家左右能够服务于中国企业“走出去”战略、提供跨国经营综合服务的国际化事务所;培养1000名能够承担国际化业务的高级专业人才和大型事务所高级管理人才。我国百强事务所集中于北京、上海、广东等经济发达地区,增长速度超过行业平均水平,强强联合具有现实基础。

国内所走向国际化的第一步,是要解决执业资格、准则的等效认同问题。我国的财政部门需要加快与包括欧盟、美国以及我国香港在内的审计职业组织及标准制定组织的沟通谈判,为国内所走向国际市场创造技术条件。国际化战略需要的是错位、有序竞争,不能一哄而上。内部治理科学、品牌信誉良好的大型(全国性)会计师事务所,有望成为国际化战略的主角。大型(全国性)会计师事务所应主动介入国际市场,发展以自己为核心的国际网络,建立和推广自己的品牌,或与国际所进行合并谈判。中型(地区性)事务所可争取作为成员所加入国际所,参与国际所在世界范围内的分工和协作,利用国际所的管理经验、经营模式和专业知识内部网络、全球的客户关系网,迅速积累在海外从事专业服务的经验。国际化战略的方向上,目标客户应是中资企业境外子公司、国内境外上市公司、并购境外公司的国内企业和到国内开拓市场的境外公司,目标市场可优先定位于最为熟悉、与国内市场联动性最强的香港市场。此外,由于我国的对外投资主要集中在亚洲、非洲、拉丁美洲等发展中国家和地区,伴随客户走出去也是比较切实可行的。

探析会计师事务所审计质量控制 篇10

【关键词】会计师事务所；审计质量；问题；控制方法

在社会的发展下各类企业如雨后春笋般拔地而起，与此同时，会计师事务所也伴随着企业的发展而不断成长，从全局出发，会计师事务所的出现实现了社会的有序发展，但是从近几年全国各地会计师事务所所出现的审计失误、审计报告虚假等事件可以了解到我国会计师事务所审计质量存在诸多问题。因此，为从根本上提高会计师事务所审计质量，需要从当前实际发展情形出发，加强对所存在问题的探究，并针对性的提出相关的解决措施，推动我国会计师事务所的有序发展与可持续进步。

一、审计质量控制的基本概述

1.审计质量控制的含义

所谓的审计质量控制主要是指为保证审计质量所提出的审计政策与审计程序。审计质量控制属于一项比较复杂的系统工程，所包含的内容比较多，如计划、执行、检查、分析、反馈等，审计质量控制能够提高审计质量，实现审计目标，并在一定程度上降低审计风险，促进审计工作的有效发展。

2. 审计质量控制对会计师事务所的意义

首先，能够真实反映出审计单位的各项财务活动信息。众所周知，审计质量控制是现阶段提高审计效率与质量的主要途径与方法，会计师事务所在进行审计的过程中往往会受到被审计单位内部控制的情况、配合的情况、内部管理、人员素养等因素的影响，导致审计结果存在偏差。这一发展背景下会计师事务所只有加强审计质量的控制才能真实反映出被审计单位的财务活动信息，才能为管理决策者以及投资者提供准确的财务信息。其次，能够提升会计师事务所的形象与信誉。当前在社会的不断发展下，会计师事务所数量越来越多，竞争越来越激烈，相关部门在对会计师事务所进行监督时要求也会越来越严格。要想保证会计师事务所能够在激烈的社会竞争中有立足之地，就需要加强对审计质量的控制，从根本上提高审计质量，提高自身的信誉，树立良好的形象，推动自身的发展与进步。

二、会计师事务所审计质量控制所存在的问题

1.缺乏审计质量控制观念

因为我国实施会计师注册执业制度的时间比较晚，并且现阶段会计师事务所的市场竞争比较激烈，越来越多的会计师事务所在面对市场竞争时追求经济的利益化而忽略审计质量控制，导致审计质量控制存在较大的风险，审计质量受到影响。除此之外，还有部分会计师事务所为迎合审计单位的需求而故意捏造虚假的审计结果，如此一来则会加大会计师事务所的风险。当然，在当前会计师事务所，部分会计师事务所因面临巨大的时间与成本压力，而放松审计质量的要求，致使审计结果比较肤浅。

2.缺乏完善的内部质量控制机制

从某个角度分析，审计质量从根本上关系到了会计师事务所能不能满足被审计单位的审计需求，也决定了会计师事务所未来的发展与进步。从当前诸多会计师事务所的整体发展现状分析，因缺乏完善的内部质量控制机制，导致审计把关不严格，审计结果比较肤浅，审计质量比较低下，对被审计单位的经济利益造成影响，对会计师事务所自身发展造成制约。其主要表现在三点：一是部分会计师事务所所构建的组织结构与权责关系不合理，出现多头管理现象，导致质量控制权责关系演变的不清楚，人员责任未落实到位；二是部分会计师事务所的审计制度不规范，在开展审计工作之前没有按照规定编制审计计划，或者部分会计师事务所所编制的审计计划不合理，审计人员在审计过程中出现违法操作现象；三是审计方法比较落后，部分会计师事务所对国家政策以及行业动态不了解，未及时学习与培训相关的知识，导致审计方法无法紧跟时代发展的步伐，无法提高审计质量。

3.会计师事务所外部环境不理想

其一，现阶段有关会计师事务所的相关法律制度不健全，缺乏执行力，在开展审计工作的时候缺乏法律依据。还有部分会计师事务所想法设法钻法律的空子，导致徇私舞弊现象层出不穷；其二，政府对会计师事务所的干预对事务所的审计工作造成影响。众所周知，我国资本主义市场发展比较晚，在资本主义市场的不断发展中，政府减少对资本市场的干预，保证行业的健康与稳定；其三，会计师事务所的外部监管机制不完善，因为会计师事务所受到诸多部门的监督与管理，比如财政部门、审计署、证监会等，导致监管过程中出现多头领导，引发权责不清的现象，如此一来，监管出现缺位形成监管空白，外部监督乏力，无法从根本上保证会计师事务所审计质量。

三、会计师事务所加强审计质量控制的途径

1. 积极树立正确的审计质量控制理念

诚如上文所言，在当前竞争日趋激烈的社会中，会计师事务所的数量越来越多，会计师事务所要想得到长久发展，则需要积极树立正确的审计质量控制观念。首先，会计师事务所需要进一步明确审计质量控制的重要意义，并在审计工作中树立“质量就是生命”的基本理念，定期或不定期对员工进行教育与培训，保证审计质量控制观念能够深入人心；其次，会计师事务所需要强化法律意识与风险意识，比如在洽谈业务的时候需要选择有经验的员工对客户进行风险评估，进而规避客户风险，当然还需要加强对员工法律观念的培训，提高员工的法律意识，能够让员工在开展审计工作的时候遵循国家的政策与制度，避免出现徇私舞弊现象；其三，会计师事务所需要关注行业动态以及国家政策，及时补充知识库，提高自身的竞争力。

2. 制定完善的内部质量控制机制

从当前会计师事务所质量控制的现状分析，只有制定完善的内部质量控制机制才能提高审计质量，才能提升会计师事务所的竞争力，从而为会计师事务所的发展赢取更大的发展空间。首先，会计师事务所需要完善组织结构，并理顺内部管理的关系，合理分配各类资源，将各项职能落实到个人，从根本上杜绝多头管理现象的发生；其次，会计师事务所在发展过程中还需要根据自己的发展情况制定有效的审计制度，对审计计划合理编制，对审计流程加以规范，从根本上提高审计水平与质量。会计师事务所还需要制定三级复核制度，审计结果由相关的领导人员进行复核与审查，从而保证审计质量；再次，会计师事务所需要加强对新观念与新技术的推广，尤其在21世纪需要加强应用会计电算化，保证审计结果的可靠性与真实性。

3.构建完善的会计师事务所队伍建设

我国会计师事务所需要对会计人员加强培训，并及时做好把关工作，无论在人员选拨、还是审核中均需要对候选人员的思想道德以及业务水平加以了解，从根本上提高对会计人员的培训力度，并加强对老员工的重视，能够让新员工掌握审计经验，老员工掌握全新的审计方法。会计师事务所还需要依据实际发展情况制定考核机制，采取激励机制，让员工能够有幸福感与归属感，如此一来则可以提高员工对审计质量控制的积极性。其中需要额外注意的一点则是会计师事务所要制定奖惩制度，对于出现造假以及徇私舞弊的行为要进行严惩，从而真正提高审计质量与审计效率。

四、结语

综上所述，在当前社会经济的快速发展下，因审计质量控制对被审计单位财务活动信息有所反映，能够有效提高会计师事务所的形象以及竞争力，为会计师事务所的后期发展奠定基础与保障，会计师事务所审计质量控制备受关注。在新形势下，会计师事务所需要增强审计质量控制意识，完善内部控制制度，加强员工培训，推动会计师事务所审计工作的有序发展。

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