实习生流失（精选五篇）
实习生流失 篇1
收录日期:2011年12月19日
进入星级酒店顶岗实习是旅游管理类专业学生学习生涯中不可缺少的一部分内容, 它是将学生所学的理论知识和专业技能与工作实际相结合的实践过程。尽管顶岗实习对于酒店、学校和学生来说是一件三赢的事情, 但事实上实习生在酒店工作的积极性并不高。学生往往实习一段时间之后, 就会以各种理由中断实习, 造成酒店实习生的大量流失, 这其中有各种各样的原因。
一、酒店实习生流失原因分析
(一) 实习生方面
1、生活懒散, 缺乏吃苦耐劳精神。
学生在学校时以学习为主, 很少从事体力劳动, 加之大学宽松的环境, 使一些学生形成了懒散的生活习惯, 缺乏吃苦耐劳的精神。初出校门的实习生面对繁重的体力劳动, 未能及时摆脱大学自由的氛围和相对松散的管理方式, 实习初期经常出现上班迟到、早退、外出不请假、仪容仪表不规范等情况。而星级酒店有着严格的规章制度, 迟到、早退、旷工都有相应的经济处罚, 请病假必须有医院的病历或病假单, 否则不准请假等, 这些制度及高劳动强度的工作对刚步入社会的学生来说难以适应。
2、人际关系难于处理。
与酒店的管理者、老员工之间人际关系如何处理, 也是酒店实习生面临的普遍问题。高校实习生虽已成年但社会经验不足, 长期的校园生活使他们习惯了老师的关心、同学的帮助。然而在工作过程中, 酒店管理者更多的是利用规章制度规范员工的行为, 实习生一旦出现工作过错就会受到训斥或处罚, 从而使其失去了对工作的热情, 并对管理者产生抵触情绪。
另外, 实习生与老员工相处的不融洽也影响其工作热情。老员工在长期的工作中积累了丰富的经验, 在他们眼中, 实习生眼高手低且高傲自大, 他们往往对于实习生要求苛刻, 有时甚至故意刁难或讽刺。实习生空有理论知识, 却缺少实际对客服务经验, 面对工作一时无从下手, 又不能摆正心态, 从而产生与老员工的对立情绪, 甚至出现集体对立行为, 进而产生中断实习的想法。
3、部分学生主观上不愿意来酒店工作。
酒店业属于服务行业, 受传统思想观念影响, 人们普遍认为在酒店工作就是伺候人, 并将酒店服务员和低素质人员联系起来。尽管该专业的培养目标是将学生培养成具有良好职业素养的知识技能型酒店管理者, 可是行业现实要求实习生必须从一线服务员做起。一些家长认为子女经过了几年大学教育之后仍是去酒店从事服务工作, 心理上不能接受;一些实习生也认为自己所从事的工作低人一等, 因此, 在主观上不愿意到酒店从事一线工作。
(二) 学校方面
1、实习前的动员工作不充分。
为达到让学生全员实习的目的, 一些院系在实习前的动员会中, 着重强调高星级酒店工作环境优美、设施设备豪华, 酒店负责学生吃住, 学生没有生活上的后顾之忧等优势, 却忽视了强调作为实习生, 学生应该放低姿态, 树立服务意识, 做好深入酒店一线, 吃苦耐劳、处理好各种复杂的人际关系的心理准备。顶岗实习开始后, 面对高强度的劳动、复杂的人际关系及严格的规章制度, 导致学生心理与身体的双重不适应, 职业倦怠情绪由此产生。
2、提供的实习单位环境欠佳。
一些院系在帮学生选择实习酒店的时候, 无论星级与否, 只要提供实习机会就迫不及待地把学生送出去。更有甚者, 在对酒店的地理位置、企业文化以及薪酬福利都不清楚的情况下就把学生带到了实习酒店。
3、未做好回访工作。
有些学校在学生进入酒店开始实习之后就放手不管了, 不再安排对学生的回访工作。学生在实习过程中遇到的人际关系、工作压力、心理落差等问题难以找到排解的出口。甚至对于一些同学仍需要回校参加各种考试, 学校也不再跟实习单位进行协调, 这些都会导致学生产生中断实习的想法。
(三) 酒店方面
1、实习生与酒店员工同工不同酬。
实习生与酒店员工的工作量大致相同, 而劳动报酬却明显低于酒店员工。实习期内, 实习生的工资始终维持在一个水平, 而酒店员工尽管学历层次并不高, 但薪酬却高于实习生, 并且实习生也很难享受到酒店其他方面的福利待遇。这一客观现实使学生觉得自己将来没前途、没发展, 进而影响其将来从事酒店业的信心。
2、缺乏人性化管理。
有些酒店的领班和主管本身素质不高, 管理方法简单粗暴, 甚至使用讽刺、挖苦的语言, 如“学校就是这样教你的吗?”或“你们还是大学生, 真没用!”等, 动辄就开罚单, 重处罚, 轻教育, 员工得不到应有的尊重和重视, 导致实习生产生逆反心理。还有些酒店管理人员认为实习生只是高素质的廉价劳动力, 实习结束就会走人, 因此不把实习生当自己的员工看待。
3、难以为实习生轮岗。
实习生在实习期间, 希望能在不同的部门轮岗实习, 学到更多的东西。但是酒店是以盈利为目的的企业, 实习生的实习期多在半年到一年之间, 被分配在各个部门工作, 尤其是专业技能较强的部门, 需要培训3个月左右的时间才能胜任。若实习生的业务刚熟悉就要轮岗, 各部门又要重新培养新人, 不但增加了成本也不利于长期管理。因此, 酒店难以实现让每个实习生都轮岗的要求, 但这样的做法既不利于激发学生的积极性, 也会让实习生失去兴趣, 觉得枯燥、乏味。
二、防止酒店实习生流失的对策
(一) 对实习生的建议
1、要有吃苦的准备。
进入实习阶段, 实习生应做好吃苦的心理准备, 不要想着一点苦都不吃, 一点气也不受, 这样的话干什么活儿心里都会觉得苦, 觉得累。想一步到位进入管理层, 在操作性见长的酒店业是不现实的, 要明白酒店职业生涯的发展是以经验和资历为基础的, 下定从基层做起的决心, 脚踏实地做好本职工作, 只有这样才能实现自己的目标。
2、正确处理好与领导及同事的关系。
实习生在实习中要善于学习, 不耻下问, 抛开自己是大学生的身份, 勤恳踏实工作。实习阶段对于大学生来说就是初入职场, 有很多事情、很多人是在校园里未曾接触的。与领导的上下级关系也不同于与老师的师生关系, 与同事的关系更有别于同学之间的友情。刚开始实习还不大习惯, 但生活就是一个学习适应的过程, 只有处理好周围的人际关系, 才能在生活和工作中得心应手。
3、积极调整心态, 做好职业生涯规划。
面对社会对于服务行业的一些误解, 实习生应该积极调整好心态, 要明白实习的意义, 树立正确的实习观念, 通过实习认识社会, 了解行业特点, 不断积累基层工作经验, 弥补自身的不足。同时, 制定符合自身特点的职业生涯规划, 树立做好服务工作的信心, 为将来成为一名优秀的管理者打下坚实基础。
(二) 对学校的建议
1、做好实习前的动员工作。
学校应做好实习前的思想动员工作, 让学生真正地了解到实习是一个艰苦的过程, 尤其是在酒店实习的第一个月最艰苦, 无论在哪个部门都不可能有坐下来休息的时间, 这对于从来都是坐着上课的学生来说是一个极具挑战的工作, 因此一定要让学生做好吃苦耐劳的思想准备。其次, 在实习中遇到许多心理冲突、困惑, 产生一些不良情绪也是正常的。遇到实习问题时, 要学会调节自己的心态, 使自己能从容、冷静地面对实习这一人生重大课题, 并做出正确、理智的选择。最后, 是技术准备。学校应提供充足的实践课程, 以便于实习生能够了解到将来从事的工作内容。
2、谨慎选择实习单位。
学校在选择酒店时, 应该到酒店进行实地考察。首先, 看其生活环境, 如居住条件、地点、饮食提供情况等;其次, 应尽量选择那些服务管理水平较高, 管理体制比较完善的高星级酒店作为实习基地, 这类酒店往往更懂得尊重员工, 在本地区内也有较高的知名度, 服务技能、管理体制各方面较为完善。实习生能更好地掌握服务技能, 树立正确的服务意识, 而且这类酒店对学生来说也更具吸引力。
3、做好对实习生的回访工作。
学生进入酒店开始实习, 不等于学校就不用再管了。学校应及时跟进, 做好回访工作, 随时关注每个学生的心理动态, 了解他们的工作情况, 以便于出现问题时能够及时妥善地解决。在学生实习的特殊阶段, 酒店是现实工作的领导, 而学校则是实习生的心理辅导员, 老师应给予良好的心理指导。实习生必须接受企业和学校的双重管理, 以企业管理为主, 学校管理为辅。
(三) 对酒店的建议
1、为实习生提供合理的薪资福利。
根据实习生的工作能力为其提供合理的薪资福利, 一个熟练的实习生和老员工的工作量几乎是相同的, 甚至有的实习生所做的已经远远超过了一个正式员工, 酒店在实习生薪酬、休假、福利待遇等方面应尽量与员工保持一致。帮助实习生学到过硬的专业技能, 给予其公平的待遇, 方能使其有一个良好的工作心态。
2、实行人性化管理, 正确对待实习生所犯的错误。
酒店要贯彻“以人为本, 关爱员工”的管理理念。实习生是酒店员工中的一个特殊群体, 他们对酒店及管理制度需要一个适应过程, 管理者要多关心实习生, 在实习过程中给予充分的锻炼机会, 增强实习生对酒店服务工作的自信心与自豪感。
实习生初次踏入社会, 心理上还没有完全适应, 因此, 不可避免会犯一些错误。如果管理者一味地批评、指责, 将极大地伤害实习生的自尊心, 非但不能让其改正错误, 还可能产生怨恨情绪, 甚至故意犯一些更严重的错误, 影响酒店的服务质量及名誉。正确的做法是多鼓励、多指导、少处罚、少埋怨, 并且为实习生选择优秀员工做指导老师, 多与实习生进行沟通, 帮助其尽快适应酒店工作。
3、定期轮换岗位。
如果条件允许, 酒店应考虑定期为实习生轮换岗位。实习生希望在工作中学到更多的知识, 岗位的限制使得许多人认为是自己机会的流失。酒店可以对每个实习生制定不同的实习计划, 避免同时轮岗的出现, 同时帮助实习生实现实习的目标。定期轮岗, 既可以使学生学到更多的东西, 又可以增加实习生的新鲜感, 调动其工作积极性。
参考文献
[1]李晓冬.关于星级酒店实习生管理的思考[J].北方经济, 2011.7.
[2]李剑锋.酒店实习生管理问题分析[J].运城学院学报, 2007.12.
实习生流失 篇2
关键词：中职生；顶岗实习；流失；原因对策
中图分类号：G718.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0219-02
最近，我对本校及周边县市5所学校几年来在企业顶岗实习的学生流失情况进行了调查，同时也走访了昆山、无锡等江浙沪经济发达地区相关企业和县经济开发区的一部分企业。初步统计，第一个月学生流失25%，几个月后，好一点的企业学生只剩20%，有些企业学生剩下得寥寥无几。一方面企业缺少大量的技术工人；而另一方面，大量学生闲散在社会或家中，其中一部分学生在企业之间像走马灯似的换来换去。这个问题如任其发展，将危及到职业学校的生存和发展。同时也限制了企业的发展和地方经济的发展。
因此，探究流失的原因，寻求对策稳定顶岗实习学生，显得十分迫切，这个问题我感受颇深。作为一名机电专业课教师，又担任多年的机电班班主任，对这个问题我自认为责无旁贷。现就顶岗实习的学生流失的原因及对策谈谈自己的看法。
原因一：中等职教实习一般分为两种类型，一是学生在校学习期间进行的仿真性技术操作实习，也称为实训；二是学生于毕业前一段时间在校外企业集中进行的生产性专业“顶岗实习”。无论是技术操作实习还是专业顶岗实习，都属于实践教学，中等职校都应该将它们纳入整体课程计划进行认真的组织和实施。后者虽然实施场所放在校外企业，但是抓好这项工作的意义比前者还要重要，因为专业顶岗实习，是生产性实习，它是学生将专业课程内容由理论到实践系统转化的过程，是学生将在校内学得的专业技术加以有效整合和强化吸纳、创新生成的过程。让学生直接参与生产、设计与管理，有利于培养他们分析和解决实际问题的能力，为他们毕业后顺利就业、尽快适应并参与本行业职业岗位实际工作打下坚实的基础。然而长期以来，一些中等职校把顶岗实习当作“顶岗就业”，把学生顶岗实习作为缓解教育资源不足的途径，将学生推给企业后撒手不管。
原因二：企业也把顶岗实习当作“顶岗生产”，把学生顶岗实习作为缓解劳动力紧张、降低劳动用工成本的手段。而企业没有安排专门人员给予学生在工作上遇到困难帮助和在生活上关心。这对从学生身份转变实习工人，在家庭和学校一呼百应的学生来讲心理落差很大。
原因三：近几年，随着高校扩招，普高升温，大部分独生子女的家庭选择孩子上高中，剩下来都是些基础较差，家庭环境、经济条件都不好的学生选择了中职学校，造成生源质量的下滑。这些学生纪律性较差、自由散漫、缺乏毅力及吃苦耐劳、团结协作的精神，很多人由于上班期间无故迟到及旷工、没有责任心等而被厂方辞退。
原因四：学校没有按照专业对口企业安排顶岗实习，而是派到生产密集型企业。而平时在校所学的专业知识和实际操作能力，却没有用武之地。
对策一：建立校企合作长效机制，加强对学生管理。（1）教师与师傅互动合作、相互配合、共同培养。顶岗实习学生兼有“学生”和“工人”双重身份，实习指导任务应该由学校专业教师和企业技术人员（师傅）共同承担。校企双方要精心挑选、慎重组织实习指导队伍，齐心协力，互相配合。对学生实习积极发挥“传、帮、带”作用。（2）学校按专业类型安排实习指导教师。中等职校在“顶岗实习方案”中要明确实习指导教师的职责和任务，按专业类型、学生规模核定实习指导教师数量，实行分组包干责任制。跟进企业实习岗位，加强对学生专业理论的消化和技术能力的强化。要在教育教学培养经费中专项解决实习指导教师的有关费用。（3）企业按实习岗位安排传带的师傅。企业要配合学校安排有技术特长和生产经验、素质良好的师傅，与教师一起抓好学生顶岗实习技术辅导工作。不仅要关注学生的技术发展，更要加强对学生生产纪律教育和职业素质培养，加速学生生产适应过渡。
对策二：加强校企文化对接与融合。只有校企文化对接与融洽，才能吸取企业制度文化中所倡导的优秀职业道德、严明的职业纪律和规范，把企业生产、管理的各环节的规章合理兼容到制度文化建设之中。而在制度执行中，要向现代优秀企业学习，规范管理，注重激励，奖惩分明，严字当头，雷厉风行。只有这样，才能使学生养成良好的职业道德和行为习惯，才能够使他们练就优良的职业作风、较强的组织纪律观念，以适应现代化企业的要求，才能在企业留得住，才能提高顶岗实习学生的巩固率。
对策三：科学的课程设计，合理的实习实训模式。科学的课程设计既要考虑专业知识的衔接性，又要考虑实用性，突出重点，不要面面俱到。课程设计要与时俱进，到企业中去，企业需要什么学校就开设什么课程。在校学习期间实习实训要抓三个环节：（1）在校的实习课教学，不仅培养学生实际操作技能，还培养学生分析问题的能力和解决实际问题的能力，着重培养爱岗敬业和吃苦耐劳的精神。（2）每学年安排1～2月到企业实习，使学生到企业中去了解企业文化、体会企业管理理念，同时，把在校学到的专业知识和操作技能用于实践，为将来顶岗实习打下坚实的基础。（3）专业顶岗实习是生产性实习，它是学生将专业课程内容由理论到实践系统转化的过程，是学生将在校内习得的环节性专业技术加以有效整合和强化吸纳以至创新生成的过程。让学生直接参与生产、设计与管理，有利于培养他们分析和解决实际问题的能力。为他们毕业后顺利就业、尽快适应并参与本行业实际工作打下坚实的基础。
学生酒店实习流失原因与对策研究 篇3
高职院校学生的专业实习是其在大学期间必须完成的一个环节, 也是该专业学生将在学校所学习到的基础理论知识和专业技能知识与实际工作进行结合的过程。通过酒店实习, 学生可以得到全面的实战锻炼, 这是职业教育的必然要求。但是由于酒店等多方面的原因, 使得酒店管理专业实习生流失的现象有增无减。本文将针对这些现象的原因进行分析, 提出一些有针对性的对策。
一、酒店实习生流失的影响
酒店实习生流动率过高的话, 会导致新员工没能进行系统培训就仓促上岗, 促使酒店服务质量下降;同时因为人员的不断更换, 要不断熟悉新人员, 不利于酒店员工间的有效配合, 导致工作效率低, 替换与培训成本加大;尤其是一些需要专门技能的岗位如厨师、营销人员等等, 培训成本更高。
二、酒店实习生流失的原因分析
(一) 工资过低
酒店支付给实习生的薪酬往往低于正式员工, 同工不同酬。目前, 酒店行业的薪酬与别的行业相比, 工资相对较低, 尤其是基础阶段入职工资明显偏低。酒店专业专科应届毕业生进酒店工作一般是1500元, 但是同样毕业进入物流或金融行业就职起薪至少在3000元以上。许多酒店在人才的培养上缺乏投入, 不能提供富有吸引力的薪酬, 以及缺乏供再学习、再培训机制与专项资金, 导致实习生对酒店业感到前途渺茫, 这些都会影响实习生对工作的满意度。
(二) 酒店用人机制不合理
纵观国际、国内知名企业, 都会有自己一套成熟的用人机制, 从选人、育人、用人、留人等均有一套完整而科学的程序。但在酒店业, 往往更看重的是员工的工作经验和资历, 很多酒店对员工的晋升看中的不是能力而是资历和关系。裙带关系的存在, 让实习生感到好一点的岗位轮不到他们。就算能从酒店基层做起, 表现得再优秀, 酒店在选人的时候还是会晋升虽无管理才能但已工作三年的老员工, 而不是有能力的却只有半年经验的专科生, 这不能不让很多信心百倍的实习生对酒店业寒心。
(三) 实习指导老师指导不到位
在整个实习过程中, 实习的成功与否不仅要靠实习生自身, 也取决于带队老师。不同院校对于实习指导也不同, 但大多数院校在进行实习指导的时候没能采取面对面的指导, 而只是通过电话、网络等进行指导。此外酒店出于管理成本等方面的考虑, 也不可能设有专门人员对实习生进行指导, 导致指导老师指导不到位。当学生在实习过程中发生问题的时候, 没能及时解决, 慢慢地也会影响到学生对酒店的忠诚度。
三、减少酒店学生流失的教学对策
(一) 酒店建立体现大学生劳动价值的薪酬制度
酒店在制定薪酬制度时既要考虑到外部劳动力市场的工资水平, 也要考虑到内部各个岗位的重要性, 同时还要兼顾酒店内部个体之间的能力差异。充分地考虑到三个均衡原则, 使工资和岗位价值以及业绩水平成正比, 建立合理的薪酬体制。
(二) 酒店营造良好的文化和学习氛围
优秀的员工积极进取, 看重学习和成长的机会, 重视酒店的企业文化。酒店要大力开展企业文化建设, 在酒店内部营造出良好的文化和学习环境, 把人才职业发展前景和专业技术教育作为吸引和留住人才的一项重要措施, 采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式, 为优秀人才提供“充电”的机会, 从而把优秀人才吸引住。
(三) 进行职业设计
在学生进入学校后, 学校就要求学生将自己对未来的看法和职业发展写下来, 这样一方面可以适时了解大学生自身的想法和愿望, 以及为实现愿望所应该努力做的工作, 从而达到激励的作用。另一方面通过这一过程实际地参与到个人发展计划当中, 帮助他们订立计划, 并分析如何实现, 让酒店专业学生对自己未来的发展充满希望。
(四) 改革专业核心课程教学, 使酒店部门工作和课程教学相融合
高等院校专业教学是人才培养的基础平台, 专业核心课程是酒店管理专业的核心, 直接影响学生今后的实习与工作。把课程教学和酒店部门工作结合, 注重企业实际工作与课程教学内容有机融合。同时, 潜移默化地强化企业文化意识, 构建包含实际工作案例的课程体系, 分析操作流程、操作标准, 在真实情境中加强课程建设;聘请酒店员工担任客座教师, 言传身教, 把课程教学融入到酒店部门工作中。
(五) 建立合理全面的实习成绩考核制度
学校的评定制度应该与酒店的考核结合起来。酒店内部一般会有相应的实习生管理配套材料, 实习结束后, 实习酒店会把每位实习生的工作表现计入档案和学校的实习手册, 学校可以以此为依据, 结合学生在学校的表现给出公平的实习成绩, 从而进一步完善实习管理制度。
参考文献
[1]杜晓梅.大学生职业道德培养的实践性探索[J].白城师范学院学报, 2008 (2) .
实习生流失 篇4
1 民营外贸企业人才流失问题的影响
“人才”不仅仅指那些员工中的精英, 也包括那些在特定情况下最符合企业需要的人员, 高职院校学生离职后的去向主要有:一是跳槽到其他外贸企业;二是自营出口或“挂靠”其他外贸企业出口;三是作为外方代表, 如买手及其他驻中国办事处人员;四是在相关领域从事其他工作, 如货运代理、商品检验、船务;五是转行至其他行业等。
人才流失给民营外贸企业带来很大影响。一方面, 增加经营成本, 降低企业凝聚力。尽管高职学生专业对口、年轻积极性高, 在学校接受了理论和实践学习, 但书本理论和企业实际工作还是有一定的差距。这就需要公司花费一定的时间和精力培养他们在工作中学习成长, 并承担其在此过程中可能犯错的风险和损失。人才流失不仅使企业培训成本和风险成本增加, 效益受损, 而且也容易影响其他员工, 使企业员工队伍不稳定、凝聚力下降, 引发人才流失恶性循环。另一方面, 造成客户流失, 降低企业竞争力。民营外贸企业管理水平不高, 也很少进行部门细分。以外贸业务员为例, 他们往往承担着全套跟单工作, 负责从供应商到客户、从生产到出货、从租船订舱到最后收汇的所有环节, 这样就容易造成“客户私有化”, 导致客户跟着业务员走的结果。人才的流失必然会引起客户的流失, 进而会造成企业出口创汇额、利润额, 最终导致竞争力下降。
2 民营外贸企业人才流失的原因
2.1 不注重企业文化建设
企业经营者对企业文化认识不足, 重视不够。很多经营者认为对于规模不大的企业, 关键是生存, 谈不上企业文化建设问题。这种认识导致了经营者对企业文化重视不够, 使企业文化建设更为滞后, 不能逐渐形成企业共同的价值观、道德观, 培养共同行为准则, 在企业参加实习实训的学生认同感不强, 企业凝聚力不强。另外, 家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、随意性文化是自家族企业成立起就形成的致命伤。民营外贸企业大多是家族企业, 往往由经营者一人说了算, 缺乏与学生交流沟通, 不了解学生心理需求, 很难营造良好合适的工作环境, 从而留住人才。
2.2 选拔管理机制不合理
在选拔人才时, 有些企业为吸引人才夸大企业发展前景和规模, 学生进入企业后产生心理落差和不信任感, 造成人才流失;很多经营者将自己的亲戚安排在比较重要的部门担任负责人, 随着时间的推移, 不仅一些刚性的管理要求对亲属员工不能起到相应效果, 管理力度薄弱, 同时也容易导致分配不公, 降低学生及其他非亲属员工的工作积极性和对公司的信任, 造成人员流失。在人才配置上存在专长、兴趣与岗位不对口等问题, 影响学生热情, 如让性格内向、热爱单证后勤工作的学生去做外销员, 不仅难以调动其工作积极性, 甚至会产生反感情绪;也有的管理者认为学生的工作内容、岗业一旦固定就无需调整, 然而不及时根据实际情况进行合理调配, 容易使学生因怀才不遇而离职。
2.3 忽视人才培训及开发
大多数民营外贸企业缺乏有效的人才培训和开发机制。由于企业处于原始积累过程中, 资金有限, 忽视了人力资本投资的重要性, 对人才重引进不重培养。当然, 由于学生尚未毕业, 实习就业心里不稳定、人才流失率高, 经营者也担心学生接受培训后不久离职, 企业需再招人再培训, 加重成本投入负担, 所以不进行培训。但是不进行培训, 一方面难以开发学生潜质, 公司不能进步发展, 另一方面学生对自己未来的职业生涯不了解, 易因看不到职业前景而离职, 从而造成恶性循环。
2.4 绩效考核体系欠科学
尽管有些民营外贸企业建立了所谓的绩效考核制度, 但目的不清、方法不当、标准单一, 没有对不同岗位的人才采取不同的考核奖惩制度, 挫伤学生积极性、主动性、创造性。如有的学生刚走出校门, 不了解绩效考核的目的, 认为仅是企业对自己评判、工资扣罚的方式, 误激员工与企业之间的矛盾;有的考核方法制度欠缺可行性, 如考勤管理, 由于对业务员实际工作进展无法时时掌握, 所以对考勤等不易做出客观、正确评估, 容易助长不良风气;单一化考评标准往往只重视业务结果, 忽视工作努力度及行为因素, 打击学生工作积极性。
2.5 缺乏有效的激励机制
民营外贸企业在强调管理制度制定时, 多数没有重视激励机制建设。尽管企业希望以不低于同行业的收入水平或其他物质激励方式吸引人才, 但忽视了人才的精神需求, 尤其是九零后、九五后的新一代学生, 他们更看重自我实现、自我发展, 而单一的物质激励显然不能很好达到激发工作热情的效果。此外, 在物质激励方面, 企业缺乏科学合理的现代薪酬体系, 薪酬满意度不高。经验表明, 在其他条件相同高的情况下, 不能满足合理薪酬期望的企业很容易出现学生满意度低和流动率高的现象。
2.6 人才保障机制不完善
很多民营外贸企业规模小, 处于经验管理阶段, 人才保障制度不规范, 国家政策及法律法规不能得以很好贯彻。有的民营外贸企业为了降低成本不为员工缴纳社会保险, 即使缴纳, 多数也只按最低基数, 让员工感觉未来没有保障并会影响实习实训学生心理选择;由于外贸工作的需要, 学生每天工作时间较长, 晚上时常加班, 与在校生活和压力差距较大, 即使下班回家仍需处理相关业务, 加班没有加班工资, 请假要扣工资, 长此以往不仅伤害了学生感情, 也激化了企业与学生之间的矛盾, 导致人才流失。
3 解决民营外贸企业人才流失的对策
3.1 塑造优秀企业文化, 营造和谐环境
企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观, 是企业做事的方式, 所以任何企业都有企业文化, 并潜移默化影响每一个人, 民营外贸企业也不例外, 关键是如何建立优秀的企业文化。一是提高对企业文化建设的重视度, 树立核心价值观。经营者须重视企业精神和价值观建设、考量实习实训学生价值观是否和企业匹配, 同时也应防止其因年龄结构较年轻, 思想观念不稳定, 接触西方思潮的机会多, 滋生享乐主义、拜金主义等不良价值观;二是经营者应“以人为本”进行管理, 多将公司未来发展思路和学生进行沟通, 引起共鸣, 增加学生参与性, 培养他们的归属感和荣誉感。同时, 经营者应身体力行, 注重将价值观体现在行动中;三是开展团队活动, 在交流中培养团队意识, 营造和谐宽松的人际氛围、人文环境, 激发学生主动性, 降低人才流失率。
3.2 建立人才选拔机制, 强化科学管理
民营外贸企业应建立科学灵活的人才选拔机制, 以现代科学管理理念加强人才管理, 向学生说明企业实际情况, 减少日后人才流失及重新招聘再培训的成本;以能力选人是增加企业核心竞争力的重要环节, 坚持“适才”原则, 进行科学考评, 让家族内外的人都有平等的竞争机会;建立公平的竞争环境和机制, 让努力工作的优秀人才有晋升的机会, 从而提高工作积极性;避免“外来的和尚会念经”的思想, 重视内部人才选拔, 不仅可以减少工作阻力, 激励学生, 也利于加快人才投入工作的速度。坚持“匹配”原则, 将人才进行优化组合, 使个人专长、兴趣与岗位得以科学配置, 并根据实际发展情况保持其动态性, 在调动学生工作热情及其积极主动性的同时, 使企业目标与个人目标协调一致, 减少人才流失。
3.3 完善人才培养制度, 开展职业规划
从企业和实习实训学生的双重视角来看, 培训的最终目标是要实现组织发展与个人发展的统一。民营外贸企业应在现实条件基础上, 一方面结合个人兴趣, 安排岗位并提供培训相关知识的学习机会, 如对外销员、跟单员进行原材料采购、沟通技巧等培训, 对单证运输人员进行单证制作商检办理等培训, 使学生在精神满足的同时能力得以培养, 工作更出色, 满足企业更高层次要求;另一方面, 将培训与学生考核相结合, 帮助学生制订和实现职业生涯规划, 及时发现优秀学生的工作才干, 提供发展机会和空间, 增强其满意度, 提高归属感和忠诚度, 进而使他们与企业发展统一协调起来。
3.4 健全绩效考评体系, 实现公平分配
绩效考评体系有助于实现公平分配, 提高员工忠诚度, 有效激励其发挥主动性和创造性。民营外贸企业通过健全绩效考评体系, 明确考评目标, 使用正确方法, 采用规范标准, 不仅可以在问题的解决和方法的改进中现绩效改进, 也可以实现对实习实训学生的价值评价, 当然, 在此过程中要注重公正公平, 因为它与学生切身利益直接挂钩。如一视同仁, 不因私人关系而区别对待;对外销员的考核, 不仅要注重业务成交量, 也要考核其工作态度, 对单证员的不仅要考核其制单量, 也要考核其准确率等。
3.5 设计有效激励机制, 发挥机制效能
民营外贸企业应根据本企业经营特点, 设计有效激励机制, 根据学生的不同需求, 因人而异, 有针对性地发挥激励机制的效能。在物质激励方面, 薪酬不仅能从物质上保障学生的基本生存需要, 而且还有利于增强学生对组织的信任感和归属感。因此, 企业应通过调查了解市场薪酬水平, 提高竞争力, 做好岗位分析和业绩评估, 建立公平有效、透明合理的薪酬制度;物质激励是基础, 精神激励是根本, 精神激励是在更大层次上、更加深入地调动学生积极性的有效途径, 企业可以通过关心学生生活、支持发展兴趣爱好、精神奖励等方式, 实现以“情”留人的目的。
3.6 完善人才保障机制, 增强安全保障
民营外贸企业应完善人才保障机制, 贯彻国家法规政策, 签订劳动合同, 为员工缴纳社会保险、公积金等保障基金, 让学生在平时同其他员工的交流中, 耳闻目染, 减少对未来的不安全感;企业应多关心学生生活, 在加班和请假问题上, 灵活处理, 设身处地为他们着想, 并尽力帮助其解决后顾之忧, 安心为企业工作;企业还应采取其他福利措施, 让学生在享受福利的同时, 提高满足感和自豪感, 增强企业忠诚度, 降低人才流失率。
综上所述, 人才是企业的核心竞争力, 对于高职院校学生进企实习实训后出现的人才流失问题, 民营外贸企业应引起重视, 并从企业文化、人才选拔、人才培养、绩效考评体系、激励机制、保障机制等方面着手采取措施, 减少人才流失, 吸引并留住人才, 在市场竞争中立于不败之地。
摘要：民营外贸企业迅速发展, 高职院校实习实训教学为企业提供大量人才储备力量, 然而人才流失问题愈加严重。为此, 通过高职院校实训教学, 与民营外贸企业深度接触, 分析企业人才流失影响和主要原因, 并针对性地提出相应解决对策。
关键词：高职实习实训,民营外贸企业,人才流失
参考文献
[1]欧阳晖译.寻找与留住优秀人才[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.
[2]叶生.企业灵魂[M].北京:机械工业出版社, 2004.
[3]解进强, 史春祥.薪酬管理实务[M].北京:机械工业出版社, 2008.
[4]李后钧, 胡豪.人力资源战略管理[M].北京:清华大学出版社, 2010.
[5]王少华, 姚望春.员工培训实务[M].北京:机械工业出版社, 2009.
实习生流失 篇5
一、顶岗实习学生流失原因分析
(一) 学生自身方面的原因
1、认识上的偏差
学生认识上的偏差主要来自两个方面:一是对顶岗实习的认识存在偏差。顶岗实习是为了让学生近距离接触企业, 熟悉企业的工作环境, 提升实习学生的专业技能和职业素养, 锻炼学生的社会交往能力。但有些学生误认为顶岗实习就是就业, 对工作环境、工资遇、工作条件要求过高, 一旦达不到要求, 就会选择离职。二是对酒店行业存在偏见。不少学生认为酒店服务工作很卑微, 没有技术含量, 是吃青春饭, 没前途, 会被人看不起, 所以有机会就很有可能跳槽。
2、缺乏吃苦耐劳的精神
现在的学生大多是独生子女, 从小就养成娇生惯养、以自我为中心的不良习性。酒店提供的是面对面的服务, 其作息时间和学校的作息时间不同, 且劳动强度较大, 学生一时很难适应其工作负荷。
3、心理承受能力差, 缺乏良好的人际交往能力
学生从学校到企业, 面对的是截然不同的环境。由学生变成员工, 这种角色的转换, 使学生陷入紧张和不安, 往往不能很好地融入到企业, 缺乏最起码的社交和对社会的认知能力, 这样就会使他们倍感压力, 不能适应实习的工作和生活。
(二) 学校方面的原因
1、学校的课程设置及内容与实际岗位要求脱节
通过调研发现, 技工院校的学生在进入实习岗位之前一般都会进行一段时间的实践教学训练, 但是到了实际工作岗位之后, 却发现所学的知识与酒店的实际要求有相当大的出入。从这个问题可以看出, 学校的专业教师知识更新较慢, 对学生产生了一些消极影响。
2、学校的实习制度不够健全
由于企业能够提供给学生的实习岗位是有限制的, 所以一个班级的学生在实习时往往被分配到多个单位, 实习的地点分散, 使得学校与实习学生在交流沟通存在局限性, 学校对顶岗实习一般采取定期巡回检查的方式进行指导, 因此学生在遇到困难和问题时得不到及时地沟通和直接指导, 这直接影响实习的稳定性。
(三) 实习单位的原因
1、酒店提供的实习岗位单一, 学生换岗率较低
酒店出于自身经营和管理的需要, 一般会把实习学生安排在一些技术含量低的部门, 从事一些站岗、接待等工作, 并且学生的实习岗位是固定的, 时间一长, 学生就会感到枯燥, 难以全面培养和锻炼学生的专业技能。这样会严重挫伤学生的实习积极性。
2、酒店功利性强, 实习学生的合法权益得不到保障
酒店是以追求利润最大化为主要目标, 往往会产生一些功利性行为。使用实习生, 酒店只需每月支付低廉的实习工资, 不需要支付“三金”等各项费用, 这对酒店而言大大节约了人力成本, 因此许多酒店从经济利益出发, 把学生视为廉价的劳动力, 缺乏统一的培训和培养计划, 从而影响学生实习的积极性。
二、解决对策
(一) 加强对学生的就业指导, 培养学生的职业意识
日常教学中, 学校应加强对实习学生的就业指导, 使学生在校期间就树立较强的职业意识, 一旦进入酒店实习就能很快转变角色, 投入工作。
1、要做好角色转换的心理准备。学生到酒店进行顶岗实习, 要认识到自己既是一名学生同时又是酒店的员工, 要发扬吃苦耐劳的精神, 把所学的专业知识灵活运用到实际工作中, 脚踏实地地干好本职工作。
2、培养学生的服务意识。要让学生明白我们的工作就是为客人服务, 要时刻关注客人的需求, 遇到客人刁难时, 要学会忍耐和宽容, 培养良好的心理品质。
3、引导学生学会处理社会人际关系。从单纯的学校环境到复杂的社会, 要善于处理复杂的人际关系, 虚心向老员工学习, 与其他员工搞好团结, 不要事事以自我为中心。在处理同事、客户关系时, 应采取谦和恭敬地态度, 创造一种和谐、宽松的工作环境。
(二) 建立校企合作长效机制, 加强对学生的管理
1、实习计划由酒店与学校共同制定。酒店与学校共同制定实习计划, 可以考虑到双方的需求及目标, 我认为实习计划可以分为以下三个阶段:
第一阶段为基层岗位定岗实习阶段。将所有的实习学生分配到不同的部门从事基层服务员工作, 通过一线的接触, 增强学生的实际操作能力, 加深学生对酒店工作的认识和了解, 增长学生的阅历。这个阶段时间为5个月左右。
第二阶段为基层岗位换岗实习阶段。由于在前一阶段学生都是在不同的岗位实习, 接触的只是某个单一岗位的相关知识, 时间长了学生就会感到枯燥, 实行岗位之间的轮换是非常必要的。同时, 也可以使学生更加全面地了解酒店里不同岗位的不同知识, 扩大学生的认识面。此阶段为3个月左右。
第三阶段为管理类岗位实习阶段。基层岗位定岗和换岗实习之后, 酒店可对实习生的工作表现作出客观的评价, 根据学生的不同特点, 将其安排在合适的岗位工作。同时将评定优秀的实习生到各管理部门进行实习, 积累管理经验。
这种实习模式, 在实习的每个阶段都设定实习目标, 不仅可以实现学校的实习目标, 同时还可以为酒店选拔优秀人才提供了机会。学生在实习的过程中也可以克服以往的枯燥、疲倦心理, 能收到较好的实习效果。
2、完善实习管理制度, 实行科学的实习考核
俗话说, 没有规矩不成方圆。制定合理、可行的实习管理制度是保证顶岗实习顺利进行的重要手段。实习管理制度的制定应结合学校和酒店双方的特点, 由双方共同制定、共同管理。学生在酒店实习期间, 学校要派专业实习指导教师进驻酒店, 切实抓好学生的日常管理及各项教学工作。
实习考核是对学生顶岗实习成绩的综合评定。通过考核可以全方位体现每一名实习学生的实习情况及工作能力。考核要坚持学校考核与酒店考核相结合, 学校与酒店共同参与考核标准的制定, 共同参与考核内容的实施, 其考核应包括职业技能、劳动纪律和职业道德等内容, 防止以偏概全地作出考核。
参考文献
[1]费云侠.影响中职生顶岗实习稳定的因素及解决对策[J].当代职业教育.2012年第三期
[2]姜文华.酒店业人员流失现象分析及对策探讨[J].重庆教育学院学报.2009年11月
[3]费寅.对酒店管理专业实习问题的若干思考[J].职教与成教.2006年3月