管理员的角色

管理员的角色（精选十篇）

管理员的角色 篇1

一、团队的认识及管理

1. 认识团队

团队一般由部分少量的人构成, 这部分人各有多长且技能相互弥补, 且他们有着共同的目标并对彼此负责。一个有着清晰界定的团队要比传统的工作组更具战斗力。那么通过团队与传统工作组的对比更能直观的理解, 具体细节见下表:

基于以上团队与团队工作行为的清晰定义, 对于在任何组织形式都具价值的, 诸如

*相互间的绩效监控;

*信息的提供、接受及反馈;

*维持高效顺畅的沟通;

*团队成员之间沟通迅速且有能力相互支持;

*对不同的工作具备相应的技能;

*随时间磨合更加成熟具备战斗力

2. 发展自我管理的工作团队

在对团队的相关信息有了宏观的大致了解, 方可知发展自我管理的工作团队对现今工作模式是多么的重要。目前, 大多数公司员工均是处在指导下的工作团队, 如何使团队管理和员工自身向自主指导自我管理的团队方向转型是尤为关键的, 可以考虑诸如下表提及的新的行为方式:

3. 卓越的团队管理

什么是真正卓越的团队管理?一个优秀的团队一定具备:沟通、信任、慎重、换位和快乐这五个要素。而卓越的团队管理不仅体现了和谐、创新的团队精神, 也为管理层争取更多的时间进行多方位战略性思考、迅速决策, 同时也促进员工队伍多元化发展, 提高绩效。

团队只有经历了由开始组建到磨合形成, 在具备了适当的氛围、团队中的角色平衡, 才能充分发挥其资源优势及团队的整体协作, 最终成为真正意义上卓越的团队。

二、个人对团队管理中角色认知的重要性

在了解团队的整体概念后, 个人在团队中的角色定位对于团队管理乃至整个项目的成功运营就显得尤为关键。俗话说:“火车跑得快, 全靠车头带。”一个优秀的团队, 一定有一个称职的班领队。一个没有组织性的团队也不能圆满的完成任务, 有组织, 有条理, 队员与领队之间配合默契, 互动支持才能完成最终的目标。没有完美的个人, 但是通过团队协作, 却可成就完美的事业。首先团队每个成员应对自己在团队中的角色有一定的认识:

1. 团队领导:

是任务的执行者、团队的领导者和组织者, 更是项目参与者和监督者, 工作的指导者。

2. 个人的角色认知

(1) 在团队中我是谁?是思想领导者还是行为领导者?是思想跟随者还是行为跟随者?领导者与跟随者作用与价值自然不同。

(2) 是否清晰自己在团队中所扮演的角色, 能否准确定位?

(3) 在团队确认了共同奋斗的目标, 从个人角度讲是否并认真严肃对待它, 小成功靠个人, 大成功靠团队, 每个人都要为团队作出贡献;

(4) 信任是团队的开始, 亦是团队管理的基础, 作为团队的成员能否做到信任团队领导, 信任并尊重一起合作的其他队友很重要;

(5) 在团队与个人利益相冲突时, 要能够舍弃个人利益, 巧妙化解与团队成员间的冲突, 维持团队的和谐共处;

(6) 与团队领导及其他成员间的有效沟通同样十分关键;

(7) 在面临问题时, 能否有独当一面的勇气与智慧, 是否具备独自做决策的能力;

(8) 是否能够积极的按照规则, 严守团队纪律;

(9) 立即行动是作为团队成员的基本素质, 也是团队的一种重要能力;

(10) 作为团队的一员, 同样要与团队共呼吸, 时刻保持高度的警惕性和责任感, 要具备一定的危机意识, 随时注意学习提高自身的综合素质。

三、快乐管理

团队中个人对自身角色的清晰认知是快乐做管理的基础, 亦可成就一个卓越的团队。而快乐管理更依赖于个人对角色的把握以及对自身的心态管理。积极快乐的心态往往成就一个人, 被动的心态只能使人消极受挫。例如工作中我们总能碰见上司指出工作中的不足, 大多时候会这样想因为上司刁难, 所以我工作不快乐;如果我们能换个角度想:因为上司标注高严要求, 所以我工作更认真积极。心态会一下子变得积极快乐起来。

一个人要善于成长, 心态若改变, 态度就会跟着改变;态度改变, 行为就跟着改变;行为改变, 习惯就跟着改变;习惯改变, 命运就跟着改变。所以一切从心态的改变开始, 人生也会变得积极明亮起来。古人亦是如此, 正如孔子是这样评价颜回的:贤哉, 回也, 一箪食, 一瓢饮, 在陋巷, 人不堪其忧, 回也不改其乐。意思是颜回真是杰出, 每天吃一竹筐饭, 喝一点白开水, 住在陋巷, 别人都受不了这种忧愁, 颜回却没有改变他的快乐。他的内心有快乐的来源, 更是心态上的一种抉择。

人力资源管理管理的角色与定位. 篇2

随着知识经济时段的到来，企业业务发展各要素中首要问题的位置在不断的变化，例如50-60年代所侧重的资金，70年代中的技术开发，80年代中的业务战略，90年代中信息技术，到2000年以来的人力资源管理。正如华为基本法中所言，资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……

企业必须拥有核心竞争能力，不同时期需要与之相适应的核心能力，企业才能持续不断的发展，才能基业常青。

我们知道核心能力是企业自主拥有的、稀缺的、能为客户创造独特价值的、并且竞争对手在短时间内难以模仿的能力。人力资源的独特性成为企业重要的核心能力：员工的核心专长与技能为客户创造独特的价值；企业特殊的人力资源是稀缺的、是不可替代的；认同企业核心价值观的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。

在21世纪人力资源已经成为企业核心竞争力的源泉。GE公司首席执行官 Jack Welch所言：GE 是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。

中国企业所面临的人力资源管理的基本问题是什么？

企业经营者不了解或不重视人力资源管理；

直线经理没有人力资源管理的内在需求，缺乏人力资源管理的基本技能，没有成为人力资源管理的责任主体；

人力资源管理队伍受传统干部管理的影响较深，专业化、职业化程度低，侧重于传统人事管理，以事为中心；

人力资源管理属于静态的、后台式、控制型，滞后于实践、被动反应，没有与企业的战略结合，企业运作过程中人力资源管理功能严重缺失。

这种缺乏有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作；缺乏有效的绩效管理，员工工作效率低下；缺乏激励机制，优秀人才流失；部门职责、员工职责不清，管理混乱，企业运作的整体的效率低下；对员工没有持续的培训、不良雇主品牌形象。

人力资源管理的目的和定位是什么？

解决上述面临的问题，我们必须明确人力资源管理的目的和人力资源管理的角色与定位。我们认为人力资源管理的目的主要是：企业获得人力成本的最优化和员工获得人力资本的持续增值，最终达成个人目标与企业目标的一致和平衡，使人力资源成为企业核心竞争力的源泉。通过发挥人的最大主观能动性，取得最大的使用价值，达成人力成本最优化，同时通过提高员工能力，激发活力，培养全面发展的职业化员工，来保持人力资本持续增值，最终达成个人目标与组织目标的一致和平衡。

需要达到人力资源管理的目标，人力资源管理的角色和定位至关重要。

人事管理把人力作为成本、员工当成手段、以事为核心、对业务需求被动反应，从事事务性工作，是执行层。人力资源管理把人力作为资源、员工是目的、以人为中心、注重人事相宜，对业务需求主动开发，从事策略性工作，是决策层。

美国密西根大学的人力资源管理专家把人力资源管理划分为四种角色：

战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合；

行政专家，运用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题；

员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡；

变革的推动者，主动参与变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

人力资源的角色必须是战略性的角色，从传统的行政事务性管理者成为企业经营管理者的合作者，与业务部门共享业务结果和管理员工的职责。

管理者的角色思考 篇3

有时需要管理者站在路边鼓掌——做个好观众

路边是一种怎样的角度呢？既没有离开，又不至于靠得太近，这种状态大概就是人们所说的“若即若离”吧！在这种状态下，既能让教师感觉到你的关注又不至于没有了空间。

学校“全国科普日”的启动仪式，美术组和科学组承担了最重要的任务，科学组要展示6种科技项目，美术组的场地布置更是繁重，涉及全区多所学校的作品上墙上板，60幅科幻画，12个书法、剪纸墙刊，10块展板。这样庞大的工程，笔者当然心急火燎，但笔者对于科学、美术这两个阵地真的是外行。笔者想如果依自己的主观愿望去评价太多、要求太多，势必会对他们造成干扰，毕竟隔行如隔山，在这件事上，各科任教师才够专业，他们会有自己的主观判断和专业观点。

也许笔者最好的方式就是站在路边为她们鼓掌吧！笔者想为两位组长的统领全局鼓掌！为小伙子们的坚持不懈鼓掌！为姑娘们的精益求精鼓掌！更为所有参与者的敬业鼓掌！

其实，“鼓掌”不就是“赏识”的外显吗？作为教育者，应该都懂得“赏识”的力量，笔者经常说的一句话就是：“对于孩子不要吝惜你的鼓励和赞美。”一个人能够受到赏识，能够受到尊重，就会如鱼得水，这种精神享受是无法比拟的。

有时管理者需要站在中间陪伴——做个服务者

对于管理者，更应关注其对他人的尊重、理解和沟通。作为管理者，如果仅仅把角色职能定位为“管理”是比较狭窄的。正如作家肯·布兰佳在《管理者的秘诀》一书中所写的一样，管理者的秘诀是“服务于他人”。是的，作为管理者如果能意识到管理就是服务，服务就是最有效的管理，那所有人的工作状态都会发生很大的转变。

当然，服务的方式有很多种，其中陪伴就是最为直接的，而且，站在“中间”，意味着你与他们是站一起，而非对立面的。学校的活动形形色色、纷繁多样，活动中教师、学生们精彩呈现的背后又是谁在关注、谁在陪伴？

管理和服务在某种程度上是对立统一的。任何人都不能够忽略管理的服务定位。即管理是管理什么，是给教师们提供方便，是给领导提供参考意见。这是管理，也是服务。

有时更需要管理者站在高处引领——做个好教练

当然，仅有“鼓掌”的激情和“陪伴”的热情还不够，很多时候，更需要管理者在每项活动中有具体的思想引领和方法指导。怎样发挥行政管理的引领作用，仁者见仁，智者见智，认识不同，答案也不同。管理者的引领，主要是思想的引领。没有自己的教育思想的管理者，是带不出一所有特色的学校的。

苏霍姆林斯基曾说过：“对学校的领导，首先是教育思想的领导，其次才是行政的领导。”所以真正的管理者要懂得“授人以渔”，而非授之以鱼。任何一件事，事前跟进，才能预见可能会发生的问题，提前给教师预警；事中跟进，才能在进行中发现问题时，寻找解决办法，使活动重新回到正轨；事后跟进，总结成功经验，找出不足的原因，进行深刻反思，并提出具体修改措施，才能在下一次组织活动时避免再犯同样的错误。

随着社会的发展，政府和社会将赋予学校管理者更多、更大的权力。在这种形势下，学校的管理者必须对自己的角色进行客观、正确的定位，只有这样，教育界才能真正地办发展的教育、办人民满意的教育。总之，一个好的学校行政管理者，要在错综复杂的管理中将工作的原则性与灵活的变通性结合起来，远近结合、刚柔并济，才能达到有效管理。

俗话说，“教无定法，管无定论”，只要有心，就能在工作中获得长足的进步，从而让学校发展走向更高的品质！

班级管理中班主任的角色 篇4

一、要像严父慈母般有爱心

班主任对待学生既要像严父更要像慈母, 只有“严父慈母”才是真正具有爱心的。不管父亲怎么严, 他都是从内心爱自己子女的, 慈母对儿女的爱更不用说了。

像严父就是要做到:严格管理, 不放过任何一个问题, 从小事管起, 从每个细节管起;严格要求, 不放弃任何一个学生, 不使一个学生掉队。

像慈母就是要做到:揣摩每一个学生的心理, 对症下药。充分了解每一个学生及其家庭, 实施分类管理。关爱每一个学生, 不分彼此, 只要有爱心就能春风化雨。

二、要有恒心

班级管理的严与爱要持之以恒。只有坚持不懈, 不屈不挠, 才能使班级发展步入良性轨道, 才能逐步培养出一个团队精神强、组织纪律好、文明向上的班集体。

三、要有责任心

这是一个班主任具有的最基本的素质, 否则就不能当班主任, 更当不好一个班主任。不找学生谈话, 不去做细致的思想工作, 这样是不可能管理好一个班级的。一个班级学生作风好, 学风浓, 说明这个班主任非常敬业, 很有责任心。

四、关爱后进生

对于后进生的转化, 尤其需要爱心。后进生大多数性格倔强、孤僻、自尊心强, 但内心脆弱而迷惘。他们犹如羁骜不驯的野马, 主人越是吆喝、鞭打, 它就越是不驯服;当主人细语柔声, 轻抚马儿, 最后它反而能和主人成为好朋友。所以作为班主任, 要做好后进生的工作也应具有“三心”, 即耐心、细心和信心。

1. 耐心细致的思想教育, 是转化后进生的前提。

关注他们的每一个细节、点滴进步和每个变化, 及时鼓励。平时耐心细致的教育不到位, 一出问题就使用简单粗暴的方法, 不冷静, 不讲究策略, 这是班主任工作的大忌。应坚持正面教育、激励表扬, 以鼓励性评价为主。决不能讽刺、挖苦、体罚或变相体罚学生, 否则他会产生逆反心理。在这个问题上讲究策略是很重要的。

2. 对后进生不能失去信心。

社会上每个人都应有各自的位置, 学生也如此。不能把他们看得一无是处。我们班主任的任务就是要帮助他们找到属于自己的位置。对他们要充满信心, 循循善诱, 因势利导。

我们应该清楚, 任何一个集体中, 所有的人不可能都站在同一条起跑线上, 总会有优与差的区别。这就要求我们班主任要因材施教, 善待后进生。尽一切能力转化他们, 不能过早地将他们推向社会, 推向家长, 这是对学生的不负责, 更是对社会的不负责。因此, 我们要转变教育理念, 要根据现代青少年的身心特点, 用一分为二的辩证法来分析后进生问题。

(1) 全面了解后进生的内心世界, 善待后进生。教师热爱“好学生”, 更应该厚爱后进生, 分析后进生的心理, 找准后进生的真正症结。虽然他们不优秀, 但还是有自尊心的。如果遭到冷落, 就会自暴自弃, 破罐子破摔。后进生也有上进心, 但意志薄弱, 稍受挫折, 便会心灰意冷。所以, 我们班主任应善于摸清他们的心理状况, 对症下药, 热情耐心地帮助他们树立信心, 做他们的良师益友。

(2) 善于捕捉后进生身上的闪光点。给予鼓励, 尊重和信任他们。对待后进生要真正做到思想上不歧视, 感情上不厌恶, 态度上不粗暴。努力挖掘后进生身上的积极因素。给予他们展示自己的机会, 发扬和巩固其闪光点, 克服其消极的一面。

(3) 主动与家庭、社会、学校等有关方面密切配合, 统一思想, 统一认识, 统一步调。引导家长能体谅、理解、尊重班主任, 并能产生共鸣, 那班主任的家校联系就做到位了。

(4) 严格要求, 细心周到, 持之以恒。后进生在进步过程中容易出现反复。只要抓反复, 反复抓, 耐心细致, 坚持不懈, 是一定能做好转化工作的。

以上有关后进生的教育管理, 笔者论述得详细一点。因为笔者认为一个班级后进生管住了, 后进生转变了, 那么, 这个班级的管理就成功了。虽然班主任工作繁琐难做, 但笔者更觉得班主任工作中有收获的快乐, 有成功的喜悦, 有桃李满天下的骄傲。教师这一职业中最有成就感的应该就是班主任了。

管理者的角色认知与定位 篇5

一、管理者的地位界定

作为优秀的管理者，首先要明确自己的地位。“不在其位，不谋其政”指的是管理者要清楚自己在企业中的地位，不做职责之外的事情。

企业结构从纵向划分为经营层、管理层、督导层和执行层四个层级，分别对应中国企业内部的四大阶级：金领、白领、灰领、蓝领。在企业中，金领的具体岗位是总经理或职业经理人，白领是部门经理，灰领是车间主任或者班组长，蓝领是员工。

1.经营层（金领）

总经理和经理的工作时间界定应该是“三分做今天，七分做明天”。

在达到“三分做今天，七分做明天”之前，经营层需要注意两点：

第一，成为全才，懂得丰富、深刻的知识，为自己的决策提供保证，从而适应企业的发展需要；

第二，学会两个职能：大胆授权、不断激励。

做到这两点之后，总经理首先要拿出三分精力处理今天的事情，因为今天的事情已经授权了；还要留下七分精力做明天的事情，因为企业的发展和战略更加重要。

2.管理层（白领）

部门经理的工作时间界定应该是“做好今天，考虑明天”。

部门经理应该成为专才或精才，也就是成为生产专家、质量专家、人力资源专家等，在其分管的职能中拥有绝对的权威，立于不败之地。这样的经营层与管理层合作，就是“有全有专，珠联璧合，无空白、无重叠”的完美设置。

3.督导层（灰领）

车间主任或班组长的工作时间界定应该是“做好每小时，考虑当天”。

班组长被称为企业的小总经理，属于灰领阶级。“灰领”一词来源于日本，原意是指懂管理、懂技术的人，后来在编制企业组织关系时，被用来界定车间主任或班组长。21世纪，中国制造业极缺高素质的灰领。研究发现，在中国企业管理中，灰领作为中阶力量，是企业管理的弱势群体，他们往往一问三不知，不清楚自己的职责所在，与管理层脱节，没有执行力。由此得知，班组建设、班组长管理实战很有必要。

随着企业管理的不断深入，车间主任、班组长的素质变得越来越重要，他们会创造一个具有中国特色的管理时代——工厂承包，并将管理机制和模式推向世界。

【案例】

工厂承包的重要性

广东某企业倒闭了，被北京一家投资公司收购。

通过分析，我发现这家企业的前瞻性很大，产品很好，市场未来很广阔，只是

经营管理不善。为了使企业起死回生，我建议将工厂承包。

两年后，这家企业创造了非常好的效益。企业的一位班组长对我说，自从班组

承包（车间承包）之后，不用花费所有的时间干活，而是每天在车间里巡查，看看能否精简人员，提高员工的积极性。

案例中的企业能起死回生，主要是工厂承包在起作用。中国模式的工厂承包可以推动中国企业的发展，因为每个员工都在参与。所以，高质量、低成本、高效率地实现，可能成为中国企业下一步的管理模式，而这一切都要依靠班组长、车间主任来创造。

4.执行层（蓝领）

员工的工作时间界定应该是“做好每分钟，考虑每小时”。

企业中的员工要流动起来，成为多能型人才，不能只掌握一种技术，否则容易养成专才员工，最终对企业发展构成威胁。因为培养了专才员工，企业就失去了主动权。多能型员工需要学会三道工序：本道工序、上道工序、下道工序，这样不仅节省了“检验”岗位，还可以提高员工素质。“先了解自己，再了解别人，才能让自己进步。”这句话不仅适用于制造业，也适用于其它领域。

论学校管理者的“四员”角色 篇6

一、学校管理者要具备规划员的眼光

特级校长洪雨露曾有过这样一段精辟的论述：校长要反思昨天，要思考今天，更要奋斗明天。为学校的明天当好设计师，是校长(学校管理者)义不容辞的责任。作为学校的管理者、领导者要担负起规划员的角色，站在时代发展的高度，来规划学校的明天。学校的管理者应主动带领全体教师对学校的现状展开分析，以“指头理论”为指导找出学校的优势，按照“木桶原理”发现学校发展过程中的“最短边”，结合教育教学改革的新方向，设计并规划学校的短、中期目标，把握学校的发展定位，从学校过去发展的随意性转变到以规划为“蓝本”、为指导的非人为的发展的道路上。一句话，学校的发展要以全体教师的意愿与既定的规划为出发点，一切工作都以学校的发展为核心，排除过去学校是校长的“学校”、校长的个人意图与想法就是学校发展的方向以及一个好校长就会有一个好学校的“校长英雄主义式”的学校管理模式，使学校的管理走向科学化、规范化的道路，实现以长效的制度来保障学校健康、稳定地向前发展。

二、学校管理者要具备督察员的能力

制定学校的规章制度，规划学校的发展前景，这只是学校管理的第一步。更重要的是学校领导者要扮演好督察员的角色，积极参与到学校的规划、制度的执行中去，这正如管理学上的一句名言：没有执行力，就没有竞争力。因此我们说执行是学校领导者的第一要务。作为一所好学校，管理到位是基础，没有完善的管理，连正常的运转都不能保证，发展就无从谈起。

学校领导者在管理过程中，首先要发挥督察员的作用，发现学校运转过程中存在的问题，应及时指出，督促相关人员及时改正，或者调整工作思路，以保证学校的教育教学工作有序、高效的开展；同时学校管理者在督查中要积极发挥自己的教育教学与管理经验，对各项工作提出自己的建议，增强对工作的指导，促使工作有序、圆满地完成。同时，作为学校管理者也要加强自身的业务学习，提高个人的文化修养，使自己能更好地执行督查工作，做到言出有据，讲求策略，处事公正。

三、学校管理者要具备运动员的水平

学校的中心工作是教学。作为学校的管理者、领导者不仅要具备督察员的能力，同时更要具备运动员的水平。只有这样，一线教师才会发自内心地亲近你、信赖你；也只有这样才能使自己的管理工作做到心中有数，及时到位，取得好的效果，从而在教师队伍中树立威信，获得教师的认可。

当前，很多学校存在着“专业”的学校管理者，他们平时少上课，或者干脆就不上课。试想一下，在学校管理中，他们该如何对学校进行管理呢?我想只能是“瞎指挥”。这种“外行”管“内行”的“瞎管理”，会挫伤教师的积极性，甚至阻碍素质教育的发展。我们发现，在一些学校的课题研究中，学校领导者既是语文教学类课题的负责人，又是数学教学类课题的负责人，同时还是科学教学类、艺术教学类、英语教学类课题的负责人，他们简直就是课题研究中的“神”，是“无所不能”的英雄。当然，学科之间应该是有联系的，在很多方面领导确实比一般教师有更高的见地，他们可以对一些课题研究提出自己的想法。那么，他们是不是就可以“包打”学校课题的天下呢?事实上，大凡这种学校的校长、管理者，他们仅是课题的“名誉”负责人，他们要的是课题组成员研究出来的成果，要的是课题给他们带来的荣誉。这类校长，一线教师是看不起的。因此，作为学校的管理者要积极投身到教育教学的改革当中去，积极开展教育科研，让自己成为教学科研的排头兵，成为教学的行家、科研的能手、教师的榜样。

四、学校管理者要具备辅导员的耐心

高绩效团队的角色配置与管理 篇7

按照贝尔宾的角色理论, 一支高绩效团队应该由八种人组成, 这八种团队角色分别为: (1) 实干家, 典型特征为保守、顺从、务实可靠。 (2) 协调员, 典型特征为沉着、自信, 有控制局面的能力。 (3) 推进者, 典型特征为思维敏捷、开朗, 主动探索。 (4) 智多星, 典型特征为有个性, 思想深刻, 不拘一格。 (5) 外交家。典型特征为性格外向, 热情、好奇, 联系广泛, 消息灵通。 (6) 监督员, 典型特征为清醒、理智、谨慎。 (7) 凝聚者, 典型特征为擅长人际交往, 温和、敏感。 (8) 完美主义者。典型特征为勤奋有序, 办事认真, 有紧迫感。其积极特征是对工作能够持之以恒, 且追求十全十美。

按照这一理论建设高绩效团队, 必须做好以下角色配置和管理工作:

第一, 要合理配置团队的角色组合。在组建团队时, 不仅要关注单个成员的能力, 更应该注重成员间的合理组合, 重视成员间的角色搭配。一个好的团队, 既需要出谋划策的智多星, 又需要将工作落实到位, 办事认真的完美主义者;既需要提供和推广新思想的外交家, 又需要将决策转变成实际的步骤并执行的实干家;既需要头脑冷静、善于分析复杂问题的监督员, 又需要鼓舞士气、促进合作的协调者。所以, 作为管理者不仅要注意团队成员的职能角色, 更要注意各种团队角色的配备, 使各种角色的人各司其职, 功能互补。在团队分工上应实现人职匹配, 即团队成员所承担的角色与其偏好的团队角色相符。在团队招聘新成员时, 应首先分析已有的团队角色组合状况, 然后把团队角色类型作为人才选拔的参考依据, 甄选出合适的团队成员。许多研发团队为了追求知识、能力的占有量和竞争优势, 往往把很大精力放在寻找拔尖人才方面, 希望找到集优良素质和技能于一身的科研人员, 而在现实中找到这种“完人”几乎不可能。另外, 在组建团队时, 要注重团队成员的合理组合, 而不是单纯关注个人的能力、素质。如果随意地将某一方面优秀的人组合成一个集体, 常常形成“l+1<2”的情况, 往往不能达到理想效果。因此, 构建高效团队要根据研发工作的内容和需求, 考虑知识、技能、性格、气质等多方面因素, 挑选一组能承担所有团队角色的成员。

第二, 要保持团队角色功能的完整性。一个人不可能具有八个角色特征, 所以一个人不可能承担团队中全部角色, 但团队可以通过将不同性格和能力特征的成员进行组合, 这样的团队就可能完美, 就可能创造出“奇迹”。唯有角色齐全, 才能实现功能完整。一个团队如果缺少实干家就会使团队计划落空, 造成混乱;如果缺少协调员就会减弱团队的领导力;如果缺少外交家就会使团队处于一种封闭状态;如果缺少监督员就会造成团队的起大落;如果缺少凝聚者就会使团队角色混乱, 人际关系紧张;如果缺少完美主义者就不会准确落实团队计划, 使团队工作陷于混乱;如果缺少推进者就会造成团队工作效率不高;如果缺少智多星就会使团队的思维受局限, 使团队缺少专业和技能支持, 从而降低工作标准。所以, 一个成功的团队首先应该是几种角色的综合平衡, 团队领导可以通过招聘、训练、角色分配等方法来完善团队功能。

第三, 要合理配置团队的关键角色。团队的工作效率与团队关键角色的素质密切相关。在一个团队中, 如果某一个关键角色不胜任, 整个团队的工作效率势必会下降。实证研究表明, 不同团队的关键角色各不相同, 关键角色的缺乏和错位是团队失败的重要原因。在研发团队中要注意配备和发挥以下角色的作用, 一是实干家, 让其在团队中的作用是:把设想与建议转换为实际步骤;考虑什么是行得通的, 什么是行不通的;整理建议, 使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合。二是推进者, 他在团队中的作用是:寻找和发现团队讨论中可能的方案;使团队内的任务和目标成形;推动团队达成一致意见, 并朝向决策行动。这是团队领导的角色定位。三是智多星, 他在团队中的作用是:提供建议;提出批评并有助于引出相反意见;对已经形成的行动方案提出新的看法。这是一个创新团队不可或缺的角色。

第四, 要正确进行角色定位, 减少角色冲突。一个成熟的团队是在团队角色不断磨合、冲突、适应和完善过程中形成的。能否形成高效的团队, 关键在于成员能否有效地扮演自己的团队角色。在团队中, 影响团队成员角色有效性的因素通常包括角色模糊、角色冲突和角色超载。角色模糊是指不知道别人预期什么, 角色模糊的主要原因是角色期待不明, 角色知觉能力差。角色超载是指知道别人预期什么, 但无力实现全部预期, 角色超载的主要原因是角色预期不合理或角色承担者能力有限。角色冲突是指知道别人的预期, 但发现不同的人预期各异, 或者别人的预期与自己打算做的事不一致, 角色冲突的主要原因是角色准备不足, 实际团队角色和团队角色偏好不一致等。角色模糊、角色冲突和角色超载给团队成员带来了情绪上和健康上的不良作用, 影响了团队的效率。要解决角色模糊, 角色冲突和角色超载。成功地扮演自己的团队角色, 团队成员首先应对自己的团队角色进行准确的定位, 要清楚团队和其他成员对自己的期望和要求。其次, 要增加自己的角色知识和角色技能, 使自己的态度和行为符合角色要求, 并通过重复的角色实践发展团队知识和团队技能。最后, 团队成员还需要进行角色内化, 使角色行为成为自己个性特征的一部分。在团队建设中, 可参考团队角色模型的理论框架, 利用有关的团队角色测评工具, 诊断团队各成员的角色状态。通过角色培训、角色规范化、角色交换等方法, 使成员清楚了解团队角色的要求, 提高角色实践能力, 从而使自己的行为符合团队的需要和自身的特点, 降低团队中角色模糊、角色冲突和角色超载的现象, 促进团队健康发展。

图书管理员在学校教育教学中的角色 篇8

一、当好学校图书场馆（设施）的“管家人”

学校图书设施是指进行图书音像资料借阅等活动的“一库三室”，即图书音像库、借阅室、阅览室、资料室等场所的总称。随着教育现代化的普及和深入，国家和地方政府对图书(场)馆等设施的投入不断加大，学校图书室建设也不断得到充实和加强。就我校而言，学校用于图书室建设的固定资产有50多万元，图书室阅览室用房800多平方米，拥有相当数量的阅读书籍和音像资料。要管理好这些图书设施，必须有一个好的“管家”。

怎样才算是一个合格的学校图书设施的“管家”呢?我认为应从以下几个方面去衡量。

1. 管理有效益

陈旧的管理观念重视对物的管理，认为设施物品整洁有序，财产帐物一致，物品完好无损如新就是管理得好。这种管理模式忽略了一个根本性的问题，那就是对物的管理目标是为了提高物的使用效益，为了提高教育教学质量，而不是为了管理而管理。按照价值工程的基本观念，设施的使用价值与教育教学成反比，而与教育教学效益成正比。在设备购入、设施健全后，教育教学成本已成常数，这样，设施的教育教学效益越高，设备的使用价值就越大。因此，图书设施的“管家人”不仅应将自己管理的设备设施倍加爱护，而且要发挥它们的效益，使它们充分地应用于学校教育教学，为提高教学质量和效益服务。

2. 管理讲科学

教育技术的现代化必然要求管理上的科学化，这样现代化的学校图书室才能发挥应有作用。

(1)管理应有自身的规律。个人的经验和主观意志不能代替科学的管理。这就要求图书管理人员学习先进的管理知识和管理经验，应用系统论、控制论、信息论等原理对管理工作的对象、过程、目的进行科学的分析。并按照图书场馆教育的规律，建立合理的工作程序，拟定发展规划，通过有效的组织、计划等行动，把图书设施的一切学习资源充分运用起来，使物有所用、物尽其用，最大限度地发挥他们的教育教学效益。

(2)采用先进的计算机技术，使教育信息的媒体和载体利用计算机实施管理，这是管理科学化的重要标志。

(3)健全规章制度，应从凭经验转为依法管理，使行动有依据，工作有标准，人人有章可循。要依据图书管理工作实际，分别制定《图书安全管理制度》、《音像资料器材管理制度》、《图书借阅细则及管理须知》、《阅览室管理制度》、《图书工作远景规划目标》、《图书管理人员岗位责任制度》等，对提高管理质量和考核评估起到积极的作用。

(4)管理要适应教学需要。现代传播技术认为，教学传播是一个动态过程，传播过程中涉及的各种要素“既错综复杂，又相互联系”。教学传播的动态变化，要求图书管理从静态的管理模式向动态管理模式转变，根据学习过程中教学目标、教学对象、教学内容及学习的需要等要素的变化，及时调整原有的管理形式，协调图书媒体与其它要素的关系，以适应较新的需求。

二、做好第二课堂的“主持人”

第二课堂对我们并不陌生，为了化解日益丰富的语文教学内容和有限学时之间的矛盾，学校图书管理人员便开设了语文第二课堂，利用音频、调频、电台播放语文听力节目，播放语文教学录像，组织讲座，配乐诗文朗诵比赛，故事角、读书征文等课外语文教学活动，并取得了明显的效果，图书管理人员便承担了这一切活动的“主持人”工作。

为了使语文第二课堂更加深入地开展下去，需要从形式、内容到效果等多方面给予认真的总结。我认为主持人应注意以下两点。

1. 第二课堂是相对于课堂教学而言的，是课堂教学的延伸和补充。

它不能脱离课堂去搞另一套，只有在内容和形式上与其紧密地配合，才能充满生机与活力。

课堂教学相对于第二课堂在传播信息的方式上有很大的区别，前者是以教师为主体的师生之间的双向信息交流与活动，教师可以及时得到信息反馈并进行有效的评估，后者主要通过图书载体向学生传递知识信息，具有传递信息量大、范围广，不受课时限制，可以重复传播和单向传播的特点。根据两个课堂的不同特点和优缺点，把两者相互结合，扬长避短，才能取得良好效果。如配乐诗文朗诵，形成有声电影，引起学生的注意，以提高听力和发音的准确度。

2. 第二课堂要注重实效。

在开展第二课堂的活动中，有时图书管理人员辛辛苦苦地组织了活动，并按时开展，可是参与的人却寥寥无几。如何吸引更多的学生投入到第二课堂的活动中来，提高图书活动的参与率，将是“主持人”所要面对的难题，这就要求图书管理人员在图书资料的选择上下功夫，使第二课堂资料在难度、内容、题材、形式等多方面符合学生的实际情况。内容难度过大、千篇一律的题材难免会使人产生枯燥之感：诙谐幽默的语文知识趣闻可提高学习兴趣;优美动听的散文可使紧张的大脑得到松弛;配乐诗文朗诵和读书笔记可增强学习效果。总之，第二课堂的“主持人”应像优秀的节目主持人那样，发挥主持的艺术性和创造性。通过合理地应用图书，巧妙地编排内容，将第二课堂的形式、内容与学生的水平、兴趣和谐地融合在一起，将图书活动的科学性与趣味性和谐地融合在一起。

三、当好传播科学文化知识和信息情报的通讯员

学校图书馆虽然规模不大，但它的藏书范围较广，数理化，天地生，几乎包括了各个知识门类。这些图书资料也不同地反映了世界范围内各个领域的知识和动向，尤其是中小学教师用的教学参考书更需要及时反映世界科学发展的新成果，反映世界各国的教学先进经验，传递新的教育信息。现在，我国与世界各国的政治、经济、文化、教育交流合作日益频繁。吸收各国优秀民族文化，借鉴国外先进教学方法，这同情报信息传递机构的作用有关。图书馆对于传播科学文化知识和国内外科学研究最新成果，交流教学经验，研究教育世界发展动向，都能发挥不小的作用，对于教师的教学研究，图书馆可发挥“耳目”、“尖兵”、“参谋”的作用。因此，在科学技术飞速发展的今天，教育事业不断发展，新生事物层出不穷，图书管理员一定要重视图书馆的信息传递职能。图书管理员必须及时准确地将各种教育和知识信息传递给广大师生，以便科学地应用于教育教学，提高教育决策的准确性，促进教育科研的发展，最终提高教育教学质量。

农村教育管理者的角色探讨 篇9

随着社会的飞速发展与进步, 特别是互联网在农村的不断普及, 使得国内外先进的教育观念在农村迅速传播, 越来越多的农村居民深刻认识到教育的重要性, 对教育的关注程度日趋强烈, 农村教育管理面临严峻的挑战。尽管农村教育受到网络信息的冲击, 但是农村教育现状依然落后, 主要表现为教师资源紧缺、办学经费不足、教学条件落后、师资水平层次不齐等。在农村教育与时俱进的时代背景下 , 面对落后的现状, 农村教育管理者将扮演复杂的、多样的角色, 并且面临着时代的考验。

2 学校思想引领者

苏霍姆林斯基曾说过:“教育管理者对学校的领导, 首先是教育思想的领导, 其次才是行政上的领导”[1], 这个思想归根结底是学校的办学理念和办学宗旨。只有明确了思想和理念, 才能把教师团结起来, 向着目标迈进。在现阶段不断变革的背景下, 农村教育管理者要成为学校思想的引领者, 必须具有独特的人格魅力, 不断学习, 为广大师生树立榜样, 引领广大师生努力实现教育目标。

2.1 人格魅力

作为一个优秀的教育管理者, 必须具有独特的人格魅力。对于农村教育管理来说, 人格魅力首先体现为具有深邃的思想[2]。这种思想来源于长期教育工作的总结, 来源于孜孜不倦的探索。只有经过反复的总结、思考与探索, 才能意识到学校的问题所在, 才能找到科学的办学理念, 才能制定出合理的教学目标。其次, 人格魅力体现在业务能力。目前农村学校, 由于生活条件艰苦, 教师待遇低, 教师资源相当紧缺。在这种情况下农村教育管理者既是学校的管理者, 也是学校的普通教师。农村教育管理者既要对接好上级教育管理部门的工作, 又要管理好学校的事务, 还要给学生们上好课。只有自己以身作则, 出色地完成教学任务, 才能更好的管理学校其他教师。第三, 人格魅力体现在感召力。根据多年的农村教育工作经验, 由于农村学校学生人数少, 教师资源紧缺, 教学资源匮乏, 所以教师的工作积极性普遍不高, 教师间也缺乏竞争。新来的年轻教师多数带有消极情绪, 工作热情不高。在这种情况下, 学校迫切需要教育管理者的感召力, 团结学校的教师, 调动教师的工作积极性。

2.2 不断学习

在网络发展迅速的今天, 不管是学生家长还是学校教师, 都在不断接受着全新的教育理念和管理方法[3]。这种新的教育理念和管理方法会迅速的传播, 以至于影响着学校的日常管理和教学。如果学校的管理者不能及时学习和更新自己的认知, 势必会影响到教育管理者在学校的威信和管理能力。所以, 作为优秀的教育管理者, 应该不断的学习。不但要学习国家的教育方针, 还要学习国内外的先进教学理念和成熟经验, 更要敢于向普通教师学习, 深入到教师队伍中, 特别是带有新思维的年轻教师, 认真听取他们对教学工作的想法和观点。只有不断学习, 认真总结, 才能形成科学的教学理念。

2.3 树立榜样

榜样的力量是无穷尽的, 榜样是一种向上的力量, 是一面镜子, 是一面旗帜。在难于管理的农村基层学校, 树立一个榜样远比严厉制度效果好, 而这个榜样非教育管理者莫属。以榜样的力量促进教师的工作积极性, 率先垂范, 用榜样的力量感染和激励教师。要树立好榜样, 必须从小事做起, 从教学做起。不能认为身为管理者就可以置身于制度之外, 凌驾于规则之上。教育管理者要带头遵守学校的规章制度, 带头做好学校的教学工作, 处理好家庭与学校的关系, 处理好学校与当地其他部门的关系。

3 教育资源的协调者

在管理理念不断更新的今天, 与其说教育管理者是学校的管理者, 还不如说教育管理者是教育资源的协调者。现如今的教育行政体系中, 协调者有如润滑剂, 只有协调好各个部门之间的关系, 才能保证整个机构顺畅运作。在农村教育管理中, 管理者要协调上级管理部门与学校之间的关系, 要协调教师之间、教师与学校的关系, 要协调学校与社会周边的关系。只有全方位协调好关系, 才能最大化整合教育资源, 充分调动教师的积极性, 顺利完成教学目标, 获得社会的认可。

3.1 协调学校与上级关系

教育管理部门作为上级领导机构直接管理学校, 如何协调学校与上级的关系, 是教育管理者首先要面对的问题。教育管理部门在制定政策、制度的时候考虑的是普适情况, 而学校在落实政策、制度的时候一定要因地制宜、因时制宜, 并及时向上级管理部门汇报和沟通。既要保证上级政策、制度的落实, 又要顾全学校的利益。

3.2 协调学校与教师关系

农村基层的教育环境落后, 生活条件艰苦, 教师待遇低, 教学资源匮乏, 许多年轻教师初到工作岗位感到失望, 工作热情不高, 情绪消极, 甚至对学校的规章制度产生抵触情绪。在这种情况下, 农村教育管理者要谨慎协调学校与教师的关系, 对教师的生活状况以及情感需求多关心, 促进教师对学校的信赖感。另外还要关心教师的个人发展, 鼓励教师进行创新、探索和求知, 力求在学校教育不断提高的情况下, 同时实现教师个人价值。这样才能调动教师的积极性, 实现学校与教师之间的和谐。

协调教师间的关系也非常重要。虽然素质教育在不断推进, 但是目前统考分数依然是衡量教学水平的重要因素, 因此分数依旧是教师和学生以及家长们最关心的。为了让学生们获得理想的分数, 各学科教师需要充分利用学生的有限时间, 这样教师间产生了一定的竞争关系, 长期发展下去便会影响教师间的和睦, 降低学校的凝聚力。因此, 作为学校的管理者, 要时刻警惕学校的内部矛盾, 及时化解矛盾, 消除误解和分歧。

3.3 协调学校和社会周边的关系

现如今教育越来越受重视, 即便是农村的教育情况也备受关注, 所以农村教育的发展离不开它赖以生存的周边社会。随着人们生活水平的日益提高, 生活娱乐场所日趋增多。学校附近的娱乐场所比如游戏厅、网吧、电玩等都可能对学生的成长产生不良影响, 根据情况和当地政府以及相关部门进行协商和沟通, 给学生一个良好的学习环境。

农村学校由于办学经费的紧缺、教学资源匮乏、校舍陈旧, 教育管理者一方面要与上级教育主管部门沟通, 另一方面要与当地政府或企业等进行沟通, 努力为学生建立一个安全、舒适的学习环境, 让社会关注学生们的成长。

4 教育实践先锋

随着办学规模的不断扩大, 农村教育管理者的行政业务日益繁杂, 逐渐淡化了教学业务。而且有的管理者认为, 管理者作为领导具有一定的优越性, 领导就应该少代课。这种官僚式的思想在飞速革新的今天要坚决摒弃。教育管理者不但是学校思想的引领者, 而且是学校的行政领导者, 更是教学实践的先行者[4]。教育管理者只有深入教学工作一线, 走进课堂, 才能实事求是地进行调研、分析, 才能对学校的

办学理念以及教学目标有科学的概念, 才能积极推广更加成功的教学经验。所以, 优秀的学校管理者必须是一个优秀的教师, 是教育实践的先锋。

5 结束语

社会的飞速发展与进步, 先进教育、管理理念的传播, 依然落后的农村教育现状, 导致了农村教育管理者要扮演更加复杂的、多样的角色。这些角色对教育管理者提出了更为苛刻的要求, 农村教育管理者成为农村教育办的“好”与“差”的关键。在新形势下农村教育管理者重点扮演着学校思想引领者、教育资源协调者和教育实践先锋三大角色。只有清楚自己所扮演的角色并扮演好自己的角色, 才能做好学校的管理工作。

摘要：随着时代的不断进步, 人们对教育越来越重视。尽管农村教育现状较为落后, 但是新时代下的农村教育也正在与时俱进。在这种时代背景下, 农村教育管理者需要扮演复杂的、多样的角色, 如何快速地适应社会发展的需要, 充分扮演好多样化的角色, 是农村教育管理者面临的严峻考验。现结合多年农村教育管理工作经验, 展开对农村教育管理者角色的探讨。

关键词：农村教育,教育管理,角色

参考文献

[1]顾明远.苏霍姆林斯基教育思想在中国的传播及其现实意义[J].比较教育研究, 2007 (04) :1-4.

[2]魏惠琴.校长人格魅力与学校管理[J].考试周刊, 2008 (41) :27-28.

[3]李曼丽.中国大学通识教育理念及制度的构建反思:1995～2005[J].北京大学教育评论, 2006 (03) :86-99.

现代人力资源管理角色的转换 篇10

关键词：人力资源,角色,转换

1 从成本中心向利润中心转变

在过去, 制度是以成本为中心的, 在现代会计制度下, 资产负债表中并没有反映与人力资源有关的资产负债和权益。并且, 劳动力本身作为一项费用投入是随时考虑如何减少来达到收益最大化的。因此, 对于人才的投入方面是以越少投入越好的。

不过在当前以利润为控制对象的状态下则注意到, 减少投入尽管可以直观地增加总收益, 为了实现此状态, 会进行人员缩减, 工资降低等, 不过这不是利益最大化的最好办法, 更应当以增强竞争优势为目标。实现人才资源效率的提升, 并将其作为企业有效的竞争手段之一, 为企业带来更为巨大的收益。

从成本中心转变到利润中心, 相应地, 人力资源管理的目标和功能也都会相应地发生转变。

1.1 管理目标的转变

从为股东降低成本转到为股东、员工、顾客创造价值。将工作的重心放在创造价值上, 通过鼓励员工改善工作绩效, 进而影响整个公司的绩效。

美国学者休斯利德 (Huselid) 通过对3452家公司的调查表明:高绩效工作制度与低员工流失率、高生产率和高财务绩效相关。

另外, 新人力资源管理不但要求建立完善的薪酬系统, 而且要考虑薪酬对建立员工忠诚, 提高公司产品和服务质量, 最终提高组织绩效的作用。

因此, 高绩效的工作制度的制定和薪酬管理则成为提高公司绩效的最主要手段和工作的重中之重。

1.2 管理功能和理念的转变

从成本中心到利润中心的转变, 要求现代的人力资源管理在功能上必须实现五个方面的转变。

在管理理念上, 传统的人事管理因为是主管人考核、调配、提升等工作, 往往在观念意识上习惯与“权力”联系在一起, 人事部门也往往被看作是企业的“权力中心”。

1.3 管理角色的转变

从成本中心到利润中心的转变, 要求企业的人力资源管理必须在工作中担当起新的角色。

1.3.1 战略伙伴角色。

人力资源管理者需要参加企业战略的制定, 需要从人力资源角度对企业战略的形成施加影响。如摩托罗拉公司在计划进入俄罗斯市场时, 首先为俄罗斯雇员和顾客提供培训和发展的机会, 为进入俄罗斯市场提供了必要的人力资源储备。

1.3.2 员工代表角色。

人力资源管理者需要建立员工对企业的忠诚感, 帮助员工和企业之间心理契约的达成。人力资源管理者的有效产出是员工整体满意度和参与程度的增强。

1.3.3 变革推进者角色。

在一个企业变革或组织转型中, 处理好公司人事事务是重中之重。企业不仅要妥善安排老员工, 更要为未来每一个关键岗位找到合适人选。

2 从绩效考评向绩效管理转变

传统的人事工作人性化意识较弱, 只注重人才给企业带来的效益, 注重对人才能力的考察较为片面。一些考察标准不和实际。现代的人力资源管理则注重管理, 考评也是以管理为目的的, 当中更愿意发掘人才的潜力, 使人员的工作能力不断提升, 达到完成工作的目的。

2.1 绩效考评与绩效管理的区别

绩效考核工作能够检验人员的工作能力以及工作表现, 以一定的指标作为标准, 是企业较为平常和重要的一项工作。但是它的着重点在考察结果上, 通常来说, 每一种考评都是具有片面性的, 结果上也是受到主观判断的影响的。管理者兴趣和价值观的不同都会造成判断结果的差异。同时对于实际的促进积极性的效果不明显。绩效管理和绩效考评差异较大, 它侧重管理工作, 将考评工作也作为管理工作中重要的一项, 同时对其进行分析探讨, 使其为管理服务, 它对于整个流程的重视程度比结果更强。从单纯对人的状态的管理发展为对整个一绩效为核心的总体状态的管理, 它使绩效管理工作更加科学合理, 对员工有鼓励和提升的作用, 帮助其发现自身的优势, 实现自身发展与企业环境的双重发展, 并提升企业综合凝聚力, 给员工更加人性化的空间。

2.2 绩效管理系统的实施与管理

在实施绩效管理系统时首先要进行绩效管理培训, 并在小范围试验, 试验成功后再全面推广并进行绩效管理系统效果评价。

3 从人事管理向能力管理转变

传统的人事管理和现代人力资源的根本区别在于, 前者是管人, 而后者则是管能力, 这是现代人力资源管理与传统人事管理的根本不同。

3.1 从以职务为基础到以技能为基础

传统的人事管理将人员看做是岗位上的固定人员, 而现代人力管理将技能和岗位两种因素作为主要对象, 并成为管理活动的主要工作, 更注重人才能力的提升和培养, 实现人才与企业的双向发展, 改变过去委屈人员而实现工作的状态。

过去的管理状态使得工作的状态甚为甚为硬性和死板, 以员工的服从能力作为评判标准。而现代管理看重人员的技能和创新思维, 并敦促人员具备持久学习和提升自我的能力, 并具备全面发展的能力, 可以适应多种不同的岗位。可转化自身的工作状态, 实现多种工作能力, 有效完成工作, 并实现自我发展。

3.2 以技能为基础的人力资源管理的发展背景

以技能为基础的人力资源管理是从以技能为基础的报酬体系发展而来。这些报酬体系是根据雇员所掌握的技能的程度付给酬劳, 而不是根据它们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。在新的报酬系统中, 培训和开发成了工作的重点, 因为它与可获得报酬的技能和等级有密切关系。技能审核程序的发展改变了对绩效的管理, 雇员要求更多的职位轮换, 及获得更多的技能证书。

3.3 以技能为基础的人力资源管理是一种更具有战略性的管理模式

以技能做管理的思维灵活性更高, 为了实现管理, 必须具备相应的技术理论, 和实际操控能力, 并考察其是否适应未来的发展, 如果缺乏适应能力, 就要调整, 达到目前状况与未来发展的一致性, 达成以效益为基础的战略思维的现实化。

4 结语