劳动者权益保障

劳动者权益保障（精选十篇）

劳动者权益保障 篇1

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标, 结合各个岗位的实际情况, 设定一定的考核指标体系, 以此指标体系为标准对员工进行考核, 根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。[1]

该制度最初是由管理大师、GE前CEO杰克·韦尔奇提出的, 他认为必须要有这样一条“活力曲线”划分出公司中处于最后10%的人, 然后会被公司无情的淘汰。[2]他认为这种制度的设立可以很好地提高员工的积极性和工作效率, 增强企业的竞争力, 从而更好地促进公司的良性发展。当杰克在通用公司适用该制度大获成功后, 便有不少公司竞相模仿, 该制度一时间获得极力推行。近几年来, 末位淘汰制度已经在我国各大行业被广泛应用, 此项制度确实使经济利益得到不少提高, 但是在企业效益不断提高的同时, 伴随着的却是企业与劳动者之间愈演愈烈的纷争, 劳动者被变相剥削的情况也越来越严重, 如何有效防止用人单位滥用该制度, 保障劳动者合法的劳动权益是当前应当急需思考的法律问题。

二、末位淘汰制度的法律特征

(一) 末位淘汰制度是公司的内部规章制度

末位淘汰制是企业用于管理员工的有效工具, 它是企业的内部规章制度, 只适用于企业内部员工, 并不同于行政法规, 法律规范等强制性规定, 不具有强制力和执行力, 仅是用人单位用于提高工作绩效的管理制度。

(二) 被淘汰的末位劳动者不同于劳动法中不能胜任工作的劳动者

如果将被末位淘汰制度淘汰的末位劳动者等同于不能胜任工作的劳动者则有失偏颇。因为末位劳动者分为两种情况:第一种是未能达到一般劳动者在同一岗位上所能表现的工作能力标准, 即不能胜任工作岗位;第二种则是达到了这一工作标准, 虽然其工作成果依然处于劳动者中末尾, 但却属于能够胜任工作岗位的。因此对于末位淘汰不能一概而论。

(三) 末位淘汰制需要在劳动合同中双方协议达成, 并非法律强制规定

劳动合同法规定订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。据此可知劳动合同条款的订立必须要用人单位与劳动者双方协商一致在合意的基础上达成的, 而不是法律强制规定必须要纳入合同条款中的。

三、末位淘汰制下劳动者的权益保障

末位淘汰制在经济和管理学界享有很高的评价, 虽然它确实提高了企业的效率, 但是这种游离于法律边缘的淘汰制度其产生便受到合法性的质疑, 因此本文在全面探讨该制度之后, 提出如下几点意见以有效保障劳动者的合法权益:

(一) 用人单位负有举证责任, 单方解除劳动合同还需经济补偿

劳动合同法第40条规定:有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同: (一) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

因此只有在用人单位提出证据, 证明末位劳动者在相同条件下不能胜任工作, 而非仅仅因为处于工作业绩的末尾就以不能胜任工作论处。同时劳动者被证明不能胜任工作的, 用人单位必须要先调整该劳动者的工作岗位或者进行必要的培训, 此时仍然不能胜任的, 方能据此单方解除劳动合同, 这种解除也必须由用人单位提前30天或者额外支付劳动者一个月的工资后才能实现, 并且除劳动者严重违纪外单位还要给劳动者一定的经济补偿。

(二) 用人单位规章制度的出台必须要经过合法的程序

根据《劳动合同法》第一章第四条的规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度, 并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。具体包括以下这三种:第一, 用人单位在制订规章的过程中要强调有职工的参与。[3]第二, 规章中对于末位淘汰制的规定必须在用人单位和劳动者在平等协商并达成合意的基础上才能正式生效, 而且不能与劳动合同相互冲突。第三, 规章制度的最后定稿必须经过公示程序通知告知全体员工。上述三项条件缺一不可, 这样的合法程序, 才是末位淘汰制存在的前提。

(三) 正确适用末位淘汰制, 规范劳动法律关系

用人单位应当设定科学合理的考核指标体系, 严格规范工作标准的适用。[4]同时用人单位要加强与劳动者的沟通, 通过正向激励机制提高劳动者的工作积极性。劳动部门应当加强对企业的监管力度, 对于用人单位违反劳动法的行为要及时作出处罚。劳动者则要团结一致, 加强工会在与用人单位谈判中的作用, 维护自己的合法权益。

四、结语

任何一项制度都有其两面性, 只有把握好其中度, 才能使制度为人谋福利。末位淘汰制在用人单位提高效益中起到了很大作用, 但是容易越界, 违法情况也层出不穷, 因此用人单位需要审慎思考, 在法律的框架内合理把握, 这样才能更好地保障劳动者权益, 使企业良性发展, 真正有利于社会民生。

摘要：末位淘汰制作为企业的绩效管理制度, 在提高经济效益和调动劳动者积极性方面发挥了巨大的作用, 但是任何制度都有其两面性, 该淘汰制是否真正有利于社会民生还有待考量, 本文则希望从法律层面切入来深入探讨末位淘汰制度的起源、发展及其影响, 旨在通过分析该制度存在的不合理因素, 从而为更好地保护劳动者的权益提供法律依据, 更好地促进社会和谐稳定发展。

关键词：淘汰制度,法律特征,劳动合同法,劳动者权益保障

参考文献

[1]刘浩, 陆杨.对末位淘汰制的法律剖析 (专投) [J].甘肃农业, 2006 (02) :1.

[2]黄国琴, 陈丽娟.末位淘汰制之法律风险的规避[J].法制建设, 2011 (11) :1.

[3]蔡健晖.辨析“末位淘汰制”——以劳动法的视角[J].法制与社会, 2007 (06) :1.

劳动者权益保障 篇2

姓 名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：国家职业资格全国统一鉴定

劳动关系协调师论文

（国家职业资格二级）

广东劳动学会

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

劳动关系协调师

论文题目：

关于快递人员劳动权益保障的研究问题

编号：

关于快递人员劳动权益保障的研究问题

摘要:在互联网网购盛行的今天,中国快递行业飞速发展。短短几年内，快递业务量实现了从“百万级”到“千万级”的跨越，电商的助推是最大动力，快递员对我们生活方式的改变不容忽视。没有他们，就没有互联网行业的繁荣。但同时，我们也更应该关注到他们的就业环境恶劣、工作压力大、劳动保障不规范、人员流失率居高不下等问题。本文将从该问题的现状、造成的原因和解决措施方面进行探讨。

关键词:快递行业 快递员 劳动关系 权益保障

最近，顺丰集团员工被打一事刷爆了各大社交平台。北京市某小区内一名骑三轮送货车的顺丰快递员，在派送过程中与一辆黑色小轿车发生轻微碰撞。车主连抽快递员耳光，而快递小哥打不还手、骂不还口。然而这样的被打事件还远远不止这一起。近日，西安快递小哥小徐称派件时，其三轮车被一轿车撞上。在双方交涉中，轿车司机辱骂并暴打了小徐30拳左右后开车逃逸。该行为已造成小徐眉骨骨折。

近年来这样的事件屡屡出现在公众视野，网络上也可谓是闹得沸沸扬扬，这也让我们看到了快递员目前的生存压力和尴尬状态。更让我们了解到目前对于快递人员的劳动权益保障问题尚存不少漏洞。在分析和探讨该问题的现状之前，先来了解一下快递行业的特点，这有助于理解后文所说的关于该行业的劳动关系问题。

一、快递行业

1、定义

快递：是兼有邮递功能的门对门物流活动，即指快递公司通过铁路、公路、空运和航运等交通工具，对客户货物进行快速投递。

2、行业特点（1）资本投入较大

公司需要投入大量资金到网点建设、运输工具、信息处理中心等方面，不仅如此，快递作为服务业，容纳大量的劳动力，因此员工工资也是一笔相当大的投入。（2）人力资源需求量大

快递行业作为重要的服务业之一，目前的现代化程度较低，且环节众多，多为人工处理，因此对于劳动力需求大。

（3）区域性

我国快递行业具有明显的区域性特征。近两年，全国规模以上快递企业在东部地区（长三角、珠三角、环渤海）的业务量占比最大。

（4）季节性

快递行业的季节性特征明显，如我们所熟知的“双十一”，2015年的这一购物狂欢节的预计快递业务量高达五亿件。除此之外，大大小小的节日带来的高峰形成了快递业务需求的旺季。这一急剧增加的快递量也对快递人员的工作提出了考验。

3、快递从业人员职责

依照公司要求,负责日常收件、送件工作；

负责客户快件不受损失，确保公司利益不受侵害，指导客户填并及时取回； 整理并呈递相关业务单据和资料；

客户的维护，客户咨询的处理和意见的反馈；

服务业的特征之一是劳动密集，而快递行业作为我国重要的服务业重要组成部分之一，同样具有容纳大量劳动力的特点。来自国家邮政局的统计数据显示，顺丰、申通、圆通、韵达等8家全国网络型快递企业的职工人数达108.4万人，快递行业的职工总数估计超过140万人。

如此庞大的快递员大军不可避免地会造成该行业人力成本高，但快递公司不该为此而不择手段地为攫取更高的企业利润而置劳动者权益于不顾。快递人员的生存现状理应引起社会和主管部门的关注，从而完善保障机制，加强行业规范，提升从业人员的幸福指数。

还有大家一定要多参考法律规定和业内专家意见 中国劳动关系网 劳动关系协调仲裁案件评审意见、劳动关系协调资源网，都有相关的专家论证 如果实在找不到例子可以直接用啊 这样可以省去很多功夫 而且专家的肯定比你们自己总结的到位 然后再结合自己的语言修改

二、快递人员的劳动权益保障问题

1、超时超载作业

快递行业现在实行的是底薪极低、计件提成的薪资制度来激励“马儿快跑”。不少人看过不少快递员月薪超万的此类新闻，这确有其事，但是这背后也隐藏着不为人知的艰辛。他们的工作常常伴随着超长工作、超载运输、和工作风险大的特点。

新华网记者走访时发现，在哈尔滨派送小件计费一元多，大件可以拿到两元。在大型快递公司或者北京等一线城市送件费用高一些。按照每个快递员日送１５０件、每月工作２５天计算，快递员可以拿到绩效工资７０００元，有些快递员拼命多送件，再加上基本工资，才可以达到月薪上万。

笔者在自己所在的小区收件时也了解到，由于一些顾客的不配合，他们甚至得跑个三四趟才能成功派件。不仅如此，对于一些非电梯房，快递小哥得爬上好几层楼送货上门，交通、地理位置、顾客需求等等各种因素的结合导致了快递员的工作时长存在极大的不稳定性，也无疑延长了他们的日常工作时间。

2、工作风险大

笔者还发现在一些快递员的招聘要求中明确写明应聘者需要自备电动车、摩托车、汽车等交通工具。他们基本都是室外作业，在拥挤的车流和人群中穿梭，则进一步加大这些安全系数低的交通工具发生交通事故的可能性。

如果大家平日有留意过快递送货小车的话也可以发现，他们所骑的电动车的尾

部，快件堆得超高，外面甚至直接用麻绳把这件快件绑起来，这会造成快递员上路时事故高发，对于车辆追尾、撞到猫狗、转弯摔跤等险情，他们都基本经历过。中美快递员在工作环境及待遇上差别很大。在美国，快递员开公司的汽车进行派件，并且车上装有空调，冬天暖和夏天凉爽，与中国的快递员相比，他们的工作环境的确更加人性化，也更加舒适。同时他们派件也不需要用户签收，只需放在客户收货门口便可以了。他们也基本不存在上文提及的超时工作问题，只需完成8个小时的工作量即可。如果碰上超时工作，会有加班费补贴提供。而相比之下，中国的快递员则大多风里来雨里去，工作环境差。夏季高温情况下，快递员大多领不到高温津贴。工作时间长，快件承包的方式让不少快递员甚至一周工作七天，出现月入过万元却没时间找对象的怪相。

3、未签劳动合同未缴纳保险

《法制日报》曾经报道过一起快递员因为难以确认劳动关系引发的劳动纠纷。李某2012年在苏州某快递公司当了快递员。前几个月平均月薪能拿到五千多，但好景不长，不久李某就因为公司业务进入淡季而被解雇。李某想让公司多付一个月工资，但公司没有同意，于是引发了劳动争议仲裁与诉讼。最后由于没有签劳动合同导致李某无法证明自己与公司存在劳动关系，而被法院驳回了索要赔偿的请求。

新华网则报道了另一件因未纳保险而无法取得赔偿的案例。2013年5月20日，申通快递公司的快递员小陆在一次上班途中遭遇车祸，腿部受重伤，经鉴定构成八级伤残。当地的社会保障局将其认定为工伤，年底，人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决，申通快递支付小陆伤残补助金等费用共计约27.9万元。可两年过去了，小陆至今未拿到任何工伤赔偿。

没有社保，就意味着当发生严重工伤时，快递员会得不到相应的社会保障。对于一般的没有月薪过万的快递员来说，一次大额的医疗费用就足以剥光他们的所有储蓄。小陆的例子也足够诠释这一点。

不与员工签合同也不缴保险，是业内公开的秘密。东南大学法学院副教授杨素云表示，按照《劳动合同法》和《社会保险法》规定，中国境内的用人单位，无论是个体经济组织、还是民办非企业单位都必须与劳动者建立劳动合同，缴纳社会保险，快递公司也不应例外，“哪怕是新兴产业也要遵纪守法，规范运行，只有起步是正确的，以后才能走得又快又好”

三、行业劳动争议众多的原因

为什么快递行业劳动争议此起彼伏？笔者认为原因有以下这些：

1、行业监管薄弱，恶性竞争激烈。

为争得市场份额，部分企业相互压价，加剧了业内恶性竞争。有些无良的快递企业会以牺牲员工利益来降低成本，从而产生劳动争议。

南京市法院公开的裁判文书显示，自今年初至11月，全市审理的“快递小哥”诉讼已有20余件，其中快递圆通、申通、天天等主流快递均当过被告，讨薪、鉴定工伤、确认劳动关系、支付劳动补偿金，成为快递员的主要诉请内容。物流企业集中的上海青浦区劳动及人事争议仲裁院统计，2012年-2013年间，该行业仲裁受理案件473起，其中劳动报酬类及工伤引发的劳动关系确立类纠纷数量居前两位，分别占到总案件数的46%及14%。

2、行业准入门槛低

随着电子商务市场的快速发展，一些快递企业因为业务量过大、自身条件不能满足市场需求，选择外包、倒手给不具备运送资质的企业或个人在公司层面，但在这些加盟商中，一张桌子、几部电话、一个租来的门店便可以组成物流园区里的一家快递公司，他们中大多数都没有运输车辆与固定资产，公司没注册，办公一旦出了问题，员工想维权都找不到人。有的快递公司缺乏一定的场地，货物就堆在马路边。因此形成了快递行业小、散、乱的管理现状。

3、企业内部管理混乱。

目前不少快递企业都采取加盟形式，大区域有加盟商，加盟商再把区域下属的若干个片区划分给承包商，每个承包商会招四五个快递员。有时候，加盟商也会把一些好的片区留给自己，招几个快递员运作。

分属的网点流动性大，有承办商以此而不与快递员签订劳动合同，不缴纳社保费，更谈不上企业文化的构建和开展职业技能培训。而有些承包快递的直接就是老夫老妻店，劳动人事管理方面的专业知识缺乏。

4、快递人员维权意识差

对于快递员自身而言，笔者发现，快递员的招聘要求中写着“高中及以上学历”，现实生活当中，相当多的一部分快递员甚至没有完成九年义务教育。他们自身的职业素养意识较为薄弱，而且维权意识较差，觉得开车送快递不过是个简单的体力活，所以所谓岗前培训是没有必要的，认为导致出了事故才想起自身权益受到了损害。可谓是有苦自己咽。这些因素的综合影响下，很多快递人员没有经过之前培训就直接上岗，导致素质参差不齐，服务意识差。

四、解决措施

1、国家层面：出台并完善相关法律法规

关于上文提到的相关快递公司不依法签约合同缴纳社保的行为，国家应建立并不断完善申诉与执法联动机制，依法查处违法违规行为。至于因加盟商良莠不齐而导致的管理乱象，有法律专家表示，《快递条例草案（征求意见稿）》对经营主体的范围规定应更为严格，从规范快递经营主体的角度来规范快递业的劳动关系。明确加盟主体必须具有企业法人资格，同时禁止经营主体采取分包、转包、承包等其他形式，防止经营主体规避《劳动法》，以有效保护快递员的劳动权益。同时应改进快递行业车辆管理，制定快递专用机动车辆系列标准，及时发布和修订车辆生产企业公告。研究出台快递专用电动三轮车国家标准以及生产、使用。管理规定。各地可结合实际制定快递专用三轮车用于城市收投服务的管理办法，解决当前快递员骑三轮车等安全性能低的交通工具送货的乱象。

2、行业层面：完善行业标准，提高准入规则

积极发挥行业协会作用，一是引导企业规范自身经营行为，淘汰落后企业。二是发挥行业协会的监督和协调作用，当发生快递员被侵权的事件时，行业协会应该积极主动地站出来予以帮助，协调各方力量给予最大程度的支持，让这个行业一线员工感到温暖且心安。

3、公司层面：依法与员工订立合同和缴纳保险

《劳动法》第16条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。同时《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。同时应从业人员的教育与培训，做到持证上岗，规范服务快递做一家良心企业。公司内部应同时努力发挥其法务部门的作用，维护员工的合法权益。

4、个人层面：提高维权意识和职业素养

《劳动法》第44条第3款规定支付加班工资：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。所以当快递公司实行的是定时工作制时，员工可依法索要加班费和节假日加班报酬。如果实行不定时工时制时，原则上在法定节假日不用支付，但地方法规规章另有规定的从其规定。

再者，《社会保险法》规定，社会保险属公法范畴，属强制缴纳。快递公司不给快递人员缴纳或未足额缴纳时，快递员可以依法向有关部门举报、投诉，以维护自己的合法权益。同时，公司在未缴纳或未足额缴纳期间，快递人员生病、生育、受伤等无法享受医疗、生育、工伤等保险待遇，所产生的相关损失，均由公司赔

偿。因此快递员们应该提高职业素养，多了解自己所处行业的相关劳动者权益保障法律，积极维护自身权益，同时以便于当发生被侵权的事件时，自己懂得如何寻找法律途径维权。

五、结束语

值得一提的是，日前，快递员作为新职业已纳入我国新修订的2015版《中华人民共和国职业分类大典》，这是其职业身份在“国家确定职业分类”上首次得以确立，也意味着快递行业将逐步规范起来。希望通过各方力量的共同努力，可以构建一个更健康更和谐的快递行业环境，让辛苦工作在一线的快递员们可以不再“心寒”。

（1）网易新闻《快递员没有劳动合同该如何维权》http://news.163.com/15/0306/21/AK28NG9I00014AED.html（2）人民网《曝全国近百万快递从业人员未签合同未缴保险》http://js.people.com.cn/n/2015/0708/c360302-25499195.html（3）新华网《透视快递员高压生存状况：从“月薪过万”到“过劳死”风险》http://news.xinhuanet.com/fortune/2013-11/21/c_118238447.htm（4）劳动报《

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试用期劳动者权益保障问题研究 篇3

关键词：试用期；劳动者权益保障；问题研究

一、试用期用人单位侵权的主要表现

1.以试用期考核及格作为签订劳动合同的前提

试用期的勞动者往往需要培训上岗，因此用人单位需要在培训结束后对劳动者进行培训考核，而在培训期间的劳动者不能获得报酬，于是用人单位和劳动者签订所谓的试用协议，将培训考核作为签订劳动合同的前提，试用方利用劳动者需要获得工作经验的心理，在试用期协议中以考核合格作为签订劳动合同的前提。

2.用人单位在试用期结束前故意解除合同

很多用人单位认为在试用期内可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，而在试用期将要结束时解除合同将会给自己带来最大的利益，但是根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。同时法律也规定了用人单位有举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。

3.用人单位故意设定较长时间的试用期

用人单位习惯与劳动者约定3个月或6个月或者不定期的试用期，而不考虑劳动合同期限的长短。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。但用人单位多不理会，他们认为试用期属于培养期，可长可短，而试用者迫于就业压力不得不接受。

4.劳动者试用期工资没有保障

在我国，试用期的工资往往不高，但是《最低工资标准》有明确的规定，试用期最低也不能低于当地最低的工资标准。有的用人单位认为试用期间属于劳动培养期，所以不支付薪酬，试用期变免费期，更有甚者利用试用期的培训需要成本而向劳动者收取培训费，达到多重创益的目的。

二、试用期用人单位侵害劳动者权益的危害

1.践踏劳动与社会保障法，藐视国家法律

试用期对劳动者权益的漠视和侵害，是对劳动和社会保障法的违背，破坏了法律的权威，藐视国家法律，妨碍了法制对社会经济社会生活的规范效力。

2.侵害广大劳动者的试用期的合法权益

使用单位无视法律规定和劳动者的合法，致使劳动者在试用期间的合法权益得不到保障，应该享受的待遇得不到实现，应该得到的报酬也分文不得。

3.影响社会经济发展速度，加剧社会矛盾激化

试用者在试用期间合法权益得不到保障，劳动积极性被挫伤，导致劳动者缺乏生活的动力，社会人才更新慢。社会矛盾激化，不利于社会和谐，违背了构建和谐社会的发展道路。

三、试用期用人单位侵害劳动者合法权益的原因分析

1.《劳动法》等相关法律的宣传不够

当自己的权益受到损害，在试用期间受到不公的待遇，劳动者往往束手无策，因为他们缺乏对劳动法的认识，他们可能不知道自己的权益受到了损害，或者是说在权益受到损害时不知道该怎么办。根据劳动法规定，在合法权益受到损害时，可以在60日以内向相关机关提出维权申请。

2.劳动者缺乏自我维权的法制意识

当自己的权益受到损害时，劳动者往往不敢去维护自己的权益，劳动者在维权的过程中面对的是一个公司，力量差距有着相当一个程度的落差，会给劳动者心里造成很大的压力。加上目前劳动力呈现出严重的过剩，失业率高居不下，劳动力市场供大于求使得劳动者维权顾忌重重，造成劳动者维权的难度大大增加，大多数的劳动者选择了默默的忍受着被侵害；而劳动者的忍让，则更加纵容用人单位侵权的气焰。

3.劳动者缺少坚强有力的保护后盾

劳动者的维权意识和维权动力来源于强大的法律后盾，而在现实的社会关系中，劳动关系主要是受到相关的劳动法规、规章//政策性文件的调整。但是由于制定劳动法法规规章还有政策性文件主题的变动性很大，就难以有一个稳定的长久的法律法规或者是政策性文件来保障劳动者的权益不受到损害。而一些法规和规章由于制定主体的不同，导致这些法律法规之间本身就有矛盾，无法给予劳动者提供强有力的后盾去维护自己的权益。

四、完善试用期劳动者权益保护的对策与思路

1.缩短试用期的最长期限，切实限制试用期限

在我国，试用期的最长期限是6个月，而各国的试用期最长期限的规定都比我们的短。缩短最长试用期的期限，不仅可以减缓劳动者在试用期的付出，还可以激励劳动者在试用期内更加积极的去适应工作的要求。

2.统一规范学徒期、见习期、熟练期、试用期等规定和运用

除了试用期外，类似的还有学徒期、见习期、熟练期等相关规定。从具体要求和功能看，设立熟练期、学徒期、见习期是使用人单位便于对劳动者熟悉业务、提高技能进行教育、培训，其主要功能是学习，而试用期则不然，它强调的是相互了解、选择，即双方从订立劳动合同书转为实际考察，最终认定彼此是否适应，因此，它的功能是双方评判的功能。只有统一规范了学徒期，见习期，熟练期还有试用期之间的区别，才能从根本上杜绝用人单位混淆这四种规定的概念。

3.规定在试用期中学习劳动法

将劳动法和劳动合同法等的劳动相关法律规范的学习作为试用期劳动者学习的重要内容进行考核和限制，是劳动者意识到自己权益的重要保证。劳动者对法律的认识来源于宣传和自我学习，将对劳动法的学习规定在试用期的要求中，不仅可以借此规范用人单位的行为，还可以给予劳动者足够的法律认识和法律保障。对劳务双方来说都是有益的，对于构建良好的劳务关系和社会公平有了极大地保障。

参考文献：

[1]郭晨，尹俊.劳动合同试用期内的劳动者权利保护[J].中国市场，2011（11）

[2]黄蕾.试用期内劳动者的权益保护研究[J].求实，2009（08）

[3]王倩兮.劳动合同试用期规则研究[D].吉林大学，2011

作者简介：

侯满意（1992.07～），男，贵州福泉人，本科，江苏大学文法学院，主要研究方向：经济法学。

劳动者权益保护问题与对策 篇4

一、当前劳动者权益保护存在问题

首先, 《劳动合同法》颁布实施后, 劳动保障监察案件成倍增加, 劳动保障监察机构执法维权的能力和水平, 与《劳动合同法》的要求和人民群众利益诉求不相适应。同时, 劳动保障监察的对象扩展到城乡各类单位和经济组织, 随着企业用工形式多样化以及劳动关系复杂化的发展, 劳动保障监察工作难度不断增加。劳动监察实践中存在的问题如:首先, 群体性工资投诉事件逐渐增多, 此类案件投诉者情绪波动大、拖欠金额多, 而拖欠者往往大都无力支付, 处理难度较大。其次, 外来建筑企业的工程项目部、集团分支机构的监督管理及处罚问题一直是难题。由于这类单位不具有法人资格或是临设机构, 又不具有决策权力, 在其单位内部往往只具有执行权, 对这类单位的监管和处罚需要跨地区, 并且需要兄弟部门的大力配合才能实现, 同时处理这类单位的违法行为还牵涉到管辖权、处罚 (处理) 效力等多种法律问题, 难度较大。第三, 用工形式的多样和复杂性也常常使劳动监察部门在打击处理某些劳动违法行为时感到非常棘手, 如劳务关系和劳动关系问题、承包和租赁经营问题、促销员、业务员身份问题, 牵涉到劳动关系的认定与否。

其次, 《劳动合同法》生效后, 随着劳动争议案件的激增, 劳动争议仲裁机构编制太少, 人手紧缺, 矛盾凸现。2008年5月1日, 《劳动争议调解仲裁法》生效实施, 给劳动争议仲裁机构带来了更大的责任和压力。当前劳动争议处理工作中存在的突出矛盾有: (1) 案多人少, 案件积压情况突出。目前仲裁工作人员配备数量远不能满足当前办案的要求, 由于人员场地等因素的限制, 案件逐步累积, 不少地区劳动争议仲裁委员会受理的案件, 开庭审理的时间都安排在立案后45天以外, 使得部分符合“一裁终局”的案件难以在较短的时间内得到解决。 (2) 劳动仲裁出现滥诉现象。《劳动争议调解仲裁法》规定, 劳动争议仲裁不收费, 劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。此规定旨在减轻劳动者的维权成本, 但这样一来, 对于劳动者而言申请仲裁没有门槛、没有任何风险与制约, 使得许多标的较小的案件进入仲裁程序, 增加了仲裁工作的压力。 (3) 投诉频发, 矛盾尖锐, 影响和谐稳定。由于目前仲裁工作人员及仲裁庭等客观因素无法满足在法定期限内审结大量涌入案件的需要, 导致相当一部分仲裁员遭遇当事人的投诉, 日常工作受到了很大的干扰和影响。

再次, 随着中国实体经济也将不同程度地受到结构调整的影响, 对劳动就业形势必将产生影响。受国际金融危机的影响, 部分企业特别是外贸出口和劳动密集型中小企业生产经营困难, 企业用工需求普遍下降, 现有岗位出现非正常流失现象, 一些外出务工人员提前返乡, 人力资源市场求职人数和城镇登记失业人数均有所增加, 就业形势比较严峻。高劳动密集型企业、对外依存度高的企业, 以及金融等虚拟经济体, 可能会因财政状况受到较大影响, 引发更多的劳资纠纷。

二、劳动者权益保护的若干对策

受当前经济环境的影响, 部分劳动密集型中小企业普遍面临较大的困难。而企业的发展是和劳动者的权益保护是一致的, 企业经营失败, 必然要损害劳动者的权益。各地劳动和社会保障部门应当有针对性地指导帮助用人单位建立健全用工管理、工资分配等规章制度, 尽量减少和避免企业因不了解法律而增加违法用工成本。同时规范行政处罚行为, 对监察过程中发现的劳动保障违法案件, 坚持教育引导、限期整改为主, 慎行事后处罚。通过这些措施, 来减轻企业压力, 帮助其度过难关。总而言之, 经济形势不好给劳动者带来冲击不可避免, 在保护劳动者合法权益和扶助企业上, 各级政府应有所作为。

首先, 进一步加强劳动监察。加强劳动监察是遏止劳动侵权、劳动违法的重要手段。针对劳动监察任务重、人员少的现实情况, 应尽快增加劳动监察机构编制、人员、经费、器材, 使劳动保障监察机构专业化、常规化, 更好地履行监察职责, 扩大监察覆盖面。同时, 完善劳动监察的执法权, 如请示协助权, 劳动监察人员在必要时有要求公安、工商等部门进行协助的权力;查封扣押权, 凡涉及用人单位因经营不良或故意拖欠克扣工资, 其法人或企业主逃逸的, 根据相关证据可以查封扣押其财产或申请法院采取保全等措施;执行权, 在严重威胁受益人正常生活等特殊情况下 (如拖欠工资致使劳动者基本生活难以为继) 可以先予强制执行处罚 (处理) 决定。

其次, 针对国际金融危机给企业带来的不利影响, 劳动监察部门应当未雨绸缪, 提前介入, 加强事前防范, 及时消除劳资隐患。同时应深入调查研究, 准确把握形势, 重点了解受到影响的行业和企业分布情况及其原因, 并按企业生产受到影响、实施减员、停发工资、停产停业、破产倒闭等情形分别统计涉及到的企业数量和职工人数, 以及对失业返乡的外出务工人员涉及地区及人数进行调查。及时掌握有倒闭迹象、有欠薪逃匿苗头的企业的动态情况, 做到早发现, 早介入, 早报告, 防范欠薪逃匿案件的发生。

第三, 亟须完善劳动仲裁机构。目前劳动仲裁案多人少, 城乡劳动者日益增长的维权需求与劳动争议机构处理纠纷能力严重不足的矛盾十分突出。因此, 劳动仲裁机构亟待完善。打造一支专业化、职业化的劳动争议仲裁员队伍, 有力提高劳动争议案件处理的效能, 保证劳动争议案件处理质量。同时, 推广劳动仲裁派出庭经验, 实行就地立案、就地审理、即时调解、当庭结案, 以提高运作效率, 解决积案问题。

第四, 应进一步探索调解与仲裁的协调机制, 落实劳动争议处理“三方机制”, 即充分发挥劳动保障行政部门、工会组织和经济管理部门在劳动争议处理工作中的作用, 将劳动争议处理工作的重心前移, 更加重视调解, 充分发挥街镇、社区劳动保障基层平台在调解劳动纠纷中的积极作用。

最后, 有必要加强各级工会维权服务。在保障劳动者权益方面, 工会发挥了越来越重要的作用。加强工会维权能力建设是构建和谐劳动关系的客观需要。应当总结全国各地不少地方立法授予工会劳动监督权的经验并在全国范围予以推广, 发挥广大工会组织的维权服务职能。

参考文献

[1]董保华.从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整[J].中国人力资源开发, 2007, (12) .[1]董保华.从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整[J].中国人力资源开发, 2007, (12) .

[2]钱叶芳.劳动合同法地方指导意见评述——关于劳动争议当事人和劳动关系的认定[J].现代法学, 2011, (03) .[2]钱叶芳.劳动合同法地方指导意见评述——关于劳动争议当事人和劳动关系的认定[J].现代法学, 2011, (03) .

劳动者权益保障 篇5

《加强劳动保障执法，切实维护劳动者合法权益》

写作提纲

——张虎文

一、执法情况及维权现状

（一）执法维权情况

1．执法维权的法律法规已成体系； 2．执法维权的服务机制逐步形成； 3．执法维权的意识进一步提高； 4．执法维权的力度加大，效果明显。

（二）违法侵权情况 1．用工不规范 ①私招乱雇：

②不依法签订劳动合同； ③违法解除劳动合同。2．工资拖欠现象普遍

①工资发放不及时，克扣拖欠； ②最低工资标准执行不规范； ③不支付延时的工资待遇。3．随意延长工时 4．不依法参加社会保险 5．违法责任落实不到位

（三）分析成因

1．企业管理混乱，市场运作无序； 2．立法滞后不配套；

3．企业法律意识薄弱，诚信度不高； 4．劳动者自觉维权意识差，法治观念淡薄；

5．劳动保障监察机构人员紧缺，经费不足，束缚执法监察工作。

二、加强执法及维权的必要性

（一）落实国民待遇，维护民权的需要；

（二）净化市场的需要；

（三）促进经济健康发展需要；

（四）维护社会稳定的需要。

三、加强劳动保障执法，切实维护劳动者合法权益的措施和办法

（一）健全法律；

（二）完善机构；

（三）广泛宣传；

（四）规范管理；

（五）加大执法力度，查处侵权行为。

加强劳动保障执法 切实维护劳动者合法权益

摘 要

《中华人民共和国劳动法》自1994年颁布至今已经实施十周年了。十年来，通过深入宣传和组织实施，《劳动法》已经深入人心，得到了较好的贯彻落实。但有些用人单位在贯彻实施《劳动法》方面也还存在一些问题，如一些用人单位不履行法定社会保险义务、不按规定支付劳动者工资报酬及不依法建立和解除劳动关系等，侵害了劳动者的合法权益。造成上述问题的原因，既有部分企业经济困难方面的问题，也有企业管理者法制意识淡薄、劳动管理不够规范、劳动保障监察执法力度不够的因素。还有一些地方政府领导对职工权益保障不够重视，以维护投资环境为由，干扰了正常的监察执法工作，影响了《劳动法》的贯彻实施。所以必须加强劳动保障执法，切实维护劳动者合法权益。

加强劳动保障执法 切实维护劳动者合法权益

中国改革开放以来，一直致力于依法治国，按照建立社会主义市场经济体制的要求，加快法制建设，制订和颁布了一系列法律、法规，为改革开放和现代化建设的顺利进行提供了法律保障。在劳动和社会保障领域中的法制建设也取得了较大的成绩。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志着中国劳动法律制度的初步确立。《劳动法》是调整劳动关系、保护劳动者权益的一部重要法律。《劳动法》全面规定了劳动者的基本劳动权利与义务，制定了用人单位应当遵守的劳动标准和行为规范，对全面建立并实施劳动合同、社会保险、最低工资、工作时间、休息休假、劳动争议处理和劳动监察等重要制 3 度作出了具体规定，并明确了违反有关规定应承担的法律责任。《劳动法》的实施，对于建立社会主义市场经济体制、促进改革开放、保障劳动者合法权益和社会稳定都具体十分重要的作用，为劳动和社会保障领域依法行政奠定了法制基础。

一、执法情况及维权现状

（一）执法维权情况

1．执法维权的法律已成体系

十年来，在各级政府、各有关部门的高度重视和共同努力下，《劳动法》的实施工作取得明显成效：一是全面建立了劳动合同用人制度，通过劳动者与用人单位依法签订劳动合同建立劳动关系，为建立现代企业用人制度，实现劳动关系法制化创造了条件；二是最低工资制度在全国范围内全面建立，工资支付的有关规定得到了较好地落实，劳动者依法享有获取劳动报酬的权利；三是社会保险制度改革不断深化，建立了覆盖城镇各类企业的基本养老、失业保险制度，覆盖城镇所有用人单位和劳动者的基本医疗保险制度正日趋完善，劳动者法定社会保险权利正在逐步得到落实。特别是近几年，各级政府认真落实“两个确保”工作，建立和完善了三条保障线制度，保障了离退休人员和下岗职工的基本生活；四是建立了劳动保障监察制度，劳动争议处理三方机制建全；五是与《劳动法》相配套的一批重要法规和规章陆续出台，逐步形成了一整套劳动和社会保障法律体系，为维护劳动者合法权益提供了法律保障。

2．执法维权的服务机制逐步形成

《劳动法》颁布实施十年来，全国各级政府普遍设立了劳动保障争议仲裁机构和劳动保障监察机构，配备了专职工作人员，制定了工作制度，积极开展了执法工作：一是开展了常规巡视监察，主动发现和纠正劳动保障违法行为，坚持有法必依、执法必严、违法必究，加大了对劳动合同订立、工资报酬、社会保险、下岗职工基本生活保障、劳动力市场秩序的执法监察力度；二是认真做好群众举报案件查处工作，建立了举报制度，公布了举报电话，积极受理劳动者对用人单位违法行为的举报和投诉，并依法进行监察和行政处罚；三是认真开展劳动保障年检，督促用人单位执行劳动保障法律规定，依法规范用工行为；四是开展了专项的大检查活动，集中力量纠正违法行为，保障了劳动者的合法权益；五是健全劳动争议三方协调机制，加大劳动保障争议案件的查处力度、排查纠纷、化解争议、依法维权、维护稳定。同时，城建、交通等部也相继推行了施工企业资质年审考评制度,司法部门推行“法律援助”服务,广播宣传等部门联合开通了“法在身边”热线等,逐步形成全社会齐抓共管的维权服务机制,为维权提供了组织保障。3．执法维权的意识进一步提高

随着国家和各地区维权会议的相继召开，工作的督查落实，相关部门在认真学习会议精神、加大 4 新闻媒体宣传力度的同时,及时召开了维权领导小组成员单位联席会议、用人单位代表宣讲会、就业人员座谈会、群众举报案件查处新闻通报会,派工作组深入基层督查指导工作。使各地区、各部门、各行业和用人单位及劳动者的思想认识进一步得到提高,自觉维权意识增强,成为社会各界关注的热门话题,很多用人单位与劳动者纷纷到各级劳动保障监察机构和劳动争议仲裁机构政策咨询,索要法规条款和劳动合同文本,自行整改规范,自觉遵守劳动保障法律、法规，营造了良好的维权氛围。4．加大执法维权的力度

据不完全统计，截止2003年年底全国主动监察用人单位23131户、社会中介组织8446个，督促私营企业与外资企业的保险登记由原来的13%和50.9%提高到87%和92.5%，签订劳动合同由原来的35.9%和79.6%提高到80.8%和85.5%；2003年9至11月份全国围绕开展“纠正三不（不为职工办理招用手续、不与职工签订劳动合同、不给职工缴纳社会保险费用）问题大检查”活动，检查用人单位5749户，涉及“三不”人员24234人。通过检查，补办招用手续8628人、补签劳动合同10125人、补办社会保险手续3699人。对81155个电话举报、12289件信件举报，全部得到及时处理。

（二）、违法侵权的情况

1．用工不规范

一是私招乱雇。用人单位招用人员没有通过职介机构或劳动力市场面向社会公开召收、公平竞争、择优录用、而是私自招用，甚至使用国家明令禁止的不满16周岁的未成年工。

二是招用人员不依法签订劳动合同，特别是非公有制经济领域企业用工，没有一家企业用工签订劳动合同率达到100%的，一些私营企业和个体工商户，为了逃避承担社会义务，尽量不与劳动者签订劳动合同，口头协定，随意性大，一旦发生侵权行为，将产生劳动争议。

三是随意违法解除劳动合同。主要表现在：

①滥用关于试用期的单方解除权。有些企业在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除劳动者的劳动合同。②滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。③滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。④滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或逼迫劳动者自动离职。⑤滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意对劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。用人单位违法解除劳动合同的表现形式多种多样，甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退个别老板或领导“不顺眼”的劳动者。2．工资拖欠现象普遍

一是工资发放不及时，克扣或者无故拖欠劳动者工资。尤其是非公有制企业，拖欠现象严重，而且拖欠方式不一。特别是工程施工企业，拖欠民工工资数量大、人数多、时间长。

二是最低工资标准执行不规范。企业为了降低人工成本，要么不执行当地最低工资标准、要么打擦边球、要么以计件工资为由绕开最低工资标准这个门槛、要么以经济效益不好为由向劳动部门申请暂缓执行，到期后仍不执行。

三是不支付延时工资待遇。用人单位一味追求经济效益，未经劳动者同意单方擅自延长劳动者的工作时间，但在增产增效的同时保证不增加成本，不支付劳动者延长工时工资，更有甚者不支付劳动者休假日或法定节假日加班工资。3．随意延长劳动工时

一些用人单位的领导保障员工休息权意识不强，随意让员工加班加点的现象普遍存在；少数企业甚至变相限制劳动者人身自由，强迫超时加班或者以扣发月度奖、重罚等经济手段胁迫工人超时加班，一些外来务工者经常不得不违背自己的意愿为老板加班加点干活，同时却得不到《劳动法》规定的加班费。

4．用人单位不履行法定参保义务。

形成劳动关系不参加社会保险。一些私营企业和存在雇工关系的个体工商户，为了逃避承担社会义务和法律责任，既不签订劳动合同，也不缴纳社会保险费，更谈不上依法享受社会保险待遇。工伤保险作为劳动者的安全网,其保险功能未能得到发挥作用，社会保险失去了“社会稳定器”的功能。5．违法责任落实不到位

《劳动法》及配套法规只对用人单位违反劳动保障法规应对劳动者承担的经济补偿和赔偿责任作了规定。但无对用人单位和法定代表人进行处罚的法律规定，用人单位或法人认为，既使违约也不过是交纳一部份经济赔偿并无大碍。违法责任仅停留在经济赔偿水平。劳动部门对此也无法做更深的责任追究，违法责任落实无法到位，无威慑力。

（三）违法侵权行为成因主要有：

一是企业管理混乱,市场运行无序,导致侵权现象屡屡发生。侵害劳动者合法权益问题，成为企业管理不规范的缩影。

二是立法滞后,配套法规不完善,导致监察执法力度不够。《劳动法》和《违反解除劳动合同的经济补偿办法》,对拖欠工资的,责令用人单位支付劳动者工资报酬,并责令加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。但没有对拖欠工资的用人单位及其法定代表人的处罚条款。随着经济发展,多种经济成分并存,从而出现了农民工、钟点工、非正规就业等灵活多样的就业方式,但与这相适应的政策法规却相对滞后或不完善,监管缺乏力度,无法有力约束企业主诚信守法、诚实经营,导致拖欠工资等违法现象普遍化。

三是企业特别是私营企业法律意识薄弱,诚信度差,恶意拖欠工资和社会保险费、逃匿现象增多。6 有的企业老板无视国家法律法规,甚至故意钻法律漏洞,明知故犯,惟利是图,目光短浅,社会责任意识差,对劳动者的工资肆意拖欠,对发生工伤事故隐报瞒报、不及时医治,拖欠医疗费和伤残补助金,严重缺乏诚实守信观念。

四是劳动者维权意识差,法制观念淡薄,导致“血汗钱”和社会保险费等很难讨回。很多劳动者法制经验少,不会自觉主动用法律武器保护自己的合法权益,该签订的劳动合同不签订、该明确的劳动报酬不明确、该参加的社会保险不参加、该做的工伤鉴定不鉴定、该举报的不举报,出现侵权行为为了保饭碗,敢怒不敢言,拖了几个月甚至几年后才到劳动保障部门投诉,新帐老帐一起算。殊不知,超过受理时效的,劳动保障执法部门也束手无策。

五是劳动保障监察机构不健全,人员编制不足,经费紧缺等问题,直接束缚了劳动保障执法工作。劳动保障执法人员及配套相关设备极其缺乏,如果同时出现多起侵权突发事件,执法人员即使有分身术也难以应对,致使矛盾尖锐化,引发不稳定因素。

二、加强执法及维权的必要性

（一）落实国民待遇，维护民权的需要

我国是人民民主专政的社会主义国家，国家的根本任务就是解放生产力、发展生产力、不断满足人民日益增长的物质文化生活需要，实现共同富裕。因此关心职工生活、维护职工的合法权益是我党必须落实的根本任务。只有落实国民待遇，才能谈及维护民权。所以加强劳动保障执法维护劳动者合法权益是落实国民待遇，维护民权的需要。

（二）净化市场的需要

我国仍处于社会主义市场经济初级阶段，既然是市场经济，就要遵循市场规律，尤其加入WTO后，更要按照市场经济的游戏规则办事，企业要上规模，求发展，在市场激烈竞争中立于不败之地，就得依法规范企业行为，树立良好的企业形象，诚实守信。由于一些不法企业的违法行为，使得合法企业在市场竞争中遭受相应的负面影响，甚至是经济损失。因此加强劳动保障执法是净化市场的需要。

（三）促进经济建设健康发展的需要

近年来，随着我国市场经济的迅猛发展和非公有制经济的迅速崛起，为发展经济和促进社会进步等方面起到了积极的推动作用，但是一些用人单位为片面追求经济效益，无视国家法律法规,甚至故意钻法律漏洞,明知故犯,惟利是图,目光短浅,社会责任意识差,严重缺乏诚实守信观念，随意侵害劳 7 动者合法权益，造成群体性上访事件不断，扰乱了正常的生产生活秩序，危及改革成果的巩固，带来了社会不稳定的隐患，造成极坏的负面影响，使得当地经济发展向前迈进举步为艰。所以只有加强执法、维护权益、保持社会稳定，才能促使经济的健康发展。可见加强执法维护权益又是促进经济健康发展的需要。

（四）维护社会稳定的需要

一些地方政府为了追求ＧＤＰ的增长速度，不得不屈服于资本强权，人为地制造一种不利于劳工生存和发展的环境；劳工迫于劳动力市场就业机会短缺的压力，可能会忍气吞声地接受这种现实，但是内心的不满情绪会增长，劳动者心目中党的威信会降低，社会主义制度优越性的认识会淡化，如果这种状况长期持续下去，随着劳资矛盾的不断尖锐，一旦有风吹草动，或者因为某个极端事件作为导火索，会造成大规模的旨在维护劳动者权益的群体性暴动事件发生，对社会的稳定构成一定影响。所以加强劳动保障执法，是维护社会稳定的需要。

三、加强劳动保障执法，切实维护劳动者合法权益的措施和办法

(一)健全法律、法规

国家和自治区立法机构应迅速考虑制定强有力的配套法律法规,使执法部门有法可依,更好地规范用人单位的用工行为,维护社会稳定，推动经济社会的健康持续发展。

1．违法解除劳动合同的损失赔偿问题，应立法明确：对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，即实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。

2．违法解除劳动合同的合同应责令继续履行，继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约补偿的一种手段，有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解除劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。

3．用人单位违反国家工资支付规定、克扣拖欠劳动者工资的，应立法明确对用人单位和法人代表人的处罚办法，就视拖欠克扣工资的不同数额处以重罚，对恶意克扣拖欠工资数额较大、时间较长的同时还应降低企业资质直至清除国内市场，对法人代表人应取消其3-5年内在国内办企业和出任企业法人代表人的资格，情节严重的还要判处监禁。(二)完善机构

第一,要努力壮大执法队伍,提高执法人员素质和办案能力,加强普法教育和廉政建设,建立执法人员责任追究制,做到事必有责,责必有制。第二要建立联席会议制度,成立相应领导机构,各部门联手作战,各司其职,共同采取强有力措施,查处侵犯行为以及引发的突发事件,使侵犯问题“申诉有门、客观公正、处理及时”。第三要建立劳动法庭,一是及时处理劳动争议案件,减轻劳动争议仲裁和监察部门的负担；二是提高司法威严,对违法用工单位产生威慑力；三是采取相应的法律措施程序便捷,紧密部门间的配合,减少社会动荡。

(三)广泛宣传

通过报刊、广播、电视、互联网等媒体以及举办劳动保障法律知识培训班、法律援助服务、法在身边热线、深入用工单位和施工现场座谈等多种渠道多种形式,大力宣传劳动保障法律、法规。营造一个学习、遵守、运用《劳动法》的良好社会氛围,增加劳动者的依法维权意识和能力。重点是强化企业社会责任意识,提高经营者遵章守法的自觉性。同时对缺乏诚信拖欠克扣工资、不依法参加社会保险缴费严重的企业,列入“黑名单”面向社会定期公布，及时予以曝光,实行诚信公示制，在社会上营造督促威慑氛围。

(四)规范管理

一要加快形成市场导向的就业机制，用人单位招用工和劳动者求职一律纳入市场规范有序运作，坚决取谛非法中介和私招乱雇，依法源头治理。

二要全面推行劳动合同制度。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

三要建立用人单位诚信档案。将用人单位的经营概况、招用人员、工资发放、社会保险参保情况以及遵纪守法、承担社会义务等诚信情况记录档案,并纳入微机实行动功态管理。

四要建立担保金制度。凡新开工的建设项目，建设、施工单位要将一定的比例的工程款上缴城建、交通等主管部门作为劳动者工资担保金,待工程竣工决算后结算,若有工资拖欠从中扣发,若工程总承包企业或分包企业拖欠劳动者工资,建设单位或总承包企业负连带责任。

五要建立月工资支付报告制度。对重点地区、行业，特别是问题比较集中和突出的用人单位推行月工资支付报告制度，必须以货币形式按月足额支付劳动者工资,并将月工资支付名册逐月上报主管单位备案,主管单位应切实承担起监控预警报告职责,凡发生工资拖欠现象要及时督促限期更正并向同级劳动保障监察部举报,否则追究其连带责任。

六要健全年检考评制度。将用人单位有无侵权行为作为年检考评的重要内容,对用人单位劳动保 9 障政策法规执行情况逐一列表通过新闻媒体定期向社会通报，接受社会监督，树立市场经济体质下的企业诚实守信的良好形象。

(五)加大执法力度，查处侵权行为

要健全机构、充实人员、确保经费，加大劳动保障执法监督检查力度。各级劳动保障监察部门要会同有关部门形成联动机制,通过分片负责预防预警、专项巡查、举报查处等多种形式联合联手依法治理,发现侵权行为要依法从速查处。

第一，要督促用人单位与劳动者依法签订劳动合同。凡招用工必须按照《劳动法》及其相关规定,与务工人员签订规范的劳动合同,明确劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动保护及劳动条件、劳动报酬、社会保险以及违反劳动合同责任等内容。对企业招用工不签订劳动合同、或合同不完备、或显失公正的，要责其限期更正，对拒不整改的，要严肃查处，并责令其赔偿劳动者经济损失。

第二，严格工时审批制度，认真做好企业实行综合计算工时和不定时工作制的审批，对严重违反工时规定的用人单位，要加大执法处罚力度，确保工时规定的落实。

第三，要严格执行最低工资规定，纠正和处理克扣和无故拖欠工资行为。对克扣和无故拖欠工资的用人单位，劳动保障行政部门要责令其限期发放工资，并按规定支付经济补偿和赔偿金；对不执行整改指令的，要依法作出行政处理决定，要求其限期发放；对拒不执行行政处理决定的，劳动保障行政部门要依法申请人民法院强制执行。

第四，要加大社会保险费征缴的执法监察力度，对不规定参加社会保险或缴纳社会保险费的直接责任人要进行处罚，对迟缴社会保险费的要加收滞纳金，对由于未缴或迟缴社会保险费，致使职工不能享受社会保险待遇或影响其再就业的，由用人单位赔偿其损失。

第五，各级劳动争议仲裁机构要充分发挥依法维护劳动者权益的职能作用，加大劳动争议特别是集体劳动争议的处理力度，仲裁案件结案率要达到95%以上。要将由劳动争议引发的无序的集体上访、突发事件等人民内部矛盾，纳入有序的解决渠道。对当事人超过申诉时效的请求，凡有正当理由的，仲裁委员会应予以受理；确实不能受理的，要提供法律救助，以裁决的方式予以驳回，为当事人向法院起诉提供条件。对企业拖欠工资及拖欠工资后逃匿引发的劳动争议，要引导劳动者通过法律渠道解决，依法维护劳动者的合法权益。

第六，各级工会组织，特别是企业工会要切实履行安全生产监督职责，对企业违章指挥、强令工人冒险作业或在生产过程中发现重大事故隐患和职业危害情况的，要及时提出意见，督促和帮助企业做好防范工作。

第七，各级公安机关要依法查处强迫劳动及体罚、殴打、拘禁劳动者等严重侵犯劳动者人身权的违法行为，对非法限制劳动者人身自由，殴打、侮辱劳动者以及阻挠有关部门依法行使监督检查权的，要依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》和《中华人民共和国刑法》有关规定追究其法律责任，对触犯刑法的，要移交司法机关依法从重查处。要查处一批，曝光一批，清除一批，净化市场环境，10 维护合法权益，保持社会稳定。

总之，保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是《劳动法》的立法宗旨。无论是完善劳动保障立法，还是劳动保障执法、司法，都应体现这一立法宗旨。我国的劳动立法正趋以日益完善，尽管目前我国现有劳动保障法律、法规和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就维护劳动者权益的劳动保障政策法规已初步形成体系，如果各级劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动保障执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，并加大劳动保障执法力度，我想，用人单位随意侵权的现象一定会得到有效的遏止，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护，巩固改革成果，推进经济社会的健康持续发展。

参考文献：

1.国家劳动和社会保障部编《劳动法》（中国劳动出版社1995年）2.《内蒙古自治区劳动合同规定》(内政令第131号)3.《内蒙古自治区劳动和社会保障监察条例》（内人大常务公告第84号）4.刘晓艺编著《维护劳动者合法权益的立法探索》（中国法制信息网2004年）5.作者：国家计委宏观经济研究院课题组

中国经济时报 2004年第二期 6.《劳动和社会保障事业发展统计公报》（1998-2003）

劳动者权益保障 篇6

关键词：劳动保障监察工作 劳动保障监察条例 队伍建设

实施劳动保障监察是有效维护劳动者合法权益的重要手段之一。《劳动保障监察条例》的颁布实施，进一步规范了劳动保障监察行为，为开展劳动保障监察工作提供了执法依据，标志着劳动保障监察工作走上了规范化、法制化轨道。

一、认真学习，广泛宣传，提高对《条例》施行的认识

《条例》的公布施行，是我国劳动保障系统的一件大事，是维权维稳、凸显执政为民的重要保障。单位要学习好、宣传好，积极响应劳动保障部、省劳动保障厅布置的《条例》宣传月活动，继续深入学习《条例》的精神实质和主要内容，进一步提高思想认识。一是组织劳动保障系统工作人员认真学习《条例》。二是要通过举办企业劳资管理人员专题研讨会、座谈会等形式以及在劳动保障监察执法办案过程中，引导用人单位正确理解和自觉遵守《条例》规定，通过依法用工来提高效益、增强竞争力。三是要通过街头宣传、深入企业上法制课等形式，增强劳动者运用《条例》维护自身权益的意识。四是要通过报纸、电视、网络等深入宣传《条例》知识，提高各类企业和广大劳动者对劳动保障监察工作的认知度，营造全社会共同关心维护劳动者合法权益的良好氛围。五是单位在学习、宣传《条例》的同时，要积极向党委、政府汇报劳动保障监察工作，争取政府及有关部门的重视和支持，为劳动保障监察执法提供必要的工作条件和良好的外部环境。

二、联系实际，注重研讨，把握《条例》的正确施行

单位在学习领会《条例》精神实质的基础上，紧密联系劳动保障工作实际，分析劳动用工形势，剖析几年来劳动保障违法案件大幅攀升的原因，对照《条例》，开展研讨。一方面就《条例》的出台，练好内功，提升对劳动保障法律、法规理论的研究水平；另一方面利于监察人员对各类用人单位实施劳动保障监察过程中，准确把握《条例》中规定的原则，提高依法行政水平和执法办案能力。通过研讨，督促单位大兴调查研究之风，正确施行《条例》，不断地总结经验，使之有效地指导劳动保障监察工作实际。

三、完善制度，践行职责，规范劳动保障监察执法行为

单位要将《条例》的贯彻实施与落实《全面推行依法行政实施纲要》工作结合起来，明确职责，狠抓制度的完善和落实与专职监察员履行职责的问题。一是完善监察执法程序制度。要严格按照法定程序行使劳动保障监察权，杜绝监察缺位、越位、错位和不到位的现象，杜绝因执法办案过程中出现程序错误而导致执法主体程序违法此类行为。二是完善监察执法责任制度。要建立公开、公正的评议考核和错案追究制，对监察人员因故意或重大过失造成错案的，要追究相应的行政和法律责任，杜绝因适用法律不当而导致执法主体实体违法此类行为。三是实行劳动保障监察政务公开和服务承诺制，全面公开执法依据、程序、期限和职责，主动接受社会监督。

四、健全组织，提高素质，加强劳动保障监察机构队伍建设

为保障《条例》的贯彻实施。一是要落实人员。凡是在编制内没有配齐的，尽快要选配到位；凡是有兼职人员占编的，一定要改变过来，专职专用；如因劳动保障监察任务繁重、人员力量不足的，应积极向党委、政府汇报，争取支持。二是要提高素质。各单位也可以根据实际，开展一些形式多样的素质教育活动，提高监察人员的综合素质，不断加强队伍建设。要研究解决辖区内劳动保障工作中存在的问题.

五、夯实基础，狠抓管理，充分发挥劳动保障监察效能

单位要在现有的基础上，狠抓管理，进一步做好基础工作。一是依托推行诚信制度建设，准确掌握辖区内各类企业劳动用工管理方面的信息资料，按诚信等级建立重点监督目录和重点监察目录，并按要求对其实施有效的指导服务和监督监察。二是针对劳动保障监察工作的四种形式：劳动保障年审、日常巡查、举报投诉专查和专项执法检查活动中形成的有关资料，要注意收集归档，切实能够反映劳动保障监察工作的成效，保证劳动保障监察工作的良性运行。单位劳动保障监察机构没有配备微机的，要抓紧配置，逐步实现办公自动化，提高工作效率。

六、加大力度，严格执法，切实维护广大劳动者的合法权益

《条例》的公布施行，加大了对用人单位违法违规行为的处罚处理力度。单位要充分利用贯彻实施《条例》为契机，继续以签订劳动合同、参加社会保险、清欠农民工工资为重点，抓好维权维稳工作。一是要认真受理和查处举报投诉案件。经查实，不仅要处理好投诉人反映的问题，而且要以此为线索，对被诉单位整个劳动用工方面的情况进行调查，存在违法违规行为的，必须依法进行纠正和处理。二是依托诚信制度建设，建立好重点监督、监察目录，加大对目录内用人单位的监管力度，逐步规范其劳动用工行为。三是加强对重点地区、重点行业用人单位的巡查，强化对职业中介机构的监管，对拖欠农民工工资、拒缴社会保险费、使用童工和非法职介欺诈求职者等案件，发现一起，坚决查处一起。

参考文献：

[1]李建，张成，王文章.加强劳动保障监察工作和完善立法的建议[J].中国劳动，2007（5）.

试用期内劳动者的权益保护浅析 篇7

“试用期是指包括在劳动合同期限内, 劳动关系还处于非正式状态, 用人单位对劳动者是否合格进行考核, 劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限”。在当前劳动力市场供给大于需求的情况下, 劳动者处于相对弱势的地位。用人单位与劳动者签订劳动合同时, 由于劳动者的求职心切同时维权意识淡薄, 用人单位与劳动者签订劳动合同时, 经常规避法律, 对劳动者的权益造成了损害, 导致试用期内产生的劳资纠纷层出不穷。

在我国, 对劳动合同试用期的法律规制除《劳动法》中第21条和劳动部的规定, 及地方性行政法规或规章的规定外, 主要体现在《劳动合同法》中。《劳动合同法》对试用期的规定涉及的条文有第十九条、第二十条、第二十一条、第三十七条、第三十九条、第七十条、第八十三条, 在这些条文中规定了试用期劳动者和用人单位解除合同条件、试用期期限、试用期工资最低标准、非全日制试用期、违反试用期期限的赔偿标准等。本文将基于这些相关法律法规, 对员工的权益损害现象进行描述, 并对劳动者的劳动权益保护进行浅析。

二、试用期劳动者以及用人单位的权利义务

《劳动法》及《劳动合同法》均对试用期劳动者和用人单位的权利义务做了相关规定, 由此本文对劳动者和用人单位的权利义务做了简要总结。

对于试用期内劳动者的权利义务关系, 《劳动法》第三十二条、《劳动合同法》第十九条、第二十条等同时做出了明确规定。首先劳动者具有在试用期内随时解除劳动合同的权利, 就是说劳动者在试用期内可以无条件的解除劳动合同不需要履行任何法定程序;其次劳动者具有试用期内的签约权、获得报酬权以及福利权, 试用期内劳动者与用人单位应该在协商下签订劳动合同的约定条款, 同时劳动者在这一时期内付出了同等的劳动, 应该得到合理的报酬;再次劳动者具有试用期内享受工伤待遇的权利, 在试用期间员工与单位之间已经建立了合法的劳务关系, 如果在试用期内遭遇工伤并且符合工伤要求, 可享受工伤待遇获得赔偿。同时劳动者也具有试用期内告知用人单位与合同直接相关的基本情况的义务

对于用人单位的权利义务, 《劳动合同法》第八条、第十九条、第二十条以及第三十九条等对用人单位的权利义务关系做出了明确阐释。首先用人单位具有依法约定试用期的权利, 在试用期签订合同的约定条款中需把试用期的时间、注意事项等做出明确约定;其次用人单位具有依法解除和劳动者之间的劳动关系的权利。同时用人单位具有试用期内的付款和告知义务, 试用期内, 用人单位应向劳动者告知工作的基本情况以及劳动者想知道的情况包括试用期的录用条件, 同时也应支付劳动者相应的报酬;再者用人单位具有对劳动者的解释和经济补偿义务, 在试用期内用人单位需要解除劳动合同的劳动者, 企业必须给予合理的解释并且一定的经济补偿。

三、用人单位试用期侵害劳动者权益的表现及其原因浅析

《劳动合同法》实施以来, 劳动者与用人单位的权利义务关系进一步的明确, 但是很多企业仍然采取各种手法来规避劳动合同法, 甚至无视劳动合同法的存在, 采取公开或隐藏的手段抵制劳动合同法的贯彻实施, 导致当前劳动者权益保护仍然存在一定问题。

1、试用期内用人单位不与劳动者签订劳动合同、不给劳动者办理社会保险。

很多企业在试用期内不与劳动者签订劳动合同, 只与劳动者约定单独的试用期条款, 同时不予劳动者社会保险, 以便随意解除与劳动者之间的合同, 同时降低企业的用人成本, 企图无偿或者低廉的使用劳动力。《劳动合同法》第19条规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。”所以可以看出上述企业的做法是不合法的规避了法律赋给用人单位的义务, 是严重损害了劳动者的签约权。

2、试用期内用人单位给予劳动者的工资以及福利待遇不合理。

很多企业对合同法工资关于试用期的规定做出曲解, 逃避法律规定的义务, 做出对劳动者权益有损害的事情。《劳动合同法》第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”在这一条款的理解上, 很多企业规避自己的义务, 为降低企业的人力成本, 将该条款中的最低档工资、合同约定工资的80%以及最低工资标准三者的关系进行了特意的扭曲, 揪取该条款的歧义, 在对劳动者的试用期工资约定上以企业的最佳利益角度来与劳动者签订劳动合同, 甚至不顾及条款的合法性;对于劳动合同法上没有规定的试用期福利待遇, 更是很多企业借题发挥的地方, 与劳动者约定不合理的条款, 在试用期内不给予劳动者福利。企业的这种不负责任的规避自己的付款义务严重损害了劳动者的获得报酬权以及福利待遇权。

3、试用期内用人单位无故辞退劳动者。

《劳动合同法》第21条, “在试用期中, 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”法律对可辞退劳动者的情形做出了明确的规定, 但是现行企业仍然无视法律法规的存在, 在试用期内或者试用期期满时以劳动者不适合该岗位或者试用期表现不佳为由, 随意的辞退劳动者。一些从事化妆品、保健品或药品的销售公司借设办事处之名, 以高薪招聘“市场部经理”或“业务经理”, 引来众多的应聘者, 有的人好不容易熬过试用期, 公司却借口考核不过关, 一纸通知其走人, 应聘者也是当了一回廉价劳动力。这样的例子在中国的企业里屡见不鲜, 用人单位无视对员工辞退条件的存在, 不履行自己的告知义务以及解释义务, 严重损害了劳动者的劳动权。

四、对劳动合同法试用期员工权益保护制度的缺陷以及完善的建议

当前用人单位规避法律义务, 损害劳动者权益的现象层出不穷, 是到了应该完善相关体系制度的时候了。《劳动合同法》相对于《劳动法》已经对劳动者和用人单位的权利义务关系做出了更具体更详细的规定, 对劳动者的合法权益保护更是做出了很大的进步但是就劳动者权益保护制度而言, 仍然存在很多缺陷并需要不断完善。在此将提出劳动者的工资权益保护方面的完善建议。

对于劳动者保护制度的缺陷, 将从以下几方面进行分析。

首先, 法律条文的缺陷。例如, 劳动合同法在试用期工资的规定, “劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”, 此项条款解决了劳动者在试用期工资待遇过低用人单位随意约定试用期工资的突出问题, 但这句话包含了三层意思:试用期工资不得低于当地最低工资标准;不得低于本单位相同岗位最低档工资;劳动合同约定的80%。这句话本身是有歧义的, 是三者都需要满足还是满足一者即可?解释不同, 从而导致最终结果不同, 但企业肯定是会朝着对自己最有利的方向去解释。

其次, 政府管制力度不足。《劳动合同法》的颁布本应该对劳动者的权益保护规定已经相当具体, 但是效果并没有当初规划的那么好, 反而《劳动合同法》颁布实施后, 劳动保障监察案件成倍增加。原因当然显而易见, 政府的管制力度不够, 有了法律法规, 但是没有实施, 没有监督, 没有大力度的惩罚, 法律条文只是写在纸上的字, 没有任何现实意义。

最后, 劳动者法律意识的缺失。在现实生活中, 企业之所以敢为所欲为的剥削试用期劳动者, 其实很大一部分原因是劳动者自己不了解法律, 特别是当代一些农民工, 或者一些没有接触过合同法的没有社会经验的青年, 法律意识缺失, 不懂法从而不懂得维护自己的合法权益, 使用人单位有机可趁, 为了自己的利益, 规避法律, 损害劳动者利益。

针对以上工资保护制度的缺陷, 下面将提出合理化的建议将其完善。

1、建议修改《劳动合同法》第二十条为“劳动者在试

用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资和劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”把一个“或者”改为“和”则意味着劳动合同约定工资的80%适用的前提要在不低于本单位相同岗位最低档工资和用人单位所在地的最低工资标准的基础上。更利于试用期内劳动者权益的保护。

2、针对政府管制力度不足问题, 应进一步加强劳动监察。

政府需加强对用人单位针对劳动者权益损害行为的监督, 同时执法部门应加大力度对用人单位的违法行为的惩处。国家可以建立针对试用期的员工诉讼机制, 使对劳动者权益损害行为得到更好地监督和制止, 使劳动者权益保护得到更好地体现。

3、针对劳动者法律意识缺失问题, 需要对劳动者普及《劳动合同法》教育。

用人单位敢随意损害劳动者权益的原因是劳动者没有对其违法行为进行诉讼, 究其原因主要是劳动者的法律意识缺失。所以应当把《劳动合同法》作为刚入职的青年以及农民工的一门必修课, 同时也可在大学、职专院校普加劳动法律教育, 做到劳动者人人了解劳动法律, 懂得保护自己的合法权益。

综上所述, 虽然现行法律法规对试用期的劳动者以及用人单位的权利义务做出了明确规定, 而且保护制度也逐步完善, 但用人单位对劳动者的权益损害各种行为表现仍然存在, 现行劳动者权益保护制度仍然存在一定的缺陷, 政府仍需要加大投入, 在法律条文的完善, 监督力度的增加以及劳动者法律知识的提高上做出相应的努力。

参考文献

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[6]曾永梅.劳动法[M].武汉大学出版社.2005

劳动者权益保障 篇8

一工会

工会, 或称劳工总会, 工人联合会。顾名思义, 工会, 本来就是工人阶级的组织, 用马克思的观点, 就是无产阶级的组织, 它产生和存在的目的就是提高工人的地位、保障工人的权益、提高工人的工资、和资本家进行谈判等, 否则工会就没有存在的意义和价值。

有关工会的代表性的定义, 有如下几种:工联主义代表人物韦伯夫妇认为“工会者, 乃工人一种继续存在之团体, 为维持或改善其劳动生活状况而设者也”。马克思在《雇佣劳动与资本》中提到:“工人们应当排斥所谓‘公道的工作日获得公道的工资’这句保守性的格言, 而要在自己的旗帜上写上革命的口号:‘消灭雇佣劳动制度’。工会不但必须在经济上采取行动, 在政治上也要采取行动从而维护阶级利益。”当代中国学者的典型定义是:“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织, 依法维护职工的合法权益。”这些学者都在强调工会的劳工属性。但中国工会的身份和角色定位似乎与其原本的属性略有偏差, 它的定位并非劳工的保护组织那么简单。

二我国企业的工会保障职工劳动报酬的现状

1. 工会的半独立性导致维权不力

随着我国市场经济的深入, 纯粹的国有企业已经越来越少了。在新形势下, 现存的国有企业中工会并非劳工的保护组织那么简单, 或多或少的留存着计划经济时代工会的政治色彩。中国的工会虽然在《工会法》中规定:“中华全国总工会, 地方总工会, 产业工会具有社会团体法人资质”, 但实际上计划经济体制下的中国的工会组织被纳入国家的政治体制, 在政府组织中享有一定的行政级别, 是政府组织的一部分。因此, 工会的组成和结构是不需要工人群体承认就可建立的。工会为何不能充分发挥其劳工属性?究其原因, 在国有企业和国有控股企业中存在着企工不分, 工会组织形同虚设, 工会负责人除了工会主席的身份同时还作为企业领导班子成员, 导致其不知道自己到底应当代表企业利益还是应当维护职工权益。私营企业中, 工会覆盖面很小, 有些私营企业还是老板亲属当工会主席。当劳动者报酬下降、劳动报酬未能随着经济的发展而逐步提高、企业违反《劳动法》 (强令职工加班加点, 又不按规定付给职工相应的报酬, 或者劳动报酬严重拖欠) 时, 职工若不服从, 就可能会有丢掉“饭碗”的威胁。工人找到工会时, 有的推诿不管, 有的敷衍了事, 有的甚至站在职工的对立面, 对职工的正当权益和合理要求横加指责、压制, 致使矛盾激化, 严重影响到企业和社会的稳定。这些工会不同程度的“软骨病”, 不能旗帜鲜明的维护职工的合法权益, 归因于它的“行政附属”和“经济附属”的半独立地位。

2. 工会的集体协商职能行使不力

在工会运动二百余年的发展史中, 集体协商始终是工会的核心和灵魂, 是劳动关系调节机制的重要组成部分。劳动报酬集体协商制度作为市场经济发展的产物, 逐渐成为各国解决劳资纠纷的重要方法和通行模式。然而, 从目前的情况来看, 我国在劳动报酬集体协商的效果上不明显。在劳动报酬集体协商制度的实际推行过程中, 一些工会没能摆正自己在集体谈判中的地位, 颠倒了主体与代表的关系, 导致集体谈判难以推进或徒有虚名。

三落实“以人为本”, 工会的路径选择

成熟的劳动关系包括劳资双方谈判、妥协的组织形式和工作机制, 而这种组织形式和工作机制的形成, 又必须以健全的工会组织为基础, 只有这样, 劳动者的权力才能得以维护, 劳资之间的协商关系才能确立。因此, 工会必须做出改变, 回归其在劳动关系中本应该承担的角色。当劳动收益被资本收益挤占时, 必须有能力维护劳动者的权益使劳动者有尊严的劳动。

1. 加强工会的独立自主性建设

国际劳工组织将工会的独立性视为劳资双方得以平等协商的先决条件, 只有工会作为一个独立主体, 不对企业有依附时, 才具备与企业相当的谈判能力, 劳资平等协商才能真正实现并发挥其效能。

要让工会真正能够代表职工, 必须使工会成为一个独立的主体, 医治之前所说的工会由于行政建制以及企业过度介入的症结。要解决工会到底站在谁的立场、维护谁的利益、为谁说话办事, 就现行体制下, 就其可操作行来讲, 工会的自主性建设不能完全抛开现有的工会系统而另辟蹊径。可行的办法是:首先, 要解决其行政附属性, 工会的领导必须通过职工的民主选举产生, 杜绝行政任命或资方委派工会负责人的现象。工人应按照《工会法》和《工会章程》建立工会, 不受资方干预, 最大限度的维护工人权益。其次, 工会应解决其经济附属性, 实现基层工会领导工资由上级工会负担, “经济命脉”与企业脱离, 实现工会负责人的“身份独立”, 工会主席职业化, 让工会成为独立于企业的“职业经理人”, 才能真正发挥自身应有的博弈职能。

2. 进行真正的工资集体谈判

2011年, 全国总工会出台《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》。根据“规划”提出的目标, 全国工会将从2011年起, 用三年时间, 全面推进企业建立工资集体协商制度, 努力实现到2011年年底全国已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到60%, 到2012年年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到70%, 到2013年年底已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到80%, 其中, 世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度的目标。想要达标, 需要积极推进劳动关系中的三方机制, 工会作为三方机制的主要参与方, 要通过集体谈判解决劳资分配存在的问题。工资集体协商可以尝试通过“邀约”的形式, 邀约同类企业工会一起参与劳动报酬协商, 即推进区域性、行业性的集体协调谈判, 扩展集体谈判的范围, 这样就不是单兵作战, 而是同类企业工会共同协商, 可以避免不敢协商的现象。另外, 全国总工会也要通过培训, 培养一批“工资指导员”, 推荐到企业工会中, 他们将由地区一级工会发工资, 不拿企业薪金, 而他们经过培训主要掌握的是协商和谈判的技巧和能力, 以保证工会在三方协议签署中发挥作用, 同时使工会维权的主体得以体现和保证。

四结论

在市场经济中, 要改变劳动报酬偏低的局面不是一件容易的事情。政府作为市场经济规则的制定者和运行监管者, 虽然可以制定和完善各项法律制度, 但《劳动法》也明确规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益, 依法自主确定本单位的劳动报酬分配方式和劳动报酬水平”。在市场经济条件下, 职工工资涨不涨、涨多少、多长时间涨一次, 都是企业内部行为。只要企业不违法, 不违反最低工资规定, 即便企业劳动生产率和利润大幅提升, 不给职工涨工资也不违法, 只会受到道义上的谴责。因此, 工会作为工人权益的代表者和维护者, 它的存在尤为重要。企业工会必须通过自身改革和建设推动工资集体协商制度。至于企业的积极性, 通过一定的时间, 企业会认识到通过工会正常的职能和协商运作, 可以避免很多由于工资问题引发的停产或者争端, 反而会为企业的发展提供内动力。

参考文献

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劳动者权益保障 篇9

一、依法建立健全劳动规章制度, 降低企业用工风险

规章制度是指企业根据国家的法律法规并结合企业自身特点制定, 明确劳动条件、调整劳动关系、规定劳动关系当事人行为的各种规章和制度的总称, 涉及企业经营管理的各个方面, 是企业的内部法律;《劳动合同法》中涉及企业劳动规章制度的条款有第四条和第八十条, 其对企业劳动规章制度的内容、制定程序、告知程序、公示程序和违法后果都有明确要求, 是企业制定劳动规章制度的法律依据, 企业要建立合法的规章制度, 降低用工风险, 要具备三个方面的基本要素, 一是内容合法, 二是程序民主, 三是让劳动者知道。

(一) 内容合法的劳动规章制度

劳动规章制度的内容包括试用期管理、工作时间、休息休假、职工培训、劳动报酬、绩效考核、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项, 是企业管理员工的方法和措施, 也是企业文化的具体展示, 为便于劳动者学习和掌握, 大部分企业通过《员工手册》或制度汇编等形式向劳动者公布, 劳动规章制度的内容要合法, 应从以下方面进行规范和完善。

1、试用期管理。试用期是企业和劳动者为相互了解、选择约定的考察期, 此阶段劳动者不稳定, 离职率较高, 为避免劳动争议, 企业应要求劳动者如实填写入职登记表, 向企业提供任职条件对应资格证书、学历证书、解除劳动关系证明等复印件, 同时企业要及时与劳动者签订劳动合同, 购买各种社会保险, 此外对劳动者进行岗前培训, 让劳动者明确企业的试用期限、录用条件等内容, 并做好培训记录, 最好让劳动者签收企业的劳动规章制度, 作为证明劳动者试用期是否符合录用条件的依据。

2、考勤制度。考勤制度包括工作时间、休息休假、出勤规定和加班管理等内容, 企业和劳动者极易发生劳动争议, 企业在规章制度中一定要有明确和可操作的管理规定, 例如, 劳动者的出勤最好是打卡或签字, 员工加班要填写加班申请表, 有加班记录, 员工请休假要及时审批, 迟到、早退、旷工等要有清晰的记录。

3、培训管理。培训管理争议主要产生在培训费用、服务期限、培训费的计算三个方面, 特别是企业支付了昂贵的培训费, 又未与员工签订培训协议时极易产生争议, 因此, 企业委派员工参加培训时要在培训前签订培训服务协议, 明确约定培训结束后, 不按约定的期限为企业提供服务的, 应如何承担赔偿责任。

4、绩效考核。目前, 部分企业喜欢用末位淘汰, 或者通过绩效考核辞退员工, 而按照《劳动合同法》第四十条规定:”劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 可以解除劳动合同”, 部分企业往往利用强势地位, 没有进行培训或调整岗位等后置程序, 直接辞退考核结果不合格的员工, 导致产生劳动争议, 可见, 企业制定绩效考核制度是要尽量公平合理, 多采用定量指标, 考核结果得到劳动者签字认可, 劳动者确实不能胜任工作, 首先要进行培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的才能辞职, 且要支付经济补偿金。

5、薪酬管理。薪酬管理涉及劳动者的切身利益, 容易影响劳动者对企业的满意度和忠诚度, 制定薪酬管理制度时一是要明确薪酬发放时间, 最好根据公司的资金使用情况确定, 给自己留足时间, 二是要明确加班工资的计算基数和计算方法, 加班工资基数不能低于当地最低工资标准, 三是要明确劳动者休各种假时工资的计算方法, 如病假期间工资的计算不能与所在地的法律法规冲突, 劳动者休婚假、产假、护理假时要享受全部的薪酬待遇等。

6、奖罚规定。《劳动合同法》第三十九条:“劳动者严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动合同, 劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的可以解除劳动合同”, 这是法律赋予企业劳动用工管理方面的自主权, 是企业规章制度的最重要的条款之一, 其中最关键的是对“严重违反”和“重大损害”的界定, 不能情形太轻如迟到早退一次, 也能要求太高如要被追究刑事责任, 应体现公平合理。其中, “重大损害”包括经济、财产、声誉的损害, 企业可以根据企业本身的性质针对不同情况确定重大损害的标准, 只要出现玩忽职守、未尽职责、粗心大意、故意浪费等情形给企业造成了重大损害, 都可以解除劳动合同。何种情形属于“严重违反”, 企业要结合实际情况有明确要求, 例如, 迟到、早退超过多少次, 旷工超过多少天, 违反操作规程, 损坏生产设备、不服从用人单位正常调动、无理取闹、损坏企业声誉、不服从用人单位管理等, 处罚员工要有明确的处理程序, 处理程序符合相关法律法规规定。

7、离职管理。劳动者离职的审批、离职的时间、离职工作交接、未按规定程序离职的处理等要有明确的规定, 劳动者离职后企业要在十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续, 出具劳动合同解除证明, 并要及时送达, 让劳动者签收, 保留签收的证据。

(二) 过程民主的制定程序

《劳动合同法》第四条对劳动规章制度的制定程序有明确规定, 即:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善”。劳动者参与企业民主管理, 是企业管理制度的一个重要内容, 既能制定出合情合理的规章制度, 也能增强劳动者对企业的归属感, 民主的制定程序一般分为两个步骤:第一是经过职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见;第二步是工会或者职工代表平等协商确定, 在充分听取意见, 经过民主程序后, 由企业确定, 可以说是先民主, 后集中。总之, 企业规章制度既要符合法律、法规的规定, 也要合理, 符合社会道德, 如果规章制度在实施过程中工会或劳动者认为不适当的, 有权提出, 并通过协商予以完善。

(三) 简单明确的告知程序

规章制度是劳动合同的一个部分, 要让劳动者遵守执行, 就要让劳动者知道, 因此, 要及时告知劳动者, 并保留告知的证据, 告知的方式有很多种, 一般有向员工发放员工手册, 公示栏公示, 直接作为劳动合同的附件, 通过公司的网络办公系统发布, 不管采用哪种方式, 一定要让劳动者及时学习和掌握, 并保留证据, 以便劳动争议时举证。

二、依法维护自身权益, 确保权益不受侵害

《劳动合同法》中涉及劳动者权益保护的有第三十六条、第三十七条、第三十八条, 归纳起来, 有下列三种情形的, 劳动者依照劳动合同法规定的条件和程序, 可以解除劳动合同, 一是劳动者与用人单位协商一致解除, 劳动者和用人单位均可以提出, 若用人单位提出的应支付经济补偿金;二是劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的, 或者试用期内提前3日通知用人单位的可以解除;三是用人单位存在过错的, 劳动者可以解除劳动合同, 例如, 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件, 未及时足额支付劳动报酬, 未依法为劳动者缴纳社会保险费, 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益等情形;其中, 如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需要事先通知用人单位。

我国目前的现实情况是劳动力相对过剩, 资本处于强势, 劳动者处于弱势, 劳动权益受到侵害的现象比较普遍, 为确保劳资关系的平衡, 《劳动合同法》的立法旨在保护劳动者的合法权益, 向劳动者倾斜, 逐步解决现实劳动关系中存在的企业不签劳动合同、拖欠工资、滥用试用期、劳动合同短期化等行为, 这要求劳动者与企业签订劳动合同时要认真研究劳动合同条款, 认真学习掌握企业的规章制度, 并要养成保留证据的习惯, 同时, 劳动者要积极主动学习《劳动合同法》, 充分利用法律武器, 主动维护自身的合法权益。

三、构建和谐的劳动关系, 实现企业和劳动者的互利共赢

在劳动关系中, 应当承认劳动者一方是弱势, 但是如果过分扩大劳动者权益, 加大企业责任, 就会使企业的自主权受到束缚, 难以实现优胜劣汰的灵活管理, 影响人力资源的优化配置, 最终影响企业的竞争力;如果劳动者的权益得不到保护, 对企业的责任要求过少, 就会影响劳动力的供给, 不利于高素质的健康劳动者队伍的形成, 最终企业的利益也会受损;平衡好劳动者和企业的利益关系, 在不同的利益诉求中找到结合点, 积极引导劳动者, 才能实现企业和劳动者的互利共赢。

构建和谐的劳动关系是劳动合同法的终极价值目标, 也是企业管理的最终目标, 企业通过制定符合自身特点的规章制度, 保障企业经营目标的实现, 企业制定的规章制度要体现权利和义务的一致, 奖励与处罚的结合, 且不违反国家法律法规, 只有企业和劳动者目标一致, 才能构建积极和谐的劳动关系。

摘要：随着《劳动合同法》的颁布实施, 企业和劳动者的权益意识日益增强, 企业如何制定合法且符合自身管理要求的劳动规章制度, 减少用工风险, 是对企业管理者智慧的综合考验;而劳动者如何依法维护自身的合法权益, 保证自身权益不受侵害, 成为劳动者就业的必备知识。

关键词：规章制度,劳动者权益,保护

参考文献

[1]信春鹰.劳动合同法释义.法律出版社, 2007年7月、第1版、P13-17

政府临聘人员劳动权益保障问题探析 篇10

关键词：政府临聘人员,劳动主体,多元重构

在现实当中, 当一些企业或者机关单位临时需要一定的人员时会从外面临时聘用一些符合条件的人员到本单位工作, 这部分人群被称为临聘人员。从劳动主体的角度来讲, 政府的临聘人员在实务中出现的问题比较多, 所反映的问题也比较典型。长久以来, 我国政府的工作人员都是具有公务员编制的国家工作人员, 随着社会的发展, 整个社会对政府管理职能的需求也与日俱增, 在此情况下, 政府运用财政聘用外部人员在今天已经成为比较广泛的现象。这些人群包括勤务人员、协警、司机等等。虽然在同一工作单位工作, 薪酬也都来源于政府财政, 但是在人员管理和编制方面, 政府的正式人员和临聘人员却具有很大的差异。这里会牵扯到一系列的问题, 例如临聘人员是否属于劳动法上的劳动者?临聘人员是否与普通员工一样享受社会保险?临聘人员的合法权益受到侵犯后, 可否向劳动仲裁委提起仲裁诉讼?这些都与劳动主体模型的设定以及其所涵盖的范围密切相关, 这些问题在下文中将会有详细地论述。

一、劳动合同签订率低, 社会保险制度难施行

如前所述, 政府临聘人员是现实社会快速发展所引发的产物, 政府部门的编制已经不能满足社会与日俱增的膨胀, 在此情况下, 政府临聘人员成为了一类特殊群体。“以原深圳市宝安区交通局 (机构改革后改为宝安交通运输局) 为例, 原有交通协管员220名, 主要为协助交通执法和内勤工作。其中, 在220人当中, 具有大学木科文化程度15人, 占一协管员队伍的6.82%, 大专文化程度94人, 高中文化程度80人, 中专文化程度28人, 初中文化程度3人, 可见大专及以下人员205人, 占交通协管员队伍的93.18%, 这当中高中及以下人员就占到交通办管员队伍的50.45%, 人员文化素质相对较低, 本地户籍人口占到一半以上, 在工作中时有发生协管员吃拿卡要的违纪行为。”①一般来说, 劳动主体受到劳动立法保护的最重要条件就是签订劳动合同, 只有签订了劳动合同, 劳动者的权益就和用人单位绑在一起。有时候在劳动纠纷发生后, 能够证明劳动者与用人单位关系的也仅有劳动合同, 因此劳动合同的签订对劳动者来说是十分重要的。但是就目前我国政府临聘人员的管理来说, 部分临聘人员的管理还比较混乱, 很多人员都是通过介绍或者临时派遣到政府部门工作, 不签订劳动合同的情形更是比比皆是。现实当中有关政府临聘人员所引起的纠纷也越来越多。

很多临聘人员与政府之间并没有签订劳动合同, 而领取的薪水都是领取的现金, 相应的政府也没有为其缴纳社会保险, 因此很难认定两者之间存在劳动关系。从《劳动法》第3条与第73条规定的规定中可以看出我国立法对用人单位缴纳社会保险义务的范畴限定为劳动者, 而我国因为有关临聘人员的主体定位比较模糊, 因此现实当中用工单位不给临聘人员缴纳社会保险或者缴纳不足的时候, 临聘人员的合法权益很难得到保障。同时立法也没有明确确定这种临聘人员的性质定位, 因此很难维护其相应的权益, 这也在实际上反映了我国劳动立法主体模型在劳动者范畴界定上的模糊以及社会保障方面的缺失。

二、劳务派遣用工不规范

随着政府部门对临聘人员需求的增大, 越来越多的临聘人员开始以劳务派遣的方式加入到政府部门当中, 包括行政服务人员, 例如:保洁公司派遣的卫生人员、司机、机修人员如此等等, 这些人员与派遣公司签订劳动合同并在政府部门进行服务。劳务派遣是整体服务市场用工精细化的一个产物, 是一种新的用人模式, 许多政府行政部门和事业单位对临聘人员统一采用了劳务派遣的招录方式, 这是一个进步, 但劳务派遣本身固有的不规范使得政府临聘人员的权益得不到很好的保障, 具体体现为:在传统的就业方式中, 劳动者与雇主是一对一的关系, 而劳动者直接为雇主提供劳动, 并与之形成雇佣关系, 劳动法也主要是以这种劳动关系为基础而制定的。但是在被派遣到政府部门的临聘人员不直接为派遣公司提供劳动, 而是为政府部门提供服务, 基于身份的特殊性, 被派遣的临聘人员处于一个比较尴尬的位置。一方面, 劳务派遣公司有义务对政府部门的用工情况进行监督, 以保障被派遣的临聘人员的合法权益, 但是考虑到劳务派遣关系中的不平等地位以及政府部门的特殊性, 一般情况下, 劳务派遣公司会基于利益的考虑而向政府部门屈从;另一方面被派遣的临聘人员往往受政府部门直接支配, 但是在人事关系方面是由劳务派公司负责。在此情况下一旦发生有损临聘人员合法权益的情况, 作为个体的一方将很难主张权利, 有些情况下甚至会发生劳务派遣公司与政府部门串通损害临聘人员的情形。

三、劳动监察执法力量不足

有关劳动监察大队对临聘人员劳动权益的保障方面, 在政府临聘人员中所体现出来的问题尤为突出。实践中的现象表现为:临聘人员都属于编制外的人员, 在政府机关中, 甚至有公务员领导将临聘人员定位为临时工, 在日常的工作中动辄辞退, 相关的劳动保障也提供不足;现在的政府行为都实行问责制度, 在很多情况下一旦问题发生, 领导往往考虑到自身名誉以及公务员身份, 往往把责任推卸给他们所认为的临时工, 此时临聘人员就很容易为他人背负黑锅。

根据法律的规定, 民事主体如果认为他人侵犯了自身的合法权益可以向人民法院提起诉讼, 但是在现实中, 政府部门的临聘人员并非公职人员, 而政府的行为也不属于行政行为, 因此很难通过行政诉讼的方式去解决。另一方面, 在用工监督中, 劳动稽查大队往往起到了很重要的作用, 在执法力度方面往往比仲裁委和人民法院更为强势。这一点对于普通的劳动人事争议而言是比较有效的, 有些情况下, 劳动者只需通过举报即可迫使用人单位履行其应尽的义务。但是在政府临聘人员的情形下, 由于劳动稽查大队与政府之间存在着隶属关系以及千丝万缕的联系, 因此在检查监督方面的力度就大打折扣了。可以说, 我国有关劳动主体模型的设计与政府体制方面也存在不小的差异。

本文认为, 造成政府临聘人员合法权益遭受侵害的原因归根结底还是制度上的原因。单一化的劳动主体模型在多元化的劳动力市场中难以涵盖各类特殊主体, 因此笔者主张建构多元化的劳动主体模型, 在建构我国多元化劳动主体模型的时候可以借鉴大陆法系以及英美法系中有关劳动主体立法强调人身从属性以及财产性的外延的立法特点, 同时充分考虑我国劳动力市场的特征。除此之外, 多元化劳动主体模型是一个开放性的模型, 立法者应当对劳动力市场的变化有着敏锐的嗅觉, 及时调整劳动法主体的范围。

参考文献

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