水资源问题的应对策略

水资源问题的应对策略（精选十篇）

水资源问题的应对策略 篇1

1 现阶段我国资源环保现状

1.1 水资源环保现状

随着当前中国产业经济的不断发展, 水源污染现象日益严重。其中包括:工厂废水排放、人均水源浪费以及农田灌溉的浪费, 这些都会给今后水资源的缺乏埋下巨大安全隐患。工厂为了谋取更多的经济利益, 大量抽取地下水。并且将废弃后水资源排放至河流中, 导致大面积污染。比如:某化肥厂为了稀释某种原料, 后期也没有将废弃水回收利用, 排放至周边河流中, 导致河流鱼群大量的死亡, 这种现象在当今社会较为普遍。人均水源浪费也是当今水资源浪费的主要因素之一, 我国水资源总量虽然占到全世界水资源的一半, 但是其中淡水资源利用率仅仅只有33%, 中国占有的人口约为13亿人, 平均至每个人还不足以1m3。尽管水资源短缺, 个人浪费现象仍比较严重。其中包括:个人饮水浪费、生活用水浪费等等。农田不合理性的灌溉也是造成水资源浪费的因素之一, 导致地下水大面积的断流。

1.2 矿产资源环保现状

矿产资源属于不可再生能源, 但是由于近几年国内产业经济的迅速发展, 出现矿产资源大量乱采的现象。这种不合理性的开采会导致地下层的破坏, 并且还会严重影响空气质量。开发商大量的开采煤矿主要用于炼钢、发电, 利用煤炭炼钢和发电会产生大量的二氧化硫、二氧化碳以及一氧化碳等气体, 造成大气层出现空洞现象。并且煤矿资源的大量开采还会产生一连串的联锁反应, 利用煤等产出的资源可能会带动建筑行业的发展, 建筑行业在施工阶段会使用到大量的水泥、钢筋, 这也是当今出现霾现象较为严重的原因之一。

1.3 土地资源环保现状

土地的肆意破坏成为了当今治理环保困扰的一大因素, 由于国家新型工业和建筑行业的不断发展, 一些产业为了扩充原有的建筑面积, 便会砍伐周边树木和占用耕地, 造成土地荒漠化现象日趋严重。其中树木的滥砍滥发是造成土地资源破坏的主导因素, 我国原有森林面积1.75hm2, 森林面积覆盖率为18.21%, 这种覆盖范围排在全世界130位。其次在经济利益的冲突下, 一些不法分子对一些较为珍贵的树种进行砍伐, 每年我国濒临灭绝的树木就达几十种, 也这是当今出现土地荒漠化的原因。其次便是土壤污染, 比如:塑料袋的大量丢弃, 塑料袋数据聚丙烯之类的化合物, 本身难以分解, 长时间丢弃在土壤中, 便会造成植被的死亡。其次这种物质不会在土壤中分解, 覆盖在土壤表层不会有植物生长, 只能出现土壤大量的荒漠化现象。

2 我国资源环保解决策略

2.1 加强新型环保战略研发

我国在环保解决策略层面上提出了四个方面, 分别针对不同种类型的产业经济。其中包括:新型环保材料的开发、矿产资源的开发、水资源的合理利用以及土地资源的回收利用。其中大力提倡选用新型化工或者节能材料, 例如:开发可降解的塑料袋, 这样丢弃之后也会在土壤中降解, 也不会给土壤造成污染;开发可再生能源 (光能、风能以及核能) , 研发新型太阳能电池板, 不但满足人们的日常生活, 而且可以无限制的在次利用, 减少了对矿产资源的浪费。这种做法既能减少经济成本, 而且还能保护生态环境。

2.2 推进水资源保护理念

水资源、土地资源和矿产资源都属于不可再生能源, 水资源是人类生命中的宝贵资源。应进行合理性的开采。例如:工厂排出的废水进行二次处理, 并且国家对此步骤已经采取了措施。其次农田合理性的灌溉也是水资源保护理念中的一项, 不要采用“满灌”的形式, 这样不仅造成一定的经济损失, 而且还会出现地下水严重短缺的现象。其次便是个人水资源的合理利用, 不要造成水资源的浪费, 做饭后的水可用于浇花、拖地等。

2.3 合理开发矿产资源

合理性的开发矿产资源不仅能够使不可再生能源得到一定的缓解, 而且对环境的污染也会日趋减少。企业开采矿产资源要制定合理性的规划进程, 比如矿产企业在得知电厂和钢厂实际需求的用煤量后, 需要在此基础上进行合理性的预算。其次矿产企业对开采的煤也需要进行二次脱硫, 现阶段国家对煤矿的含硫量进行了严格的调查, 不允许硫含量超标的煤炭进行出售。监督部门的执行不但可以控制煤资源大量开采的现象, 并且对于空气的治理也起到了一定的积极作用。

2.4 合理改善土地利用率

大力提倡植树造林也缓解土地荒漠化以及治理空气污染的重要措施之一, 近两年国家也正大力提倡植树造林政策, 政府每年给予农户一定的经济补助。国家采取此举措不但可以改善现有的生态环境, 并且土地资源的利用率也得到了有效的提升。土地部门应减少对厂房建设的土地的征用, 这样做不但会减少土地的利用, 而且大量土地的征用也会造成土地大面积的荒漠化, 应合理性的利用现有的土地资源。

3 结语

通过对我国资源环保问题及应对策略的分析研究, 使得笔者在该层面上了有了重新的认知规划。国家采取的有效措施不但能够使各项资源得到有效地利用, 并且在环境保护上也起到了关键性的作用。

摘要：随着现在国内产业经济的不断发展, 我国在资源环保问题上也加大了足够的重视。其中包括对水资源、煤矿资源、土地资源的应对措施, 对此笔者在此进行了详细分析, 以便于提供可参考性的依据。

关键词：产业经济,资源环保,应对措施,水资源

参考文献

[1]郑赛刚.浅谈我国资源环保发展现状的趋势和策略[J].华章, 2013, 22 (15) :22-23.

[2]陈立力.政府在环保产业发展中的作用机制研究[J].浙江工业大学, 2012, 17 (27) :34-35.

[3]闫天池, 张庆龙.资源环境审计问题与对策[J].中央财经大学学报, 2009, 28 (14) :61-62.

我国的水资源问题及其应对策略 篇2

摘要：水，是人类不可缺少的东西，是人类赖以生存的基础，没有水，人类就不能生存。但是，现在水资源面临的形势却越来越严峻，成为实现可持续发展的最大制约因素。因此，我们必须正视它，找出有效解决水资源问题的方法。本文从实际出发，分析当前我国水资源所面临的问题，以及提出相应的应对措施。关键词：水资源问题

应对策略

随着我国经济社会的发展，人口增多和气候变化等原因，水资源面临的形势越来越严峻，成为我国社会发展的阻力。我国当前水资源存在的问题如下：

1、人均水资源总量短缺

我国是一个水资源总量丰富而人均水资源量贫乏的国家。大大小小的河流遍布全国，尤其是在东部和南部形成了十分密集的河网。虽然河流众多，但是人均占有量却很少。我国水资源总量居世界第6位，人均占有量只有2500立方米，约为世界人均水量的1/4，被联合国列为13个贫水的国家之一。

2、水资源时空分布不均

我国的水资源南多北少，东多西少，相差悬殊，与人口，耕地和生产力的分布不相适应。长江流域及以南地区人均水资源占有量比较大，人口比例也较高，耕地也比较多。长江流域以北地区，人口比例一般，但是耕地比例就很高，而他的人均水资源是比较少的。内陆河片，人口比例低，耕地比例也低，人均水资源却很多。我国水资源受季风气候影响，年降水量分布不均匀，大部分地区年内连续4个月降水量占全年水量的60%--80%。冬春季节雨水稀少，汛期（6-9）月径流量十分集中。

3、水环境污染问题日益突出

全国污水排放总量逐年上升，河湖污染有加重之势。在过去的一个世纪中，由于人口剧增，工业高度发达，因而产生了大量的生活污水、生活垃圾、工业废水和工业废渣，所有的这些废弃物往往直接排放或倾倒入江河湖海，再加上其他各种因素，造成了水环境的严重污染。污水中化学需氧量、重金属、砷、氰化物、挥发酚等都呈上升趋势。而水环境污染加剧的重要表现首先是地表水污染蔓延。目前，流经城市90%的河段受到了严重的污染，75%的湖泊出现富营养化。

4、水资源浪费严重

由于我国现行水价偏低，生活用水、农业用水、工业用水浪费严重。水价偏低导致用户对水的价格不敏感，节水观念淡薄，照成用水过程中大量浪费。在我国，大部分地区的农业采用大水漫灌的方式，水的有效利用率低，工业用水重复利用率更低。

5、水土流失严重

由于森林植被受到严重破坏，水资源平衡受到破坏，一方面造成水源减少，一些地区连年干旱。另一方面，一些地区出现洪涝灾害。水土严重流失，据统计我国每年流失的土壤近50亿吨。

根据我国水资源的现状，可以采用以下一系列应对策略：

1、多种渠道找水

解决我国水资源紧缺问题，关键是要立足现实，充分发掘现有水资源的潜力。国家为了解决水资源的问题，想尽一切办法，提出了多种渠道找水的方法。表现在：（1）异地调水。如“南水北调”。（2）海里取水，大力发展海水利用技术。（3）留住雨水。如在山区，利用水库多蓄水；在平原地区，利用湿地、河道回补地下水；在农村，加强水利基础设施建设，提高沟渠塘堰正常蓄水功能；在城区，修建集雨工程留住水。（4）污水回用。添置相应设施进行处理，对城市生活污水进行处理后回用。

2、加强水资源的法制建设，强化水资源保护。

加强水资源的法制建设需要做好两方面的工作：首先是要建立健全保护水资源的法律法规。目前我国已有的《水污染防治法》、《城市节约用水管理的规定》、《水法》、《环境保护法》和《关于防治水污染技术政策的规定》等法律、法规虽已体系化，但却未达到协调化和完善化，而且规定过于原则，可操作性不够，缺乏相应的配套法规。法制建设的另一方面是执法。一是要加强执法管理，做到执法要严、违法必究；二是对有影响的违法案件公开处理，严厉打击；三是要开展多种形式的执法监督。

3、实行统一规划和管理

由于部门分割，地区分割，使我国在防洪减灾、城乡工农用水、防治污染、生态环境保护等方面存在许多矛盾，造成水资源巨大损失和浪费。为此，国家级和各流域的水资源管理委员会和各省、市、县的水务管理机构，必须对江河上下游、城乡工农业用水、水量和水质、地表水和地下水、用水和防污等，实行统一规划和管理。

4、加强污水处理设施建设

要加快污水处理厂的建设，抓好工业结构调整，控制工业污染源；发展污水处理技术，提高污水处理效率，降低净化处理成本；提高现有工业污染治理水平，推广清洁工艺和清洁产品。

5、提高全民族的水环境保护意识

（1）加强宣传，提高公众水资源危机和节水意识。（2）突出节水重点，各级政府应从实际出发，对耗水量多、废水排放量大的行业和企业进行改造，最大限度减少用水量和废水排放量，还要把节水任务分解到各个行业，不断强化监督工作。（3）制定节水政策。目前水资源利用率低下和浪费严重，主要是因为水费低，有些不用钱。应该把水资源作为一种商品，实行有价使用，并按照总量控制和定额管理的要求，制定各行各业水供应量标准，超出额度一律实行高价收费。（4）开发节水项目。如农业灌溉用喷灌技术。

6、改善生态环境，提高水资源的可利用率

我们要植树造林，扩大森林覆盖面积，以便提高水源涵养量。加强湿地保护，在允许的范围内，利用林地、草原、坡地等处理污水，使污水循环再利用，减轻污水对地表水和地下水的污染。

7、节制生育，实行人口计划增长

人是水资源消费的主体，因而在水资源不足的情况下，人口增长得越快，水资源供给与需求的矛盾就会越尖锐；同时人口增长所拉动的工农业生产对水污染的程度也会增加，从而使人均可利用的水资源量就会减少。所以必须节制生育，实行人口计划增长。

要从根本上解决水资源短缺矛盾，遏制水环境的继续恶化，是一项长期而艰巨的任务。最根本的一条就是要尊重科学、善待自然，按经济规律办事。只有这样，水资源问题才会得到改善，社会才能全面协调可持续发展。

参考文献：

【1】 李宁．浅谈水资源的保护与可持续发展【J】．四川建材，2011，（01）【2】 赵琳琳．浅谈对水资源的保护及可持续利用【J】．水利科技与政治，2010，（01）

【3】 陈继兰．对水资源与人类未来的思考【A】．水资源、水环境与水法制建设问题研究——2003年中国环境资源法学研讨会（年会）论文集（上册）【C】，2003 【4】 张利平，夏军，胡志芳．中国水资源状况与水资源安全问题分析【J】．长江流域资源与环境，2009，（02）

【5】 王豪．水资源的挑战与我们的对策【J】．未来与发展，1997，（01）【6】 宇振东．水污染·水环境·对策【J】．环境污染治理技术与设备，1995，（06）

【7】 苏征耀．我国水资源形势及其应对策略【J】．水资源研究，2007，（01）【8】 卢丁贤．水资源开发与可持续利用存在问题及改善措施【J】．汕头科技，2007，（04）

水资源问题的应对策略 篇3

1、 我国企业人力资源管理的现状

(1)普遍对人力资源管理的内涵理解不足

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,对人力资源管理没有配备相应的人员,已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。只有在业务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的行动,是一种被动式的反应,根本无法指导实践。

(2)机构设置不到位,专业的人力资源管理者匮乏

现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能以及角色上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用,有的企业根本没有人力资源管理者,招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。

(3)单一化的员工激励手段

激励员工的手段是否有效由两大类因素决定,一是经济因素,如薪酬、奖金和福利等,另一类是精神因素,即受到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制,许多企业只单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要,不重视人际关系的培养,单一的激励手段不能提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。

(4)企业的培训机制不健全

许多企业只用人而不培育人,他们需要的是现成的实践型人才,最好招来就为企业创造价值,因此许多企业不愿在人员培训方面投资,一方面他们认为人是成本,舍不得对人员配置进行投资。另一方面是对人才培养缺乏自信,既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务,培训机制的不健全使企业不能获得真正的人才,没有培训就没有人才。

2 、加强企业人力资源管理的重要性

(1)人是生产力中最活跃的因素

“人才资源是第一资源”,深刻反映了马克思主义理论中生产关系一定要适应生产力、经济基础一定要适应上层建筑的基本原理。人是生产力中最活跃的因素,当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

(2)有利于企业应对外部的人才竞争

企业与企业之间、国与国之间的竞争归根结底是人才的竞争,尤其是在21世纪经济全球化的时代里,人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO,政策开放,壁垒降低,政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国,他们来中国不仅是要占领中国的土地,瓜分中国的市场,更重要的是要占有中国的人才。所以加强人力资源管理,重视人才的价值,才能为中国的社会和经济发展留住人才,为21世纪的民族崛起储备不竭的人才动力。

(3)有利于优化配置人力资源

任何企业的发展壮大都离不开人力资源的优化配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下,如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”,“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题,这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。

3、 发展和完善我国企业人力资源管理的策略

(1)政府应调整人力资源工作思路

政府有关部门要进一步优化政策环境。对涉及企业的人才开发工作多出点子,多给予政策扶持,积极改进企业的人才服务质量。要进一步简化办事程序和办理环节,从服务出发,取消针对企业的不合理的人才收费项目,清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。积极做好企业人事争议仲裁工作。政府要针对企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点,及时受理有关争议案件,依法处理人事争议纠纷,切实维护企业和人才双方的合法权益。

(2)进一步发挥企业在人才开发中的主体作用

进一步加强企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立企业与高校、科研机构的合作机制,探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道,发挥企业的机制、资金、管理等方面的优势,推进产学研的结合,实现合作共进,优势互补,资源共享。强化企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革,形成与国际接轨、符合企业特点,以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系,发展企业的研发机构,加大企业用于人才和技术开发的投入,激发企业人才开发的活力。

(3)企业应采取的应对策略

①招聘方面

“广开才源”,建立多种招聘渠道,打造吸引人才的工作环境。作为一个有远见的企业而言,要从战略高度,树立储备人才的观念,要有伯乐识马的精神,努力探索聚才的方法和用才的胆略。 ②人才开发方面

从企业发展来看,企业必须建立人才培养与再生机制,重点抓好人才的选拔和培养,营造好用人和育人机制。对于企业来说,人才的使用是智力和资本的开发。

③建立科学的激励机制

对于中小型的企业,要加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感;可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,通过充实工作的内容来激励员工;要注意物质激励和精神激励相结合。

总之,现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。市场经济的发展和产品的竞争,归根结底是人才资源的竞争,企业必须不断适应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身优势,采取有效措施加强人力资源管理,吸引更多、更优秀的社会人才,不断提高企业的经营管理水平,这样企业才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

水资源问题的应对策略 篇4

关键词：企业,人力资源管理,问题及应对策略

进入新世纪以来, 企业间的竞争越来越激烈, 企业间竞争的核心是人才的竞争, 随着市场经济的发展, 未离开的企业组织向扁平化、全球化、多元化和网络化的方向发展。而人力资源管理也需要随之在管理观念、管理方式和管理目标上作出相应的调整。目前承担69.7%就业岗位和48.5%资产的企业如何规范人力资源管理关系重大。

一、人力资源管理的重要性

人力资源管理指运用现代化的科学和方法, 对和武力相结合的人力进行相关的培训, 任务里和人力保持最优比例, 同时对员工的心理、思想和行为进行适当的诱导、协调和控制, 跳动员工的积极性, 使得人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以达到效果最优。进入知识经济时代以来, 人才的竞争越来越激烈, 人才是企业间竞争的核心, 如果缺乏优秀人才, 那么一个企业的发展就成了无源之水, 无本之木。企业要想生存, 就必须处理好企业内部的人力资源关系, 做好人力资源管理工作, 把企业的发展和人的发展统一起来, 在帮助人才发展的同时推动企业长期可持续发展。

二、企业人力资源管理中存在的问题

1、管理制度不完善、管理模式单一

虽然各企业都在努力采取措施完善管理制度, 但是仍然存在不足之处。其一是企业的权限过分集中在少数管理者手中, 忽视了制度建设, 这种“权限集中”的管理体制一方面抑制了个人的独立性、选择性和自主性, 另一方面限制了个人才能和竞争的发挥。其二是各行业各部门不能根据各自业务工作的性质和难易程度等特点灵活有效、分门别类、有针对性的管理员工, 造成责权分离。

2、中小型企业人力资源管理的投入不足

由于中小型企业多数从事的是薄弱的传统行业, 而且处在资金积累的成长时期, 实力相对薄弱。在引进人才上和大型企业的投资相比往往显得无能无力。一个小规模的加工厂为求得发展拿出几十万年薪去聘请职业经理人来帮助运营企业是很不现实的, 也是很大的风险。在对人才进行培训方面, 中小企业的投入也比较少, 培训工作做的很不到位。

3、缺乏有效的激励机制

激励机制是通过一定的措施来鼓励员工提高工作质量和工作效率的激发机制, 一些企业在对员工进行激励的时候存在一些问题, 如物质激励和精神激励失衡, 没有科学。系统的激励机制、激励氛围不够浓厚等等, 许多企业都是采用类似的奖金制来激发员工的工作激情, 这样容易造成消极的员工更消极, 积极的员工更加积极。如理想激励、模范激励等, 忽视了机体的团结凝聚力和向心力, 不利于公司整体士气和战斗力的提高。

4、企业文化建设落后

企业的文化在一个企业中具有导向功能、动力功能、融合功能、凝聚功能及约束功能, 良好的企业文化是企业健康全面发展的重要条件之一, 但是我国的企业大多数缺乏对企业文化的重视, 没有认识到企业文化的功能, 没有被作为经济发展本身的一个科学规律加以概括和应用, 职工的责任感也就无从谈起了。企业的发展战略、管理理念和员工个人的价值取向也就难以协调。这样一来, 必定使企业的经营理念和奋斗目标达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色, 进而严重影响了企业的战斗力凝聚力。

三、现代企业人力资源管理应对策略

1、绩效评估制度化, 灵活调整激励机制

企业的激励措施目的就在于提高全员的工作效率, 它能为企业营造一个良好的发展环境和, 促进企业健康发展。这就要求企业全面的考虑岗位、资金周转、政策和时间等因素, 并建立起多套激励制度灵活应用。比如说企业的生产季度性比较强, 企业就要建立非生产期和生产期两个制度。柔性机制要增强物质奖励的透明化和公平化, 加强信息反馈, 建立人性化的企业激励政策, 给员工更多的信任、尊重和关怀, 加强彼此间的交流和沟通, 使其在工作过程中更具独立性、整体性、挑战性、使命感和创造性。私营企业在灵活性方面比国有企业要好得多, 其优越的激励机制可以为企业留住人才、吸引住人才, 使员工的内在潜力得到充分的发掘与发挥。另外, 在小组绩效评估、个人和组织管理之间假设交流的纽带是决定评估成功与否的关键点、绩效评估不仅可以为企业确定未来的工作标准和工作目标提供信息依据, 而且还可以借此了解员工的工作状态。

2、开发利用信息资源科学化

在全球经济迅速发展的大背景下, 企业要努力促进信息向知识的有效转化, 紧跟时代发展的脉搏, 加强信息互动。科技的发展为企业管理提供了很多方便, 提高了工作效率。企业应该及时的完善现代人力资源管理的手段, 建立计算机决策和支持系统, 实现信息化管理。伴随着服务业的发展, 企业可以利用其将社保业务和档案管理进行专业的外包, 这样不仅可以提高这下事物的办事效率和办事质量, 还可以节约成本。

3、制定全面的人力资源总体规划

人力资源管理是整个企业发展战略的重要组成部分, 对企业的长期可持续发展意义重大。首先要加强对人力资源总体规划的重视, 其次要以企业的中长期经营计划和企业整体战略发展规划为前提, 分析社会和法律资源对企业人力资源管理的影响, 根据市场的变化趋势确定人力资源的需求, 有的放矢的制定人员配置计划、人员补充计划、人员提升计划和人员接替计划等具体的业务计划。最后一点是根据根据企业经营管理的需求, 将企业短期、中期、长期的人力资源规划融合起来, 使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性, 以便随时做出调整。

4、优化企业文化

企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的经营思想、价值观念、行为规范和群体意识的综合体, 它源于企业自身并随着企业的发展而不断的发展。在吸引人才、留住人才时, 不仅要靠高工资、高福利, 还要依靠组织文化战略来支撑, 企业文化可以引导员工向正确积极的方向发展。要想加强企业文化建设, 必须使企业文化和社会文化接轨, , 把员工的发展需求和企业文化结合在一起, 使企业文化成为人力资源管理的思想武器和精神动力。

四、结语

企业竞争的核心是人才的竞争, 怎样吸引优秀人才, 留住精英人才是企业发展的关键, 所以现代企业一定要顺应形势的发展, 积极主动的找出人力资源管理中存在的突出问题, 并找出科学有效地解决方式, 才能获得长期可持续发展。

参考文献

[1]赵景华.人力资源管理[M].济南;山东人民出版社, 2001

[2]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报, 2002, (3)

我国水资源现状及应对策略 篇5

摘要：我国是一个水资源短缺的国家，在如今水源短缺的世界形势、人口繁多的国家现实下，如何利用现有水资源是中国经济发展不可回避的问题。本来并不缺水的我国却面临水源短缺危机，这就是当初不重视环境保护只图经济招来的恶果。现在，我们再也不能无动于衷了，应是我们大家携起手来共同保护我们可爱祖国。在全球日益重视环保的今天，将可持续发展落实起来，让每个人都参与环境保护才是解决水资源问题的根本途径。

关键词：水源短缺、原因、应对策略

引言：水是国家发展的必需资源。对于一个像中国这样的大国，水资源的情况又是如何呢？我国对于水资源又有什么发展策略吗？

正文：我国是一个水资源短缺的国家，这是我们经常谈到的。然而，又有多少人在生活中会珍惜身边的一滴水。那是因为大部分人并不清楚我国的水资源现状。我国多年平均降水总量为6.2万亿m3,除通过土壤水直接利用于天然生态系统与人工生态系统外,可通过水循环更新的地表水和地下水的多年平均水资源总量为

2.8万亿m3，水资源总量居世界第四位,仅次于巴西、俄罗斯、加拿大(1)。在我国，降水量中约有56%通过陆面蒸发返回空中，其余44%形成径流。全国河川径流量为2.7万亿立方米，折合径流量深为284mm。其中地下水排泄量为6780亿立方米, 约占27%；冰川融水补给量为560亿立方米, 约占2%；从国境外流入的水量约为172亿立方米。全国多年平均地下水资源量约为8288亿立方米，其中有6762亿立方米分布于山丘区，1874亿立方米分布于平原区，山区与平原区的重复交换量约为348亿立方米（2）。从表面上看，我国是个水源大国，担心水源短缺好像是杞人忧天，其实不然：我国人均水资源总量为2200m3, 人均占有量仅有世界平均数的¼，居世界第121位 ,被列为世界上12个贫水国之

一。近年来我国连续遭受严重干旱，旱灾发生的频率和影响范围扩大，持续时间和遭受的损失增加。目前全国 600多个城市中，400多个缺水，其中100多个严重缺水，而北京、天津等大城市目前的供水已经到了最严峻时刻。与此同时，由于人口的增长，到2030 年我国人均水资源占有量将从现在的2200立方米降至1700至1800立方米，需水量接近水资源可开发利用量，缺水问题将更加突出。而这只是冰山一角而已。由于水源短缺而造成的其他并发问题，也逐渐浮出水面，成为日益严重的问题。由于全国每年缺水量近400亿m3，导致农业每年缺水300多亿立方米，每年因旱受灾的耕地达4亿多亩，年均减产粮食200多亿公斤；城市、工业年缺水60亿立方米，直接影响工业产值2300多亿元(3)。我国明明水源充足却为何如此缺水？如梦幻般婉约清纯的江南水乡为何面上沾满尘土？塞北大漠的风沙怎会如此肆无忌惮？总总的总总，都是有原因的。在浙北杭嘉湖地区，河网纵横，尤其有钱塘江、太湖和长江水可资利用，看似水源丰富，但近些年来，经济迅猛发展，用水量已远超出水资源的承受能力，加上水资源保护不当，大量水体遭污染，可利用的水资源急剧减少，“江南水乡闹水荒”的现象在这一地区尤为突出。被誉为“空气中也能拧出水”的广东，近年来却面临着缺水的困扰，到2010年广东省缺水量将达到82.6亿立方米。广东地处我国亚热带地区，雨量充沛，而且还有我国东南地区最大的水系珠江穿境而过，其水资源总量为4190亿立方米，高居全国之首。但全省人均水资源拥有量仅为

2100立方米，低于全国人均拥有量2200立方米的水平，逼近国际公认的1750立方米的人均水资源的紧张警戒线。珠江三角洲水网密布，年平均拥有3300亿立方米水资源。但是自从20世纪80年代中后期开始，随着广东经济的迅猛发展，江河水污染日益严重，城市河道几乎“有河皆污”，水生态环境恶化，不少河道已到难以治理的地步(4)。没错，单一注重经济发展、无视生态保护是造成水资源短缺的主要因素。另外，污染、地理等方面也是不可忽视的原因。随着世界范围内用水的增加、现代工农业生产的迅猛发展及现代高科技的诞生和实施，使自然界中水的污染情况日趋严重。水体中污染主要来源于： 1.自然污染：人与动物的排泄物、腐烂植物与垃圾的污染；2.工业污染：工厂、矿山、汽车、船舶所排的污水、废弃、噪音等的三废污染； 3.农药、化肥、激素使用过程中及其它化工生产过程中散失所造成的污染； 4.现代高科技污染：家用电器、办公通信设备等电磁辐射等的污染； 5.水处理过程及水在被输送过程中的污染等等。我国降水量受海陆分布和地形等因素的影响，在地区上分布很不平衡，年降水量和径流深都由东南沿海向西北内陆递减。东南沿海径流深为1200mm，而西北干旱区小于50mm，甚至等于零。在西部内陆沙漠和草原地区，蒸发能力达到1600—2000mm，为我国蒸发能力最强的地区。而在东北大小兴安岭、长白山，千山丘陵区和三江平原，气温既低、湿度又大，因此，年蒸发量较小，仅600—1000mm。我国地表径流随时间的分布也很不均匀，径流的季节性分配具有夏季丰水、冬季枯水、春秋过渡的特点，而且年际变化北方大于南方(5)。由此可见，我国水资源现在这种情况是有多方面决定的。但是，归根究底是由我国水资源利用体制不完善所导致的。既然如此，如何纠正这种错误呢？实行可持续发展策略才是出路。1合理安排生态环境用水：水资源短缺的地区，在经济发展中往往城市和工业用水挤占农业用水，农业用水又挤占生态用水，导致生态环境恶化。干旱半干旱地区，生态环境脆弱，必须确保生态环境用水，防止灌溉农业的盲目发展和生态环境的进一步恶化。对于黄河以及其他多沙河流，水保措施的减水减沙水量和下游河道的冲沙水量，应作为生态环境用水在供水规划中作出合理的安排。从区域水分与能量、水分与盐分、水量与泥沙以及水量供与需四个方面进行调控，全面维持生态平衡。2加大节水和污水资源化力度：应通过节水宣传教育，征收水资源费，调整水价，实行计划供水、取水许可制度，保证节水目标的实现。污水如加以处理，达到环境允许的排放标准或污水灌溉的标准，使污水资源化，既可增加水源解决农业缺水问题，又可起到治理污染的作用。将污水处理回用于农业与污染治理有机地结合起来，对于解决我国水资源的短缺和水环境的改善有特别重要的意义，应作为经济持续发展的重要战略措施来抓。3地表水、地下水和外调水的科学调配：南水北调工程实施后，当地的地表水、地下水和远距离外调来的长江水，构成复杂的多种水源系统。由于各种水源的供水成本、水质和供水保证率各不相同，在地表水调节水库不足的情况下，如何合理调配各种水源，充分发挥多种水源的综合效益，是一个比较复杂的系统工程，应当现在就开始着手研究。南水北调工程实施后，如能利用丰水年南水北调多余的水量回灌或减少地下水开采量，促使以往超采消耗的600亿～900亿m3的地下水储量能逐渐得以恢复，通过地表水、地下水、外调水的联调，提高外调水的供水保证率是完全可能的（6）。

4、加大环保执法力度，坚决惩处各类违法排污行为：继续开展清理整顿违法排污企业、保障群众健康环保行动。集中力

量查处小造纸、小酿造、小化工、小印染、规模化畜禽养殖厂和城镇污水处理厂等排污单位的违法排污行为，重点解决一批群众反映强烈的老大难问题。5做好水环境质量信息的公开工作，落实人民群众的环境知情权。对重大流域开发规划和重大涉水项目，要举行听证，广泛征求人民群众的意见，落实群众环境监督权，坚决维护群众的环境权益。

参考文献：

(1)、（4）水利部部长汪恕诚在“国际灌溉排水委员会第19届国际灌排大会暨第56届国际执行理事会”上的讲话

（2）水资源利用国内外比较与发展趋势[J];水利水电科技进展;2007年01期----马静;陈涛;申碧峰;汪党献

（3）《安徽农学通报》2008年21期---近10年我国水资源开发利用状况及发展变化趋势简析---郭帅、张士乔

（5）《我国水资源开发利用研究》-2008-6---1---第一章 未来20年水资源供需分析：

1、水资源开发利用程度及面临形势---陈元

医药企业人力资源风险的应对策略 篇6

[关键词] 医药企业 人力资源风险 应对策略

一、医药企业人力资源风险概述

生物医药产业是高科技、高风险、高投入、高产出的产业，它的发展对科技人才，特别是高级科技人才的需求和依赖性愈来愈强。随着社会的发展，医药企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，这样的环境往往导致医药企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。医药企业的人力资源风险分为招聘风险、培训风险、流失风险以及人身健康风险等，对于高技术的医药企业来说，人力资源是其第一资源，企业必须制定相应的规划策略来应对企业的人力资源风险。

二、医药企业人力资源风险的应对策略

1.树立风险管理意识，建立健全风险管理制度

管理者如何防范企业人力资源管理风险已经成为现代企业管理的重要课题。忧患意识和危机意识是增强企业生命力的第一步。对于我国医药企业来说，一方面要提高风险意识，另一方面要将风险管理制度化，形成有效的监管机制。医药企业可以在本企业中设立专门的危机管理部门，建立、健全风险管理制度，制定人力资源风险管理计划，针对不同风险，制定不同的应对策略，并对可能产生的风险进行有效的风险控制，力求将风险消灭在萌芽状态中，尽可能减少由于风险带来的损失。

2.完善管理制度，创造员工忠诚

在企业经营中，管理制度作为一种规则有截然相反的两重性。当一项制度的制定和实施符合客观情势，本身又比较完善和公正时，就会起到一种积极的推进作用；反之，就必然起到消极的阻滞作用。因此我们必须对医药企业中旧的管理制度进行大胆改革，破旧立新。在企业内部管理的层面上，制度建设的出发点基本有三个:一是防范权力腐败、控制经营风险，二是对股东、内部员工和广大客户负责，三是提高资源利用率，实现企业利润的最大化。这就意味着制度建设不仅要规范权力，还要提高运行质量，升华企业形象。另外，执行制度的公平性要比制度本身的合理性更重要，只有在管理制度公平的工作环境中，员工才会对公司产生认同、信赖感和吸引力，才会热爱岗位，勤奋工作，乐意奉献，从而把个人的发展同公司的发展共同结合起来。员工对公司也就会有了高度的认同感和忠诚度。

3.防范人事危机从招聘开始

调查表明，近80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，选聘关把握不好，会为日后的员工流失留下隐患。为了减少流失率，在引進新员工时应严格执行挑选程序，注意人才的态度、个性和行为，使其尽可能与组织相适配，同时还要帮助新员工尽快融入企业，避免因员工的价值观与企业文化相冲突而造成人才流失。企业在甄选人员时要把握因事择人、德才兼备以及用人所长原则；招聘之前要做好人力资源计划、制订适合的岗位说明书；从教育背景、工作经历、身体状况、团队精神、创新观念等多个方面来考察招聘高素质人才；如果有条件，应对员工进行事前雇佣调查，对其学历背景、工作经历、社会信用状况进行全面的调查。

4.积极完善激励机制

完善的激励机制应包括合理的薪酬体制、员工培训计划、员工职业发展规划、员工的内部流动制度等。一个企业是否能够吸引国际优秀人才，归根到底取决于其能否为人才提供一个良好的成长和发展环境。因此，企业必须从事业、待遇和人际关系等方面着手，营造良好的企业经营和管理环境。

首先，医药企业应树立以人为本的管理思想。充分发挥人在企业中的核心作用，把培育企业文化和树立企业形象渗透到企业管理各环节中去，把企业目标、价值观、道德准则作为团结职工的凝聚力。其次，建立完善的培训体系。对知识型医药企业而言，医药知识更新快，产业升级快，因企业岗位要求的变化而导致的人员流动会更多，因此建立一整套面向医药企业未来发展的培养计划，便更显突出。合资医药企业的观念是：受教育培训既是每个员工的义务，也是每个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标;另一方面可以调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。第三，完善的职业生涯管理体系。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且还要充分了解员工个人需求和职业发展意愿，为员工提供适合其要求的上升道路，使员工清楚地看到自己在企业中的发展道路，从而有助于降低员工的流失率。第四，建立灵活有效的薪酬体系。在医药企业中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享到自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。企业给知识员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着企业对知识员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识员工的动机强度和持久性有着深远的影响。第五，创造良好的企业文化。医药行业的产品是与人类的生命与健康息息相关的药品，现代医药企业应树立“一切从顾客角度出发，保证产品质量，保证服务质量”的观念，培育“敬业、责任、合作、创新”的职业精神，在企业内部开展健康、积极向上的价值追求，从而吸引并留住国际化人才。最后，加强员工的安全、健康管理。医药企业应重视员工安全、健康管理，并加大投入，以减少伤亡事故的损失，尤其应该重视本企业研发、生产人员的安全健康管理。一旦发生此类核心员工损失，医药企业所要承担的风险损失程度甚至可能会牵动大局。

5.建立人才备份系统

企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，如处在该岗位的人做得怎样，如果该人才流失对公司有多大风险。企业管理部门要积极制定接班人计划和重视人才梯队建设。假如企业某个岗位的人才突然离开，人事部门就应该马上能够安排合适人选接替，避免造成岗位真空，影响企业生产和经营。同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关，尽可能使该技术不被一两人独占。因为即使有个别技术人员离职，还有其他人员掌握该项技术，对企业经营发展不会造成重大影响。这—原理在企业的人才营运中，可以有效地防患企业经营中的潜在的管理风险，尤其是规避因核心人员“出走”而给企业造成巨大的经济损失，同时还可以激励企业的人才队伍，充分发掘现有人才的潜力。

6.加强人力资源管理信息化建设

德鲁克曾说过：“今天的信息技术（IT）的变化正从T（技术）向（信息）为重点的方向转变”，由此可见信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容涉及两个方面：一是企业内部信息，二是企业的外部信息。

企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、知识、技能等，在制定激励政策时，就能有针对性地运用与执行；离职人员信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。此外，对人力资本价值高的员工要单独建立信息档案，进行跟踪管理。甚至要建立一旦该员工流动后，可能的员工替补方案。企业的外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。对企业关键人才情况了解的同时，还要把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识员工有很大的影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路和决策参考。

三、人力资源风险防范的新视点——人力资源管理外包

人力资源外包(HR Outsourcing Managed Service)即企业根据需要将一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去交由其他企业或专业机构管理，以降低人力成本，实现管理效率最大化。随着我国加入WTO以及我国医药行业政策的变化，外资医药企业逐渐渗透到我国医药行业的各个环境，医药行业竞争的日益激烈，企业面临着更加激烈的竞争。我国大多数医药企业规模较小，受制于规模、成本、效益等诸多因素，因此企业可以用合同的形式把招聘、考核、测评和培训等业务活动外包给专业服务机构，一方面可以减少企业自己能力不足造成的管理风险和消除内部管理带来的循私舞弊等道德风险的发生，另一方面可以通过合同约定，对供应商的服务提出要求，当他们的服务达不到要求时，根据合同的约定要他们给付赔偿金，从而达到风险转移的目的。当然，有关公司文化宣传、文化建设、关系协调、激励、核心决策的事情不能外包。

人力资源的外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，有助于企业留住优秀员工，减少了企业分配在行政性、事物性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的成本。是能够帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。

参考文献：

[1]丁德辉:试论医药企业的人力资源管理[J].广东药学,2003，13（6）:47-48

[2]王增民:基于风险的人力资源管理实证分析[J].中国人力资源开发，2004，10

水资源问题的应对策略 篇7

一、企业人力资源规划中存在的问题

1. 缺乏明确的目标和清晰的规划。

人力资源规划是企业发展战略规划的一部分,由于很多企业没有明确清晰的发展战略和目标定位,因而也就不能很好地指导人力资源规划的实施,使得其规划不够清晰,方向不够明确,对企业发展所需要的核心人才定位十分模糊,企业人力资源管理者更是缺乏长远眼光,导致人力资源缺乏明确的目标和清晰的规划。

2. 不能随着环境的变化而进行快速动态的调整。

企业所处的市场环境决定了人力资源规划应该具备快速动态调整的柔性,但实际上很多企业的人力资源规划的调整速度跟不上企业所处市场环境变化的速度,因而无法为企业战略的实现提供应有的支撑,也使得自身的可行性和可操作性大为降低,甚至会导致企业人才供给需求之间出现较大的失衡。

3. 人力资源规划中的协作性与沟通不够。

人力资源规划具有全局性、战略性的特征,因此它需要规划者在多方沟通、协作的基础上制定出可行性强的人力资源规划,而现实情况是企业人力资源规划者习惯以历史过往数据为依据,通过对以前规划的修修补补而产生新的人力资源规划,因而这种缺乏论证和可行性的人力资源规划的协作性和沟通性显然不够。

4. 人力资源规划的专业性不强。

很多企业缺乏专业的人力资源管理人才,在制定人力资源规划方面由于缺乏专业知识和经验储备而显得技能十分缺乏,往往在制订人力资源规划问题时凭借其他岗位的从业经验和感觉来进行,因而很难制订出专业科学的人力资源规划。

二、企业人力资源规划中存在问题的应对策略

1. 制订清晰明确的人力资源规划战略目标。

制订清晰明确的企业发展战略和目标定位是制订清晰明确的人力资源规划的前提,以此为依据将企业发展战略分解到人力资源规划方面,并制订相应的人力资源需求计划、招聘计划、薪资福利计划以及相配套的措施、方针和政策,人力资源规划者必须搞清楚企业的发展战略、目标定位和经营决策,才能有针对性地制订清晰明确的人力资源规划战略目标。

2. 建立健全人力资源管理信息系统。

信息化时代下的人力资源管理与规划需要借助信息化技术手段来提高效率,在对客户、业务、市场、经营等进行全面了解和把握的基础上洞察、熟悉整个行业的走势,从而实现人力资源规划的动态性,通过建立健全和完善人力资源管理信息系统,帮助人力资源规划者了解企业内部人力资源的全面信息,从而有助于其根据市场环境的变化准确及时地编制和调整人力资源规划。

3. 提高人力资源规划相关从业人员的素质和技能。

人力资源规划要为企业战略目标的实现提供支撑和服务,就必须对员工的技能、态度、知识等人力资源素质进行全面的设计并提出相应要求,充分发挥人力资源的能力,挖掘其潜能。人力资源规划者的个人素质、学习能力和领导能力等要求非常高,企业要为他们提供专业的系统化培训,以提高他们的管理技能,从而提高其在人力资源规划方面的素质和专业技能。

三、结语

企业的总体发展战略是人力资源规划的根本出发点和归宿,是企业人力资源管理和人力资源开发的重要内容之一,为企业总体发展战略的实现提供人力资源支持,实现企业内部的人力资源需求与供给的平衡并最大限度的促进其优化配置。对于企业来说,应从战略的层面去关注和认识人力资源规划,根据企业发展战略,针对人力资源规划中存在的问题,科学制订、合理实施适合企业情况的人力资源规划方案。

摘要：企业人力资源规划为企业战略目标的实现提供人力支持和保证,是企业战略层面规划的重要内容之一。基于此,分析企业人力资源规划中通常存在的问题,并提出有针对性的策略,以帮助企业提升人力资源规划水平。

关键词：企业,人力资源,规划

参考文献

[1]陆贤清.浅谈中小企业人力资源规划中存在的问题及对策[J].经营管理者,2011(1).

[2]李松媛,王德宠.人力资源规划中的需求与供给预测的方法探析[J].黄河科技大学学报,2011(1).

[3]赖华强,洪旭莲.如何让人力资源规划无缝对接企业战略[J].经营管理者,2011(4).

[4]赵春英.企业人力资源规划现状与制定对策措施[J].才智,2011(12).

水资源问题的应对策略 篇8

1 人力资源管理规划在中小企业管理中的重要意义

良好的企业人力资源规划, 有助于调动员工的积极性, 促进企业健康、持续发展。人必须要有目标, 而且通过努力可以实现的情况下, 才能发挥人的最大工作积极性。中小企业在良好的人力资源规划指导下, 员工才可以看到自己的发展前景, 从而去积极地努力争取, 实现员工职业生涯设计和职业生涯发展与企业战略发展的和谐统一。

企业在不断发展壮大, 与企业发展相适应的人力资源结构也在发生变化, 企业在发展初期员工数量少、低职务人员多, 工资成本在整个企业成本核算中所占的份额相对较少, 随着企业的发展壮大, 员工数量增多, 有发展潜力的员工不断晋级, 工资成本会逐渐增多, 只有把人工成本控制在合理的支付范围内, 企业经济效益才不会因为工资成本增加出现效益滑坡, 所以合理的人力资源分配是企业可控成本之一。

企业人力资源管理包括员工的选拔任用、培训教育、绩效考核、薪酬体系构建等内容, 人力资源管理的最终目的是选拔有用人才、留住有用人才、发挥人才的最佳潜能, 并根据企业的发展战略储备人才, 最终为实现企业的可持续发展奠定坚实的基础。中小企业在激烈的市场竞争中机遇与挑战并存, 其最终归宿不是发展壮大就是被无情淘汰, 如何抓住机遇在全球经济一体化的市场竞争中, 利用自身优势使企业做大做强, 首先应该了解自身的人力资源管理现状, 找出欠缺与不足, 并加以改进和完善, 企业才能实现可持续发展。

2 我国中小企业人力资源管理现状及存在的问题

2.1 人才流失现象在中小企业中普遍存在

据调查, 目前包括北京、上海、天津等地的中小企业的人才流失比例已经接近35%, 即平均每新招100名员工, 就有35人在工作1年内离职, 而且多以管理人员的流失为主。当前, 企业用工与员工择业早已实现转型, 不再是单一企业聘用员工, 而是双向选择, 员工同样可以炒企业的鱿鱼, 这就使企业用工呈现二元化趋势。中小型企业在激烈的市场竞争中明显处于劣势, 员工流失使企业人才匮乏, 甚至形成断层。

中小型企业很多视国家法律法规于不顾, 如延长员工劳动时间, 取消法定节假日, 甚至加班加点, 拒不执行本地区最低工资标准, 养老保险制度不健全等诸多原因, 使员工人心涣散, 感觉前途无望, 企业本身毫无凝聚力可言。

企业中的年龄较大员工, 在一个毫无向心力的企业中根本起不到传、帮、带的作用, 顺利退休是他们唯一的祈求, 而老龄员工也不为企业所重用, 多“请去”二线, 发挥余热;作为中坚力量的中青年员工则更是身在曹营心在汉, 有的干脆跳槽, 找自己认为合适的企业, 中青年员工的流失对企业来说无异于釜底抽薪, 这一断层一旦形成那这个企业真的就岌岌可危了;青工是企业可持续发展的后备力量, 青工的频繁流失及补充使企业难以形成坚实的后备力量。

企业员工三个层次的不稳定会使企业最终走向破产, 无持续发展可言。企业员工流失及其心态的形成除外界因素外, 更多取决于企业自身, 企业制度是否健全, 企业文化及薪酬体系的构建, 企业人力资源体系的完善等诸多因素。

2.2 人才匮乏与人力资源浪费这两种现象在企业中并存

据统计我国现阶段70%的科研人员集中分布在科研院所及各个高校, 中小企业所拥有的科技创新人才微乎其微, 与大型企业相比差距较大, 即使中小型企业中拥有的大中专毕业生在企业经过一段时间的专业实习培训后, 也往往因为工资报酬较低, 与大型企业相比难以实现薪酬体系的外部公平性而流入国内大型企业或国内外资企业中去。

中小企业相对于大型企业而言存在资金不足、人力资源管理体系不完善的劣势。资金不足就使中小企业在人才招聘方面不能吸纳有真才实学的管理人才, 以及在某一学科、领域掌握高端技术的专业人才。

在众多中小企业尤其是民营企业中, 任人唯亲、家族化管理的落后模式仍普遍存在, 这种传统的思想、落后的管理模式使有真才实学的员工不能发挥自己的潜能, 不能安心于本职岗位, 思想散漫, 工作没有积极性主动性创造性, 没有团队协作精神。不能调动现有员工的积极性创造性、最多程度发挥人的创造潜能对企业来说就是一种损失, 从本质上讲是人力资源的浪费, 对企业发展前景极为不利。

2.3 人力资源规划与企业发展战略不协调

经过金融风暴的冲击, 经济复苏之后, 中小企业得以迅速发展。在企业快速发展的同时, 人力资源管理也逐步暴露出与新形势

Management经管空间

发展不适应、不协调的音符, 出现了诸如人才的结构分配不合理、年龄断层、过早老化等问题。因此, 以科学发展观为指导, 树立以人为本思想, 推动人力资源的可持续发展对中小企业的稳步、快速、可持续发展极为重要。

2.4 人才引进机制不健全、不合理

中小企业不断发展壮大, 在人才需求的量和质上也是逐渐增大、提高, 原有的缺员招聘, 招来即上岗的单一落后模式已远远不能满足现代企业快速发展的需求。企业不断发展壮大的同时, 需要大批有实践管理经验的中、高层管理者, 同时也需要技术过硬的岗位技能员工, 这些人员的获得, 单纯依靠外部引进不仅增加了企业成本, 从根源上也不能适应企业发展, 新招员工不可能短时间内熟悉并掌握岗位技能。

2.5 绩效考核评价体系存在欠缺

很多中小企业在绩效考核中还是工资加奖金, 员工对于奖金的发放还是一笔糊涂账, 企业盈利了奖金相对多一些, 员工收入虽然增加了, 但不明白自己工资之外的收入是如何获得的, 始终还是认为干好干赖一个样, 起不到应有的激励作用。所以建立一本奖金明细账, 把每个员工的具体工作与节能降耗、增产增效相结合, 实现个人与企业之间的责、权、利有机结合, 才能有效调动员工工作积极性, 推动企业快速发展, 同时也可以使企业现有员工、管理人员扎根企业, 可以最大程度发挥个人的聪明才智。

3 解决我国中小企业人力资源管理中存在问题的具体策略

3.1 不断完善、健全人才引进招聘机制

在招聘人才方面可以采取内外结合的方法, 即企业内部提升与外部招聘相结合。内部提升即从企业内部选拔技术熟练、头脑灵活、勇于开创并具有亲和力的员工或基层管理人员中提拔, 这些人熟悉企业内部与周围环境, 只要进行有针对性的、合理的、系统的培训, 很快就能胜任高一级的管理工作, 他们具有外来管理人员无法比拟的优势, 同时因这种制度的实施, 可以使员工认识到凭借自己的聪明才智和拼搏进取可以得已提升, 充分展现自我, 实现人生价值, 有效减少了企业在职员工的流失。

外部招聘采取多形式、多渠道, 实施网络化、信息化管理, 既降低了成本, 也便于沟通。外部招聘可以采取多种途径去选择聘用企业所需的各种人才, 包括人才市场、各大中专、职业院校、或地方中介机构, 另外还可以通过各种网络媒体发布人才招聘信息, 获取企业所需的各种人才。外部招聘的优势在于人才来源面广、企业选择余地大, 可以从大量受聘人员中挑选企业急需的各种专业人才, 但这种方式也有其局限性:其一对企业而言成本高;其二因对每一位受聘人员缺乏了解, 难以确定其在企业中的职务定位。

3.2 加强和完善绩效考评和薪酬管理机制, 留住人才

绩效考评又可以理解为人事评估、员工考核、绩效考核等, 必须建立在公平、公正、公开的基础上。中小企业只有在长期实践中不断摸索, 才能建立一套适合自身的较为完善的考评管理机制。建立个人评分卡, 班组建立统一评分标准, 由班组成员共同参与, 对每一位员工进行评定, 并与上一季度进行比较, 同时班组之间进行评比, 评比结果可以作为奖金分配、晋级的一项主要依据, 以此可以推动整个班组的管理工作, 培养员工的团队意识, 并形成一种争先创优的良好氛围;同时, 由于不同员工具有不同的特质, 对于员工的各项特质及绩效表现在定位上又要予以考虑, 不同年龄、性别、岗位的员工要分别予以考虑, 教条地套用某一标准, 只能产生某些方面的负面影响, 放大闪光点、忽略避开缺点, 让每一个员工都意识到自己是企业中不可缺少的一员, 从而更加努力地做好本职工作。

薪酬管理与绩效考评是相依相连的, 薪酬可以看作一把双刃剑, 可以对企业管理起到有效的促进作用, 同时运用不合理不仅增加企业成本, 还会挫伤员工的工作积极性。

3.3 企业战略前景下有效进行人力资源管理规划

企业战略是企业发展的总体思路, 应具有全局性、前瞻性、基本性、谋划性和发展性。在激烈市场竞争中中小企业要想谋求长期生存和发展, 必须对企业未来方向、发展目标以及实现目标的途径和手段进行总体规划, 人力资源的管理规划是在企业战略规划指导下开展的, 中小企业生产规模不断扩大、生产能力不断提高, 技术改造不断推进、自动化程度相应也要提高, 与之相适应的人力资源管理必须与企业发展适应, 对企业现有员工加强技术培训、对技改项目补充骨干专业人才, 并根据企业中长期发展规划在考虑可接受增加成本情况下加强人才储备, 实现人力资源的最佳优化和合理配置, 对在职员工薪酬待遇方面保持与外部企业之间的公平性、同时不断加强企业文化建设, 始终贯彻以人为本的理念, 增强企业凝聚力, 最大限度减少在职员工的流失。

总而言之, 人力资源管理是不断发展与创新的, 对处于竞争劣势又在不断发展的中小企业来说尤为重要, 企业管理者、经营者只有充分认识自身人力资源管理方面的现状与不足, 并结合企业自身特点不断加以改进和完善, 才能逐步形成一套适合企业自身的科学而先进的人力资源管理模式, 从而在激烈的市场竞争中保持生机与活力。

参考文献

[1]刘怡, 李丹, 安义中, 高洁.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业研究, 2006 (02) .

[2]高树蕾, 刘伟亮.安丘市中小企业发展存在的问题及对策研究[J].中国商界 (下半月) , 2008 (03) .

[3]米永平.新经济时代企业人力资源管理发展战略的再认识[J].生产力研究, 2009 (11) .

水资源问题的应对策略 篇9

1 酒店员工离职现状

员工离职指根据本人意愿,并经企业同意,雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为。对于企业来说,员工离职可能带来正反两方面的影响。一方面,若员工因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职,可以减轻组织的负担;如果离职人数保持在正常的范围内,还可以促进组织吸收新生力量,优化员工队伍的年龄结构、知识结构。另一方面,离职人数超过正常的范围,即人员流失,会给正常的生产经营带来不利影响。

为保证酒店业健康发展,5%～10%范围的员工离职率是正常的。然而,近年来,国内酒店员工流动率一直居高不下。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2～5星级酒店人力资源进行的调查表明,2000～2004年酒店业员工平均离职率为23.95%;2004～2007年平均离职率上升到24.59%。酒店人员流动率达到正常流动率的3倍,且呈逐步上升趋势,严重影响了酒店人力资本积累,增加了经营管理困难,将会制约企业的进一步发展。

2 酒店员工离职揭示出人力资源管理弊端

员工离职受到诸多因素影响,如因追求更高的物质回报、良好的人际关系,或受传统观念影响,认为服务工作的地位不高等等。深入的分析发现,离职行为更多受到企业内部人力资源管理不善的影响,如缺乏合理的工作设计,没有实施员工职业规划,绩效薪酬管理不当等。具体来说,酒店人力资源管理存在以下弊端,成为员工离职的“外推力”。

2.1 工作设计不科学

酒店员工工作量大,持续时间长,且工作性质单一,缺乏自主性。造成员工的工作压力大,并直接导致工作倦怠。产生工作倦怠的根本原因在于酒店的工作设计不够科学合理,工作负荷量过大,技能要求单一,没有考虑员工的技能发展、职业发展需要,没有让员工感受到工作的重要性和意义,从而难以激发员工工作积极性。

2.2 招聘选拔效率低

由于员工离职率高,酒店被迫不断进行重复招聘,招聘选拔的效率低下。实际上,招聘缺乏科学的工作分析,招聘程序不规范,单纯重视数量任务,迫于时间压力等因素,都使得酒店选择了不合适的员工。此外,招聘时未重视应聘者价值观的分析,导致员工的价值取向与企业发展目标存在很大差异,也是酒店招聘低效的重要原因。

2.3 培训开发不足

为了节约成本,酒店大多只进行岗前培训,培训开发难以满足实际需要。此外,培训手段单一,缺乏培训方法综合运用,培训难以实现丰富员工技能的目的。

2.4 绩效薪酬管理不规范

不少酒店在绩效考核周期结束之后,出现员工集体“用脚投票”,反映出企业绩效薪酬管理存在较大的问题。具体体现在绩效考核不客观公正,主观随意性强;缺乏绩效反馈和面谈,薪酬水平偏低,绩效调薪制度不健全等。

2.5 职业生涯管理缺乏

员工不愿意将自己的人生目标实现与酒店发展联系在一起,多是源于在酒店工作没有缺乏发展机会,无法实现人生价值等原因。尽管此前的很多研究认为,薪酬待遇不高是酒店员工离职的主要动因,但是实证分析显示,企业缺乏对员工的职业规划是影响酒店员工离职的最重要因素。

2.6 离职管理不科学

由于人员流动性强,离职员工数量大,酒店往往无力完善员工的离职管理。部分酒店仅仅要求员工办理工作移交手续,没有要求其做出书面的离职说明,更没有组织专业人员进行离职面谈。

3 运用综合性人力资源管理策略降低离职率

面对酒店人力资源管理存在的问题,企业首先应该加强文化建设,建立“以员工为本”的企业文化。在此基础上,以科学的人力资源管理观念为指导,综合运用各种人力资源管理策略提高员工综合能力,使员工愿意留在企业,为实现个人目标和企业目标与酒店共谋发展。

3.1 合理进行工作设计

工作设计可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能,采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性,此外,在工作进程中和工作周期结束后应该及时反馈给员工绩效信息,以帮助员工改进行为和绩效。通过工作设计使工作具有完整性、重要性、自主性、反馈性和技能多样性,使员工感受到工作的意义,感受到工作的责任从而给予员工内在的激励,提高其内在工作动力、绩效水平和工作满足感,有效降低员工离职率。

3.2 科学组织招聘

有效的招聘是要使企业获得最合适的人才,只有合适的人才才能留在企业。所谓“合适的人才”,指的是与企业有相同价值取向的员工,酒店在选择人才时首先要考虑应聘者和企业的价值观匹配。在这一基本原则的指导下,酒店还应在工作设计的基础上,认真进行工作分析,明确各岗位的工作职责、任务和岗位的任职要求,再根据工作分析的结果组织实施招聘。

3.3 系统实施培训

培训为员工进行了人力资本投资,并将为员工带来未来的人力资本收益,所以它既是提高酒店员工技能的重要手段,也是企业福利的一种形式,对于留住员工发挥着重大的作用。酒店培训工作完善需要从培训需求评估环节开始,首先明确谁最应该参加,以及参加什么样的培训。其次,合理设计培训项目,选择师资进行培训。如果酒店不拥有适宜的资源,可以将此环节外包。培训项目设计既要针对目前急需的技能,又要考虑开发员工的潜能,应该综合采用讲授、实操训练、拓展训练、职位轮换等方式进行培训。

3.4 完善绩效薪酬管理

酒店需要不断完善的绩效管理体系,做到员工管理事前有绩效计划,事中有绩效考核,事后有绩效面谈。绩效考核应该根据工作分析中科学设定考核标准和指标,考评者应接受考核培训,做到指标设计公正,考核过程公正和考核结果公正。在科学的绩效管理基础上,设计薪酬制度。根据管理岗、技术岗和操作岗工作特点和激励侧重点不同,设计不同的薪酬结构,确定固定薪酬和可变薪酬的比重。

3.5 重视职业生涯管理

致力于谋求员工的全面持续发展,是酒店“以员工为本”的企业文化的根本体现,也是酒店事业留人感情留人的重要举措。一方面应规范职业规划,从新员工进入酒店做起,帮助员工认识自己的兴趣爱好和优势劣势,明确职业取向。同时,通过入职培训让员工了解企业愿景和战略目标,帮助员工将自我目标与企业目标相结合,协助员工确定未来发展领域和方向,并共同制定职业计划书。另一方面,要将职业生涯管理与人力资源管理的其他策略相配合,如招聘时在可能的范围内尽量选择内招,给员工更多的职业发展机会;采用岗位轮换的培训手段,丰富员工工作内容,扩展工作职责,帮助员工更好地认识和确定自己的职业取向。

3.6 坚持离职管理

降低酒店员工流动率,抑制人员流失,还需要做好员工离职管理。在规范的离职程序下,由人力资源部主管实施员工离职面谈。面谈应在员工提出离职后尽快进行,人力资源部和相关业务部门应封锁员工离职消息,避免应员工放弃离职后在酒店不好继续开展工作。规范离职管理,一方面能让员工感受到酒店对他/她的重视,和酒店希望挽留他/她的愿望,从而慎重考虑自己的离职决定,降低整体离职率;另一方面,能通过离职面谈了解到员工离职的真正动因,了解到企业管理存在的问题和弊端,有利于企业不断完善自我,获得更好的发展。

摘要：酒店业员工过高的离职率制约了酒店业的健康发展,通过分析员工离职原因,发现企业人力资源管理存在的弊端成为员工离职的重要外推力。文章提出应该综合运用多种人力资源管理策略,改善酒店管理,实现其发展目标。

关键词：酒店,员工离职,人力资源策略

参考文献

[1]王思平.探讨我国酒店员工流失原因与对策[J].广东科技,2009,(2):5-6.

[2]董鸿安.酒店员工职业倦怠及其双向调节[J].合作经济与科技2009,(9):29-31.

[3]江厉明.基于主动离职理论的酒店员工流失对策研究[J].漳州师范学院学报(哲社版),2008,(1):50-53.

水资源问题的应对策略 篇10

关键词：电力企业,人力资源培训,应对策略

随着我国经济社会建设发展进程加快, 电力行业的结构和外部环境也相应改变, 为电力企业改革提供了有利条件, 但企业发展也受到多种因素制约。电力企业中的电力设备专业性强、精度高, 对员工的专业要求和安全性要求很高, 人力资源培训是提高电企员工执行能力和专业技能的必要手段, 能够增强员工的综合素质, 满足电企和行业发展需要。

一、电企人力资源培训工作中存在的问题

1培训意识淡薄、工学矛盾突出

目前, 我国大多数电力企业重视生产安全而忽视了管理工作, 领导层和管理层没有树立强烈的人力资源培训意识, 企业没有没有意识到人力资源培训的重要性, 在培训工作上投入较少, 使员工培训工作仅仅停留在表面, 特别是在企业经济效益下降的情况下, 会首先削减培训资金。而且, 电力企业职工基层工作任务量大、工作繁琐, 工作之余的培训课程被视为较大压力, 所以他们对待培训的态度并不积极, 没有认识到岗位培训的重要性, 认为学习培训占据较多时间, 反而降低了工作标准和效率。

2培训手段缺乏有效性

电企人力资源培训的师资力量落后, 培训人员并不完全了解企业的经营状况和业务内容, 培训内容缺乏时代性, 培训手段落后, 培训教师没有及时掌握先进的理论知识和技能, 无法顺应当前电力行业发展的需求。

3培训资金缺乏、激励机制不健全

目前, 我国大多数电力企业在开展培训工作时, 并没有制定详细的培训计划, 培训与实际工作和业务脱节, 而且并没有将员工培训与其工资福利和绩效考核联系起来, 所以员工缺乏参加培训和自主学习的主动性和积极性, 无法形成良好的培训学习环境。电力企业推行职称评定制度, 一些员工参加培训的目的是为了获得文凭, 加之培训工作的经费不足, 使电企人力资源培训流于表面, 无法真正贯彻落实, 培训效果并不理想。

4培训评估和反馈不够及时

电力企业虽然开展了培训工作, 但是缺乏相应的评价考核机制, 也没有及时收集培训员工的反馈信息, 在培训完成后, 并没有评价培训效果, 即使组织了考核也只是简单的理论知识考试, 没有为之后的培训工作提供可供参考的意见和建议。

二、电企人力资源培训的重要意义

1人力资源培训能够促进电企员工的个人发展

电企员工需要不断了解行业的新技术和新方法, 掌握电力专业的最新动态和知识, 不断提高自身专业素质。企业重视员工个人学习和发展的需求, 积极组织培训工作, 为员工的成长、成才提供广阔的空间, 创造有利条件, 调动员工参与工作和管理的主观能动性和积极性, 将员工的个人职业生涯规划纳入到企业的培训计划当中, 使员工感受到企业的重视, 有利于提高员工工作的责任感, 激发员工潜能。

2人力资源培训是企业经营管理的客观需求

电力企业属于技术密集型企业, 电力设备的科技含量很高, 对员工的专业要求较高, 所以企业要顺利开展各项业务, 满足日益增长的客户需要, 必须加强人力资源培训。电力企业需要保证电力系统运行的安全稳定, 还需要获得经济利益, 人力资源培训培训是企业日常经营的重要保证, 企业培养核心人才, 也是企业长远发展的关键和有力支撑。

三、电企人力资源培训的应对策略

1增强电企人力资源培训意识

电力企业的管理人员应该改变传统的人力资源管理观念, 提高了员工培训的重要性的认识, 树立培训理念, 明确培训计划和方案, 辅助员工做好职业生涯规划。电力企业应培养基层员工树立终身学习的意识。健康积极地学习不仅不会耽误工作, 还可以提高自身理论水平, 创新思维观念和方法, 为解决工作遇到的问题提供有效思路, 起到事半功倍的效果。工作和学习是相辅相成的, 电企根据发展态势和市场需求, 进行有针对性地调整, 对不同程度员工进行划分, 从职工的专业和兴趣出发, 制定切实可行的分段培训计划, 循序渐进, 将月计划分解到每周、每日的培训安排;将理论学习与业务培训有效结合, 合理安排培训时间, 注意劳逸结合, 可以将培训作为繁忙工作之余的休息, 利用职工周末或下班后的时间, 或者通过在线学习的手段, 让职工自行选择培训课程, 不仅针对专业要求较高的职位, 需要提高全体员工的综合素质, 增强电力技术人员的专业技能和实践能力, 提高管理人员的文化素质和管理水平。

2创新培训内容、丰富培训手段

在知识经济时代背景下, 电力企业创新培训内容和手段, 可以利用计算机技术、现代通信技术, 形成多样灵活的培训方式, 根据不同岗位特点、工作任务, 明确培训目的, 采取合理的培训内容和手段, 在企业下上创造全面的培训环境, 满足电企改革要求。实际培训工作中, 通过现代教学和多媒体手段, 能够使员工随时随地接受教育、了解企业经营动态、掌握先进电力技术, 提高了员工参与培训的积极性, 能够起到良好的培训效果。

3建立完善的人力资源培训体系

电企进行人力资源培训的目的是为了提高员工的专业技能和综合素质, 并使其能够合理应用电力技术, 这是一项长期综合性的工作, 企业必须建立起完善的培训体系。首先, 企业要将人力资源培训与绩效考核、工资福利有机结合, 建立合理的激励机制和奖惩制度, 有助于提高员工接受培训的主动性;其次, 电企加强企业改革建设, 引入岗位竞争机制, 员工为了适应工作要求, 必须不断发展自己;再次, 企业要为员工提供通畅的晋升渠道, 增强员工信息, 使员工看到发展前途, 激发员工学习和参与培训的迫切性;最后, 企业要加强对员工培训的评估考核, 推进岗位资格证书制度, 根据不同工种的岗位特点和职业技能要求, 制定科学的评估指标, 参与相应技能鉴定, 完善电企持证上岗制度。

结语

综上所述, 对电力企业而言, 企业员工是经营和发展的首要因素, 人力资源的质量对企业具有直接影响。我国社会主义市场经济深化发展, 电力企业要应对越来越激烈的市场竞争, 必须加强培训工作, 建立高素质的人才队伍。

参考文献

[1]卓利群.浅谈电力企业人力资源培训存在的问题与应对策略[J].科技创业家, 2012 (09) :249.