政府采购中的绩效管理

政府采购中的绩效管理（精选十篇）

政府采购中的绩效管理 篇1

关键词：政府采购,绩效管理,改进措施

金融危机的爆发严重阻碍了世界各地的经济发展, 中国的经济也受到了严重的影响。为了应对这次金融危机, 中国实行了积极的财政政策, 调整了产业发展战略, 中央政府也下拨4万亿元人民币以扩大内需, 这些措施都使得中国财政支出规模在不断扩大。在财政支出项目中, 政府采购是一项重要内容, 是加强财政支出管理的一项有效措施, 实施政府采购制度在节约财政资金, 提高资金使用效率和防范腐败等方面发挥了积极的作用。此外, 实行政府采购也是建立公共财政体制的内在要求, 是规范政府行为、加强行政监督, 建设效能政府的重要举措。

政府采购制度最早形成于西方国家, 至今已有二百余年的历史, 中国从1996年开始政府采购的试行工作, 2002年6月29日, 全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国政府采购法》, 这标志着中国的政府采购工作开始进入一个全新的发展时期。

虽然中国的政府采购制度推行的时间不长, 但发展的势头迅猛, 采购规模越来越大, 短短几年中已经从2002年的1 009.6亿元增长到2009年突破7 000亿元, 为政府累计节约财政资金3 000多亿元。但由于中国政府采购工作起步晚, 支出规模大, 涉及范围广, 在政府采购工作中还存在着诸多问题, 影响了政府采购工作的效率, 本文试从绩效管理的角度来对政府采购中存在的问题及改进措施做一探讨。

一、政府采购绩效管理的理论基础

政府采购也称公共采购, 与私人采购不同, 政府采购是以政府机构为主体进行的采购。国际上对政府采购没有一个统一的定义, 但不管何种定义, 其实质是相同的。《中华人民共和国政府采购法》对政府采购做出了如下定义:“政府采购, 是指各级国家机关、事业单位和团体组织, 使用财政性资金采购依法制定的集中采购目录以内的或者采购限额标准以内的货物、工程和服务的行为。”政府采购不仅是指具体的采购过程, 而且是采购政策、采购程序、采购过程及采购管理的总称, 是一种公共采购管理的制度。

当前关于“绩效”的解释主要有两个角度, 一种是从行为过程的角度来作解释, 另一种是从行为结果的角度加以解释, 因此, 关于绩效管理, 不同的学者和机构所下的定义也不尽相同。1994年, 阿姆斯托尼提出, 绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议, 在双方相互理解的基础上是组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程;中国学者方振邦 (2003) 认为, 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。由此可见, 在现代社会中, 绩效管理是一个涉及到多个环节的过程, 而不仅仅只针对结果而言, 这也就使得在政府采购中绩效管理更为复杂和更为重要。

在中国, 虽然全面推行政府采购的时间只有短短十年, 但政府采购发展的速度很快, 采购规模越来越大, 采购范围越来越广泛, 占财政支出的占比也逐年增大, 已经从2000年的2.06%增加到了2009年的9.2%。由于政府采购资金来源的公共性, 在采购过程中, 采购部门往往注重的不是资金的利用效率和公共利益, 而是更多的考虑到个人利益或者部门政绩和形象, 因此严重影响了政府采购的效果, 损害了采购单位的利益, 这也与政府采购的目标严重背离。因此, 加强政府采购的绩效管理对于节约财政资金、提高资金利用率以及扩大国内消费需求和应对金融危机等方面有着重要的意义。

二、政府采购绩效管理中存在的问题

随着中国政府采购工作的不断推进和采购规模不断扩大, 各地方政府利用政府采购项目兴建了大批公共设施, 购置了大批设备, 改善了公共环境和相关单位的办公条件, 提高了公共部门的服务水平, 提高了百姓的社会福利水平, 在很大程度上节约了财政资金的使用、促进了产业结构的调整, 带动了经济的发展, 但是, 我们应该看到, 中国的政府采购规模与外国相比, 还存在着很大的差距, 因此, 中国的政府采购还有很大的上升空间。但与此同时, 政府采购效率低的问题也越来越突出, 如果不切实解决这些问题, 则会影响政府采购的继续推行和效果。政府采购的低效主要表现在以下几个方面:

1. 政府采购管理部门职能划分不清, 影响采购单位的工作。

当前中国各级地方政府采购部门基本都是设立在各级政府财政部门的一个科室或是其下属部门, 直接受财政主管部门的领导, 由于管理部门和采购执行部门未完全分开, 再加上政府采购还涉及到其他相关部门, 因此这种机构的设置会引起职能划分不清, 出现相关单位和部门的权利“越位”或“缺位”。特别是主管部门的相关领导话语权太重, 这使得部分官员贪污腐败有机可乘, 他们的喜好直接影响了政府采购资金最后的流向。导致的后果是财政支出的规模越来越大, 中央及省级财政负担越来越重, 但是急需政府采购货物、工程或服务的单位由于“门路不广”等原因得不到财政主管部门的审批, 享受不到政府采购的“阳光雨露”, 影响其办公效率, 甚至影响其正常事务的开展和运行。

2. 政府采购人员素质不能满足采购要求。

政府采购不同于一般的商业采购, 它涉及的部门多、环节多以及由于采购的货物、工程和服务的范围广, 因此对于采购人员来说这是一个巨大的挑战。任何采购人员不可能对采购的各个环节和采购所涉及的领域都了解的很清楚, 特别是在涉及专业性很强的政府采购中, 采购人员往往只能听任提供货物或服务单位的一面之词而无辨别能力, 导致采购的有些货物、工程或服务存在严重的质量问题, 影响相关单位的利益, 甚至存在涉及人身安全和百姓切身利益的“豆腐渣”工程。此外, 由于政府采购资金不是采购人员的私人资金, 所以“不是自己的孩子不心疼”, 采购人员在采购过程中也往往追求自己的一己之利, 而不注重资金的节约, 浪费现象严重。

3. 采购规模小, 形不成规模效益。

在当前的政府采购过程中, 各行政单位所需采购的货物和服务等由于各自单位的工作性质和行业要求不同, 所采购的规模和标准也不一。有些单位的采购规模大, 但目前更多的是一些小宗采购, 例如一些单位如学校的的教学用具、实验仪器等由于耗损大, 需要经常性的采购。按照正常的政府采购步骤, 需要经过的环节多, 无形中会增加成本, 特别是对于急需使用而又规模小的采购来说, 这也会严重影响政府采购最后的效果, 也形不成规模效益, 反而使得成本更高。

4. 采购计划的编制和执行存在随意性。

中国当前政府采购是中国公共财政的重要组成部分, 根据《中华人民共和国政府采购法》第一章第2条的规定, 政府采购资金是财政性资金, 而财政性资金由财政预算资金和预算外资金组成。因此, 各级政府特别是地方政府财政部门的财力差异决定了政府采购资金的差异, 当财政收入充裕时, 可以保证预先制定的政府采购计划的顺利执行, 而当财政收入“歉收”时, 只能优先满足“缺口”比较大的其他支出, 政府采购资金就会被挤占。特别是中国当前的政府采购预算的审批时间长, 如果在审批的过程中, 发生新的采购需求, 则需要进行追加预算, 而这需要更烦琐和复杂的手续, 需要等待更长的审批时间。正是因为这种原因, 许多单位在制定采购预算时, 制定的采购计划比较粗, 在执行的过程中随意性比较大。

5. 政府采购缺乏事后监督和约束。

在中国当前的政府采购中, 政府采购部门往往只关心的是每年的政府采购是否顺利进行, 政府采购资金是否到位, 更有部分政府采购主管部门只关注“面子工程”、“政绩工程”, 而对事后的政府采购效果和是否发挥出其应有的作用却未投入足够的重视和监督。导致的后果是往往政府采购的质量和使用期限甚至还不如市场提供的, 在民间甚至还有着政府采购是“价格高、质量差、周期长”的说法。这都折射出中国当前政府采购事后的监督和约束机制的缺失, 从而造成了相关部门和单位“跑、挣、要”政府采购项目的现象, 以政府采购的名义用来套取财政资金用于其他方面的支出。

6. 存在一定的地方保护主义。

随着政府采购的不断推进和发展, 采购资金占财政支出的比重也越来越大。特别是近年来, 政府采购的规模日趋扩大, 这样使得各家企业和单位都把目光聚焦到了政府采购这块“肥肉”上来。同时, 各级地方政府为了保障本地财政收入, 把采购的重心放在本地企业上。一方面完成了采购任务, 另一方面也保护了本地企业, 免受外地企业的冲击。但这种地方保护主义, 不仅不利于这些企业的长远发展, 更影响政府采购效果, 因为政府采购的范围广, 本地企业生产的产品、提供的服务未必能适合需要采购的单位的需求, 而地方保护主义的形成, 也会打击外地企业参与的积极性, 表面上看起来有利于当地经济发展的举措, 从长远来看, 实际上适得其反。

三、加强政府采购绩效管理的一些措施

近年来中国政府积极把绩效管理的理念引入到政府采购当中来, 并已经取得了一定的成绩, 但是仍然有许多地方值得完善和改进, 以下是在加强政府采购绩效管理中, 中国政府和财政部门可以借鉴的一些措施:

1. 深化政府采购预算。

政府采购预算决定着政府采购资金最后的支出规模, 也影响着一级政府的财政负担, 因此要在推行预算改革的同时不断深化政府采购的预算管理。对各单位和部门负责编制政府采购预算的人员要进行培训和指导, 对编制好的预算方案要严加审核, 防止他们为了单位和部门利益在预算项目和预算金额上做手脚, 要做到编制的项目必须是非采购不可的, 可降低采购金额和标准的一律降低, 可采购可不采购的一律不予进行编制。

2. 加强审计和监督, 防止贪污防腐发生。

政府采购作为财政支出的一种形式, 其应和其他财政支出形式一样, 接受政府的监督和审计, 但实际上, 当前的政府采购的审计和监督力度远远不够, 甚至只是流于形式, 因此, 为了加强政府采购的绩效管理, 要进一步完善政府采购审计和监督机制。首先, 政府采购预算和支出方案要通过人大的审批和监督, 特别是对于采购金额大的项目, 这样可以防止财政资金的无谓损失, 也可以减少贪污腐败发生的机会;其次, 要通过独立的审计单位对采购过程进行监控, 并赋予其权力, 对于违规或低效的采购有权叫停或提出整改措施;最后, 整个采购过程和结果应该处于公开状态, 接受公众的监督, 让贪污腐败现象降到最低, 真正做到“阳光下的交易”。

3. 加强采购绩效评价约束。

当前的政府采购绩效评价缺乏约束力, 对政府采购资金支出项目中的成绩、问题与相关责任、项目执行过程中的各环节责任人并没有任何直接约束, 不仅使政府采购绩效评价工作流于形式, 而且影响了政府采购绩效评价工作的权威性, 制约财政支出绩效评价工作的深入开展。由于约束乏力, 这使得各政府部门和单位根本没有政府采购绩效管理的理念, 没有节约采购资金的意识。此外, 《政府采购法》中也没有明确而具体的针对采购绩效评价约束方面的规定和细则, 因此, 要不断完善《政府采购法》及其相关管理制度和实施细则, 对在采购过程中存在违法违规行为的, 要进行相应的惩罚措施, 拒绝会推迟其下年的政府采购计划, 或减少其采购预算资金。

4. 提高政府采购人员的专业素质。

由于政府采购人员的专业素养和采购水平直接涉及到政府采购资金的节约程度和政府采购的最终效果, 因此要加强政府采购人员的绩效管理。一方面, 要加强采购资金使用的监督。政府采购资金的公共性决定了采购人员在采购过程中存在严重浪费、追求私利的机会, 这无疑会增加采购成本, 因此, 要严格监督采购人员在采购过程中的行为和对采购资金的使用情况, 对于每一笔流出的资金的去向都要有据可查。另一方面, 要不断加强采购人员的各方面素质和技能。由于政府采购涉及到方方面面的知识, 任何人不可能对每个方面了如指掌, 所以要重视政府采购人员专业素质和技能的提高, 可以定期组织相关专家对其进行业务培训和指导, 建立专家咨询队伍。当采购规模大、采购复杂、采购产品技术含量高时可以让专家参与到采购当中来, 有他们的保驾护航, 政府采购可取得更好的效果。

此外, 还应建立和完善采购人员的奖惩机制。根据一定的绩效评价指标, 对完成采购质量高、节省资金率高的采购人员应进行适当的奖励, 以激励其在以后的采购中有更强的责任意识, 更好的去完成采购任务。对于那些采购过程中浪费严重、采购质量低下, 甚至存在违反违规行为的则要根据法律规定进行责任追究, 进行行政处罚等。

5. 降低地方保护主义。

在当前的政府采购中, 由于存在着一定程度的地方保护主义, 即使在采购过程当中实行了招标采购的方式, 表面上看起来做到了公平、公开和公正, 但实际上由于人为的原因, 参加竞标的大都是本地企业和单位, 外地企业等很难进入本地政府采购市场, 即使进入, 由于掌握的信息不对称, 他们在制作标书等方面与本地企业也处在不同的起跑线上, 这样也就失去了竞争力。因此, 在政府采购中, 要减少地方保护主义, 把外地企业进入到政府采购当中来, 这样可以增强竞争程度, 对政府部门来说可以“优中选优”, 降低采购成本, 提高采购质量。对本地企业来说也能促使他们加快改进, 提高自身质量, 增强危机意识, 使得不再“坐山吃山”, 甚至可以促使本地企业也积极参与到别的地方的政府采购竞争中去, 继而带动本地经济的进一步发展。

四、小结

政府绩效管理论文 篇2

字号：[大][中][小] [我要评论] [打印]2011年11月10日

来源：《中共太原市委党校学报》2011年第02期 作者：李 明 宗帅

【摘要】： 政府绩效管理是发达国家在政府改革过程中广泛采用工商企业管理方法的产物 , 绩效管理在发达国家政府中的应用取得了很大的成功。20 世纪 90 年代 , 政府绩效管理传入中国并在一些地方政府管理中开始应用 , 虽然取得了一定的成绩 , 但也存在诸多问题。

一、绩效与绩效管理

绩效（performance）这个词语源于工商企业界，绩效指的是经济活动的有效性，即获得的经济收入与投入的各种资源数量的比例关系。“是通过一系列的经济指标，包括资本、成本、销售收入、利润等描述的经济组织的效率状态。对于企业来说，只有追求更高的效率，更好的绩效水平才能获得更多的回报，才不致于在竞争中淘汰，所以，绩效是企业的核心追求。工商部门绩效有很强的数字性和货币性特征，其绩效可以用量化的指标很清晰的描述出来。然而，当绩效管理应用于政府部门时，绩效突然成了一个很难界定的词语。这是因为与工商企业部门不同，政府必须考虑绩效的政治意义，而不单单是经济学意义上的投入、产出。这样，政府目标的多元性、产品的非商品性、产出的滞后性、不同利益相关者对于产出的认识不同等因素使得政府绩效成为一个很难厘清的概念，而且随着社会的发展，人们对于政府的要求不断增加，政府绩效在内涵和外延上不断变化。所以并没有一个得到大家一致认同的政府绩效的概念。

从目前学术研究的成果看来，大致有以下几种关于政府绩效的界定方式：

一是按照政府的活动领域将政府绩效分割成经济绩效、社会绩效和政治绩效。臧乃康在 《政府绩效的复合概念和评估机制》中指出：经济效率是指政府持续促进经济良性发展上的能力，社会绩效是政府促进社会全面进步的表现，政治绩效体现为政府的制度变革和制度安排的能力。

二是从财政学的角度把政府绩效分为行政效率和财政效率。马国贤详细介绍和区分了这两种效率：行政效率是指运用公权力和行政强力使行政命令在行政层级结构中传递和被执行的程度，主要是通过时间和投入程度来衡量的；财政效率是公共事业产出与政府投入资金资源的比率，财政效率又按照财政支出的种类划分为经常性支出效率、项目性支出效率和政

策性支出效率。

三是从过程的角度定义政府绩效。如美国国家绩效评估的绩效衡量小组将政府绩效定义为“利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并报告成功符合目标的管理过程”。

四是从行政管理结果（result）角度定义政府绩效。亚太经合组织 1997 年在有关结果导向绩效管理实践报告中，“根据多国的实践所体现的结果层面的意义界定为不同的表达方式，认为英文 result 所代表的结果可以包含的产出（outcome）指代的结果预计服务质量、顾客满意度”。

绩效的多种定义体现了人们从不同角度认识政府绩效的成果，这些定义虽然角度不同其实并不矛盾。大致说来，学者芬维克与福林的“ 4E ”观点最能涵盖政府绩效的内容，既绩效包括：经济（Economic）、效率（Efficiency）/ 效果（Effective）和公平（Equity）。

对于政府绩效管理，中国行政管理学会联合课题组给出了比较权威的定义“所谓绩效管理，是指使用科学的方法、标准和程序、对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能正确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高”。

二、中国地方政府绩效管理现状

（一）中国地方政府绩效的产生背景

中国地方政府的绩效管理开始于上个世纪末。这时，中国各级地方政府中都不同程度地存在着效率低下、人员膨胀的问题，经过了数轮的政府机构改革都没有彻底解决这个问题，而且政府的改革陷入了“改革——膨胀——再改革——再膨胀”的怪圈。这时候，世界上的主要发达国家也在进行着政府的行政改革，如英国、新西兰、澳大利亚等。虽然正在工业化进行中的中国各级政府的行政体制与发达国家并不相同，但是，发达国家的行政改革也对中国的行政改革产生了影响，尤其是在一些比较发达的地区和沿海开放城市。就是在这种背景下，中国部分地区的政府开始进行了一些绩效管理的实践活动。

（二）中国地方政府绩效管理的发展阶段

中国地方政府的绩效管理改革，大致可以分为两个阶段。在上个世纪 90 年代，中国监察部借鉴苏联和东欧国家经验在部分城市和地区进行了效能监察，1991 年深圳、1995 北京 山东和漳州市，1996 开始了行政效能监察，这个时期还不能称为真正的绩效管理，而只是对于中心工作、重点领域的重点监督。从世纪开始，中国的绩效管理开始全面向发达国家借鉴经验，谋求行政能力的全面扩展，不仅平衡计分卡、全面质量管理、流程再造等先进管理方法开始应用于中国的地方政府，更为重要的是，中国地方政府开始注意到绩效管理所蕴含的民主行政、结果为本等一系列的行政理念，开始对传统的行政模式作出某种改变，虽然中国地方政府的绩效管理实践还存在着这样或那样的缺陷——如周志忍就曾经指出中国绩效管理存在着七点缺陷，包括：评估主体内部性，社会参与程度低；评估程序不规范，难以操作；评估方法定性为主，指标设计不合理，随意性大等等。但是，中国的地方政府仍然在不断的探索、改善之中。

（三）中国地方政府绩效管理的现有模式

中国地方政府的绩效管理实践多开始和成熟于发达地区的城市。比较典型的有青岛的 目标责任制模式、南京的“万人评议政府”和厦门市的绩效管理改革。2000 年，青岛市政府开展了“转变职能、规范审批、政务公开、依法行政、效能监督”为重点的绩效管理改革，提出向工商企业学习，实行目标管理和全面质量管理。2003 年，青岛市颁布了成为一种在全市范围内推广目标管理，“实行联席评审制，由专家、服务对象和有关群众代表对各单位目标进行评议审查”。对下属各个机构和区（县）的工作进行日常、季度、半年和年终考核。从 2001 年开始，南京市政府开展了连续数年的万人评议机关活动，邀请基层群众对政府机关的全局观念、办事效率、依法行政、工作业绩和廉政建设进行评议，并形成了外部评议政府绩效的运作模式。2000 年厦门市政府推行机关效能建设，并于 2001 年整理出了绩效考核的指标体系——《厦门市机关效能建设工作考评评分表》，同时，厦门市的各个区县、各个机关也陆续建立了自己的评估方案和评估指标体系。其中思明区历经四年时间开发的“公共部门绩效评估”系统最具成效，整个过程经历了“从理念到模型，构建绩效评估体系”和“从试点到推广，规范完善评估模式”两个阶段。该系统还获得“中国地方政府创新奖”。

以上是中国地方政府绩效管理的典型模式，从总体上看，上述实践活动收到了一定的成效，一定程度上提高了政府的公共管理水平和公共服务质量，促进了政府管理观念的转变，增强了政府责任感。

三、中国地方政府绩效管理制度缺陷

（一）绩效管理的上级推动痕迹明显，总体呈现“自上而下”的特征

中国政府组织结构是一种集权体制，在社会与国家关系上，强调政府对社会的控制；在政府内部，强调上一级政府对下级政府的控制；在政府机关内部，强调执政党的控制力量并实行行政首长负责制。这一切造成了地方政府绩效管理改革主要是由政府内部“自上而下”的推动，集权体制造成行政上级机关不仅承担了地方政府绩效管理的发动责任，而且承担了具体评估指标和方法的设计。绩效管理的核心在于民主参与机制，要调动政府机关内部各个层级和社会公共广泛的参与共同制定绩效管理指标体系并共同评估，绩效评估最重要的主体不是政府而是社会公众，惟有如此，才能显示出绩效管理的“顾客满意”标准。但是由上级推动的中国地方政府绩效管理上级和领导意志特征明显，如南京市的“万人评议政府”活动中，基层社区群众在所有评议人员中的比例不足 13%，其余皆是政府机关的官员、企业管理人员、专业技术人员等精英群体，而且占人口比例极大的农民并没有包括在“万人评议”活动之中，这种评议结果的代表性和公正性很让人怀疑。而在青岛市和厦门市各下属区（县）和机关设计的政府绩效指标，在权重上向体现上级政府对下级的控制、上级政府认为重要的事项和工作倾斜，而一些与公众直接相关的服务型指标的权重偏低。这种自上而下的评估使得中国地方政府绩效管理成为附庸在集权链条上的领导意志贯彻执行的工具。

（二）中国地方政府绩效管理体现“运动式”的特征

正是由于我国地方政府绩效管理的政府发起和社会公众的参与性不足，使得政府绩效管理的群众基础不足，很难在整个社会形成稳固的政府绩效管理文化，给绩效管理向纵深持续发展提供保证，使整个地方政府绩效管理改革流于表面化和形式化，既不能引起整个政府机关的重视也不能真正发挥作用。同时，地方政府绩效管理的精英特质使得地方政府绩效管理比较容易受到行政部门领导者个人素质的决定性影响，而随着政府领导人的更换，绩效管理能否继续推行就很成问题，这样就会造成绩效管理一阵风似的运动特征，在风潮过后所有的制度设计都变成一纸空文。

（三）中国地方政府绩效管理的制度化 科学化水平低

首先，与西方国家完备的绩效管理立法相比，中国地方政府绩效管理缺乏相关的法律规定，不仅各级人民代表大会没有制定相关的法律和地方法规，各级地方政府自己制定的规章制度也处于起步阶段，尚存在着诸多问题，不能满足绩效管理实践的需要，有待完善。

其次，地方政府的绩效管理科学化水平低，其典型表现就是绩效评估指标不具有科学性和可操作性。最近一段时间以来，地方政府似乎越来越重视绩效指标的量化，但是却把数量化理解为数字化，把一些不宜量化的指标强制量化，在不经过科学分析的情况下，主观的为一些工作目标赋予权重并进行随意的加减 这种数量化并不具有科学性，而是在量化外衣掩盖下的非量化。

参考文献：

论区域创新环境中的政府绩效管理 篇3

关键词区域创新环境区域经济绩效管理

中图分类号:C93文献标识码:A

1 区域创新环境与政府功能

我国的区域经济发展到现阶段,“创新环境”逐步成为继续推进区域经济发展必须关注的一个关键性问题。政府如何适应这种创新环境的變化以加快本区域经济的发展,及各级政府如何继续发挥作用,同时又如何提高政府管理绩效,都是亟待解决的问题。

区域创新环境概括而言,可以分为以下三大类:(1)政府主导的创新环境,包括经济政策法规、政府服务、基础设施、公共创新资源配置等;(2)市场主导的创新环境,主要包括:企业内环境、产业环境、专业化、社会化服务、市场及竞争环境等;(3)区域创新文化与价值观,包括区域价值观念、区域内相关机构间合作倾向、企业家精神等。

政府在区域创新环境中的作用主要包括:

第一,政府为创新主体提供政策支持。政府为企业创新提供相关激励政策,鼓励企业在生产、经营、服务等各个方面的创新;政府通过出台相关政策切实保证能够降低企业创新的风险及创新成本以促进企业提高经营效益,进一步提高创新主体的创新热情。

第二,政府为区域创新环境营造公平的市场竞争秩序。竞争机制是市场经济得以维持和运转的不可缺少的重要因素。首先,政府通过立法和确立竞争制度,形成新形势下的有效竞争。其次,政府各主管部门要坚决贯彻、严格执法,强化有关监督及奖惩措施,以维护正常的市场竞争秩序。

第三,政府为区域经济的发展提供公共产品的基础设施。政府可以通过完善投资融资体制来保证公共产品生产资金的大量投入,让市场机制在基础设施领域充分发挥作用,并进行适当的干预来弥补市场缺陷。

2 区域创新环境中政府绩效管理的内容

通过以上论述,政府在区域创新环境中,主要发挥:政策支持,维护竞争秩序和提供基础设施三大功能。因此,只有不断提高政府在区域经济管理中的绩效管理水平,才能不断推进区域经济快速、协调、可持续发展。政府在区域创新环境中绩效管理的意义包括:

第一,绩效目标的确立和分解。在区域创新环境中,政府绩效目标的确立和分解主要体现在:密切联系区域经济发展的环境要求,将政府绩效管理的战略目标和具体工作目标落实到促进区域创新政策实施、维护公平竞争等内容上来。

第二,绩效目标的实施。政府绩效管理在这一阶段表现为政府绩效过程监控,它的主要活动和作用表现为促使管理客体完成绩效目标,为下一阶段的绩效评估拟定实事求是的绩效标准,收集绩效评估的系统资料。

第三,绩效评估。绩效评估是政府绩效管理中最重要的环节。这一环节包括两个基本方面:确立评估指标和评估实施。

第四,绩效反馈。良好的绩效反馈可以促进政府部门不断改进绩效,推进政府绩效管理工作的良性循环。政府在区域创新环境中,提供公共产品,例如:基础教育、卫生、文化等公共服务和健全社会保障体系的效果如何,是否达到政府绩效目标要求,都需要政府部门在工作实践中不断跟踪和反馈。

3 区域创新环境中政府绩效管理的措施

政府在区域创新环境中的绩效管理水平是根据政府管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会公众满意程度等方面来判断,对政府公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行综合评价。

3.1构建有效的政府绩效评估指标体系

如何建立有效的评估体系是评价政府在区域经济中的绩效管理水平的关键。

根据政府调控的领域、内涵和目标,按照指标体系建立所遵循的系统性、层次性、可比性、可操作性等原则结合中国目前的实际,可建立如下衡量评价区域经济中政府管理能力的分级指标体系:

其一,政府效率。主要包括:财政效率(政府财政收入占GDP 的百分比、政府的财政收支比率等)、机构效率(公务员工作满意度、行政管理费用增长比率等)、政府的社会效率(公共卫生支出比率、教育经费占GDP的百分比、环境影响评价执行力度)等指标。

其二,政府经济社会调控能力。主要包括:政府经济调控绩效(经济增长比、通货膨胀比率等)、政府社会调控绩效(基尼系数、失业率的变化、犯罪率、教育公平度等)。

3.2 建立科学的政府绩效管理制度

一个制度的建立是从多方面形成的一个体系,政府管理绩效评估制度的建立要包括绩效评估的基本元素、绩效评估的内容、绩效评估的功能、绩效评估的过程、绩效评估操作和绩效评估的标准等,从而为政府开展绩效评估活动提供了制度保障和操作规范,努力使其法律化。

3.3 培养一支高素质的政府绩效管理队伍

因为政府绩效管理具有很强的专业知识和技术要求,需要工作者政治过硬,知识扎实,专业精通,并要具备全心全意为人民服务的精神。能否有一支高素质的政府绩效管理队伍,直接影响到政府绩效管理的价值和成效,影响到政府在区域经济中的管理水平。

政府采购中的绩效管理 篇4

政府绩效管理作为一种有效的管理工具,是将过程管理和结果管理相结合的一种科学评估方式,通过绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈与改进等一系列应用环节,在进一步提高政府行政效率、增强行政效果、规范政府行为以及加速服务型政府建设进程等方面发挥着重要作用[1]。政府绩效管理工具与技术选择关系到政府绩效评价过程和结果应用的成败,在行政管理体制改革日渐科学与合理的进程中,不断探索与发掘适合我国绩效管理的途径与方法是实现政府各项改革目标的当务之急。

360度绩效考核也被称为“全方位与多维度的绩效评价”,其显著的特征就是向所有了解被评估者工作情况的有关人员征询信息与意见,从多个方面、不同角度对其进行全方位的绩效评价,得出反馈结果的科学方法。360度考核作为绩效管理的一种评价方法,最早由英特尔公司提出并加以实施,目前正在被越来越多的国际知名大企业所运用,引起了许多政府机构和公共部门的密切关注,并以积极的姿态将360度考核法引入政府绩效管理中[2]。这种评估方法的独特之处是把被考评者本身对于工作的认知纳入考评标准与指标范畴内,参与方包括被考评者的上级、服务对象以及工作同事,从多维度的平台上广泛搜寻建议与信息,切实保障评价结果公平有效、公正权威。

二、360度绩效考核方法应用的必要性分析

(一)政府行政官员政绩观严重,行政人员缺乏绩效意识

政府部门是一个向社会公众提供公共服务以及产出公共产品的非盈利性公共组织,其服务过程与产出结果难以用具体数值来衡量。政绩观促使政府官员过分强调经济发展与基础设施建设,围绕GDP大做文章,重复性建设以及豪华办公楼的修建在耗费大量资源的同时,还导致了公共行政资金急剧上扬[3]。由于绩效考核的单一性与片面性,经济发展数据成为衡量政府工作人员的重要指标,追求个人利益以及短期目标,导致政府行为形式化与粗放型并存,行政过程与服务结果缺乏效果、效益及效率。政府公共服务与社会管理职能弱化,人民群众的利益难以得到维护与保障。

(二)政府绩效评估方法缺乏科学性与合理性,评估过程与结果流于形式,公众与社会监督不足

政府行为的科学性与公众满意程度息息相关,政府绩效评价可以改善政府与公众的关系,加强公众对于政府的信任度,体现服务与顾客至上理念[4]。科学合理的绩效评估方法以及模式(见图1)亟待应用于政府部门,而现阶段政府绩效管理的评价方法多是处于自发与形式化状态,行政官员的考核多数可归类为:(1)上级对于下级的考评,(2)流于形式的年终述职与总结,缺少公众、专家以及媒体等第三方组织和个人参与其中。由于公共组织在社会层级中的权威性以及决策过程中的独特性,公众不能够掌握具体行政信息和服务进程方案,对于行政性过程与结果难以进行评判与测评。政府内部“暗箱操作”的长期存在导致绩效管理的权威性与专业化丧失,评估系统运行过程形式化与表象化问题严重,评价结果的客观性与准确性下降。

(三)个人绩效评价与组织绩效评价相脱节,绩效计划忽视了公众、社会以及政府机构三方的有机沟通与协调

一方面,对于政府部门来说,仅仅进行个人绩效评价是不够的,个人绩效的提高并不完全导致组织绩效提高,只有将二者有机结合起来,才能促进组织整体绩效的提高[5]。个人绩效与组织绩效的测评关系到政府工作人员和工作目标完成的高效性与全面性,应避免因个人利益而出现的组织目标定位不明确、行政事务相互推诿以及权责不明晰等问题。另一方面,绩效计划往往由政府部门领导制定,个人决策与专断意识严重,缺乏公众利益表达渠道与途径,忽视了绩效评价过程性沟通与结果性反馈,诉求信息难以得到传输与表达。单一性与片面性的决策体制导致公众、社会与政府较难形成统一、科学的绩效计划,协调与互动关系难以规制。

三、政府部门360度绩效考核的功效分析

(一)360度绩效考核能够拓宽公众与第三方组织政治参与渠道,促进公众与政府之间的良性互动

公众参与评估的过程既是一个对政府部门绩效加以评判的过程,也是一个人民有序表达自己利益和要求的过程,这无疑会进一步提高政府的政治合法性和公信度[2]。作为纳税人的社会公众,理应在政治诉求以及行政参与中保持与政府的密切关系,政府全心全意为民服务的宗旨需要公众对其服务过程与质量进行监督与评判。政府360度绩效评估的出发点与落脚点在于评估的科学性、全面性与针对性,作为服务对象的社会公众,有权从多个方面收集信息,要求政务公开及资源共享。公众与政府的良性互动能够增强政府办公透明度与开放度,提高各方对于政府工作的支持度与满意度,强化公众政治参与热情以及监督程度,从而进一步推动政治民主进程。

(二)政府360度绩效考核强化了政府责任意识与效能行为,有助于打造责任、服务、高效政府

绩效评价的宗旨与目的在于打破传统行政体制的束缚,把管理新理念、行政新方法以及先进性行政范式引入政府活动中[6]。360度绩效评价模式形成了政府机关内部同事互评以及外部共同参与评议的机制,通过这种纽带的联系,政府部门能够获取更多人民群众对于其日常工作的建议与意见,深化认识行政过程中的不足与缺陷,从而进一步按照民众的诉求与意愿有针对性地开展工作。360度绩效评价模式能够促使政府工作人员认清形势,扭转工作作风,树立正确的发展观与政绩观,不断提高工作效率与公共服务质量。

(三)360度绩效考核可以改善政府行政运行机制,建立更为顺畅的工作层级关系

360度绩效考核强调上级与下级的沟通互动,协调日常工作之间的关系,改善传统行政决策与执行过程中下级惟命是从、主动性弱化以及职能部门家长制等固有弊端。建立高效、透明、顺畅的行政运行机制是政府改革的重要方面和迫切要求,决策权、执行权以及监督权相互制约、协调发展的运行机制有利于提高行政效率,加速行政效能建设[7]。上级对于下级合理性建议与正确看法可以通过有效途径进行交流与沟通,从而增强管理过程中的透明度与民主性,充分调动公务人员的工作积极性与主动性,加快形成和谐的工作氛围,提升政府整体绩效水平。

四、政府部门360度绩效考核应用性探析

(一)进一步加速政府绩效管理立法进程,设置专门的政府绩效管理组织机构

一方面,政府绩效管理推进的有序性、科学性在于权威政策法规予以保障,政府绩效立法可以统一政策性框架,为国家行政机关、基层政府部门以及区域性服务性部门绩效工具的应用提供制度基础。将绩效管理的目的、原则、方法、程序和步骤以法律形式固定下来,是推进我国政府绩效管理的根本出路[8]。政府绩效法规的约束可以促使各种绩效方法以及工具性应用在政府部门的可持续、专业化推行,有效避免行政部门领导的随意性与专断意识。另一方面,绩效管理的成功运营是专业性的绩效管理机构强势推进的结果,设置权威性与权责一体化的绩效管理部门可以提高绩效评估与绩效应用的效率、效果及效益。传统的区域性与部门化的绩效应用虽然取得了一定的成效与经验,但是相关成果在固有行政体制束缚内难以复制,没有相应机构进行管理与组织,政府绩效评估与绩效管理始终处于形式化、区域化与部门试点的尴尬状态中。借鉴发达国家推行政府绩效管理的相关经验,在政府部门组建绩效管理部门势在必行。

(二)明确政府360度绩效考核标准,科学设置政府绩效考核指标

360度绩效考核如何更好地发挥其预设功效很大程度上在于根据政府实际情况制定科学与合理的评价标准、考核指标,参照公务员法以及部门规章合理界定考核者与被考核者,依照行政结构运转情况设计问卷调查表以及评测指标。上级对于下级、同事互评、自身评价的评测标准力求围绕工作质量、工作态度、工作能力等方面开展,服务对象对于政府公务人员的评价针对服务满意度、工作作风与态度等内容进行配置。具体的评估主体以及分值权重需要根据部门功能定位进行归类,要以外部评估主体评分权重为主、内部自评相结合的方式实施360度绩效考核(见图2)。按照基础分(日常考勤、职业素质、工作完成情况等)所占比例为20%,评议分(工作能力、业务水平以及服务态度等)所占比例为60%,奖惩项目分(培训学习情况、奖励内容以及个人先进事迹)所占比例为20%的大体标准进行调查表的设计,各项绩效指标根据人事部门、公众以及专家团的建议科学制定。建立关于政府专业技术类、行政执法类以及综合管理类等专业差别较大的部门和单位的公务人员考核标准和指标内容,有的放矢地实施绩效管理方案。

(三)针对政府不同被考核者制定相关的考核要素,根据政府工作人员具体岗位进行合理评价

单一指标分析的有效性主要取决于评估主体的权利范围,选择有利于比较不同对象绩效的指标,需要综合考虑业绩的主要影响因素、绩效信息数据的有效程度、被评价对象对业绩的可控程度、内部管理约束机制的有效程度以及各种利益相关主体的重要程度[9]。360度考核根据政府机构人员岗位性质以及被考核者不同级别、工作内容、服务状况制定考核调查表,综合分析影响指标内容的各种因素、考核者的主观意识、行政层级状况以及参与者利益权衡等,确保考核过程真实、客观、有效。具体实施中要充分考虑以下内容:(1)上级对于下级的考核调查表要注重工作能力、业务水平、服从大局意识、主动性与创造性、组织协调能力、危机应对水平等指标。(2)下级对于上级的考核要素需要注重领导的领导力、战略与规划、驾驭局面水平、公正视角、对于下级的培养教育、业务水平等情况。(3)同事之间的评价要考虑协作水平、关系融洽程度、对待同事态度、人际关系处理水平等指标。(4)外部公众参与评价要包含被考核者的服务态度、服务水平、问题处理满意度、办事效率、服务质量、工作作风以及部门绩效等方面。(5)自身的评价根据个人的工作实绩、建议与想法、自我认知等以小结或者报告的形式进行自我评价。

(四)根据360度绩效评估结果及时向被考核者进行反馈与公开,加强评估结果的有效应用

追踪政府绩效管理试点 篇5

前不久在青岛举行的政府绩效管理试点工作推进会，再次吹响了加快推行政府绩效管理的号角。2011年，国务院批准建立政府绩效管理工作部际联席会议制度，并同意选择北京、吉林、深圳和发展改革委、财政部、国土资源部等14个地区和部门开展绩效管理试点工作。

记者在北京市采访了解到，作为全国6个试点地区之一，北京市逐步探索形成了以‚履职效率、管理效能、服务效果、创新创优‛为核心的‚三效一创‛绩效管理体系。这一体系有效促进了政府部门作风转变和效能提升，实现了公众对政府满意度的不断提升。（《半月谈》2012年第17期）

为政府部门开出‚体检报告‛

推进政府绩效管理是中央的要求，也是政府行政管理体制改革的重要内容。据北京市政府办公厅副主任吴大仓介绍，2009年7月，经过广泛调研和充分论证，北京市政府印发实施《北京市市级国家行政机关绩效管理暂行办法》，率先在市级政府部门建立‚三效一创‛政府绩效管理体系。2011年，北京市被确定为全国政府绩效管理试点地区。

据了解，北京市‚三效一创‛绩效管理体系实行‚百分制＋问责制‛，设8大考评指标。其中，履职效率占35分，设定职责任务和领导考评两个指标，是对各部门‚三定‛主要职责履行情况和重点工作任务完成情况的管理，旨在引领

各部门进一步自觉履职，优质高效地完成各项工作任务，促进政府各项工作全面落实。

管理效能占20分，设定依法行政和能力建设两个指标，是对部门依法行政、行政审批、效能监察及公务员队伍建设情况进行管理，旨在引导各部门强化依法行政和效能意识，不断提升队伍的服务力、统筹力、执行力和发展力。

服务效果占40分，设定服务中央、服务基层、公众评价3个指标，是对部门工作效果和服务对象满意度的管理，旨在引导各部门强化服务意识，尤其注重服务基层，强调公众评价，加快服务型政府建设。

创新创优占5分，是对各部门开展工作创新和创优的管理，旨在倡导各部门强化创新意识、激励争先创优，进一步解放思想、追求卓越，各项工作努力走在全国前列。

此外，这一体系还设置了行政问责倒扣分项目，对市政府各部门勤政廉政、安全生产、绩效审计、预算支出等方面进行刚性约束，各项累计扣分不超过20分，旨在强化有权必有责、用权受监督的责任意识，提高问责规范化、制度化水平。

‚‘三效一创’好比给政府部门开出了一个全面的‘体检报告’。‛北京市政府绩效管理办公室主任续栋说，实行‚三效一创‛就是要改变过去年终集中‚评先评优‛的绩效考核体制，实行从绩效任务制订到整改措施落实的全过程监管。

引入第三方评价 突出全过程管理

为突出绩效管理的实效，北京市政府绩效办在年终考评时，组织各专项考评部门分别围绕主要职责任务等8个指标撰写评价意见，为61个被考评部门形成了30余万字的反馈报告。其中，职责任务、依法行政、能力建设、服务基层等指标主要由市编办、市政府督查室、市政府法制办、市监察局、区县政府等相关部门打分，而占20分的公众评价则由市政府绩效办通过招投标确立第三方调查机构作出。

据2011年中标负责公众评价的零点研究咨询集团董事长袁岳介绍，为确保调查结果的专业性和独立性，零点公司经过专项研究后，将调查对象分为普通居民和相关政府部门的服务对象两类，并在上下半年各进行了两次调查，通过入户走访3500位普通居民、对2.3万名服务对象进行问卷调查、召开16场专项座谈会等形式，最终得出被考评部门的公众评价分数。

记者在对北京市经济信息化委的绩效管理反馈报告中看到，公众的综合评价为85.7分，并提出了28条意见和建议，比如‚帮扶中小企业力度不够‛‚网站信息内容太少，对企业定期走访偏少‛‚项目审批周期长，审批环节多‛等。

续栋说，以前的政府考评多是直接由上级部门负责，现在则注重评价主体的多元化，特别是突出了群众的评价，并且是由第三方机构负责，保证了公平公正。在考评结果运用

上，绩效管理反馈报告都要在市政府常务会议上公布，促使各部门进一步提高绩效。

随着绩效管理工作的不断完善，北京市政府自身建设也不断改善，依法行政深入推进。据统计，2010年共对107项地方性法规和255项政府规章进行清理，2011年共对221项重要规范性文件进行审核，审结行政复议案件2705件；行政审批制度改革有序推进，2009年至2011年，全市下放审批权限126项，市发改委90%的投资项目、市规划委85%的审批事项下放给区县。

公众对政府的满意度也持续提升，根据第三方机构的调查，2009年公众对北京市政府工作的满意度为78.3%，2010年和2011年分别上升到79.6%、80.5%。

统一完善的政府绩效管理体系有待建立

吴大仓表示，全面推行政府绩效管理制度，对于推动政府管理体制改革和管理方式创新意义重大。目前各地政府部门的绩效管理工作仍处于探索阶段，国家没有统一、刚性要求，存在着科学性、稳定性、长效性有所欠缺和发展不均衡等问题，应尽快研究制定政府绩效管理的政策、法规，为全面推行政府绩效管理工作提供制度保障。

北京市科委办公室主任刘东波、海淀区政府督查室（绩效办）主任张红林等干部表示，地方政府绩效管理工作涉及领域广、统筹部门多，需要具有权威性和专业性的专门机构

组织实施。但就目前而言，各地各部门负责绩效管理的机构设置不尽相同，大多是与其他部门合署办公，工作人员多为兼职，在一定程度上制约了工作的开展。今后，应加快研究设计上下统一的绩效管理工作组织体系，明确绩效管理工作机构和编制设置，为全面推行政府绩效管理工作提供强有力的组织保障。

专家建议，应按照统一组织、统一要求、统一奖惩的思路，加强政府工作的统筹，将重要工作全部纳入当地政府绩效管理指标体系，实现对地区和部门工作全面客观的评价。综合考评结果应作为地方各级政府班子和领导干部考核的重要内容，避免相同内容重复考核。

同时要加大对政府绩效管理的研究，加大培训工作力度。政府绩效管理制度作为西方舶来品，无论在理论上还是实践上都有待进一步本土化，有待进一步提升与我国现行行政管理体制的契合度。因此，应加强相关研究，夯实政府绩效管理的理论基础，并不断加大培训力度，建立全国政府绩效管理交流平台。（半月谈记者 赵仁伟）

浅谈我国政府绩效管理 篇6

政府及其公务员作为依法行政、科学执政、民主执政、组织协调经济和社会发展的推动力量，其能力与效率对经济和社会的可持续发展具有重要影响。20世纪80年代以来，西方各国政府将管理理念引入政府管理，开始了政府绩效管理，并取得了一定的成绩。

一、政府绩效管理概述

政府绩效管理始现于20世纪末期的西方国家。20世纪80年代后，西方各国普遍出现经济衰退、生产力下降、政府机构臃肿、效率低下、资源严重浪费、公共财政持续出现赤字，政府面临着严重的管理危机和公众信任危机。于是，各国相继掀起了一场被称为“重塑政府”的行政改革运动，以减少政府干预，用企业管理中已经相当成熟的管理理念重塑政府管理，政府绩效管理便在西方国家大规模推行起来，成为政府部门进行有效资源配置、提高政府回应力的重要手段。如今，政府绩效管理已成为当代世界各国行政改革的潮流。我国政府在深化行政管理体制改革的过程中，也开始注意借鉴和引进国际流行的新的管理机制、管理技术和工具，政府绩效管理也在不断探索中。

所谓政府绩效管理是指运用科学的方法、标准和程序，制定政府的长期和近期目标、达成目标的策略、评估绩效的标准，从而对行政机构运作进行管理和评价的一系列活动的总称。

绩效管理所追求的目标就是政府的高效运转和高质量、高效率的服务。可以把它看成是一种途径，是“利用绩效管理、绩效标准、奖励和惩罚来激励公共组织。奖惩可以是财政性的，也可以是准经济性的，或者还可以是纯粹心理上的”。具体来说，政府绩效管理的内涵可以从微观层面、中观层面、宏观层面三个方面来理解。它包括对政府工作人员工作业绩、贡献的认定；对政府各分支部门及特定的政府机构的管理评估；对整个政府的绩效测评。具体表现在：政治的民主与稳定、经济的健康与发展、生活水平的提高与改善及社会的公正与平等等方面。

政府绩效管理是全新的政府管理模式，它以服务取向、社会取向、市场取向作为基本的价值取向，与建立责任政府、公平政府、廉洁政府、公益政府、廉价政府和法治政府紧密相连。通过实施政府绩效管理，可以牢固树立民本主义的公益观念，有助于政府部门形成结果为本的绩效意识以及树立良好的政府形象，更能突出体现政府管理中经济、效率、效益和责任等方面的新型价值观。加强政府绩效管理与评估，也是深化行政管理体制改革的重要内容和转变政府职能的必然要求。因此，在我国必须加大力度探索有效的政府绩效管理模式。

二、美国政府绩效评价介绍

在当今各国政府行政改革中，绩效管理成为各国改革的首选。美国是世界上唯一以法律形式颁布了政府活动绩效评价制度的国家，在其政府文件《参议院政府事务委员会关于政府绩效及成果法案的报告》中，明确提出了政府绩效管理体系的主要组成要素是：战略规划、年度绩效计划和年度绩效报告。战略规划是政府进行绩效管理的起点和基础。一个中长期的战略规划将详细说明每一个政府部门的基本任务，布置完成该任务的长期基本目标，并安排完成这些目标需要的资源。年度绩效计划明确规定了公共部门的年度绩效目标（作为战略规划中长期基本目标的分解和细化）和管理者及职员日常工作之间的关系。这些计划往往按等级排列，表明了按照顺序，哪些年度绩效目标必须完成，以确保完成下一级别目标。年度绩效计划必须包括目标，这些目标应当非常细致，他们应来自机构的日常工作，并以完成机构长期战略规划中的总目标为目的。同样重要的是在计划中论及达成目标所需的资源，亦即为完成绩效目标所得到的一切支持：足够的管理、技术支持、人力资源、预算资源和物质资源。年度绩效报告是对公共部门年度工作的评价结果，是对管理者、决策者和公众的一种反馈。报告应详细陈述年度预算中所列出的项目和拨款安排的实施情况，报告绩效计划取得的成果及目标实现情况，包括已完成的目标，还应包括对未完成目标的解释，无法完成的原因和推荐改革方案。最后，为了清晰地描述机构的绩效和为改革所做的努力，报告应该将绩效评价信息和项目评价结果联系到一起。

美国的政府绩效评价体系相对比较完备和周全，很多地方值得我国政府学习借鉴。但由于我国在管理体制上有很多地方不同于美国，也不能完全照搬其他国家的做法，应该结合我国实际情况，不断探索、完善适合我国国情的管理制度和方法。

三、完善我国政府绩效管理的途径

（一）加强理论研究，借鉴先进经验

1.要大力加强政府绩效评估理论的研究，协调理论工作者和政府部门的实践工作者共同努力，定性与定量分析相结合，建立操作性强的评估模型。同时，加强国家间政府绩效评估研究的交流与合作，注意吸收和引进先进管理经验，探讨和建立适合我国国情的政府绩效评估体系。2.采用先进的现代信息技术、分析技术、预测技术等作为技术支持。信息技术的快速发展加快了政府绩效评估所需大量数据资料的存储、分析、查询速度，增强了评估结果的准确性、可信性，增强了政府绩效管理的科学性和规范性。

（二）加强绩效管理的制度安排

1.完善绩效管理立法。要从立法上确立绩效管理的地位，树立绩效管理的权威性。绩效管理机构在政府中应具有相应的地位，保证绩效管理成为政府公共管理的基本环节，促使政府开展评估工作，以提高公共管理水平。2.颁布绩效管理工作制度，对公共管理评估的方式、内容、过程等问题作出详细规定，使评估工作有法可依，有规可循。3.建立激励制度。通过对政府绩效的奖惩制度设计，来强化公共组织人员的责任意识，调动政府部门降低成本的积极性，促进政府组织内部成员的竞争与合作，从而最大限度地发挥组织的潜能。

（三）建立有效的评估体制

建立合理有效的评估体制是推进评估事业发展的关键。政府管理部门内部的评估机构主要是通过对公共项目实施检查、回顾和总结，发现问题，吸取经验和教训，为未来决策提供依据和建议。公众作为公共服务的消费者对政府提供的公共服务质量最有发言权，理应成为绩效评估的主体。立法、审计部门的评估机构主要是进行公共项目实施的审计和监察，向立法机关、政府以及公众公布评估结果。同时，应该借鉴国外的经验，鼓励和发展民间中介评估组织。

（四）充分利用现代信息技术改善政府绩效管理

绩效管理所需要的信息量大，涉及的部门多，来自全国各个方面的信息、资料和数据都需要进行必要的统计、归纳、整理和加工，因此，必须充分利用现代化的信息技术，为评估工作对有关材料的收集与查询提供方便。要充分利用电子计算机和现代通讯技术，把国家各项公共项目的实施结果、实施过程的监测数据、已开展评估工作的资料、有关各地方和各部门乃至全国性的统计指标和数据等汇集形成全国性的绩效管理数据库，实现评估信息系统网络化。同时，要发展电子政府，加强政府行政的透明度和民主化程度。

（五）优化政府工作人员绩效

政府工作最终是通过工作人员来完成的，工作人员素质的高低将决定政府工作的效率与效益。要通过细化职位分工，加强对政府机关的组织、职位和工作分析，确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本；要重视人力资源的培训，增加公务员培训的机会，及时介绍新知识、新理论；要改革工资分配方式，拉大工资级差，改革公务员的非领导职位，减少政府机关的压力；同时，要加强公务员绩效评估的研究，确保评估的公平、公正，以提高工作绩效。政府机关要坚持“精简、效能”的原则，加强对人力资源的研究，降低政府工作成本。

政府采购中的绩效管理 篇7

平衡计分卡(Balanced Score Card,简称BSC),是由美国哈佛大学教授罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和美国诺朗顿研究院的执行官戴维·诺顿(David Norton)于20世纪90年代提出的一种绩效管理工具,它超越了当时广泛实施的以财务指标为主的绩效评价体系,提供了一种前所未有的综合评价体系。该理论认为在日益推崇企业创新的今天,传统的财务指标已不能有效评价当前的企业绩效,应该从更加均衡的角度设立企业的绩效评价指标。在这种指导思想下,平衡计分卡提出了四个方面的绩效考核维度,即财务、客户、内部流程和学习与成长,其主要理念是通过这四个方面指标的因果关系来体现企业的战略意图,进而实现企业财务指标与非财务指标的平衡、内部指标与外部指标的平衡、短期指标与长期指标的平衡以及局部指标与全局指标的平衡,同时将组织的战略目标层层分解为可操作的衡量指标及目标值,并向各个层级的员工传递以确定每一工作环节员工各自的使命,最终促使组织战略顺利达成。

1992年,卡普兰和诺顿在《哈佛商业评论》上发表了题为《平衡计分卡——驱动绩效指标》的论文,阐述了1990年以来平衡计分卡在企业绩效评价中应用的良好效果。1993年,卡普兰和诺顿再次发表了题为《在实践中运用平衡计分卡》的论文,进一步指出了平衡计分卡不仅是一个绩效评价工具,还是一个有效的战略管理工具,企业应根据企业战略的关键成功要素确定绩效评价的指标,将二者有机统一起来。1996年,卡普兰和诺顿发表了第三篇题为《将平衡计分卡用于战略管理系统》的论文,总结了平衡计分卡的实务操作,并在此基础上出版了《平衡计分卡——化战略为行动》、《战略中心型组织》和《战略地图——化无形资产为有形成果》等多部专著。至此,平衡计分卡作为一种战略管理方法体系基本形成,成为当前管理学中的研究热点。

2 平衡计分卡在政府部门应用的可行性

平衡计分卡提出之后,在企业绩效管理中取得了巨大成功,这引起了许多政府部门和非营利组织的关注,人们开始思考将平衡计分卡引入政府部门的可行性,对于这种尝试,卡普兰和诺顿也予以肯定,他们认为平衡计分卡不仅可以应用于企业之中,也适用于非营利机构和政府部门。事实上,基于平衡计分卡建立的战略目标与绩效评价指标之间有机联系的整体框架,已经逐步推广到政府部门之中。同传统的绩效管理方法相比,平衡计分卡最大的特点在于将组织的愿景与战略同组织的绩效评价体系联系起来,能够将组织的愿景与战略转化为具体的评价指标及目标值,从而实现组织战略与绩效管理的有机统一。从这个角度来看,平衡计分卡有助于将政府部门的愿景与战略转化为各个层级具体的平衡性指标,并在现实工作中予以实现。同时,平衡计分卡提升了非财务指标、长期指标、外部指标和全局指标在绩效考核中的重要性,也有助于政府部门克服自身短期行为、唯GDP论等缺点。

尽管在现实之中企业与政府部门的战略存在较大差异,但二者在组织平台和运作方式上仍有许多共同之处。首先,无论企业目标和政府目标存在多大差异,二者在实现目标时所依赖的组织架构、管理程序和人员配备方面却极为类似,区别只是在于一个以利润为导向,一个以公共利益为诉求,但在绩效管理方法上是可以相互借鉴的。其次,科层组织是政府的主要组织形式,也是许多大中型企业的管理方式,二者同时存在着诸如委托代理风险、内部人控制、道德风险以及信息不对称等问题,为解决这些问题,企业和政府部门均需强化对组织的监管,建立行之有效的绩效管理体系,使代理人的行为符合委托人的期待与诉求,在这一点上,企业组织与政府部门的内在要求是一致的。当前,企业与政府部门的管理方式均在不断变革之中,二者出现了管理机制趋同的变化趋势,一方面企业为追求效率的提升,开始实施更加灵活的扁平化、网络化组织结构,增强自身的快速反应能力;另一方面政府也在借鉴一切优秀的管理理念,通过新公共管理运动将私营部门的管理经验和技术引入公共部门之中,同时坚持以客户(公民)为导向以提升政府工作效率,最终实现政府的战略目标。

基于以上事实与认知,企业组织的管理方法完全可以推广到政府部门之中,也正是由于平衡计分卡对于政府部门绩效管理具有重要价值,美国率先将其运用到实践之中。199年,美国交通运输部尝试在他的分支机构——采购部门之中运用平衡计分卡,成为最早采用该方法的政府部门之一。随后,美国夏洛特市、亚特兰大市以及国防部、联邦航空署等政府部门先后引入平衡计分卡进行绩效管理改革,均取得了显著效果。目前,除美国外,英国、澳大利亚等国也先后在政府部门绩效管理中引入平衡计分卡,总体评价较好。

3 平衡计分卡对我国政府部门绩效管理改革的意义

以上分析可以看出,作为一种新兴的绩效管理工具,平衡计分卡无论在企业还是在政府部门都体现出极大的战略价值,能够显著提升组织绩效管理的质量与效率,考虑到我国政府部门绩效管理的现状,一旦全面引入平衡计分卡,必将对我国政府绩效管理产生深远影响。

3.1 平衡计分卡将促使现有部门预算及会计制度变革

平衡计分卡之中,财务层面的指标占有重要地位,这必然要求政府部门建立更加透明、完善的预算及会计制度,这将成为政府部门规范运行的基础。当前,我国虽然也有部门预算制度,但在实施的过程中还很难做到完全的收支两条线,挪用财政资金、“拆东墙补西墙”的情形时有发生,部门预算的临时性与随意性仍然较强,造成公共资源协调困难,资源浪费较为严重。而平衡计分卡则要求建立以绩效考评为目标的管理信息系统,这将有助于改革我国当前的部门预算和会计制度,从而实现严控财政收支、有效配置公共资源、防范财政风险的目标,对提升政府工作效率有重大意义。

3.2 平衡计分卡将重塑我国政府部门的服务文化

由于多种原因,我国政府部门当前的服务文化主要是自上而下的,即政府工作人员往往更重视上层的指示和意见,而忽视甚至漠视社会公众的需求。另外由于传统的政府管理具有十分显著的封闭性特征,绩效评价指标也极少涉及外部因素。在引入平衡计分卡之后,上述现象都将得到根本性的扭转,原因在于平衡计分卡极为注重客户(公民)层面的需求,这意味着公务人员绩效评价标准将会调整,政府部门则以工作业绩和公众满意度来确定部门存在的价值,进而形成一种全新的服务文化。这种文化主要表现在倡导客户(公民)导向以及积极回应客户(公民)的多元化需求等方面。这也意味着政府部门绩效评价将更多的引入公众参与,进一步打破政府与公众之间的隔阂,形成一个更加开放的政府工作体系,实现真正的为人民服务。

3.3 平衡计分卡将优化政府部门的内部流程

如前所述,平衡计分卡提出绩效评价的四个维度,其中之一就是内部流程,这对于政府部门具有很高的参考价值。众所周知,科层组织是政府的主要组织形式,这种组织方式虽然具有很多优点,但其行政化色彩极为浓厚,不可避免地会引发组织内纵向和横向的工作协调问题,平衡计分卡则可以有效避免此类问题。一方面,平衡计分卡注重战略管理,能够将组织战略内化为组织、部门、个人三个层面的具体指标及目标值,并为绩效指标及战略目标的实现制定激励方案,从而达到纵向协调的目的;另一方面,平衡计分卡侧重平衡,能够找到政府内横向部门间的因果联系,并建立起相互关联、紧密支持的指标体系,进而通过改进内部工作流程,消除部门分歧,实现横向部门的有效沟通,最终做到组织内横向与纵向的有机整合。

3.4 平衡计分卡将推动政府部门的学习与进步

时代不断发展,政府职能也在不断变迁,今天的政府部门已经不能固步自封,必须不断学习与成长才能满足社会管理的需求,构建学习型组织已成为政府部门的一项重要任务。从这个角度讲,平衡计分卡和政府部门之间具有天然的契合度,因为学习与成长是平衡计分卡的一个重要维度,这对于政府构建学习型组织极为有利。过去,我国政府部门往往把工作重点放在既定制度的实施与执行上,而较少考虑政府部门的战略成长性,平衡计分卡将有效解决这一问题。一方面,平衡计分卡有助于政府组织明晰战略、细化指标并探讨各个指标间的因果关系,这一过程本身就有助于管理者的学习与成长;另一方面,学习与成长维度的设定能够使政府部门保持与时俱进的鲜明特征,各级管理者能够通过这个维度的指标了解如何提升工作中的经验与技能,进而在部门内形成一种持久的学习文化。

4 我国政府部门应用平衡计分卡应注意的问题

目前,虽然国内外政府部门在应用平衡计分卡方面取得了一些成绩,但考虑到国情的差异,以及政府部门绩效管理的特殊性,在应用平衡计分卡时需要注意一些问题,并对平衡计分卡进行适当的调整。

首先,平衡计分卡不存在所谓标准模式,应因地制宜地建立有针对性的指标体系。平衡计分卡只提供一种管理理念和分析框架,并不存在普遍适用于所有组织的标准模式。不同组织均有其独特的文化特性,组织战略的侧重也与所不同,这就要求政府部门在运用平衡计分卡时不能陷入教条主义,而应根据自身战略需要制定与之相应的绩效评价体系。一方面,政府运用平衡计分卡应同企业有所区别。相比企业看重利润,政府更应注重提供公共服务,维护社会的公平、正义是政府设计平衡计分卡的价值依据,政府部门工作的开展都必须以公共利益为前提,因此,在平衡计分卡的四个维度之中,政府应始终将客户(公民)层面置于平衡计分卡的核心位置。另一方面,即使在政府内部,各个部门的战略目标也有所不同,不同部门设计平衡计分卡时也应有所区别。平衡计分卡只是抽象的列出了四个维度的分析框架,不同的政府部门应根据自身职责、任务和战略目标分别对这四个维度进行指标分解,而不能千篇一律的照搬国外或其他部门的指标体系。

其次,封闭式的财务核算机制使财务指标只能作为政府部门平衡计分卡的辅助部分。对于企业而言,其最终目标是利润最大化,所以财务指标始终是企业绩效评价体系的核心内容。但政府部门则不同,其财政收入通过税收等形式强制征收,根本无需经过市场检验;财政支出也缺乏类似企业亏损底线那样的刚性约束。从行为导向上看,政府部门产生赤字可以通过财政安排予以解决,但如果产生财政盈余,可能还要担心下一年度的行政拨款会被削减,这就造成了政府部门大多追求规模、预算最大化,而非成本最小化。除此之外,政府部门代表公共利益,其并非营利性组织,这都使财务指标在设计过程中应与企业区别开来,只能作为其他三个维度的辅助部分。但也要避免走入另一极端,即认为政府部门的财务指标不重要,事实上,我们只是改变了企业把财务指标作为核心指标的做法,而非放弃考察财务指标,考虑到政府绩效的经济性原则,财务维度仍将是政府部门绩效评价体系的重要一环,否则将会造成行政权力垄断下的严重资源浪费。

最后,政府部门平衡计分卡的核心维度应是客户(公民)层面,这是由政府部门的特殊性决定的。政府的特殊性主要是指政府的公共性和非营利性,在任何一个国家,政府都应是公共利益的代言人,从平衡计分卡的角度讲,政府的客户只有一个,就是广大公民,这就决定了政府部门在设计平衡计分卡时应始终坚持把服务公众作为自己的首要目标。当前,我国政府部门由于其特殊的垄断性,公共管理的透明度较差,公众很难直接对政府的公共服务给予有效评价,这就要求政府部门在设定客户(公民)层面绩效评价指标之前应先改革自身的内部工作流程,从长远看,内部工作流程越透明、反馈性越好,公众评价就越客观,政府绩效也会越高,进而步入公共管理的良性循环。

参考文献

[1]杨文明,马瑞华.平衡计分卡在我国政府绩效评价中的应用[J].天津大学学报(社会科学版),2007,(04).

[2]张定安.平衡计分卡与公共部门绩效管理[J].中国行政管理,2004,(06).

[3]柴茂.平衡计分卡在地方政府战略管理绩效评估中的应用[J].重庆工学院学报(社会科学版),2008,(06).

[4]刘晓苏,武志红.论我国政府绩效管理引入平衡计分卡的障碍及其祛除[J].理论导刊,2008,(05).

政府采购中的绩效管理 篇8

关键词：政府部门,绩效管理,平衡计分卡

一、平衡计分卡基本思想及其应用情况

(一) 平衡计分卡的基本思想

1990年美国哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰教授和复兴全球战略集团总裁戴维·P·诺顿在对10余家著名公司绩效管理经验进行总结的基础上, 特别是重点对ADI公司的记分卡进行深入研究并将其在公司绩效考核方面进行扩展和深化后得出了一项“平衡计分卡”研究成果。

具体来讲, 平衡计分卡包括以下四个维度: (1) 财务角度。平衡计分卡的财务绩效指标能够显示企业的战略及其实施是否正为最终经营结果的改善做出贡献。典型的财务评价指标有净资产收益率、销售利润率、资产负债率、投资回报率、应收账款周转率、附加值率等。 (2) 客户角度。客户指标本身既是形成未来财务绩效的动因, 又是组织内部的业务经营过程因素驱动的结果。客户评价指标通常包括市场占有率、客户维持率、新客户开发率、顾客满意度、顾客盈利率等。 (3) 内部流程角度。平衡计分卡把革新过程引入到内部流程之中, 要求企业创造全新的产品和服务, 以满足现有和未来目标客户的需求。这一方面的评价指标通常包括新产品推出能力、设计能力、技术水准、安全性、售后服务等指标。 (4) 学习与成长角度。从长远角度看, 企业唯有不断学习和创新才能实现长远发展, 因此企业必须投资于员工技术的再造、信息技术和系统的加强。这一方面的评价指标包括员工能力、员工满意度、员工培训率等。

(二) 平衡计分卡的应用推广

据统计, 目前世界500强中有80%企业在使用平衡计分卡。美国联邦政府、美国各地方州政府、市政府, 瑞典, 澳大利亚, 新加坡等国都积极尝试推动平衡计分卡, 并且取得了相当好的成效。国内许多著名企业已在纷纷尝试实施, 并已取得了极大的成功。如:联想、海尔、报喜鸟等。与此同时, 我国政府部门也越来越多地在绩效管理中尝试引入平衡计分卡, 如青岛市。

二、政府部门平衡计分卡绩效管理体系构建

(一) 政府部门平衡计分卡四维度目标的设定

1、顾客维度绩效目标设定。

政府顾客绩效目标主要应是为公众提供高质量的公共产品和服务, 而做到这一点政府首先要努力实现其它顾客绩效目标:如建设服务型政府、构建和谐社会、缩小城乡差距和贫富差距等。

2、财务维度绩效目标设定。

虽然不同地区的政府部门其财务绩效目标应有所侧重, 但都应涉及健全公共财政体制、完善政府采购制度、规范投资行为等。除此之外, 还包括实现国民收入稳步增长、提高政府运作效率、行政成本的最小化等内容。

3、内部流程维度绩效目标设定。

政府部门的内部流程改进必须立足于使命和战略主题, 符合法定程序, 围绕所选定的目标客户为其创造价值。为创新服务流程, 无论是政府组织结构扁平化的变革还是突出公共部门人力资源的保值升值, 都不可偏离原本的使命和价值观。

4、学习与成长维度绩效目标设定。在知识经济迅速发展和社会深刻变革的今天, 政府部门成员必须具有忧患意识并不断加强学习。

(二) 基于平衡计分卡的政府部门绩效管理指标的确定

1、顾客维度绩效指标。主要包括公众满意度、社会安全感、收入增长率和生活幸福感、社会稳定度等。

2、财务维度绩效指标。

主要包括财政收入来源渠道、财政预算、成本费用透明度;还包括人均GDP增长率、社会就业率和外来投资增长率等。

3、内部流程维度绩效指标。主要包括流程创新、控制层级数、伙伴关系、腐败案件数量、基础设施建设达标率、行政服务效率等。

4、学习与成长维度绩效指标。

主要包括政府使命认知程度、人力资本 (培训、留住人才、持续性学习) 和信息资本 (获取信息的能力、成本、时间、渠道和手段) 、组织文化影响力、公共政策的有效性等。

需要明确的是, 平衡计分卡各个维度之间并不是独立的, 而是相互联系、共成一体:顾客维度是根本, 财务维度是保障, 内部流程维度是基础, 成长维度是源泉。除此之外, 平衡计分卡四个维度的绩效指标及其权重并不是一成不变的, 政府各部门应根据自身实际及外部环境的变化设置其绩效指标, 以实现科学的政府绩效管理。

三、以平衡计分卡推动政府部门管理创新

(一) 以平衡计分卡推进服务型组织变革

平衡计分卡以实现组织的使命、战略和发展愿景为目标, 它在公共部门中的运用可有效防止组织偏离使命和价值观的现象, 有助于确保服务型政府建设的方向。同时, 平衡计分卡要求公共组织以“顾客”为导向, 建设服务型政府, 有助于强化政府部门的服务意识和责任意识, 使其切实做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。

(二) 以平衡计分卡推进学习型组织变革

平衡计分卡有助于强化政府部门的学习创新理念, 推进学习型组织变革实践。平衡计分卡将使政府部门围绕组织战略目标, 联系学习与成长、内部流程、顾客与财务四个维度, 运用SWOT分析方法, 将现实与愿景做比较, 找到自身弱点与威胁, 增强组织忧患与危机意识, 不断加强学习, 推进组织制度和体制创新, 提高政府工作效能, 强化政府行政能力。

四、结论

以人为本, 全面、协调、可持续的发展观与平衡计分卡的要求和精髓具有高度一致性。各级政府部门应根据自身实际情况, 积极大胆地在政府绩效管理中引入平衡计分卡, 以改善我国政府部门的行政效能, 提高公共服务能力。

参考文献

[1]洪毅.政府绩效管理创新[M].国家行政学院出版社, 2010.[1]洪毅.政府绩效管理创新[M].国家行政学院出版社, 2010.

[2]毕意文, 孙永玲.平衡计分卡中国战略实施[M].机械工业出版社, 2003.[2]毕意文, 孙永玲.平衡计分卡中国战略实施[M].机械工业出版社, 2003.

[3]张定安.平衡计分卡与公共部门绩效管理[J].中国行政管理, 2004 (06) [3]张定安.平衡计分卡与公共部门绩效管理[J].中国行政管理, 2004 (06)

[4]刘李豫.平衡记分卡在公共部门的应用[J].中国人才, 2006 (03) [4]刘李豫.平衡记分卡在公共部门的应用[J].中国人才, 2006 (03)

政府采购中的绩效管理 篇9

一、绩效管理理论框架

笔者认为绩效管理系统包括五个构成要素: 一是绩效计划, 是管理双方根据组织的目标、特点和环境经过共同讨论来确定的组织在未来一段时间内应该做什么和应该达到什么目标, 并将通过目标和指标的层层分解把组织目标层层传递给组织成员的动态过程。 二是绩效实施, 是最耗时和最为关键的环节, 管理双方要形成伙伴关系, 管理者需要及时对被管理者进行指导和监督。 三是绩效评估, 是将绩效计划阶段所确定的标准和实施阶段所收集的数据进行比较分析, 对被评估者在一定时期内的绩效进行评估的活动。 四是绩效反馈, 是将绩效考评结果反馈给被评估者, 并通过绩效面谈让被评估者了解组织对自己的期望, 认识自己的不足和有待改进的方面。 五是绩效改进, 是绩效考评的后续工作, 管理者需要帮助被管理者分析存在的原因, 帮助其制定合理的绩效改进方案, 并确保能够实施。 经过以上活动, 就完成了一个绩效周期的循环, 接着又开始下一轮绩效周期的循环。

二、政府绩效管理的框架体系与内容

政府绩效管理在其制度安排与设计上, 是由许多环节、因素组成的整体系统。 一方面, 政府绩效管理是一个过程, 其目的是对政府的工作成果进行评价, 以便使公众和政府本身了解政府的工作状况和取得的业绩;同时通过评价政府工作, 从而改善和提高政府的绩效。 政府绩效管理不是单一的行为, 而是一个行为系统, 政府绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效改进共同组成的循环系统。 在进行政府绩效管理时不仅需要考虑组织本身的使命、 核心价值观、远景和战略, 还应考虑作为政府组织本身的角色定位与功能定位、上级政府组织的目标任务、公众的需求与期望等;在此基础上考虑政府绩效评估的内容、评估主体、评估周期、评估程序与方法等, 按照绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈与绩效改进五个环节开展政府绩效管理活动。

1.绩效计划。 各级政府组织和部门要想树立良好的政府形象, 建设公众满意的政府, 顺利实现既定的战略目标, 就要进行绩效计划。绩效计划是指在新的绩效周期开始时, 各级政府组织和部门的管理者与上级政府组织和部门一起, 在考虑公众需求和期望、上级组织任务和自身情况的基础上, 就其在新的绩效周期将要做什么、 为什么做、需要做到什么程度、何时做完以及如何做等问题进行讨论, 促进相互的理解, 最终形成绩效目标的过程。制定政府绩效计划不仅仅是完成一份工作计划那么简单, 它是整个政府绩效管理的起点, 其制定过程更强调上级与下级组织互动式的沟通, 使上级组织和下级组织在如何实现预期绩效的问题上达成共识。总之, 政府绩效计划是政府绩效管理实施的关键和基础所在, 绩效计划制定的是否科学合理, 直接影响到政府绩效管理整体的实施效果。

2.绩效实施与管理。 给一个政府组织设计一个绩效方案并不难, 难的是如何让这个政府组织实施这个方案。 绩效实施与管理对政府绩效管理的成功有着极其重要的作用, 是连接绩效计划和绩效评估的中间环节。 它要求各级政府组织在制定绩效计划之后, 按照计划开展工作; 在工作过程中, 上级政府组织、 公众等需要对该政府组织或部门的工作进行指导和监督, 提供其达成目标所需的各种资源, 根据实际情况对绩效计划进行调整, 对发现的问题及时予以解决。 该阶段的主要工作是绩效沟通、 绩效辅导和咨询、绩效信息收集, 其中最为关键的环节是上级组织和部门、 公众及被评估的政府组织及其部门之间进行持续不断的绩效沟通。 政府绩效管理的重点不在于对某一级政府或部门的绩效给出评估结果, 而是在政府绩效管理过程中通过持续的沟通使得被评估的政府组织接收工作目标和执行绩效计划, 认识绩效问题, 不断地提升和改进绩效。

3.绩效评估。 绩效评估特指在绩效周期结束时, 由不同的评估主体使用有效的评估方法和衡量技术, 对被评估的政府组织及其部门的绩效状况进行判断的过程。 绩效评估对于提高政府绩效管理有直接的促进作用, 在整个绩效管理体系中, 起承上启下的作用。绩效评估的成功与否, 会直接影响政府绩效管理的水平。 绩效评估的结果表明了组织的战略选择和行动结果, 是一种管理手段; 绩效管理为绩效评估提供了评估对象和内容, 并在绩效评估的基础上进行决策和改进, 是一种以绩效评估为支持的管理理念———美国学者米歇尔·J·勒贝斯如是说。由于政府管理目标复杂、产品形态特殊、产品标准多维、价格机制缺失和生产要素独特等因素, 政府绩效评估成为政府绩效管理中十分重要的环节, 也是难度较大的项目。

4.绩效反馈。 政府绩效反馈是将政府绩效评估的结果与具体内容, 采用报告、面谈等方式反馈给被评估的政府组织及其部门, 通过绩效面谈与沟通, 使政府组织认识到自身绩效的优势与不足, 以便其改进和提升绩效的过程。 政府绩效反馈在评估者与被评估者之间搭建了一个通畅的沟通渠道, 是绩效沟通的一种特殊形式, 也是一种激励的重要手段。通过绩效反馈, 被评估的政府组织能认识到自己的实际绩效水平及其主客观原因并认可绩效评估结果, 发现自身不足。通过绩效反馈, 被评估组织可以就自己的实际情况、 想法以及对绩效结果的质疑与评估者或管理者进行面对面的沟通, 避免双方因信息不对称而造成不必要的误会。

5.绩效改进。 绩效改进才是政府绩效管理的最终目标。 政府绩效改进活动是一个循环过程, 在进行内外分析和量化分析的基础上, 得出在现有的情况下各改进因素所能达到的程度, 即期望绩效。政府提供服务的绩效水平称之为实际绩效, 在期望绩效与实际绩效的对比分析中, 发现两者存在的差距, 进而根据这些差距提出绩效改进的方案或计划, 通过计划的实施来进行绩效改进。在霍哲教授看来, 政府绩效的改进并非仅通过诸如“给政府‘减肥’”“采用私营部门的方法提高效率”等简单策略就可以实现。 尽管政府及其公务员都有责任改进绩效并且都认为改进政府绩效不仅必要而且可能, 但对于政府组织而言, 改进政府绩效绝非轻而易举, 它需要进行详细、系统的探讨。

摘要：政府对其绩效进行评估与管理的经验多来自于企业界, 但是政府毕竟是和企业有着本质区别的, 因此不可简单适用。政府绩效管理框架的构建不可能脱离绩效管理理论, 但在实践中不得不去考虑政府服务的对象——公众的需求与愿望。本文结合绩效管理理论, 同时考虑政府的特殊性构建了政府绩效管理的基础框架。

关键词：绩效理论,政府,政府绩效管理

参考文献

[1]蔡立辉.政府绩效评估[M].北京:中国人民大学出版社, 2012年.

[2]方振邦, 葛雷雷.政府绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2012年.

[3]刘笑霞.我国政府绩效评价理论框架之构建——基于公共受托责任理论的分析[M].厦门:厦门大学出版社, 2011年.

[4]臧乃康.政府绩效评估及其系统分析[J].江苏社会科学, 2004 (2) :141-147.

政府采购中的绩效管理 篇10

一、英国绩效管理的主要内容

英国绩效管理主要包括绩效预算、绩效审计、绩效评估三个部分。

绩效预算, 是根据国家的发展战略和各部门需要编制工作计划 (Business Plan) 。工作计划主要由设想 (Vision) 、优选项目 (Coalition Priorities) 、结构改革计划 (Structural Reform Plan) 、部门支出预算 (Departmental Expenditure) 以及透明度和实施动态规划报告 (Transparency) 五个部分组成。设想是对部门总体发展的构思;优选项目则是确定部门实施的任务或目标;结构改革计划是优选项目具体实施过程的详细规划;部门支出预算是部门支出预测, 包括管理支出、项目支出及其他支出, 在部门支出预算环节, 英国政府各部门会对优选项目的资源分配做出具体规划;透明度和实施动态规划报告则阐述部门投入指标 (Input indicator) 和影响指标 (Impact indicator) , 并将相关信息在网上公示, 便于社会公众了解和评价政府部门的财务政策和资本运作。

绩效审计由国家审计署负责, 从经济性 (Economy) 、效率性 (Efficiency) 及效果性 (Effectiveness) 对各部门提交的年度报告进行审计。经济性审计包括: (1) 行政管理活动是否符合目前的政策法律法规; (2) 行政管理活动是否符合通用的管理规范; (3) 行政管理活动资本支出是否保持在中低下水平; (4) 行政管理活动中对资源的使用是否合理合法。效率性审计包括: (1) 项目目标的实施过程是否符合成本优化原则; (2) 人、财、物的使用分配; (3) 政府服务是否及时。效果性审计则包括: (1) 政策目标的实施结果是否基本实现; (2) 项目目标的实施结果与项目的计划标的是否存在差异。审计结果反馈回政府部门, 并同时在网站公布。审计依据主要是部门的财务报表所提供的实际资源汇总表、运行成本表、资产负债表、现金流量表以及所有者权益变动表。

绩效评估是绩效管理的重要组成部分, 是英国制定短期和长期战略目标的依据。2010年英国政府终止了由中央政府主导的强制性政府绩效评估制度, 评价主体由中央政府转变为社会公众, 推行绩效评估的公开透明。为了方便社会公众的了解和评估, 各部门除了要将年度报告在网上公布外, 还需要向社会公众提供部门近三年的具体绩效数据。由于各部门的自身实际情况不同, 具体绩效指标可能不尽相同, 但根据部门的工作计划仍然可将其划分为投入指标 (Input indicator) 和影响指标 (Impact indicator) 。投入指标向社会公众提供部门的运行信息, 帮助社会公众审核部门的投入成本, 进行部门投入产出的效率性评价。影响指标则反映部门运行的产出结果, 帮助社会公众判断政府的政策和改革是否有效, 是否具有社会公众想要的效果, 有助于社会公众对部门进行全面的效果性评价。社会公众对英国政府进行绩效评估时, 当前赤字 (Current Deficit) 和公共部门负债 (Public Sector Net Debt) 是衡量英国政府财务绩效的两个具体指标, 反映英国财政部管理的公共财政情况, 以及政府政策对国家财政的影响。

二、英国政府整体财务报告与我国政府财务报告绩效管理信息提供比较

根据目前我国政府财务报告编制指南, 2016年试编的政府财务报告包括政府部门财务报告和政府综合财务报告。与英国整体财务报告相比, 我国没有将部门实际资源汇总表纳入政府部门财务报告中。

在英国绩效预算部分, 实际资源汇总表提供了部门实际资本支出与预算资本支出差异, 为下一年部门支出预算提供调整依据。而我国绩效预算部分, 部门财务报告没有提供部门资源支出以及现金需要的实际数目与预算支出之间的比较依据, 部门实际资源消耗与预算支出差异的信息欠缺, 使我国财务报告不能向下一年绩效预算提供数据支持。

在绩效审计部分, 英国政府整体财务报告是财务绩效的审计依据, 实际资源汇总表除了对部门资源的实际支出及现金使用的实际需要与预算数目进行比较外, 还详细分析了部门资源和现金的使用情况, 运行成本表则明确指明各部门在运行过程中的管理支出、项目支出和其他支出, 现金流量表提供了英国政府及部门日常运转、投资活动和筹资活动所产生的现金流量, 反映当年政府及部门现金流入和现金流出的动态状况。因此英国政府整体财务报告能够反映英国各部门在行政管理活动中资本支出及资源使用情况, 项目目标实施过程中成本控制, 人、财、物的使用分配, 行政管理活动和项目目标结果与计划之间的差异。而我国国家审计署对政府财务报告的审计评估, 主要针对财政审计, 这是因为试编的政府财务报告仅向审计者提供政府及部门整个年度运行状况, 没有列明政府行政管理支出、项目支出以及其他支出。因此我国财务报告无法向审计者提供较完善的政府绩效审计信息, 绩效审计信息的缺失使绩效审计流于形式。

在绩效评估方面, 英国绩效评估重视投入指标和影响指标。投入指标是对政府及部门财政的效率性评价。影响指标则反映政府及部门运行的产出结果, 是对政府的效果评价。政府整体报告是英国公共部门财务绩效情况的概述, 是社会公众评估英国政府财务绩效的依据, 投入指标提供其需要的收入、费用、成本等信息, 与其他信息系统共同反映了英国政府的经济财政状况, 而影响指标全面评估英国政府绩效的财务支撑, 为英国政府财务绩效的具体指标计算提供数据基础。我国财务报告更重视财政经济性分析, 虽然能够反映政府及部门整个年度运行情况, 以及收入、费用等信息, 但忽视成本归集, 使得政府运行的效率性和效果性评价不够全面。

三、对我国政府财务报告提供绩效管理信息的探讨

1. 构建以绩效评价为导向的政府财务报告

政府财务报告除了全面公示国家资产、负债, 反映政府运营情况外, 还要全面系统地体现政府的受托责任以及为绩效管理提供相关信息, 从而有利于社会公众全面评估政府绩效。如果政府财务报告无法提供绩效评价相关信息, 政府财务报告也就不能全面反映政府公共受托责任的履行情况, 因此要构建以绩效评价为导向的政府财务报告, 从而让社会公众和政府部门等信息使用者了解政府整体财务状况和工作绩效。

2. 重视完善我国部门财务报告

英国政府部门的财务报表贯彻了英国政府绩效管理的宗旨, 在绩效预算部分, 部门财务报表的实际资源汇总表是部门支出预算的依据, 有助于下一年度绩效预算进行数据调整;在绩效审计部分, 部门财务报表为国家审计署提供财务绩效凭据;在绩效评估部分, 投入指标需要部门财务报表的数据支持, 影响指标则依靠部门财务报表提供的信息与其他信息系统共同构成。部门财务报表是政府编制整体报表的基础, 政府整体报表又是社会公众评估英国政府财务绩效的一个重要组成部分。因此英国政府部门财务报表在绩效管理和政府财务报告系统中具有无可替代的作用。对我国而言, 应重视完善部门财务报告, 从而给予政府绩效管理全面的信息支持, 为编制政府综合财务报告提供坚实的基础。

3. 完善绩效审计信息供给, 加强国家审计

英国中央政府及其部门提交的年度报告由国家审计署进行审计, 其宗旨在于帮助国家高效使用财政资金, 提升公共服务质量。因此英国国家审计署的评估报告是一项绩效审计, 而不单单是财政审计, 这促使英国政府整体财务报告必须向国家审计署提供全面的绩效审计信息, 保障绩效审计任务的顺利完成。同时英国国家审计署出具的评估报告是绩效评估的保证, 审计结果的公平真实是绩效评估的基础, 因此对年度报告的审计质量尤为重要。对我国而言, 应完善我国绩效审计信息供给, 列明政府及部门管理支出、项目支出以及其他支出, 向审计者提供完整的绩效审计信息, 加强国家审计, 确保政府财务报告信息的公正可靠。

4. 财务信息绩效评估公开透明

2010年英国政府将绩效评估的主体由中央政府转变为社会公众, 强调绩效评估公开透明。从英国绩效管理的角度看英国整体财务报告, 公开透明一直是其重要原则, 公开透明的绩效标准、明确公示的服务程序、定性量化的公共服务指标等为政府绩效评估的有效实施框定了条件。英国中央政府现行的绩效管理强调社会公众的参与、监督和评价。英国政府整体财务报告是绩效管理重要的数据信息, 公开英国政府整体财务报告, 有利于社会公众评价政府绩效。因此对于我国而言, 公开政府财务报告, 除了可以让社会公众全面了解国家资产、负债以及运行情况外, 还有利于社会公众全面正确地评价政府绩效, 体现政府重视产出结果、服务公众以及信息透明的理念。

参考文献