企业成长环境（精选十篇）
企业成长环境 篇1
关键词：人才,成长,发展,环境
企业的竞争是人才的竞争, 随着知识经济时代的到来, 信息化和全球经济一体化进程的加快, 人才对于企业的贡献一路走高, 人才资源成为企业诸多资源中最为重要的资源, 企业长期、持续、健康、稳定的发展必须有源源不断的人才队伍支撑。现阶段, 企业对人才资源的争夺已呈燎原之势, 原先制约企业人才流动的坚冰已被解封, 企业的人才流动越来越频繁, 市场在人才配置中发挥的基础性作用已逐步显现, 因此必须正视人才的合理流动。笔者认为, 只有培育好健康的企业人才成长发展环境, 从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源的利用、有利于企业经营生产管理工作效率等全方位、全过程去研究、实施人才战略, 才能实现人才强企。
1 人才的含义
什么人可称为人才?这个问题仁者见仁, 智者见智, 企业经营理念不同, 企业文化氛围不同, 对人才的定义也有所不同, 这是正常的。一般认为, 那些智力正常, 且在某些工作中做出过突出成绩, 或者通过某些方面加强学习后能更好地发挥和展示他的长处, 对工作中的问题经常能够提出独到的见解并能快速、准确的加以解决, 为人正直、爱岗敬业、率先垂范的员工都是企业的人才。这些人只要再给予适合他们成长的环境, 便可成为优秀人才。
某公司主要从事天然气的加工和技术开发, 把天然气液化或压缩后进行运输、销售, 天然气液化和压缩技术是公司的核心技术。由于该技术目前在国内尚处于领先, 掌握该技术的人才都是公司的宝贵财富, 有些人甚至是国内的专家, 其价值自然可想而知。为了便于人才的使用、培训和管理, 在日常工作中根据其成绩大小、影响程度、业务能力和素质、潜在能力等, 该公司把企业人才分为:专家级人才、岗位 (专业) 带头人、岗位 (专业) 业务骨干、一般骨干, 分别建立完善的人才信息档案, 定期进行考核分析, 调整优化。
2 培育人才成长发展环境须注重意识的合流
在企业, 人才的思想意识流要与企业文化、企业员工的思想等相融合、同流合进, 要加强领导和员工、员工之间的交流, 防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象, 通过直接或间接谈话或绩效考核等方式了解分析其思想动态、心理状况, 根据具体情况及时进行合理调节, “知己知彼方能百战不殆”。笔者所在公司青年职工小高从前工作非常勤奋, CNG (压缩天然气) 应用技术非常娴熟, 深受领导的赏识和同事的好评, 自己工作劲头十足。可有一段时间他突然像变了个人一样, 情绪低落, 意志消沉, 不仅工作不卖力了, 有时还打击其他同志的工作积极性, 对待客户也冷若冰霜。单位领导发现后, 及时找他谈心, 了解原因, 才知道有一次同事在卸充满气的钢瓶时带压操作, 非常危险, 他及时提醒同事却遭到拒绝和责骂, 后来技术主管也没有详细了解情况, 不仅没有肯定他的做法, 反而批评他妨碍别人工作。领导了解后, 及时与那位同事进行了沟通, 又把事情经过仔细与技术主管进行了详细分析, 认为他的做法是完全正确的, 对他及时予以肯定并在会上公开表扬, 那位同事也感谢他的提醒, 庆幸自己当时没有酿成事故。通过及时正确的思想沟通, 小高又恢复了往日的工作热情和欢笑。因此及时的思想交流和良好的交流手段都能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值。
3 培育人才成长发展环境须善待离职员工
善待离职员工, 把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。一个主动或被动离开企业的人才, 其动机是多方面的, 其中不乏仍然对企业有感情的人才, 还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情, 还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议 (在职、在岗时可能不便提) ;作为企业来讲, 如果能尊重流出企业的人才的选择, 体贴因落伍而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作, 并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等, 对于留住仍在企业的人才一定是会有促进作用的。企业管理中, 即使有最好的防范措施, 也有失效的时候, 人才仍会跳槽。这时, 挽留人才的努力不应该就此结束, 应继续与他们保持联系, 及时邀请他们“回归”。这种回归的员工, 会像“再恋法则”中的男女恋人一样, 对企业充满感激、佩服、忠诚。但在实际管理中, 企业老总很少有人做到这一点。老总视跳槽的员工为仇人;这种情绪传染给员工, 他们也以怨报怨地仇视原企业。这几乎像两个无知小儿在斗气, 甲说:“你不和我玩了, 以后别再进我家的门。”乙说:“不进就不进, 谁稀罕谁呀?”“难能”方才“可贵”, 有头脑有胸怀的老总, 应该对每一位跳槽的员工说:“现在你走, 我们欢送;将来回归, 我们欢迎。”
4 培育人才成长发展环境须正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系
人才流动有益于企业的发展, 这已经为许多企业经营者所意识;但是经常听到很多企业经营者讲“人才多的是, 不怕人才走;走一个, 我可以再招一个、两个”, 这里面就存在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆了。某一个 (或群) 企业正需要的人才流出企业了, 企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击, 这时候的人才流动就成为人才流失了。另外, 的确“人才多的是”, 但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的, 是需要或已经付出了企业一定代价的, 而且再招聘进来的人才是否能留住呢?不难想象, 有这种不正确想法的企业经营者, 可能一时会招聘或留用一些人才, 但不能长久留住人才的可能性很大了。
然而, 人才流失往往又是不以企业意志为转移的, 企业一旦出现个别的甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象, 这并不可怕;怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地、下功夫完善人才管理工作, 企业的人才流失现象就会得到预防, 企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住。
5 培育人才成长发展须赋予他们更多的权利
闯世界、干事业, 已经成了现代员工的口号和目标, 他们不再单纯为了养家糊口而工作, 而是为自己的事业、专长、兴趣而工作。只有职业而没有事业、只有钱而没有成就感, 是他们无法长期忍受的。企业要想事业留人, 方法多种多样, 尽量授予他们广泛的权力, 使他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作、制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制订预算开支计划、自己购买材料设备, 等等。让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务, 充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力, 让他们有一种自我价值实现的事业成就感。目前, 公司的小撬装加气站正在探索使用此种方法, 他们在经营、用工、市场开发、购买材料设备等方面有充足的决策权。
6 培育人才成长发展环境须创造良好的培训再学习条件
公司根据不同层次的人才, 制订职业生涯设计规划, 制订培训计划, 设置核心课程, 为人才在企业中的成长和发展指出一条光辉耀眼的路径, 引导其更长远地评价与企业之间的关系。通过培训发掘潜力, 发现人才。除了公司内部培训外, 还要将人才送出去, 学习前沿的、领先的技术知识, 要善于通过培训储备知识, 储备人才, 对那些符合条件的、拿到各级学位、技术证书的人给予适当奖励鼓励学习。采取工作轮换形式也是企业的一种有效培训形式, 在企业的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排、任务安排或在某一个职能领域为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。这里的工作轮换, 不仅仅是用来作为培养和开发管理人员的一种手段, 更重要的是为企业的核心技术和资源进行备份, 减少企业运营中对核心人才的过分依赖。这样, 即使核心人才流失, 企业人才队伍中的后备人才立刻可以顶上去, 将工作开展起来, 维持了企业的稳定和有序。目前, 国内LNG (液化天然气) 应用市场发展迅猛, 对公司LNG技术人才需求旺盛, 由于平时该公司已经注重关键岗位人才的培训和储备, 使得公司能够抽出大量技术人才从事对外技术服务, 而公司生产井然有序。对外技术服务已经成为公司的一个重要经济增长点。
7 培育人才成长发展环境须重视人才的薪酬待遇
人是经济性动物, 因而, 在人才成长发展环境中, 经济因素必将占有很大比重。收入的多少, 不仅仅可以体现为物化的东西, 更重要的是对个人价值某种程度上的肯定, 从而实现员工自我满足感。但是, 纯粹的高收入, 也许能暂时吸引人才, 却未必能长久留住人才, 关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业, A企业不分职位、工种, 月薪统一定为3000, 而B企业则按员工个人能力及所作贡献大小, 将收入划分为若干档次, 虽然最高者月薪不到2500, 但从实现自我价值角度考虑, B企业比A企业更具有竞争优势, 也更能获得有才干者的青睐。所以, 我们的观点:拉开收入档次, 用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值, 在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中, 还应防止收入僵化。那种一成不变的工资制度不能激发员工的积极性, 而逐年薪酬递增制, 更能让员工感到企业的不断发展, 鼓舞其干劲。
企业经营者成长与发展环境调查报告 篇2
企业法人代表为调查对象,调查共发放调查问卷260份,回收有效问卷235份,回收率90。调查结果表明：我省企业经营者队伍发生了可喜的变化，经营者队伍整体素质不断提高，结构进一步优化，大多数企业经营者认为有利于企业家队伍成长和发展的环境已初步形成。
一、企业经营者素质状况
1、经营者年龄进一步年轻化。调查显示,我省企业经营者队伍主要集中在36-55岁年龄段,年龄逐渐趋于年轻化。其中46-55岁年龄段的人数最多,比重为52.6；其次是36-45岁,比重为34.6,两个年龄段比重之和为87.2；56岁以上和35岁以下各占10.7和2.1。与2000年调查结果相比，36-55岁的企业经营者所占比重增加了8个百分点，而56岁以上的却减少了4.5个百分点。按企业规模划分，大型企业经营者年龄在45岁以下的占40，中小企业企业这一比重分别为35.6和37.5。在各类型企业中，47的私营企业经营者年龄在45岁以下，其次是有限责任公司和股份有限公司，分别为46.2和40.4，国有企业为32.1，集体企业和外商投资企业所占比重最低。
2、学历水平明显提高。调查表明，在企业经营者队伍中，具有大专以上学历的占91.1，其中大学学历占44，研究生及以上学历占21.3，大专以下占8.9。高学历的比重与2000年相比有明显提高，其中大学本科提高9.2点，研究生提高11.5点，表明我省企业经营者队伍已进入较高学历结构。从不同年龄段看，在人数较多的36-45岁和46-55的年龄段，大学学历的比重分别占28和58.5，研究生的比重分别为62和32。表明在36-45岁年龄段，研究生的比重高，而在46-55的年龄段，大学本科比重高。在56岁以上的企业经营者中，大学本科以上的占72，35岁以下的研究生比重较大，为40。
3、知识结构趋于专业化。在企业经营者队伍中学管理的人数最多，占42.2;其次是财经专业，占14.5，理工农医占13.5，工商管理（MBA）占10.4。与2000年调查结果相比,我省企业经营者队伍的知识结构向专业化方向。从不同年龄段看，经营者在36-45岁和46-55岁年龄段学管理专业比重最大，分别为30和58、8，财经和理工农医专业的次之。35岁以下和56岁以上年龄段学文史和理工农医专业的比重较大，管理次之。另外46岁以上年龄段企业经营者学习管理专业、财经专业和MBA的比重比46以下的所占比重要高。表1：调查对象基本情况对照表（）2000年2004年2000年2004年年龄35以下36-4546-5556以上5.631.947.315.22.134.652.610.7文化程度大专以下大专大学研究生及以上15.340.134.89.88.925.84421.3现任职务董事长总经理厂长党委书记其他39.458.224.633.52845.57.918.6所学专业文史哲法律财经工商管理(MBA)管理理工其他6.87.77.937.431.48.83.0914.510.442.213.516.4二、经营者自我评价提高企业家经营者的综合素质是造就企业家队伍的一个重要内容，本次调查了解了企业经营者对职业化技能的看法和对自己各方面技能的评价。
1、管理能力增强，开拓能力较弱。调查显示，企业经营者认为自己最强的能力依此是：决策能力（88.1）、组织协调能力（46）、创新能力（35.7）、知人善任能力（31.5）、市场营销能力（25.1）、学习能力（17.9）、公关能力（10.6）、表达能力（8.1）。与2000年的调查数据对比，可以发现近几年有一些可喜的变化趋势：创新能力和市场营销能力的比重有所提高，创新能力由第五位提高到第三位，学习能力由第八位提高到第六位。认为自己最弱的能力依此是：公关能力（63）、表达能力（46）、市场营销能力（45.5）、创新能力（36.6）、知人善任能力（30.2）、学习能力（21.7）、组织协调能力（13.6）、创新能力（4.7）。值得注意的是，被企业经营者排在较弱能力前面的公关能力、表达能力和市场营销能力与企业的对外开拓和市场推广关系密切，而排在强项能力前面的决策能力、组织协调能力与企业的内部管理关系更密切，这反映了我省企业经营者能力结构的一些特征：内部管理能力强，对外开拓能力弱。因此在目前国际国内市场竞争加剧的环境下，企业经营者的对外开拓能力有待加强。
企业成长的文化软环境 篇3
一、信仰让人自律和感恩
很多同事都知道我是有宗教信仰的人——信仰佛教。为什么会有这个信仰，这个信仰给我带来了什么，了解了这些之后，相信大家对我王卫和顺丰的所作所为，以及顺丰未来的发展会有更好的理解。
首先我简单地描述一下我自己的成长经历。我22岁开始创办顺丰，25岁公司初具规模，算是赚得了第一桶金。可能有人会说王卫很难得，年轻得志，却没有头脑发热变成“土豪”。其实，我25岁的时候也曾经是一副标准的暴发户做派。不过这一切都是有背景和原因的：我们全家1976年从中国内地移居香港，当时面临的境况是一穷二白，一切都要重新开始。我父母之前在内地是大学教授，但是去到香港学历不被承认，就只能去做工人，收入微薄。所以我穷过，相当清楚贫穷和被人歧视的滋味。后来当我25岁赚到人生第一桶金之后，有点目空一切的感觉，恨不得告诉全世界，我王卫再也不是从前那个样子了，我也是有钱人了！
所幸，这个过程没有持续多久，主要原因有三：
第一，随着事业不断迈上新台阶，个人的眼界和心胸不一样了；
第二，得感谢我的太太，她在我得意忘形的时候，不断泼我冷水，让我保持清醒和冷静；
第三，找到了精神依托，信了佛教。
佛教让人内心平静，并且读懂了里面的因果关系能够让人醍醐灌顶。不管你权力多大、财富多少，很多东西你都掌控不了，比如说你是男是女，什么地方出生，长相什么样，家庭是否富裕等等，你更加控制不了的是今天运气好坏，明天成功与否……人生有百分之九十九的东西你都控制不了，只有一个百分点你可以掌控，那就是做事的态度。这个态度都有两面，究竟是采取积极的态度还是消极的态度，是接受正念还是邪念，由你自己来决定。如果你在这方面做出了正确的选择，就会把这一个点又放大成一百个点，弥补很多其他方面的不足。为什么要讲这个呢？因为在企业的发展过程中，我越来越意识到，我今天的所谓成功，只是天时地利人和集合到一起的一个福报。坦白说，我不太相信偶然，为什么会有偶然，因为无知才会相信偶然，突然中了大奖，不知道为什么，就会觉得是偶然，当所有的因果都集中到一起后，你再去比对，你会知道这是必然。我们现在要做的，就是利用顺丰这个不错的平台，把未来很多不确定的看似偶然的东西变成必然。
二、用文化来吸引人、塑造人
佛教中有很多“法”故事，这些故事的宗旨都是帮助世人“正知、正念、正行”。虽然都是一些形而上的道理，但是能够给人一个正念，一个积极的人生观、价值观，同时还能够通过接受者的一言一行传播开来，比直接授人以鱼、予人钱财，功德更大。而企业文化做得好，也具有这样的功能。
现在每年公司都有很多人进进出出。为什么有些员工满怀憧憬地进入公司，过一段时间却走掉了？原因很简单，要么是受到了不公平待遇，要么是不能满足他的需求（包括物质的，也包括职业发展的）。但这里面可能存在一个问题：那就是很多离职员工所需要的东西并非公司给不了，而是公司并不知道他想要什么。这就很可怕。人留在公司，才可以做企业文化，才能有针对性的培养，人来了两三个月就走了，再对一个新来的人讲企业文化，如此恶性循环，是没有用的。这就好比我们培养自己的孩子，当他两三岁的时候你跟他说要爱爸爸妈妈，要好好学习，他才懒得理你，就知道伸手要吃的；然后他进入青春期了，就学会了反叛。我有三个孩子，现在老大十四五岁，开始“造反”，老二看见老大“造反”很痛快，自己也跃跃欲试。这很正常，我们小时候也这样。在这个过程中我们必须有耐心，关心他、包容他，等他到了十七八岁，慢慢成熟了，就会知道家庭的温暖，再等到他结婚有了孩子之后，就更能体会父母的伟大了。任何人的成长都有这么一个过程，对于企业员工也是一样。首先你要让他能在企业待得下去，然后才能通过企业文化、制度、培训、激励等方式方法，让他真正融入整个团队，找到归属感，获得荣誉感。
同时，在这一过程中，我们针对不同的人群，在不同的时期，也要提供不一样的东西。打个比方，在管理上我们针对不同年龄段的人，就应该讲不同的话。年轻人、90后，你跟他讲太多枯燥的大道理，他根本听不进去，有时候可能还会适得其反。我们每个人都曾经年轻过，大家想想自己年轻时的心态——在想些什么，想要些什么，最反感什么……因此我们应该学会将心比心，用年轻人熟悉的语气、方式去和他平等的对话，不要有居高留下，不要有颐指气使，更不要有太多命令指责。
除了不同年龄段，不同级别的人需要的东西也不一样——有一定物质基础的人和完全要解决生存的人，追求不一样，日常的需求和着眼点也不一样。对待公司高层要以什么样的方式，对待刚进公司一年的同事要采取什么样的方式，对待服务公司超过10年的老员工要以什么样的方式……不同级别、不同年龄、不同工龄，甚至不同性别都要有不同的应对之策。在这里千万不要采取所谓的以不变应万变，眉毛胡子一把抓，工作必须做细，方式方法必须系统科学。
三、我们需要根植于内心的修养以及为别人着想的善良
最后我想讲讲关于个人修养，也即是“德”的问题。
今天这个社会，经济大发展了，但人心却更浮躁了，很多人有意无意地都在追求“威”（广东话“威水”的简称，意指炫耀，傲慢）。但是在什么基础上才可以去威，威的基础是什么，很多人都没有搞清楚。有人觉得有钱有权就威，我认为这个观念是完全错误的。威不是建立在金钱或权力的基础之上，而是建立在道德的基础之上。一个人可以昂首挺胸地走在路上，并且收获的都是尊敬且乐于亲近（而不是羡慕嫉妒恨）的眼神，这才叫威。
在这里我想告诉我们所有的顺丰同事，要正确理解威的内涵，关于社会上对它的“迷信”一定要彻底打破。很多人喜欢在穷人面前炫富，在平民老百姓面前炫耀权力，在我看来这是一种很幼稚的表现，他们错误理解了财富和权力的含义。
这几年报章媒体都在讨论，说我们的国人出国被外界歧视，是因为现在中国人有钱了，他们妒忌，心理不平衡。对此我想说的是，这方面的原因不能说没有，但更多的恐怕还是看不惯我们种种愚昧以及缺乏教养或素质的行为。一个人所拥有的财富和他的品格、素养不成正比的话，是一件相当可悲的事。
我们走出去后，要想别人尊重我们，首先我们自己必须有道德有修养，并且学会尊重别人。怎样才算尊重别人呢？首先你要尊重人家的环境，不随地吐痰，不乱扔垃圾；其次你要尊重人家的生活习惯，公共场所不大声喧哗，乘车购物时自觉排队；最后要尊重人家的文化，不同的宗教信仰，不同的制度法规你得了解，避免在日常行为中构成挑衅或冒犯……如果这些你都毫不在意，就凭着自己的感觉和习惯在异国他乡“为所欲为”，被人鄙视也就纯属自找的了。
关于尊重我还有一个自己的衡量标准，那就是要让为你提供服务的人也因为服务你而感到开心。去饭店吃饭，上至经理下至服务员，我都会主动跟他们打招呼，服务过我的服务员，也都很享受服务我用餐的工作过程，因为我会很礼貌很平和地去跟他交流，我要让这个服务员因为服务我而感到很开心，这叫尊重。相反，有些人一进到饭店就是一副不可一世的做派，对服务员呼呼喝喝，态度相当恶劣，这样的人是很难收获真正的尊重的。
而作为服务行业的从业者，你想你服务的客户是什么样的人，首先你自己就得是什么样的人。这叫德、这叫威，而不是开豪车住豪宅，出手阔绰，每天鱼翅漱口叫威。如果大家都能这么想，那我们这个社会也就离大同社会不远了。
企业成长环境 篇4
一、企业家与企业家精神理论回顾
1755年, 坎迪隆 (Ricard Cantillon, 1697~1734) 在他的著作《商业性质概论》中提到业主, 即经济行为中的企业家, 认为企业家应是风险的承担者。坎迪隆的企业家概念是根据收入的不确定性将一国中的所有居民分为业主和受雇者。1803年, 法国经济学家萨伊创造出“企业家” (Entrepreneur) 这一概念, 即企业家能将经济资源从生产力低的地方转移到生产力高、产出多的地方。萨伊不仅把企业家与所有权分离开来, 而且将提高生产力和产出的职责赋予了企业家。彼得·德鲁克认为:企业家精神之所以具有“风险”, 主要是因为只有少数几个所谓的企业家知道他们在做些什么。熊彼特在著名的创新理论中提出, 企业家的作用是创造性的打破市场均衡, 从而产生利润。
国内研究者也对企业家以及企业家精神做了一系列的研究, 并且在研究中考虑了中国的实际国情。研究者们一致认为, 中国企业家精神的缺位是制约中国经济发展的瓶颈因素。魏波认为, 企业家精神除了创新外, 还应包括:勇于在风险中寻找机会的胆量, 不断进取永不疲倦的旺盛斗志, 对利润等目标的执着追逐, 专心致志辛苦操劳的敬业精神等。吕爱权, 林战平认为, 企业家精神的基本内涵有五个方面:创新精神、冒险精神、创业精神、英雄主义精神、宽容精神。两者对企业家精神的理解都包括创新精神、冒险精神、创业精神、旺盛斗志这四个方面, 不同的是前者提到利润, 而后者则侧重于管理活动, 原因是两者对企业家的定义不同, 前者更侧重于企业家是追逐利润的群体, 而后者则更侧重企业家是管理阶层。侧重于企业家是创业者的研究者多认为企业家必须拥有个人财富, 而侧重于企业家是管理者的更倾向于企业家可以不拥有个人财富, 而是通过经营企业为企业创造财富。
无论研究者们对企业家及企业家精神的定义有何不同, 他们对其理解都大同小异。2003年, 李志、曹跃群对114篇相关论文进行了统计、归纳、合并发现, 企业家精神主要内涵表现为创新、积极进取、冒险、敬业奉献、合作等特征, 其中创新被提到的频率最高。这说明我国研究者对企业家精神的核心的认识与熊彼特相似, 都认为创新精神是企业家最重要的精神。
中国是一个特殊的国家, 自计划经济向市场经济的转变使得研究者们的目光转移到企业家的成长环境上来, 力图改善中国企业家的成长环境, 使得企业家发挥作用, 真正成为中国经济的主导力量。发展到今天, 企业家的地位无疑是十分重要的, 研究企业家成长以及其成长环境十分重要。
二、企业家成长与成长环境的研究现状
(一) 企业家成长
对于企业家成长的研究, 主要从群体和个体两个角度来研究。丁栋虹认为, 企业家的成长是指在制度变迁过程中, 由于异质资本形态的转换 (从经营资本经技术资本、创新资本向信息资本转换) , 企业家的主导类型从业主型企业家经发明家型企业家、经理型企业家到专家型企业家的演变或扩展过程郑海航也是研究企业家成长的早期研究者之一, 他将企业家的成长根据历史发展分为四个阶段:清朝末年的洋务运动 (萌芽期) ;从辛亥革命到1956年的“公私合营” (成长期) ;从1956年“公私合营”到1978年党的十一届三中全会召开 (沉寂期) ;从党的十一届三中全会至今 (黄金期) 。作者对企业家的成长分析根据是中国社会的发展历程。这无疑只是研究了企业家这一群体在中国的发展状况, 而并非真正意义上的企业家成长研究。但他的研究引领了中国研究者将眼光转移到企业家的成长上来, 在中国对于企业家的研究领域做出了巨大的贡献。
(二) 企业家成长与成长环境的关系
对于企业家成长环境与企业家成长的关系研究, 研究者们主要侧重研究某个单个的环境对企业家成长的抑制作用, 旨在通过分析其负面作用, 为创造更好的企业家成长环境提供对策, 以促进企业家的发展。研究者们对两者关系的研究综合起来可以归纳为下图。
1. 制度与体制环境。
制度与体制环境是企业家成长环境研究中被研究的最多的一个因素。在我国管理经济的模式上, 计划经济的“遗产”仍然随处可见:庞大的、垄断性的国有企业在多个行业凭借行政门槛仍然在攫取着高额的垄断利润。这些企业的人事任免、企业的运作模式、企业关系的基本构架仍然在相当程度上沿袭着计划经济的模式。我国的政策使得企业家成长在一个不明晰的环境而不是完全由市场经济带来的自由环境:在我国, 最常见的行政管理方式是政府的政策, 比政策更多变的是领导指示, 比领导指示更多变的是领导意见, 而处于特定区域经营的企业家又不得不遵循领导意见。目前对制度与体制环境的研究主要集中于产权、政府对资源的控制、任命和选拔、培育、激励与约束等五个方面。
2. 文化环境。
文化环境包括企业文化和社会文化。中国长期以来以儒家思想为统治思想, 传统的文化思想中消极的一面更与企业家精神存在激烈冲突.成为企业家创新精神制约因素。其表现为以下几个方面:第一, “中庸”观点与企业家的生存环境背道而驰, 企业家应是生存在竞争环境下的, 而不是排斥竞争。第二, 保守思想使得企业家的冒险意识不强, “知足常乐”的思想使得人们小富即安, 而企业家是追逐利润的群体, 显然这一点不利于企业家成长。第三, “官本位思想”。中国是一个官本位思想严重的国家, 因为中国的权力差距大。做了官就有了权力, 有了权力便更容易得到其他的东西, 企业家也得靠结交官员来获得资源或者加快获取资源的速度。第四, 社会对企业家的捧杀。中国社会存在一种对著名人物的追捧现象。除了追星, 人们也喜欢关注著名企业家的状况。企业家一旦成功, 不仅改变了其自身的地位 (主要是经济地位) , 而且也改变了一些相关集团、地域、个人的状况, 他们成为人们关注的焦点, 评论的中心。一个企业家成功了也就是成名了, 成名企业家最受欢迎的是他在各个大学的演讲以及配有他本人照片的语录。成名的成就感也使得企业家急功近利, 中国的企业家“做秀重于练内功”, 热衷于炒作, 甚至爱玩“空手道”。在这种急功近利, 急于求成的心态下, 难免不使中国企业的扩张成为悲剧。
3. 历史背景。
中国是一个特殊的国家, 其历史发展历程与西方国家不同, 是由封建社会直接进入社会主义社会。中国企业家就是在封建社会末期萌芽的。在封建社会的末期, 企业家成长的历史背景是压抑的。封建社会重农抑商, 而刚刚萌芽的企业家只能在封建主义和刚刚冒出一点头的资本主义的夹缝中求生, 因此无法气候有成。而后迎来新中国的成立, 对社会主义社会的经验缺乏导致出现中国特有的经济形式:计划经济, 计划经济对企业家的成长非常不利。而企业家最重要的一个能力就是创新, 这也是企业家的核心能力。冒险也是企业家必备的精神。因此在计划经济时期, 中国的企业家成长也是相当慢。而今, 改革开放已经三十多年, 但计划经济的遗留问题仍旧在困扰着企业家。
4. 经济环境。
企业家是自然经济转向市场经济的产物。随着改革开放, 经济环境发生了巨大的变化。经济技术的飞速发展, 加大了企业的经营和管理难度。而知识经济已经飞跃向信息经济。经济的这一快速发展现状要求企业家在各方面的能力都要大大提升。经济全球化要求我国企业家具有创新思维、冒险精神、追求卓越的精神和吃苦耐劳、以苦为荣的精神。而企业家的成长周期长, 在质和量上跟不上时代的发展。经济环境是企业经营的宏观大环境, 对企业家的成长影响显著。
5. 内生性环境。
由于企业家是一个群体, 企业家之间会有行为互动, 因此企业家的行为会对其成长环境造成一定的影响, 从而影响到自身的成长。当周围的企业家都很成功时, 会形成一种氛围, 而频数依赖效应使得这种氛围越来越浓, 而身处其中的企业家也因此更加能发挥自己的潜力, 造就自己的成功神话。
以上提到的环境的各个方面对企业家来说从不同层面上都影响了企业家的成长。首先, 我国企业家成长的最大的一个障碍就是制度与体制环境, 它使得我国企业家在做出各种决策的时候缚手缚脚;然后, 文化环境从思想深处潜移默化的影响着企业家的性格和思维;其次, 历史拖慢了我国企业家群体的萌芽和蔓延;再次, 经济环境是企业家做决策时所需要考虑的最重要的一点;最后, 内生性环境是企业家们相互之间形成的一种氛围, 企业家之间的表现悄悄的影响着各自的行为趋向。从以上总结可以看出, 我国企业家成长的环境还需要作出非常大的改善, 否则很难使我国企业家成为经济的主导者, 中国崛起的中流砥柱。
三、我国企业家成长环境研究面临的问题及研究展望
综上述, 我国研究者对企业家成长的关注与日俱增, 并开始有一些研究者将目光转移到企业家成长环境对企业家成长的影响上面来。研究者们的一致观点是中国企业家所在的成长环境严重束缚了企业家的成长。研究主要集中在中国的制度环境等对企业家成长的束缚上面。由于中国由计划经济向市场经济的转型并不彻底, 很多制度跟不上转型变化, 研究也相对滞后, 存在研究内容宽泛, 研究深度不够, 着眼点单一等不足。因此尽管近年来研究者纷纷将目光转移到企业家的成长上来, 但还存在着需要进一步解决的问题。笔者认为今后的研究应在深度和综合性上进一步加强。主要从以下几个方面进一步加深:
第一, 确定企业家成长的描述。由于企业家是一种人群, 对其成长无法准确的下一个定义。因此, 应对企业家成长做一个描述, 确定其成长特点, 从而更好的为研究其影响环境做铺垫。
第二, 不能忽略内生性环境的影响。内生性环境并没有引起研究者的重视, 目前只有非常少的研究者注意到它的重要性。今后的研究要把这一项列入企业家成长因素中, 并重视它的生成与自增长。
第三, 目前的研究大都是定性研究, 主要处于对企业家成长受到的负面影响的解释阶段, 实证性研究并不多见。现有的研究并没有说明哪个环境因素对企业家的成长造成多大的影响。因此今后的研究应将企业家的成长与环境因素联系起来, 定量研究企业家的成长所受到的影响, 从而发现提高其成长环境质量的关键所在。研究企业家成长环境离不开对企业家成长的研究, 两者应综合考虑, 建立相关性, 从而更好的为促成健康良好的企业家成长环境提供借鉴。
环境与成长--作文 篇5
当今社会，人们对任何事物都分了个三六九等，连我们自己也不例外。可三字经里面说：“人之初，性本善”。即我们每一个人降临到这个世上，本性都是善良的，也就是说人人生来都一样，没啥区别。可长大之后为什么就有了很大的差别呢？依我看来，对一个人影响最大的，莫过于其自身的环境。良好的环境才能让我们成长，这并不是说环境差不能让人们成长，而是说一个优良的成长环境对于一个人来说不管是生理上还是心理上的影响都是健康的积极向上。简而言之，环境，对于我们成长起到了决定性的作用！
我们当下的生活环境正在飞速的发展，高楼大厦矗立在城市之中，各种高端科技也应用在了各家各户，家庭条件也一步一步的提高。就拿我们90后来说，其实每个人的成长环境都差不多。可为什么人与人的差距还是那么的大？我身边的同学，有的天天之乎者也，就知道一门心思的往书本里钻：也有的活泼开朗，各种五花八门的娱乐项目玩的头头是道。到底是什么造就了这么大的差距？其实就是环境！当然这不是在批判什么，只是单纯的认为环境决定了将来的成长。我和各种各样的人接触之后，更加能说明这一点，天天读书的那些同学，不是书香门第，就是周围的朋友也都爱学习；而那些爱玩的呢，他们可能天性活泼，但是最重要的一点就是周围有一帮也整天爱玩的哥们，这就被带的也整天玩。很好的例子，为什么大人们都想着把孩子们送到重点学校读书，就是因为学习环境好，大家分数都高，都爱学习，置身于这种环境下，潜移默化的就被带的爱读书了。说通俗一点的，如果不学习，也没人陪你玩，如果平时只有学术上的交流，那只有多读书才能融入集体了。关于李某某的刑事案件，最近一直是人们关注的热点的新闻。大家也都应该能明白，生来家庭背景显赫，而身边的朋友要不是富二代，就是官二代，高人一等的经济基础让他可以接触更多我们平时接触不到的事儿，渐渐的，就被环境带坏了，最终沦落到了被法律制裁的道路。他的老妈力挺他无罪也更能说明环境的重要性。监狱里面都是罪犯，和罪犯在一起生活，那出来了还能好么？
当然我们这些出生于城市里的孩子，生活环境基本差不太多，那些个别例子不具有很强的说服力。但是如果与偏远山村里的孩子们一对比，这翻天覆地的环境变化足矣证明这一点。我有一个朋友曾经去过甘肃的小山村支教，他说那里的环境与人文对他的影响很大，有一个小孩子谈到自己的理想时，说道要当一个制作黑板的技术工人，那样就能给自己的学校按一块儿又大又新的黑板，我听到这里心里很不是滋味。偏远山区的孩子生活环境基本落后于城市好几个档次，这里的孩子没有被喧嚣的大城市污染，也没有被纸醉金迷的堕落生活带坏，他们带着朴实，纯真的理想默默去奋斗。我的老家在河北的一个小村庄里，村里的人到我这个年纪就已经准备结婚生子，他们没有崇高的理想抱负，只求平平安安的生活，他们没有见过大都市的模样，自然人生观和价值观与我们不同。我们这些大都市的孩子生在优越的环境下，却毫不知足，整天攀比谁家最有钱谁的男女朋友漂不漂亮。这不同的生活环境对人的成长影响实在是太大了。
企业成长环境 篇6
（1）主体层面，首先政府部门是创新的组织者和引导者。政府部门在整个创新体系中发挥着组织功能，起着系统整合的作用，从总体上对技术产品的生产、应用及扩散进行规划、指导和管理。由于创新过程存在技术、市场、政策环境的不确定性和市场机制的不完善性，都需要政府在一定程度上进行干预，对创新系统进行协调、引导、干预，提高整个创新体系的效率。其次，企业是创新的主体。创新最终是通过市场来实现价值的。企业会在市场机制的激励下从事创新，只有企业能够具备市场知识以实现创新价值。因此，企业运作对创新起到实质的推动作用。各国的创新实践都表明，占据绝大多数的中小企业是创新最有活力的推动者。再次，技术产品生产具有多重不确定性和风险性，大量投入未必会带来回报，企业对技术产品的生产没有太多兴趣。因此，拥有国家大量投入的科研机构和大学成为技术的最重要和最主要的来源。由于大多数中小型高科技企业没有能力进行研发，因此，它们的创新活动越来越依赖于大学和科研院所的技术产出。同时，中小型高科技企业自身也会因为技术问题陷入经营困境，大学和科研院所是其解决技术问题的专业知识、专业指导、技术人才的来源。最后，科技中介组织是国家创新系统中除政府、企业、大学与科研院所之外最重要的主体，科技中介组织在与其它主体相互作用中实现其加速创新产出和升级的系统作用。这些作用和功能是通过互动关系实现的。科技中介组织为企业提供多方面的服务，尤其是为中小企业提供多方面信息。
（2）外部环境与内部环境。创新系统中的中小型高科技企业所处的成长环境是多层次的，本文根据环境作用的方向分为外部环境和内部环境。外部环境的作用力来源于企业边界的外部，直接作用于企业边界，进而作用于企业内部；内部环境的作用力来源于企业内部，受到外界环境的影响，内部环境包括企业的各项职能，是企业可持续性发展战略制定的基础，包括管理环境、制度环境、理财环境、生产运行环境、研究开发环境等。内部环境与外部环境的作用相互交织，产生企业成长的促进力或者抑制力。
（3）宏观环境与任务环境。中小型高科技企业成长所受到的外部支持力，其来源相当广泛，各种力的耦合促使企业成长发生不同的变化。然而，力的作用大小往往随着力发出主体的行为的改变而改变，这个时候企业就会受到相应力的牵引方向的影响。本文根据企业受到外部环境作用力的作用方式对中小型高科技企业成长的外部环境进行了分类，本文将其分为宏观环境和任务环境。任务环境与宏观环境的区别在于：任务环境直接影响着企业的竞争环境，宏观环境因素间接影响着企业的竞争环境，从而也就间接影响企业的内部环境。任务环境与宏
观环境之间的联系在于，两者之间以及两者与企业内部环境之间也发生着相互作用。宏观环境是大环境，只有在大环境不断优化和改善的前提下，才能培育良好的相对微观的产业环境，促进小环境中各个主体的优化成长，使更细分的环境得到改良。而小环境的改善又能够带动大环境的成长，因此，宏观环境、任务环境、企业内部环境是对影响企业成长的环境的细分，三者形成了影响中小型高科技
企业成长环境的3个层次。任何企业的成长都要有硬环境支持，也要有软环境的
支持，中小型高科技企业也不例外。中小型高科技企业自身的劣势以及科技型企业对技术和人才的特有需求，使得其对成长环境中的以物质环境为主体的硬环境和管理水平、政策支持、法律保护、人文等组成的软环境有特殊的需求和要求。
（4）各环境子系统的相互关系与作用机理分析。创新系统中各环境子系统的作用发挥是基于各创新系统主体的作用而实现的。各层级环境之间相互影响和
相互作用，因此，中小型高科技企业的成长受到多方面的影响。对中小型高科技企业所处的创新系统环境分析首先要明确作用主体作用源的力的方向，在实践中，保证创新主体对中小型高科技企业的影响是积极而有效的。尤其是在分析各个力的配合与协调作用的时候，更应该注重创新系统环境的层级结构。在诸多影响力中，政府支持力的作用在于营造适合中小型高科技企业成长的政策环境，政府的政策也会影响企业内部的成本结构、运行环境；在此力的支持下，培育中介环境、产业环境、融资环境、制度环境、高校和科研院所的研发环境等子环境。可以说，政府的政策环境是中小型高科技企业成长的创新系统环境结构的主要内容，也是其它环境形成与作用的支撑。而其它的环境子系统在相互作用中，对中小型高科技企业的成长形成影响。
动态环境下企业持续成长能力的提升 篇7
1 企业生存环境的划分
企业成长始终处于动态环境之中, 动态环境具体包含了两个维度, 一是外部环境, 另一个是内部环境[2]。外部环境包括了企业成长过程中的一切外部因素, 包括外部的人口环境、经济环境、政治法律环境、自然生态环境、技术环境、社会文化环境等。具体地讲, 例如国家的相关法律法规是否允许企业在本行业的发展, 是否支持其发展等, 企业在行业内的竞争能力是否能带领企业持续成长等。消费者对产品的忠诚度与认可度等。企业的内部环境包括了企业成长过程中的所有自身条件, 比如内部的核心技术、人力资源、物质资源、组织架构、企业文化等。动态环境是相对于静态环境而言的, 同时, 动态环境也是从静态环境中演变过来的, 它们之间是互相依存、相互作用、相互促进的 (见表1) 。
2 企业成长的相关理论
最早的关于企业成长的研究可以追溯到1890年, 马歇尔在其著作《经济学原理》中, 对企业的成长做出了如下的阐述:一个企业成长、壮大, 但以后也许停滞、衰朽, 在其转折点存在着生命力与衰朽力之间的平衡或者均衡[3]。法国经济学家吉布莱特于1931年在其代表作《非均衡经济学》一书中, 对企业规模与成长和产业结构之间的关系问题进行了开创性的研究, 他认为企业成长是一个随机过程, 影响企业成长的因素过于复杂, 无法对其准确预测和把握, 不同规模的企业成长率并不会因为规模不同而有所差异。直到彭罗斯、安索夫等学者才真正将企业与产业分离开去，单独研究企业成长的模式。
彭罗斯 (Penrose, 1959) 第一个系统而又全面地提出了“企业内生成长理论”。她在《企业成长论》一书中, 始终以单个企业为研究对象, 探究了决定企业成长的因素和企业成长的机制, 建立了一个“企业资源—企业能力—企业成长”的分析框架。该理论在20世纪80年代演化为资源基础论和能力基础论[4]。此后, 沃纳菲尔特 (Wernerfelt, 1984) 继承了彭罗斯的企业资源基础论, 认为企业是由一系列资源束组成的集合, 企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源, 尤其是一些异质性资源。企业成长是一个动态过程, 是通过创新、变革和强化管理等手段积蓄、整合并促进资源增值进而追求企业持续成长的过程。普拉哈拉德和哈梅尔 (Prahalad&Hamel, 1990) 提出的企业核心能力 (Core Competence) 理论对企业资源论作了进一步引申, 认为企业的竞争优势来自于企业配置、开发与保护资源的能力, 即企业核心能力。核心能力是组织中的积累性集体学识。后来, 蒂斯、皮萨罗和舒恩 (Teece, Pisano&Shuen, 1994) 强调企业内部能力应该随外部环境的变化实现动态更新, 从而使企业在动态能力的基础上实现持续成长。野中郁次郎 (Nonaka, 1991, 1994) 、野中郁次郎和竹内弘高 (Nonaka&Takeuchi, 1995) 、多萝西·伦纳德-巴顿 (Dorothy Leonard-Barton, 2000) 又从知识创新和知识管理的角度探讨企业的成长问题, 将知识视为企业内的最重要资源和企业能力的核心源泉, 强调知识创新和管理对企业成长的关键性作用[5]。
总的来说, 这些学者都主要关注企业的生产性质, 强调从企业内部寻找企业存在和成长的原因, 基于这一特征, 该文中的企业持续成长能力也从内部能力着手, 结合动态环境的作用, 阐释这种作用下的企业持续成长能力的循环提升。
3 企业持续成长能力的构成
饶扬德博士在研究中从企业运行结构的角度把企业持续成长能力分为市场能力、技术能力、管理能力[6], 鉴于此, 把企业持续成长能力分解成市场力、产业力、制度力、技术力, 这4种能力的有机整合和动态协调发展形成了企业持续成长能力, 推动了企业的持续成长。
市场力是指企业能利用好已有市场, 并能开创新的市场并逐渐走向成熟的能力。市场力主要表现为市场营销能力、售后服务、产品价值优势等。企业只有不断地抓住市场机会, 才能在日益激烈的市场竞争中存活，以至于活得更好，从而形成可持续成长能力, 推动企业一次次地前进。
产业力是指企业整合市场机会与企业资源来确定其资源合理配置的能力。并不是将资源投入到市场中就会有收益, 也有可能陷入不可自拔的境界, 所以企业要发挥资源配置的主观能动性, 要建立起企业的相关产业力。企业要有合理的产业构成能力, 增强自身的产业优势, 进入有竞争力的产业领域, 从而形成价值链更高的环节。
制度力包括管理、组织和文化3个方面。管理是劳动分工和社会组织的产物, 其刚性维度主要体现在企业整个管理与控制体系的科学有效性和中高层管理者的素质上;而柔性维度主要体现在权变管理能力上。管理能力是最大化发挥产业力、技术力和市场力的重要支撑和根本保证;一个适合的组织结构不但能提升企业管理的效率, 同时也能降低经营风险, 彼得圣吉提出的学习型组织阐述了竞争力源于学得更好更快的理念。企业应持续的培育这么一种学习氛围, 它能不断地提高适应能力和洞察能力, 并做出正确的决策;先进的企业文化是企业凝聚力和活力的源泉, 它渗透于企业经营管理的各个环节, 它支持着企业创新活动、组织结构变革、企业有序发展。管理能力、组织能力和企业文化的提升和有机整合是获取企业持续竞争能力和持续发展能力的根本保证。
技术力不是技术资源的简单总和, 而是各类技术资源的有机整合和相互协调的综合, 它反映了技术资源的配置效果和效率的高低。企业的技术直接关系到企业的生存与发展, 技术也是企业产品价值的源头。同时, 技术的研发也是不可以忽略的, 产品技术的研究环节与产品的开发环节是紧密连接在一起的, 又互相影响着。有了研发能力, 技术能力就上了一个台阶, 就能形成一系列的自主品牌与技术能力。
4 企业持续成长能力的形成机制
动态的环境需要动态的企业持续成长能力, 这需要突破传统的观念来研究企业持续成长能力。该文直接从创新协同的机理入手, 来探索动态环境下企业持续成长能力的形成机制。
鉴于各学者的研究, 提出了自己的见解, 认为中国经济发展方式转变在不断的影响着企业的6个能力:资源配置能力、企业家能力、学习能力、技术能力、管理能力、市场能力, 现暂称为六维能力。这六维能力在现有的质变和量变的影响下, 由创新驱动着企业形成了产业力、制度力、技术力及市场力4种核心能力。在这4种核心能力的有机结合，动态协调产生了企业成长显著的直接指标：高质量、高效益、低成本, 进而形成了企业持续成长能力。企业持续成长能力又会引发相关的质变和量变, 反作用于企业的现有能力, 形成了一个闭环循环系统 (见图1) 。
企业的持续成长能力取决于市场力、产业力、制度力、技术力四者的协同, 而这四者是质变与量变相互作用的大环境下产生的, 并伴有六维能力的相互整合与提升, 而能力的本质是创新, 创新是企业成长的原动力。六维能力通过持续不断创新, 并予以更好的整合集成, 形成了持续成长能力的核心——市场力、产业力、制度力和技术力, 使企业更有效地利用资源并创造价值, 实现了高质量、高效益、低成本的较理想状态, 在原有的基础上实现企业的可持续成长, 保持企业持久的竞争优势。质变与量变的过程其实是一种创造性破坏过程, 正是这种破坏性和创造性使得企业的六维能力充满活力与生机, 不断重组与整合, 不断提升与发展, 最终形成企业持续成长能力提升的闭环循环系统。
5 企业持续成长能力提升机理分析
企业持续成长能力一方面依托于企业现有的资源, 另一方面也是由外部环境的变化刺激不断积累、获取或更新资源 (这个过程的速度及效果取决于企业当前的能力) 。正是这种质变和量变的相互作用使得企业持续成长能力发生跃进, 达到一个新的高度和状态, 并成为下一次能力跃迁的起点。同时, 企业持续成长能力提升的顺利完成, 是企业适应经济发展方式转变、不断形成竞争优势的基础和前提, 具体提升机理见图2。
图2中横轴表示企业寿命周期, 纵轴表示企业持续成长能力, 质变和量变的相互作用是企业持续成长能力提升的土壤, 质变和量变实质上是一种创造性破坏的过程, 这过程的不断发生能使企业持续成长能力得到整合与提升。图2中5个小步骤展示了企业持续成长能力的提升过程: (1) 企业中量变和质变两个维度的变量互相作用、协调, 形成了一定的企业可持续成长能力; (2) 由于动态环境下的不稳定性, 所以环境发生变化时, 企业依托现有的能力对质和量进行重组, 以适应新的变化; (3) 新的质变和量变组合产生了更高水平的企业可持续成长能力; (4) 当动态环境重复调整再一次发生变化时, 企业又对质和量进行重组; (5) 重组的成功又一次提升了企业可持续成长能力。在这整个持续成长能力提升过程中, 创新渗透于全过程, 它是驱动企业持续成螺旋式成长的原动力。另外, 这个企业持续成长能力提升的幅度与频度, 是企业所处的这个动态环境 (外部环境和内部环境) 变化所决定的。当然, 企业也有可能因为不能很好地调整好企业与所处动态环境的关系而导致企业持续成长能力的下降。
当企业缺乏创新能力时, 企业寿命的极大值受到不同程度的限制, 而增强企业创新能力则可打破这一硬约束, 通过六维能力的创新协同, 能促使企业可持续成长能力持续不断跃上新的台阶, 从而为企业不断突破产品寿命周期的“导入期——成长期——成熟期——衰退期”的约束提供了依据, 进而促使企业得以存活并不断地创造自身更大的价值。创新协同渗透于企业持续成长能力提升全过程。不仅包括质变和量变的协同, 还包括各种能力的协同。首先, 企业通过质变和量变的协同作用, 产生各种有针对性的核心能力;其次单一的能力不可能形成竞争优势, 不能产生强大的持续成长能力, 企业需要对这些核心能力进行协同整合, 进而集成并提升企业持续成长能力。因此, 企业持续成长能力的提升需要全过程、全方位的协同。
6 结论
企业在动态环境下需要以动态的企业持续成长能力来适应, 它要求企业在不同环境、不同阶段中都要构建自身不同的企业成长能力 (核心能力) 。该文把企业持续成长能力可以分解为市场力、产业力、制度力和技术力, 这4种能力有机整合和动态协调发展形成企业持续成长能力, 推动企业的可持续成长。质变和量变的相互作用下产生的六维能力是企业持续成长核心能力的内在化, 这种内在化直接影响着企业的质量、效益和成本。企业持续成长能力的提升是伴随着企业寿命周期在质变和量变不断碰撞的土壤中应运而生, 其中, 创新协同也是整个提升过程中的主角, 扮演着驱动和协同的角色。只有在这样一种创新、协同的大环境下, 各相关能力、要素才能发挥其最大功效, 促进企业持续成长, 并且其持续成长能力呈螺旋式提升。
参考文献
[1]王芳.我国企业持续成长研究[D].郑州:郑州大学, 2007.
[2]夏彩云, 刘静, 胡阳.浅谈经济发展方式转变形势下民营企业竞争力的提升[J].陕西科技大学学报, 2010 (4) :180-183.
[3]骆希干.中国经济发展方式的转变及其自主创新支持研究[D].西安:西北大学, 2009.
[4]饶扬德.基于企业可持续成长的创新平台研究[J].软科学, 2008 (9) :128-132.
[5]赵定涛, 雷明.动态环境下企业持续成长的模型与构建[J].管理科学, 2006 (19) :23-29.
湖北省企业家成长环境障碍研究 篇8
1.1 企业家的概念界定
对于企业家的概念界定一直都是个研究学者争议的焦点, 本文结合了一些较有代表性的观点提出了本文的概念界定。追根溯源, 企业家“entrepreneur”一词是从法语中引申来的, 其原意是指“冒险事业的经营者或组织者”。在现代企业制度下, 企业家是在所有权与经营权分离的背景下产生的能够整合企业所有资源, 实现企业价值最大化的敢于冒险勇于创新的高素质人才。
1.2 企业家特征分析
企业家被视为企业的灵魂, 对企业的发展起着至关重要的导向作用。因此, 企业家必须要具备一些重要特质。
(1) 创新精神。
创新精神对企业发展的重要性不可置否, 正如著名经济学家熊彼特所说, “创新是经济增长的真正根源”。而社会主义也强调, 创新社会发展的动力, 是民族进步的灵魂。对于企业来说更是如此, 而企业家则是企业中能够实施创新的关键角色。只有企业家具备了一定的创新精神和创新能力, 才会更为重视创新人才的培养与储备, 才会构建创新的价值链, 进而真正实现企业发展的创新的突破。
(2) 冒险意识。
敢于冒险是企业家的基本素质之一。西方企业家定义的本意就是“冒险事业的经营者或者组织者”。敢于冒险意味着企业家倾向于把握市场机会, 抓住机遇实现企业的突破性成长。在市场经济环境下, 市场的脉搏瞬息万变, 一旦企业不能把握消费者的诉求, 那么企业极易被市场快速淘汰, 因此冒险意识是企业家能捕捉到市场经济机遇的基本条件。
(3) 拥有智力资本和现代管理素质。
拥有智力资本和现代管理素质是企业家开展各项经营管理活动的前提。智力资本关心的是目前企业能否实现资源的最优配置, 而现代管理素质强调的是着眼于未来, 看重长远规划和利益。二者的相互结合对于企业家来说缺一不可。
(4) 整合资源的能力。
对于企业家来说, 仅具有战略眼光是不够的, 只有在发现商机的基础上整合企业的各类资源切实贯彻实施, 才能真正确保企业的稳定发展与健康运行。企业家作为一种重要的、特殊的劳动力资源, 对于企业的资金、技术、人才等各类资源都具有较大的支配权, 因此, 善于利用企业资源推动企业的日常甚至变革性工作, 才是企业家成功经营的重要保证。
2 我国企业家成长现状概述
21世纪以来, 我国企业家无论是在数量上还是质量上都得到了大幅度增长, 一大批高素质管理人才涌现出来。我国企业家开始向国际化、职业化、市场化过渡, 许多企业都已走出国门, 与世界接轨以寻求更大的发展空间。不论是“海尔”在美国建立子公司, 还是“阿里巴巴”在美国上市, 都表明我国企业已有实力走向国际, 与世界范围内的企业相互竞争。这无不体现出我国优秀企业家的功劳与付出。
根据中国企业家调查系统连续二十年的调查显示, 我国企业家队伍呈现出了逐年优化的态势。从年龄构成上来, 平均年龄稳定在47-53岁之间。从教育程度上来看, 大专及以上学历的企业家已占八成。从专业背景来看, 经济管理专业的人数显著增加。
虽然成果可喜, 但我们也应该清醒地认识到, 我国企业家自身仍有诸多需要学习与完善之处。本文主要介绍以下两点。
2.1 未来观念尚未形成
据调查显示, 国内企业的高层管理人员中有95%的精力花在现状层面, 而仅有5%的精力花在未来层面;相比较而言, 国外企业高层管理人员则有95%的精力花在未来层面, 而仅有5%花在现状层面。
2.2 企业家队伍形成时间短, 先天不足
我国企业家队伍的真正形成时期不足三十年, 时间较短且企业家数量较少, 素质不高。另外, 目前于企业家市场尚未真正建立, 资产所有者对于企业家的选拔、评价机制都难以实施。
3 湖北省企业家成长的环境障碍分析
对企业家的健康成长造成影响的, 不是单一的因素, 而是由多种因素交叉、相互作用的结果。既有直接的因素如企业家自身的能力、思维方式, 又有间接地、渗透式的因素如企业制度, 社会大环境。多种因素形成了交叉网络式的结构, 使得企业家的发展困难重重。
由于时间、精力以及篇幅有限, 本文只选取了企业家成长的外部环境障碍进行分析。选取环境障碍这一视角的理由有两点:一是环境对企业家的影响是潜移默化、深远持久的, 环境的变化极易影响到人的价值观。二是环境障碍现今仍存在较大的问题, 值得深入探讨。
3.1 激励不足
对企业家的激励主要包括两方面:物质激励———报酬激励机制, 精神激励———声誉激励机制。但是目前由于各类原因, 对企业家的两种激励均明显不足。
在激烈的市场竞争中, 要想实现企业的长远发展, 企业家必然要承担较大的风险, 并且付出大量的劳动。因此, 企业家理应得到与其付出对等的报酬。但现实是, 为企业创造出巨大经济贡献的国有企业的厂长经理的收入与普通职工的工资相差无几, 甚至还需要为退休后的生活而担心。这极易导致企业家的心理不平衡, 进而在一定程度上助长了企业家的贪污受贿之风。过度的“职位消费”以及在退休之前大捞一笔的“59岁”现象在近些年更是层出不穷。
企业家声誉既是经营者长期成功经营企业的结果, 又是经营者拥有能力的重要的证明, 是市场对于企业家能力、业绩、社会地位的综合评价。对于企业家而言, 声誉对其影响尤为重要, 这能够满足企业家自我实现需要。但由于我国企业家声誉机制建立时间较短, 且受到社会传统观念、退休制度等诸多方面的影响, 一方面优秀企业家的价值创造得不到社会承认和尊重, 另一方面不作为的企业家成为了“搭便车者”, 企业家声誉尚未真正发挥其作用。企业家的行为缺乏市场的约束, 而仅仅依靠个人的道德约束, 在这种机制下, 所有者很难根据企业家声誉发现优秀的企业家, 这对于我国企业以及企业家的成长都非常不利。
3.2 监督、约束不力
在传统国企中存在代理链条过长的矛盾, 当前国有资产的委托代理链条可以大致描述为:人民→国家 (全国人民代表大会) →中央政府→各主管部门→国有企业→厂长经理。也就是说, 人民作为公共财产的所有者通过各类链条最终把自己的所有权委托给厂长经理代理。委托代理的链条过长导致了以下两点矛盾:一、监督和约束机制难以发挥作用, 导致拥有权力的企业家难免会有“灰色收入”;二、导致国有企业家对于内集团和外集团的区分太为明显, 助长了内部人控制, 从而出现了经营人侵吞国有资产的情况。
对于现今的民企, 很多企业仍是家族式企业, 任人唯亲, 仅有小部分企业正在尝试分离所有权和经营权, 以期充分发挥职业经理人的作用。但在授权的过程中仍存在诸多问题, 比如对任命的企业家不够信任未能充分授权, 监督约束机制尚未有效实施等。
3.3 人才流动不顺畅
根据经济学的观点, 企业家作为一种特殊的劳动力要素, 应依靠市场规律进行优化配置。但是我国长期受计划经济体制的影响, 企业家并没有形成真正发达的市场, 企业家缺失流动的平台, 未能实现企业家的市场化、职业化, 这就制约了企业家的成长。
国有企业的厂长经理绝大多数都是行政任命, 民营企业的总经理大多也是从业务单位提拔上来的基层管理人员或者高级技术人员, 很少在社会上公开招聘。这就导致了一个现象:国企企业家不是致力于企业发展, 而是取悦上级;民企的职业经理人在面对企业风险时, 首先想到的也是自己的饭碗问题。这种“官本位”以及畏畏缩缩的心理使得企业家逐渐丧失了自己的领导特质, 而真正优秀的人才却无用武之地。
虽然目前国家大力倡导“公平竞争, 优胜劣汰”, 但是“人才为单位所有”的思维模式仍然没有打破, 真正响应国家要求的企业数量较少, 大部分企业仍然沿用传统模式进行人才选拔, 隐性机制较多。由于缺乏公正合理的宏观环境, 优秀企业家难以脱颖而出。
3.4 系统培训不规范
随着社会的不断进步, 知识更新的速度越来越快, 企业需要不断吸取新经验来觉察市场的变化、应对激烈的竞争态势。而获取知识最有效和便捷的途径就是培训。因此, 企业对于经营者的培训就成为了企业发展的重要环节, 对企业发展战略具有重要意义。
但是我国在对企业家进行培训的过程中, 主要存在如下几个问题。注重应付眼前, 忽视长远考虑;临时培训较多, 系统培训较少;缺少对于企业家的道德培训;在培训内容和方法上, 基本上沿用培训党政干部的路子, 缺乏针对性和实效性。这些不规范的存在进一步导致了国有企业家官僚气息浓厚、民营企业家唯利是图的现状。
4 结论
结合以上分析, 本文认为, 企业家成长的外部环境对于企业家的健康成长具有重要作用。因而在实践中, 企业以及社会应加强对于约束机制不利、激励机制不足、人才流动不顺畅以及系统培训不规范等问题的重视程度, 真正创造出一个和谐、健康的环境来促进企业家的成长。
摘要：针对企业家成长的环境障碍的探讨近些年来一直是许多专家学者的研究重点。以湖北省为例, 梳理企业家成长环境的相关文献, 在结合我国企业家成长现状的基础上, 综合分析湖北省企业家成长的环境障碍, 以期为我省在今后培育优秀企业家的过程中提供一定启发与思考。
关键词：湖北省企业家,成长,环境障碍
参考文献
[1]易元红.转型时期湖北省中小企业成长障碍研究[J].特区经济, 2010, (6) .
[2]赵娜.当前我国企业家成长的制度障碍研究[D].济南:山东大学, 2011-11-29.
[3]徐海棠.我国企业家能力成长的演化及成长机制研究[D].武汉:华中师范大学, 2014.
[4]张文君.改革开放中企业家成长历程与培育措施[J].经济与管理科学, 2011, (51) .
[5]余兴.我国企业家成长的内在障碍与消除路径[J].管理学研究, 2013, (11) .
企业成长环境 篇9
1河北省中小企业成长的外部主要制约因素
1.1地方产业政策与区域内企业成长各阶段不太匹配, 政策针对性不强。地方产业政策对中小企业的成长起到了积极作用, 尤其对于产业发展战略的设定、产业环境的营造、产业布局的优化和集群内核心企业的培育等, 为广大中小企业的创立与初长提供了较好的土壤。但是目前地方政府的产业发展政策比较雷同, 侧重于建设产业园区和奖励缴税额高的重点企业等, 对当地中小企业成长过程中真正需要的资源和政策支持供应不足。
1.2不同成长阶段的中小企业对融资服务环境的感知存在较大差异。处于快速提升阶段的中小企业都对资金有较大需求, 但相应的融资配套服务未能跟上, 目前的金融体制比较面向大型国有企业, 中小民营企业存在贷款难现象, 金融资源配置效率较低, 对中小企业成长的支持力度较为有限。为此, 中小企业转而寻找民间资金支持, 但是由于目前房地产等行业回报率高, 所以吸引了数量庞大的民间资金涌入, 即使是在江浙等民间资本雄厚地区也出现企业融资难的现象, 另外民间借贷也具有不规范性, 给企业的发展增加了不少后遗症, 如河北“黄金佳”案, 邯郸的房地产商跑路事件等, 这种资金的匮乏约束了中小企业的成长, 民间融资无论从数量上还是质量上无法满足中小企业成长的资金需要。
1.3虽然国家对私人合法财产权益写入宪法, 对相关法律地位明确, 但是部分企业主的焦虑度随着企业规模扩大而上升, 表明企业主对对政策和法律的一贯性还缺乏足够的信心。对非公有制的合法财产权益的法律保护不太够, 相关制度还不太完善, 甚至在某些地方还存在侵害非公有制企业财物情况, 而一般的非公有制企业处于弱势, 难作拒绝。在一些领域中受到不同程度的歧视性, 比如税收、财政支持、技术改造等方面。
1.4政府有关部门对相应的中小企业集群的控制性规划和详细规划研究不够, 对围绕主导产业发展的产业集群缺乏规划, 对产业集群中的产业结构、中介服务体系、劳动力教育培训机构等方面的配套政策缺乏。在各地工业园区建设中, 忽视产业集群形成的内在规律, 地方政府不善于从市场细分和专业化分工中发现机遇, 引导和培育本地特色经济能力有待加强。在工业园区规模上盲目攀比, 横向整合意识缺乏, 同产品、同档次、低水平重复建设严重, 存在资源浪费。一些工业园区内的企业仅仅成为各类企业简单扎堆的地方, , 缺少一定的产业联系和产业链延伸, 园区企业没有形成集群化, 影响了企业自我发展和竞争力的提升[1]。
2促进河北省中小企业成长的若干政策和措施
2.1要以“动态”立体化的思维来制定扶持中小企业发展的相关政策。对于不同的成长阶段、不同空间分布、不同产业的中小企业综合运用政府和市场两方面力量来发展。具体对策包括财税政策、金融政策、法律法规、产业发展规划、社会服务体系、风险资本支持、区域协调、产业链空间整合 (集聚与配套) 、价值链整合、文化积淀以及企业家精神培养等方面。
2.2中小企业成长可以分为初始阶段、快速发展、成熟稳定和蜕变创新等四个阶段, 处于不同成长阶段的中小企业具有不同的特征。对中小企业成长产生影响的主要有从不同产业的企业的经营能力要素分布状况看, 对不同成长阶段的中小企业在企业经营、产业配套、产业政策、融资服务、中介服务、政府服务、生活服务、企业协作、商业服务、产业门槛和法律保护等方面给予不同的政策支持和服务:一般而言, 初始成长阶段企业需要政府大力维护市场竞争秩序, 特别是监督产品质量和抑制产品价格恶性竞争;快速发展阶段的企业则需要政府侧重于引导企业间联合化发展, 并在遵循社会主义市场原则基础上提高市场准入标准, 严格监督企业产品质量, 整体提升区域内企业的整体素质;对于进入“破茧成蝶”蜕变创新阶段的企业, 地方政府服务重点则放在构建技术知识交流和市场信息传播的公共平台, 推进企业的技术资源外溢, 从而拥有产业的核心技术和确立良好的市场形象。
2.3随着金融体制改革的不断深入和中小企业在国民经济中地位与作用的提升, 中小企业的融资环境已经有了较大的改观, 融资的体制性歧视现象逐渐减少。所以, 建立和发展中小企业互助基金和开设专门面向中小企业的金融机构还是十分迫切的。围绕融资问题, 可以加大贷款担保方面的工作力度。一是在财力允许前提下, 财政部门逐步增大担保公司的资本金方面的投入, 提高担保公司实力, 与金融机构建立长期稳定的银企合作机制, 为中小企业贷款担保提供必要资金保障。二是围绕本地优势产业引进大项目, 加大贷款担保额度。三是对发展前景良好的中小企业加大风险贷款担保投入。充分利用我省资源和科技优势, 对具有高附加值、高风险的中小企业提供贷款担保, 并逐步在流动资金贷款担保的基础上尝试用固定资产进行贷款担保, 加速培育高新产业。四是建立完善的中小企业信用管理系统, 创新企业融资方式, 拓展直接融资的渠道, 对中小企业融资难题综合治理;在财税政策和贷款利率方面给予适当优惠, 支持中小企业开展产品和技术创新, 鼓励个人创办中小企业, 在个体私营者权益上予以保护[2]。
2.4健全法制环境。一是加大对私有财产保护的法律和政策的宣传力度, 减少宣传过程中的信息漏损和曲解, 严厉打击侵害中小企业合法权益的现象, 努力形成尊重合法致富、勤劳致富的社会氛围。二是要把促进中小企业成长与发展民营经济、推进国有企业改革和扩大招商引资等相结合, 规范清理过时的地方性法规, 对执法队伍进行整顿, 加强法制方面的宣传, 形成包括中小企业在内的各种所有制企业发展的良好的法制环境。三是规范政府的服务, 依法行政, 切实保护中小企业的合法权益, 严禁乱收费、乱罚款、乱摊派, 减轻中小企业各种社会负担。
2.5强化政府的政策规范与引导职能。首先, 要加强知识产权保护和管理, 对有关知识产权的法律、法规和规章进行广泛宣传并认真执行, 严肃查处侵犯专利权等违法行为, 切实保护中小企业的合法权益。各级政府行政管理部门要加强对中小企业宏观的管理和指导, 会同有关部门做好中小企业的统计和监测工作, 帮助解决中小企业产权不清晰问题。
参考文献
[1]何涛, 演克武.促进中小企业发展的财税政策思考[J].企业经济, 2011, (1) :156-159.
企业成长环境 篇10
关键词：中小企业,成长环境,发展评价
一、引言
在市场经济的大环境下, 企业是社会经济运行的微观主体。企业的成长已经成为了整个社会经济繁荣的重要基础, 也成为国家竞争优势的主要源泉。而我国是一个中小企业占到99%以上的国家, 2010年, 全国规模以上中小工业企业数量达到44.9万家, 实现总产值49.8亿, 创造了全国60%的国内产值, 贡献了全国50%以上的税收。甚至在科研方面全国65%的发明专利和80%的新产品都是由中小企业研发的。通过这些数据可以看出, 中小企业对我国经济增长有着非常重要的贡献作用。
近年来, 天津市对中小企业的发展采取了积极鼓励的政策, 使得中小企业取得了长足的发展, 天津中小企业的发展是有目共睹的, 中小企业已经成为天津经济发展的重要力量。截至2010年底, 全市中小企业数量达到16.6万家, 比“十五”末翻了一番。全市规模以上中小企业达1.7万家, 2010年实现营业收人2.1万亿元, 占全市规模总量的66.7%。评析天津市中小企业成长的外部环境, 为改善天津市中小企业发展的外部条件提出相关的政策建议, 对促进天津市中小企业的发展有着积极的意义。
二、相关研究文献
席酉民教授 (2001) 在其专著《企业外部环境分析》中把企业外部环境分为硬环境和软环境, 其中硬环境包括自然环境、基础设施;软环境包括人文环境、经济环境、政治环境、市场环境、技术环境、政府环境、企业网络环境。
我国学者刘万元 (2002) 从企业和政府两个层面分析了影响企业成长的因素:一是企业层面因素, 包括:企业文化、人力资源、管理方式、品牌、资产规模、人才水平与规模、营销规模、研发技术实力。二是政府层面因素, 包括:政府观念、政策措施、法律、政府职能。乌爱其、贾生华 (2003) 从企业、产业和政府三个层面对影响企业成长的主要因素进行了实证研究, 经过统计处理得到技术管理能力、政府产业促进行为、企业信息化水平、融资环境、税费负担、民主决策机制、核心团队稳定性、市场机会识别、本地企业互助、企业家判断能力和地方产业政策等11个影响因素。赵锡斌 (2004) 则将企业外部环境分为三个子系统:社会环境系统 (包括政治环境、经济环境、科技环境、法律环境、社会文化环境等) ;市场环境系统 (包括市场容量、市场结构、市场规则、竞争对手、供应商、购买者等) ;自然环境系统 (包括资源环境、生态环境等) 。赵景峰 (2004) 通过对我国企业环境研究发现, 我国中小企业发展的外部环境存在政府支持不足、融资渠道不畅、社会化服务体系薄弱等问题。王元珑 (2005) 通过对我国中小民营企业外部商业环境研究发现, 外部环境状况较以往有所改善但是仍有政府扶持体系、社会服务体系等诸多因素仍然滞后于中小企业的需求。李占国 (2006) 运用对比分析的方法从法律政策、财政政策、金融服务、社会服务和市场竞争秩序等方面对制约我国企业发展的外部环境进行了阐述, 系统地提出了改善我国中小企业外部环境的良策。
刘洪德, 史竹青, 于新宇 (2010) 指出了创新型中小企业成长环境的影响因素, 主要包括政策法律生态环境、社会文化生态环境、融资生态环境、科学技术生态环境、市场生态环境、服务生态环境、自然生态环境七个方面36个指标。
三、问卷设计与样本情况说明
(一) 问卷设计。
问卷设计经过以下三个阶段:一是全面扫描并研读了相关领域已有的成果, 梳理出文献中已经研究讨论过的相关变量;二是对已经开发检验的量表, 直接引用或加以调整, 使其适合本研究的情况;三是在获得初期量表后, 对5名中小企业管理者进行深度访谈, 让其对问卷进行评价, 根据访谈内容补充、开发新的问卷。
问卷分为两大部分:第一部分是被调研对象的基本情况;第二部分为问卷的主体部分, 分政策法律环境、社会文化环境、融资环境、市场环境、人才技术环境、社会服务化服务、产业环境七个方面共31个问题。问卷采用Likert5点量表, 5表示程度极高, 1表示程度极低。在数据处理过程中, 我们将各项指标的得分扩大20倍, 使各项指标得分分布于0~100之间, 这样有利于指标进行对比研究。
(二) 样本情况。
经过1个月的调研, 共回收问卷130份。根据实地访谈和对天津市中小企业成长外部环境的理解及数据研读等经验的积累, 对130份样本进行了严格审核, 最终获取有效问卷120份, 整体回收率为92.3%, 达到实证研究的实际问卷回收率要求。研究对回收到的120份问卷运用SPSS14.0进行探索性因子分析 (EFA) , 根据分析结果对量表进行了调整。在120份问卷中, 35%由天津中小企业高层管理者提供, 52%由中层管理者提供, 13%由基层管理者提供。
四、天津市中小企业成长环境评价结果分析
问卷设计了31个问题测量中小企业的外部成长环境, 运用KMO检验模型与巴特利特球度检验对数据进行检验。KMO值为0.807, 较为接近1, 意味着因子分析的结果可以被接受。根据Bartlett’s Test球度检验的相伴概率为0.000, 小于显著性水平0.01, 因此拒绝Bartlett’s Test球度检验的零假设, 认为适合作因子分析。
(一) 天津市中小企业成长外部环境总体评价。
在对天津市中小企业成长外部环境的评价中, 各细分指标按其重要性排列分别为融资、技术人才、市场、社会文化、产业、政府服务、政策法律。其中融资环境和技术人才环境相对最为重要, 其权重分别达到21.7%和21.6%。也就是说, 融资环境和技术人才环境在中小企业的成长中发挥着十分重要的作用。
天津市外部环境总指数为63.55, 反映出天津市中小企业成长的外部环境较好。外部环境对中小企业的成长有着重要影响。良好的外部环境, 有利于提高中小企业的核心竞争力, 进而改善其经营绩效, 为其持续发展打下良好的基础。
在细分指数中, 市场环境指数最高, 达69.33, 接近70, 反映了天津市的市场环境很好。其次, 技术人才环境指数也较高, 为67.5, 也反映出天津市在一些企业发展的基本条件, 例如人才、技术等方面也有一定优势。而政府服务指数和融资指数却相对较低, 分别为58和59.67, 反映出天津市在政府服务和融资环境方面还有很大的改进和发展空间。
(二) 天津市中小企业成长融资环境评价。
从表2可以看出, 融资环境指数指标政府对融资的政策扶持力度、对中小企业的资金支持、获得金融机构贷款的难易程度、面向中小企业的金融创新程度、获得风险投资的难易程度和信用担保体系的完善程度的均值分别为63、63、58、59、56、59, 对融资的政策扶持和资金支持力度在60以上, 其余各指标均在60以下。总体来讲, 天津市的融资环境指数并不是很高, 反映出在解决中小企业最关心的融资问题方面, 天津市还存在很大的提升空间。
(三) 天津市中小企业成长技术人才环境评价。
从表3可以看出, 技术人才环境指数指标技术研发环境、人才储备状况、人才素质状况、对人才的吸引力、基础设施的完善程度、区位环境满意度的均值分别为69、66、66、67、63和74, 其中区位环境指标大于70, 为74。
天津市作为北方的经济中心, 东临渤海, 临近北京, 交通便利, 在国家大力发展滨海新区的情况下, 区位优势十分明显。天津市高校、科研机构众多, 同时在推进产业结构优化的过程中, 政府加大对技术研发的支持力度, 所以企业对技术研发环境的满意度也较高。人才储备、人才素质和对人才的吸引力的满意度都在65以上, 反映了天津的人才无论从数量还是质量上, 都能较好地满足中小企业的发展需求。
(四) 天津市中小企业成长市场环境评价。
从表4可以看出, 市场环境指数指标市场发展潜力、对外开放程度和反垄断力度的满意度均值为79、70和59。其中市场潜力和对外开放程度在70以上, 而反垄断力度却在60以下。
天津无论在消费者的数量上还是质量上都有很大的发展空间, 特别是在当前滨海新区的发展前景下, 蕴藏着巨大的市场潜力。天津作为对外开放较早的沿海城市, 在观念和实践上, 都表现出良好的开放性。
天津市在反垄断力度的满意度不到60, 反映出天津在反垄断、维护公平的市场秩序上, 还有很多工作要做。市场机制的本质是竞争, 在大企业垄断或经济性垄断情况下, 中小企业很难有真正公平的竞争环境, 并会成为大企业垄断的受害者;同时存在行业壁垒、行政性公司、国家指定专营等行政性垄断往往也会导致企业组织管理的低效率和资源运用的低效率。
(五) 天津市中小企业成长社会文化环境评价。
从表5可以看出, 社会文化环境指数指标社会信用状况、市场化程度、文化氛围适合中小企业发展的程度的满意度均值分别为63、64和63, 都在60以上。
信用是市场经济的重要基础, 良好的信用关系是企业正常经营和国民经济健康运行的基本保障, 信用状况的好坏越来越成为制约中小企业发展, 特别是关系中小企业融资难能否解决的突出问题。天津良好的信用状况, 为天津市中小企业提供了很好的发展保障。市场化程度的高低, 反映了市场在资源配置中发挥的作用, 天津市较高的市场化程度, 可以使企业更好地进行资源配置, 增强企业的核心竞争力。天津适合中小企业发展的文化氛围, 无形中成为中小企业发展的助推器。
(六) 天津市中小企业成长产业环境评价。
从表6中可以看出, 产业环境指数指标企业间产业关联度、企业集群化程度和信息获取便利程度满意度得分均值分别为62、63、63, 均在60分以上。
天津市中小企业存在着规模小, 过度分散, 企业间缺乏合作;信息闭塞;资金短缺、融资困难等问题。然而集群化可以较好地解决这些问题, 而企业间的产业关联度和信息获取的便利又是集群化的重要条件。天津较好的产业集群条件, 将为解决中小企业发展中各个问题打下良好的基础。
(七) 天津市中小企业成长政府服务环境评价。
从表7可以看出, 政府服务指数指标政府办事的透明度和政府办事效率的满意度均值均为58, 都在60以下, 反映了政府在各项事务中的透明度和效率还不能使中小企业满意。中小企业作为一个信息弱势群体, 政府办事不够透明无疑会加大其获取信息的难度, 增加其隐性成本。政府职能转变, 提高为企业办事效率是中小企业发展的前提条件。较低的政府办事效率, 会给中小企业成长的方方面面带来困难。
(八) 天津市中小企业成长政策法律环境评价。
从表8可以看出, 政策法律环境指数指标政策法规的完善程度和执行力度满意度均值分别为65和60, 均在60以上, 反映出天津较好的政策法律环境。市场经济是法制经济, 完善的政策法律体系能够使企业的各项活动都在良好的法律基础上进行, 能够更好地保证市场的安定有序。而完善的政策法律体系配合以足够的执行力度才能发挥出最大的效能, 再完善的法律体系, 如果不能很好地贯彻执行, 都难免沦为形式。天津完善的政策法律体系和令企业满意的执行力度为中小企业的发展提供了良好的政策法律基础。
五、完善天津市中小企业成长外部环境的对策建议
(一) 改善融资环境。
充分发挥中小企业主管部门在银企协作中的“牵线搭桥”作用, 建立有市场、有效益、有信誉的成长性中小企业库, 主动为金融机构拓宽中小企业信贷渠道提供前置条件。鼓励适合条件的优质成长型中小型企业上市融资。对少数具有发展潜力、技术水平及成长性快的中小企业, 在证券市场融资, 不失为一种较好的选择。
(二) 改善政府服务。
第一, 提高政府办事的透明度, 做到政务公开, 可以从以下几方面加以改进:一是加大政务公开的宣传力度, 强化行政人员的责任意识;二是畅通政务公开的渠道, 随着电子政务的建立, 政务公开的渠道越来越多, 如政府信息刊物、宣传栏、媒体报道、政府网站、新闻发布、电子信箱、服务热线等等, 在实践中必须保证各个渠道畅通无阻, 使政府和企业的沟通能够有效进行;三是完善监督反馈机制, 使企业、公民的问题和投诉能够及时上达, 督促政府办事更加公开透明。第二, 政府要真正树立起符合新时代要求的效率观念, 增强政府效率意识。思想是行政活动的先导, 只有将政府效率观念植根于内心深处, 才能影响政府行为, 指导政府管理活动高效进行。
参考文献
[1] .刘洪德, 史竹青, 于新宇.黑龙江省创新型中小企业成长环境评价研究[J].科技进步与对策, 2010, 6:116~120
[2] .孟霞.我国中小企业的发展现状分析[J].管理观察, 2013, 17 :33~34
[3] 陈恩才.转型经济国家中小企业发展的外部环境分析[J].外国经济与管理, 2003, 10:33~38
[4] .刘万元.加入WTO后我国民营企业的成长战略[J].渝州大学学报, 2002, 19 (3) :40~42
[5] .邬爱其, 贾生华.浙江省乡镇改制企业成长情况的实证分析[J].中国农村经济, 2004, 9:33~38
[6] .赵锡斌.企业环境研究的几个基本理论问题[J].武汉大学学报 (哲学社会科学版) , 2003, 10:33~38
[7] .王元珑.我国中小民营企业外部商业环境分析[J].经济纵横, 2005, 1:91~93
[8] .李占国.制约我国中小企业发展的外部环境因素及对策研究[J].上海机电学院学报, 2006, 1:21~24, 32