干部教师队伍

干部教师队伍（精选十篇）

干部教师队伍 篇1

一、加强干部队伍建设, 保证事业顺利发展

(一) 大力推进干部制度改革。

1. 明确干部选用原则, 坚持正确的用人导向。

学院干部人事制度改革方案提出按照“德才兼备、注重实绩、群众信任”的原则选拔任用干部, 努力扩大选人视野, 提高选人用人公信度。坚持“德才兼备, 以德为先”。既看重干部的能力, 更看重干部的品行, 坚持凭工作实绩用人。不用那些不干实事、无所作为混日子的人;坚持群众公认的原则, 真正把政治靠得住、工作有本事、作风过硬、师生群众信得过的优秀干部选拔出来。

2. 坚持公开选拔与竞争上岗, 提高选人用人公信度。

近年来, 学院各校区的干部调整, 都采取了公开选拔、竞争上岗的方式。通过公开选拔、竞争上岗, 一大批政治素质高、专业知识精和业务能力强的优秀干部走上了各级领导岗位。

(二) 加大干部教育培养力度。

学院党委从干部队伍建设的实际出发, 构建多渠道的干部教育培训体系。一是明确学习要求。要求理论学习与工作研讨相结合、专家辅导与个人思考相结合、研究问题与制定措施相结合、个人学习与集中学习相结合, 确保理论学习组织落实、时间落实、内容落实和效果落实。二是开放学习形式, 构建交流互动平台。根据主题需要, 邀请教授、民主党派人士、学生代表参加, 广开言路, 交流互动。三是不断改进学习形式, 既进行理论上的学习领会, 又从宏观、长远和原则等角度对学校实际工作进行务虚性的探讨, 达到虚实结合、推动工作的良好效果。

(三) 加强干部队伍作风建设。

1. 进一步密切与师生群众的联系。

学院坚持领导接待日制度;开放书记、院长信箱, 倾听师生群众的愿望和呼声;加强机关作风建设, 做到在管理中实现服务, 在服务中实施管理;针对实施涉及群众切身利益的改革措施, 做好深入细致的调查研究, 为科学决策提供依据;集中听取退休老同志对学院的意见和要求, 解决他们的实际困难;支持和鼓励工会组织、学生组织开展调研活动, 收集反映师生员工在学习、工作、生活中的各种问题和要求, 通过正常的工作渠道予以解决。

2. 大力弘扬求真务实的工作作风。

学院提倡各级领导干部把工作的着力点放到研究解决学院事业发展的突出问题上, 解决广大师生成长发展的紧迫问题, 多做打基础、利长远的事。学校党委同时大力加强干部的执行力建设, 建立健全督察督办工作制度, 对上级政策法规和学院党委、行政决议的落实进行督促检查, 提高工作效率。

3. 大力开展党风廉政教育。

学院党委始终坚持把反腐倡廉工作摆在突出位置, 院纪委会同有关部门认真贯彻党风廉政建设责任制, 采取开展案例警示教育、法律法规教育、廉政谈话、签订廉政承诺书、廉洁自律专题民主生活会等经常性教育方式, 使党风廉政教育形式丰富多彩、内容不断深化, 宣传教育合力日益显现, 学院干部的廉政意识明显增强。

二、加强教师队伍建设, 确保提高教学质量

(一) 强化教师培训, 抓好师资队伍建设。

为适应教育档次提升的重大转变, 学院制定了《襄阳汽车职业技术学院教师队伍建设规划》, 明确提出“1218人才工程” (即“十二五”期间培养评聘10名专家学者、特聘教授, 20名学科专业带头人, 100名骨干教师, 80%专业教师达到双师型教师标准) , 并实施一系列教师培训计划, 从办学理念到课程建设、教学方式方法及手段, 系统地对即将走上高职讲坛的教师进行强化培训。2012年, 学院引进教师12名, 外聘教师5名, 企业行业兼职教师4名, 师资培训500人次, 外聘专家讲座3次, 参加国家级培训与省部级培训的教师15人次, 其中1人赴德国培训。学院还制订新进教师的培养计划, 对新进教师结对帮扶。

(二) 积极开展教研活动。

学院制定并实施《学院教研工作制度》。争取到省级重点科研课题3个, 市级重点科研课题3个。2012年, 参加国家级教学能力大赛, 两名教师分别获得一等奖与三等奖。参加市级技能大赛, 获得团体一等奖。有5名教师参与的课题《行动导向之“探究积木式”教学法》获得第七届湖北省高等学校教学成果三等奖。该奖项为四年一届, 并由省政府颁发。这次获奖是我院成立两年来在教科研方面取得的一项丰硕成果。

干部教师队伍 篇2

面加强

我市把对干部的选拔使用和教育管理紧密结合起来，切实加强干部队伍教育管理工作，用科学严格的干部管理促进高素质干部队伍建设。

一加强教育。通过教育筑牢干部思想防线，是干部管理的基础环节。我市注重从夯实干部管理基础着手，坚持“多教育、多提醒、多打招呼”，打好“预防针”。去年我市举办领导干部培训15期，培训干部4000人次，选送224人次领导干部参加上级培训，有效提高干部队伍素质。

二加强干部谈心谈话。我市有针对性对新提拔任职的干部、调整到重要岗位干部和有需要约谈的干部进行谈心谈话。去年对新提拔干部任前谈话和相关干部组织谈心谈话达351人。严格执行离任经济责任审计制度，共对65名党政主职进行离任经济责任审计。

三加强干部选拔任用工作全过程监督。在干部选拔任用工作中严格执行任免干部资格审查制度，对领导职数配备、任职资格条件、程序步骤不符的，坚决退回呈报单位。对新提拔拟任人选，要求其如实填写《个人有关事项报告表》、《干部信息采集表》和《计划生育情况登记表》，征求纪委、检察、计生等部门意见，一年以来，我市没有

出现“带病提拔”、“带病上岗”和用人上的失误现象。

四注重年轻干部、女干部和党外干部的培养使用。新提拔的101名科级干部中，其中35周岁以下的年轻干部21名，妇女干部14名。公开选派了10名优秀年轻干部到乡镇挂职，为各级领导班子储备后备力量。

强化干部队伍建设 篇3

企业思政工作内涵

企业文化建设，最主要的是要坚持“人本”的原则不变，企业思政工作的实质就是稳固职工思想，树立政治理念，关注国家发展，共建和谐社会。思政工作要与时俱进，不要大会讲稿，小会发言，要以职工喜闻乐见的方式进行工作。如演讲会，文艺演出等，目的都是为了帮助职工树立正确的人生观和价值观，提升自身素质，激励个人进步，促进企业发展。企业文化要因地制宜，切实可行地提出。很多企业都有属于自己的企业文化，如海尔集团注重创新，企业文化标语就是“如果每个海尔人增值了，整个海尔才能增值”。再如华为公司注重发展，企业文化为“狼性”与“做实”。企业文化建立了，思想政治工作也就好开展了，也最能显现出效果。所以说，企业思政工作需要企业文化的支撑。

当前企业思政工作面临的

问题与挑战

目前国家发展形势很好，企业思政工作开展也很好，职工的思想大都积极向上。但是仍有很多问题存在，需要归纳分析，集体解决。所谓事物没有十全十美的，在国家发展大好形势下，对企业思政工作凸显的问题、难题更要认真对待。纠结不结，终成祸患；对新问题、难题不能回避，也不能含糊应对，一定要干净、彻底、完全地解决。

职工思想存在的问题无非有两种：一是企业改制，自己的退休养老问题；二是对党怀疑，工农是党的基础，为什么就不关注了呢？这两种问题，既是职工的思想问题，也是党关心的问题。企业改制是为了应对市场全球化的需要，这是大政方针，不容置疑。我们的党永远是为人民服务的党，绝对值得信赖。企业思政工作存在的问题是：组织不到位。国企有党组织，民营的咋办？合资企业咋办？成立工会或党组织一时难以决定，人员流动大。作为党员，今天在企业，归党组织领导，明天跳槽或辞职了，该党员的组织关系不是名存实亡了吗？共同富裕如海市蜃楼，企业高管收入与职工收入差距过大，很多职工心理失衡，认为党所提及的共同富裕就是谎言，利益纠结的矛盾是最难解决的。

强化干部建设

中国共产党的思政工作方法是在实践中形成并逐步完善的，是党的精神财富，也是民族文化的集中体现，更是企业进行思政工作的法宝。企业一定要有优秀的政工干部，没有的话，就推荐培训或申请上级派送。只有合格的政工干部，才能通过职工交流会，企业文化建设，文艺活动等方法对职工加强爱国爱党教育，加强敬业自律教育，加强自强争先教育等。俗话说：干部带头，队伍加油。有了业务精干、思想坚定的企业政工干部的领导，整个企业一定会蒸蒸日上。

企业集团公司应及时根据企业机构设置的实际，进一步完善党的组织机构，制定和完善相应政策。在工作中，各级党（工）委严格执行《公司法》和《公司章程》的规定，按照“两不干预”和“两个保证”的原则进行，既不干预董事会、股东会依法决策，又不干预经营班子依法经营；保证党的路线、方针、政策贯彻落实，保证服务、服从企业生产经营这个思路开展工作。把各级党（工）委工作的职能转变到党要管党、党要配合生产经营发挥好党支部的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用。党员活动按照小型、分散的形式进行，将“五好”党支部、“六好”共产党员的评比表彰纳入公司表彰奖励范畴。

建立思想政治工作方式多样化格局。有人认为思想政治工作就是宣传、教育、座谈、讨论，就是务虚，且不论这话是对是错，已经就是干部建设不到位的体现。为什么作为领导干部的就只能宣传、教育、座谈、讨论呢？要办实事，具体关怀职工的生活问题；要做好事，做让职工满意的事；要做实事，通过送温暖活动也好，喜丧嫁娶也好，企业领导要走在前面，要通过活生生的实事来感化职工，不要台上讲得千般好，台下做得一团糟。要让职工看得见，摸得着，感受得到，使企业的关怀与温暖涉及每个职工。领导干部要主动加大思想政治工作力度，通过调动员工积极向上的进取精神来促进企业各项事业的发展。

总之，加强和改进公司制企业的思想政治工作，是新时期思想政治工作面临的新课题。企业党组织要增加责任感和紧迫感，根据变化的情况，结合工作实际，认真实践，才能真正走出一条创新的路子来。

加强干部作风建设锤炼廉洁干部队伍 篇4

加强干部作风建设是全面贯彻落实党的十八大精神的客观要求。党的十八大强调必须弘扬党的优良传统, 保持党同人民群众的血肉联系, 随后新一届中央政治局出台了“改进工作作风、密切联系职工群众八项规定”, 对干部作风建设提出了更高的要求。在十八届中央纪委二次全会上, 习近平同志也强调了改进工作作风的重要性, 他指出“工作作风上的问题绝对不是小事, 如果不坚决纠正不良风气, 任其发展下去, 就会像一座无形的墙把我们党和人民群众隔开, 我们党就会失去根基、失去血脉、失去力量”。国有企业是党的路线方针政策的拥护者、支持者和坚定执行者, 党的十八大提出要加强干部作风建设, 这就要求我们从巩固党的执政地位、实现党的执政使命的高度, 充分认识加强干部作风建设重要性和紧迫性, 切实把加强作风建设摆在更加突出的位置, 抓好企业干部作风建设, 维护好党的良好形象, 为国家改革开放和现代化建设提供重要保证。

加强干部作风建设是企业健康发展的根本保障。企业领导干部作风的优劣、风气的好坏, 关系人心向背, 关联干部形象, 影响企业发展。良好作风是凝聚民心的巨大力量, 能产生凝聚力、战斗力和创造力, 是促进企业和谐的重要因素。职工群众对企业的感情和认同, 主要是看每位领导干部待人接物、为人处世的方式方法。一个企业的干部作风好, 人心就会统一, 其在职工群众中的凝聚力和号召力才会强, 企业才会向良性的方向健康发展。反之, 如果企业干部队伍的作风不正、不实, 就会损害企业及领导班子在职工群众中的形象, 妨碍企业各项规章制度的贯彻执行, 最终必将影响企业经营管理与和谐发展。因此, 企业领导干部只有加强自身作风建设, 才能凝聚人心, 团结带领广大职工, 聚精会神搞建设, 一心一意谋发展, 全面提升企业的综合竞争力, 为建设“五型”企业提供有力保障。

加强干部作风建设是反腐倡廉的基本要求。新形势下, 企业所处的外部环境比过去任何时候都复杂的多, 企业干部面临的市场经济考验、外部环境考验是长期的、复杂的、严峻的。企业领导干部面临着思想懈怠、脱离群众、消极腐败等一系列诱惑和危险, 在这种情况下就要求干部加强作风建设, 提高自身拒腐防变和抵御风险能力。企业领导干部只有具有过硬的作风, 树立正确的世界观、人生观、价值观, 才能自觉贯彻执行反腐倡廉制度, 坚定党的宗旨意识, 维护职工群众利益, 才能在企业的发展中发挥更大的作用。反之, 就容易受腐败病毒感染, 影响党群、干群关系, 激化企业矛盾, 破坏党同人民群众的血肉联系, 导致企业脱离职工群众, 失去民心。因此, 加强领导干部作风建设是抵御各种不良思想的需要, 是新形势下企业改革发展中一项十分迫切和重要的政治任务。

二、矿石公司干部作风建设情况

近几年来, 公司党委对转变领导干部作风高度重视, 坚持把作风建设作为促进企业生产发展的重要举措来抓, 通过深入开展学习十八大精神、党风廉政建设、岗位廉洁风险预控等专项活动, 领导干部作风有了明显改进。尤其是2013年以来, 为了切实加强党风廉政建设, 提升领导干部组织领导能力, 扎实推进作风转变, 进一步营造求真务实、积极向上、风清气正的良好氛围, 矿石公司根据集团党委《关于开展作风建设年活动的实施意见》, 于4月全面启动了作风建设年活动。定期开展学习培训活动, 通过中心组学习、班组长培训、“讲党性、重品行、作表率”作风建设主题党课等提高干部廉洁从业意识和拒腐防变能力;公司党委与基层党支部签订党风廉政建设责任状, 加强公司党员干部队伍建设, 强化管理, 树立廉洁、勤政、务实、高效的工作作风;强化岗位廉洁风险预控管理, 对容易发生问题、诱发腐败的重点工作流程和环节进行廉洁风险自查, 确定了45个风险岗位;建立公司领导与基层班组联系点, 组织公司领导干部深入基层一线, 深入职工群众中间, 每季度到联系点深入调研, 倾听基层心声, 指导基层工作。

作风建设年活动开展以来, 公司领导干部的大局观念、服务意识明显增强, 办事效率、工作效能明显提升, 作风建设呈现出稳步推进、逐步深化、快步提高的良好局面。但是, 按照党风廉政建设的总体要求及实现企业战略发展目标的需要, 仍存在一定的差距和不足, 主要有以下几个方面:一是理论学习有待进一步加强。部分干部还存在理论和业务知识学习不够深入、不够系统的情况, 平时在工作中更多注重履职、忙于事务性工作, 存在重干轻学、学用结合不够紧密的现象;二是到基层调查研究不够深入。领导干部深入到基层一线调研不够实、不够细, 形成高质量的调研报告较少, 对公司改革发展出现的新情况、新问题研究的不够深入;三是创新意识不够突出。干部队伍中还部分地存在思想观念不够新、思路不够宽的现象, 工作中, 习惯于按部就班, 凭经验办事, 用老办法、老眼光看待和解决问题, 不能将上级政策与公司实际有效结合, 创新精神有待进一步激发。

三、进一步加强干部作风建设的措施

加强教育培训, 夯实基础工作。加强企业领导干部作风建设, 必须发挥学习教育和理论武装的基础性作用。要根据党的作风建设中出现的新情况新问题、党员干部思想上出现的新变化, 及时加强学习培训和党性教育。并根据党的作风建设的实际需要, 拓宽学习教育的途径, 丰富形势和载体, 提高学习教育的实效性, 通过多种形式组织领导干部认真学习党的路线、方针、政策, 引导广大党员干部牢固树立马克思主义世界观、人生观、价值观, 增强全心全意为人民服务的宗旨观念。此外, 还要重视开展典型教育, 运用身边的正反两方面典型, 进行示范教育和警示教育, 大力宣传新风正气, 抵制歪风邪气。

深入基层, 密切联系职工群众。加强企业领导干部作风建设, 尤其要注意保持企业领导班子与职工群众的密切联系。联系人民鱼得水, 脱离群众树断根, 深入基层调研, 是解决干部作风问题的有力抓手。职工群众的眼睛是雪亮的, 企业干部身上的问题, 基层职工看得最清楚、最有发言权。领导干部要弘扬密切联系群众的作风, 强化宗旨意识, 经常走访基层, 征求工作意见和建议, 以职工群众的意见为改进的方向, 把职工群众的需要作为工作的目标, 为职工办实事, 解难事, 切实做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋, 维护和发展好最广大职工的根本利益。

完善相关制度, 建立长效机制。制度建设是带有根本性、稳定性和长期性的。加强和改进企业干部作风建设是一项长期性任务, 因此要把关于作风建设的各项制度及要求落实到每一项工作、每一个环节之中, 并健全相应的配套机制以保障制度的有效落实。一是要建立作风激励机制, 通过表彰奖励等途径, 对作风建设先进典型给予肯定;二是要建立作风监督机制, 由纪检监察、组织人事等部门共同组成作风建设监督领导小组, 对作风建设情况进行检查和监督, 定期通报检查情况, 提出整改意见、方案, 确保存在问题得以及时解决;三是要建立作风考核机制, 将学风、思想作风、工作作风、领导作风和生活作风纳入干部管理考核中, 实施量化考核、民主测评, 增强具体可操作性, 实现作风的真正改进。

领导干部要以身作则, 率先垂范。加强作风建设, 领导干部是关键, 领导干部作为作风建设的带头人, 要严于律己, 做好表率。要改进思想作风和学风, 加强理论业务知识学习和思想道德修养, 不断提升自身的战略决策能力、管理执行能力、改革创新能力、组织领导能力和拒腐防变能力;要转变工作和生活作风, 树立求真务实、谦虚谨慎、实事求是的作风, 转变文风、会风, 减少不必要的、可开可不开的会议, 减少文章中的空话、套话, 杜绝假话;要保持和发扬党的艰苦奋斗的优良传统和作风, 牢固树立“以艰苦奋斗、勤俭节约为荣, 以铺张浪费、奢侈挥霍为耻”的荣耻观, 严格遵守领导干部职务消费管理规定, 自觉做到克勤克俭、廉洁奉公。

摘要：作风是党的生命, 改革开放以来, 我们党始终把作风建设摆在关系党生死存亡的高度来认识, 采取一系列重大举措, 坚持不懈抓作风建设。党的十八大召开以后, 干部作风建设问题成了当下最热门和人们最关心的问题, 如何加强企业领导干部作风建设, 努力锤炼一支素质过硬、廉洁高效的企业领导干部队伍, 已经成为新形势下国有企业必须正视并探讨解决的一个重要问题。

干部教师队伍 篇5

——吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良谈加强干部管理

党的十七届四中全会《决定》指出：“加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严问题。健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。”如何实现这一目标，吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良认为需要建立干部管理约束、待遇引导和交流机制，以此激发干部队伍活力，提高领导干部整体能力素质。

一、建立干部管理约束机制，严格干部管理

严格管理是加强领导干部队伍建设的硬性措施，可以治理干部队伍中存在的“庸、懒、散”现象，激发干部队伍的活力。

一要坚持完善目标考绩评价体系，实行目标考绩治庸。让干部扛指标、有压力、重实绩，建立起以业绩为核心的干部行为养成习惯。在考绩目标的确定上因岗制宜，量化为主，类层明晰；在考绩目标结果运用上实事求是、奖惩适度、恩威并举。充分运用干部目标考绩办法治理那些不称职、不胜任现职的领导干部，对考核认定为不胜任现职岗位的要进行组织调整；对认定为不称职的，视情况作出免职、责令辞职、降职等组织处理。

二要坚持完善领导干部问责制，实行干部问责治懒。充分运用考绩问责、施政行为问责、群众公论问责、纪律问责等手段严格约束干部，对存在问题的干部进行必要的组织处理，对因工作失误造成重大损失或者恶劣影响的，按照有关规定追究责任，对违规违纪的干部坚决查处，对违法犯罪行为移交司法机关立案查处，用高压屏障约束干部行为。

三要坚持完善领导干部日常考核，实行目标考核治散。通过谈心谈话、专项调查、组织巡视、经济责任审计、参加基层班子民主生活会等多种形式和渠道，加强日常考核。了解领导干部的日常行为、思想动态、工作情况，重点了解领导干部在应对突发事件、完成重点工作任务中的表现。及时发现问题，及时予以提醒、告诫和修正。

二、建立干部待遇引导退出机制，畅通干部出口

在建立优惠待遇引导退出机制上，必须坚持以人为本，既体现组织上对干部的关心、爱护，又让干部感受到组织关怀；既实现组织政策引导，又平衡干部心理，保持社会的和谐稳定。

一是保证政治待遇。对退下来的领导干部，除不参与领导分工外，可享受同级在职领导干部的同等待遇，列席部门班子会议，对部门班子研究重大决策、重要干部任免、重大项目安排等事宜提出意见和建议；列席市委市政府相关会议，了解全市经济发展形势及重要工作部署，充分享有领导干部的参与权、知情权和监督权。

二是提高经济待遇。对年龄偏大、任职时间较长、考核称职的乡局级领导干部，本人自愿提出申请，经组织批准后，可以提前离岗、提前退休、自愿辞职，并给予一定的职级待遇和生活补贴。如：可以对任职满10年以上、自愿提前离岗或自愿辞职的正乡局级领导职务人员，且考核称职以上的给予晋升副调研员的工资福利待遇，副乡局级领导干部任职满10年以上的，且考核称职以上的，给予晋升主任科员工资福利待遇。对乡局级领导干部符合提前退休条件申请提前退休的，可以给予适

当的生活补贴。

三是享受社会保障待遇。自愿提前离岗、自愿辞去领导职务人员享受在职领导干部的住房、医疗保健、养老保险、交通通讯等待遇。

四是提供发挥作用平台。去年，我市成立了19个重点工作推进领导小组，吸纳了自愿提前离岗和自愿辞职领导干部16人，安排在部门做适当工作的有30人。同时，将退下来的部分领导干部纳入市老干部局代管范畴，开展有利于干部身心健康的文体活动和社会活动，使他们成为党的政策宣传员、市委重要决策解说员、群众误解舆论调解员，使其退有所养、退有所为。

三、建立干部交流机制，激发干部队伍活力

一是围绕增强班子整体功能建设，加强干部结构性交流。针对乡局级领导班子结构配置需要、内部弊端和矛盾，以及干部类型急需等问题，在综合分析班子整体情况及成员专业知识、理论素养、气质风格等不同特点的基础上，按照专业对口、岗位相宜、身份相符、便于发挥作用的原则，结合干部任期目标、目标考绩结果，在届前、届中和换届最佳时机进行干部交流，解决班子结构不合理、内耗严重、整体素质偏低、执政力不强和经济类、专业类干部紧缺等问题，逐步实现班子年龄结构梯次配备、文化水平相应提高、专业特长搭配适当、性格气质相容互补、整体功能运行和谐的干部格局。

二是着眼于年轻干部的健康成长，加强干部培养性交流。以年轻干部为主体，本着到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干的原则、目标，采取“外引内炼”的方式进行干部交流。通过引进人才、选派挂职、下派任职、借调使用等渠道，对那些思想政治素质好、工作能力强、发展潜力大、培养价值高的年轻干部进行成长实践锻炼，充实工作一线引领发展力量，促使他们洗掉铅华、磨炼意志、积累经验、丰富阅历，养成和保持良好的作风。

三是突出重点调整对象的规范管理，加强干部调整性交流。主要是充分运用班子考核、目标考绩评价结果和交流、任期政策规定，坚持“适时交流、打破界线”的原则，对在同一职位任职满10年，在同一部门党政领导班子中担任同一层次领导职务满10年的进行全面交流，对担任同一层次领导职务累计达到15年的实行“改任”交流，对重点工作部门工作时间满8年以上的进行有计划交流；对在涉及人财物、执纪执法及项目审批等重点岗位工作满5年以上的实行“同岗异位”交流；对经组织考核和目标考绩存在突出问题、不胜任现职，或者因履职不力，连续两年处于末位或被评为基本称职、不称职的干部实行“强制性”交流。

干部队伍建设的现代思考 篇6

一、政治路线确定后。干部就是决定的因素

毛泽东同志曾精辟地概括过一句名言：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。建党以来，中国共产党就十分重视干部的作用。在干部问题上形成了一套完整的路线和政策。毛泽东为中国共产党确立的干部路线和政策，归根结底就是任人唯贤、德才兼备、五湖四海。这是保证党的建设伟大工程的组织基础。

任人唯贤，是针对任人唯亲说的。毛泽东认为，在使用干部的问题上，中华民族的历史上从来就有两个对立的路线：一个是“任人唯贤”的路线，一个是“任人唯亲”的路线。前者是正派的路线，后者是不正派的路线。什么是“任人唯贤”呢？用毛泽东的话来说就是，共产党的干部政策，应该以能否坚决地执行党的路线，服从党的纪律，和群众有密切的联系，有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这才是“任人唯贤”的路线。

德才兼备，是针对干部选拔标准而言的。一个干部只有既有才又有德才能称得上是一名合格的、合乎标准的干部。这些干部应当懂得马克思列宁主义，应当有政治远见、有工作能力、富于牺牲精神，应当能独立的解决问题，在困难中不动摇，忠心耿耿地为人民、为党工作，这些人应当是大公无私的民族英雄，这就是共产党员、党的干部应该有的性格和作风。这就是德才兼备的干部标准。就现在而言，“德才兼备”依旧是选拔、任用干部的一项重要指标。

五湖四海，是针对干部问题上的宗派主义说的。毛泽东提出，指导伟大的革命，要有伟大的党，要有许多最好的干部。在一个四亿五千万人的中国里面，进行历史上空前的大革命，如果领导者是一个狭隘的小团体是不行的。在党的七大所作的结论里，毛泽东还回顾了土地革命战争时期错误的干部路线给党的事业造成的危害，以此说明搞“五湖四海”的极端重要性。所以，在任用干部时应打破宗派主义，应遵守五湖四海的原则，只要是有利于人民、有利于社会的人，都可以成为，也应该成为党的领导集体中的一员。

以上三条原则就是毛泽东同志提出的建设干部队伍的标准。毛泽东同志还特别强调，在干部政策问题上，要坚持正派的公道的作风，反对不正派的不公道的作风，借以巩固党的统一团结，这是中央和各级领导者的重要的责任。

虽然有些重要思想由于后来毛泽东的指导思想发生了改变，而未能贯彻到底，但对形成适应社会主义现代化建设要求的干部队伍还是起到了重要的奠基作用，造就了一批业务精又懂政治的治国人才。

二、目前我国干部队伍建设的现状

我们一切工作成绩的取得，都和干部的桥梁纽带作用分不開。因此，我们的干部绝大多数都是好的或者比较好的，是值得群众信赖的。但在新形势下，也有少数人经不起执政和改革开放的考验，成了不受群众欢迎的干部。总结来说，这样的干部主要有以下几种：

一是痴官。这类干部不学无术，把学习当作一种包袱和负担，对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论以及三个代表重要思想和科学发展观，知之甚少，不求甚解，领会不深。

二是庸官。所谓庸官即“平淡无奇、碌碌无为”之人。这种干部由于长期疏于学习，导致能力不济，本领恐慌。他们口不能言，身不能行，干工作没有思路，抓落实没有招数，遇难题没有办法。

三是懒官。这种干部坐而论道，光有唱工，没有做功，习惯于以会议落实会议，以文件落实文件，抓工作浮光掠影，搞调研蜻蜓点水，对实际情况不甚了解，讲起话来头头是道、有板有眼，但工作有布置、无检查，不管究竟落实得怎样。

四是贪官。经不起诱惑，耐不住寂寞，守不住清贫，嫌贫爱富，热衷傍大款，权力寻租，为了在奸商那里得到好处，不惜牺牲国家和人民的利益。

五是色官。这种干部情趣低下，生活作风不检点，向往“三妻四妾”的糜烂生活，包“二奶”，养情妇，无所不为。

还有些干部，攀权结贵，谄媚讨好，总结工作用加法，接受任务用减法，汇报成绩用乘法，谈到问题用除法：还有一些，患有软骨病，腰杆不硬，胆小怕事；独断专行，欺压百姓，吃拿卡要，鱼肉百姓的干部也屡见不鲜。

上述种种现象尽管只发生在少数干部身上，但如果任其发展，势必影响到整体干部队伍的战斗力，严重损害机关干部在群众中的形象，也就难以实现经济社会跨越式发展的总体战略目标。

三、加强干部队伍建设的重要性

为政之要，惟在用人；治国之要，惟在治吏，因此，加强干部队伍建设具有重要意义。

第一，加强干部队伍建设是进一步巩固党的执政地位的需要。党的先进性是加强干部队伍建设的重要一环。我们党始终保持着先进性。但是，我们也不难看到，身边一些现象已令人担忧，在新世纪新阶段，我们党面临的形势更复杂，肩负的任务更艰巨，经受的考验更严峻，能不能加强干部队伍建设是党的先进性建设的关键。

第二，加强干部队伍建设是时代赋予我们党的建设的客观要求。在新的历史条件下，实现全面建成小康社会的宏伟目标，也就奠定了向现代化迈进的基础。这符合社会发展的规律，符合经济增长的规律。这是伟大的战略决策。

第三.加强干部队伍建设是构建和谐社会必须抓好的重要环节。中国地区差异较大，再加上又正处在传统农业、大工业和信息化并存的转型时期，怎样在建立和完善社会主义市场经济的过程中构建和谐社会，还从来没有先例。因此，各级领导干部必须充分认识解决有关问题的难度，对构建和谐社会问题高度重视、不断进行探索，才能很好地完成这一历史性任务。

第四，加强干部队伍建设是反对腐败，保持党的先进性的根本所在。腐败问题应该说是我们党面临的最大的考验。尽管这些年来，我们党一直在强调反腐倡廉，而且一再加大反腐的力度，十八大召开以后，反腐败变得更加迫切，党和国家也更加关注反腐败问题。但是，这只不过是万里长征迈出了第一步，故此，加强干部队伍建设，反对腐败是刻不容缓的，是亟待解决的问题。

干部教师队伍 篇7

一、强化干部选拔, 公正选人用人

河南省审计厅党组高度重视干部队伍建设, 坚持广开渠道, 高起点吸纳, 采取多种办法, 给干部提供合理的成长空间。

1. 坚持从基层选拔干部, 优化队伍结构。

针对干部队伍老化、专业知识结构单一的现状, 河南省审计厅党组确定引进人才的“三不”原则:专业不对口不进、学历和工作水平低不进、年龄偏大的不进。近年来, 先后从基层审计机关公开选调30岁以下财政、金融、基建投资、计算机等专业人才16人;面向社会招录公务员和安置军转干部30人, 其中引进环境科学与工程专业博士后1人, 优化了干部队伍结构。目前, 该厅45岁以下中青年干部达到60%。

2. 重用优秀人才, 定期交流轮岗。

河南省审计厅党组始终坚持树立正确用人导向, 注重德才兼备, 以德为先, 把干实事、能干事、会干事、干成事的优秀干部选拔出来, 既兼顾老同志, 又考虑中年业务骨干, 同时大胆提拔重用优秀年轻干部, 做到老、中、青相结合选拔人才。2009年年底, 新提拔处级干部38名, 中青年比例占92%。为使干部在不同岗位上得到锻炼, 该厅机关进行了较大范围的轮岗交流, 正处级实职岗位23个, 交流19人, 占83%;机关副处级实职岗位33个, 交流22人, 占67%;机关其他人员交流轮岗100人, 占63%。

3. 差额选拔干部, 提高选人公信度。

河南省审计厅党组坚决执行《干部任用条例》, 程序严谨, 步骤严格, 增加环节, 在全体机关干部民主推荐的基础上, 再由各个处室推荐, 然后处长和分管厅长分别谈话推荐, 汇总推荐情况后, 参考平时考核和年度考核情况确定差额考查人选, 最后该厅领导进行差额酝酿和集体票决, 广泛听取民意, 充分发扬民主。

二、强化干部培养, 提高综合素质

河南省审计厅党组始终把干部的理论素养、学习能力和实践锻炼作为干部选拔任用的重要依据之一, 不断健全和完善干部培养机制。

1. 建立全员学习、终身学习教育体系。

河南省审计厅建立了具有三个鲜明特点的干部终身教育体系:一是“全员”, 二是“全程”, 三是“全包”。“全员”即全员集中培训, 人人参加。从2005年起, 已连续6年每年组织开展为期一周的全员集中培训, 聘请审计署和有关部门的专家教授讲授宏观经济、政治形势、廉政建设、审计业务等方面的知识, 提高干部的大局意识、宏观意识, 拓宽知识面。“全程”即把阶段教育、学历教育和职称教育全部纳入干部个人的终身教育体系, 针对审计人员职业生涯不同阶段的需求, 制定每一阶段相应的学习目标。“全包”即对不论哪个时期考试通过的学历教育、职称考试、职称评审等费用, 该厅机关都予以报销。

2. 推行实务导师制, 加强实战能力培养。

审计业务专业性强, 为有效提高审计人员的业务技能, 积极推行审计实务导师制, 每个审计业务处确定2-3个审计经验丰富、专业知识过硬、计算机水平高的同志担当导师, 开展对新进人员“一对一”和“传帮带”岗位练兵活动, 促使青年干部在干中学、学中干。针对近年大型审计项目涉及专业多、难度大、专业人才不足的实际, 打破原有处室、地区界限抽调不同专业审计业务人员组成审计组, 在审计组内实行以老带新、以审代培、以干代训的办法, 锻炼培养审计业务人员, 既节约了培训成本, 又增强了实践能力培养的针对性和实效性。通过这种方式, 一大批年轻同志成为审计工作中的骨干。

3. 坚持以人为本, 科学按需施教。

河南省审计厅干部年度培训计划同审计项目计划一起, 在2011年年初全省审计工作会议上统一部署, 统一安排。在培训内容上, 针对不同岗位, 确定不同的培训重点, 对综合部门的干部和后备干部注重选送参加党校举办的各类培训班;对审计业务干部注重选派业务骨干参加审计署、南京审计学院、河南省审计培训中心组织的各类审计业务培训;各审计业务处发挥各自的专业优势, 通过以会代训、以审代培等方式开展各类专业培训;有重点地开展市县审计机关领导干部培训、固定资产投资审计培训、中级计算机审计培训等。每年各类业务培训达30多个班次, 培训1500人次。

4. 坚持挂职锻炼, 丰富工作经历。

河南省审计厅党组高度重视审计干部的培养锻炼和实践经验的积累。推荐优秀干部上挂审计署机关, 下派到鹤壁市淇滨区、项城市乡镇等挂职锻炼。几年来, 先后有5名同志分别到审计署挂职一年, 3名同志分别到淇滨区挂职两年, 12名同志到项城挂职、驻村。这些同志得到锻炼的同时也受到了该厅党组的重用, 其中一名提拔为厅级领导, 三名提拔为正处级实职, 四名提拔为副处级。

三、强化干部管理, 注重激励约束

为调动干部的积极性和创造性, 河南省审计厅不断健全和完善择优任用、优胜劣汰的干部管理机制, 给干部提供展示才华的机会和平台。

1. 完善考核办法, 提高评价质量。

近年来, 河南省审计厅不断探索建立以职位为基础、以职责为中心、以业务能力为标准、以工作实绩为导向的审计机关公务员专业化考核评价办法。目前已形成集审计业务、党务、廉政、人事管理和行政管理于一体的综合考评体系。为使考核更具有针对性, 从2008年开始, 将干部考核工作延伸到审计一线, 在审计现场考核, 一改过去在办公室述职、划钩的传统考核方式, 丰富了考核内容, 拓宽了考核范围, 提高了考核结果的真实性。

2. 推行百分考核, 实施优胜劣汰。

河南省审计厅党组注重加强中层干部的管理, 对该厅机关各内设处室实行年度百分考核制, 第一年排名靠后的处室, 由处长向厅党组说明原因, 连续两年排名靠后的, 处长由实职改为虚职。排名最后的, 处长不能参加当年的公务员优秀等次评定。

3. 健全约束机制, 实行任前谈话制度。

河南省审计厅党组注重加强对新提拔干部的管理和约束, 要求凡新提拔担任处级职务的干部, 在任职通知下达后到上任前, 必须接受厅党组组织的任前集体谈话。集体谈话内容涵盖工作学习、行为规范、责任作风和廉政建设, 由该厅党组书记和纪检组长分别对新任处级干部提出希望和要求。

4. 强化激励机制, 调动干部积极性。

河南省审计厅每年均开展争创优秀审计项目、优秀公务员、优秀党员、文明处室等评选表彰活动, 大力营造干事创业的良好氛围, 较好地发挥了先进典型的带动作用;并综合运用表彰、考查学习、文体活动等多种方式调动工作热情和干事创业的积极性。

干部教师队伍 篇8

军队信息化建设需要大量高素质信息化人才,尤其是综合素质过硬的指挥干部。军队干部培训工作担负着培养信息化人才的重任,对军队干部队伍的发展起着至关重要作用。军队干部培训工作要抓住两点:

(1)要培养部队之所需,科学制订和落实军队院校和依托培养院校的招生计划。部队需要什么样的人才就培养什么样的人才;部队需要多少人才就培养多少人才。

(2)要满足部队之所需,科学制定和落实生长干部(生长干部主要是指即将成为军队干部的军校学员和国防生学员)分配工作。

近年来,随着总政干部部信息化建设的发展,尤其是干部队伍辅助决策支持模型的建立使得招生计划和分配计划的制订有了更为科学的依据。招生计划的落实依托教育部面向全社会公开,已经实现了公平和透明。但是培训工作的某些环节仍存在一些问题,主要表现在:

(1)假学员尚未完全杜绝。这些学员并没有经过院校的正规招生,而是冒名顶替其他已淘汰的学员,瞒天过海。

(2)学员在校期间私自转学、转专业、升层次(大专升本科)等违规操作时有发生。按照规定,学员学籍变动需报总部批准备案,但由于监控手段缺失,隐瞒不报的情况仍然存在。

(3)学员分配改派截留问题较为严重。艰苦偏远地区干部严重缺编和学员个人希望分配到大中城市的矛盾使得分配工作很难完全落实。一些接收单位私自调整分配计划,改派毕业学员,导致干部补充出现偏差。

这些问题归根到底是由于培训工作缺乏精确化管理所导致的。生长干部是军队干部队伍建设的基础和源头,把好生长干部入口关,是提高军事人才培养质量效益、满足部队人才补充需求的重要保证。对深化干部政策制度调整改革,提高干部队伍管理科学化水平具有重要意义。在培训工作中生长干部分配是最后一环,也是最为重要的一环。只有监控好这个环节,上述问题才能彻底解决。

2 建立身份认证制度推动军队干部培训工作

为了很好地解决培训工作中长期存在的诸多问题,急需建立完善的生长干部身份认证制度,监控培训工作的最重要一环:生长干部分配派遣工作。

生长干部分配工作主要有4个环节:总政依据在校学员数据库制订分配计划;军区级单位根据分配计划提供补充岗位库;院校按照军区提供的岗位派遣学员;学员按照派遣方案到分配单位报到。

生长干部身份认证制度要求学员到分配单位报到时,接收单位必须登录生长干部身份认证系统进行认证。认证通过后,下载《军队干部首次任职报告表》(以下简称“首次任职报告表”),接收学员,下载首次任职命令;认证不通过的,不予接收,根据相关规定进行处理。

在此制度下,假学员的信息无法在认证系统中查询到,更无法通过认证,从根本上杜绝假学员的问题;私自转学、转专业、升层次的学员在认证时,系统通过比对可以发现,并根据相关规定进行处理;不按派遣方案报到的学员在认证时系统同样可以被发现,提示接收单位不予接收。

建立身份认证制度须具备两个前提条件,一是生长干部学员数据库的建立;二是畅通的网络环境。自2007年起,全军开始汇总军队院校和依托培养院校的生长干部数据,建立了权威的学员数据库。经过几年的积累,第一个条件已经完全具备。近几年来军队干部工作信息化建设取得明显进步,安全的网络环境已初具规模。因此建立身份认证制度的时机已经成熟。

建立身份认证制度需要解决好以下几个问题:

(1)建立准确实时的派遣数据库。派遣数据库必须准确,才能作为身份认证的唯一依据。数据库中的每个信息项必须准确无误。同时派遣数据库必须是实时的,每次对派遣方案的调整必须及时地反映到数据库中。

(2)为每个生长干部接收单位授权。为了区别不同的接收单位,每个单位必须赋予不同的用户名,并约定访问密码。任一单位不能获得其他单位的访问权限,以防止假冒其他单位接收学员,下载报告表。

(3)学员必须拥有防篡改的派遣报到通知书。学员到分配单位报到,必须持院校打印的派遣报到通知书。为防止通知书被篡改,必须采用防篡改技术。PDF二维条码结合加密技术是一种比较合适的解决方案。

(4)认证通过后下载的报告表必须拥有防篡改手段。如果报告表可以任意修改而又无法校验,身份认证的作用将大打折扣。因此,报告表中同样生成防伪的PDF二维条码,用于支持报告表的真假判定。

(5)身份认证数据库要与现役干部数据库无缝对接。在没有建立认证制度的情况下,生长干部首次任职后由接收单位按照档案直接录入到军队干部综合信息系统中,这种方法既容易产生错误,又无法保证信息的真实准确。因此认证制度必须提供一种数据对接的机制。

3 部署身份认证系统规范认证流程

生长干部身份认证依托《生长干部身份认证系统》(以下简称“认证系统”)来实现认证。认证系统的主要功能是全程监控生长干部分配派遣工作,及时发现纠正存在问题,实现新补入的生长干部与在职干部数据库的无缝对接。

3.1 认证系统组成

认证系统主要有用户管理、数据管理、认证服务、例外审查、过程监控和认证客户端等6个模块组成。

(1)用户管理。认证系统的访问应该有严格的权限控制。只有通过审核的用户才能使用系统相关服务。用户管理模块主要实现用户注册、注销和权限分配的功能。

系统的用户主要分为3类:管理用户、监控用户和认证用户。管理用户是总政使用的用户,主要权限有:管理用户、管理认证数据、审查例外请求、监控认证过程等;监控用户是各军队院校、军级以上单位使用的用户,主要权限为监控认证过程;认证用户是认证单位使用的用户,主要权限为提交身份认证请求。按照分配工作规定,生长干部均补充到师、旅、独立团级单位,这些单位即为认证用户。

(2)数据管理。数据管理模块主要是管理认证系统的认证数据,功能主要包括:数据导入、数据导出、在线备份和在线归档。

(3)认证服务。认证服务是认证系统的核心,是处理认证请求的模块。认证服务接收到认证客户端发送的认证请求后,访问认证数据库,执行认证流程,将认证结果发送回认证客户端,并记录认证日志。认证服务设计为多线程工作模式,支持多用户并发访问。

(4)例外审查。个别生长干部因特殊原因无法通过认证客户端进行远程认证。报总部批准后,总部通过例外审查功能使其通过认证。

(5)认证监控。在整个认证过程中,通过认证监控模块可以查看实时进度和统计认证情况。认证监控还可以及时发现一些异常行为,如某单位反复尝试对某名学员进行认证。发现异常行为后,系统通过语音进行报警。

(6)认证客户端。认证客户端是认证用户提交认证请求使用的模块。认证客户端接收到认证结果后,根据结果而采取不同的处理方式。当认证通过后,提供首次任职报告表下载链接。认证未通过的,显示未通过原因。

3.2 认证系统部署

在认证工作准备阶段,管理单位通过培训业务服务器生成认证数据库,为所有认证单位生成系统登录用户。认证工作开始后,管理单位访问监控服务器获得实时的认证进度并及时处理认证异常情况。

认证过程由认证单位发起。认证单位通过认证客户端访问认证服务器,使用分配的用户名登录并提交认证请求。认证请求经过广域网被传送至生长干部身份认证中心。

认证请求到达认证中心后,首先经过防火墙过滤,然后提交到认证服务器。认证服务器根据认证流程处理认证请求。

认证通过的,认证服务器访问赋号服务器,为生长干部申请全军唯一的干部编号并生成首次任职报告表,同时将认证结果发送到认证单位。认证不通过的情况下认证服务器将具体原因和处理建议告知认证单位。

监控单位部署监控客户端,在认证工作开展期间,时刻监控下属单位认证工作的进展情况。

3.3 身份认证业务流程

生长干部身份认证的具体业务流程为:

(1)军队院校按照当年分配岗位库派遣学员,生成派遣数据库,上报总政。同时打印附二维条形码的派遣报到通知书,发放给学员本人。

(2)总政干部部审核派遣数据库,生成身份认证数据库,导入到认证系统中。

(3)毕业学员持派遣报到通知书在规定的截止日期前到部队报到。

(4)接收单位干部部门登录认证系统,运用二维扫描枪扫描报到人员派遣报到通知书上的二维条形码,提交认证请求,等待结果。正常情况下认证通过后可下载首次任职报告表和报到回执。

(5)总政通过监控终端,监控身份认证的进展情况,处理异常情况。凡属假学员、不符合接收入伍规定的,退回原籍(校);凡擅自转校、转专业的,接收单位可推迟下达任职命令,并上报军区级单位干部部门审批备案。凡擅自提升学历层次的,按入学时的学历层次下达首次任职命令;凡擅自改变分配单位的,责令返回计划分配单位报到。对其中涉及有关院校和个人责任的,作通报批评。

4 身份认证系统应用效果显著

目前,生长干部身份认证制度已经建立,生长干部首次任职必须通过网上认证。

系统投入使用以来,培训工作中长期存在的一些问题得到了很好的解决,主要表现在:

(1)假学员不再能够成为假干部。由于假学员无法通过认证和下载首次任职命令,因此接收单位将无法接收。这样既有效减少了假干部混入干部队伍的可能性,也保护了接收单位的利益。

(2)私自转学、转专业、升层次的生长干部不得不按原学籍信息进行定职定级,有效杜绝了此类事件的发生。

(3)改派节流问题得到抑制。在生长干部身份认证机制建立前,分配到艰苦偏远地区或基层部队的学员到位率一直不是很高。认证机制建立后,所有学员只有到自己的分配单位报到才能任职,从而保证了学员到位率,因此得到了很多基层部队的支持。

(4)认证信息直接导入现役干部数据库。不仅大大减轻了新补入干部数据录入的工作量,同时也提高了数据的准确率。另外,通过比对认证数据库与现役干部数据库之间的差异可以进一步检查分配计划的落实情况。

在系统投入使用初期,也发现了一些问题:

(1)工作模式的变革使得总部分配工作的工作量变大。以前分配工作管数,现在分配工作管人。这不仅使得工作量变大,对分配主管干事的计算机水平也提出了更高的要求。这是精确化管理必然带来的问题。

(2)部分单位对认证制度存在抵触心理。认证制度使得分配工作的职权分工发生了微妙的变化。有些单位没有站在全军的高度思考问题,觉得部分权利的丧失是不可接受的。对这些单位要提出批评。

(3)部分单位尚不具备联网条件,只有借用上级单位的网络进行认证。对于编制较小的单位,可以采用这种方式;对于编制较大的单位,需要督促其尽快联通,不仅有利于认证工作,也有利于推动基层部队的信息化建设。

(4)监控体制有待进一步完善。目前,认证过程中的异常处理全部由总部进行处理,更为合理的应该是按照权限分级管理。军以上单位的监控智能没有得到充分发挥,有待认证系统进一步完善。

5 结语

生长干部身份认证制度是信息化条件下干部管理制度改革的有益尝试,是引领干部业务工作向远程化、网络化、电子化、实时化和精确化方向转型的一次大胆创新。实践证明,干部队伍精确化管理离不开信息技术的支持,信息化手段是干部工作走向正规化建设的助推力。

摘要：生长干部是军队干部队伍建设的基础和源头,把好生长干部入口关,是提高军事人才培养质量效益的重要保证,对提高干部队伍管理科学化水平具有重要意义。由于缺乏精确化管理手段,生长干部分配工作存在诸多问题。为解决这些问题,建立了生长干部身份认证制度并开发了相应的系统。本文介绍了身份认证制度的工作原理和身份认证系统的设计思路,分析了身份认证系统应用以来带来的深远影响。

优化高校学生干部队伍之思考 篇9

1 建立科学合理的选拔机制

1)做到点面结合。一方面要注意到面,对不同班级、不同年级、不同区域和男女比例都要考虑,可以使学生干部队伍中注入各个层次的学生力量,给学校、各层党团组织及时了解学生信息、高效开展学生工作奠定基础;另一方面要注意到点,在以品学兼优、作风正派、工作能力强的学生为主体的同时,还要考虑到群体中的一些特殊学生,他们能力一般,但群众基础特别好,具有号召力和感染力,在群体中起着特殊作用,有较高的工作热情,愿意为广大学生服务,具有可开发锻炼的潜力[1]。

2)要做到爱好、能力与职位相匹配。“垃圾是放错了地方的资源”“英雄无用武之地”都说明了一个问题,那就是要物尽其用。在学生干部的选拔过程中,面对众多职位,众多人选,应该彻底摸清每一位竞聘对象的性格特征、综合素质,全面考察,扬长避短,在职责和人力资源上对号入座,合理分工,做到人尽其才。

3)要做到公平、公正,实现民主与集中统一。高校学生干部的选拔在不同组织或不同组织在不同时段的方式方法不尽相同。如学生会组织往往采用竞聘形式,班集体则大多采取民主选举形式。班集体在刚组建时一般采用辅导员直接任命的形式,一段时间后则采用民主选举产生的方式。对于竞聘制度应注意前期宣传和动员工作,争取更多优秀学生参与选举。另外,老师也应注意平时观察、了解,以发现合适人选。对于民主选举制度,则应做好等额选举与差额选举的合理搭配,避免部分同学拉选票或其他不合理作为以及选举的过分民主。同时,不能忽视学生的选择,一定要依据学生多方面的素质,在群体学生中的影响力来综合权衡每一位学生干部的选拔和上岗,切实做到公平、公正,体现民主与集中的统一。

2 注重学生干部的培养

在学生干部培养上要做到使用和提高相结合。学生干部来自普通学生,大多在政治、人格、能力、素质方面有所欠缺,世界观和价值观还未成熟,具有较强的可塑性,优化开发潜力非常大,抓好对学生干部综合素质和多方面能力的教育、培养和指导,引导学生干部向良性发展,向更优秀的标准看齐显得尤为重要。

1)提高学生干部的思想政治素质。思想政治素质是一切工作的基石。学生干部应加强邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习,丰富对中国国情的认识,在日常学习中,应注重思想觉悟的提高,树立实实在在为学生服务、不图名不图利、不怕苦不怕累的思想,学会灵活运用马列主义的立场、观点、方法认识问题、分析问题、解决问题。有了这些做基础,学生干部看事物的角度和层次,对事物的认知水平和解决问题的能力都会得到提升,在大是大非面前才能临危不惧,立场坚定,旗帜鲜明。

2)提高学生干部的业务素质。学生干部既是学生又是干部,作为干部,应明确学生干部的基本任务,掌握普通学生的思想动态和心理特点,熟悉工作的基本操作程序、方法和要求,明确工作的基本目标,具备基本的决策能力、判断能力、组织协调指挥能力和知人善任能力。作为学生,要坚持以学习为主,掌握牢固的专业知识,夯实深厚的理论功底,只有这样,才能形成一个比较完善的知识体系,才能在同学当中树立较高的威信,工作起来才能得心应手。

3)提高学生干部团队合作意识。古人云:“人心齐,泰山移。”弘扬团队合作精神对于建设好一个组织具有极其重要的意义。在学生工作中,任何一项活动的开展都是一个资源整合利用的过程,需要团队中的每一个人各尽其能,协调配合才能高效有序进行。因此,学生干部一定要把个人目标主动融入到团队目标中去,在实现团队目标的过程中体现自己的价值。团队的和谐需要倡导友谊和爱心,彼此信任和尊重,相互理解和谦让,积极参与,鼓励奉献,打破思想局限,使每个学生干部都能意识到自己和集体不可分割。

4)要提高学生干部情感管理的能力。学生干部队伍是一个特殊的组织,没有工资待遇及津贴,也没有什么实质性的权利,又是一个管人的工作,这种工作讲求的是一种管理技巧和管理艺术,然而情感管理在新时期新环境下显得更为可取[2]。只有满足了学生的精神追求,把情感管理的内容融入到了学生的情感世界,才能引导学生思想和行为由外驱动向内驱动的转化[3]。现代社会是以人为本的社会,学生干部在开展工作过程当然也应以广大学生为本,重视学生需求,根据学生的实际情况给予学生不同情况的情感关心、情感激励,坚持长期的情感联络、思想沟通和情感集聚,工作开展才能顺利。作为学生干部队伍管理者同样应该在学生干部管理中贯穿情感管理思想,培养学生干部的情感管理技巧,丰富他们的情感管理知识,锻炼学生干部的情感管理能力。学生干部只有掌握了情感管理技巧,增强学生参与活动的积极性,培养学生参与活动的热情,才能够顺利有效地开展好各项工作。

3 完善学生干部工作考核和监督制度

科学合理的工作考核制度,是学生工作制度化、规范化,程序化和协调、有序、高效运行的保障。只有通过制度才能明确部门职责,才能调动各个部门和个人的积极性,才能发挥学生干部队伍的综合优势。在健全学生干部考核制度的同时,还有必要做好学生干部的监督工作,把学生干部的工作、学习、生活和日常行为置于广大同学的监督之下,建立意见和建议反馈机制,建立完善、科学的奖惩机制,对工作成绩优秀的学生干部予以表彰,对犯错误的学生干部绝不姑息迁就,按制度办事,只有这样才能及时规范学生干部的言行举止和思想方向,形成良好的学生干部队伍培育环境。

4 尊重信任关心与严格要求相结合

学生干部队伍是校园里具有特色的一支队伍,是高校学生中的优秀群体。作为高校教育工作者,不能单纯把学生干部作为自己完成工作任务的工具,要把学生干部看作是自己的得力助手、亲密朋友和合作伙伴,对待学生干部要在政治上关心,学习上指导,工作上支持,生活上帮助,思想上减压,尊重信任与严格要求相结合,使学生干部不断总结经验,改进学习和工作方法,逐步走向成熟。

学生干部是学生当中的一部分,必须坚持以学习为主,辅导员老师对学生干部的专业学习要求要严格,标准要高,应积极帮助他们正确处理学习和工作的关系,改进他们的学习方法,保证学习和工作双丰收;在工作上,要肯定他们的突出表现,鼓励学生干部向更好的方向发展,对社会经验不足,工作方法简单,工作效率低下的学生干部要加强引导,帮助他们改进和创新,爱护他们的工作热情和进取精神,尊重他们的选择和思路,使他们对工作充满信心和勇气;在政治上,要组织学生干部认真学习政治理论知识,完善思想人格,鼓励他们积极向党组织靠拢,争取以一名共产党员的标准严格要求自己;在学习上,由于工作等因素会给学生干部带来很多问题和烦恼,有的学生干部投入了大量的工作而耽误了学习,有的学生干部付出了很多却得不到老师的认可,没有了学习和工作的热情和信心,对于这些情况,辅导员老师都应及时了解和掌握情况,并关心支持他们,肯定他们的工作业绩,进行社会经验、学习工作方法指导使他们端正心态,减少压力,全身心地投入到学习和工作当中。

参考文献

[1]徐丽超.对高职院校学生干部队伍建设的若干认识和思考[J].常州信息职业技术学院学报,2007(3):89-93.

[2]姚新春.自我与社会的桥梁:学生干部工作问答[M].北京:气象出版社,1992.

论高校管理干部队伍建设 篇10

一、高校管理干部队伍的群体特点

高校是知识分子集中的地方, 是科学研究和人才培养的基地。这种特点决定了高校管理干部群体有很多独特之处。

1. 学历层次高。

高校的任务和特定的群体结构要求从事高校管理工作的干部必须具备较高的学历、知识背景和一定的业务能力, 了解学科和专业情况, 掌握教学科研基本规律。现在, 高校的准入“门槛”一般设置为硕士研究生及以上学历, 知识结构合理, 政治理论和政策水平较高。

2. 理想色彩浓。

高校管理干部主要有两种来源, 一是从基层的负责人岗位 (如系、教研室主任, 科长) 到学校中层 (如院、系负责人, 部、处负责人) 和校级领导逐级提拔的, 二是从普通专业技术教师脱颖而出跨越式提拔到各级管理岗位的。他们的成长经历大部分是从学校到学校, 社会背景和阅历较为单纯, 理想化色彩较浓厚。

3. 思想活跃大。

高校倡导思想自由争鸣, 是各种思想包容碰撞的地方, 是前沿思想荟萃交流的地方, 开放宽松自由的气氛浓厚。受此影响, 高校管理干部普遍个性意识较强, 思想活跃程度很大。

4. 民主要求高。

高校是民主氛围比较浓厚的地方, 教职工参与学校各项事务的积极性都比较高。各层次的高校管理干部对学校民主管理的要求更高, 参与民主管理的能力也很强。

5. 创新意识强。

高校管理干部思想自由, 视野开阔, 富于科学研究精神, 更易于破除僵化思维的框框, 更易于破除习惯势力的束缚, 有较强的开拓创新意识, 呈现出敢于创新、善于创新、乐于创新的特点。

高校管理干部的这些群体特点, 表明这是一支充满生机与活力、充满干事创业精神的队伍。

二、高校管理干部队伍的主要问题

得益于高校人事体制改革, 许多高校已吸收了一些高学历、高职称的人员加入到管理干部队伍中, 结构得到了较大改善。但当前仍然有许多不尽如人意的地方, 主要表现为“六重六轻”。

1. 重教育轻监督, 服务意识淡薄。

高校有重视思想教育的优良传统, 注重以启发、诱导等教育方式来强化管理干部的党性锻炼和宗旨意识, 强化全心全意为师生服务、为教学第一线服务的思想。重教育固然能够实现外部灌输和个人自觉的有机结合, 通过个人素质修养的提高及彼此影响达到教育目的。但它过分依赖于个人自律, 对监督落实重视不够, 约束激励效能就会弱化, 为教学科研和师生群众服务的角色定位就会模糊, 如行政化色彩浓厚, “官本位”思想盛行;人浮于事、效率低下;团队协调差, 推诿扯皮等。最终导致服务意识淡薄, 服务质量和服务水平下降。

2. 重规模轻效益, 成本意识弱化。

高校管理干部是学校管理活动中的带头人, 是学校教育教学的计划者与组织者, 在教育资源的配置和利用中起至关重要的作用, 应该坚持成本领先战略, 讲求投入、产出、效益的成本核算, 优化学校资源配置, 提高有限资源的使用效率。但目前高校管理中普遍存在重规模轻效益的误区, 忽视成本效益, 贪大求全, 学校建设追求设施豪华, 浪费了大量资金, 却得不到有效利用;工作拖延积压、大锅饭思想普遍, 缺乏严格的绩效考评;对办学成本控制不够, 对政府和行政过度依附等现象屡见不鲜, 造成学校人力和设施资源空闲浪费与资源短缺、经费紧张并存。

3. 重事务轻研究, 忧患意识缺乏。

高教管理不同于一般的行政管理, 更趋向综合性、学术性。同时, 受知识经济裹挟, 也面临着开放办学及网络管理的双重冲击。而现有高校管理中, “事务主义”做派严重, 过多忙碌于事无巨细的事务性管理, 牵涉了过多的工作精力, 忽视了对高校管理趋势和服务转向的跟踪研究, 尤其是缺少对高校管理科学的研究时间和机会, 不能深入研究管理工作中出现的新问题, 缺乏紧迫感与危机感, 影响了管理干部将自己造就成为专家型管理者。

4. 重经验轻理论, 执行能力不强。

高校管理工作点多、面广、政策性强, 管理干部难免缺乏自我加压、自我充实的理论武装意识, 往往忽视对高等教育学、管理学、心理学等业务知识的学习, 造成只能凭经验做事, 导致执行决策无方, 推进无力, 效率低下。客观上看, 管理干部与教学科研系列教师相比, 获得进一步深造提高的机会也较少, 评定职称难的现象普遍存在, 如很多学校规定专业技术教师可以攻读高一层次的学历, 并且学校负责学习费用, 而管理人员就没有这样的机会。这样, 一旦投入教学科研这些“自己的事”的时间过多, 就会分散精力, 造成对“部门的事”能拖就拖、一拖再拖, 执行不力。

5. 重使用轻培养, 业务能力不高。

目前高校管理干部队伍成分较为复杂, 有的是从高校毕业生中直接吸收的, 有的是从教学岗位转岗走上学校各级管理岗位的, 有的是引进人才的随调家属, 大多数来自非管理专业, 一般都没有系统学过高等教育理论、教育法规和管理学知识。此外, 占主导性的“双肩挑”人员, 因专长要求不同而出现“不兼容”的状况也不鲜见。现代高校管理有自己的特点、规律和方法, 需要进行认真学习研究才能把握。高校对这些新任尤其是从未做过管理工作的干部缺乏必要的跟踪教育和培养, 直接导致了许多管理工作者业务能力不高, 严重影响了管理水平和管理效益的提高。

6. 重要求轻激励, 育人能力下滑。

高校管理干部工作要求很高, 工作强度、难度很大, 但偏于“教师本位”这个硬指标的政策导向和缺乏激励措施的客观实际, 造成出力多、待遇低、职务晋升论资排辈和不确定性因素多、个人发展前景不明朗等问题, 如很少设有与管理工作状态相配套的奖励措施等。这种“边缘地位”, 使其既看不到在现实工作中的自身地位, 又看不到在管理岗位上的未来发展, 或者是想方设法转为业务干部从事专业技术工作, 或者是自甘现状沦为混日子一族, 必然导致管理干部的育人意识、育人能力滑坡。

三、高校管理干部队伍建设的对策。

针对高校管理干部队伍的群体特点和主要问题, 要切实加强队伍建设, 必须多措并举, 着力提高其综合素质、完善其职业技能。

1. 更新观念, 提高认识是前提。

树立符合高校管理规律、适应高校发展需要的管理理念, 重新对管理工作进行科学认真的审视, 改变过去忽视管理干部队伍建设的倾向和做法, 切实提高认识是当务之急, 是前提和先导。一是要着眼于学校发展的全局, 树立管理人才也是高层次人才的理念, 对学校管理工作给予高度重视, 增强紧迫感、危机感, 深刻认识加强管理干部队伍建设的重要性和必要性。二是要正确定位教学、科研、服务、管理职能, 合理配置学校人力资源, 优化学校资源结构, 推动学校管理的规范与成熟。

2. 严把源头, 规范选用是基础。

真正加强对高校管理工作的科学探讨和规划, 把好管理干部“进入关”这个源头, 保证选好人、用好人是基础。一是选人上使优秀人才脱颖而出。结合高校发展的实际, 引入竞争机制, 创新干部遴选方式, 在职级分析的基础上, 根据不同类型、不同层次岗位的需要, 全面考查干部的工作能力和各方面情况, 使优秀人才脱颖而出。二是用人上使人尽其才、才尽其用。全面考查和认识不同干部在政治思想素质、工作能力及性格和思维等方面的不同特点, 区别干部在才能上的差异, 根据干部的特点和特长, 扬长避短、恰到好处地放到不同的位置上, 知人善任。

3. 练好内功, 加强教育是关键。

实现工作和学习的良性互动是高校管理干部增强自身本领、有效履行职责的不二法门。首先, 管理干部自身要根据党对世情、国情、校情深刻变化的认识, 做到勤于学习、善于思考、勇于创新, 使工作有所突破、充满活力、高效运转。其次, 高校要不断探求和逐步建立符合时代要求和自身特点的干部教育培训体系, 着力做好教育培训。一要科学规划。有计划、有组织、分期分批分层次开展各种培训, 形成岗位培训为主, 专业培训配套, 其他培训辅助推进。二要丰富内容。把提高政治理论素质作为首要任务, 把增强服务意识、大局意识、责任意识作为核心, 把强化专业知识和管理知识作为重点, 把提高综合素质作为目标。三要拓展方法。除依托培训机构外, 广泛实行岗位轮换、挂职锻炼、参加集中教育活动等。四要增强针对性。针对不同的对象采取不同的方法, 如对院系处级单位党政“一把手”突出驾驭全局的工作方法和工作思路培训, 对“双肩挑”干部突出领导科学和管理知识培训等。

4. 加强激励, 搞好引导是动力。

完善有效的激励机制, 强化导向性作用, 把管理干部的思想表现、业务能力、工作实绩与职务升降、奖先评优、工资奖励等联系起来, 形成人才使用效益的良性循环, 推进管理干部队伍建设。一是加强职务晋升激励, 建立职务合理晋升的渠道, 是体现自我价值实现的一个重要方式, 是激发这个群体的成长动力。二是提高物质待遇激励, 完善高校管理特殊岗位津贴制度, 使管理干部收入能体现其所创造的价值和所作的贡献, 根据其才能和贡献获得合理的报酬。三是突出精神激励, 坚持典型宣传、提高地位等形式, 激发使命感、光荣感和自豪感, 从而安于工作, 乐于奉献。四是完善考核激励, 在从德、能、勤、绩、廉等方面作出原则性要求的基础上, 制定符合管理干部特点的考核评价指标, 增加区分度, 提高积极性。

5. 完善监督, 惩防并举是保证。

发挥各种监督渠道的作用, 加大监督力度, 健全“惩防并举”的监督机制是有效保证。一是树立监督意识。把思想政治教育作为加强监督的基础性工作来抓, 形成内在自觉性;畅通监督渠道, 依法办事, 用制度规范干部管理行为, 形成外部约束力, 使高校管理干部真正自觉地置于有效的监督之下。二是完善监督内容。从对学习内容到工作效率和实绩进行全面监督, 扫除监督盲点和漏洞, 突出基建、招生等重点部门和岗位的监督。三是创新监督机制。建立预警教育机制, 防患于未然;严格民主生活会, 健全内部相互监督机制;提高监督工作透明度, 建立群众监督制度;建立部门横向联动机制, 形成监督合力等。四是加强警示教育。要严厉查处管理干部中的违法违纪案件, 加大惩戒力度, 以儆效尤。

摘要：随着高等教育体制改革的深化, 建设一支高素质的管理干部队伍的重要作用日益凸显。本文通过总结其群体特点, 分析了主要问题, 并有针对性地提出了解决对策。

关键词：高校管理,干部队伍,群体特点,主要问题,对策

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