新劳动合同法实施细则

2023-03-26

第一篇：新劳动合同法实施细则

新劳动合同法实施条例

2008-05-09 目录

第一章总则

第二章劳动合同的订立和履行

第三章劳动合同的解除和终止

第四章劳务派遣特别规定

第五章附则

国务院法制办公室关于公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》公开征求意见的通知

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)全文公布，征求社会各界意见。

中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)

2008年05月08日

第一章总则

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。

第二章劳动合同的订立和履行

第五条自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第八条劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第十条用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。

第十一条固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十二条劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定 2 期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十四条用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。

第十五条地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。

第十八条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十九条用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。

第二十一条公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。

第二十二条用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位;但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。

第二十三条劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的1个月内订立书面劳动合同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行。

第二十四条用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。

中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。

中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限;但是，因劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外。

中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。

劳动合同中止的期限最长不超过5年。

第二十五条用人单位依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定向劳动者支付2倍工资的，起算时间为用工之日起满1个月的次日。

第二十六条劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2 008年1月1日起无效。

第三章劳动合同的解除和终止

第二十七条劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。

依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。

第二十八条有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(六)因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十九条有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：

(一)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(二)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(三)用人单位被依法宣告破产的;

(四)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(五)法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条依照劳动合同法第四十条关于用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的规定，用人单位选择额外支付劳动者1个月工资的，额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。

第三十一条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成或者用人单位破产、解散以及被吊销营业执照、责令关闭、撤销而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第三十二条用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第三十三条劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同;但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。

第三十四条用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、终止或者解除的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第三十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

第三十六条用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(四)因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

第三十七条劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六条以及本条例的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。

第四章劳务派遣特别规定

第三十八条用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

第三十九条劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

第四十条除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

第四十一条劳务派遣单位与被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条关于应当支付经济补偿的情形和第四十七条关于经济补偿标准的规定执行。

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照本条例第三十五条的规定执行。

第四十二条用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

第五章附则

第四十三条任何组织或者个人对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报的，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

第四十四条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第四十五条本条例自年月日起施行。 (草案)

附：

7 国务院法制办关于公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》公开征求意见的通知

2008年05月08日

国务院法制办公室关于公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》公开征求意见的通知

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)全文公布，征求社会各界意见。现将有关事项通知如下：

一、草案主要内容

草案共有45条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。

(一)关于无固定期限劳动合同。

一是，关于用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。(第二十八条)

二是，关于无固定期限劳动合同的终止。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：

(一)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(二)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(三)用人单位被依法宣告破产的;

(四)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(五)法律、行政法规规定的其他情形。(第二十九条)

(二)关于经济补偿与赔偿金的关系。

草案规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。(第三十五条)

(三)关于劳务派遣。

草案规定：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。(第三十八条)劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。(第三十九条)用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。(第四十二条)

此外，草案还对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题作了规定。

二、征求意见的有关事项

(一)《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》全文，请到"中国政府法制信息网"查找，网址：http://。欢迎有关单位和各界人士于2008年5月20日前登录网站首页左侧的《行政立法草案意见征集管理信息系统》，就《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》提出宝贵意见。

(二)有关单位和各界人士的修改意见也可以于2008年5月20日前，通过信函邮寄或者电子邮件方式送国务院法制办公室。以信函方式邮寄的，信封上请注明"劳动合同法实施条例草案征求意见"字样。

(三)有关机关的意见，请以书面形式于2008年5月20日前送国务院法制办公室。

国务院法制办公室通讯地址：北京市1750信箱

邮政编码：100017

电子邮件：ldht@chinalaw.gov.cn

二00八年五月八日

第二篇：专家解读新劳动合同法实施细则

专家解读新《劳动合同法》实施细则重要条款

2007年12月29日 09:37来源：中国新闻网

《劳动合同法》实施进入倒计时，社会各界翘首企盼实施条例尽快出台。27日，记者通过相关渠道独家了解到实施条例草案征求意见稿内容，并获悉国家正在抓紧制订劳动合同法实施条例。目前，实施条例的草案征求意见稿正在听取社会各方意见，一旦修订完成、条件成熟，就会适时公布实施。

据悉，实施条例草案征求意见稿共二十二条。

为了让更多关注《劳动合同法》的读者了解实施条例制订的最新进展和内容，昨天，记者专程请劳动法专家谈育明解读了征求意见稿中的重要条款内容。

[解读重要条款]

-连订二次固定期合同，员工提出签“无固定”，单位须答应。

《劳动合同法》颁布后，相关人士对新法中有关“连续订立二次固定期合同后，员工提出签无固定期合同，单位是不是一定要签”的问题意见不一。有人士认为，只要员工提出，单位就必须与员工签；另外一种观点认为，员工提出后，单位有两种选择，或不签或签无固定期合同。此次征求意见稿选择了前一种观点。-单位疏漏，一年合同或变成无固定期合同

按照征求意见稿的规定，员工合同期满，单位没有支付经济补偿金或未为这位员工办理失业保险等退工手续，且在继续使用。在这种情况下，将被视为员工与单位订立了原合同期限的劳动合同。而如果员工在该单位工作满10年或连续订立2次固定期合同，那么订立的合同将被看作是无固定期限合同。

如2007年6月员工与单位签了一年合同，但2008年6月合同到期后，单位仍在使用该员工，但未与该员工续签合同，那就意味着，2008年6月之后，该员工又与单位签了一年合同。《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期合同后，只要员工提出，单位就必须与员工签订无固定期合同。因此，单位的这种疏忽，

会导致单位与员工签了一年合同后，最终必须与员工签无固定期合同。

征求意见稿还明确，单位发现未签合同疏漏，必须马上补签。未签合同的这段时间，单位必须向员工支付双倍的工资。

-签约后至正式上岗前解约，无需经济补偿。

正在考驾照的王先生于2008年1月12日与一家公司签了劳动合同，合同规定：王先生2008年3月学成考出驾照后，于2008年4月1日到公司上岗。那么，在1月12日至4月1日这段时间里，单位与王先生依法解除劳动合同，单位要不要支付经济补偿金？

此次征求意见稿明确规定，签约完成与正式上岗前这段时间里，双方可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

-已签的老合同，须补齐必备条款。

已经签订的老合同，从明年元月1日起，要不要变动条款内容？

根据意见稿的要求，老合同未写明工作地点、社会保险和职业危害防护等条款，单位与员工必须在《劳动合同法》实施之日起一个月内补齐这些必备条款。如果双方协商不一致，工作地点以员工经常工作地为准，社会保险和职业危害防护以法律、法规和国家规定的规定为准。

-劳动合同不得约定终止条件

现有的劳动合同，很多都约定了终止条款。终止条款是指在劳动合同中约定，只要签约的一方在一定的时间内和条件下提出，合同就可以终止的条款。如约定，任何一方只要提前3个月通知对方，合同就可以终止等。

《劳动合同法》颁布后，很多业内人士认为，如果允许这样的条款存在，那么，《劳动合同法》的很多规定就会成为一纸空文。此次征求意见稿明确规定，劳动合同不得约定终止条件。

-试用期工资，须同时满足3个条件

《劳动合同法》规定，员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对于“或者”两个字，各界众说纷纭，莫衷一是。此次征求意见稿明确：员工在试用期间的工资必须同时满足不低于单位同岗位最低档工资、合同约定工资的80%、单位所在地最低工资这3个条件。

-劳务派遣单位不得招用非全日制员工

为了避免单位大量使用劳务派遣人员情况的出现，征求意见稿对劳务派遣单位进行了限定：劳务派遣单位不得与被派遣员工订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳务派遣单位不得与被派遣员工约定试用期；劳务派遣单位不得招用非全日制员工，也不得将被派遣员工派遣至用工单位从事非全日制用工。-对“临时性、辅助性、替代性”岗位作出解释

《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。新法出台后，很多专业人士对“临时性、辅助性、替代性”的解释不一。此次征求意见稿对这3种现象作出明确解释：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位。辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位。替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。

征求意见稿特别指出，用人单位在上述岗位以外使用的劳务派遣用工，都将被视为直接用工，用人单位要与员工签劳动合同。

-明年1月1日以后到期合同，经济补偿分段计算。

今年12月31日之前签的合同，合同到期的时间在明年1月1日之后，其经济补偿的方式要分段计算：12月31日之前的经济补偿，按《劳动法》及其配套规定计算；明年1月1日后的经济补偿，按照《劳动合同法》的规定计算。另外，征求意见稿还规定，在《劳动合同法》之前依法签订的劳动合同，如果合同条款内容与新法不相抵触，那么继续有效。如果条款内容与新法抵触，该

条款从明年1月1日起无效。（谢克伟）

第三篇：实施条例新出台劳动合同法起草人详解

实施条例新出台劳动合同法起草人详解自今年1月1日起实施的《劳动合同法》终于有了实施细则。9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台，就《劳动合同法》中有关问题作了规定。昨天，本报记者独家专访了《劳动合同法》起草人之一，中国劳动法学会副会长、中国劳动关系学会副会长郭军，就此《条例》中有关无固定期限劳动合同、经济补偿金等热点问题进行了解读。热点问题一

《条例》规定有14种情况，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这对于劳资双方来讲意味着什么?专家解读：无固定期限的劳动合同当然不等于“终身制”、“铁饭碗”。终身制是指在计划经济时期的特定用工方式，随着计划经济被市场经济所取代，随着劳动关系的市场化，这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间，相对长期稳定的劳动关系。是有条件的长期雇用制度，前提就是劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力，在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况下，无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定，甚至到劳动者退休。无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》的规定仅仅是“无确定终止时间”，而不是说就没有终止时间。劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，无固定期限劳动合同都是可以终止的。显然，无固定期限劳动合同是有终止期的。无固定期限劳动合同也是可以依法变更和解除的，不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。热点问题二

在《劳动合同法》出台时，“华为事件”沸沸扬扬。于是新《条例》第九条：《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。这对于劳资双方来讲意味着什么?

专家解读：这一规定意味着，以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避《劳动合同法》第十四条规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。

据报道，“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满10年，协商解除了劳动关系并给予了高额经济补充金，大量职工又被重新雇用，真是机关算尽。但是《条例》关于“包括劳动合同法施行前的工作年限”的规定，将使这样的做法变得没有意义，当然解除后不再聘用的则不受影响。这一规定的意义不在于对“华为”有什么影响，而在于要不要贯彻实施《劳动合同法》的立法宗旨。因为如果不包括《劳动合同法》施行前的工作年限，《劳动合同法》第十四条要等到2018年才可能有作用，因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连续工作满10年的条件，这岂不滑稽。《条例》这样的规定也是对历史的承认。1996年实行全员劳动合同制时，是承认过去的工作年限的。因此，应该为《条例》这一最大的亮点喝彩。

对用人单位来说，《劳动合同法》规定用人单位在一定条件下必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，实际上依然是企业的选择结果。一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现。

首先，在签劳动合同的时候，企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限等期限形式，法律对此没有任何规范和限制;其次，企业选择有固定期限的也没有任何限制，一天一签劳动合同法律并不禁止。因此，若想规避这一规定是非常容易和简单的，企业签订固定期限劳动合同只要最多只签订9年11个月，坚决不与劳动者签订满10年，同时绝对不连续签订两次，那么《劳动合同法》第十四条的规定永远不会发生效力的。只有企业自愿，或者“不小心”与劳动者签订的劳动合同签满或者履行满了10年，或者有固定期限劳动合同连续签订了两次，或者用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，被视为用人单

位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者才可能很偶然地拥有与企业签订无固定期限劳动合同的机会。

企业如果刻意规避法律，坚决不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，是可能的，甚至并不违法，但并不可取。首先，固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固定期限的除企业灭失外无需支付经济补偿金;其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系，特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住;再次，有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度，能够比较顺利地形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。

热点问题三

《条例》第二十七条：《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿金明示意味着什么呢?

专家解读：《条例》第二十七条的这一规定，解决了一直困扰企业和劳动者的一个疑难问题，即无论是经济补偿金、赔偿金都有个工资是指什么的问题，即工资构成。相当一些企业仅仅将基本工资、基础工资视为工资，而对奖金、津贴和补贴等货币性收入并不予以计算，对计时工资或者计件工资更是以难以计算为理由而不予考虑。《条例》第二十七条的规定就是对此给予的直接明确的界定，即劳动者应得的月工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入的总和。

企业不必如临大敌

企业和企业经营者没有必要对《劳动合同法》如临大敌，也不要对《劳动合同法实施条例》抱有不切实际的想法。《条例》的作用不必夸大，也无须苛求。

《条例》没有改变《劳动合同法》的原则和制度，仅仅是对操作层面的具体问题给予了明确的解释。《条例》的确有些条款还值得商榷，如以完成一定工作为期限的合同终止要付经济补偿金的解释;有的需要解决的问题依然没有答案，如什么是连续工作满10年，什么是连续签订两次固定期限劳动合同，都没有明确的答案。这大概因为属于人大立法机关进行立法解释权限范围的事情。

但是瑕不掩瑜，《条例》关于连续工作满10年期的计算扩延;公益岗不受连续工龄和合同次数限制;现阶段劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止;以完成一定工作为期限的劳动合同工作完成终止;劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者等等成为《条例》最大的亮点，体现了《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神。

——中国劳动法学会副会长、中国劳动关系学会副会长郭军

第四篇：新劳动合同法试用期，新劳动合同法辞职，辞退

第37条：

劳动者辞职需要提前通知用人单位：

1.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位(正式用工期间)，可以解除劳动合同(辞职)。

2.劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同(辞职)。

第39条：

规定了用人单位可以辞退劳动者的6种情况：

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6.被依法追究刑事责任的。

第37条：

劳动者辞职需要提前通知用人单位：

1.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位(正式用工期间)，可以解除劳动合同(辞职)。

2.劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同(辞职)。

第39条：

规定了用人单位可以辞退劳动者的6种情况：

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6.被依法追究刑事责任的。

第五篇：新劳动法(劳动合同法)解读

新劳动法解读

一、概述

所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。

二、解读内容

1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益

《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。

2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择

《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资

《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月

支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

5、合同期时间有长短，续签两次为无固定

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，《劳动合同法》对适用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

6、没有永久性劳动合同只有无固定期限合同

按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体

不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

11、违约金限两种情况，试用期限约定一次

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。

13、主张双方和解，协商解决最好

《劳动争议调解仲裁法》就要通过，明年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

三、解读新劳动合同法十大须知

1、不签劳动合同代价高昂用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

2、休息休假纳入劳动合同促使用工时间的合法化。

3、未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害

4、合同自然终止也要支付补偿除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期最多不得超六个月同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。