人才服务中心建设

第一篇：人才服务中心建设

创新人才服务体系服务现代社会建设

**市人才服务中心在发展的进程中，以“以人为本，服务人才”为宗旨，以“创新服务体系，提高服务能力”为目标，努力构筑和完善以**为中心，辐射云南、面向南亚、东南亚的人才服务大平台，不断为现代新**建设和各类人才提供优质高效、方便快捷的服务，以服务带动人才领域的拓展，以服务促进中心品牌的确立，以服务推动人才中心的建设，努力创建人才服务新体系，提高了人才配置的效率和质量，满足了用人单位和各类人才的需求，为全面建设小康社会和建设现代新**提供了强有力的人才支持。

一、深化改革，不断探索人才中心管理和运作新模式

**市人才服务中心和人才市场诞生于上世纪80年代，随着改革的不断深入和市场经济的发展，**市人才服务中心坚持改革，坚持创新，不断推进人才中心体制改革和人才市场运作机制方面创新，经过多年的研究和探索，现已初步实现了政企分开、管办分离，“政府部门宏观调控，市场主体公平竞争，行业协会严格自律，人才机构提供服务”的运行格局和新的管理运作模式已初步建立。**市人才服务中心的改革大致经历了三个阶段：第一阶段，1984年**市人才交流中心成立至1998年前，实行一块牌子(人才交流中心)、两种功能(市场功能、人才公共服务功能)、一套人马的管理体制，政府人才服务机构与市场管理合二为一，统一运作;第二阶段，1998年**市人才服务中心和**人才市场成立至2003年，实行两块牌子(人才服务中心、人才市场)一套人马的管理体制，政府人才服务机构与市场管理合二为一，分别运作;第三阶段是2004年以来，根据全国、省、市人才工作会议精神，通过推进人才市场体制改革，采取了放权、脱钩、搞活等一系列措施，初步实现了政企分开和管办分离，实行两块牌子，两套人马，两种功能，分别运作，分别核算，统一管理。人才服务中心从事人事人才公共性服务，人员参照公务员管理，收费上缴财政。人才市场从事经营性社会化服务，实行企业化管理，市场化运作，经费独立核算，人员全部实行聘用制。体制的改革和机制的创新，为公共人事服务和人才市场的运作带来了明显的效应，人事公共服务不断拓展，满足了社会对人事公共服务的需求，人才市场不断发展壮大，调节供求关系的能力不断增强，服务项目不断扩展，社会效益和经济效益明显增强，特别是政企分开、管办分离、独立核算的人才市场体制的改革创新，调动了广大职工的积极性、主动性，为人才市场的发展提供了制度保障。

二、与时俱进，努力构筑多元化服务体系

**市人才服务中心是**最大的人才社会化服务机构之一。近年来，在改革开放的浪潮中，在现代新**建设的进程中，不断调整自身的工作理念和工作方式，以服务为核心，不断增强服务意识，完善服务设施，提高服务质量，逐步形成了具有自身特点的人才中心管理和运作模式，初步构筑起多元化人才服务平台。

一是服务范围不断扩大。**市人才中心从成立之初为少量辞职流动人员服务扩大到了目前的为各地、各层次、各类人才全方位服务，并逐步实现了人才市场与劳动力市场的融会贯通。二是服务内容不断拓展。人事代理、人才测评、人才信息、职业培训、猎头服务、就业指导等业务内容快速发展，心理咨询、人才选拔、人才派遣、人才资源开发、HR设计、业绩诚信等新项目不断纳入。三是服务方式不断改进。近年来，根据人才资源供求特点，结合人才中心实际，不断改进服务方式，使之更加符合用人单位和各类人才的需求。实行有形市场与无形市场相互补充，综合型市场与个性化市场相互配合，专业化服务与精细化服务相互衔接，使服务的内容和形式更加多样化，服务的质量和效率得到大幅度提升。四是打破地域界限，延伸扩展服务平台。本着市场主导、开放自主、互利互惠、优势互补的原则，与西南地区各省会城市人才服务中心共同组建了由成都、重庆、**、贵阳、南宁、拉萨、云南农垦人才中心六市七方组成的“西南人才联盟”，使各方充分发挥自身资源优势，互为窗口、互设平台，取长补短、共同发展。加强了区域间人才交流与合作的力度，完善了人才信息资源的远程共享，促进了西南地区人才工作的共同发展，构筑了区域性人才服务大平台。五是大力发展无形市场，加快网上人才市场的建设。“**人才网”自2004年重建后，形式、内容、速度都有了较大的改变和提高，年参加网上人才交流会的人员已超过30万人次，网站年访问量已近400万人次，成为了云南省最大的专业人才网站之一，为用人单位和求职者提供了一个广阔的网上交流平台。六是积极完善中心内部的信息网络服务功能，自主研发了《**人才市场营销系统》、《**人才市场客户关系管理系统》、《**市人事人才考试远程报名系统》等软件，初步实现了人才中心的科学化和信息化管理。

三、内强素质，提高人才中心职工的整体服务能力

建设一支高素质、专业化的职工队伍，是保证人才服务中心高效运转和优质服务的基础。**市人才服务中

第二篇：技能人才综合服务基地 建设方案

乌兰察布市中等职业技术学校职教集团公司

技能人才综合服务基地建设方案

一、学校概况

乌兰察布中等职业技术学校，是市委政府在加强我市职业教育发展，优化社会职业教育资源的背景下于2009年组建的。学校占地面积100亩，总建筑面积39196㎡，其中实训大楼6519㎡，生产型实训车间1351㎡，科技综合楼5352㎡，在建图书、餐厅、多功能综合楼5500㎡。实训设备价值达三千多万元，金属切削加工、焊工、电工电子、维修电工、计算机应用、汽车应用技术、学前教育等专业实训设备齐全，生均实训设备拥有量达到经济发达地区同类学校水平。现有教职工300名，专职教师221名，其中“双师型”教师占教师比例的20%。学校学习、生活、文体娱乐设施一应俱全，可容纳全日制学生2000多名，目前学校在册学生1969名。

我校是“自治区重点中等职业技术学校”、“天津职业师范大学生源基地校”、“自治区示范性职业技能鉴定所”、“市创业培训基地”、“市退役士兵就业培训基地”、“乌兰察布市安全教育培训中心”。全区中小企业示范性服务平台。2012年，学校被纳入国家“一体化课程教学改革试点院校”、是“自治区级高技能人才培训基地”，2014年，我校通过了自治区技师学院的评审。

二、建设基础

(一)区位环境优势显著 学校位于乌兰察布市工农大街1号，交通便利，位置优势突出，这些条件将有利于学校的职教集团公司技能人才综合服务基地的发展。

(二)适应区域经济发展的需要

多年来，学校针对乌兰察布市经济发展战略和学校所在区域的产业特征，利用校企相依、产学相连的区位优势，充分发挥综合性职业 院校专业布局适应面广的优势，灵活调整技术切削加工技术、数控技术、电子维修技术、汽修技术、会计、学前教育等专业。目前，学校已开设专业

个，有自治区精品专业建设项目

个，市级重点专业

个，校级教学改革试点专业

个。金属切削加工技术、数控技术、电子维修技术、汽修技术、会计、电子商务、计算机网络技术、学前教育等专业已经具有自身的优势与特色,在全市同类学校中具有一定影响。

(三)良好的校企合作人才培养机制

学校大力推动产学结合，以就业为导向，优化教育教学过程，在全省同类院校中较早建立起了与企业合作进行人才培养的机制。学校的

专业与

建立的合作关系促成了我校“订单式”的人才培养模式。

(四)教学改革成效显著

在教学改革中，坚持以课程改革与教学模式创新为重点。课程改革方面坚持做到课程设置与职业岗位的要求相结合;课程内容与职业资格考证内容相结合。近两年，随着课程改革的深入，以工作过程为导向的课程探索成为学校教学改革的主体，开发了一批体现岗位工作任务的项目课程。教学改革方面按照理论教学与实践教学高度融合的思路，实施了以能力培养为主线，集理论教学、实验实训实习于一体的教学模式，较有代表性的有顶岗实习教学、项目教学等。

三、建设内容

1.技能人才综合服务基地总体目标

学校抓住机遇，进一步深化校企合作，通过体制和制度创新，搭建制度框架下的校企深度合作平台，创建职教集团技能人才综合服务基地。以此为基础，完善建立在共建、共享、共赢基础上的校企合作办学模式和工学结合人才培养模式。通过改革创新，从根本上解决学校内涵式建设中突出存在的以职业能力为基础，以工作过程为导向的课程体系开发;校企互通、专兼结合的结构“双师”教学团队建设;具有真实的企业生产环境，集生产实训、虚拟仿真为一体的校内外实训实习基地建设;适应工学结合人才培养模式的要求，建立教学质量标准和柔性化管理体系;学生素质拓展体系建设等问题

2.技能人才综合服务基地工作职能

(一)技能大师工作室

有电工电子技术技能大师工作室、现代金属切削加工技能大师工作室、现代焊接技术技能大师工作室、汽车修理技能大师工作室、装饰设计与施工技能大师工作室。

(二)对外技术服务部

包括技术支持、技术革新、技术设计、承担焊接、机床切削加工、家电维修、机电工程安装、汽车维修、装饰设计与施工服务等。

(三)就业创业培训部

包括新技师、高级技师培训、新型农牧民培训、就业技能培训、职业资格等级培训及技能鉴定考证、中小企业从业人员技术培训、各类人员创业培训及创业孵化、技术技能人才终身教育。

(四)对外合作交流部

包括校企、校校合作办学、引企入校、对外开放办学、引校入企、校企合作创办产业。

3. 技能人才综合服务基地教学方式

真正实现理论和实践一体化教学必须从根本上改变理论教学与实践教学相分离或一门课程、一个实践环节单独操练的做法，强调的是教学内容与教学方法的应用性和综合性。让学生在生产环境中进行综合性的技术训练，在生产实践中发现问题、思考问题和解决问题，充分体现教学过程中教师主导、学生主体的作用。我校目前部分专业进行的一体化课程教学改革将运用于人才综合服务基地的项目。

同时，加强一体化教师队伍建设，为高技能人才培养提供根本保证。高等职业教育为高技能人才培养肩负着重要使命，而高技能人才培养质量不仅取决于“一体化”教学改革的推进，更重要的是取决于适应改革发展和需要的高素质教师队伍的建设。因此，只有加强“一体化”教师队伍建设，才能为高技能人才培养提供根本保证。

随着高技能人才培养模式的转变和教育教学原则方式的改革，“双师”素质成为了高技能教师的首要要求，针对目前的师资队伍不能完全满足这一要求的现状，学校要积极探索双师型教师的建设途径，出台相应的配套政策，形成有效的机制，创造条件和机会鼓励教师深入一线，深入基层、深入工作岗位，锻炼实践，提升双师素质，胜任教学工作。

关于学习方式、考核机制、实习实训设备再建设、教学资源等内容，用不用详细写?

第三篇：人才工作服务新农村建设问题研究

建设新农村，人才是关键。农村发展问题，从根本上说是人才问题。建设社会主义新农村，当前最紧迫最重要的一项任务，就是抓好农村实用人才工作，为社会主义新农村建设提供人才支持。通过平时基层调研，现对全市农村实用人才队伍建设存在的问题及人才工作服务新农村建设的思路与对策作一些浅显的探讨。

一

、当前农村实用人才队伍建设存在的问题

我市尽管在加快农村实用型人才队伍建设中，采取了一些行之有效的措施，初步培养了一批“土专家、田秀才”，为农村经济建设起到了积极的推动作用。但从社会主义新农村建设的总体要求来看，我市农村实用人才队伍建设仍然存在一些突出的问题，具体体现在以下几个方面：

一是人才总量不足，结构不尽合理。截止目前，全市600多个行政村共有120多万农村人口，而实用人才总量不到20%，农村实用人才总量十分不足，远远不能满足我市农村发展对人才的需求。年龄结构上，趋于老年化，绝大多数的农村实用人才由于年龄偏大，思想偏于保守，难以接受新知识、新技术和新观念。行业结构上，由于受传统小农思想的影响，直接从事种植、养殖第一产业的人才占绝大多数，从事农副产品加工转化、升级开发的人才太少。农村实用人才集中在农业生产领域，能够带领农民群众获得农业以外收入的技能型、经营型人才的比重较小。文化结构上，呈现出“初级人才多，中级人才少，高级人才难找”的局面。性别结构上，女性人才太少。

二是管理服务不到位。我市农村实用型人才，分布面很广，普通农民多，多为分散型作业，给人才管理带来了较大困难。虽然我们采取一些措施，把全市农村实用型人才按技术种类分为种植、养殖、加工等几大类，建立市、镇、村三级管理相结合的制度，做到市有人才库，镇村有花名册。但这些做法只是停留在宏观上的引导，提要求多，提供服务少。对实用人才的服务往往是重视拔尖的个别人才，忽视一般的众多人才，如对创办基地的人才党委政府在土地、资金上给予大力支持，在政治上给予一定待遇，但对其他一般人才的服务基本上是自由式、被动式。从调查情况看，目前，实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是时间的实践积累，掌握一定的专业技术，具有专业技术职称的比例不高，绝大多数为高中或初中以下文化水平，且从事专业杂乱，技术种类繁多，培训专业的设置很难适应实用人才培训的需要，致使对实用人才的培训工作举步维艰，只能停留在对种植、养殖等带有共性专业的培训上。而对企业经营、农村经纪人、信息技术等方面培训力度仍不够大。在职称评定上，缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

三是开发经费严重不足。由于我市财力有限，一些专业技术革新和科技功关的项目无法进行。对农村实用人才开发培养也因为受资金短缺的原因，无法开展，所以人才队伍的的发展较为缓慢，特别是农村实用人才由于生活在农村，经济基础较差，许多有技术、有文化的实用人才往往因为缺乏资金，也不能发挥特长，不能利用自己优势做科技致富的带头人。这些年，为了开发新农村建设的实用人才，我们常常想尽一切办法东挪西凑点经费，这对于大规模开发农村实用人才也只是杯水车薪，不是长远之计。

四是人才示范作用发挥不充分。部分实用人才去参加办事处结对帮扶致富，带领致富方面的积极性、主动性不强。帮扶中仅局限在“亲戚”、“朋友”上，真正发挥作用的实用人才只是占少数，许多农村实用技术人才常年在外打工，示范作用也很难体现。农村实用人才发挥作用不(来源：好范文 http:///)够普遍。

五是农村实用人才流失严重。在农村，由于农村产业比较效益低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍。不仅一大批优秀青年通过高考跳出农门离开了家乡，而连那些头脑灵活、身怀一技之长的农村实用人才绝大多数也是常年在外经商打工。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，拉大了农业与非农业之间、城市与农村之间。

三、人才工作服务新农村建设的思路与对策

农业的发展已经进入一个面向市场的新阶段，如何引导农民由传统的生产方式转变为发展市场农业、现代农业，这是农业和农村面临的新挑战。因此，我们要充分发挥农村人

第四篇：加强卫计人才队伍建设 全面提升健康服务水平

近年来，乐陵市卫计局紧紧抓住“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节，加大卫生计生人才队伍建设力度，促进卫计事业快速发展，不断提升卫计系统发展软实力，为卫生改革与发展提供有力保障。

一是搭建人才引进平台。采取“公平、公正、公开”方式，面向社会公开招聘卫生专业技术人才，完善医疗机构人才结构，连续为辖区医疗机构人才队伍补充“新鲜血液”。

二是强化人才交流合作。按照建设分级诊疗工作需求，积极对接省、市级医院，加大县域外医联体建设，先后与天津市肿瘤医院、省立医院、等多家医院的专家建立了长期合作关系。专家通过学术讲座、教学查房等形式对我市卫生技术人员进行传帮带，对重点科室进行技术协作与指导，医护人员的整体素质显著提高。

三是搭好人才培育平台。加强继续教育工作。积极鼓励干部职工参加函授、自考等在职学历教育，明确职业规划，多途径、多渠道学习深造，不断提高专业技术人员学历层次;同时，鼓励指导职称申报，明确专人指导卫生技术人员组织申报专业技术资格，提升卫生人才工作积极性和主动性，为卫生人才成长和医疗服务提升增加新动力。

四加大进修培训力度。采取“走出去、引进来”战略，将医疗单位人才培养作为年度绩效考核重要指标，要求各级医疗机构根据本单位实际，制定年度学习培训计划。通过进修学习、参观考察、师徒带教等方式，积极与其他县区先进医疗机构沟通交流，并定期邀请专家教授授课。

乐陵市卫计局信息员：张娜

审核人：张志胜

第五篇：人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理

摘 要：随着信息技术的发展、互联网的出现、新媒体的兴起，各行各业的业态发生了较大的变化，市场化进程的加深增强了人才流动性，进而催生了人才服务机构的发展。人才服务机构在人事档案管理方面受到数字化浪潮的影响，管理模式有待转变。本文旨在分析人才服务机构人事档案管理现状的基础之上，提出人才服务机构人事档案管理电子信息化建设管理意义，并提出人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理发展方向。

关键词：人事档案管理;信息化建设;人才服务机构

1 引言

近年来，随着社会经济的快速发展，互联网新技术的兴起，新领域的不断活跃，市场对人才的需求增强，岗位也更佳多样化，导致人才流动规模不断扩大。各地人才服务机构管理的流动人员人事档案数量也随着不断增加。据武汉市人才服务中心对全市流动人员档案调查，2014年全市现有流动人员人事档案近54万份中，因国企改制而下岗失业人员人事档案约15万份，占28%;回生源地就业及未就业应往届毕业生档案15.7万份，占29%;新经济组织和新社会组织及专业技术人员、国企代理人员18万份，占33%;出国留学、国企管理等其他人员5.3万份，占10%;据统计，近年每年转入人才服务中心的流动档案在4万份左右，转出约1万份，每年新增档案3万份。

人事档案是社会公共信息一个非常重要的组成部分，通过档案可以查实个人的工作经历、学历、专业技术技能职称、社会关系、过往奖惩等情况。无论对企业人力资源开发管理还是人们的工作生活都有重要的影响，人才服务机构做好人事档案管理工作对个人、单位以及人才资源开发都有极其重要的作用。

但是，由于人才服务机构人事档案管理的政策、手段相对滞后，流动人才人事档案现存的管理模式出现资源时效性弱、整合度不高、检索利用开发不足等问题。随着信息技术的发展、互联网的兴起，人才服务机构人事档案管理也应该顺应潮流，从侧重实物静态管理向电子信息化建设管理的动态管理迈进，从传统手工到充分利用现代化技术手段，逐步实现人事档案管理的电子信息化建设。

2 人才服务机构人事档案管理现状分析

2.1 管理观念落后

受到市场环境因素和用人单位需求的影响和制约，人才服务机构的人事档案管理还处于粗放型的发展阶段，没有体现在人才的市场化运作之中。比如档案的查询、借阅、提取、转存还是需要档案当事人现场办理或者代为办理，虽然很多信息可以通过互联网查询，仍然与人事档案信息化、智能化管理差距较大。

2.2 整体转变建设难度大

互联网时代用户获取信息的方式发生了极大的变化，信息获取日益方便、快捷，打破了时空限制，人才服务机构的人事档案管理体系要向着信息化方向转变，不单单是一个单一部门的责任和工作，必须从管理决策层进行判断和决策，层层推进，才能逐步实现电子信息化建设与管理。而且在转变过程中，还要觉察市场发展和技术发展动向，边改变边修正，难度较大。

2.3 缺乏有效的专业团队和考核机制

传统的档案管理以手工人力为主，现代化的人事档案管理逐步向信息化方向发展。人才服务机构面对的档案管理较之于其他机构流动性更频繁、数量更大、种类更多，传统的团队在档案管理方面有优势，但在人事档案电子信息化进程中就缺乏有效的专业团队合作。加上对于档案管理人员的素质考核制度一定程度上还停留在传统阶段，对电子信息化建设管理进程中的考核制度还不够完善。

3 人才服务机构人事档案电子信息化建设意义

3.1 有利于人事档案资料的有序管理和高效利用

人才服务机构人事档案是数量庞大的资料，且流动性高，存取频率高，实现人事档案电子信息化建设与管理可以让人才服务机构的档案管理不再费时费力。实现自动化、网络化，数据只需要一次录入即可多次利用，可以实现内部数据共享，提高工作效率，也便于用户与阿成查阅检索。

3.2 有利于人才服务机构电子信息化建设与管理的标准化实现

人才服务机构要实现电子信息化建设与管理，人事档案管理必须实现信息化，这是实现标准化的必经之路。档案管理涉及流动人才的档案进、管、出的全过程，只有通过电子信息化技术建设与管理才能使得人才服务机构了解实时数据、优化管理模式，并约束和规范从业人员，将人的不统一因素最大限度缩小，规范操作流程。

4 人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理发展方向

4.1 人事档案向着电子化方向发展

人事档案电子化即数字化，是人才服务机构开展人事档案电子信息化建设工作的重要内容。一方面人才服务机构应当将人事档案的基本信息和日常管理信息通过互联网系统进行收集，以便于人事档案信息的联网检索、统计分析;另一方面机构要将现存的传统纸质人事档案通过扫描、录入等方式转化为电子档案，便于远程检索查阅，最终形成数字档案库。

4.2 管理手段向着信息化方向发展

互联网环境下，用户获取信息、处理资料的方式和手段都有很大的变化。人才服务机构服务的对象是流动人才，他们的人事档案流动性大、检索使用频繁，管理手段借助现代化技术实现信息化管理，有助于提高人事档案的利用率，且能够最大限度的保护传统纸质档案，避免其受到不必要的损害。还有助于保障人事档案的真实性和时效性，使得档案管理与存放更加系统规范，便于查阅利用。

4.3 人事档案管理团队向着专业全能化方向发展

现代化的人事档案管理人才是人才服务机构实现人事档案电子信息化建设与管理的保证。目前来看，大部分档案管理工作人员对档案管理的管理知识不够深入，加上现代化、信息化工作的开展，更是会遇到较大阻碍，导致信息化建设工作开展不利。要改变这种状况，人事档案管理团队必须向着专业全能化方向发展，既有档案管理工作知识，也有电子信息化建设技能，才能使得人才服务机构的人事档案管理发展迈上一个新台阶。

5 总结

综上，人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理是实现信息化人事信息管理模式的必要工作内容，对实现整个机构的信息化社会服务模式有非常重要的现实意义。同时，这也是一项长期而艰巨的战略任务，机构相关部门务必要认清形势，积极应用信息化技术创造条件，促进人事档案管理的根本变革。

参考文献

[1]赖茂元，刘丽莹.浅谈公共就业服务机构如何做好人事档案工作[J].就业与保障，2016，(06)：22-23.

[2]罗能超.人事档案管理的网络信息化建设的措施[J].才智，2016，(17)：253-254.

[3]长江商报.流动人员档案成“鸡肋”武汉三分之一成“死档”[EB/OL] http：//news.sina.com.cn/o/2014-01-12/032429218243.shtml

[4]?罱鹪?.人事档案管理与信息化建设[J].企业改革与管理，2016，(04)：43.

[5]孙柏国.人事档案信息化管理与服务工作之探析[J].办公室业务，2015，(21)：85.

[6]姜丽娟.关于人事档案管理信息化建设的思考[J].黑龙江史志，2014，(14)：77-78.

[7]张雨薇，李锋.人事档案管理信息化建设的必要性与建设策略分析[J].科协论坛(下半月)，2013，(11)：148-149.

[8]高培涛.当前人才服务机构人力资源管理方面的问题[J].今日中国论坛，2013，(15)：109.

[9]刘璐，陈维昭.档案数字化带来服务大提升――成都市探索流动人才人事档案信息化建设[J].中国人才，2013，(15)：36-37.