铁路企业人力资源管理论文

摘要：21世纪的竞争是人才的竞争，充分调动人的积极性，发挥员工的主观能动作用对于铁路企业的发展至关重要。本文从铁路企业人力资源管理中员工激励入手，分析了铁路企业员工的心理思想特点，重点分析了铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素，最后提出了解决的思路，从工作和生活两方面入手，最大限度的激励员工。下面是小编整理的《铁路企业人力资源管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

铁路企业人力资源管理论文 篇1：

铁路企业人力资源管理强基达标、提质增效思考

摘要：本文从提升劳动组织效率、优化人力资源配置、强化人才队伍建设、优化收入分配机制等方面，针对铁路企业人力资源管理强基达标、提质增效工作主题，提出实施建议，从而使铁路企业人力资源管理适应铁路快速发展的需要，不断提高铁路企业人力资源管理水平。

关键词：人力资源管理;强基达标;提质增效

人力资源是企业的核心资源，为贯彻“强基达标、提质增效”工作主题，人力资源管理应以提高人力资本效率为导向，以考核指标为核心，持续优化完善组织运行体系，严控用工总量和人工成本，不断提升队伍整体素质，服务铁路企业持续健康发展。

一、铁路企业人力资源管理概况

由于铁路企业传统上以高度集中为其经营模式和管理特色。长期以来习惯于全国铁路的“一盘棋”，强调观念、体制、机制上下对应，这种垂直管理模式无视地理区域差别，运输市场细分，人员素质差异，质量效益差别，采用同一套用人、用工、薪酬、福利模式。抹杀了作为企业的铁路局、运输站段的市场适应性、差异性、自主性，使得铁路企业无法应对千变万化的市场竞争，无权从市场获取企业需要的人才，实行适应不同管理要求的用工机制、分配体制。企业的生产规模、运输能力、职工总量、工资水平、分配模式只能受制于上级下达的计划，人力资源管理的自主权欠缺。

二、铁路企业人力资源管理存在的问题

1、基本无人力资源规划。企业发展的目标不断更迭，企业被动跟进和适应，无从系统制定人力资源规划，不能根据铁路企业发展战略制定人力资源管理规划，并通过人力资源管理活动来实现战略目标。没有按照企业发展需要将员工做统一的规划，对于员工的选择、培养、任用、激励等方面，往往仅着眼于具体岗位的、当前的需要。

2、用工机制不灵活。现代企业人力资源管理是一种动态式管理，通过员工以动力和压力来提升和完善自身管理，从而最终达到人力资源优化的目的。而铁路现行则以静态式管理，以“三项制度”改革的现状为例，自80年代末开始改革了很多年，但依然是干部能上不能下、职工能进不能出、工资能高不能低。

铁路企业用工机制，铁路建设高潮迭起，铁路运输企业大量招录员工，造成人员队伍急剧膨胀。机构臃肿，管理多层。尔后，随着铁路企业转换经济机制，铁路技术装备水平的提高，铁路企业又大量“减员增效”，但有效手段不多，仅停留在停止招工，分流辅业上，缺乏深层次改革，造成“数字减员”“出口堵塞”成效不明显。

3、人力资源结构不合理，资源适应性差。铁路企业用人的市场机制没有形成，企业用人不是根据市场需求，亦非从市场获得，而是依靠计划取得，而“计划”反映的是数年前的人力资源需求。一方面企业的实际用人部门（站段）无用人自主权，供需不见面，供求脱节，市场适应性不够。另一方面，各个站段都是从自身局部微观的需求角度出发去预测，往往缺乏全局性、系统性和预见性。职工队伍年龄、知识结构老化，关鍵岗位、技术岗位青黄不接，层次断档，企业净人力资源相对减少。所以整体呈现出企业人力资源结构不合理，资源适用性差，高素质人才稀缺，低层次人员过多，尤其是从事铁路科研开发，新技术应用人才更为匮缺。

4、企业激励体制不够科学，人才难留。一是实行岗位工资为主体的结构工资制度不合理也不够科学，工资不反映劳动价值。刚性少、柔性多，显性少、隐性多，主薪少、辅薪多。二是岗位分析不够科学。岗位分析测评排序是工资制度的重要一环，93年以来铁路工资体系一直没有实质性变化，薪酬政策未能跟上改革发展进程、体现激励公平机制。因此近年来不断有关健岗位、生产中的高技能高水平人才大量离开运输站段，致使铁路企业既人满为患，又缺乏高素质的管理人员和胜任科研开发、科技应用的科研技能人才以及生产中的高技能高水平人才。

三、铁路企业人力资源管理有效措施

1、科学制定人力资源规划，提升劳动组织效率

在深入分析国家劳动用工政策、企业人力资源现状和中长期自然减员等基础上，根据企业发展战略、劳动定员预测数据和基层单位实际需求，科学制定人力资源规划，明确年度实施方案，为高校毕业生招聘、用工结构调整、积极推进业务外包等工作提供重要依据。加强人力资源计划和员工入口管控，严格控制人力资源增量，核心业务用工需求主要通过内部调剂、员工素质培养提升、高校毕业生招聘解决。

2、优化人力资源配置，提升用工效率和效益

一是为适应铁路体制改革发展要求，在深入分析用工现状和劳动定员的基础上，针对各单位、各专业用工需求，合理运用“岗位竞聘、组织调配、劳务协作、挂职（岗）锻炼”等方式，调整优化各层级功能定位和机构、岗位设置，从严从优确定人员配备标准。优化调整各层级机构、各业务部门的职责流程体系，压缩管理层级，精简机构设置和人员配置，提升人员利用效率，加强专业协同和资源统筹，优化业务实施组织方式，减少新增机构和劳动定员数量，提升组织运营效率;

二是要引入竞争机制，按照“竞争上岗、一岗多能”的原则，形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争格局。要打破职工能进不能出、用工机制不活等传统观念。树立市场经济的用工观念，深化用工制度改革，增强职工危机意识和责任感，推进劳动力进入市场的制度化。

三是加强人力资源定编定岗定员管理，通过统计报表、现场调研等方式，加强机构设置和人员编制管控，动态修订劳动定员标准，测算各生产系统劳动定员，将定员分解到各专业、各部门和基层班组，将定员与工资总额分配、人员配置、业务外包等挂钩，为人力资源管理提质增效奠定坚实基础。

四是以标准化建设为载体，夯实各项管理基础工作，制订规范化、标准化的《岗位说明书》，使每一个岗位的责、权、利等定性和定量的区分明晰，为人员配备提供依据，达到把最合适的人员配置到最适合的岗位，依据岗位要求，按需配人，按岗择人，大力整合劳动力资源，推行兼职并岗，一岗多能，释放既有资源潜力。

五是优化劳动用工策略，依法规范劳动用工管理，区分不同生产系统合理选择不同的劳动用工方式，适应企业持续健康发展需要。对于“临时性、辅助性、替代性”工作，可适度使用劳务派遣用工，但劳务派遣用工必须依据法律规定规范管理，使用岗位必须符合“三性”规定，不得混岗使用，用工比例不得超过单位用工总量的10%;以规范业务外包范围和费用管理为重点，加强业务外包等全流程管控，核心业务不得外包，对于低端、常规业务适度开展外包，其他业务积极推进外包。

3、强化人才队伍建设，提升职工队伍素质。

一是以提高实际工作能力为重点，以员工职业发展为主线，健全完善人才引进、培养、使用、评价、考核一体化机制，针对各个成长阶段和上岗条件要求，创新完善全员培训机制，提高人力资源资本投入产出效益。

二是形成全员培训常态机制。认真开展员工职称评定、技能鉴定和适岗能力评价，推进员工从“要我学”到“我要学”的深刻转变，促进员工自主学习，提升经营人员领导力、管理人员执行力、技术人员创新力、技能人员操作能力，完善员工能力素质评价办法，正确评价员工能力素质现状，针对问题和不足，有针对性提出解决措施，不断提升人岗匹配度，满足企业经营管理和生产一线工作需要;

三是建立完善兼职培训师培养方案并组织实施，鼓励员工参加职称评审和技能鉴定，积极培养“双师”型人才，完善員工能力素质评价办法，组织开展员工适岗能力评价促进各类人才脱颖而出、快速成长，实现人尽其才、才尽其用，为企业发展提供坚强可靠的人才保障。

4、优化收入分配机制，提升导向激励效应。

一是实现工资总额全额与安全业绩、生产任务业绩、集团公司经营业绩挂钩考核。真正将安全、任务完成和效率效益等目标任务分解落实到各部门，传递到岗位和个人。

二是通过科学岗位分析，合理划分薪酬体系。运用工资分配杠杆，激励员工保安全、提质量、增效益。完善激励约束机制。充分考虑各单位业务特点、用工模式、经营管理实际等因素，将人工成本总额与利润总额、营业收入、超缺员情况等挂钩，通过严格控制人工成本实现用工总量的有效管控，从而实现提质增效。

三是建立健全员工薪酬分配制度，让员工收入与其岗位价值、能力素质、业绩贡献等紧密挂钩，让想干事的员工有事干、能干事、干得好、有回报，通过薪酬杠杆效应，充分激活员工积极性，促进用工效率提升。

总之，随着铁路企业的快速发展，高速铁路的开通，大量新技术、新装备的投入使用，使铁路企业人力资源时刻面临着更多的压力和挑战。如何确保铁路企业人力资源在充满变数的环境中把握先机，高效率配合铁路企业整体战略，对铁路企业人力资源管理是一个巨大的挑战。

（作者单位：杭州铁路枢纽工程建设指挥部）

作者：阮少英

铁路企业人力资源管理论文 篇2：

浅谈铁路企业人力资源管理中的激励问题

摘要：21世纪的竞争是人才的竞争，充分调动人的积极性，发挥员工的主观能动作用对于铁路企业的发展至关重要。本文从铁路企业人力资源管理中员工激励入手，分析了铁路企业员工的心理思想特点，重点分析了铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素，最后提出了解决的思路，从工作和生活两方面入手，最大限度的激励员工。

关键词：铁路企业 人力资源管理 员工激励

0 引言

学术上对人力资源管理的定义观点较多，笔者比较认同这样一种观点。即人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。对于铁路企业而言，员工始终是一个企业发展最重要最直接的动力，本文研究的出发点是想从员工的思想、心理角度出发，通过适当的诱导和控制，以充分发挥员工的主观能动性，更好的服务于企业的发展。

1 铁路企业员工的心理思想特点分析

铁路运输是一个国家和地区的交通和国民经济命脉，铁路企业直接服务于国家的铁路运输，铁路企业的发展关系到国民经济的发展，所以一般铁路企业都属于国有企业，铁路企业员工具有一般国有企业员工的思想特点:稳定意识强、无忧患意识、缺乏激情。

铁路国企自身的稳定发展给员工带来了稳定的工作环境和收入分配，使得铁路员工稳定意识较强。稳定意识强有助于工作的稳健、谨慎，但是一些根深蒂固的思想观念必须要在市场经济竞争中得到转变，不断的调整工作思路，太过稳定不利于在市场竞争中的灵活转变。长期稳定的工作也磨灭了员工的忧患意识，铁路企业虽属于国有企业，但也要参与市场竞争。没有了忧患意识企业就看到不到自己的短处，盲目的自信，在市场中是要吃亏的。对员工个人而言，没有了忧患意识，上进的动力就会缺乏。同时也由于长期的稳定工作和生活，使铁路企业员工在企业内部有一种满足感，满足于在企业的工作，工作动力不强，再加上工作的单调，员工们的厌倦怠工思想由此滋生。工作积极性不高，工作中存有敷衍心理，得过且过，不愿承担责任等等。

这些表现的内在原因就在于“稳定”，并由此而无忧患意识、缺乏激情，产生消极怠工，得过且过的思想。要解决这个问题，必须从根本入手，推行淘汰机制，打破稳定，但是要从当前铁路企业员工的思想状况实际出发，循序渐进，稳步推行，不能急于求成。

2 铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素

近年来，铁路企业在人力资源管理中采取一系列措施加强对员工的激励。随着经济社会的发展，很多不利因素逐渐显现出来，制约着铁路企业人力员工激励的发展。

2.1 铁路企业员工总量偏高 长期以来铁路人力资源的计划配置方式，严重扭曲了铁路企业人力资源开发与管理。以铁路运输企业为例，相关数据表明，2007年底全路职工总数207.52万人，中国铁路营业里程达77965.9公里平均每营运公里用人近27人，是发达国家数倍乃至数10倍，员工数量庞大不利于员工的人力资源管理，激励员工的政策不能够细化到每一个员工。

2.2 铁路企业员工素质显低 铁路员工素质偏低阻碍了铁路事业快速发展步伐。虽然近年来的状况在不断改进之中，但长期积累的矛盾和问题在短时间内根除决非易事。据权威资料表明，2007年第全国铁路行业普通员工168.8万人，其文化结构为：初中及以下文化程度的占26.4%，高中（含技校、中专）文化程度的占65.3%，大专及以上文化程度的占8.3%。在如今的知识经济时代，本科生硕士研究生都比比皆是，高中、初中文凭能如何激励呢。说工资待遇、岗位晋升、员工福利等等初高中毕业若是超出本科毕业，那本科生又该如何激励呢。谈专业技术，初高中毕业的员工即使实践经验丰富，但往往缺乏系统的理论知识，专业发展也受到限制。

2.3 铁路企业员工的岗位晋升存在问题 铁路企业的员工动力机制不足，主要表现在两个方面一是没有淘汰机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是岗位晋升的通道有阻碍，竞争机制的功能没有很好的发挥。部分铁路企业虽也有竞争上岗的形式，但收不到竞争上岗的激励时效。由于铁路企业的国有性质，一些管理技术岗位特别是级别高的、重要的岗位的上岗人选往往服从上级领导的工作意图，上级看好谁谁就上。员工中看好的人选不得志，便会在员工中产生极大的挫折感。于是部分员工为求晋升，为求上级看好而升职掏空心思、投其所好、阿谀奉承、迎奉拍马。晋升激励作用不能发挥，失去了晋升的重要激励意义，也给人力资源管理中员工的激励带来困难。

2.4 铁路企业员工考评缺乏 在铁路企业人力资源管理中员工考评往往没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法，员工的奖惩、晋升往往取决于领导的意图，很多国有企业忽视了对铁路企业人员的平时考评或群众考评。虽然不少的铁路企业都有平时考评、群众考评、综合考评，但执行力度和实施效果仍值得怀疑。如对员工的迟到、早退有严格的规定，但迟到早退者奖惩晋升照样进行。再如年度考核优秀等级的与称职等级的员工员在待遇加薪、晋升职务方面没有拉开档次，不利于调动员工的积极性，未能真正发挥考核的激励作用。

3 加强铁路企业人力资源管理中员工激励的对策

铁路企业员工激励问题不能一蹴而就，要有计划的稳步推进，大致思路是从工作和生活两方面入手。工作中从制度入手，健全激励制度，包括奖励晋升、惩罚淘汰，强化对员工的考核力度，强调考核的效果。生活中要给予以关心和帮助，使其感受到企业的温暖，全心的投入工作。

3.1 完善铁路企业的激励制度 要解决铁路企业人力资源管理的激励问题，必须首先完善铁路企业的激励制度，使各项激励工作有据可依。制度要包括各项奖励的种类、适用范围和条件，奖励要包括物质的也要包括精神的，奖励要面向铁路企业内部各阶层，并且应对非领导阶层有所倾斜。激励制度还要包括员工的晋升和培训，规划员工的职业发展为专业技术方向和领导干部方向，倾向于专业技术方向，规定适用条件，什么样的该晋升，什么样的该参加培训。员工的淘汰机制也是激励的一大内容，要对淘汰的条件、程序、对象作出明确的规定。

3.2 强化考核执行效果 考核要与奖惩晋升紧密相连，保证考核的结果能发挥作用。考核不仅要针对员工的日常工作表现，对于员工的奖惩晋升程序也可进行考核，最大力度的发挥员工激励制度的作用。考核效果的核心体现就是员工的淘汰机制，打破铁路企业员工的“铁饭碗”，使铁路员工们意识到自身的工作不再是稳固不变，如不努力工作也会面临下岗的威胁，进而思进取、图上进。

3.3 生活上要关心职工 铁路企业往往职工人数多，员工生活对其工作的影响大。这就要求铁路企业的人力资源部门把员工激励工作做的更细致，多关心员工的的生活，帮助解决员工的生活难题，增强员工对铁路企业的感情，使其更加努力的投入到工作中去。

参考文献：

[1]王桂苓.加强铁路企业人力资源管理的思考[J].铁道经济研究.2006.02.

[2]魏文芳.国有企业人力资源管理难题破解——以铁路运输企业为例[J].岭南学刊.2008年第3期.

[3]袁新梅.浅谈企业人力资源管理中的激励职能[J].党史文苑.2008.11.

作者：宋　军

铁路企业人力资源管理论文 篇3：

铁路企业人力资源管理存在的问题及对策研究

摘要：近几年以来，我国铁路企业在诸多方面的发展中都有着明显的进步，尤其是技术装备、经营管理以及路网建设和服务水平等方面取得了突破性的发展，不过在人力资源管理中依旧存在着一定的问题亟需解决。笔者主要分析了铁路企业人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的解决策略，以供实践参考。

关键词：铁路企业;人力资源管理;对策研究

在进行铁路企业人力资源管理工作时，相关的管理人员需要成为一名“伯乐”善于发现企业中的“千里马”，并采取具有针对性的人才培养战略，为铁路企业培养出更多优秀的人才，进行实现人尽其用，并将人力资源进行优化配置。要想促进企业人力资源管理水平的不断提升，就必须要将用人机制建立起来，并根据实际情况，将用人机制不断的优化与完善，使得铁路企业中人力资源管理水平能够不断提升，进行实现可持续发展。

一、铁路企业人力资源管理中存在的问题

（一）铁路企业在发展中并没有重视起人力资源管理和开发

铁路企业在我国属于传统的垄断行业，在进行内部管理时通常都存在一定的计划性特点，即使是在“互联网+”的时代背景下多数的铁路企业中也没有将现代化的人力资源管理理念以及方法融入其中，使得现阶段的人力资源管理工作缺少了明确地整体规划。随着现代化社会的发展与进步，铁路企业中的员工受到信息化建设的影响需要将知识和技能不断更新，使其产生极大的工作压力和心理压力。此外，由于各项经济指标任务的压力也在逐渐的增加，使得铁路企业中的领导对于任务指标的达成非常重视，但是对企业的长远发展以及人力资源管理与开发工作并没有过多关注，使得人力资源管理工作并不具备长远性的发展特点，而且企业中很多员工都没有受到过系统化的培训就上岗工作，使得员工的整体素质很难提升。

（二）人才招聘模式以及绩效考核机制相对落后

铁路企业在以往的人员招聘中，多数情况下都是实行固定的招聘模式，使得员工的渠道来源非常单一，很多员工要么是退伍军人，要么是学校分配来的，不过内部安排的员工也是比较常见的，这就使得铁路员工的综合素质并不在同一水平范围内，而文化水平以及专业知识方面也需要进一步的加强，这对于人力资源管理工作的顺利开展会带来一定的阻力。此外，铁路企业中的晋升机制以及绩效考核机制也相对落后，尤其是在计划经济的影响下，铁路企业中员工的收入水平通常都是按照平均主义来具体实施的，使得员工逐渐形成多干少干都一样的心理，将各个岗位工作中的员工工作积极性逐渐打消，从而导致了企业在发展过程中缺少了相应的活力，而核心竞争力也出现了逐渐下降的趋势，严重影响铁路企业的长远发展。

二、铁路企业人力资源管理的具体策略

（一）提高人力资源管理和开发的认识，制定相应的人力资源发展战略

铁路企业中的领导层需要全面且充分的认识到企业发展中人力资源管理与开发的重要性，进而对人力资源管理更加重视，使其能够上升到战略高度，进而能够根据时代背景以及企业的实际情况制定出具有针对性的人力资源发展战略。在铁路企业中，人力资源应该始终都居于各种资源的首位，在贯彻、执行铁路企业中长期的发展战略时，都不能缺少人力资源的支持。所以在人力资源管理总规划以及相应的实施细则的制定中，需要及时的调整且战略的实施进程，并在各级与各个部门中将现代化的人力资源管理理念和开发理念具体的落实，以助于企业战略进程在实施过程中能够获得相应的人才保障，进而将铁路企业竞争力不断提高。此外，在建立员工总体规划时，需要综合的考虑铁路企业的实际情况以及具体的发展需求，借鉴先进的人力资源开发与管理理论、技术以及具体方式实现人力资源管理的改革与创新，并将以人为本作为人力资源管理与开发的原则，关注并尊重每位员工的发展，重视起员工终身价值的实现，组织员工进行多种专项培训，鼓励员工再教育，从而培养出更多优秀的企业员工。

（二）引进先进的人才招聘模式，完善绩效考核机制

在大数据时代背景下，铁路企业要想有效地提升企业竞争力，实现可持续发展，就需要重视起人才的引进与培养，改变以往比较单一的人才招聘模式，用先进的人才招聘模式招收到更多高素质、高专业能力的复合型人才，并且要加强现有员工的培训工作，不断将绩效考核机制优化和完善，使得铁路企业中员工的整体素质能够明显提高。 因此，铁路企业在人力资源管理工作中需要将招聘制度进行改革，使得用人机制能够逐渐完善，铁路企业内部的所有岗位都需要进行公开招聘，进而能够招聘到更适合该岗位的员工。招聘程序需要更加规范，将聘任办法进一步的完善，并建立起相应的人才评价体系和人才流动机制，使得具专业技能以及管理经验的优秀人才能够在铁路企业中发挥应有价值。此外，还需要将绩效考核机制不断的优化和完善，提升企业员工的竞争意识与危机意识，将平均主下的工作状态全部摒弃，根据自身工作完成成果以及工作量获得相应的福利奖励，使得在全新的绩效考核机制中能够将工作积极性极大的调动出来，进而能够更加积极主动的投身于岗位工作中。

三、结束语

综上所述，在新时期的背景下，各个行业的市场竞争力都在逐渐的加剧，铁路企业也必然会受到一定的影響。为了能够在日益激烈的市场竞争中始终占据着优势地位，实现可持续发展，就需要将铁路企业的核心竞争力不断提升，重视起人力资源管理，使得人才建设能够逐渐完善，而人力资源管理工作的力度也会被有效加强。在现代化社会发展中，各个行业之间的竞争实际上就是人才之间的竞争，因此要对人力资源管理和开发的认识不断提高，制定并落实相应的人力资源发展战略;将人力资源管理规划工作进一步加强，建立起相对完善的人才晋升渠道，并引进和借鉴先进人才招聘模式，并建立健全绩效考核机制。这样不仅能够将人才的开发利用提高，而且还会为铁路企业带来更大的经济效益。

参考文献：

[1]铁路企业加强现代人力资源管理的对策思考[J]. 邢晖黑龙江教育学院学报.2017（12）

[2]大数据背景下组织人力资源管理流程创新研究[J]. 刘飞.吉首大学学报（社会科学版）.2017（S2）

[3]浅析铁路企业人力资源管理和开发中存在的问题及优化策略[J]. 张娟.人才资源开发.2017（20）

作者简介：郭锐（1983-）男，汉族，河北石家庄人，硕士研究生毕业，京铁建设集团有限公司人力资源部经济师，研究方向：人力资源管理。

作者：郭锐