基层人力资源精细化管理论文

摘要：近些年我国经济发展进入了全新阶段，为了进一步满足人们日常生活需求，医疗体制深化改革也在不断推进，市场竞争日益激烈，在医院稳定发展的过程中，人力资源管理占据重要地位，这也是衡量医院综合实力的重要标准。分析了人力资源精细化管理在部门协调中的应用。以下是小编精心整理的《基层人力资源精细化管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

基层人力资源精细化管理论文 篇1：

人力资源精细化管理探析

摘要：实施人力资源精细化管理是现代企业适应市场经济竞争与提高效率的客观要求。通过人力资源精细化管理，可以充分利用人力资源，以人为本，以适应改革开放形势下组织的变革，实现组织成员良好有效的沟通，增强执行力，充分发挥人力成本价值最大化，促进企业实现经济效益与社会效益。

关键词：人力资源精细化管理

1 概述

1.1 人力资源精细化管理的基本含义

“精细化”管理是一种先进管理文化和管理方式。它既是一种管理理念，又是一种管理文化。“精细化”管理最早是由日本企业在20世纪50年代提出的。“精细”主要针对于管理思路的“精”与“细”。精，是指重要性原则指导下，对于关键性业务进行重点把握，细，是指对于业务的把握需要做实做细。

1.2 人力资源精细化管理对企业的意义

1.2.1 有利于企业转变经营观念。由于长期计划经济观念的影响与从业人员素质局限，目前企业人力资源管理体系仍比较简单粗放，因此企业需要通过人力资源精细化管理，化解当前市场竞争中高科技、高要求对于传统的、落后的思想观念及技术之间的矛盾。通过有针对性的精细化人力资源管理，作用于不适应企业发展观念的劳动力，客观上起到了员工转变观念，提升企业劳动力素质的作用。

1.2.2 有利于提升企业经营管理水平。近年来，不少企业着力于提升人力资源管理水平，在贯彻人力资源精细化管理的企业中，不断优化业务管理、工作流程，还引入了关键指标（KPI）考核制度、六西格玛管理理论等管理工具，拓展管理内容和优化管理手段将人力资源管理融合到企业的生产经营全过程，从而达到以人力资源管理促进企业整体管理水平的提高，提升了工作的效率和质量。

1.2.3 有利于实现人力成本的最优化。通过对人力资源精细化管理，适当建立量化指标，如定期比对人均效益，单位人力成本、人均利润等指标进行考查，以调整和优化人力资源配置，以提高资产回报率，实现企业价值。同时，通过人力资源精细化管理，建立健全良好的激励体系、薪酬体系和培训体系等，促进员工成长，同时为企业创造更大价值，实现以最小的成本获得最大效益的目标。

2 企业人力资源管理的现状浅析

2.1 企业传统的人力资源结构不合理

当前，我国大多数企业在人力资源结构方面还不合理，主要表现在专业结构、层次结构、年龄结构等方面。一是熟练员工多注重于长期工作的积累，新招录的员工知识基本全部来源于学校和书本，缺乏实践经验，却不愿意从基层干起。二是缺乏高端人才。各行各业的高端人才相对有限，既懂专业，又懂管理的复合型人才就更加稀缺。较多的企业缺乏这类人才，即使好不容易找到，也难以安排合适的岗位与环境使其发挥作用，甚至流失。三是基层工作人员流动性较大。无论哪类企业，都必然需要一些基层工作人员，如外勤人员、工人、司机、各岗位的助理等等。这部分人员技术含量低，流动性较大，熟练工难于培养。往往是培养了很长时间，终于从初级操作人员成为熟练工，但由于待遇、技术含量一般，此类员工的流动性很大，需要企业反复培养。

2.2 企业人力资源管理模式相对粗放

当前，我国不少企业在人力资源管理手段方面还比较粗放。一是传统的人力资源管理注重零散的管理,而不是系统的全面管理,企业不同岗位的人员配置与职责界定也不科学、明晰。企业要规范经营必然需要如财务、人力资源、企业管理等管理人员，由于规模的限制（如对于中小企业、知识密集型高新企业等），很多时候这样的职能合并于一个综合部门，管理粗放、职责混淆。发生問题时，难于界定责任，相互推诿，对企业造成无法挽回的损失。二是在内部培养方面，还过多地注重“老带新”的方式，即通过师傅带徒弟等模式进行操作，过于强调经验而缺乏创新与突破。三是在薪酬体系方面，吃“大锅饭”、搞平均主义的思想还比较严重，不利于拔尖人才的发展与稳定。

2.3 企业人力资源信息化程度较差

相比财务、生产等部门而言，人力资源工作给大多数人的感觉更“虚”，在管理方面，更多地重在“务虚”而非“务实”。从这个角度而言，虽然人力资源部门并不直接从事生产或制造活动，因此，管理方面的手段相对并不是很先进，信息化、网络化程度较低，整体来说比较落后,较少的企业使用专门的人力资源管理软件进行管理，数据无法共享,不利于信息的及时汇总掌握，不便于及时掌握企业人力资源状况，更不利于根据市场需要及时地进行人力资源策略的调整。

3 企业做好人力资源精细化管理的对策

3.1 细化人才结构调整

精细化管理理念有助于推进人力资源管理的差异化，实现因需而异的人力资源管理。人力资源管理部门要做好岗位分析，设置企业自身的人力资源配置架构，分类、分层级确定岗位，以明确各岗位的授权与分权，同时安排具有不同岗位胜任能力的员工任职。特别要注意对于高端人才、基层员工的细分管理，充分考虑他们的需求，给予不同的激励，为所有的员工创造适合其价值观的工作与成长环境。

3.2 实施精细化的管理方法与手段

3.2.1 完善制度建设是人力资源管理精细化的前提。要对现有人力资源管理规章制度进行梳理，提高人力资源管理制度的执行力。打破传统的企业人力资源管理模式，立足于“精细化”管理理念进行人力资源管理设计与实施，并脚踏实地地通过制度落到实处，才能真正做好此项工作。

3.2.2 推行工作流程规范化是人力资源精细化管理的基础。员工是企业的宝贵财富，企业的任何工作流程都离不开员工的劳动，因此，工作流程规范化是人力资源管理规范化的基础。如前所述，在明确各岗位能力、责权的前提下，通过规范化工作流程，明确各岗位需要完成的任务，使企业的工作得到又好又快的完成，就达到了人力资源精细化管理的目的。

3.2.3 评价标准化是人力资源精细化管理的保证。从历史经验教训来看，不少企业在实施一项新政策或新制度时，都往往重在编制与实施，而忽略了效果的考核。因此，笔者认为，评价标准化是人力资源精细化管理的保证。评价标准有两方面，一是人力资源配置效果评价，二是员工工作成效评估。对于前者，要求企业从总体上对人力资源配置情况进行评估，对现行人力资源政策的效果进行讨论，建立反馈机制，对人力资源配置实现动态优化与适时改进。对于后者，大力推行分配改革，要区分管理岗位、专业岗位等，科学设定考核指标，实现量化考核，并与其薪酬挂勾，真正实现“按绩取酬、多劳多得”的风气。对于无法量化的非业务岗位，也要制定具体、充分的考核标准，其工作成绩尽量可描述、可评价、可比较。

3.3 做好人力资源管理信息化工作

用现代信息技术辅助人力资源精细化管理。要引入现代信息管理手段，如OA系统，ERP系统等。要加强对人事工作者计算机操作与相关软件应用的培训，完善信息系统运行管理制度。通过现代信息技术，使人力资源工作的效率更高，获取信息更为快捷（如总公司对于分支机构的人力资源信息获取）。通过相关软件的辅助工作，使员工信息管理、员工绩效评价更为科学、准确。

4 结论

人力资源的精细化管理作为现代企业管理的一项重要内容，涵盖了人力资源管理的方方面面。通过实施精细化管理，建立富有活力的人力资源管理体制，有利于人才竞争，实现“能者上，庸者下”的良好机制，避免优秀人才的流失，最大限度地实现员工与企业共同发展的目标，从而增强企业作为独立市场主体的竞争能力与可持续发展能力。

参考文献：

[1]汪中求.精细化管理[M].北京：新华出版社，2008．

[2]覃伟凤.细化管理[J].管理科学文摘，2006（12）.

[3]胡亮，马志杰.浅析人力资源同业对标精细化管理[J].现代商业，2009（24）.

作者：徐继鸣

基层人力资源精细化管理论文 篇2：

试论医院人力资源精细化管理在部门协作中的运用

摘 要：近些年我国经济发展进入了全新阶段，为了进一步满足人们日常生活需求，医疗体制深化改革也在不断推进，市场竞争日益激烈，在医院稳定发展的过程中，人力资源管理占据重要地位，这也是衡量医院综合实力的重要标准。分析了人力资源精细化管理在部门协调中的应用。

关键词：医院;人力资源;精细化管理;部门协调

精细化管理是近些年在人力资源管理中出现的一种新型管理模式，当前社会经济发展迅速，对医院人力资源管理也提出了更高要求。在医院发展过程中，人力资源精细化管理的有效实施，需要各部门之间统一协调，通力合作。随着医疗体制改革不断深化推行，人力资源管理难度也逐步加大，要采用精细化的管理模式，促进医院实现经济和社会效益最大化。

一、人力资源精细化管理的内涵

在医疗体制不断深化改革的社会背景下，精细化管理的理念被广泛应用，主要是在原有管理体系上的升级和创新，将各项规章制度不断细化，在科学技术不断发展的情况下，利用信息技术、大数据技术和原有管理模式相结合，提升管理质量和效率，确保医院内部各个科室和部门能够协同工作。当前经济市场发展迅速，精细化管理手段能够确保医护人员利益最大化，将内部组织结构不断优化，使其符合医院战略发展目标，提升医护人员工作积极性和主动性。先进的管理理念也有助于营造良好的工作氛围，让员工产生归属感和认同感，在知识经济发展的背景下，精细化模式是医院人力资源管理发展的大势所趋。

二、推进医院人力资源精细化管理在部门协调中的运用策略

（一）加强医护人员意识形态建设

在精细化管理模式实施的过程中，需要遵循以人为本的基本原则，提升人力资源管理人员的责任意识，从思想上完成转变，与时俱进，充分意识到新管理模式的重要性，并以此为标准严格要求自己。从传统管理理念来看，人力资源是人资部门的工作职能，其余部门的参与度和配合度较差。在医院内部组织结构不断优化整合的背景下，人力资源管理工作不单纯需要某一个特定的部门对其进行管理，还需要医院内部其他部门共同合作，保持联系，加强在工作上的沟通和交流。不管是在员工招聘还是人才培训方面，都需要结合起来成为整体，熟悉医院工作发展动向，推动思想意识的改变，使各个部门能够在工作上完成对接。

（二）创新人才管理机制

当前我国经济发展较为迅速，市场竞争日益激烈，各单位之间的竞争已经逐渐演变成人才竞争，医院在发展过程中更需要以自身实际情况为主，利用现代化的管理理念，制定科学合理的人才管理体系。从其职能上来看，医院较为特殊，承担着为人民群众提供医疗服务的责任，在发展过程中难免会将更多注意力放在提升医疗水平和服务质量上，从而忽略了人力资源管理。因此在精细化理念应用的背景下，要对现有工作状态进行调整和改变，利用先进的思想来约束医护人员言行举止，建立科学合理的考核标准，使人力资源管理工作得到有效落实。人事部门需要全面掌握医护人员的工作状态，定期对各个部门人员变动、岗位空缺等情况进行记录，并调查其原因所在，为后续人才引进打下坚实基础。

（三）注重协作

医院是为群众提供医疗护理服务的重要场所，人力资源管理工作能够确保各项工作顺利开展，想要为医院可持续发展奠定基础，人事部门就需要加强和其他部门之间的联系，在工作上多进行交流和沟通，将临床科室、行政部门等结合起来成为有机整体，根据医院发展情况定期安排人事工作人员前往各个科室，对其人员情况进行记录和管理，尽可能满足医护人员在工作和生活上的各项需求，提供必要的人力资源服务，改善同事之间的关系，让人事工作人員成为科室基层医护人员和医院领导沟通的桥梁，保持反馈渠道畅通，如果在工作中遇到问题就要及时反馈。与此同时，还需要明确各个部门的工作目标和任务，实现人事工作和临床工作的无缝对接，提升工作效率，保障工作质量。在各项工作开展的过程中，需要注意以下几个方面：①医院领导要对人力资源管理工作起到充分重视，发布相关政策给予支持;②明确各部门职责，加强合作。在精细化管理概念的作用下，人事部门需要加强和后勤部门、行政、药品、护理等各科室之间的联系，建立上报机制，及时更新有关数据信息。

（四）更新技术

在科学技术不断发展的大背景下，信息技术在很多行业都得到了广泛应用，在医院人力资源精细化管理的过程中，也需要在原有基础上进行技术更新，利用信息化手段提升人力资源管理效率。可以利用互联网建立人力资源信息管理平台，医院各个科室都能够通过电脑进行实时沟通和联系，便于收集、整理和处理人事数据。从传统人事管理的角度来看，人事信息更新速度较慢，具有明显的滞后性，而利用信息技术和人事管理网站，就能够完成数据的高效传输和共享，能更清楚地了解到各方权责，简化人事工作流程，医护人员也可以在网站中提交各类申请表，避免了以往繁琐的审批流程，人事部门工作效率大大提升，也有助于实现精细化管理。

三、结语

总而言之，在经济发展进入新常态、医疗体制不断深化改革的双重背景下，医院想要实现可持续发展，就需要加强人力资源管理，本着精细化管理的原则，创新管理形式，加强各个部门之间的交流和联系，优化医院内部组织结构，推动我国医疗事业的不断发展。

参考文献：

[1]赵华.试论医院人力资源精细化管理在部门协作中的运用[J].经济师，2020（08）：247-248+251.

[2]马艳.试论医院人力资源精细化管理在部门协作中的运用[J].商讯，2019（34）：188-189.

[3]张莉.医院人力资源精细化管理在部门协作中的运用[J].办公室业务，2018（19）：145.

作者：韩宁宁

基层人力资源精细化管理论文 篇3：

浅析区级医院人才招聘问题及对策研究

摘 要：医院在人才、技术、资源以及战略等方面具备可靠性和先进性，才能在激烈的竞争大局中得以生存与发展。人才是发展的基石，人才招聘是医院人力资源管理的重要输入环节，人才的质量对医院能否长期生存并持续发展起着决定性作用。本文以区级大型医院作为研究对象，浅析医院招聘管理中存在的问题及影响因素，进而提出现有招聘模式优化策略，为新医改形势下医院人力资源精细化管理贡献力量，从而提高招聘管理效率，促进医院的可持续发展。

关键词：医院;招聘;人力资源管理

1、研究背景和意义

随着新医改的不断深化，医疗市场的竞争日益趋于激烈，头部医院快速扩张势必对区级医院的发展产生巨大的冲击。要想在激烈的医疗市场竞争中获得生存和发展，人才是必不可少的重要因素。虽然不同的医院的机构设置、发展水平不同，在招聘中面临的问题也有所差异，但是通過建立健全制度、优化流程，让医院的人才队伍更科学，人才梯队更合理，人才储备更完善是人力资源管理者需要着重考虑的问题，也是医院在未来市场竞争中脱颖而出的重要前提之一。

2、医院人才招聘现状及问题分析

2.1人才招聘现状

医院为区属三级乙等公立医院，随着医院规模不断扩大，内涵建设不断提升，且占据“地利”这一得天独厚的优势，更有上级主管部门支持，近年来发展迅速，对人才的需求从量到质都逐年提升。平台的提升引起关注度的同时也反哺在招聘上。

招聘渠道广泛，线上通过医院官方公众号发布招聘公告，同时在第三方合作人才机构网站同步宣发。线下通过参与各大知名医科高校毕业生双选会，社会举办线下大型招聘会等，对于高端人才将启用人才猎聘等手段。

医院属于事业单位，招聘流程由上级主管部门联合区人力资源和社会保障局统一组织。前期人力资源部汇总各科室人才需求情况，结合医院人才整体规划制定下年度招聘计划，经由医院领导层审核后上报主管部门。招聘选拔分为笔试和面试两部分，从笔试成绩达到合格线的报考人员中确定面试人选;按照笔试加面试总成绩排名顺序与岗位拟招聘人数 2：1 的比例确定人选，经体检与政审通过后确定拟录用人选名单并公示。

2.2人才招聘存在问题

①平台和资源的差距

区级医院一般为二级或三级乙等，与三级甲等医院功能定位不同，平台资源也存在差距，在人才竞争方面势必存在着巨大的劣势。随着医疗体制改革的不断深入，国家对民营医院扶持力度也逐渐加大，通过从优的待遇、解决住房问题、配偶工作问题等方式，吸引有一部分求职者放弃收入相对平稳的公立医院而转投高回报的民营医院。

②部分科主任对招聘缺乏长期规划

临床部门的管理者应对科室的长期发展有明确的设想，结合科室的发展、人才的梯队、新业务的拓展、人员的培训、进修、下乡、生育、离职等情况做综合的考量，人力资源部根据医院的整体发展规划配置人力点。而非突发性申请人员应急。在高端人才的引进上，要以促发展为前提，统筹利弊，盲目引进将打击员工的积极性。

③招聘的标准不统一

医疗工作者的专业化和岗位细化程度高，临床业务技能水平又难以量化。科研能力虽能够量化，但不能全面考察求职者的岗位适应性。在面试过程中，面试官的主观判断对于选拔起到重要的作用，不同的科室面试官不同导致评判标准也不一致，难以达到公平公正。

3、医院人才招聘对策和建议

3.1招聘对策

对比招聘渠道，掇菁撷华。医院现存的招聘渠道很多，真正能够引进人才的有效性渠道可能并不多。对2021年度入职新职工调研显示，近40%新职工通过市级人才招聘会或人才招聘双选会获得应聘信息，而一些投入较大资金的第三方招聘网站仅获得7%的人才来源。招聘渠道多虽然可能获得更多的人才信息，但也增加了人力资源管理者的简历整理和组织面试的时间成本，并不一定有利于招聘进展。

3.2管理对策

①进一步细化招聘计划

人力资源管理者在审核招聘计划的过程中，不仅要对人员数量进行把控，也要指导人对员招聘的要求。在人力资源测算时，应结合科室未来的规划、新技术新项目的方向、工作量的浮动等因素统筹考虑。详尽的岗位描述可以让招聘者有个更具象的人才模型，对于后续简历筛选和招聘管理打好坚实的基础。

②进一步健全招聘管理制度

招聘管理制度是一个持续改进的过程，在日常的管理中，逐步完善招聘管理体系，把人为的干扰因素降至最低。一是把公平放在首位，保证录用的人才是真材实料的，高素质的，符合医院发展的。二是要建全招聘过程中的监督机制，对招聘的各个流程环节，开展监督检查，把人才的专业性和能力水平作为考核的基础。

③引育结合，引得进更要留得住

对于青年医务工作者，医院要鼓励与扶持。日常生活予以保障解决后顾之忧，提供学习机会和搭建助力成长平台。对于高端人才要予以尊重和重视。对接其入职引导，协助其进行相关实验课题申报、设备采购等。医院要注重对高端人才潜力的开发和挖掘，让其发挥所能，起到传、帮、带的作用。带动医院的骨干及后备力量共同进步和成长。

④重视总结和反馈

在招聘结束后，对于未录取的求职者，医院也需通过邮件或短信的方式回复未录用的信息，更细致的话可以整理汇总原因作为相关政策的调整依据，对于成功入职的录取者，要重视对其承诺的兑现，及时为其办理各项人事交接手续，规范各项入职操作，为其提供良好的入职体验。悉心准备新职工入职培训，注重体验式教学、人文关怀和医院文化相结合，让新职工快速融入到新环境。

4、结语

人才是第一资源，无论在什么阶段，人才的数量和质量都是提升医院综合实力的重要基础。重视人才招聘，认真做好招聘的准备工作和实施过程中的监测以及招聘结束后的分析和总结。目前医院需要精简招聘渠道，拓宽招聘形式，健全招聘管理制度、加快引育结合、重视反馈整改，以此提升招聘的有效性，增强医院的市场竞争力，保障医院高质量持续发展。

参考文献：

[1] 张曾芳. 某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究[J].现代经济信息，2020（06）：20-21.

[2]张婧.浅谈医院招聘管理中的创新与优化[J].办公室业务，2021（14）：183-184.

[3]王琪琦.医院人员招聘管理的思考[J].人才资源开发，2021（06）：50-51.

[4]伍万霞.提高基层医院人才招聘有效性的探究[J].今日财富，2021（02）：190-191.

作者简介：

蒋昕辰（1991年3月），男，汉，上海市，复旦大学附属中山医院青浦分院，工程师，大学本科，人才招聘。

作者：蒋昕辰