国有企业员工管理论文

摘要：年轻员工是国有企业持续发展的重要力量，新形势下做好年轻员工的管理工作具有重要意义。国有企业各单位及各部门应加强正面引导、强化技能培训、健全激励机制、搭建员工发展平台，不断提升年轻员工综合素质，为油田可持续发展做出更大贡献。今天小编给大家找来了《国有企业员工管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

国有企业员工管理论文 篇1：

浅析国有企业员工管理的激励机制

摘 要：企业发展的根基是人才，如何通过激励机制激发出员工的创业干事热情和创新能力，是企业基层管理的核心，也是企业人力资源管理和思想政治工作的重要目标。加强激励机制的研究和应用，对提高国有企业的人才吸引、发展效率和创新水平，实现经营指标，进一步扩大在国内外市场的影响力，具有积极的推动作用。本文围绕国有企业员工管理存在的问题，探讨如何利用激励机制优化基层员工管理，助力企业发展。

关键词：国有企业;员工管理;企业文化;激励机制

1.员工激励的内涵与分类

激励在管理学中的定义，是指为了充分调动员工的主观能动性，激发员工的工作动机，而采取的各种有效的途径和方法，以实现最终的组织目标。

具体来说，国有企业的激励主要分为四种：一是物质激励，通过以待遇和福利提升作为目标，激发员工活力;二是精神激励，包括劳动模范、优秀员工等荣誉以及社会兼职的获得，体现在精神层次的提升;三是物质和精神双重奖励的组合，比如职位提升、职级提升、外出培训等，可以获得个人收入和精神收益的双重效果;四是负面激励，对考核出现问题的员工，通过不同形式的处罚措施，来惩戒或批评，最严重的负面激励是解除劳动合同。

2.国有企业激励制度存在的问题分析

2.1现代人力资源制度缺乏激励探索

激励并不是简单的奖惩，而是需要一套完善的政策，做到奖罚分明、奖罚及时和奖罚到位，但对管理制度落后的部分国有企业来说，积极的激励制度建设还不够完善，有的甚至将激励制度作为程序化的工作，一些物质和精神的激励手段，以“大锅饭”的形式分配到各个下属部门，激励制度在基层的运用不受重视，已经逐渐演化为一种特殊的员工“福利”，不利于激发员工的工作积极性和创新能力。

国有企业在探索现代人力资源管理制度的过程中，缺乏对激励制度的深刻探索，未能将企业发展和员工贡献之间确立正确的轉化脉络，人才管理和制度管理缺乏有效衔接，反而是“一言堂”的管理习惯依然发挥着主要作用。员工激励缺乏主动性和积极性，导致员工对各类激励政策的内涵不重视，关键还在于理念落后、执行层面缺乏理论指导。

2.2激励制度缺乏科学性

当前，国有企业的员工激励制度，执行者往往为部门负责人和人力资源部门，上文提到的“一言堂”对激励的实施发挥主要作用，缺少制度建设和执行的科学性、合理性，主管情绪主导着激励制度的执行。主要表现在以下几个方面：一是员工激励结果缺乏公示制度，大多数企业对激励制度的执行过程讳莫如深，不透明的方式让激励成为一纸空话;二是激励指标和考核手段陈旧，缺乏对员工工作效果的综合评价，导致“干得好不如说得好”成为职场主流，造成员工的不满情绪;三是激励的落实缺少员工的参与，员工的工作效率、质量和效果需要综合评判，但员工的意见往往不受重视。

2.3激励政策缺乏长远性

企业管理不仅要让员工获得“现在”，还要让员工看到“未来”，这样员工才有动力在岗位上长期坚持下去，并通过学习提升自己的水平，获得更高的自我价值，为企业效力。管理人员带给员工未来的方法有很多，比如为员工安排培训，提高员工自身的能力;比如给员工设立目标，待其实现后给予奖励。

3.国企员工激励问题的成因分析

宏观方面，企业对员工激励重视程度不足，随着国有企业的高速发展，产品和市场成为管理层最终是的领域，所开展的人力资源管理升级工作并未触及到国企改革的根本，老旧的人事制度、对现代管理制度的邯郸学步，让企业的人才工作走进了误区。此外，国有企业中不同层级的人员，薪酬和福利水平差距较大，对基层员工的整体考量不足，缺乏对基层实际情况的综合推动，激励政策往往流于形式，无法为企业员工增强凝聚力、提升创新力发挥应有的价值。

微观方面，国有企业的基层部门对员工激励制度认识不足，取法落地探索，具体执行力度不够。基层部门缺乏对员工激励制度的学习研究，机械地执行企业人力制度和领导交办事宜，并没有从基层管理的角度完善激励的落地，未能向基层管理者提供有价值的建议，从而导致信息不对称、外行管理等矛盾问题。

4.国企员工激励工作的优化建议

4.1提升员工激励的重视程度

一是要落实管理制度的宣贯，将各类制度汇编成册，加强新员工教育，确保全员了解企业的各类激励制度。通过系统化的培训教育，提升员工对企业管理和员工激励的认知水平，保证全体员工都能积极参与到员工激励制度的氛围中，在内心产生自我提升的动力，提高工作改善和效率提升的积极性。

二是要建立科学的管理制度，不断优化激励制度。人力资源工作是保障企业健康发展的核心，员工激励贯穿于人力资源工作的全过程，企业应当建立晚上考核制度和员工激励细则，既要保证制度长期有效执行，还要确保与时俱进，让员工的个人利益与企业发展紧密结合，不但提升自己的人才优势。需要注意的是，员工激励是对人才的综合衡量标准，要确保差异化和平等化的共存，不断提升员工竞争意识和危机意识。

4.2建立优秀的企业文化

企业文化作为企业的形象代表，也体现出企业发展的精神内涵，员工激励制度也融于其中。对国有企业来说，企业文化建设是对内提升员工自豪感的重要触角，但企业普遍确认“子文化”的创新。从员工激励的角度来看，应该推动人力部门建立适宜的人才文化，并将员工激励作为人才文化的核心，让员工们产生对激励的期待，并在这个过程中不断认同和践行企业文化。

4.3细化优化员工激励基本方式。

从员工激励执行的角度来说，奖励员工的方式有五种基本类型：公司明文规定的物质奖励;老板弹性给予的物质奖励;给予员工正面的回馈，通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异;公开表彰员工的表现，例如升迁、颁发最佳员工奖等;私下表彰员工的表现，例如，请员工吃饭、给予员工额外休假等。

5.结语

综上所述，员工激励在国有企业的人力资源管理工作中，所发挥的作用十分有限，“一碗水端平”的国有企业管理风格，让一系列激励制度形同虚设。在国企基层部门，对激励制度的了解和执行水平也远远不足，需要建立科学化的激励制度、全员加强制度学习、优化激励落地途径，从根本上建立适合企业发展的员工激励制度体系，为国有企业的更高质量发展提供保障。

参考文献：

[1]史善进.浅谈国有企业人才激励对策[J].商场现代化，2019（17）：83-84.

[2]石颖.新形势下非薪酬激励机制的研究[J].中国管理信息化，2019，22（24）：105-106.

作者：马海静

国有企业员工管理论文 篇2：

新形势下国有企业年轻员工管理模式探讨

摘要：年轻员工是国有企业持续发展的重要力量，新形势下做好年轻员工的管理工作具有重要意义。国有企业各单位及各部门应加强正面引导、强化技能培训、健全激励机制、搭建员工发展平台，不断提升年轻员工综合素质，为油田可持续发展做出更大贡献。

关键词：国有企业；年轻员工；管理模式

年轻员工年轻富有朝气，文化程度高，思想活跃，思维敏捷，竞争意识比较强，不满足现状，不甘于落后，有较强开拓精神。年轻员工最大的不足是技能素质偏低，吃苦耐劳精神不强；同时，政治上不够成熟，个人诉求较多，社会阅历比较少，缺乏锻炼和磨炼，思想和情绪不稳定。鉴于此，在对他们的管理和使用上用传统方式已明显不适应，必須摸清他们的思想脉搏，分析他们的特点，了解他们的想法，创新管理方式，以此促进年轻员工队伍健康成长。

一、加强正面引导，增强员工对企业的认同感和归属感

（一）加强石油工业优良传统教育

新员工招聘上岗后，用工企业要认真组织开展入厂教育，用石油企业创业发展的优良传统和宏偉目标教育、引导新员工传承优良作风，珍惜工作岗位，树立正确的人生观和价值观。

（二）建立健全基层党组织，加强引导

针对新员工的特点，在新员工人数相对集中的基层队，设立辅导员，给新员工找个“贴心人”。辅导员要选思想政治素质高、为人正派、技术过硬的党员做新员工的辅导员。辅导员要经常找新员工谈心，密切关注新员工的思想动态，了解工作生活中的困难，听取新员工的意见及建议，帮助新员工树立正确的人生观和价值观。

（三）政治上关心培养，工作生活上关怀呵护

面对全新的工作环境，很大一部分新员工心里落差比较大，不愿主动与人交流，这就需要各级党团组织，各级领导共同关心引导。工作生活上应热心、细心呵护，让他们感到像在家里一样温暖，感到大家庭的和谐。同时，新员工大都积极要求进步，希望得到党团组织的关怀培养，党团组织应主动组织他们参加政治学习和各种活动，引导他们向党团组织靠拢。

二、提高员工业务素质

（一）构建“传帮带”机制

新员工上岗后，为迅速提高其整体素质，加快成长发展，需开展“传帮带”系列活动，构建新型的结对机制。可采取双向自愿、师傅找徒弟、单位指派等方式，为新员工找师傅、结对子，签订一年以上的传帮带协议，明确考核、奖惩条件，按奖惩条件严考核硬兑现。

（二）强化岗位培训

本着“立足岗位、提高技能、注重实效”和“干什么练什么、缺什么补什么”的培训原则，认真组织新员工开展“学技术、练本领、强素质”岗位练兵活动，激发新员工“学理论、钻业务”的积极性和主动性。邀请经验丰富的技师担任教练，采取现场集中讲解、单个练兵指导的培训方法，使理论与实践、技能训练与模拟操作有机结合起来，增强培训效果。

（三）加强岗位练兵

以培考结合、赛练结合、定期不定期考核、岗位练兵等方式，不断提高新员工实际工作能力。赛前培训、赛前练兵、赛前选拔，是推动新员工学技术、练本领的一种重要途径。通过竞赛选拔，使新员工之间相互学习和交流，达到激发干劲、共同提高。同时在竞赛中要善于发现典型、树立典型，发挥典型的激励作用。

（四）加强员工培训考核机制

进一步落实培训工作目标责任制，健全相关部门各司其职、分工协作、良性互动的培训工作体制。对培训工作扎实、措施到位、新员工素质提升快的单位给予奖励；反之则必须予以处罚。加大竞聘上岗的范围和力度，使新员工人人有动力、人人有压力，充分调动新员工的工作积极性和创造性。

三、为年轻员工搭建发展平台

（一）创新培养选拔机制，疏通员工成才通道

建立优秀员工推荐、选拔、锻炼、培养和使用机制。加大在新员工中发展党员，培养后备干部、班组长的工作力度，通过“搭梯子”“压担子”，培育基层未来的管理人才。同时，根据新员工各自的特长、专业、爱好等，分别制定培养计划。对工作中积极肯干、刻苦钻研的业务骨干，可采取送出脱产培训、半脱产培训、业余培训等方式重点进行培养。

（二）指导新员工正确谋划职业生涯，开辟成长通道

指导新员工正确设计自己的职业生涯，根据新员工自身所学的专业、爱好、特长，设计五年、十年的工作目标。油田三条人才成长通道都已畅通，第一条是技能操作，鼓励员工积极参加技能技术鉴定，向着初级、中级、高级、技师、高级技师、技能大师迈进。第二条是管理岗位，鼓励那些工作表现好，有协调管理能力的新员工积极参加竞聘，竞聘班组长、副队长、队长乃至更高的职位。第三条是专业技术，鼓励那些业务技术过硬，刻苦钻研业务的新员工，积极参加技术员、助理工程师、工程师乃至更高岗位的考聘。

（三）积极塔建员工发展平台

日常工作中，各级领导都应注意发现培养新员工，将从技术竞赛、比武、班组对抗赛等各种活动中涌现出的业务骨干、技术能手、管理标兵，统一纳入本单位的“优秀新员工人才库”进行管理。优秀人才选拔，可以采取个人自荐与组织推荐相结合的方式，从技术、管理、创新等方面进行考察选拔。对“人才库”应实行动态管理，定期考察，每年进行一次集中调整，从而确保入选人才的数量、素质和结构等方面始终保持在较高水平。同时，要积极创造条件，发挥“人才库”的作用，如在岗位调整、外出培训、管理及技术岗位选拔等，都应优先从“人才库”中挑选。要以畅通新员工人才成长通道和完善选才、育才、用才、聚才机制，来充分激发新员工创新、创造的活力，努力培养新员工人才队伍。

参考文献：

[1]陈维平.浅谈思想政治工作在石油企业人事行政管理中的作[J].中国管理信息化，2013（17）.

作者：郭铁

国有企业员工管理论文 篇3：

国有企业高学历专业技术类员工管理现状及对策分析

摘要：本文从企业行政管理理论基础入手，研究国有企业人力资源管理中高学历专业技术类人才的管理现状以及对策分析，让企业行政管理工作跟上時代改革的步伐，使我国企业能够在人才竞争中应对国际市场的挑战。

关键词：国有企业 高学历员工 行政管理

1 问题提出

随着改革的不断深入，我国经济发展进入到快速发展的时期。科学技术在社会生产中的重要性逐渐凸显，在科学技术就是第一生产力方面人们达成了共识。随着科学技术的不断发展，现代社会发展的特征主要表现在科技的高度发达和分工的精细化两个方面。为了满足社会的需求，企业要不断提升自身管理的专业化和技术化水平。在这一转化过程中，专业技术员工承担了主要的任务，同时发挥着重要作用，在一定程度上为实现这一转化奠定了基础，提供了保障。在我国，国有企业的专业技术水平与社会发展正是凭借技术员的专业技能才得以发挥，同时表现出一定的同步性。随着现代化程度的不断提高，在一定程度上也对国企的专业技术水平提出了更高的要求，尤其是学历层次较高的专业技术员工，将扮演更为重要的角色，发挥更重大的作用。当前，随着竞争的不断加剧，各国都在争夺战略性资源，但是从竞争的实质来分析，可知，人才才是各国相互竞争的关键，尤其是高学历员工更是彼此相互竞争的焦点对象。通常情况下，高学历员工一方面具有较高的科学文化水平，另一方面掌握着先进技术，熟悉先进的管理思想。所以，高学历员工在企业发展中起着重要的作用，在一定程度上决定着企业核心竞争力的形成，影响企业的发展。

对于国有企业来说，所谓高学历员工通常是指这些员工具有研究生以上学历，或者具有国外留学经历。高学历员工在知识经济时代，对企业发展有着重要作用。对于有专业技术能力的高学历员工，如何能够使他们在工作中保持最佳的精神状态，发挥自己的潜能，进而在一定程度上，增强企业的凝聚力，以及抵御风险的能力。这是本文研究的主要问题。

2 高学历专业技术类员工的特点

对于专业技术类人才来说，通常情况下是指接受过专门教育或培训，掌握了某一领域的专业知识或技能，在各种机构或部门，这些人员能够从事专业的技术性工作，例如工程师、会计师、法律顾问等。当前，我国对专业技术人才的定义是：从事专业技术工作或专业技术管理工作的人员，同时这些人员在1983年以前评定了专业技术职称或者在1984年以后聘任了专业技术职务。

本文所探讨的高学历员工涵盖硕士研究生、博士研究生以及海外研究生学历的员工，出生日期在1983年以后。这一学历和年龄层次的员工，掌握着科技最前端的专业技能，理论基础扎实，创新能力极高，是企业中最有活力的元素。

相对于普通学历员工，高学历专业技能的员工其特点主要表现为：

一拥有知识资本。对于企业来说，企业内部的知识资本和知识创新能力等最稀缺、最宝贵的资本一般都掌握在高学历专业技术员工手中。特别是加入世界贸易组织之后，逐步消除关税壁垒，各国逐渐将专业技术作为保护本国利益的主要方式。研究结果显示，在国际贸易摩擦中，行政主管部门能否对技术进行及时的鉴定，显示了该国的政府能力，进而直接影响到国家的经济利益。在这种情况下，知识资本代表着国家政府的能力。

二创造性和自主性比较高。专业技术类人才工作内容的核心就是对知识进行创新，与传统的机械体力劳动存在较大的差异。通常情况下，专业技术类人才将会面对各种复杂的环境。为了满足知识创新的需要，他们要不断收集信息，不断学习，不断积累，进而应对工作中出现的各种问题，借助自身已有的知识和经验，对原有的知识进行创新，进而形成新的成果。因此，宽松、自由的工作环境是他们的最爱。在工作过程中，他们表现出很强的自我管理能力，通过对自我进行引导、管理、监督和约束，完成工作任务。

三流动性较高。在对组织的价值方面，高学历员工了解自身知识和技能的重要性，表现在现实中，就是忠诚于自己的专业，相比之下，对单位、部门的忠诚度相对较低。在环境适应能力方面，高学历专业技术员工都表现的非常优秀，因此其职业选择能力要远远高于普通学历员工。如果企业提供的工作岗位没有吸引力，不能满足高学历专业技术类员工的需要，他们较容易跳槽，进而寻找新的工作。

四需要实现自我。在实现自我价值方面，高学历员工表现出很强的欲望，往往具有追求终身就业的能力，因此他们的学习意识比较强，需要对知识进行经常性的更新；同金钱等物质财富相比，高学历员工更注重实现自我价值，因此愿意接受富有挑战性的工作。

五个性单纯。高学历专业技术类员工的个性比较单纯，在他们当中，很少会随波逐流、趋炎附势、迎合权威，他们只尊重知识，崇拜真理。企业组织结构中的职位权力等难以对其进行控制和约束。

3 国有企业高学历员工管理的现状

随着市场竞争的不断加剧，在企业中高学历员工的重要性逐渐明显化，同时国家也提高了对这部分人员的重视程度，并且不断提高他们的薪资待遇。对于企业来说，受各种因素的影响和制约，在短时间内难以满足高学历员工更高的要求，进而出现高学历员工要求较高的福利待遇与较低的满意度的局面。另外，在精神文化方面，高学历员工表现的满意度更低。其原因是，国有企业重视生产，高度关注高学历专业技能员工如何在工作中发挥才干，忽视了高学历员工精神成长方面的需要，主要表现在培训方面，企业没有针对高学历专业技术类员工的特殊性。我国现行的培训制度主要以初任培训、任职培训、专业与岗位培训和更新知识培训等。但是，对于高学历员工来说，这些培训并不能满足他们追逐新知识欲望的要求，员工大多工作任务重，缺少必要的培训时间，便没有精力去取得相应的专业的资格证书，而高学历员工前期的学习生涯中最为重视的就是取得各种证书。

在建设制度方面，企业的发展是高学历员工关注的重点，因此，在设置企业机构、建设有关制度方面，高学历员工表现出强烈的参与愿望。在这种情况下，企业管理人员如果不注意，就会挫伤高学历员工工作的积极性和主动性，进而导致高学历员工对企业不满意。高学历员工更加注重企业的长远发展，从而使自己的能力在企业中能够很好地发挥。

在国企中从事科学技术类专门工作的高学历员工，比较重视同事的工作效率、工作质量，同时对成本控制和制度的实施效果都有比较高的要求，他们看待企业发展的各个方面，所站的角度比较高，寻找企业存在的问题与不足是他们关注的重点与核心。所以对企业给予很高的期望，当企业的业绩与管理甚至是公益事业达不到其期望值的时候，高学历员工容易失望，加上企业近几年来没有采取相应的措施，扭转高学历员工离职的局面，进而导致员工心态不稳定现象的出现。

4 高学历专业技术类员工管理的对策建议

人作为企业发展的重要资源。随着市场竞争的不断加剧，国际和国内都加大了争夺人才的步伐。在人才争夺战中，高学历员工成为争夺的焦点。对于高学历员工来说，一方面掌握着较高的科学文化知识，另一方面拥有先进的管理思想，同时掌握先进的科学技术。因此，在企业发展中，高学历员工直接决定着企业核心竞争力的形成和强弱，进而影响企业的发展，甚至企业的存亡。

在对霍桑工厂进行了有关人的行为的试验中，哈佛大学教授梅约等人的试验结果明确显示：如果对人格给与足够的尊重，同时进行积極的激励，在其他条件保持不变的情况下。员工生产的产品无论在数量还是在质量方面都非常高。行政学在行为科学的推动下不断发展，从侧重组织结构、规章制度及权责分配，到重视企业组织结构中的人员之间的沟通，满足个人欲望，以及非正式组织的相关作用等；从监督制裁到激发人的积极性；由管理的专断性到管理的民主性；由“重事”到“重人”。所以，通过以下几个方面对高学历专业技术类员工进行管理。

第一，应该建立健全有效的行政管理系统。健全行政管理制度，通过设置科学合理的组织机构，配备相应的人员，借助程序或方法，对各种管理活动进行规划、组织、指挥、控制和协调等，进而使之成为一个统一的整体。通过系统方法管理行政活动，在一定程度上使管理走向合理化、连续化、科学化，进而提高行政管理的管理水平。

为此，企业管理层要调整思想政治工作思想，不断强化思想政治工作的战略意识，进而在一定程度上，确保企业快速发展。为了建立国有企业管理队伍，管理层需要营造思想政治工作的环境和氛围，对各种机会场合进行充分地利用，巩固和强化思想政治工作的重要性，积极做好思想政治工作。为了做好思想政治教育工作，企业组织要开展各项活动，同时企业领导要给予全方位的支持。同时对思想政治工作人员加大教育培训的力度，使其紧跟时代的步伐，不断提高其综合业务素质，进而在思想政治工作中发挥模范带头作用。为了充分调动思政人员的工作积极性和创造性，对在思想政治工作中做出贡献的员工给予相应的行政升职和经济奖励，使其借助思想政治工作，在企业发展过程中，统一员工的思想，进而为企业的健康发展提供保障。

第二，对激励机制进行创新。首先企业推行年薪制，将管理者的收入与绩效考核相挂钩，以此加大考核的力度，对薪酬奖励机制进行规范化管理；其次对激励体制进行尝试，根据企业的业绩情况给予管理者一定的股票期权，在一定程度上将人力资本、知识资本作为参与企业分红的指标；再次，满足精神需求，在国有企业管理中，对有突出贡献的管理者给与社会地位和政治地位，在参政议政体系中吸纳高学历专业技能职工；最后，完善退休保障机制，在一定程度上确保企业管理者老有所养，同时在医疗保险方面加大保障力度。在激励机制方面，借鉴发达国家的激励模式，例如报酬激励，通常情况下，即期报酬和长期报酬共同构成报酬激励体系，企业的当前效益决定了即期报酬，例如，如果企业的销售利润增长，那么可以通过奖金、分红来体现。企业的长期效益决定着长期报酬，其实现形式为股票等。另外，就激励效果来说，人力资源增值激励的功效也非常理想。在发达国家通常将企业管理者的荣誉、声望等作为人力资源增值激励的措施。通过提供机会、物质待遇等，将企业经营与业绩进行挂钩，进而实现自我价值。国外的激励体制注重长期性和精神性，很多激励是通过设计恰当报酬制度，使管理者利益和股东利益一致。

第三，高学历员工都有着“民主、平等、自由”的思想。在选拔任用领导方面，高学历员工也有积极的参与性，因此，国有企业应该建立健全领导者民主任选机制，组织专家和专业技术代表组成管理者选拔委员会，根据民主要求，通过投票制决议，委员会以投票的方式对民主推荐的候选人进行投票，决定入选者。

第四，建立和完善管理者教育培训体系。研究制定职业培训规划对企业管理者进行培训，探索和创新管理者培养的方法和途径，通过引进国外先进的管理机制对高学历员工进行管理，加强企业之间的合作，不断提升国际竞争能力，促进我国国有企业管理者的国际化程度。

参考文献：

[1]李佳琪.专业技术类公务员管理现状及对策研究[J].中国行政管理，2013（8）.

[2]李志，张华.民营企业高学历员工需要特征与激励研究[J].科研管理，2005（6）.

[3]夏书章.行政管理学[M].中山大学出版社，2006.

[4]向征，曾国平.重庆市国有企业高学历员工满意度的实证分析与对策研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2004（10）.

作者：王红艳