劳动法域外效力研究

第一篇：劳动法域外效力研究

反垄断法的域外效力

由于跨国公司和经济国际化的发展，国际性的垄断和限制性商业行为不断增多。以国际航空业为例，1997年一年就有多起大型的跨国兼并。在众多的兼并中，最引人注目的是美国波音和麦道两家飞机制造公司的合并，该合并大大地提高了美国在国际飞机制造业中的竞争力。由于缺乏国际统一法的管制，这些企业兼并既不能认为是合法，亦不能认为是非法，它处于一种法律真空之中。因此，对于这些问题，利益相关国的观点分歧很大，经济问题常演化为政治问题，导致国际关系紧张。

对于不断突出的国际垄断问题和国际统一法的空缺，许多国家转而求助于本国反垄断法的域外适用，以国内法来调整影响本国的国际垄断或限制性行为。

反垄断法的域外适用是个颇为复杂的问题。主要有三种情况会导致反垄断法的域外适用：

(1)在国外从事违反国内反垄断法的行为的国内企业;

(2)在国内从事违反国内反垄断法行为的外国企业;

(3)在国外从事违反国内反垄断法行为并影响国内贸易与竞争机制的外国企业第一种情况依属地管辖原则可成立东道国的管辖权。第二种情况依各国实践中所形成的单一体论也可以成立受害国的管辖权。第三种情况下的反垄断法的域外适用能否成立是有问题的。

在反垄断法的域外适用上，国家间存在着激烈的冲突，究其原因，有以下几个方面。

(一)由于经济的日益国际化和国际垄断影响的增强，国家以效果理论来决定管辖权的可能性不断增加，但是，国际法对这个问题不能提供令人满意的答案。当更多的国家采用国内的反垄断法规则来规范国际经济行为，国家间冲突的范围就会扩大。如在跨国合并的情况下，几个国家的管理机构可能都希望调查同一交易行为。 (二)反垄断法具有公法性质，而按照一般的法律理论，公法的适用具有严格的地域限制，即仅限于本国。(三)反垄断法的域外适用，究其实质，是以国内法来规范国际经济行为。(四)反垄断法域外适用的冲突还表现在各国反垄断法是具有差异的，具有差异的反垄断法在域外适用时提供了不同的规则标准，这易使国际经济关系缺乏稳定的法律机制，违法与合法无明确、合理的分界，从而引起国际经济关系、竞争关系的紊乱，滋生出大量的违法、避法行为。

由于反垄断法域外适用存在着诸多缺陷，因此，就需要相应的国际法规则来进行协调，提高各国竞争管理机构间的合作，协调各国国内法，减少发生冲突的可能性。这个工作主要由双边条约或区域性国际法来完成。

主要由双边协定构成的国际反垄断法，从内容上看，以主权原则和国家同意为基础，以国内法优先和竞争管理机构的合作为基本原则。合作机制对一国主权并未起到限制作用，只是提供了谈判、协商的渠道，具体的权利、义务和纠纷的解决尚待在谈判、协商中确定和解决。这种国际反垄断法体制存有不足，当其面对日益增多、规模日渐扩大的国际垄断和限制性行为，特别是涉及到一国竞争力的提高，关系到国家利益的垄断与限制性行为时，显然不能予以规制和调整。具体而言，这种合作体制有下述不足。

国际垄断与限制性行为往往是增强了一国的竞争力，而对他国造成消极的影响。

(一) 国际垄断与限制性行为可能会形成超乎现存国际反垄断法制之外的国际市场力量，它超出了双边条约规制的范围。这种情况所导致的市场优势地位滥用、限制性商业行为的采取都不受国际法的调整。

(二)大规模的垄断和企业的国际兼并，往往符合一国或少数几国的经济利益，而对国际经济或他国经济可能会产生不利影响。

(三)由于缺少国际统一法的全面调整和没有一个能公正地解决争议的国际性机构，反垄断问题就成了国家间的实力较量，从而转化为政治问题。用政治方法解决经济纠纷，极易产生政治对抗，不利于维持和谐的国际关系，也不利于国际经济、政治秩序。

第二篇：劳动合同的效力讨论

学习专题二

论无效劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位签订的确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。

一、劳动合同效力

劳动合同效力是在合同效力的基础上在劳动法上的划分，是法律对已成立的劳动合同的判定。合同效力是法律赋予已经依法成立的合同所产生的法律上的约束力，合同当事人产生的必须履行其合同的义务，不得擅自变更或解除合同的法律拘束力。劳动合同成立并不就意味着合同就必然有效，劳动合同成立是用人单位与劳动者之间达成建立劳动关系的合意，已成立的劳动合同要符合国家意志和社会利益，法律才赋予其法律上强制力。

根据法律对合同判定可以将合同效力分为四大类：有效合同，无效合同，效力待定合同，可变更、可撤销合同。

依据《民法通则》第58条、《劳动法》第18条、《合同法》第52条和《劳动合同法》第26条的规定我们可以综合得出，劳动合同的有效成立必须具备劳动法律所规定的有效要件：

(一)合同主体要合格;

(二)当事人意思表示自愿、真实;

(三)合同内容要合法、完整;

(四)合同形式符合法定要求。

用人单位必须是具有用人自主权的企业，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，另外还包括法律规定可依照劳动合同法认定劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。①劳动者应当为有劳动行为能力和劳动权利能力的自然人，主要表现为：除了文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六的未成年人，劳动者应为年满十六周岁。②达到退休法定退休年龄的人也不符合劳动者范围，《劳动合同法实施条例》第21条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”当前国家关于退休年龄规定：

(一)全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，退休年龄是男年满60周岁，女年满55周岁，连续工龄满10年的;

(二)对于从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的。工作条件与工人相同的基层干部也可适用。

(三)男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的;

(四)因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。③

意思表示真实要求当事人在签订劳动合同时不存在欺诈、胁迫或者以合法形式掩盖非法目的的行为。对于损害国家、集体、第三人利益或者社会公共利益，违反法律、行政法规的强制性规定的合同内容都不符合第三①

② 《劳动合同法》第2条。《劳动法》第15条。

③ 《关于工人退休、退职的暂行办法》第2条。

要件“内容要合法、完整”。劳动合同的应当以为书面形式订立。④

二、无效劳动合同

无效劳动合同是因当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，可分为合同整体无效和合同部分无效。认定合同是整体无效，还是部分条款无效，取决于该无效条款在整个合同的作用。如果该无效条款为合同的目的条款或者核心条款，不能成为相对独立的合同无效部分，则合同整体无效。

《合同法》第52条：“有下列情形之一的，合同无效：

(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益;

(二)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益;

(三)以合法形式掩盖非法目的;

(四)损害社会公共利益;

(五)违反法律、行政法规的强制性规定。”结合本法第53条：“合同中的下列免责条款无效：

(一)造成对方人身伤害的;

(二)因故意或者重大过失造成对方财产损失的。”我们不难看出这两条法条分别是针对合同整体无效和合同部分无效的法律规定。

那么对应上述法条看《劳动合同法》第26条第1款：“下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”该条的第一项第三项情形应当为劳动合同整体无效，第二项情形④ 《劳动法》第19条。

应当为劳动合同部分无效——属于“因故意或者重大过失造成对方财产损失的”，用人单位明知自己的法定责任属故意，排除劳动者权利定会给劳动者造成财产上损失，所以用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的这类合同条款无效，合同部分无效。

三、无效合同的法律效果

无效劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件而不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同，无效劳动合同自始无效，因其欠缺有效要件而不能对合同当事人产生有效合同的拘束力。

这并不是说，无效劳动合同不发生任何法律效果，它作为法律事实的一种，必然会在当事人之间产生法律责任问题，也即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担相应的法律责任。而且劳动合同部分无效不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。⑤因用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。⑥当然，因劳动者原因造成合同无效的，劳动者也应承担相应的法律责任。

四、 无效劳动合同的确认机关

根据我国《劳动法》规定，无效劳动合同的确认机关，必须是劳动争议仲裁委员会或人民法院，而不能由合同双方当事人或其他任何组织和个人确认。其中，经仲裁未引起诉讼的，由劳动仲裁委员会认定;经仲裁引⑤

⑥ 《劳动合同法》第28条。《劳动法》第97条。

起诉讼的，由人民法院认定。

讨论时间：2013.3.22制作人：龙蓉

第三篇：劳动合同效力体系的审视与重组

硕博论文网 劳动合同效力体系的审视与重组

第1章绪论

1.1问题的提出

《劳动法》与《劳动合同法》对劳动合同的效力规定得比较简单，只把劳动合同划分为有效劳动合同和无效劳动合同，这种制度被称为“二元评价机制”，一方面， 此机制中只有无效劳动合同机制对存在瑕疵的三种劳动合同的效力进行了认定，并不能完全涵盖对于影响劳动合同效力几个主要要素包括主体要素、内容要读、意思 表示等要素在履行中存在瑕疵时的情形，这也致使劳动合同存在上述要素瑕疵的劳动合同效力的认定不明确。在实践中，劳动者与用人单位建立劳动关系的方式多种 多样，现有法律法规对劳动合同效力的界定及处理规定过于简单，立法中缺乏对影响劳动合同要素存在瑕的情形的效力认定使得理论中对瑕疵劳动合同效力的认定存 在许多争议，在司法适用中也难免造成结果不统一。另一方面，此“二元评价机制”对劳动合同效力的判定比较武断和生硬，劳动合同的效力不是无效就是生效，没 有给双方当事人任何补救瑕疵劳动合同的机会，与其他民事主体在合同法上被赋予的权利相比，这似乎有失公平。在劳动合同法立法的一审稿中，立法者曾也对劳动 合同无效情形及可撤销情形进行了规定，但最后的劳动合同法条文却删除了劳动合同可撤销情形，对劳动合同无效只留下三个条款进行规定，之后学者们也对劳动合 同无效机制及可撤销机制进行了讨论，并在可撤销机制的设立上出现争论，立法的实践说明也立法者己经注意到劳动合同多元评价机制的构建有一定的必要性。“劳 动契约乃劳动关系之核心，一切劳动关系均建立在劳动契约之上，并由此而展幵，即使团体协约之目的也无非在保障劳动契约。”劳动合同是确定劳动关系的重要依 据，也是劳动者与用人单位确定各自权利义务、追究责任的重要依据。在劳动合同效力界定清晰的基础上构建一个劳动合同效力多元评价机制，有利于为劳动者铺设 一个在任何效力情况下均能受到法律强有力保障的平台，并使得劳动合同在双方当事人在自愿的基础上得到最大程度的履行，这在国家大力推进劳动合同法完善的特 殊时期，意义尤为突出。

1.2研究现状

我国劳动法学界对劳动合同效力的研究基本上集中在无效劳动合同方面，其研究成果相对较多，其主要的观点有：

一、现行劳动合同无效制度的规定较劳动法而言具 有进步性，但现行劳动合同无效之规定具有缺陷，并不完善。劳动合同法相较于劳动法而言，增加规定了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的劳动 合同无效、把无效劳动合同的“违法”限定于违反法律、行政法规

硕博论文网 “强制性规定”、增加规定了对于无效劳动合同已经履行部分的处理方式不再规定无效劳动合同 “自始无效”等。另外，劳动合同法还存在一些问题，如“关于劳动合同效力的规定，采用了过于生硬的二元评价机制：即劳动合同的效力要么生效，要么无效，没 有给予当事人补救有瑕疵的劳动合同的机会;关于无效劳动合同的情形过于简单;对于存在瑕视的劳动合同究竟是按无效来处理还是按其他方法来处理亦未做规定， 使得实践中操作起来没有依据;二，认为现行劳动合同无效情形中因为意思瑕疵而确定为无效劳动合同的不准确。如“各国法律通常只将欠缺合法性要件，严重损害 国家、社会利益或者第三人利益的合同认定为无效合同，而对虽然欠缺有效条件，但并不直接损害国家和社会公共利益的合同，则一般按可撤销合同或者效力未定合 同处理。以此观之，《劳动合同法》第二十六条第一款所列举的三种劳动合同无效认定情形中，第一项情形“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实 意思的情况下订立或者变更劳动合同”规定之妥当性值得商榷。对于可撤销的劳动合同，现实中还存在是否有必要设立的争论，但多数学者还是持赞同意见，其与无 效劳动合同的研究主要体现在劳动合同效力的整体构建中。对于从整体上把握劳动合同效力研究，各类劳动法著作中虽有简要的介绍，但多数仅涉及劳动合同有效、 无效两种模式，鲜见关于整体论述劳动合同效力的著述。而在现有文章对于劳动合同效力研究中，大家较关注的还是劳动合同效力的类型及其包含的情形，而且其分 类及所包括的情形总结并不全面，对于各种效力的后果也没有深入分析与对比。在国外，大多数发达国家在劳动立法中均涉及到有关劳动合同效力的规定，并强调即 使是无效劳动合同也只否认劳动合同的未来效力，而不否认依据有瑕疵的劳动合同已发生的提供劳务、支付酬金行为的效力。德国并没有另行建立一套制度去调整劳 动合同，而是将其纳入现有民事合同效力之中。《德国民法典》规定意思表示人因被欺诈而为意思表示，得撤回其意思表示。因为规定了可撤销劳动合同的情形，赋 予自主权，最终被宣告为无效的劳动合同较少，有利于维护劳动关系稳定。总体来看，我国对无效劳动合同的研究较多，大多是对其无效情形及后果的问题进行了阐 述，并不全面。对于可撤销及效力待定的劳动合同的设立，在立法上是空白的，学界虽有争议，但是不少学者己在探索其具体设立方式与方法，只是在劳动合同效力 的类型、认定标准及处理后果上还有一些争论，需要进一步探讨与研究。

第2章劳动合同效力的基础理论

2.1劳动合同效力的涵义 1.劳动合同

劳动合同，也称劳动协议或劳动契约，对劳动合同的概念，学者基本上按照现有立法的规定来界定。《中华人民共和国劳动法》(简称《劳动法》)第16条规定， “劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系，明确双方权利和义务的协

硕博论文网 议”。“许多劳动法教材也是如此界定的”。针对第一种定义，学者姜颖认为其“没有揭示 出劳动关系的实质，使劳动合同与民事合同难以区别，”“只反应出劳动合同订立阶段中的合意，未将劳动合同履行过程中的合意表达出来;如果只将劳动合同定义 为确定劳动关系的协议，容易使人们对劳动合同的概念仅停留在劳动合同书的签订上，认为劳动合同等同于劳动合同书，从而导致在实践中只重视合同书的订立，忽 视劳动合同履行过程中的合同约定，从而大大降低劳动合同制度的作用。”《中华人民共和国劳动合同法》简称《劳动合同法》)第2条规定，“中华人民共和国境 内的企业、个体工商户、民办非企业单位等组织，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。”基于法律上的规定，学者将劳动 合同定义为：劳动合同是劳动者和用人单位(企业、事业、机关、团体等)之间关于确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。上述定义都有其合理之处，然而笔者 认为始终未能揭示出劳动合同本身的特殊性质，笔者综合各学者的定义，认为劳动合同是从属性劳动关系的双方当事人就劳动力的有偿使用所达成的一种确立、履 行、变更、解除和终止劳动合同权利与义务的协议。 2.劳动合同效力

对于普通合同效力的概念，学术界有不同的认识。有的学者认为合同的效力是指“法律赋予依法成立的合同具有拘束当事人各方及至第三人的强制力。也有人认为 “合同的法律效力是指根据合同法的规定，当事人在订立合同以后所产生的法律效果”。笔者认为，合同的效力是指合同订立以后所产生的法律效果。第一种认识仅 是合同有效的情况下的含义，即依法成立的合同具有拘束当事人各方及至第三人的强制力。依我国现行民事合同的规定，合同的效力有四种状态，即合同有效、合同 无效、合同可撤销与可变更和合同效力待定，在合同无效和合同效力待定的情况下，依法成立的合同对当事人及第三人没有强制约束力;在合同可撤销与可变更时， 合同对当事人及第三人有强制约束力，但可撤销可变更权人有权撤销或变更合同，一旦合同被撤销或变更，其当初的权利义务的约定就不对当事人具有约束力。

2.2劳动合同的有效要件

对符合有效要件的合同，按当事人的预期赋予法律效果。劳动合同成立并非一定产生预期效果，只有有效的劳动合同才产生当事人预期的效果，有瑕疵的劳动合同不 一定有效，但会对当事人产生相应效力下的法律效果影响。劳动合同的有效要件散见于具体的法律条款中，从理论上归纳，劳动合同的生效要件一般包括以下几个方 面。

2.2.1主体要件劳动合同的主体为用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，对于一般劳动合同而言，用人单位需具有用人权利能力和用人行为能力，劳动者需具 有劳动权利能力和劳动行为能力。对于特殊劳动合同，合同双方当事人除了具备一般情况下的利能力和行为能力，还需满足特殊劳动合同的特别要求。

硕博论文网 1.用人单位

用人单位的主体资格，是指成为劳动法上的用人单位所必须具备的法定的前提条件。用人单位需具有用人权利能力和用人行为能力。用人单位的资格必须经过有关国 家机关专门确认才开始存在，任何一个主体都不是因为取得民事主体资格而当然地取得用人单位资格。用人单位获得国家机关确认的标志是：企业、个体经济组织经 工商管理机关审核登记成立;国家机关、事业组织按法定程序依法设立;民办非企业单位、社会团体依照法律规定设立或经登记成立。根据国家有关规定，用人单位 从取得《营业执照》或《法人营业执照》起成立。因此，从取得《法人营业执照》或《营业执照》时起，就具有合法用工权，意味着用人单位依法取得行为能力。另 外，因为劳动力市场的特殊性，用人行为具有社会性，法律必须对用人单位使用劳动力和保障劳动力再生产的必备条件提出要求，确保用人单位有可靠的能力实现劳 动者的合法权益。 2.劳动者

劳动者必须具有完整的劳动权利能力和劳动行为能力才具有主体资格。法律赋予了劳动者劳动权利能力，劳动权利能力和一般民事权利能力没有本质区别，始于出 生，终于死亡。劳动行为能力是指达到法定就业年龄的劳动者依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。我国《劳动法》对劳动者的就业年龄规定 为必须年满周岁，这是对于劳动合同一方劳动者的基本要求，即年满周岁是对订立劳动合同的基准条件，除非国家批准的特定条件下的特殊单位。对于现实中具体的 劳动合同，除了满足年龄的基本要求，还需根据用人单位的具体需求而定。一般情况下，用人单位会对劳动者的特殊劳动行为能力有所要求，如具有某种学历、工作 经验、技能、资格证书或者项目经验等等。

第3章劳动合同效力制度的考察与审视.......11 3.1劳动合同效力制度的考察........11 3.1.1《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律.......11 3.1.2域外国家有关法律...........12 第4章无效劳动合同制度旳完善.......20 4.1无效劳动合同的概念.........20 4.2无效劳动合同的情形.........21 第5章可撤销劳动合同制度的増设........26 5.1可撤销劳动合同的含义..........26

硕博论文网 5.2可撤销劳动合同的情形........27

第5章可撤销劳动合同制度的增设

5.1可撤销劳动合同的含义 1.可撤销合同的含义

因意思表示不真实，通过撤销权人行使撤销权，使已经生效的劳动合同归于消灭，称为合同的撤销。存在可被撤销原因的合同，被称为可撤销合同。可撤销合同，在 订立之初是有效的，如果撤销权人不行使撤销权，其有效的效力将一直延续下去直至撤销权消灭或者合同期限届满。撤销权人行使撤销权后，可撤销合同有效效力消 灭，归于无效，产生和无效合同同样的法律后果。民法中建立可撤销合同制度的目的在于，在当事人因意思表示瑕挪而导致的合同效力有瑕痴的情况下，给予当事人 补救的机会。对于意思表示瑕疵无过错的一方，对合同效力的走向有选择权，即在认为合同有效对自己不利时，可以通过行使撤销权，使合同的效力消灭;认为合同 有效并且继续履行下去对自己有利时，可以通过放弃行使撤销权或者不行使撤销权，使合同的效力得以延续，发生当事人预期的法律效果。

2.可撤销劳动合同的含义

可撤销劳动合同的概念来源于民法中可撤销合同概念。劳动合同可撤销制度是撤销权人有权变更或者撤销意思表示不真实的劳动合同的制度，撤销权人行使撤销权 的，劳动合同无效，撤销权人仅变更劳动合同或者放弃撤销与变更权的，劳动合同继续有效。劳动合同撤销后无效的效果与民事合同无效的效果不一致，劳动合同撤 销后合同向后无效，不同于民事合同“自始无效”的法律后果。

结论

劳动法是社会法，兼具公法与私法性质，劳动关系采取劳动基准法和合同法相结合的调整模式，劳动合同在不违背劳动基准法规定的基础上，合同双方当事人有权利 自由协商劳动合同的内容，因此，相比较于民事合同的契约自由，劳动合同是有限制的契约自由。另外，劳动合同效力的价值取向在于严格限制无效劳动合同的范 围、尽量维护劳动秩序稳定与促进就业，其与民事合同效力制度限制“契约自由”、促进交易的价值取向在理念上存在一定的契合。因此，在一定范围内可以借鉴民 事合同的效力理论。然而，劳动关系具有自身的特殊性，劳动合同与民事合同在无效后果上并不完全一致。我们应该在借鉴而非照搬民事合同有关合同效力制度的基 础上，构建劳动法所特有的劳动合同效力制度。本文以

硕博论文网 劳动合同的特殊性和价值取向为基础，通过审视我国劳动合同效力制度的现状，分析现有关于劳动合同效力规 定的缺陷的基础上，借鉴国外无效劳动合同的相关立法和我国民事合同中合同无效的有关规定，从以下几个方面重构我国劳动合同效力制度：明确劳动合同无效的情 形、构建劳动合同撤销制度，建立劳动合同效力的多元认定机制、完善劳动合同无效的法律后果。

劳动合同被认定为无效不利于劳动关系的稳定，立法者应当尽量缩小无效劳动合同的范围，但并不意味着对于劳动合同无效的情形不予以明确规定。立法上应明确无 效劳动合同的范围以及增设劳动合同撤销制度，以为实践中劳动合同效力认定提供明确的范围与依据，构建劳动合同多元效力机制，避免劳动合同无效认定的滥用。

劳动合同效力研究是一个十分困难但又非常有意义的课题。现阶段由于我国劳动市场信用度低，劳动权利义务的大部分内容需要由劳动合同约定，而劳动合同效力事 关劳动合同能否得到履行，研究劳动合同效力有利于保障劳动合同双方权利义务的实现。然而，我国现阶段对劳动合同的研究虽然有了较大进步，但是相比较于民事 合同而言，其理论研究的广度与深度还不够，我国劳动法方面的规定还处在完善条款设计的阶段，劳动法许多方面还没有相关理念的指导及系统的理论与完善的价值 体系支撑。本文在写作中就很少发现有关于劳动合同效力理念及价值的研究。另外，劳动合同效力是一个复杂而且实践性很强的问题，笔者虽然尽量通过各种途径搜 索司法案例，但因实践经验不足、思维的局限，并不能建构一套能与实践中的问题完全匹配的效力认定制度，只能就现行发现的关键性问题进行阐释，以期能为我国 的劳动合同效力制度理论与实践的完善提供一些参考。 参考文献(略)

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第四篇：未取得教师资格的劳动合同效力认定

裁判要旨

国家实行教师资格准入制度，未取得教师资格的劳动者不能向学校主张签订教师岗位的无固定期限劳动合同。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

案情

原告李景霞与被告北京市徐悲鸿中学(简称徐悲鸿中学)签订了《兼职教职员工聘用书》，该聘用书约定李景霞工作岗位为英语教师，劳动合同期限为2008学年至2010学年。聘用合同到期后，双方未再签订书面协议。李景霞继续工作至2011年7月13日。李景霞工作期间，从事过班主任工作。2009年，徐悲鸿中学进行了体制改革，转制为公办美术特色高中。2011年7月，徐悲鸿中学因改制及李景霞未取得教师资格，停止了李景霞的工作，但未作出解除劳动关系的书面决定。李景霞诉至法院，要求徐悲鸿中学与其签订无固定期限的劳动合同，并给付2010年9月至2011年7月的双倍工资36191.6元。

裁判

北京市西城区人民法院经审理认为，依据法律规定，国家实行教师资格制度。由于李景霞未取得教师资格，其不具备与徐悲鸿中学继续签订劳动合同的条件。故李景霞要求与徐悲鸿中学签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，依据不足，不予支持。但劳动合同是一种继续性合同，用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资。法院判决：被告徐悲鸿中学给付原告李景霞2010年9月至2011年7月的双倍工资36191.6元，驳回原告其他诉讼请求。

原、被告均不服，提起上诉。

2012年6月20日，北京市第一中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。

评析

本案争议焦点为李景霞与徐悲鸿中学是否符合签订无固定期限劳动合同的条件。

1.李景霞与徐悲鸿中学的劳动关系是否有效

确定李景霞与徐悲鸿中学的劳动关系是否有效，首先需要确定李景霞是否具备签订劳动合同的条件，这也是双方争议的焦点之一。我国劳动法和劳动合同法虽然没有对劳动者的主体资格进行规定，但依据常识，劳动是后天形成的，需要具备一定的知识和技能。要成为一名劳动者，首先需满足从事相应工作的自然条件，如脑力和体力。其次，需不违反法律基于法益保护而作出的规定，如劳动法第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”再次，劳动者应满足从事特定行业设定的资质准入条款。教师法第十条第一款规定：“国家实行教师资格制度。”《教师资格条例》第二条规定：“中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。”

本案中，李景霞于2008年开始在徐悲鸿中学从事英语教学工作，徐悲鸿中学2009年转制为公办美术特色高中。根据我国民办教育促进法第二十八条规定：“民办学校聘任的教师，应当具有国家规定的任教资格。”《民办教育促进法实施条例》第二十三条第一款规定，民办学校聘任的教师应当具备教师法和有关行政法规规定的教师资格和任职条件。“从上述规定可以看出，徐悲鸿中学的民办和公办性质并不影响对教师资质的要求。《北京市实施〈中华人民共和国教师法〉办法》第十条规定：”学校和其他教育机构不得聘任未取得教师资格的人员任教。“国家设定教师资格的目的是为了保证教学质量，而且是以法律的形式设定的。因此，未取得教师资格证的劳动者不具备与学校签订教师岗位劳动合同的条件。从上述分析可以看出，李景霞未取得教师资格证，不具备从事教师岗位的资质。根据劳动法第十八条第一款及劳动合同法第二十六条第一款第三项的规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效或者部分无效。故

一、二审法院不支持李景霞要求签订无固定期限劳动合同的主张是正确的。

2.劳动合同无效后如何处理

劳动法第十八条第二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”但劳动合同法对此条款没有规定。民法通则第五十八条第二款规定：“无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。”合同法第五十六条规定：“无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。”在买卖、赠与等合同中，合同的“自始无效”很正常。但是对于劳动合同，劳动合同属于一种继续性合同，这类合同无效后无法进行各自返还;而且是一种行为性合同，合同无效后对劳动者的利益容易造成损害，尤其是在用人单位也存在过错的情况下。本案中，学校明知道劳动者不具备教师资格仍与其签订了合同，并在合同履行完毕后继续履行原来的合同，学校的过错很明显，如果按照传统民法理论，合同无效自始无效，则不利于保护劳动者权益。因此，当劳动已开始时，其主张无效者，唯得向将来发生效力。本案的处理结果正是这种思路的结果，既遵循了教师法关于教师资格的规定，也维护了劳动者权益，用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资。

劳动合同法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”从该条规定也可以看出，此条款对于无效合同的效力也是面向将来的，劳动者已经付出劳动的，用人单位仍应支付报酬。

第五篇：代签劳动合同的效力 Microsoft Word 文档

代签劳动合同的效力

劳动合同由劳动者以外的他人代签引发的纠纷时常出现，而劳动法律法规对此无明确规定，司法实践中对同一类型案件的处理结果各异，不利于劳动者利益的保护。

对于代签劳动合同的效力问题，实践中存在两种相反的观点：一种观点认为，《民法通则》第六十六条第一款规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。”根据该规定，若劳动者明知用人单位或他人为其代签劳动合同而不明示反对的话，将被视为追认该无权代理行为，使得劳动合同依法成立。实践中，用人单位私自以劳动者名义代签劳动合同，若劳动者还想继续在用人单位工作，便不可能明确表示反对，如果用人单位不告知劳动者的话，则劳动者连反对的机会也没有。显然，该观点对劳动者不利。另一种观点则认为，《合同法》第四十八条第二款规定：“相对人可以催告被代理人在一个月内予以追认。被代理人未作表示的，视为拒绝追认。”这一规定相对于劳动者而言较有利。但是，同样的代签合同行为，适用不同的法律得出相异的结果，违背了法律“相同情况相同处理”的基本要求，不利于法律的稳定性与公正性。因此，在代签劳动合同问题上有必要统一认识，统一处理尺度。

《劳动合同法》第十六条第一款规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”该条款的“劳动者”包含了两种意义，一为“劳动者一方”，另一为“劳动者本人”。通过对《劳动合同法》全文的研究可知，第四十条、第八十四条共使用了三次“劳动者本人”，而其他各处均使用“劳动者”一词。因此，可以认为立法者在单独使用“劳动者”一词时，其规定意向应是指“劳动者一方”，包括劳动者的委托代理人。其次，本条作为劳动合同的效力规范，与该法第二十六条第一款相结合。第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”从该条来看，无效劳动合同包括因违法而无效与因违背当事人真实意思而无效两种。用人单位私下代签劳动合同可以归入违背法律、行政法规的强制性规定一类，因为其违反了《劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”的规定，同时也与劳动者本人的真实意思相悖。但代签的另一情形——劳动者本人委托他人代签系劳动者真实意思的反映，并不违反法律法规的规定，应该是有效的。

综上所述，从法律解释的角度，《劳动合同法》第十六条第一款并未禁止代签劳动合同。对于得到劳动者委托授权并在授权范围内代签的劳动合同，我们应当承认其效力;而对于实践中存在的用人单位私下安排代签，违背劳动者真实意思的合同，我们可以根据《劳动合同法》第二十六条之规定否定其效力。