绩效考核相关文献综述

2023-01-04

第一篇：绩效考核相关文献综述

公务员绩效考核的探索与思考文献综述

公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果,但也产生了许多的问题,暴露出制度本身很多的弊端和不足，因此，我国公务员的绩效考核制度不但要在总结自己经验的基础上加以完善，还需要吸收国外公务员考核的优秀经验和先进理念。

1.我国公务员绩效考核的现状

1.1 考核的方式方法

很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单，且太注重形式，没有多少实质意义，例如《公务员的考核方法亟待改进》(解来红，2001)中提到目前我国公务员考核形式单一，流于形式，比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份考核表就算是完成了考核的任务。有些部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到及时的处理，致使考核成了一项为考核而考核的表面工作。考核的方式方法及手段的单

一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题，随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化，然而，我国现在的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。

1.2 绩效考核的指标及其内容

在《论公务员考核制度改革》(祝建兵，王春光，2003)中提出，现行的公务员绩效考核指标不明确，科学化、实践化程度比较低，无法判断公务员是否已经完成了既定的本职工作，或者是完成到了什么程度，工作效率及质量如何等等。德、能、勤、绩这四方面缺乏量化从而难以比较，并且这四方面的比例、权重也没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果缺少绩效这一重要方面，使得考核的结果与实际情况存在失真性的差距。

还有些学者认为考核的指标过于笼统，例如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》(朱玉知，乐治洲，2004)中阐述到，考核制度应以职位分类为基础，不同的部门之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现，现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但是许多单位仅仅以此作为考核依据，考核的内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，这样笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

在考核内容上，许多学者也有深入的探索和研究，例如《论国家公务员实绩考核》(邓晓斌，2000)，该学者在该文献中认为，考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难辨，将假绩作为实绩;二是注重短期成绩，忽视长期效益;三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设;四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、

“关系分”占较大比重;五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

2.我国公务员绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核等级评定缺乏层次性

对不同的职位级别的评价上下一般粗，职责和权利不清，制约了考核工作激励作用的发挥，考核结果与干部的使用存在脱节的现象。虽然2000年人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职和不称职，但仍然偏少，考核评价结果不甚理想，由于考核制度中规定优秀比例最多不能超过15%，而真正不称职的也是极少数公务员，所以大部分人都集中在这一等级上，这就造成了层次不清，奖惩的比重也已失衡。

2.2 考核主体设置不合理

目前我国公务员考核主体的设置责任不清，失职失误无法追究，例如，《关于改革公务员考核制度的思考》(秦立春，2003)中谈到，在目前的考核实践中，一些考核客体(被考核者)未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于面子、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要环节变得没有实际意义。罗章，何家利(2002)在《对国家公务员考核的评析》中这样阐述，该文献指出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量，如果考核者仅仅凭借经验、习惯乃至自己是直觉实施考核，起结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核所要求的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

3.完善公务员绩效考核的对策

3.1 采取现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要，例如，利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试，政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。很多西方国家采用一些使用成熟的考核方法也值得借鉴，如因素三级法(英国)、人员比较法(美国)、因素臆断法、图标测度法、浦洛士考绩法等。

3.2 营造良好的法律和制度环境

法律和制度是规范绩效考核的有力武器，目前大多数学者所提倡的重点就是运用强大的法律武器，例如，姜晓萍，马凯利在《我过公务员绩效考核的困境及其对策分析》(2005)中提到，评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有法律和制度的保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。在我过，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、人用政府公务员队伍中的各级干部，当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。

3.3 构建具有开放性的考核制度

在《公务员的考核方法亟待改进》(解来红，2001)中提到，政府管理的公共性决定了

它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核理应具有开放性，广泛吸收社会力量的参与，开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，一保证考核的科学性和客观性。

3.4 建立考核模型和360°全方位考核办法

姜晓萍，马凯利在《我过公务员绩效考核的困境及其对策分析》(2005)中提到，“360°考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。

4.总结

目前，我国政治和经济飞速发展，公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫，众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题，但是，纵观上述文献，专家学者那只是就问题提出单一的对应思路，尚五系统解决公务员考核的一系列方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待进一步探索和研究。

参考文献

[1]解来红.公务员的考核方法亟待改进.晋阳学刊2001第4期

[2]祝建兵，王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报2003第3期

[3]朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.中共南京市委党校南京市行政学院学报2004第4期

[4]邓晓彬.论国家公务员实绩考核.甘肃行政学院学报2000第4期31-34

[5]秦立春.关于改革公务员考核制度的思考.中国行政管理学报2002第5期

[6]罗章，何家利.对国家公务员考核的评价.重庆大学学报2002第1期

[7]姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究2005第1期

[8]刘乐，车洪波.公务员绩效考核研究.对外经济贸易大学2007第6期

[9]蒋海根.我国公务员绩效考核体系研究.浙江大学2005第12期

[10]朱峰.国家公务员绩效考核方法应用研究.天津大学学报2006第3期

第二篇：公司治理相关文献综述

《公司治理机制理论研究文献综述》-郑志刚

公司治理机制是解决现代公司由于控制权和所有权分离所导致的代理问题的各种机制的总称,它既包括公司治理的法律和政治途径、产品和要素市场竞争、公司控制权市场、职业关注等外部控制系统,同时包括激励合约设计、董事会、大股东治理、债务融资等内部控制系统。研究意义

公司治理所要研究和解决的问题是如何使资金的提供者按时收回投资并获得合理的回报。它构成建立在高度专业化分工基础上的现代公司制度运行的核心。对公司治理问题的研究显然对于提高中国现代公司的治理效率,从而最终推进企业改革不仅具有重要的理论意义,同时还具有重要的现实意义。

一、外部控制系统

外部控制系统指的是尽管机制的实际实施超出了公司资源计划的范围,仍然可以用来实现公司治理目标的各种公司治理机制总称,它包括公司治理的法律和政治途径、产品和要素市场竞争、公司控制权市场、声誉市场等。 1.公司治理的法律和政治途径

①公司治理的法律途径在公司治理机制中处于基础性地位。

②此外,政治因素的考虑对一国法律的制定产生深刻的影响。由于对于大多数国家的法律而言,对雇员的保护与对投资者的保护负相关,因而,法律规定是谋求高投资者保护程度的企业家与谋求高雇员保护程度的雇员的政治妥协。

③公司治理体系的不同更多的是意识形态的因素,而不是单纯由经济因素造成的。

2.产品和要素市场竞争

①产品(要素)市场竞争不仅是市场经济条件下,改善整体经济效率十分强大的力量,同时,它在公司治理方面也发挥重要作用

②产品和要素市场的监督力量对于新的和存在因量经济租或准租的活动而言十分微弱。 3.公司控制权市场

所谓的公司控制权市场是指建立在现代放熟的资本市场的有效运作基础之上,通过包括公司舞管、杠杆收购以及公司重组等在内的公司战略而实现的公司资产控制权力转移的各种市场行为的总称。这里的接管包括兼并、敌意和友好要约收购以及代理权竞争等。

接管实际发生的另一个必要条件是,接管者能够战胜目标公司经理人的“反接管”措施。

对接管的主要批评是,接管的收益来自享受的税收优惠、与原公司经理人、雇员终止合同,以及非效率的资本市场在价值评估中的错误

对以接管为代表的公司控制权市场的争论表明,公司控制权市场单独同样不是一个约束经理人的有效机制。 4.声誉市场与职业关注

市场交换的经济范式的一个隐含假设是,存在一个政府来定义产权,并执行合约。即使不存在第三方,声誉或品牌作为私人机制,同样可以向当事人提供履行合约的激励。职业关注所提供的隐性激励不仅适用于经理人,同时适用于董事。风险的规避与折旧成为市场约束激励的能力的限制。因此,对未来职业的关注可能既是有利的,同时,也可能是有害的,这要取决于企业与个人利益的协调程度。

二、内部控制系统

内部控制系统指的是机制的设计或实施在一个企业的资源计划范围内,用来实现企业的公司治理目标的各种公司治理机制的总称。它包括激励合约设计、董事会(外部董事)、大股东治理、债务融资等。 1.激励合约设计

激励合约设计的基础是,与经理人行为正相关的业绩衡量必须在法律上是可证实的,或者仅仅是可观察,但投资者存在可置信的威胁或承诺来采取必要的行动。一个可行的激励合约通常受到经理人的风险态度以及激励所采取的补偿形式等方面的影响。在设计激励合约时,要同时考虑正式和关系性合约的收益和成本。设计激励合约需要注意的第二个问题是,当经理人的努力是多维,且对经理人绩效的衡量不完备时,如何协调不同激励方向的冲突问题。 2公司董事会与外部董事

在公司治理实践中,各国逐步形成了不同类型的董事会组织模式,从以德国为代表的监事会与董事会的双层组织模式,到以日本为代表的内部人主导的董事会模式,到以美国为代表的内部和外部黄事混合的董事会模式。然而,董事会在控制经理人问题上所表现出的低效率,长期以来受到理论界的批评。这里所谓的外部董事是美国等一些国家对除了担任公司的董事外,与公司没有任何家族、商业关联的董事会成员的总称。在英国等一些国家,则称为独立董事。担任外部董事的通常是其他企业的前任或现任经理人,会计、律师事务所的职业会计师、律师等,以及前政府官员和大学教授等。 3.大股东治理

大股东的投资相对集中,缺少多样化的资产组合,因而,与分散的股东相比,要承担更多的风险。即使大股东控制在事后是有效率的,但在事前它构成的对经理人剩余进行掠夺的威胁,将降低经理人创造力和减少经理人的企业专用性投资。特别地,当处于控制性地位的股东较少时,通常会出现所谓的监督过度现象。分权控制实际上成为在内部化企业价值之前的大股东的监督过度,与不存在控制性股东所导致的经理人挥霍过度的折衷。

分权控制所出现的折衷并非总是有效。事后的讨价还价可能会导致公司的业务瘫痪,最终使小股东的利益受到损害。只有对于存在明显的投资过度,或需要大量融资的企业,分权控制才可能是一种有效的公司治理模式。 4.债务融资

债务的税盾价值使债务融资成为现代公司十分重要的金融工具。对作为借贷双方签订的借方以承诺在未来归还,而获得贷方贷款的债务合约能够使控制权从股东,从而经理人转移到债权人的事实的重新考察使理论界认识到债务合约同时成为解决代理问题的重要机制之一。

对债务融资公司治理角色的上述认识促使人们不仅仅关注资本结构选择可能实现的融资成本降低的“传统”功能,同时开始重视通过资本结构的选择来实现降低代理成本的公司治理目的。

若赖债不还的信号导致企业未来价值损失,具有较高信用等级的借款人则有激励维护信用等级。声誉效应成为对信用等级良好的经理人的监督的替代机制。只有信用等级居中的借贷人才选择银行贷款。有必要对公司内部控制与资本结构做出合理设计。按照这些设计包括允许债权人进人董事会,债务合约中对信贷商可以否决经理人的更换做出规定等。当股东拥有绝对的控制权,企业价值与债务水平呈现负相关;当债权人拥有否决权,企业价值与债务水平呈现正相关。

《公司治理研究的新进展：国际趋势与中国模式》

李维安

邱艾超

牛建波

徐业坤研究背景

国际公司治理研究呈现出新的研究态势，具体表现为：在内部治理方面，对治理特征的深入挖掘和对关系网络治理效应的细分研究 ;在外部治理方面，对法律环境和政治联系治理机理的持续关注;公司治理评价体系得到动态优化与调整 ;研究对象特别关注新兴市场和转型经济体 ;国际金融危机背景下对金融机构及其治理风险的研究方兴未艾等。研究主体内容

本文对上述国际研究趋势进行了探索性的综述。同时，对国内公司治理的相关研究从内部治理、外部治理、治理评价、拓展研究等视角进行了梳理，并提炼和总结出中国式公司治理从行政型治理到经济型治理的研究主线和分析框架，以期揭示复杂背景下中国公司治理的演进逻辑与研究方向。

本文力争对此间国内外公司治理研究的新进展、新动态、主要趋势等进行探索式综述。总体来讲，公司治理及其相关的研究领域非常“庞大”，以上研究综述已经为我们勾勒出公司治理研究的基本脉络与发展趋势。在上述文献“枝繁叶茂”的基础上，本文仅致力于对十年来国内外公司治理研究的主要趋势或发展动向进行探索性的总结，并在此基础上提炼中国公司治理的研究主线。

一、国际研究

按照 Denis 和 Mc Connell 的分类，公司治理系统一般可以从内部治理和外部治理两方面来综述。内部治理主要体现为公司治理特征，如董事会规模、股权结构、经理层激励等;外部治理涉及政府监管、法律体系等。

1. 内部治理

内部治理方面，不同治理层级的交互效应受到普遍重视，如大小股东问题、董事会和经理层的交互机制等 ;同时，针对经理层和董事会关系网络问题的研究方兴未艾。

(1) 股东治理

在公司治理机制形成的众多影响因素中，股权结构是最为重要的因素。

首先，是对股权结构“双重治理效应”的再认识。

其次，是对金字塔式隧道效应的进一步深化。公司的所有权结构决定了内部控制股东与外部分散的中小股东之间的关系，并且对公司的价值、经济增长、金融发展等具有重要影响。

最后，股东投票的研究开始受到关注。作为一系列公司治理措施的基础，股东投票问题受到了学者们的广泛关注。长期以来，公司治理一直以高管薪酬和董事会为主要研究对象，很少关注股东投票问题，不断发展的股东投票实践推动了的学术研究，该领域极具发展潜力，将成为公司治理研究的重要领域。

(2) 董事会治理

作为重要的内部治理机制，董事会的作用主要包括两个方面：指导和监督。众多学者从不同角度对董事会的作用机理以及如何提高董事会的效率展开研究。十多年以来，关于董事会的研究一直“长盛不衰”，但研究的切入点已经从初期的对董事会基本特征的分析，转向对董事会和经理层的交互效应以及董事会关系网络的研究。

首先，是对董事会基本特征及其治理效应研究的进一步细化。

其次，对交错董事会及其价值的研究逐渐增多。交错董事会中的董事由不同的层级(通常是三层)构成，只有一层董事是由某一次股东大会再次任命的，这种结构避免了因投票权争夺或者收购要约的保护而获得控制权，因而是一种通过增加接管的难度来保护管理层的机制。

再次，女性董事特征及其对公司治理绩效的影响日益受到关注。近十余年来，董事会构成的性别多元化已经成为公司治理准则的重要议题。董事会的多元化尤其是女性董事的存在对公司价值、公司治理的作用的研究保持增长趋势。

最后，对董事会关系网络的研究受到重视。董事通常会在不同的公司任职，由于多个董事头衔，董事任职的不同董事会之间相互关联，进而形成了董事关系网络。 (3) 高管层治理

关于高管层治理的研究，涉及对高管层的激励和约束机制、高管层的关系网络问题以及与其它治理层级的互动影响，但总体来讲，高管层的薪酬问题一直是研究的重点。回顾了高管薪酬的理论和实证研究，认为用以解释高管薪酬问题的最优合约理论、经理层权力理论和团队生产理论是相互补充的。首先是经理层权力理论的研究视角。其次是董事会团队独立性的研究视角。最后是基于经济学范式的契约参照点视角对高管薪酬的研究。

2 . 外部治理机制

外部治理方面，一些传统的外部治理变量逐渐被引入到公司治理系统的研究中，侧重于发现不同的制度环境对公司治理模式的“型塑”。自对法律制度的研究之后，对政治因素的研究持续升温。从历史的视角比较了不同国家的公司治理情况，进而限制了不同时期公司治理制度设计

(1) 投资者保护及其测度研究在持续关注中受到一定质疑 (2) 政治联系的治理机理研究逐步成为“新亮点” (3) 利益相关者治理研究日益受到重视

(4) 控制权 / 产品市场 / 媒体治理机制等的研究丰富化

3. 公司治理评价的动态优化与调整

随着公司治理研究的深入，比较公司治理的差异以及考察公司治理的总体效果逐渐成为研究的热点。

4. 针对转型经济或新兴市场的研究引发广泛

关注转型和新兴市场国家因为在市场体制、法律环境、资本市场发育程度等问题上处于转型或完善当中，导致这些国家的公司治理存在诸多特殊性。对转型和新兴市场国家法律体系和政治体系的研究占据了重要部分，并引发了广泛关注。

首先，隧道效应的证据丰富化。

其次，家族企业的传承问题发展了资产特殊性研究的新视角。

再次，政治网络、婚姻网络与公司治理的研究引起重要关注。

最后，针对中国的国际研究关注转型特征。针对转型经济中的中国，多数学者从不同角度进行了研究。

5. 全球金融危机背景下的金融机构及其治理风险研究方兴未艾

企业的风险管理和融资策略很大程度上影响了金融危机对企业的影响，而董事会和股东无疑在这些方面扮演了重要角色

二、中国公司治理：理论研究与提炼

中国独特的制度环境为公司治理研究和实践提供了特殊的土壤。以建立现代公司制度为目标的企业改革的深入推动了中国公司治理研究的发展，公司治理研究近年来呈蓬勃发展的态势。尽管这些文献对于理解公司治理领域的研究进展起到了重要作用，但并没有评述一些新兴的治理问题如公司治理评价、市场竞争对公司治理的影响以及政治联系等问题，也未能构建中国公司治理的分析框架。 1. 中国公司治理的理论研究综述 (1) 内部治理

股权结构的研究方面，研究重点从终极产权逐步向治理效应过渡。 (2) 外部治理

股权分置改革的相关研究在某一时间内成为热点领域。以股权分置改革作为时间点，中国的公司治理研究大致可以分成两个阶段，第一个阶段的研究焦点是国有企业改革、国有股及其治理问题。随着股权分置改革的基本完成，治理环境成为国内公司治理研究的热门话题，法律保护、政府治理、市场竞争等公司治理环境是比公司的内部和外部治理机制更为基础的研究层面。

投资者保护的研究日趋增多。

政府干预、政治联系与公司治理“异军突起”。中国公司政治联系制度诱因方面的研究逐步增多。对于政治联系治理效果多视角的刻画与度量也较多。产品市场竞争与公司治理研究丰富化。 (3) 公司治理评价研究实现长期化

公司治理评价研究是对公司治理状况和质量进行定量测度的过程，从股东治理、董事会治理、监事会治理、经理层治理、信息披露和利益相关者治理等六个维度对公司治理成本、治理风险、治理质量等进行综合分析与评价。

一些学者利用公司治理指数进行了相关的实证研究，如李维安和张国萍在盈利能力、股本扩张能力、成长性以及安全性四个维度、十三个方面构建综合绩效指标体系的基础上，研究了南开公司治理指数中的经理层治理评价指数对公司业绩的影响。 (4) 相关拓展研究

第一，公司治理实验研究。第二，社会治理和媒体治理研究。第三，公司治理的案例研究。 2 . 中国式公司治理理论提炼：从行政型治理到经济型治理

在上述文献基础上，提炼中国公司治理的理论及实践演进主线成为中国公司治理研究的重要课题。相对于东欧国家的私有化改革及其相应的治理问题，转型经济中的中国呈现了独具特色的治理模式：以行政型治为起点，逐步实现从行政型治理到经济型治理的转型。

改革背景下，中国公司治理从行政型治理向经济型治理的转型是“中国式公司治理理论”的提炼与升华，中国情境下形成的行政型治理，是公司经营目标行政化、高管任免行政化和资源配置行政化的总结与归纳

构建了中国公司治理转型的分析框架。该框架既包括了宏观层面的转型的驱动因素与经济后果，又包括了微观层面两种治理模式的度量视角和转型特征。

我国当前正处于行政型治理与经济型治理演化与共生的关键时期，从公司治理评价来看，评价侧重的是对经济型治理进程的测量。因此，行政型治理及其量化研究便成为需要重点关注与补充的领域。 3. “专刊”文献综述及其理论支撑

“专刊”多篇文章的研究从“点、线、面”的视角，分析了中国公司治理转型的路径、特征与治理效率，较好地契合了本文提出的中国公司治理转型的分析框架，一定程度上又为该框架的完善提供了有效的证据。

首先，是一个“企业点”公司治理转型路径的研究。其次，是一个“行业线”公司治理转型特征的提炼。最后，是一个“企业面”公司治理型中治理效率等的分析。

另外，宁向东和张颖的研究比较了“集权制”、“票决制”以及“冠以‘票决制’名义的‘集权制’”这样三种不同的董事会决策机制，其实质是探讨不同的治理模式下的科学决策问题。

三、研究结论与启示

本文对近年来公司治理领域的最新研究进展进行了梳理，以期从大量的公司治理文献中寻找公司治理研究的发展趋势并提炼出中国式公司治理的理论研究和实

践发展的主线。

从研究对象来看，新兴市场经济体和转型经济体的公司治理问题逐渐成为热门话题，研究特定制度环境下的公司治理问题成为焦点;

从研究内容来看，研究的深度和广度得以极大拓展，传统的公司治理机制研究已经由面上的简单研究转向点上的深度研究 ;新兴的公司治理问题如公司治理评价、政治联系等逐渐成为研究的重点 ;

从研究方法上看，注重研究的严密性如注重内生性问题的处理和数理模型的构建，讲究理论和实践的结合如采用实验、案例等方法对现实问题进行抽象化和理论化的解释。这些趋势无疑为未来的公司治理研究提供了很好的方向。当前，针对中国样本的研究正成为研究的重点。

在此基础上，中国近二十年公司治理机制的形成和发展为何以及在多大程度上与其它发达或发展中国家有着显著的重要差异?中国特有的公司治理转型路径具有哪些典型特征及其成因?这些尚无统一的中国公司治理模式的理论概念界定和运作机制。如何结合转型经济学和中国特有的制度特征阐释中国两种公司治理模式存在的必然性及转型过程，如何将中国公司治理模式转型理论广泛运用于其它相关理论及实证研究中是后续的研究方向。同时，如何更好地刻画中国公司治理转型背景下，行政型治理与经济型治理的静态分布与动态演进也成为未来中国公司治理的主要研究方向之一。

第三篇：企业信息化绩效评价文献综述

企业信息化绩效评价文献综述企业绩效评价，指的是运用数理统计和运筹学原理，特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。而信息化绩效评价是指采用一定的方法对信息化建设与应用的成绩和所产生的效果进行评价。企业信息化绩效评价是产权人考核项目建设、经营业绩的一种手段，实质上是按照市场经济要求实行的一项监管制度以提高信息化投资效益、效果。

一、国外研究概况 1.对企业信息化绩效评价的指标体系的研究

1932年，英国管理专家罗斯首次提出了评价企业部门绩效的思想。随后，美国的杰克逊·马丁德尔(1950)提出了一套比较完整的公司管理能力评价指标体系，同一时期，美国著名管理学家德鲁克通过实证研究指出：利润最大化虽是企业追求的主要目标，但不应是唯一目标，它提出建立企业效绩的八项指标，到20世纪70年代，所用指标的数量和种类进一步增多，但这个时期影响最大的无疑是杜邦公司于20世纪初期提出的杜邦财务分析体系。杜邦财务分析体系最早由杜邦公司经理于1919年提出，它认为权益报酬率是所有比率中综合性最强、最有代表性的一个指标，它进而可分解成若下层指标、由于它首次系统地揭示了财务比率之间的内在联系而在财务分析中占据重要位置。

1961年，国际信息处理联合组织在其召开的会议上第一次提出了信息化绩效评价的概念。随后，日本学者小松崎清介(1965)提出了信息化指数模型，这也是最早的信息化测评体系。直至现在，仍有不少学者依据这一模型对各国信息化程度进行有效的统计分析。20世纪80年代以后，对企业经营绩效的评价形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的绩效评价体系。

1992年，哈佛大学罗伯特·卡普兰教授与诺朗顿研究院的执行长戴维·诺顿在《哈佛商业评论》上发表了一篇有关平衡积分卡的文章。在文中，他们首次提出评价一个企业的绩效不能仅仅从企业的财务指标角度来进行，而是从财务、客户、、内部流程管理以及学习与成长四个方面综合的评价企业绩效。他们认为平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。这种方法很好地解决了信息化战略与业务战略相吻合的问题，也解决了单纯看财务绩效的问题。但从目前的应用实践看，平衡积分卡方法关注了长远，忽略了短期的变化，而且对信息化到绩效的两步转化过程和效果缺乏清晰的评估。

2.对企业信息化绩效评价方法的研究

(1)从结果剖面维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是信息化财务绩效评估方法。90年代后期，以经济效益和风险分析为主的投资回报(ROI)逐渐成为主流。以杜邦体系为代表的ROI考核体系由美国杜邦公司(1919)首创。基本思想是将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，有助于深入分析比较企业经营业绩。杜邦分析法将利润、总资产进行层层分解，从而系统科学比较全面地评价企业财务状况，并对企业的绩效进行考核。其核心思路是将信息化过程视为一个整体，信息化的投入无论如何一定会在企业经济效益或者满意度方面体现出来。按照信息化两步转化的理

论，这个方法只是仅仅量化出两步转化的最终结果。但信息化绩效的长期性和隐藏性对这种方法是一个致命的难题，因为很难从结果中分解出哪些是信息化带来的，哪些不是。

(2)从时点维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是信息化水平评估和信息化指数评估。美国的马克卢普教授(1962)在其发表的《美国知识的生产与分配》中首次提出了一套测算信息经济规模的方法。马克·波拉特(1977)继承并扩展了马克卢普的研究成果，在《信息经济》一书中提出了被称为“波拉特法”的信息化水平测度方法。信息化水平评估方法是目前最常见的一种方法。主要用来评估某一时间点信息化的装备水平。核心的评价内容一般是以对信息技术应用覆盖率和普及率的测量为基础。信息技术应用普及率指信息技术在企业各个部门、有关领域及业务工作中普及应用的程度，用百分比(%)表示。而信息技术应用覆盖率则是指信息技术设备完成的业务重占企业总业务量的百分比。信息化水平评估在信息化建设的早期，对于促进信息化建设进程，不断完善信息化水平具有比较好的作用。但这种信息化绩效评估的方法还有三个方面的不足：一般的企业信息化水平评估需要依赖于标杆企业的建立，但实际上各个企业是相对差异性较强的，标杆企业信息化很难说明企业信息化的好坏，只能作为参考指标，缺乏实际的指导意义，而应该更多地评估企业信息化自身建设的适合和满足度;企业信息化水平评估指标余企业信息化的自我改善关联不足，企业在完成水平评估后，仍然难以确定信息化改善的方向;企业信息化的水平评估往往对由于信息化建设对企业各个方面的能力提升没有体现。

信息化指数由日本学者小松崎清介教授(1965)提出，其本质上也是一种信息化水平评估的方法。但因为是指数，就需要在原始评估数据的基础上按照指数的计算方法进行统计分析，并且要设定基年(也就是要与之比较的年份)。这种方法主要用来对国家和地区的信息化进行评价。例如国际数据公司(IDC)的“信息社会指数”评估体系。从1966年开始，IDC每年都对全球55个国家(或地区)参与信息社会的能力进行综合评估，并以“信息社会指数”的形式公布评估结果。被评估的55个国家(或地区)占全球GDP的97%和信息技术投入总额的99%。

(3)从过程维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是COBIT方法。

1996年，美国信息系统审计和控制协会下属的IT治理研究院(ITGI)发布并推广使用COBIT框架。2007年5月，ITGI发布了COBIT4.1，将企业战略目标和业务目标落实到作业执行过程中，按照这些过程控制目标去检验信息化过程，能够检验信息化过程是否有效。COBIT4.1由七个部分组成，分别是IT治理执行概览、管理指南、框架、控制目标、IT治理实施指南、COBIT控制实践和IT确认指导。他们从满足管理层和董事会管理需要，满足经营及技术管理需要，满足具体进行治理、控制、安全保证的专业人员需求等三个层次帮助企业进行IT治理。COBIT模型的各组成部分是相互联系的，经营目标通过IT流程提供相关信息实现，每个IT流程又被分解为各项作业，各项作业经过对责任划分表的执行得以完成。同时，为了保证IT流程执行的有效性，必须对每一个IT流程设置相应的IT目标，IT目标由控制目标进行控制，经过控制结果测试的审核由成熟度模型及绩效测量的两个方式——绩效指标和结果测量进行衡量，其中控制目标是由控制实践实施并经过控制设计测试的审核如果单纯用这种方法评估信息化绩效，需要存在一个假设的前提：认为合理的信息化过程，能够确保信息技术到最

终绩效的转化。然而，信息化转化过程受到很多因素的制约，未必过程合理，其结果就合理。

二、国内研究概况

1.对企业信息化绩效评价的指标体系的研究

2001年7月，我国公布了“国家信息化指标构成方案”。这个方案在按照指数法思路的基础上，综合了波拉特法等国际上主要的指标体系的优点，结合中国国情，对关系到经济和社会生活的各个指标，进行了认真的分析筛选，分别按国家确定的信息化六要素，将每个要素都分解为若干项具体指标，共计20项指标。

2002年10月，国家信息化测评中心推出了“中国企业信息化指标体系”，这是第一个面向效益的信息化指标体系。该指标体系第一次提出从效能角度评价企业信息化水平。主要由基本指标、效能指标和评议指标三部分组成。

唐志荣(2002)在《企业信息化水平评价指标体系》一文中首次系统地提出了企业信息化水平评价指标体系，运用层次分析法和赋值法确定了各指标的权重。

2.对企业信息化绩效评价方法的研究

在企业信息化绩效评估方法的研究上，杨青峰(2006)提出了“信息化可持续发展能力评估”的评价方法。他认为，随着企业管理与信息技术的融合，企业信息化的可持续发展也将影响到企业经营的可持续发展。这个方法克服了水平评估只关注一个时间点的信息化装备情况，转而关注这些装备可持续利用的能力，同时兼顾信息化转化能力。

杨青峰(2009)在《业务高管信息化领导力的16项修炼》中详细介绍了信息化可持续发展能力评估的主要内容，总共包括三个方面:其一，通过评估和监测信息化应用对核心能力的提升的促进;其二，因为企业现在一般非常依赖信息化，考虑信息化自身可持续发展能力对业务可持续发展的重要性，对信息化治理和控制能力进行评估;其三，考虑信息化第二步转化，由企业核心能力到财务绩效的转化能力，主要反映在效率和规模上，以及对最终效果成本效益率的评估。

2013年，他在撰写出版的《信息化2.0+：云计算时代的信息化体系》一书中指出评价信息化2.0关键的四要素为：成本(Cost)、可用性(Availability)、效率(Efficiency)以及效用(Utility)。并把评价信息化2.0的方法命名为CAEU方法。在他看来，准确认识成本是评价信息化2.0价值的基础。信息化2.0的关键技术都导向TCO的降低，如果没有TCO的概念，企业可能就会对信息化2.0产生偏见，从而影响到它的推进。

三、研究现状的综合评述

通过对国内外有关企业信息化绩效评价文献的回顾，我们发现无论从指标体系方面还是评价方法方面，信息化绩效评价的研究都取得了非常显著的研究成果。然而以往的理论研究也存在一些不足之处。

1. 缺乏从管理意义上对企业信息化绩效评价的研究

信息化的实施实质上是企业管理理念的的执行，而对于企业信息化的绩效评价也就必须衡量信息化对企业管理理念的反应情况。但从前文所述的信息化绩效评价的研究文献中我们发现，并未涉及到从管理意义上对信息化绩效评价的研究。而从这个角度对企业的信息化进行绩效评价是十分有意义的。

2. 缺乏合理的评价方式使评价方法的研究面临困难

国内外有关信息技术评价的研究，深化了人们对信息技术评价复杂性的认识，为评价活动提供了种类繁多的可用工具，也使评价研究陷入“方法很多但好方法很少”的困境。国内外信息化绩效评价研究发展至今，面临的共同问题是如何处理评价活动的社会因素。缺乏对组织中人的因素的适当考察，不仅难以实现评价活动的合理组织，也无法控制评价过程中的组织偏见，进而影响评价活动的实际效果。

第四篇：食品安全现象及相关思考文献综述

摘要“民以食为天，食以安为先”，食品安全问题一直牵动着百姓人民的心。在过去的2014年里“综合小康指数”的调查问卷数据显示中国全面小康进程中“最受关注的十大焦点问题”食品安全问题以55%位居第一，并且连续三年位居榜首。之所以食品安全为民所忧，大概是因为近年来三聚氰胺毒奶粉，含有苏丹红的咸鸭蛋，含有塑化剂的饮料，含瘦肉精的猪肉，染色馒头等等食品问题的曝光。这些问题导致了人们对食品越来越不信任，虽然政府部门加强了监管的力度，但是食品安全问题依然层出不穷。本文将围绕食品安全的现状，如何理性地看待，针对这些问题的解决方案进行分析，以便于更好地理解食品安全问题。

关键词食品安全理性看待解决方案

一、食品安全的现状

1、食品安全问题形势严峻

1原体污染严重。○由于工业污染导致近邻海域生态环境影响较大，导致一些贝类等遭受重金属污染。除此之外细菌污染，农药化学物质污染等问题也很突出，导致食品材质下降。

2食品工业非法添加食品添加剂或者是非法添加物，○导致一系列类似苏丹红，三聚氰胺，染色馒头等等食品安全问题出现。

3“三无”食品的产生。城乡周边无保质期，无厂址，无合格证的三无食品吸引○了许许多多不知情的人，危害他们身心健康。以及过量使用防腐剂和保鲜剂的，更改保质期或出产日期，经过一些包装，将过期食品出售的，甚至是出售假冒伪劣产品的。

2、产生食品安全问题的原因

1污染解决难度大。在中国这个工业发达的国家，工业污染难以避免，三废肆意○排放现象时常发生。农业污染也很严重，农药化肥的使用是无可厚非的，治虫最有效快速的方法就是使用农药化肥了。除此之外，城市化进程也导致了生活污染，空气污染，这些都直接或间接导致了生态环境的破坏，因此，原体污染是很难完全控制的。

2食品安全监管体制，法律法规不完善。监管部门实行多头管理，交叉管理，这种权力责任不明确的方式创造了行政无作为，逃避责任的空间，影响了监管的效率。法律法规尚不能涵盖各种食品安全事件的方方面面，会造成无法可依。法律部门之间彼此不能协调统一的发挥应有的作用，比如《产品质量法》对应我国的质检部，《食品安全法》对应我国的卫生部，各执法部门在实际操作中不能相互协调，实施法律的效果比较差。其次，我国食品安全法律法规缺乏可操作性，不够具体，很多食品安全事故发生后却找不到相关的法律法规。再者，我国不够重视食品安全法律法规，往往发生了严重了食品安全事故之后，才开始制定相关的法律法规，比如三鹿奶粉事件后，我国才颁布了《乳品质量安全监督管理条例》。最后，我国对食品安全的打击力度不够，造成违法成本过低，导致众多谋取不法利益者铤而走险，制造了一起起严重的食品安全事故。鉴于这种种，可知弊端尚且非常多。

3 食品安全检测技术不过关。如2005年的“苏丹红”事件中，由于市县一级均无检验苏丹红的能力，无法自行对相关产品进行检验检测。更何况在当今转基因食品，各种菌类加入，酶制剂等等技术的推广，中国虽然有很多检测机构，但是检测设备、检测技术落后，很难为食品质量监管提供强有力的技术支持。 4 消费者和企业食品安全意识薄弱。消费者食品安全意识薄弱，不足以辨别食品质量问题。导致盲目相信食品包装上的某些虚假信息或者是贪图小便宜选择了质量不好的食品。特别是对于农村偏远地区那些受教育程度低的农民来说，食品安全就更成为他们难以避免的问题。部分企业见利忘义，忽视法律，违法地添加食品添加剂，制造假冒伪劣产品，危害人民健康。

二、理性地看待食品安全那些事

食品安全问题造成了社会人心惶惶，但是在这种惶恐情绪的背后我们应该要学会理性地思考。然而，事实上即使是在食品安全观念、安全法规、监管力度都很完善的西方发达国家，近年来重大的食品问题也是层出不穷的。2008年美国检测出菠菜大肠杆菌超标，而日本被检测出被生物霉菌污染的霉变大米„„食品安全不仅是中国而且是全世界都在面临的问题。

再有就是天然食品未必就比加工过的好。2007年，杜震宇教授和中国卫生部食品安全研究所合作，对5大城市24种水产品进行测试。发现人工养殖鱼欧诺个体内污染物远远低于野生鱼。自然界中，污染物经常随食物链传递到比较大的品种上，而人工饲养的从生产，生存环境等方面都严加把关，降低了养殖品种的污染物含量。况且，捕捞业的兴起使海洋渔业资源急剧减少，规范的集约化人工养殖和种植业才能最大程度地保证农产品的安全性。

正确认识食品添加剂。食品添加剂是世界卫生组织及所有国家公认的可被合法添加到食品中去的物质。因为之前的许多食品安全事件如吊白块豆腐，染色馒头，过量防腐剂等让人谈添加剂色变，但是他们是在违法使用食品添加剂，亦或是过度使用，有的还是非法添加物而非食品添加剂，所以我们不必谈其色变。毕竟食品添加剂是现代食品工业的灵魂，它可以防止变质，改善感官，保持营养，方便供应和加工，就说防腐剂，不使用防腐剂具有更大的危险性，这是因为变质的食物往往会引起食物中毒的疾病。另外，防腐剂除了能防止食品变质外，还可以杀灭曲霉素菌等产毒微生物，这无疑是有益于人体健康的。所以只要严格控制食品添加剂用法用量，改善技术，加强把关，它一定可以发挥它的功效，造福人类!

三、解决方案

1、完善食品安全法律法规

随着社会经济的发展，食品生产呈现多元化、复杂化等特点，中国的食品安全监管法律法规应该与时俱进。食品安全法律法规包括各个食品种类和覆盖食品生产的各个环节;积极开展对外交流与合作，加强国外食品安全法律标准的研究、消化，借鉴发达国家经验，探索和发展既和国际接轨，又符合国的理论、方法和体系。

3、完善食品安全监管机构的设置

中国的食品安全监管机构数量众多，但权责分配不明确，各部门间“踢皮球”现象屡见不鲜。应该进一步深化食品安全监管机制的改革，明确各部门责任，采用问责制度，追究相关责任到各部门;裁撤、合并、精简相关部门，以实现效率最大化。

4、提高检测技术和水平

中国的食品安全监管机构水平参差不齐，部分基层监管机构甚至缺乏必要的检测设备与技术人员。应该加大食品安全检测力量的投入，提高食品安全监管技术水平，无论是源头管理、市场准入、产品抽检或是进出口把关等都要有相应的检测手段。质检机构一方面要加强硬件建设，不断充实新的仪器设备，配备先进的测试手段。要有一批高素质的专业检测人员，具有较高的理论造诣和丰富的实际工作经验。为产品质量监督和打击假冒伪劣产品把好门

5、加大食品安全执法力度

对于造成消费者人身安全与健康造成不利影响的严重食品安全事故责任方，要予以重罚，决不能纵容姑息，要提高惩戒力度来震慑可能存在的部分不良食品生产企业。要加强对食品安全监管人员的监督，杜绝出现监管人员与食品生产企业可能的灰色交易。

6、加强环境保护力度

对于影响食品生产安全的污染源应及时清除，不断加强食品原材料产地的环境保护力度，减少废水废气废渣的排放，减少重金属等对人体有害物质的富集。

7、加大食品安全知识宣传力度，提高企业食品安全责任意识

加大食品安全知识的宣传力度，不断提高人民群众的食品安全意识，同时积极宣传国家有关法律法规和食品安全知识，让普通老百姓都掌握食品安全的相关基本知识，对公众进行食品科普教育，提高广大人民群众的自我保护和依法维权的意识。有选择的曝光食品安全典型案例，震慑违法犯罪分子，从而引导生产经营者诚信守法经营。

总之，食品安全问题非一朝一夕可以解决，要想吃到放心的食品，更好地解决食品问题，需要我们全社会协同政府部门一起努力，打造一个和谐美好的食品安全环境。

第五篇：关于企业文化对企业绩效影响的文献综述

一、引言

(一)研究背景

组织文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受国内外企业界、学术界的重视。国内有学者认为，企业的竞争优势不仅来自于地位而且来自于能力，其中一种能力就是组织文化。实际上，众多研究已表明，在给定一家公司独特特征时，文化甚至可以决定战略的选择。Barney(1986)认为文化是维持竞争优势的一个源泉。国外学者从理论上就企业文化对组织绩效的影响进行了大量的研究，他们也都曾指出企业文化是21世纪企业提高绩效的最有效的方法之一。

(二)研究目的和意义

企业文化是企业的一种竞争力，更甚者是一种核心竞争力。现代企业的竞争力来自企业集体学习和协调的能力，持续创新的能力，智力资本增值的能力，快速低成本地集中各种生产技能、技术手段和资源来应付各方面机遇和挑战的能力。而企业文化正是形成这些能力的推动力。不同的产业具有不同的文化，同一产业内绩效好与绩效差的公司，也具有不同的企业文化。企业文化通过对人的管理，影响生产，影响销售，影响市场，影响消费，从而影响企业的效益。

(三)相关概念界定

1.企业文化：企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。

2.企业绩效：企业绩效就是用来衡量管理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现企业目标的效率和效益的尺度。

3.企业培训：McGehee&Thayer(1961)认为培训是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力; James W.Walker(1992)认为，培训可帮助员工学习与工作相关的技能，并获得改进工作绩效和促进实现组织目标，教育使员工学习面向未来的工作能力。

二、正文

(一)企业文化主要具有五大功能

1、凝聚功能企业文化可以使员工目的明确、协调一致，在此基础上形成

强大的凝聚力。

2、导向功能企业文化能够为企业提供正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

3、激励功能企业文化能够起到精神激励的作用，调动职工的积极性、主动性和创造性，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

4、约束功能企业文化为企业确立了正确的方向。提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，提高员工的责任感和使命感。

5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，就会通过各种渠道对社会产生影响。

(二)企业文化管理对企业绩效作用的理论

组织文化主要从三个方面提升组织绩效:

1.是通过使命、愿景和核心价值观的建立更可能是抵制住某些诱惑而能将资源集中到熟悉领域，更能发挥企业优势，提高企业效率;

2.是通过组织文化可以解决组织中存在的根本性问题，提高组织效率;

3.是通过强化员工的文化兼容性使得适合组织的人(价值观认同等等)工作得快乐，而不适合这种组织文化的人则觉得痛苦，让合适的人留在合适的组织里提升组织绩效。

(三)不同的企业文化与企业绩效的联系

1.强力型企业文化与企业经营的优秀业绩相联系;

2.策略合理型企业文化与企业经营业绩相关联;

3.灵活适应型企业文化与企业经营业绩相联系。

(四)企业文化对企业绩效的具体影响

1.其影响力可以分为三个向度:

a.是指文化的方向性,是指文化影响组织运作方向的正确程度;

b.是文化的渗透性,是指文化被组织成员所共有的程度;

c.是文化的强度,是指组织成员对文化信守的程度。

2.企业培训的新趋势

a注重学习进取和创新崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，通过提高素质确保企业不断发展;

b.企业培训科技化、国际化利用科技发展的新成果来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上企业培训掀起的新热潮。特别是电脑多媒体技术被广泛应用于企业培训工作;

c.课程、形式多样化。

三、总结

在企业的发展历程中，通过企业的文化制度法律地规范地确定和传播企业文化，企业文化形成之后，具有一定的稳定性。但当环境发生变化时，企业文化将很难发生变化。实际上，这个时候企业文化就成为组织转型和改变自己的适应能力的巨大障碍。迫于竞争和生存，企业家，通常是后继的企业家会修改甚至推翻了企业原有的基本假设，改进和建立了新的基本假设。

当前创新企业文化建设，要以科学发展观为指导，坚持人本管理，具有超前意识;并提出基于绩效导向的企业文化创新的4S模型，即机制创新、过程创新、策略创新和激励创新。一个企业有了企业文化理念，就会在企业运营中为企业提供一条指引线，企业在企业文化的牵引下能把原本组织性不强、凝聚力较差的局面变得明了起来，从而形成一股强大的力量。这股力量能使企业上下拧成一股绳，增加员工的凝聚力，使大家团结一心，摒弃个人私利，为了共同的目标而奋斗，从而实现更好的绩效。

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