现代安全管理理论

第一篇：现代安全管理理论

现代管理理论总结

亚当·斯密

在《国民财富的性质和原因的研究》中提出：

(1) 指出劳动是国民财富的源泉。各国人民每年消费的一切生活必需品的源泉是本国人民的劳动。这些必需品的好坏取决于两个因素，一是劳动熟练程度、劳动技巧和判断力的高低;二是从事有用劳动的人数和从事无用劳动人数的比例

(2) 强调了劳动分工对于提高生产率的作用，所谓劳动分工，就是将工作分解成一些单一的和重复性的作业。

(3) 提出了“经济人”的观点。发现经济现象是基于人们的利己动机而产生的活动。 巴贝奇(计算机之父)：

(1)赞同斯密关于劳动分工的种种好处，但认为斯密忽略了分工可以减少支付工人工资这一好处

(2)提出了“边际熟练”原则，即对不同工序的技艺水平、劳动强度定出界限，作为支付工人报酬的依据。

(3)主张劳资合作，认为工人同工厂主之间存在共同利益，提倡建立利润分配制度，即工人可以按照其在生产中的贡献，分的工厂利润的一部分。 (4)重视对生产的研究和改进，鼓励工人提出合理化建议。 卡尔·冯·克劳斯威茨

(1)管理大型组织的必要条件是精心的计划工作，规定组织的目标

(2)管理者应该承认不确定性，从而按照旨在使不确定性减少到最低限度的要求来全面分析与计划

(3)决策要以科学而不是预感为依据，管理要以分析而不是直觉为依据。 罗伯特·欧文(行为学派的先驱者之一)： “新协和村”，重视人的因素 安德鲁·尤尔

为工厂制度输送了大量的管理者，为正在发展的工厂制度做出了贡献 夏尔·迪潘 工业教育

19世纪以前的管理思想是不系统、不完整的，原因： (1)早期人们研究的侧重点是技术而不是管理本身

(2)当时的企业管理者多是发明家、掌握某种技术的人及工厂创始人，而且企业规模不大 (3)当时教育并不普及

管理运动发生在美国的原因：

(1)18世纪末期，美国经过独立战争摆脱了英国的殖民统治，伺候，美国的工厂制度进入快速发展和形成时期

(2)19世纪中叶，南北战争结束后，由于废奴运动和开发西部，工厂制度得到蓬勃发展，而且由于社会稳定，吸引了大量欧洲移民来到美洲大陆，这些移民带来了工业革命的丰硕成果，特别是铁路的出现，极大地刺激了美国社会经济、劳动分配和工厂制度的发展

(3)1900年，美国人口达到7600万，其中工人占2700万，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业

(4)由于工厂制度的发展，企业的规模和数量不断增长，也给管理人员带来了前所未有的挑战，人们提高了对管理的认识，他们深切感到迫切需要专业的管理人员和行政人员来对企业进行管理

(5)美国经济发展的速度远远落后于当时科学技术和经济条件下所应该具有的速度，最突出的问题是效率低下事故频繁发生 麦卡勒姆

在伊利铁路公司总结的管理原则： (1)适当的职责划分

(2)授与下属充分的权力，以便其能够充分履行责任，保证责任名副其实 (3)具备洞察下属是否切实承担起责任的手段

(4)迅速报告一切玩忽职守的情况，以便及时纠正错误行为

(5)通过每日报告和检查制度所了解到的这些情报既不会使主要负责人为难，也不会削弱他们对下属的影响

(6)建立一项制度，使总监不仅能立即发现问题，而且还能找出失职者 亨利·普尔

(1)管理的改革必须通过培养一批专业管理人员来进行，而不是通过抽象的理论家和鼓吹建立国家运输体系的人来进行。

(2)管理的基本原则是组织原则、沟通原则和信息原则。

(3)管理中要重视人的因素，要建立使组织协调，充满团结精神，能克服因循守旧毛病的领导方式，最高领导层应成为企业的神经中枢。他还指出领导失败的根源有两个：一是不能根据能力和教育情况来选拔人才，二是不能建立一个有效的情报系统及时查明谁是无能的管理人员。

推动科学管理的三个事件

(1)1911年东方铁路公司提高票价的意见听证会 (2)1920年美国通用汽车公司的成功改革

(3)1924-1932年梅奥在美国芝加哥西屋电气公司霍桑工厂进行的实验 古典管理理论

是管理理论发展的最初阶段。侧重于研究组织内部活动的管理，从组织职能、组织方式等方面研究效率问题，其本质特征是科学与效率。 科学管理理论

泰勒“科学管理之父”。著有《科学管理原理》1912 (1)泰勒试验中最典型的是生铁装运实验和铁锹实验，分别研究理想装运目标以及工具标准化对劳动生产率的影响 (2)核心是提高效率： ①工作定额原理。(管理理论的基础)

②选择、培训和提高工人的劳动技艺。一流工人就是具有与工作性质相匹配的能力，并对所从事的工作有相应兴趣的、胜任工作的工人。 ③实行“职能工长制”。他认为这种制度有三大好处：一可减少培训管理者的时间;二可使管理者的职责明确，效率提高;三可降低生产成本。 ④把计划职能同执行职能分开 ⑤实行刺激性的计件工资制。

1) 根据工时研究进行观察和分析，制定出一个有科学依据的工资标准 2) 采用“差别计件制” 3) 把钱给人而不是给职位 ⑥劳资双方为提高效率而合作 ⑦实行组织控制的例外原则。在规模较大的企业或组织中，要防止高级管理人员陷入烦琐的日常事务之中，应当建立“例外原则”，授权下级管理人员去处理例行的日常事务，自己只保留对例外事项的决定权和监督权

(3)局限性：只适合于劳动密集型的企业，缺乏对管理较高层次的研究，理论深度不足，主张阶级调和。 吉尔布雷斯夫妇 吉尔布雷斯：把最基本的动作进行细致的分析;利用电影摄影机和灯光技术来研究工人最微小的动作所用的时间，被人们成为“动作专家”

吉尔布雷斯夫人研究工人的心理，把人的因素带进科学管理“管理的第一夫人” 甘特

发明奖金制度。甘特图：在一个坐标轴上标示出计划的工作与完成的工作，在另一个坐标轴上标识出已经过去的时间 巴思

泰勒思想最正统的追随者，他的计算尺是独特有效的，为泰勒的工时研究、动作研究、金属切削等研究工作提供了理论依据。 哈林顿·埃莫森

《十二个效率原则》前五个关于人员关系，后七个关于方法、体制和系统。明确的思想;常识;与能力的顾问;纪律;待人公平;可靠、迅速、准确和经常的记录;派遣;标准和进度表;标准化的条件;标准化的操作;标准做法的书面说明书以及效率报酬。 管理过程理论

法约尔“管理理论之父”1916《工业管理和一般管理》 (1)企业职能与管理职能的关系

企业职能主要是经营职能，经营包括技术、商业、财务、安全、会计和管理活动，管理处于核心。

(2)管理的14项原则 1) 劳动分工

2) 权力与责任(权力就是智慧和要求别人服从的权利;权力分为管理人员的职务权力和个人权力;特别强调权力与责任的统一关系)

3) 纪律。纪律是管理所必须的，实质上是以公司及其雇员之间的服从和尊重为基础的。纪律是成功的根本保证，要尽可能维护纪律的严肃性。

4) 统一指挥。一个雇员不管采取什么行动，只接受一位上级的命令

5) 统一指导。一个组织对于目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。 6) 个人利益服从整体利益。整体利益大于个人利益的总和。 7) 个人报酬。报酬与支付的方式要公平。 8) 集权。集权与分权是一个联系的统一体，集权的程度取决于管理人员的个性、道德品质、下属的可靠性及企业的条件等因素。

9) 等级链。指从权力的最高一级到最低一级的部门负责人的等级，它是指权力等级的顺序和传递消息的途径。(是指从权力的最高一级到最低一级的部门负责人的等级，表明权力等级的顺序和传递消息的途径。为了解决统一指挥原则可能引起的信息传递方面的延误，法约尔提出了允许横跨权力线进行交往联系的“跳板”原则，使得横向联系可以迅速有效的进行，便于及时沟通消息、迅速解决问题。也叫法约尔桥) 10) 秩序。组织中的人和物应该有其各自的岗位。 11) 平等 12) 保持人员的稳定 13) 主动性 14) 团结精神。

(3)管理的职能。比喻为“进港路线”也叫管理的要素

①计划。计划应具有统一性、连续性、灵活性和精确性。强调制定长期计划 ②组织。组织要素为组织工作和人员配备 ③指挥。

④协调。是一种平衡行动

⑤控制。是检查所进行的一切活动是否符合制定的计划、发出的指示和既定的原则。目的是查明错误，以便纠正和防止重犯。控制对前四个职能具有综合作用，使管理活动的周期得以完成。

官僚行政组织理论

马克思·韦伯(组织理论之父)是德国著名的社会学家，主要贡献是提出了“理想的”官僚行政组织体系，反映在他的代表作《社会组织与经济组织》。

(1)其理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，他也认识到个人魅力对领导绩效的重要意义，他所说的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指现代社会最有效和合理的组织形式。 (2)其官僚行政组织结构的模式是： ①明确劳动分工

②自上而下的等级系统 ③人员的任用 ④职业管理人员

⑤行政遵守严格的规则，纪律和制约 ⑥组织中人员的关系

(3)韦伯认为权力有三种形式：

①合理--合法的权力，它是以“法律”或“升上掌权地位的那些人···发布命令的权力”为基础的。

②传统的权力，它是以古老的传统神圣不可侵犯的信念，以及对其下属行使权力的人的地位的合法性为基础的

③神授的权力，它是以“对个人的明确而特殊的尊严、英雄主义或典范的品格的信仰”为基础的。官僚行政组织就建立在合理-合法的基础之上。 厄威克的贡献：

(1)提出和进一步丰富、完善了“组织设计论”是为了有效的达到经营目的而实际探索应该如何设计组织结构的理论，包括组织与管理的关系、组织的职能、职权的基础作用、控制的集中原则、控制职能的细分等

(2)提出了适用于一切组织的八项管理原则，即目标、权责相符、职责、组织阶层、控制幅度、专业化、协调和明确性原则

(3)促进了古典管理理论的系统化，主要包括管理职能的系统化及行政管理原则的提出 (4)提出了Z理论，目的在于弥补麦格雷格人性假设理论的缺陷。 古利克的主要贡献：

(1)自由民主的政府观。主要涉及政府存在的必要性与目的、政府应该与社会合作、政府行动的依据、民主制和集权制政府的优劣、公众、政府与立法机关的职责以及职能划分等 (2)政治、政策与行政的关系。行政意味着要决定重要政策，要开发和采纳具体的方案，要创立组织，要配备人员，要核准资金，要对活动进行行政监督、协调和控制，并且要对结果进行审计和复审。他强调行政必然要涉及政治和政策过程，政治--行政二分法是不合适的。 (3)行政组织理论，主要涉及行政机构改革的若干原则

(4)行政机构的职能，即计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算七项职能(与厄共同提出)

古利克的行政思想明显的“具有一体化和实践性的特征”。古利克的思想具有改革运动特征，反映了20世纪早期改革运动的许多重要问题，其思想被广泛应用于公共部门的组织与管理 古典管理学派对管理实践的贡献

(1)指明了管理是有组织社会的一个特殊的要素 (2)提出了管理的基本职能

(3)发展了许多管理的技术和方法。

人际关系学说(侧重在工作周围的环境上，而古典管理理论则主要关注物质环境) (1)霍桑实验是行为科学理论研究的起点，分为四个阶段： ①工场照明实验(有关车间照明变化对生产效率的影响的试验)

②继电器装配室实验(有关工作时间和其他条件的变化对生产效率的影响的试验) ③大规模的访问和调查(是为了了解工人的工作态度和思想感情而进行的全厂范围的谈话阶段)

④接线板接线工作室实验(是起作用的社会组织的试验与分析) 这个阶段的实验得出结论，一个工作小组为每个成员规定了合理的工作定额。每个职工在其集体中的融洽性和安全感较奖励工资计划有更为重要的作用。

霍桑实验的意义就在于它大大推动了关于对工作场所人的因素的研究。 (2)《工业文明中人的问题》提出的观点：

①工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经纪人” ②企业中不仅存在正式组织，还存在着非正式组织

③新型的领导在于通过提高员工的“满意度”和“士气”来提高效率 培养新的人际关系领导者的方法是，在各级领导层进行有关人际关系技能的训练;可以通过邀请企业职工参与企业决策的办法，改善管理者与员工之间的关系;领导者可以通过完善倾听下属的意见和进行信息交流的技能来加强与下属的沟通，培养一种在正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求之间维持平衡的能力，从而达到提高效率的目的。 行为科学学说

(1)代表人物，梅奥，马斯洛，赫茨伯格。是指运用科学方法对企业组织中的人的可见的与能证实的行为进行研究。主要是以问题为中心的推理归纳，在研究中集中于研究人的行为，注意引用相关文献，尤其是心理学、社会学、人类学的有关文献。具体研究方法是试验法、抽样调查、案例研究

(2)行为科学在二战后的发展：

①关于人的需要、动机和激励的理论。马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论 ②关于管理中的“人性”的认识理论。麦格雷格的X和Y理论，阿吉里斯的“不成熟-成熟” ③关于领导方式的理论。俄亥俄州立大学的二维构面理论和密歇根大学的两个维度理论、布莱克和莫顿的管理方格理论

④关于企业组织中非正式组织及其作用研究的理论。巴纳德的平衡理论，卢因的群体动力学 行为科学理论的贡献：

(1)强调管理者应重视人的因素对于管理科学的进步和发展的重要意义

(2)为从事管理实践的人们和学习管理的学生提供了许多有用的知识，提醒管理人员应该注意调动人的积极性等问题。 管理过程学派

早期创始人是亨利·法约尔，20世纪50年代后为哈罗德·孔茨

该学派认为管理可以被看做是人们有组织的集合起来以实现目标的过程。 (1)管理是一个过程，在对管理人员的功能进行分析后，可将这个过程进行最优化的分解。 (2)众多企业长期形成的管理经验可以被作为获取一些基本概念和普遍原则--一般被称为原理--的基础。在对管理加以改进和认识时，这些原理具有帮助澄清认识和增强预见性的价值

(3)这些基本概念可以成为研究的焦点，以确定他们的正确性，并提高他们在实践中的意义和可行性

(4)这些基本概念被证明是正确的并经过了完善以后，可以成为一个有价值的管理理论的组成部分

(5)管理是一种技能，像医学和建筑一样，通过掌握其基本规律可以得到提高

(6)即使在某些情况下，实践者在提出的方案中回避原理以节约必要的费用，但原理依然存在

(7)管理理论没必要涵盖知识的各个领域，把它们作为自己学科的基础 经验主义学派 美国，德鲁克

(1)德鲁克的管理思想主要体现为以人为本的管理体系，以成就与道德为中心的管理价值观，以自我控制为主的管理目标化，以实践为核心的管理本质论和以高层战略管理为中心的管理战略观等。重视人的作用，“人是企业最重要的资源”是他最主要的观点。 (2)德鲁克最重要的贡献：

①很早就认识到管理已经成为组织社会的基本器官和功能 ②指出管理不仅是“企业管理”，而且是所有现代社会机构的器官 ③创建了管理学

④围绕着人与权力、价值观、结构和方式来研究这一学科

以德鲁克为代表的经验主义学派强调通过成功的管理案例来学习管理经验。管理在本质上属于实践行为，管理行为必须根据不同的条件来加以现实的处理。不存在普遍适用的管理理论，但承认在成熟的管理案例中存在普遍性因素，认为应该从企业的管理实际出发，研究企业的成功经验和失败的教训，加以总结归纳，找出有共性的东西，上升到理性认识。 社会合作系统学派

巴纳德·美 (现代管理理论之父)

(1)他从社会学的角度研究组织，指出组织是“有意识地加以协调的两个或两个以上的人的活力或力的系统”，他关于组织的主要观点是： ①组织就是一个社会合作系统

②系统的存在取决于三个要素：统一的目标、协作的意愿、信息的联系 ③组织的管理者是系统有效运行的关键。

(2)组织这种系统是否能长期存在和发展，取决于系统的效率和效果。只有具备以下四个条件，个人才会承认这种命令的权威而接受命令： ①个人理解这个命令

②个人认为这个命令同组织的目标是一致的 ③个人认为这个命令同自己的个人利益是相符的 ④个人有执行这个命令的能力

(3)从组织是任何人之间协作关系的角度，巴提出“组织平衡论”(也称组织存续的理论)，他认为组织的生存和发展除了取决于组织成员自觉自愿接受权威外，还取决于组织成员之间的协作关系，即参加和不愿意离开组织，为实现组织的共同目标作出贡献。这涉及两个方面：一是组织对其成员的吸引力，二是组织成员对组织的贡献。

(4)巴还探求了非正式组织的情况。非正式起着三种作用：信息交流;通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结;维护个人品德和自尊心。 人际关系学派

罗特利斯伯格和梅奥 他们的根本依据是：管理是通过人来完成某些事情的活动，因此研究管理必须着重与人与人之间的关系，尤其要注意研究个人心理及其动机，他们以心理学作为研究的理论基础，就激励和领导方式问题的研究提出了对管理人员颇有启发的见解。 群体行为学派

此学派侧重于研究各种群体行为方式，而不是研究一般的人际关系和个人行为。其具体表现为：研究非正式组织对正式组织的影响;研究组织中个人的从众行为以及组织中的信息沟通等，以社会学、人类学和社会心理学为了理论基础。 克里斯·阿吉里斯 美国，其研究成果：

(1)主要研究人性与组织的关系问题，以及组织需要和个人需要之间的契合问题，代表理论是“人性与组织”也成为“不成熟-成熟”理论 (2)寻找促进组织变革的方法，并且提出把行为科学作为一种转变组织行为的工具来运用，代表理论“行为科学”

(3)研究组织知识的作用，代表理论“组织学习” 社会技术系统学派 英国 特里司特。 在管理实践中，必须把社会系统和技术系统结合起来考虑，管理者的任务就是要确保这两个系统的协调。 决策理论学派 赫伯特·西蒙

(1)西蒙以事实因素与价值因素的区别为其方法论的出发点，事实命题是关于客观世界中可观察的事物及其运作方式的陈述，价值命题是关于偏好的表达。西蒙根据二者在决策中所占地位与程度的差别区分了决策问题与行政问题。 (2)提出“有限理性”--“行政人”假设 (3)西蒙管理决策过程的基本观点：

①管理主要包括决策与执行，执行过程也是决策的过程。“管理就是决策”

②决策包括四个阶段：情报收集阶段，设计活动阶段，抉择活动阶段，审查活动阶段 ③决策标准为满意标准，其人性假设是“行政人”或“管理人” ④根据决策内容的重复程度，把决策分为程序性和非程序性决策;

根据决策面临的自然状态，分为确定型、风险型、和不确定型决策 ⑤决策过程与组织的集权和分权有关。事关整个组织的发展决策要集权，其他性质可以分权 管理科学学派 美国·伯法

(1)该学派认为，管理就是制定和运用数学模式与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的答案，以实现管理的目标。所以，管理科学就是制定用于管理决策的数学和统计模式，并把这种模式通过电子计算机应用与管理之中。 (2)主要内容：

1)关于组织的基本观点。认为组织是由经济人组成的一个追求经济利益的系统，同时又是由物质技术和决策网络构成的系统。

2)科学管理的目的是将科学原理、方法和工具应用于管理过程，以提高管理的效率，实现管理目标。应用范围主要集中在管理程序中的计划和控制两项职能上。 3)管理科学的应用方法。包括线性规划、决策树、计划评审法等 4)管理科学的基本工具为计算机 沟通(信息)中心学派 李维特 善农 韦弗

(1)把管理人员看成一个信息中心，并围绕这一概念来形成管理理论。管理人员的作用就是接受、储存和发出信息。

(2)强调计算机技术在管理活动和决策中的作用，强调计算机科学同管理思想和行为的结合

系统管理学派

美国 卡斯特，罗森茨韦克，约翰逊。

(1)将管理看作一个系统，而这个系统又是环境大系统中的一个分系统，它与环境系统进行各种资源的交换。作为组织的管理者，就要使组织内部的各个子系统互相协调，同时又要使组织系统适应环境，求得生存和发展。

(2)特点：①以目标为中心，始终强调系统的客观成就和客观效果 ②以整个系统为中心，强调整个系统的最优化

③以责任为中心，分配给每个管理人员一定的任务，而且要衡量其投入和产出 ④以人为中心，给每个员工都安排具有挑战性的工作，并根据其业绩支付报酬。

(3)在系统管理中，有四个阶段紧密联系。创建系统的决策，系统的设计，系统的运转和控制，系统运转的评价与检查。

(4)系统动态学强调政策，通过定量分析，把政策和其他系统因素结合起来构成时机模型，并分析系统的管理过程。

(5)不足：抽象，不成熟，难以实施，复杂，可变量过多，不便于研究 权变理论学派 所谓权变，即随机应变的意思。权变理论的核心就是力图研究组织的各个子系统内部之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构。它强调在管理中要根据组织所出的外部条件随机应变，针对不同条件寻求合适的管理模式、方法。 英国伍德沃德认为管理没有绝对正确的方法，采用何种理论和方法，要视组织的实际情况而定，没有任何一种理论和方法适用于所有情况，即“权宜应变” “管理学丛林”学派的主要贡献 (1)强调系统化管理 (2)重视定量分析 (3)重视人的因素 (4)重视非正式组织 (5)重视信息和沟通工作 (6)管理的权变观点

(7)管理的技术系统的观点 全面质量管理理论 美国·戴明

(1)含义是：组织通过树立“坚持不断的改进”的理念，强烈关注每个与组织的产品和服务打交道的顾客的需求，精确地度量组织作业中的每个关键变量，坚持不断地改善产品和服务的质量，改进组织每项工作的质量，从而使组织获取高绩效的过程。 (2)戴明环：计划、执行、检查、行动

(3)戴明理论的核心是：高层管理者的决心与参与;群策群力的团队精神;通过教育来提高质量意识;质量改进的技术训练;制定衡量质量的标准;对质量成本的认识及分析;不断改进质量;各级员工的参与

(4)朱兰三部曲：质量计划、质量控制、质量改进 战略管理理论

(1)产生于20世纪60年代的美国

(2)核心是对企业现在和未来的整体效益活动进行全向性的管理，其内容包括从阐明企业战略的任务、目标、方针到战略实施的全过程，这个过程由战略规划、战略实施、战略评价及战略控制组成。 (3)分类：

20世纪60-70年代的以环境为基础的企业战略管理理论

20世纪80年代的以产业结构分析为基础的竞争战略管理理论 20世纪90年代的以资源、知识为基础的核心竞争力

(4)战略概念最初提出者是美国的钱德勒。以环境为基础的战略管理研究形成了计划学派(美国安索夫)、设计学派(安德鲁斯;提出了SWOT) (5)迈克尔·波特。《竞争战略》的出版将战略管理理论推进到以产业结构分析为基础的竞争战略管理阶段，也标志着战略管理理论的成熟。波特的五力模型(进入威胁、替代威胁、现有竞争对手的竞争以及客户、供应商讨价还价的能力)，三种基本战略(成本领先、标新立异和目标集聚)、价值链分析等。波特的《竞争战略》《竞争优势》《国家竞争优势》成为“波特三部曲”

(6)普拉哈拉德，哈默尔提出企业核心能力“组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的知识”，并认为企业战略的核心是培养发展核心能力。

(7)战略资源学派提出“公司战略三角形”，中心是公司远景、公司目标与目的，其三条边分别是资源和业务以及结构、体制与过程 组织文化管理理论

(1)产生于20世纪80年代中期的美国，其根源在于竞争的危机，组织理论的危机，社会的危机以及美国管理学界长期存在的学术缺陷的相互作用 (2)特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪的“强势文化”学派

托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的“卓越文化”学派 (3)迪尔肯尼迪合著《公司文化》，认为企业文化可以通过发展“强势文化”来建立，会使组织提高个人和组织的工作绩效。

(4)彼得斯和沃特曼合著了《追求卓越》，他们认为组织文化的构成要素至少有七中，硬件--经营战略、组织结构

软件--管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值 (5)组织文化学派形成的标志：沙因《组织文化与领导》的出版

①沙因认为，要理解组织生活，了解组织发展的原动力，就要建立组织文化的概念

②组织文化是一种基本假设的模型--由一个特定群体在它学习解决外在适应和内在整合的问题时而创造、发现和发展出来的---由于运作良好而被认为有效，因此将其传播给组织新成员以作为正确理解、思考和感受这些问题的方法。

③组织文化是一种群体现象，是一个基本假设的模型，是一种显现和发展的过程，是一种社会化的过程

④组织文化第一个层次是人工产品，第二个层次是价值观，由个人或群体的价值观构成，第三个是基本的假设 组织再造理论 (1)“企业再造”这一概念首先由美国的迈克尔·哈默博士提出，1993年哈默与美国管理学家詹姆斯·钱皮合著《再造企业--管理革命宣言书》正式建立企业再造理论。

(2)是企业适应环境变化的需要。企业要适应环境的变化，首先要认清环境变化的趋势，哈默将企业面对的环境概况为3C，顾客、竞争、变化 (3)含义是：在强调以顾客为导向的基础上，对企业的整个业务流程进行根本性的再思考并加以彻底性的改造，以期在产品成本、质量、服务以及对市场的反应速度上获得较大的改善。企业再造的核心是工作方式的重大变化和管理策略的极大灵活性。 (4)途径：

①抓住时机。让组织成员理解，组织必须做出改造，别无选择 ②以流程改造为管理的中心。每个组织都要找出核心的流程，还必须设计出恰当的计算机网络来管理这个流程，这将极大地提高管理的效率

③改变领导方式。领导的角色应是流程再造的强力推动着，并更多的激励组织成员，尽量减少对组织成员的控制。 ④改造自我的技巧。“企业再造”就是组织的重新设计，必须坚信这一过程的重要性和必要性，全身心投入。

(5)影响--“重塑政府”

劳伦斯·R·琼斯和弗雷德·汤普森提出了5R战略-重构、重建、重塑、重组、重思

要重构组织的核心能力;重建组织的工作流程，以改善服务为宗旨，并减少时间和成本;重塑组织的战略计划; 重组组织的行政与责任的结构、控制与报酬的结构，并使二者相结合;重思组织的定位、决策及行动速度，以改善绩效和建立学习型组织。 戴维·奥斯本和彼得·普拉斯特里克也提出了再造政府的五项战略，即 核心战略--确定公共体制和公共组织的目标 结果战略--确定公共组织的激励机制

顾客战略--主要关注责任，即组织对谁负责的问题 控制战略--强调授权于下

文化战略--主要关注公共组织文化的塑造 他们称之为改变政府的DNA的5C战略。 学习型组织理论

“浑序组织”是把组织学习、知识管理和复杂性科学整合在一起的组织，不仅将组织学习与知识管理整合起来，而且借助复杂性理论阐述了人类组织中学习是如何发生的，涉及知识和学习的本质问题。

(1) 彼得·圣吉将其定义为：不断创新、进步的组织。在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。 (2)学习型组织的实质可以理解为：有宽广心胸和前瞻性目光、勇于自找麻烦、自我反省、不断创新的决策层;有为共同目标而不断学习。追求超越的员工队伍;有工作即学习的良性机制;有个性得到充分舒展、互相协作、激励创新的氛围等特征的，充满生机和活力的组织结构。

(3)圣吉模型“五项修炼”

实际上就是五项技能：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考 (4)基本特征：

①组织成员拥有共同的愿景 ②组织由多个创造性个体组成 ③善于不断学习

④以“地方为主”的扁平结构 ⑤自主管理

⑥组织的边界将被重新界定 ⑦员工家庭与事业平衡 ⑧领导者担当设计师、仆人和教师的角色 (5)原则

①承诺原则 ②起步稳健原则 ③目标明确、行动一致的原则 ④集中精力的原则 ⑤灵活机警 其他人性假设理论

1.行政人假设

20世纪50年代中期西蒙提出的人性假设。其观点是：客观现实充满局限，决策者的知识和能力有限，决策者不是“经济人”，知识“行政人” 2.文化人假设

德国哲学家卡西尔提出的。主要观点是： ①人是符号的动物

②人的劳动创造了自身的文化，也体现了人的本质 ③把人看作是文化的存在，认为人是社会文化积淀的产物，人的文化结构内在的包含着自我与他人、个体与社会的对立统一的两个方面。 ④文化人理论摆正了自我利益与社会利益、人性中的为我性与为他性的关系，强调科学文化是人类活动体系中一个非常重要的维度。

⑤文化人具有相对的稳定性，但易于将自己封闭起来孤芳自赏。 3.创新人假设

杨俊一2000年提出，基本观点是：

①创新是人与动物的本质区别，是人类社会发展的动力 ②创新是人的大脑系统稳定和发展的必然要求，即人自身的本质需求，普遍存在于人类社会中

③打破常规，适时创新，才能适应多变的竞争环境，才能实现自我目标。

④人力资本不断提高，要实现高成就感、高责任感、高目标追求，唯有创新才能激发其积极性

⑤假设该强调人在创新中的核心作用，认为只有冒险、创新与智力的有机结合，才能体现出竞争优势。 特质理论

是研究领导者的性格特征的理论。

(1)吉赛利的研究最有影响，1971出版《管理才能探索》提出：

八种个性特征：才智，语言和文辞方面的才能;首创精神，开拓创新的愿望;督查能力，指导别人的能力;自信心，自我评价较高;适应性，为下属所亲近;决断能力;性别;成熟程度

五种激励特征：对工作稳定的需求;对金钱奖励的需求;对指挥别人的权力需求;对自我实现的需求;对事业和成就的需求。

(2)这一研究发现了领导者拥有不同于非领导者的六项特质，即：进取心、领导和影响他人的欲望、正直和诚实、自信、智慧、与工作有关的高技能 (3)缺陷：

①忽视了被领导者的影响因素，下属们对领导者完成的工作具有重大的影响 ②除吉赛利外，没有指出不同性格特征的相对重要性 ③忽略了环境的影响因素 ④研究证据不一致 行为理论

是关于领导者行为及其结构、构成要素和实际效果的理论 领导行为有两种情况：一是建立规章的行为，一是关心下属的行为 1.领导行为连续统一体理论 理论内容：领导行为与经理们运用权威的程度和下属们在制定决策时的自由权限有关，领导风格是多种多样的，从以领导者为中心的专制风格到以下属为中心的民主风格，中间根据领导者授与下属自由权的程度不同有7种领导风格：不存在永远正确和永远错误的领导风格。有效的领导者应当是那些适应性强的人，即考虑到自己的能力，下属的能力和需要完成的任务而将权力有效下放的人。 其中有代表性的领导风格：

①领导者独自作出决策，要求被领导者无条件接受决策

②领导者独自决策，在取得下属的接受之前必须“推销”决策，即说服下属接受其决策 ③领导者提出决策，但欢迎被领导者提出问题，并对被领导者问题加以处理 ④领导者提出决策草案，征求被领导者意见后修改草案 ⑤领导者提出问题，征求被领导者的意见后再行决策 ⑥领导者规定一定范围，由被领导者决策

⑦在组织制约因素许可范围内领导者与被领导者共同决策，被领导者有充分的自由，自己确认问题，并决定如何行动，但要向领导者负责。 还要考虑：

①领导者的个性因素 ②被领导者的因素

③管理环境因素：组织内外部环境 利克特的领导方式

(1)以工作为中心的领导者：为下属规定工作，严密的进行监督以完成指定的任务，使用各种激励手段以促进生产，并以诸如时间研究的等措施为基础来确定令人满意的生产率 (2)以员工为中心的领导者：把注意力集中于下属问题中人的因素方面和建立能完成高效率的目标的有效作业小组上。领导者明确规定目标，将其传达给下属，并给下属以较多的自由来完成他们的工作任务和目标。

(3)领导方式极大的影响着各种不同的效率指标，以员工为中心更有效。

(4)①利用-命令式：领导者独自发布命令，决策中没有下属参与，管理手段主要是恐吓和处分，习惯自上而下传递信息

②温和-命令式：决策时征求下属一些意见，但对下属有严格的限制，管理手段建立为主，处罚为辅，也允许信息自下而上

③商议式：高层领导者制定一般情况的决定，低级领导者制定具体的决策，尽量采纳下属的建议，以奖励和让员工参与管理的方式来激励，偶尔处罚，双向沟通结合

④集体参与式：领导者掌握最后的决策，决策是以各部门广泛参与的方式进行。领导者对下属提出挑战性的目标，并与下属共同制定目标与评价目标的进展，对下属充分信任，上下级地位平等，相互协商。以奖赏和参与决策的作为管理手段，双向沟通与平行沟通相结合。 二位构面理论

(1)美国俄亥俄州立大学开始了关于领导行为最早的研究，研究者以斯特格迪尔和沙特尔为核心，他们认为领导行为就是领导者领导群体去发现目标的行为。他们期望通过研究确认领导者行为的独立维度，得出定规维度和关怀维度，称为“俄亥俄学派”和“二维构面理论” (2)定规指为了达到组织目标，领导者倾向于界定和构造自己与下属的角色，强调组织的要求。它包括给下属安排工作、明确工作关系和组织目标的行为，具有高定规特点的领导者会向下属分配具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。

(3)关怀维度指领导者倾向于具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系。高关怀的领导者帮助下属解决个人问题，友好而平易近人，公平对待每一位下属，并对下属的生活、健康、地位与满意度等问题十分关心。

(4)研究者发现，在生产部门，工作绩效与定规程度呈正相关，与关怀程度呈负相关;在非生产部门，工作绩效与定规程度呈负相关，与关怀程度呈正相关。 管理方格论

布莱克和莫顿提出了管理方格理论，它在两个坐标轴上分别划出9个等级，从而形成了81种不同的领导类型。

1.1贫乏型：领导者对工作和员工都不关心，以最小的努力去完成工作 9.1任务型：领导者及其重视任务及效果，忽略或不关心员工的发展和士气 1.9乡村俱乐部型：特别重视支持和关怀员工，但不关心工作任务和效率 5.5中庸之道型：既关心工作又关心员工，适度兼顾二者

9.9团队型：能使组织目标与员工的个人的需求有效结合起来，通过协调和综合工作的相关活动而使下属共同参与管理，协同配合，构成一个战斗集体 权变理论

是将领导素质、行为与情境等因素结合起来研究领导有效性的理论 1.费德勒的权变理论

(1)有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导风格，情境对领导者的控制和影响程度 (2)①测定领导风格

通过设计LPC问卷，即“你最不喜欢的同事”，如果一个领导者对其最不喜欢的同事仍能给予好的评价，他就是关系取向型，给予低的评价，就是任务取向型 ②确认环境因素

I领导与下属的关系、指下属对领导的信任程度，同时也包括下属对领导表现的忠诚及领导者对下属的吸引力

II任务结构。下属任务的常规化程度 III职位权力。领导职位所固有的权力 ③评估情境

领导者与下属关系越好，任务结构化程度越高，职位权力越大，领导者拥有的控制力和影响力越大，领导情境最有利 ④进行领导风格与情境的匹配

任务取向型的领导者在非常有利和非常不利的情境下绩效最好，关系取向型的领导者在中等时领导绩效最好。 ⑤领导绩效的改进

I替换领导者以适应情境 II改变情境以适应领导者

(3)这个模型实际上提出了这样一种领导理论，即不仅要考虑领导者的个性，同时还要考虑环境的可变因素，从而为我们理解领导绩效提供了非常有价值的工具;但该模型目前也存在一些缺陷，需要增进一些变量进行改进和补充。

(4)尽管如此，该模型为解释领导有效性做出了卓越的贡献 赫赛斯和布兰查德的生命周期理论

(1)定义成熟度并划分阶段：成熟度是指个体对自己的直接行为负责人的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度 第一阶段：既无能力又不情愿 第二阶段：无能力但有工作积极性 第三阶段：有能力却不愿意从事领导希望他们做的工作 第四阶段：既有能力又愿意做他们的工作 (2)确认领导风格

使用任务行为和关系行为

指示(高任务-低关系)推销(高任务-高关系)参与(低任务-高关系)授权(低任务-低关系)

路径--目标理论 罗伯特·豪斯

(1)核心是领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。

(2)概念：即有效的领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项路障和危险，从而使下属的工作路途更为顺畅。 (3)内容 ①目标设置：目标具有导向作用，领导者应该让下属了解组织的目标并引导下属为组织的目标的实现积极工作

②路径改善：通过对下属提供指导、帮助、支持和激励下属的行为改善路径。 (4)领导行为：指导型、支持性、参与性、成就型

(5)上述四种领导行为能取得多大成效，还取决于两类权变因素：环境和下属的权变因素 (6)引申假设：

①当任务不明或压力过大时，指导型领导导致了更多的满意度

②当下属从事结构化任务时，支持性领导导致了下属的高绩效和满意度 ③对知觉能力强或经验丰富的下属，指导型领导可能被视为多余

④组织中的正式权力关系越明确，越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指导型 ⑤控制点为外部的下属，更喜欢指导型风格

⑥当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的预期。 (7)意义：告诉领导者，没有固定不变的领导方式，要根据不同的环境选用合适的领导方式

领导者参与模型

弗洛姆和耶顿提出，根据不同的情境类型，遵循一定的规则设计了规范化的决策树模型，包括7项权变因素和5种可供选择的领导风格。 归因理论

我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释，主要用于搞清 原因-因果-关系

魅力型领导理论

(1)罗伯特·豪斯认为领导者个性特点：极高的自信、支配力以及最自己信仰的坚定信念 (2)魅力型领导者都有一个他们希望达到的理想目标，为此能够进行全身心的投入和奉献;反传统;非常固执而自信;被人为是激进改革的代言人而不是传统现状的卫道士 (3)有领袖魅力领导者的关键特点： ①自信

②远见

③清楚表述目标的能力 ④对目标的坚定信念 ⑤不循规蹈矩的行为 ⑥作为变革的代言人出现 ⑦环境敏感性

(4)有魅力的领导者对于激发下属的高绩效水平而言并不总是必要的，它只在下属的任务包含观念性要素使才有必要。换言之，只有在政治、宗教与组织面临危机时才变得十分必要。但也存在缺陷，过于自信会产生许多问题。 变革型领导理论

(1)是富有领袖魅力又具有改革精神的领导者，他们把“事情可能是什么样”变成了“事情就是什么样”，即他们把愿景变成了现实，使人们为了群体而超越个人利益，并建立起富有活力的组织

(2)交易型领导是指“把管理看作一系列的商业交易，此时领导者运用其合法权、奖励权、强制权来发布命令及对已实施的服务交换以奖励”，与变革型相比，其管理方式公平公正，但缺乏变革和制造兴奋点的能力 (3)变革型四种特质：

①拥有一个引人注目的发展远景

②通过语言、行为等方式向下属表达愿景，使之理解 ③通过坚韧，可靠和言行一致的行为与下属建立信任关系 ④对自己有清醒的认识，能够扬长避短，保成避败

需要理论

马斯洛的需求层次理论

生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。人的需要具有层次性、多样性、潜在性、变化性的特点。

赫茨伯格的双因素理论

(1)当员工对工作满意时，往往归因于工作所带来的成就，所获得的承认，工作本身、责任、晋升和成长等因素，即激励因素

(2)当员工不满意时，往往归因于公司的监督、政策与监督者的关系、工作环境、工资待遇、同事关系、个人生活、与下属关系、安全保障等因素。

(3)改善保健因素只能起到安抚员工、维持工作现状的作用，这类因素改善得不好会使员工感到不满意，改善得好也只能是“没有不满意”，不一定起到激励作用。要想调动员工的积极性，激励员工，必须改善激励因素。 三种需要理论

美国·麦克莱兰。权力、成就、合群需要 激励理论

公平理论(社会比较理论) 美国·亚当斯

(1)员工如何看待他们对组织所做的贡献与他们从组织中获得的多少，员工对组织给予他们的回报是否公平的评价，进行评判的结果将对员工积极性产生的重要影响。 (2)该理论认为，员工首先关心自己收入与付出的比率，然后关心他人收入与付出的比率，并将二者相比较，如果感觉比率相同，则感觉公平;员工会因此保持工作的积极性和努力程度。如果比率不同，则感觉不公平。当员工感觉不公平时，会采取措施视图纠正。 (3)员工选择的参照对象有：他人、制度与自我 (4)当员工感觉到不公平时，采取几种做法：

①通过改变自己对他人所得与付出比率的感觉使自己的心理获得平衡 ②采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变 ③采取某种行为改变自己的付出或所得 ④选择另外的参照对象进行比较 ⑤辞去工作 期望理论 美国·弗洛姆

(1)一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为倾向可能带来结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，而且当这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

(2)期望理论涉及以下三种关系：努力--绩效、绩效--奖励、奖励--个人目标的实现

(3)内容：一个从事某种工作的动机强度取决于个人认为自己能够实现理想的工作绩效的信念程度。具体有：

①工作能给员工带来什么样的结果 ②结果对员工有多大的吸引力

③为了达到某种工作绩效，员工会表现出怎样的行为 ④员工如何看待这次工作机会 强化理论 美国·斯金纳

(1)定义：当人们因采取某种行为受到奖励时，这种外界的刺激使他们极有可能重复这种行为，而且，奖励和处罚只有在紧随行为之后才最有效果。当人们没有受到奖励和处罚时，他们重复这种行为的可能性极小。

(2)斯金纳把影响人行为的因素称为强化物。正强化指奖励和认同，正强化宜采取间断性的、时间和数量上不固定的方式，其效果才比较好。负强化主要指处罚或不认同，包括扣发工资奖金、批评、开除等。与正强化相反，负强化应采取连续方式，即对每个不符合组织要求的行为及时进行负强化，以限制这种行为的发展。 波特-劳勒的激励模型

(1)一个人的努力程度即激励所发挥的作用，取决于效价(报酬的价值)和期望值

(2)工作绩效不仅取决于员工个人努力的程度，同时也受两方面因素的影响，其一是完成该工作所需的特定能力，其二是员工个人对此项工作的理解程度 (3)工作绩效实现后会带来各种奖励和报酬，包括内在和外在报酬

(4)个人将对自己所得报酬进行评估，其最终是否满意及满意的程度如何取决于所得报酬几个人公平程度的认识，而这种公平性的评估又会影响到下一轮工作中对效价的认识 (5)个人是否满意以及满意的程度将会影响个人完成下一个任务的过程 挫折理论

(1)挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，由于受到主客观因素的阻碍或干扰，致使其动机不能实现，需求无法满足时所产生的情绪状态

(2)挫折理论主要揭示人在面临挫折的心理状态时可能导致的行为表现，及应该采取何种干预措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为 激励理论的实践应用

(1)满足需求要考虑多数人的意愿

(2)教育下属把自己的需求与组织的需求相结合 (3)领导者要以身作则

(4)要把国外的激励理论与本国实际相结合

第二篇：现代城市管理若干理论述评

姜爱林 任志儒

(北京工业大学 经济与管理学院 北京 100022)

摘 要： 近年来国内外影响较大的现代城市管理理论有：生态城市管理理论，新城市主义管理理论，城市营销理论, 经营城市理论, 城市竞争力理论和数字城市理论等等。现代城市管理论的繁荣促进了城市管理科学向更深层次、更高层次的发展，但是仍然有许多不足。当代城市管理，尤其是我国的城市管理，理论研究有余，而实证研究不足。未来，城市管理的研究必将呈现进一步综合化、系统化的趋势。 关键词：城市管理;理论;评析;展望

中图分类号：912.81 文献标识码：A 文章编号：1673-4513(2006)-03-052-04

伴随着城市化进程的推进，如何提高城市管理的有效性，创造多功能的、有活力的、宜居的城市已成为各国城市管理者和理论界关注的问题。正是在这样的压力下，城市管理学作为一门新兴学科在过去一个多世纪中获得了长足的发展。本文试图对近年来国内外影响较大的几个城市管理理论热点问题加以梳理评析，以期为今后的研究提供参考或借鉴。

一、现代城市管理的若干理论 1.生态城市管理理论

城市生态思想在城市形成之初就已有所体现。工业革命开启了城市化进程，同时也伴生了一系列的城市环境问题，从而刺激了城市生态思想的发展。

1916年美国芝加哥学派创始人帕克发表《城市：关于城市环境中人类行为研究的几点意见》的著名论文，对城市生态思想的发展起了奠基性作用。20世纪60-70年代，联合国教科文组织的“人与生物圈”(MBA)计划，提出了从生态学角度研究城市居住区的项目，指出城市是个以人类为活动中心的人类生态系统。此后，城市生态学进入大规模发展阶段。

城市生态学的基本思想是以城市为对象,将城市作为一个生态系统,探讨其结构、功能和调节机制的生态学机理与方法，并将其应用到城市规划、管理工作中去。城市生态思想体现在以下一些城市生态学基本原理中：(1)生态位原理。城市生态是指城市满足人类生存发展所提供的各种条件的完备程度。人们总是趋向生态位较高的城市地区，这种心理和行为正是城市发展的动力;(2)多样性导致稳定性原理。生物群落与环境之间保持动态平衡的稳定状态的能力，是同生态系统物种的多样性、复杂性呈正相关的;(3)食物链(网)原理。城市资源的利用、产业结构调整和产业延伸等方面都可以运用这一原理。同时，该原理更重要的启示是：人类居于食物链的顶端，最终会通过食物链的作用承担自身对生存环境污染的后果;(4)系统整体功能最优原理;(5)环境承载能力原理。[1] 基于城市生态思想的城市管理理论也是循着城市生态学的基本思想发展的，即在城市管理过程中将整个城市看作一个有机的生态系统，通过协调和疏导维持经济、社会、自然这三个亚系统内部及相互之间的稳定状态，支持整个城市生态系统的发展。 2.新城市主义管理理论

20世纪60到80年代,伴随着美国大城市人口大批向郊区迁移，城市空心化日益严重，西方学者提出了“新城市主义”的新思想。新城市主义的特点在于强调传统、邻里感、社区性、场所精神、全面、整体、有机、持续发展，主张恢复城市人文价值以提高城市生活品质的设计观念。其设计思想内涵和原则主要体现在：尊重自然——构建完整的城市生态系统;尊重社会与个人——建设充满人情味的生态社区;保持“多样性”——维持城市生态系统的稳定;节约资源——实现城市生态系统的可持续发展。可以说，新城市主义和当今最富魅力的“生态城市”具有殊途同归的内在一致性。[2] 尽管新城市主义的本质是城市规划理论，但它对城市管理工作同样有着重要启示。基于新城市主义的城市管理思想强调在城市管理中要体现对人的尊重，注重人的感受，重视培养城市的宜居性和舒适性，提升城市对人的吸引力，通过对人的聚集与合理配置来保持城市的发展活力。这种管理思想一方面实现了城市环境对人的关怀，另一方面也提升了城市本身的魅力。[3] 3.城市营销理论

随着全球化趋势日益明显，城市之间的竞争逐渐加剧，西方国家的一些城市在近一二十年来陷入了入不敷出的城市财政、大量的失业、收入下降、投资减少等经济困境。针对这些问题，城市营销的概念浮出水面。20世纪80年代末和90年代初，科特勒等人系统地提出了“城市营销”的理论，使之正式独立成为营销学的一个分支，获得了进一步发展。

城市营销的思想强调的是通过对城市有形、无形资产的整合来满足居民、旅游者和投资者的需要，从而产生价值。在这一理念基础上，城市营销将城市的土地、基础设施、旅游资源以及依附于城市本身的某种品质、意象、文化视为“产品”。为了提高城市竞争能力，对这些“产品”进行形象和服务组合设计。其营销对象是市民‘来访者、现有和潜在的未来投资者以及外部竞争的都市;其目的是引进产业、居民，留住原有产业和鼓励原有产业的扩张。用经济学的语言来说，就是通过引进投资来加强其活力，通过引进企业和居民来降低城市公共物品的平均成本。[4] 基于城市营销思想的城市管理就是要将城市可提供给营销对象满足感的各种有形和无形资源加以包装整合，以营销的思想促进旅游业、吸引投资、扩大原有产业，提升整个城市的经济活力，继而促进城市的发展。但是也应看到，由于城市营销本身属于营销学的一个分支，其目的与所有营销行为的目的是相同的，即追求经济效益的最大化，而城市作为一个承载着多种功能的社会经济单元，对它的管理固然要考虑经济效益，但更重要的是对城市各项功能和价值的实现。 4.经营城市理论

经营城市这一理念是在我国诞生的，大连市于1993年率先提出了要经营城市，1998年9月，中国城市经济学会会长汪道涵在上海召开的纪念十一届三中全会20周年研讨会上明确指出，今后城市现代化建设要走经营城市的新路，经营城市的概念首次在公开的会议上被正式提出。这一思想在近十年发展中获得了理论界和城市管理者的逐步熟悉和认同。

学术界至今尚未有统一的对经营城市的准确定义，一般的观点主要集中于三个方面，一种是将经营企业的观念移植到城市中来，通过与市场经济体制接轨将城市的有形和无形资源加以整合包装，作为产品来经营，实现经济效益最大化，这一观点其实与城市营销的思想差别不大。另一种观点是强调利用市场经济手段来实现对城市内资源的优化配置，充分提高现有资源的使用效率，促进城市功能的完善，提升城市竞争力并追求城市的可持续发展。还有一种观点认为经营城市的主要目标是要实现城市建设的投资主体和公共事业管理者的多元化，即放弃由政府大包大揽的行为，引入竞争机制，允许民间资本参与投资和管理城市公共事业建设，提高城市基础设施系统的整体运营效率。[5] 概括来讲，经营城市就是要转变政府观念，将政府角色由事必躬亲的参与者转换为场外的管理者和守护者，制订对城市功能和区域角色的战略定位，通过市场手段引导城市资源的集聚、整合与有效配置，充分发挥资源作用，实现城市价值。目前在我国已有几十个城市提出了要以经营城市的思想来发展城市，其中不乏实践成功者，因此可见基于经营城市的城市管理思想对于促进城市发展是有积极意义的。 5.城市竞争力理论

有关城市竞争力的理论研究始于上世纪80年代，主要集中于欧美国家。我国学者在这一领域的研究工作开始于上世纪90年代，随着我国城市化进程的加速，该领域的研究得到了人们越来越多的重视。城市竞争力反映的是城市在科学的制度安排下集聚、整合自身及外界资源，把握区域经济定位，实现经济的可持续发展和社会的全面进步的能力。对城市竞争力内涵的阐释不尽相同，倪鹏飞、宁越敏等学者主要从资源吸引、利用的角度来评价城市竞争力，姚士谋等则着眼于城市为居民提供的生活质量，其他诸如财富创造能力、可持续发展能力等观点也都对后续研究具有很强的启发性。[6] 城市竞争力的城市管理就是将提升城市竞争力作为管理工作的任务，在分析明确内、外部环境的基础上，通过对城市实力、城市能力、城市活力、城市潜力和城市魅力五个方面的发展来实现对城市竞争力的提升，促进城市的可持续发展。对实际管理工作者而言，城市竞争力这一系统概念为管理工作提供了引导性作用，其较为明确的内涵和构成要素也提高了管理工作的针对性和可实施性。 6. 数字城市理论

数字城市是在信息技术不断发展、城市信息化水平不断提高的背景下提出的新课题。1998年，美国前副总统戈尔在一次公开演讲中首次提出了数字城市的概念，之后人们在这一领域的研究逐渐深入，并随着数字城市建设的实践获得了进一步发展。

数字城市是以计算机技术、多媒体技术和大规模存储技术为基础，以宽带网络为纽带，运用PC技术(遥感UC、全球定位系统ATC、地理信息系统ABC)、遥测、仿真——虚拟技术等对城市进行多分辨率、多尺度、多时空和多种类的三维描述。本质上讲数字城市属于一种技术手段，它为城市建设和管理工作提供了一套崭新的解决方案。信息的全面性和及时性使得城市管理决策效率大大提高，通畅的信息流动路径整个城市的经济、社会、生活有机的融合在一起，提高了城市整体运行效率。[7] 基于数字城市的城市管理较以往的方式提高了效率，但是主要集中在行政管理的内容上，更多地停留在技术理性层面上，如果能够与其它城市管理理论思想结合起来，则必将发挥更大的作用。

二、评析与展望

现代城市管理理论的繁荣促进了城市管理科学向更深层次、更高层次的发展，并且为城市管理工作提供了良好的引导作用，无论是在理论层面上还是在实践层面上都有着积极意义。但是在理论发展繁荣的背后我们也应该看到不足。

首先，当代城市管理理论多是围绕着城市管理中的某一个问题或某一种思想展开的论述，缺乏系统性的观点，尤其是我国的城市管理研究，很多还停留在条条块块的技术层面上，没有能上升到综合的、宏观的角度。管理科学作为一门系统科学，有其自身的复杂性和多层次性——它本身百多年的发展历程也证明了这一点，城市管理作为管理学的一个分支，也应该本着系统的、多层面的角度去看待，这样才能使城市管理的研究上升到更高的科学层面上。

其次，当代城市管理研究与其它学科的综合性联系还不够紧密。城市管理学科的产生是在城市规划、经济学、社会学和管理学的共同促进之下完成的，而我们看到的是当代城市管理理论在发展过程中多是循着某一门学科的着眼点和研究方法展开的，比如有些理论单单是从城市规划的角度出发作出的扩展，有些则完全停留在公共行政管理的层面上，这样的研究方法和思路有可能导致将城市管理局限于某个学科的附属地位，而忽略了它本身的综合性和创造性。因此在今后的研究中，我们应当更多的综合各个相关学科的理论，兼收并蓄，经过消化处理形成一套以城市管理为中心的独立的理论体系。

再次，当代城市管理研究多停留在理论的定性分析层面上，缺少规范的定量分析方法。数学是经济管理理论界公认的规范且有效的分析工具，虽然泛数学论的倾向已经在经济管理理论界受到抨击，但是应该看到，通过对数学工具的应用，有助于建立完整而富有逻辑性的理论体系，有助于加强理论本身的可扩展性和可传授性。当代城市管理作为管理科学的一个重要分支，在利用数学工具说明和解决问题的层面上有待进一步深入。

此外，当代城市管理，尤其是我国的城市管理，理论研究有余，而实证研究不足。管理科学是实践性很强的一门学科，理论成果是实践工作的有效指针，理论体系的丰富完善必须依靠对现实现象的不断观察、分析、总结来完成，也只有通过实证研究，才能够印证理论本身的科学性，做到去伪存真，促进城市管理论的健康发展。

城市的地位与作用越来越重要，未来城市管理的研究必将呈现进一步综合化、系统化的趋势。伴随着信息技术的飞速发展，如何在数字化环境下提高城市管理水平也将成为城市管理理论的研究重点。城市管理理论研究的进一步深入和丰富必将为推动我国城市全面健康发展提供动力。

注释：

1.景星蓉 张健等：生态城市及城市生态系统理论，城市问题，2004,(6) 2.胡刚 姚士谋等：“新城市主义”的理论与实践在我国的创新，规划师，2002，(4)

3.刘昌寿 沈清基：“新城市主义”的思想内涵及其启示，现代城市研究，2002,(1)

4.隋鹏飞 国晓丽等：经营城市与城市营销研究，现代城市研究，2004，(9) 5.徐惠蓉：国内经营城市观点概述，现代城市研究，2004，(7)

6.于涛方 顾朝林：论城市竞争与竞争力的基本理论，城市规划汇刊，2004，(6) 7.段学军，顾朝林等：“数字城市”的概念、框架与应用，现代城市研究，2001，(3)

Review on Modern Urban Management Theories

Jiang Ailin Ren Zhiru

Abstract: In recent years, modern urban management theories with greater domestic and international influence are: Ecological urban management theory, new urban doctrine management theory, urban sale theory, managing urban theory, urban theory of competition ability and digital urban theory etc.. The prosperity of modern urban management theories have promoted urban management science develop to deeper and higher level. However, there are still many shortages. On the present urban management, especially the urban management, theoretical researches are enough and demonstration researches are scarcity. In the future, the researches of urban management must present the tendency of further synthesizing and systematizing. Key words: urban management, theories, comment, prospect 收稿日期：2006年8月25日

作者简介：姜爱林，博士后，哈尔滨商业大学和北京工业大学，教授

第三篇：现代企业管理理论对企业的作用

随着知识经济的出现和全球经济一体化的兴起，企业经营与管理的内外部环境发生了巨大的变化，企业管理进入了新的时期，对管理理论和实践提出了新的要求。战略化、信息化、人性化、弹性化必将成为现代企业管理的新趋势。 通过学习了解到一些关于企业管理的知识：

一、现代企业管理的基本原理、基本原则、管理功能、管理方法、管理手段等。 现代企业管理原理有：系统原理、“人本”原理、动态原理和效益原理等。现代企业管理原则有：整体分解综合原则、相对封闭原则、能量分级原则、激励动力原则、行为分析原则、信息反馈原则、弹性运用原则和价值工程原则等。

现代管理功能：包括现代企业管理和决策功能、计划功能、组织功能和控制功能等。

现代企业管理的方法：包括行政方法、经济方法、科学思想方法和教学方法等。 现代企业管理的手段有：法律手段、信息手段、电子计算机手段等。

二、 现代企业规划设计效益估算：包括社会效益、经济效益和生态效益估算，其中经济效益估算尤为重要。

三、企业公共关系知识。包括企业公共关系和职能、原理、原则、实务、效果评价和行为规范等。

企业公共关系职能有：沟通信息、协调关系、咨询建议、宣传教育和服务引导等。企业公共关系的原理有：关系原理、情感原理、利益原理和反馈原理等。企业公共关系的原则包括：求实求真原则、互利互惠原则、经济节约原则、身做起原则和全员公共原则等。

企业公共关系的实务有：企业市场管理调研、企业新闻发布、企业来访接待、企业举办展览等。企业公共关系效果评价包括：评价标准、评价范围、评价方法和提高效果的方法等。企业公共关系职业道德：有一般企业公共的标准、中国公共关系道德标准、专业人员努力遵守职业道德标准，以及拓宽企业发展环境等。

现代企业管理是适应现代生产力发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业的生产经营进行有效管理，创造最佳经济效益的过程

现代企业管理更多的注重：

一、 在人与物的管理上重在管人，强调管理的核心是人的管理，重在调动员工的内在积极性，注重人与物的匹配，强调资源的综合利用和效能的发挥。

二、 管理理念上注重人的素质、人的协调、人的激励和人的自控，旨在通过较高的领导层素质和员工素质、合理的人力资源配置，使企业形成良好的组织氛围和自律自激机制，最终实现企业的管理目标。

三、 管理的内涵和目标上针对多个管理因素实施，注重多维的立体式协调处理，多维管理是现代企业管理的一个突出特征。在关系到质量的问题上着眼于产品生产全过程的各个环节，从而建立起全员参加、全过程展开的全面质量理体系。

四、 市场营销方式产品销售方向选择的是大市场营销观念，强调市场营销要打破传统的部门和行政界限，跨区域甚至跨国境进行，国内市场与国际市场融为一体开展营销。而且，它强调市场的多变性和可引导性，企业可以引导消费，创造新的产品需求市场。企业的市场开发和创新是持久的行为。

首先要了解消费者的需求，只有满足消费者的需求企业才会实现其利润。有

了对市场需求的充分了解，企业就应该以市场需求为指导决定企业的发展放向。在了解现有需求的同时也要积极开发潜在市场只有这样企业才能一直对市场具有占有力。企业经营的成功不是取决于生产者，而是取决于顾客。当今市场营销已成为企业经营活动首先考虑的第一任务。那家公司能最好的选择目标市场，并为目标市场制定相应的市场营销组合策略，哪家公司就成为竞争中的赢家。市场营销是联结社会需求与企业反应的中间环节，是企业用来把消费者需求和市场机会变成有利可图的机会的一种行之有效的方法，亦是企业战胜竞争者、谋求发展的重要方法。

在有了充分的市场以后，企业就要生产产品了，产品的质量也是关系到销售的绩效的。所以注重产品质量至关重要。

产品质量对于企业的重要性，不言而喻，不注重产品质量，最终会寸步难行，功亏一篑。光意识到质量的重要性还不够，我们还要把他做好，那怎样才能做好高质量的产品呢?

从小事做起，做好细节，把握质量。从产品质量有“检验”到“预防”，由“堵”到“疏”，再到生产的“全面质量管理”，我们不难看出在生产过程中的精细化要求与质量水平要求越来越高。为保障产品质量安全，企业在质量管理方面已以更高的起点，全面导入产品生产的质量管理理念，建立独立于生产管理的质量保证体系，加强产品实现过程的质量检查和质量监督，在解决产量、成本、质量发生冲突时，从根本上杜绝牺牲质量的思想痼疾，实现了质量管理理念的转变。

企业必须在质量管理中推行了全面质量管理模式，层层把关，人人负责，才能使质量控制在每一个产生的源头。在制造过程中必须严格控制成本，且需要每一个人都要有主人翁意识，对于自己所用的辅助材料价格怎么样，成本怎样算都应该去了解，这样，才知道应该怎样去控制，从那个方面去控制，鼓励持续改进，不断对所有细节问题进行改进，降低所有能够降低的生产成本。在生产过程中减少质量问题，也能相对的降低生产成本。

质量管理没有永恒的答案，只有永远的问题，质量管理与成本控制就是在持续不断地解决问题的过程中逐步规范起来的。没有最好，只有更好，是企业力求卓越的质量意识;打造著名品牌，奉献精品产品，是企业生产永恒的追求。

好的企业环境利于职工发挥他们最大的潜力。要形成一个好的企业文化氛围是十分必要的可以办事情得到事半功倍的效果。

企业文化，是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。企业文化能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。实践表明，企业文化渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动力，其作用主要有：1.导向作用。企业的管理理念、规章制度、企业精神、行为规范等能引导员工的行为取向，能把企业员工的行为动机引导到企业目标上来，为解决企业目标与个人目标、领导者与被领导者之间的矛盾等，开辟了一条现实可行的道路。企业目标是引导员工统一行动的一面旗帜，使广大员工明了企业追求的目标，也就深刻地认识到自身工作的意义，并为此作出不懈的努力和奉献。因此，在制定企业目标时，应该融进企业员工的事业心和成就感。2.约束作用。当企业中个别员工的行为与企业中约定俗成的东

西不一致时，这种氛围的感染力便会对他造成一种压力，使他不得不与大多数人趋同，进而调整自己的思想行为，以达到与企业整体环境的协调一致。3.凝聚作用。是指从企业的各个方面，将其成员团结起来，形成一种向心集中、聚合、凝结的合力。4.激励作用。企业文化的核心是确立共同的价值观念，员工满足物质需要的同时，也渴望得到精神需要的满足。员工作出较大贡献和业绩时，企业应给予物质奖励和精神鼓励。通过树立榜样，立典型、评先进、营造良好的企业风气，有利于对广大员工形成深刻而持久的激励作用。5.调适作用。是指它可以为企业员工创造一种良好的环境和氛围的功能和能力。6.辐射作用。企业文化不仅在本企业发挥作用，而且还不断向社会发散和辐射各种企业信息，使人们对企业的名称、标识、产品、服务等有一个较为完整的认识，有助于在公众中树立良好的企业形象，增强企业的美誉度和消费者对其的信任度。

现代企业管理理论对企业的作用还有很多，在这里就说这几个方面。

感谢老师这个学期的教授，是我对现代企业管理有了新的认识!

第四篇：现代管理激励与约束理论_图文(精)

70 第3章 现代管理激励与约束理论 舆论氛围 , 使激励与约束对 象产生 一种 荣辱感 , 达 到激 励与 约束的 效果 。 管理者经常地 、 随时随地地对部属的行为作出是与非的评价 , 进行表扬与 威为罚” 。 它是从日常的具体事情上对人的行为进行规范 , 达到潜移默化 ( 5 心理学方法 。 依据心理学的原理 , 研究人的心 理活动规 律 , 对于 批评 、 赞许与制止 , 都具有一定的 舆论 效果 。 古人云 “ 一语 一默亦 可以 为 ( 4 舆论方法 。 它是运 用社 会公 德 、 职 业道 德的 一般 规 范造 成某 种 的作用 。 了解人 的 需要 、 探 询 人的 行为 原因 有着 重 要的 意义 。 实际 上 , 人 际关 系 学、 需求理论 、 挫折理论 、 归因理论

法 。 现代社 会是 一种 典型 的 法制 社会 , 人 们 的一 切行 为 都必须遵从法规的要求 , 任 何违法 的行 为都 应得到 法律 的严格 制裁 。 因 私舞弊 , 否则 , 法律对人们的约束效果就会大打折扣 。 个大前提 , 对于触犯法律的行为应当依法追究责任 , 决不能以政代法或徇 ( 8 目标激励法 。 明确 、 具体的目标能够引导组织 成员的行 为 , 激发 此, 法律对人们的行为有着很强的约束作用 。 管理实践中 , 依法办事是一 的主要手段 。 在实际工作中 , 如能让组织成员参与目标制定 , 往往可以提 程度 , 以获得任务完成后的工作成就感 。 是合理设置目标的难度 , 有利于增加任务的挑战性 , 激发组织成员的努力 高成员对组织目标的认可程度 , 增 强成 员完 成工作 任务 的积极 性 。 特 别 ( 9 参与管理法 。 让员 工享 有一 定程 度 的经 营决 策权 和管 理 权 , 有 素都是通过目标来影响工作动机 的 , 尽可 能设 置合适 的目 标是激 励动 机 组织成员的斗志 。 目标设置理论 的提 出者 洛克教 授认 为 , 大多数 激励 因 容可参看第 5 章 5 . 4 的内容 。 法在西方国家的企业中普遍盛行 , 产生了各种各样参与管理形式 ( 详细内 ( 10自主管理法 。 现代社会里 , 组织员工的知 识水平和 业务素质 越 使他们的工作热情得到最大限 度地 发挥 。 正是基 于这 种原因 , 参 与管 理 利于提高员工的自主工作积极性 , 满足他们实现 “ 自我成就” 的需要 , 从而

3 .7 小 结 71 作小组的形式 , 通过充分授权于员工 , 可以大大激发员工的工作能动性和 6 . 5 的内容 。 自主性 , 充分挖掘出员 工 的潜 力 和 创新 积 极性 ( 详 细 内容 可 参看 第 6 章 以上各种方式的激励 与约 束方 法 , 既 有区 别 , 又有联 系 , 它们 包含 多 来越高 , 自我表现的欲望和对工作成就感的追求越来越强 。 因此 , 采用工 组合和无穷变化中达到激励与约束的最佳效果 。 激励与约束是一个行为 过程 。 这一行为过程反映出的 关系 是 : 人 们的 原行 为 与约束行为 果 。 在建立和完善激励与约束机制时 , 要相互联系起来综合考虑 , 在相互 种激励与约束资 源 , 以 某 种或 某 几种 激 励与 约 束 形式 , 最终 实 现约 束 效 决 策者 的激 励 励与约束主体和客体活动的结果 。 故只有在对激励与约束对象的行为特 能掌握工作主动权 , 取得最佳的激励与约束效果 。 人们的新行为 。 这一 行为 关 系式 表明 , 激 励 与约 束是 激 点和规律以及对他们适宜的激励与约束形式 、 方法进行研究的基础上 , 才 者、 个体与群体等 , 激励与约束对 象的 需要 不同 , 决定 了对 他们激 励与 约 由于领导与群众 、 先进与 后进 、 青 年与老 年 、 脑力 劳动者 与体 力劳 动 束的形

式 、 方法 、 因素及力度以及作用的时间 、 空间也应不同 。 因此 , 在建 束形式 、 方法 、 因素 , 做到因人而异 、 因事而异 、 因地制宜 、 因时制宜 。 设和完善激励与约束机制时 , 坚持从实际出发 , 科学地运用各种激励与约 3.7 小 结 的定义 , 即激励与约束是相互 补充 、 有 机联 系的两 种管 理活动 , 它 通常 以 者通过合理运用各种管理资源 , 激发 被管 理者 工作动 力以 实现组 织目 标 本章对组织行为学的激励理论进行了概述 。 给出了管理激励与约束 一种完整 、 统一的形式存在 于管理 实践 中 。 激 励是一 个组 织系统 中管 理 的管理活动的总称 ; 约束是组 织系统 中管 理者 通过合 理运 用各种 管理 资 源, 迫使被管理者努力工作和 控制被 管理 者偏 离组织 目标 行为的 管理 活 激励与约束是现代管理的核心职能 , 二者是相辅相成 、 辩证统一的关 动的总称 。 管理激励与约束的基本内容 、 管理激励与约束的基本形式 、 管理激励与约 制理论是对激励理论的新发展 , 管理 激励 与约 束机制 理论 与方法 是现 代 表 3 - 2 是对现代管理激励与约束理论的简要概括 。 束的基本要素 、 管理激励与约束的方法等 。 作者认为 , 管理激励与约束机 系 。 本章较为系统地归纳总结 了现代 管理 激励与 约束 理论 的主要 内容 : 管理激励与约束理论 的 重 要内 容 , 具 体 内容 将 在第 4 章 展开 详 细 论述 。

72 表 3- 2 项 目 管理的核心职能 第3章 现代管理激励与约束理论 现代管理激励与约束理论概述 要 点 激励与约束地位 激励与约束内容 需要激励 、 目标激励 、 榜样激 励 、 知识产 权激励 、 压力 约束 、 纠偏约束 、 协调约束 、 人力资本市场约束 。 物质激励因素 、 成就激励因素 、 荣誉激 励因素 、 职务 激励因 素、 文化激励因 素、 教育 激 励因 素 、 创 新环 境激 励 因素 、 信 激励与约束因素 素、 惩罚约束因 素、 教育 约 束因 素 、 学 习压 力约 束 因素 、 声 誉约束因素 、 团队精神约束因素 。 激励与约束形式 工作激励形式 、 物质报酬激励形式 、 精神激励形式 。 制度规范约束形式 、 处罚约束形式 、 风险约束形式 。 任与尊重激励因素 、 参 与决 策 激励 因 素、 共同 愿景 激 励因 素、 知 识激 励 因 素 、 知 识 产权 激 励 因素 、 工 作乐 趣 激 励因 素、 团队精神激励因素 。 制度约束因素 、 权力约束因素 、 舆论约 束因素 、 趋同 约束因 激励与约束方法 思想政治工作 方 法 、 行政 方 法 、 经济 方 法 、 舆论 方 法、 心理 学方法 、 社会学方法 、 法律方 法 、 目标激 励法 、 参与管 理法 、 自主管理法 。 含义 : 在充分发挥 知识 资

本 作 用 、 有效 利 用知 识资 源 和管 理资源的基础上的管理激励与约束的系统优化和“ 硬化 ” 。 构成要素 : 组织 目标 、 管 理 资源 、 激 励 与约 束手 段 、 作 用关 系、 激励与约束效应 、 知识资本与知识资源 。 机制特征 : 注重物质与精神奖惩 相结合 , 机制 具有灵 活性 , 是一种多目标 、 多层次 、 多阶段动态机制 。 机制体系 : 融合社会激励与约束机制 和自我 激励与 约束机 制的管理激励与约束机制。 机制设计核心 : 分配制度 、 行为规范和知识分享 。 管理经济学 、 管理学 、 知识资本与知识管理理论 。 机制设计基 础理 论 : 博 弈论 、 委 托 — 代理 理 论、 优化 理 论 、 激励与约束机制

第五篇：酒店管理专业现代学徒制理论研究论文

摘要：本文进行了现代学徒制的理论研究概括，从现代学徒制的概念、学徒制对职业技术教育意义、理论与实践相结合等三方面进行了概括，分析了酒店管理专业的现代学徒制在实践过程中的优势劣势，最后，针对分析出来的劣势相应提出了几点探索启示。关键词：酒店管理;现代学徒制;实践探索

现代学徒制适应现代职业教育的人才培养，以工学结合为模式的典型特征，让职业学校的学生既在校学习理论知识，又以学徒角色在企业进行实践学习。诸多学者对现代学徒制进行了广泛的研究，经过传统学徒制到现代学徒制的演化，学徒制对职业技术教育的意义积极的一面逐渐大于消极的一面;同时，现代学徒制理论研究也不断应用到了教学实践中，从实践中发现一些目前仍存在的弊端，同时得到现代学徒制不管改革更新的启示。

一、现代学徒制的理论研究

1.现代学徒制的概念。关于学徒制的概念，ApprenticeSystem，主要指的是按照师父带领徒弟的方式，使徒弟学习并获取一项职业的或者行业的专职技能和知识原理的一种职业教育形态。随着生产力的发展，传统的学徒制对于工业替代手工业的革命应接不暇，产生了职业学所，后期西方国家重视学徒制职业教育，发展新的学徒制，发展为现代学徒制，成为“职业教育的人才培养模式之一”。现代学徒制主要是传统的学徒工与接受学校教育的学生融为一体，既是学生，也是技术工人，即一个个体两个身份。学校接受企业邀请为企业派出学徒人力，企业为学校实习学生提供实习岗位，接触实际技术的践行。因此，现代学徒制的特征是工学结合。

2.相关理论研究。近年来国内外学者致力于当前技术专业职业教育的改革研究，其中关于学徒制方面的研究诸多，本文主要从学徒制对职业技术教育的意义这一方面进行理论研究的概括。学徒制对于社会职业技术教育的意义，有着正反两面的意义。谷芳(2010)指出学徒制在我国实践在目前值得职业学校和企业借鉴的积极意义---(1)师徒关系亲密，利于掌握专业技术。(2)以获得专业技术能力为最终目的。(3)理论学习、技能学习、行业愿景与职业道德几者共同形成于同一学生一身。(4)理论联系实践，纯理论知识传递的瓶颈得以解决。(5)学习目标明确，可促进学生学习专项技能。(6)具有相应的行会监督管理，学徒制的灵活应用有外部制度保障。陈俊兰(2011)指出，我国目前毕业生众多，从招聘条件、职位需求、企业发展、行业前景、地区条件等诸多方面来看，学徒制有着强烈的需求，确实具有深入研究和发展的可行性、必要性。然而，学徒制具有否定意义的一面，也有学者提出。吴玉伦(2009)提出了学徒制的弊端，他指出，学徒制的确有积极的意义，然而，一些教育机构或学生本人过分依赖于实际操作的学习，而忽视理论基础的掌握;师父作为多年技术工人，在教授学生技术时或多或少带有自身经验、捷径或偏见，并不利于学徒完全掌握该门技术的实质内涵和正确操作。因此，正如陈俊兰(2006)所指出的，学徒制的构建并不是一步到位的，而是需要不断改革的，首先要建立健全监督管理机制，保障学生工的基本权益，保障学徒制平稳运行。

二、现代学徒制理论在酒店管理专业的实践

现代学徒制理论应用在酒店管理专业的实践中，具有发展性的意义。学徒制是一种教育和培养技术人才的模式，特别针对需要某项特殊技术能力、实践性强、操作性强的专业，学徒制能够有效的弥补学校纯理论学习的瓶颈，为企业定向培养人才。

1.实践探索。本文以徐州技师学院酒店管理专业针对现代学徒制的实施与应用为例，分析现代学徒制理论在酒店管理专业的实践探索。徐州技师学院酒店管理专业2013年开始实行学徒制的实践，与徐州海天假日大酒店合作，创办“海天假日班”，推行现代学徒制的“委培式”工学结合模式教育方法。该方法相当于招收学生、酒店企业、学校签订三方培养协议，酒店企业委托学校培养学生，学校为酒店企业培养差异化人才，二者共同制定教学培育方案，共同培育学徒(学生)。第一年，学校理论学习、基本专业技能学习，中间穿插酒店企业文化理念。这一年会聘请合作酒店企业的师傅来校进行专业知识的授课。第二年，酒店企业设置学徒工作岗位，跟着自己的师傅，以师傅带徒弟的形式进行专业学习。此阶段对学生的管理和考核都要按照岗位考核标准进行，工资奖金薪酬福利待遇等同于同岗位的酒店企业职工。第三年，工作熟悉与毕业阶段。此阶段学生按照要求达到学校的学历、学位要求，结束学业，并且根据在酒店企业实习的情况确定自身的就业工作岗位以及以后的职业生涯发展。

2.优势与弊端。上述实践探索中，学校教育与酒店实践相结合的职业教育学徒制模式，对于学生获得酒店管理与服务的知识、技术和能力，以及为酒店培养专业技术人才、管理骨干，都有着很大的优势。同时，不可避免的也存在一系列弊端。

2.1对师傅的管理的瓶颈。对师傅的管理瓶颈主要体现在考核方面。首先，一般酒店管理专业课的教师，很多都是从酒店聘请的多年从事该行业的师傅，也就是说，这位老师既是学校的老师，也是企业的员工，具有双重身份。学校聘请师傅的目的是为学生讲授专业课程，然而学校只是聘请的师傅，并没有强力约束;师傅是酒店员工，酒店的目的与学校的目的并不同。因此在考核师傅授课方面产生了矛盾。其次，酒店外聘师傅向学生传授的课程非常专业，非常具有实践性和经验性，学生都是新接触该专业，并非专业人才，因此很难对酒店外聘师傅的教学质量打分，很难对其进行考核。

2.2学生职业目标不明确的瓶颈。不能笼统的说这类学生全部学习自觉性不强，然而职业技术学校的学生，可能相对来讲文化课水平较低，也存在叛逆、任性的性格，同时，他们都是初中毕业或者高中毕业生，年龄相对偏小，对自己的学生和学徒身份并不是很容易接受，对自己的未来似乎罕有思考。很多不愿意吃苦、对酒店管理行业有偏见的学生，对该专业的学习和技能的掌握过程的认同感、归属感极低。学校对这类学生在适应学生与学徒角色转变、适应学校与社会的转变的指导和引导不完全到位。2.3学校管理体制的瓶颈。一方面，学徒制的实践受制于学校管理上的体制约束，另一方面，学校的管理体制缺少创新。具体变现为：学校并未将酒店管理专业的核心课程教学进行创新改革，一向沿袭旧的课程教学模式;学校与酒店的合作并未深入改革，停留在聘任教师与分配学徒的表层;学校对于师资的可持续发展并未全面合理规划及不断更新;双师教师认定、教师的专业培训并未有效落实等等。

三、现代学徒制理论在酒店管理专业的探索启示

根据以上分析的学徒制在酒店管理专业实践的弊端，本文提出几点启示。

1.针对师傅管理瓶颈：创建人才库。创建学校外聘酒店师傅的人才库，激发酒店师傅乐于教学、善于教学和提高教学质量的积极性。首先，根据平时业绩、经验、能力、学历、资质等方面，挑选酒店管理行业中技术人才、管理人才，编入师傅的人才库，这是改善师傅管理瓶颈的人力资源保障。其次，根据酒店管理专业的行业考评要求，出台人才库人才申报条件和要求;出台教学考核办法;出台奖惩政策，包括物质奖励——奖金的提升、精神奖励——职位的晋升、物质的惩罚——奖金的扣除、精神的处罚——推出人才库。

2.针对学生职业目标瓶颈：优化课程设置。对于学生对酒店专业的偏见及对此专业、职业的不认同感和非归属感的问题，除了学校开设职业生涯规划课程、职业前景展望课程、举办优秀先进酒店管理人才讲座等途径之外，在课程设置上，应由学校与酒店合作，甚至聘请专家，进行酒店行业工作需求调研及思考→酒店管理专业行业具体工作岗位分析→酒店管理专业学生职业意愿分析→酒店管理专业培养目标设立→开展适应教、学、做三合一的酒店管理专业课程→选用及时更新的、延伸补充的教材和资料，使理论学习与工作实践完全渗透和融合→专家论证→按照工作岗位和工作流程来设置教学课程和实践安排→具体实施与即时分析→毕业生的追踪调查与信息回馈→继续创新改革。

3.针对学校管理的瓶颈：深化政府、酒店企业、学校合作。第一，设计优质政府支撑。各级地市政府机构应出台相应政策，率先对学徒制在酒店管理专业教学中实施的肯定，并提出相应加大资金投入的办法;统筹社会各行业的支持力量，加强对学生、学徒在实践环节的薪酬、社会地位等的支持及肯定;制定一些有效办法缓解酒店管理行业就业难的问题;制定相关法律法规，规范学校、企业的权利义务，为学徒及毕业生合法权益的保障提供法律依据，也为学徒制的发展提供制度性的保障;给合作酒店相应的补助如税收减免等办法，促进他们培养学徒和社会专业人才。第二，加强酒店企业配合学徒制的积极性。避免一些酒店担心用工荒问题而不愿悉心培养专业人才的问题，大力推行现代学徒制在酒店企业的实践，对于酒店企业来说，可以招聘优秀的学徒在毕业之后到本企业正式工作，或者按照“招生招工”的办法将毕业生全盘端，对口就业。让学生从学生到学徒再到员工进行转变的过程，对酒店企业和酒店管理职业有归属感和认同感，最终原意为酒店企业服务，为酒店企业输送优质人才，创造人才红利。第三，学校做到大力实施现代学徒制的保障。“职业教育院校，务必开放其教学体系，扩展其与外界企业的联系，保证在校、学徒教学适应社会工作需要。”因此学校要创造现代学徒制具体实施的空间，首先要调研酒店企业工作岗位的实际情况，才能实施具体的教学课程，选取酒店管理人才培养适合的教材。其次要建立外聘酒店师傅的考核和奖励制度。再次要与酒店企业保持联系，强调师傅带徒弟来学习在校理论所不能学到的专业技能，根据实际需要实行工学结合的各种模式。第四，深化合作。建立完整统一且贯穿在校理论与酒店实践的教学管理机制，以“成果共享”为合作原则，互惠互利。如成立新的机构，囊括酒店企业与学校，由企业和学校分别安排集团负责人，以充分利用学校理论教育、酒店企业实践教育、行业协会监督促进三者合一的全方位合作为目标。作为学校提供学历教育、技能鉴定、课程教授、课业教室，获得毕业生及职业资格通过率，作为酒店企业提供师傅、实践课程，优先获得优秀毕业生、获取所需人力最终促进学生学业有成、就业率提升。新机构可对二者的具体需求进行即时的调节，建立平等交流平台，酒店企业参与学校课程设置、招生等各种，学校对企业人才进行“差异化”针对性培养，推动学校与酒店企业的发展，促进行业的发展进步，实现多赢。

作者:黄瑞皎 单位:江苏省徐州技师学院

参考文献：

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[2]黄镜秋，中等职业学校“现代学徒制”人才培养模式探索，四川师范大学硕士论文，2014.

[3]李龙星，高职酒店管理专业实施现代学徒制实践研究，改革与开放，2012(12).

[4]欧阳莉，高职酒店管理专业现代学徒制的探索和实践，湖南工业职业技术学院学报，2015(1).