薪酬管理才总结

薪酬管理才总结（通用3篇）

篇1：薪酬管理才总结

主人带着猫去屋子里抓老鼠，猫终于看到了一只老鼠，一直追赶它，追了很久仍没抓到。后来老鼠一拐弯，不知道跑到什么地方去了。主人看到这种情景，讥笑猫道：“大的反而抓不住小的?”。猫回答说，“你不知道我们的两个的‘跑’是完全不同的吗?我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊!”。

这就是典型的绩效问题。

猫如此，人亦不例外。

正如，同内一位大企业的老总，问美的老总，“为什么美的促销员、业务员和区域销售经理都像疯子和狼一样的卖货啊?而我们的人员却总好像是老牛拉破车一样?”。美的老总说，“那是因为你的员工再怎么为你卖命工作，他最多只能得到一顿丰盛的饭，而我们的员工只要在美的为我拼命工作的话，他一辈子的饭都可以解决了，而且很丰盛”。

薪酬设置：前有黄金后有老虎

主人想，猫也说得对。我要想抓到更多的老鼠，就得想个好办法，让猫也为自己的生存而奋斗。主人思前想后，觉得有必要引入竞争机制，在竞争中表现优秀的猫会得到非常丰盛的奖赏;同时，竞争中表现很不好的则没有奖赏。

于是，主人就多买了几只猫，并规定凡是能够抓到老鼠的，就可以得到五条小鱼，抓不到老鼠的就没有饭吃。刚开始，猫们很反感和不适应，但随着时间的推移，也渐渐适应了这种机制。这一招果然凑效，猫们纷纷努力去追捕老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃，自己没有吃的。因此，主人也轻松和安宁了许多，不再日夜睡不着觉了。

这种薪酬设置在营销系统中，却是被众多的企业拿来屡试不爽。尤其是针对销售系统中的区域经理、业务人员和促销人员。这是一种典型的论功行赏按劳取酬的薪酬设置制度，针对中小型企业在市场开发初期阶段，是一种相对比较合适的制度。

记得浙江一带的中小型企业，在起步阶段，基本上都是采用的这种制度。企业在一定期间免费提供产品，不提供其它别的什么东西，但谁能把产品卖了，就有重奖，同时，差价全部归个人。差价每卖一台就兑现一台，奖赏年终一并结算。这就是曾经被浙江企业普遍采用的销售承包制度。正是这种最原始的薪酬制度，却把浙江的产品卖到了全国，甚至是全世界;也正是这种最原始的薪酬制度，成就遍布全国甚至全世界的浙江小老板和商人。

俗话说，重赏之下，必有勇夫;

奖要奖到喜出望外，罚要罚得心惊肉跳。

这也是针对在市场经济条件不太成熟条件的“黄金考虎薪酬制”。在某种程度上，它有效地促进了市场经济的成熟，也促进中国企业的成长。

然而，随着市场经济的发展，它不可避免地带上某种局恨性。

绩效考核：狮子、羚羊和草原的生物链游戏

过了一段时间，问题又出现了，主人发现虽然每天猫们都能捕到五六只老鼠，但老鼠的个头却越来越小。原来有些善于观察的猫，发现大的老鼠跑到快，逃跑的经验非常丰富，而小老鼠逃跑速度相对比较慢，逃跑的经验少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人对于猫们的奖赏是根据其抓到老鼠的数量来计算的，不管老鼠的大小，那些观察细致的猫最先发现了这个窍门。

主人对猫们说，“最近你们抓的老鼠越来越小了，为什么?”

猫们说，“反正大小对奖赏又没有什么影响，为什么时候要去抓大呢?”

主人决定改革奖惩办法，按照老鼠的重量来计算给猫的食物。这样，改革后，猫们都尽量去抓大的老鼠。这一招好像起到了很好的作用。

这就是在销售上的按量提成和按额提成的典型应用。尤其是家电行业。

企业总部对于分支机构，分公司经理对于业务经理，业务经理对于促销员，都曾经走过这种由量提成到按额提成的演变和转变。

这两种提成制度在企业的不同阶段都曾经有效地提高中层给业务人员的工作积极性，也曾有效地促进了企业的快带发展。没有完全的好坏之分，只有相对的适合之别。

篇2：事业单位薪酬管理与薪酬激励探析

一、当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点, 必须将其重视起来, 而且, 在社会经济飞速发展下, 事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新, 这样才能满足事业单位的发展需求。然而, 从大量的实践调查中却发现, 当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端, 影响到薪酬管理的质量, 甚至制约了事业单位的发展, 主要存在的弊端分析如下。

(一) 薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键, 因此, 要保证事业单位的稳定发展, 则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励。[1]一般情况下, 薪酬管理应与薪酬激励有效结合, 充分体现出激励的作用, 这样才能调动职工工作的积极性, 从而提升职工的工作效率, 而在实际的调查中发现, 当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化, 过度地注重学历资历、职务职称, 新入职的职工如何努力都没有职称高、资历老职工的薪酬高, 在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性, 使得新入职的职工工作积极性不高, 从而影响到职工整体工作效率, 不利于事业单位的可持续发展。

(二) 薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能、工作性质、岗位等进行薪酬的分配, 而且, 薪酬分配的模式应逐级审查之后, 才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门, 再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬。[2]然而, 就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看, 由于薪资管理缺乏激励机制、工资分配模式不合理等问题, 再加上职工在没有工资增长利益的驱动下, 使得职工工作长期处在消极的状态、工作时经常会出现一些失误, 工作不认真, 做事考虑的不够全面, 从而造成事业单位的办事效率不高。

(三) 薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用, 而且, 应从职工的工作态度、工作能力、工作业绩、职工的出勤率等方面进行考核, 根据考核的结果对职工实施物质结算。[3]另外, 事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性, 适当地增加职工的规模化培训, 根据职工的专业技能分配相应的岗位, 并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励, 从而对职工起到激励的作用, 将职工的效能最大程度地发挥出来。然而, 当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方, 如, 职工经常会遭受到不公平的工资待遇、一些老职工不思进取坐享其成等, 不仅影响到职工工作的积极性, 甚至会产生内部矛盾, 不利于事业单位的稳定发展。

二、事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端, 进而会出现不公平问题, 尤其是薪资方面, 经常出现职工的付出得不到相应的回报, 打消了职工工作的积极性, 从而影响到工作效率。对此, 必须采取有效的完善措施。

(一) 实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到, 当前事业单位在发展的过程中, 薪酬管理中存在着诸多的问题, 未能将薪酬激励的作用充分发挥出来, 从而影响到薪酬管理的效率, 也使得工作人员的积极性不高, 制约了事业单位的可持续发展, 对此, 必须实施按劳分配的薪酬分配制度。[4]首先, 事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束, 逐渐从原有的职务化转变成劳务化, 根据职工的工作量分配相应的薪酬, 使职工的付出能够得到相应的回报, 这样才能使职工的心理平衡, 消除一些消极的因素, 切实有效地提升职工工作的积极性。尤其是对事业单位的年轻才干来说, 在这种环境下更能激发他们的潜力, 活跃思维;而且, 他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃, 从而促进事业单位的长远发展。其次, 事业单位在薪酬管理方面, 除了职工应得的工资之外, 还有一些补贴, 主要包括交通补贴、特殊贡献补贴、室外高温补贴、出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴, 这样才能起到激励的作用, 调动职工工作的积极性, 将其能力最大程度地发挥出来。其次, 应完善事业单位职工福利政策, 如, 医疗保险、养老保险、住房公积金等;应根据职工的工作年限、工作任务、所完成的工作量等方面的统计, 根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险, 充分体现出事业单位人性化管理。另外, 事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类, 以此来调动职工的工作积极性, 推动事业单位的发展。

(二) 重视职工考核, 激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率, 如果薪酬管理不合理, 将无法发挥出薪酬激励的作用, 从而影响到职工工作的积极性, 这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题, 对此, 应对薪酬管理进行合理的改革, 重视职工的考核, 充分激发职工工作的积极性, 提升事业单位的办事效率。[5]首先, 在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作, 通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况, 并分配相应的薪酬数量, 使职工能够得到应有的薪酬回报, 对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量、工作日考勤等。其次, 职工的薪资应与自身的工作相结合, 对于一些超额完成上级部门指派的任务, 相关领导应给职工相应的奖励, 以此来激励职工, 调动职工工作的积极性, 从而有效地提升职工的工作效率, 提升事业单位的办事效率。如果在正常工作时间内, 一些职工人员出现迟到、早退、无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下, 事业单位应严格按照单位的规章制度, 结合实际情况对职工进行有效的惩戒, 从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用, 进一步确保职工工作的质量, 提升事业单位的办事效率, 促进事业单位长远发展。

(三) 采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到, 当前事业单位薪酬激励方式不合理, 使得事业单位经常出现内部矛盾, 影响到职工工作的积极性, 不利于事业单位的稳定发展, 针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式。首先, 事业单位的薪酬管理应实施差异化管理, 应有着一定的差异性, 根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质, 制定多种岗位薪酬激励机制, 将其应用到相应的岗位中, 对提升职工的工作效率有着极大的作用。通过大量的实践证明, 在这种薪酬激励方式下, 对调动职工的工作积极性也有着极大的作用, 因此, 在未来的发展中, 事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施, 这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来。其次, 应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责, 在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的, 只有达到这样的差距效果, 事业单位制定的薪资制度才是合情合理的。因此, 事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位, 根据不同岗位制定合理的薪酬标准。再次, 在市场经济飞速发展之下, 薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新, 满足当今市场的发展要求, 同时, 还应加强对职工的监督, 了解职工的需求。并将其融入到薪酬管理中, 这样才能有效地激发职工工作的热情, 将薪酬的激励作用充分地发挥出来, 从而有效地调动职工工作的积极性, 实现事业单位的长远发展。[6]

综上所述, 随着社会经济的飞速发展, 事业单位的发展也极为迅速, 而且, 事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新, 这样才能促进事业单位的可持续发展, 同时调动职工工作的积极性。通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨, 作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析, 同时, 作者也提出了几方面改进的措施, 如, 实施按劳分配的薪酬分配制度、制定科学合理的薪酬激励方式、采取科学合理的薪酬激励方式等, 希望能够有益于推动事业单位的快速发展。

参考文献

[1]任卓贤.事业单位薪酬 (福利) 制度的完善与创新[J].科教导刊:中旬刊, 2013 (5) .

[2]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地:理论版, 2014 (12) .

[3]石雪清.浅析中国事业单位薪酬管理的现状、问题及对策[J].经济研究导刊, 2013 (16) .

[4]李旭晔, 陈旭辉, 王新永, 徐亮, 韩军, 雷磊.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].上海:华东政法大学, 2012.

[5]宾海鹰, 项新, 黄典胜, 施燕春, 冯振伟, 何坤, 陆玲娜, 李洁, 黄振华.现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究[J].市场论坛, 2013 (3) .

篇3：怎样的薪酬激励才有效

我们先从业务同仁谈起。针对业务同仁，不管是业务员、业务主管、业务经理、业务总监、业务总经理、业务副总裁，都要特别注意的几个重要的原则：

一是偏低、偏高原则

即基本报酬偏低，业绩提成偏高。

基本报酬是指他的基本待遇。业绩提成是指他所能给公司带来的业绩中绩效的奖励。

很多人说，基本报酬偏低我就招不到人，招人的难度很大。其实不是难度很大，而是很容易地把你不想要的人过滤了；不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不来了，岂不是省时省心省力了嘛！

如果你招人基本报酬偏低，实在难度太大。给你一个重要的建议：最多中等水平。假设业务人员在本地区、本行业基本报酬最低1000元，最高2000元，你最多给1500元。

那么业绩提成要偏高。薪酬制度决定了员工的焦点和行为，也就是说基本报酬可以在本地区本行业偏低，最多不要超过中等水平；业绩提成可以在本地区本行业偏高，最少不低于中等水平。这样让团队的焦点和行为聚焦在业绩成果而非基本报酬。

二是阶梯式的升降

假设在你的公司中，业务同仁根据他业绩的高低多少对他提成的比例有所不同。举例说明，如果一个业务员做10万元的业绩提成5%，做20万元还是涨一点好。20万元我们可以给他7%，30万元可以给他9%，当做到30万元以上的部分再加1%。假设当他做到28万元的时候，他会想做30万元，当他做到29.5万元，还差5000元达到30万元的时候，月底到业绩截止日，他实在开发不了客户，有可能自己拿出5000元，也把它凑够30万元的业绩，下个礼拜一大早他就把产品给卖掉了。——他心里想，这是我的血汗钱，我必须把它卖掉。

所以要“越多越高原则”：当你的业绩做得越多，我给你的提成就越高；相反越少就越低。你做10万元是5%，5万元就3%，2万元就2%，1万元就1%。你做零业绩提成0%，即使零业绩不是提成0%，是提成100%。他一算还是个零。

即使提成再高，做不出业绩还是等于零。

有人说，他本来业绩便少，你还把提成比例降低，他不就不干了么？如果他做个3万元2万元的，不是他不干了，他再这样干下去，他想干我们都不让他干了。

三是上下利益捆绑

在你的公司中，业务同仁的上级，有业务经理、业务总监、业务总经理，怎么对这些人进行绩效考核呢？为什么业务领导者不关心团队绩效？因为业务领导者的奖金跟团队的绩效没有直接对应的利益关系。

假设业务领导者的奖金是用业务团队的“佣金总和”来进行提成，它所产生的威力是非常巨大的。这是能够让你的业务经理、业务总监、业务总经理充满动力、充满业绩和巨大战斗力的关键和秘诀。

假设你公司业务经理有30个业务员，那么做得好的业务员可能这个月领1万元、2万元乃至3万元；做得一般的领了三五千元、七八千元；做得差的领了2000元、1000元、500元；做得更差的可能领的是零。加在一起30个业务员大概领走了30万元的佣金，如是10%，那这个业务经理就能拿3万元，15%就能拿4.5万元。所以业务经理会拼命地帮助业务员取得业绩拿到提成。