企业员工轮岗心得体会

企业员工轮岗心得体会（精选8篇）

篇1：企业员工轮岗心得体会

电厂新员工轮岗学习工作总结（心得

体会）

电厂新员工轮岗学习工作总结

电厂新员工轮岗学习工作总结

---久泰，我培养我的摇篮

在美丽的夏季，我告别了曾经走过一千多个日夜的校园，离开了三点一线的大学生活，踏上了探索成功的社会之路。从一种静谧的校园环境转变到充满竞争和压力的新环境，这中间又将经历一次羽化成蝶的过程。记得高尔基的一句话：让暴风雨来的更猛烈些吧。我期待着新的挑战，并努力做好准备。

“久泰能源科技有限公司”，这将是我生命中最重要的一站。也许冥冥之中变注定了我和公司的缘分。从无意中在网上的投递简历，到经历一系列的面试

荣幸成为公司的一名正式员工，这其中谁能会想到会在这里停留。记得有人说过：珍惜生命中的每一次机遇，并努力积极的工作，将会使你收益匪浅。我想公司既然选择了我，我就应该好好珍惜这次机会。

如果说学校是播种知识的土地，那么社会变是贮存知识的海洋；如果说学校是人才的摇篮，那企业便是养育人才的港湾。在学校里老师是知识的教授者，而在企业里领导师傅变是知识的使用者。因此从学校到企业学习上也将是一个转型。从某种角度上来说，在学校里老师一味的教学生则一味的学，这是一个被动的过程，而知识紧紧囿于一个理论阶段，而在企业里，如果不主动学习，责面临落后甚至被淘汰的危险。在接下来的学习中，只有以凿壁偷光的精神，水石穿的毅力，铁杵磨针的恒心才能取得好的成绩。

经历了公司的军事训练、文化培训、管理制度培训、安全培训后，我被

分到热电厂。电厂我不陌生，哪里没有电厂，但是我对电厂怎么运作的却模模糊糊，一知半解。也许是和专业的关联性不很大，我也曾经有点退缩，不敢涉足电厂的知识。感谢领导给了我一次难得的机会，让我轮岗，学习电气运行、锅炉运行、汽轮机运行，从而让我从整体上来了解电厂。

我是7月5号来到公司8月份正式到了电厂，到现在有近5个月了，五个月来，根据领导安排，我已经学完电气运行岗位的内容，锅炉运行也在学习之中。工作上有领导师傅们的指导，生活上各位领导同时的照顾，在这段期间我学到了不少东西。

第一个岗位学习的发电运行，一开始我就告诫自己不要范手高眼低的毛病，切忌心浮气燥，一定要踏实的学。但是毕竟时间有限，总感觉自己还有许多没学好。虽然发电看起来简单，但是这个岗位需要人反应准确、迅速来果断处理突发事件，这就必须把业务学习精

通。发电上的主要任务是将电能集中调配，调整负荷保证化工的正常运行，最多的业务是倒闸操作。在三个月里，在师傅的细心教导下，我掌握了大部分的操作，并进一步学习了发电理论，熟悉了设备的性能和原理。对电厂的发电工作有了更深的了解。

接下来要学习的岗位是锅炉运行。锅炉对我来说，我就像一个刚刚出生的婴儿，面对一只会冒烟的小汽车一样，对他充满了好奇和迷惑。一切从零开始，这没什么难的。我相信有付出肯定会有回报，只要我用心去学，总有一天我会学会的。这段时间内我主要学习了锅炉共分风系统、烟系统、煤系统、汽水系统等的流程，以及流程流经的设备，管道。经历了两次点炉，两次停炉，从其中也学习到了不少的教训，就在刚刚的2＃炉点炉过程中，由于错开了返料风，使炉膛温度升到需要温度延迟了一个多小时，导致多用1吨专用柴油，耗价近万元。因此，以后在干工作的时候一定

要细心，不懂的地方多请示，多汇报，尽量避免不必要的损失。

在这期间我还学习了厂力的fpi、kpi等管理制度，对公司的6s管理和绩效管理也都有了一定程度的了解，同时由于工作需要，我经常奔波于车间和办公楼之间，也使我对公司的各个部门之间的联系有所了解。另外，感谢厂领导对我的关心，从谈心中也使我对公司的发展前景充满憧憬，进一步坚定事业成功的信念。

最近根据领导的安排我兼职公司的通讯员，这又是一个新的锻炼，给我一次锻炼的机会。在接下来的日子里，我会在做好自己的本职工作的同时将公司的新闻准确及时的反馈到集团总公司，不辜负领导对我的期望。

冬天过后是春天，岁末年初，辞旧迎新，总结过去，展望未来，摒弃糟粕，吸收精华。在过去的一年里，我们公司的效益蒸蒸日上，名声也越来越大，在奥运的明年我们公司也将“乘风破浪，直

挂沧海”。久泰的名字也将随着奥运的风帆，飘洋过海，响彻全球。到那时我们每个人都将自豪的说:“我是久泰人”。

篇2：企业员工轮岗心得体会

时光流转，在我们还没感叹一声“逝者如斯夫”时便已匆匆走过;岁月绵长，像是一束光，映照着大学生活的余辉更渲染出职场人生的朝阳。倘若学校学习是“知”，那么轮岗实习教会我们的就是“行”，“知行合一”便是能够让我们在最短时间适应环境转变、角色转变和思维转变的“道”。工作是大多数人都要经历的，我一直期待着工作，正如儿时期待上幼儿园一样，期待在自己工作岗位实现自己的梦想、实现自己人生的价值。毕业后，来到人生第一个工作的地方。告别学生时代松懈懒散，迎接我的是公司忙碌的工作。

本次轮岗采用理论讲解与实践学习相结合的方式进行。到各部门轮岗实习时，地面服务公司首先组织相关部门业务骨干对本部门规章制度、业务范围、岗位职责进行简单介绍，然后到具体岗位实践学习。通过到客服部、国际货运部、国内货运部、装卸部、站坪部、调控中心七个部门轮岗学习，对地面服务公司国际国内客运以及货运站坪综合地面代理服务有了整体的认识。

在地面服务公司轮岗期间，不仅对地服公司业务有了整体认识，同时深刻感受到地面服务公司工作人员所具有的优秀品质。一是细心，货运站工作人员为了保证飞机配载平衡，每次货物装载量需要经过仔细计算，并且货物两次称重在允许误差范围内方能装载到飞机;二是耐心，在客服部行李发放工作人员需将旅客行李标签与行李票上编号进行对比，对于机场每天万人的.出港的旅客量，工作人员都要一一核对、保障无误。同时，客运部工作人员每天要与上万名进港旅客接触，面对旅客纷繁的问题，她们都要热情耐心的解答;三是责任心，国际货运站附近交通不便，每个工作人员都能克服交通上的不便按时到岗。装卸部工作人员往往需要顶着重庆烈日以及忍受机坪高温烘烤完成行李货物的装卸，他们用辛勤和汗水诠释了责任心这三个简单的字。地面服务公司工作人员大多服务在一线，用他们的细心、耐心、责任心保障了机场安全有序的运营。

篇3：企业员工轮岗心得体会

高科技企业在我国发展起步较晚, 面对经济全球化, 要在困境中生存实属难题。如何保持企业的竞争力成为每个企业都必须思考的问题。在国内一些大中型高技术企业, 实行轮岗制已经成为企业培养人才维护企业的竞争力的有效方式, 例如华为、海尔、联想、明基等。

对我国高科技企业实行轮岗制的现状分析表明, 轮岗制在国内并未得到良好的发展。虽然一些大型企业已经开始逐渐采用轮岗制, 但对于企业而言, 轮岗制的利弊究竟如何, 也因企业状况和实施贯彻的程度而有所不同。我国企业, 尤其是高科技企业, 大多并未制定出完善的轮岗制。另外轮岗制对基层、管理层员工来说, 具体的成本效益如何, 学界并未给出具体的解答。

因此, 作者以武汉高科技企业为例, 采用多种调查方式 (个案研究, 实地调查, 定量及定性分析结合) , 分析解剖高科技企业轮岗制实施现状和实施过程的经济成本效益, 分析基层与管理层员工轮岗对企业的影响, 寻求不同层次员工轮岗产生的最佳成本效益均衡点。

2文献综述

时下关于轮岗的研究对象集中在教师、政府干部, 对企业轮岗制的研究较少, 这主要是因为目前轮岗制在企业方面只是初级试行阶段。随着轮岗制在企业, 特别是高科技企业的不断推广, 企业轮岗制相关领域的研究已经展开, 并日趋成熟。

综合来说, 从目前国内外学术界的实验经济学相关研究文献来看, 学者通过在实验中引入惩罚机制 (sudden death) 、轮岗制 (staff rotation) 和制度环境设计 (institutional environment) 的改变来研究利弊, 并从不同的企业分类方面研究高层轮岗的组织适用性。主要集中在以下几个方面: (1) 对企业轮岗制内涵的研究; (2) 对企业轮岗制利弊的研究; (3) 对高管轮岗组织适用性和支持前提的研究。

综合大量文献发现, 轮岗制利大于弊虽然是学界的主流观点, 并且被许多著名企业实践证实, 但仍旧是定性分析与案例分析的结论, 缺乏实际数据的支持。且研究广泛存在的问题是对管理层与基层员工不同成本效益的忽视, 实际上这是企业轮岗制成功与否的关键。林正大在《双赢:轮岗对企业与员工的多元价值》 (2007) 一文中指出企业实施轮岗制务必对轮岗范围准确界定。仅管理层, 全员轮岗, 还是选择企业的核心 (战略性) 岗位、核心人才, 不同选择产生的价值不同, 企业付出的成本也不同。

总体来讲, 目前对于国内外轮岗制的研究存在一些领域的空白: (1) 目前研究偏重于对轮岗制的定性研究, 缺乏必要的数据支持。 (2) 就研究对象而言, 多是企业个体, 对于轮岗制在某一企业类型产生的影响涉及较少。 (3) 研究角度多从企业或者员工单方面进行, 且偏向于高管轮岗, 而不是将企业内部的不同层次员工进行对比。这样的研究虽然切入点较小易于深入发掘, 但是不利于全面探讨轮岗制的广泛影响。

3实地调研结果分析

轮岗制是企业与员工实现双赢的有效措施, 作为制度的主动方与被动方, 双方面临着不同的实施成本, 而这些成本正是双赢实现的关键。对于基层和高层员工, 分别采用survey和interview进行调查, 而对于企业层面, 则采用interview与个案研究。

3.1目前基层和管理层员工的制度动机不同, 效果也不同

基层员工在中国刚开始实行轮岗制的企业中比较普遍, 通过这种方式使新员工能够对企业各方面有所了解并判断出自己适合的领域。由于推广力度不够, 缺少宣传教育, 基层员工对轮岗制不甚了解。管理层员工是目前轮岗制的主要对象, IBM、摩托罗拉, 以及国内的华为、阿里巴巴等, 都已经建立了这种制度, 其目的主要是强化内部协同, 提高合作效率。但从调查分析可以看出, 目前企业中高层轮岗形式比较单调, 员工轮岗积极性不高, 制度实施时间较短。所调查企业的轮岗形式仅限于部门内部同层级、部门之间同层级以及跨层级, 且有高达43%为部门内部同级员工之间的轮岗, 不易突破部门和层级的限制。

3.2基层与管理层员工的制度成本与效益有所差异, 需要区别对待

调查数据显示, 排在基层员工轮岗成本前3位的是:时间精力成本、更换工作带来的主观排斥和缺乏创新动力。接近2/3员工表示愿意参与轮岗, 说明了轮岗制在基层实行的可行性。其中大约42%想提高自身综合素质, 这恰好契合了企业培养复合型人才的目的;还有27%的员工是出于拓宽职业领域的考虑, 这对企业来说既是机会又是挑战, 有益于业务理解和工作效率提高的同时, 还潜藏着人才流失的风险。另外, 还有24%的员工认为轮岗能够激发工作热情, 显然这对企业来讲是百利无一害的。最后, 我们根据调查问卷数据结果的定量分析, 考虑成本效益均衡, 设计出最合适基层员工的初级轮岗模式:自愿报名参与轮岗;轮岗周期为2-3年;同部门轮岗。提升轮岗人员的薪酬标准为:相同职位非轮岗工资标准* (1+5%) +轮岗培训补贴。

而在管理层轮岗成本与效益问题上, 情况要复杂得多。由于管理层员工的归属感和文化依赖较为特殊, 所以制度的实行在其身上大多呈现两面性。从短期来看, 管理培训成本增加, 一定程度上造成了企业资源的浪费。其次, 员工需要时间熟悉新环境和新业务, 这也会降低企业整体工作效率。然而轮岗带来的利益却是显而易见。首先, 员工的新鲜感增加积极性提高, 得到发展培训后综合素质提高;同时, 强化沟通能力, 扩展人脉关系, 扩大视野范围, 培养战略眼光。其次, 员工能更好地了解和适应企业, 更快地融入企业。并且, 防止员工将企业资源私有化, 减少企业人才及资源外流, 为企业带来持久的经济效益。

3.3轮岗制作为重要的人才培养模式, 对企业具有重要的战略意义

企业作为社会中的独立组织, 其终极目标是利润的最大化, 与员工的着眼点不同, 公司对利润的增加基于战略视角。也就是说是否实行轮岗制, 企业会从长期的成本效益角度考虑。

总的来说, 轮岗制的产生迎合了市场环境对高效率效果追求的要求。从短期来看, 轮岗确实会造成费用增加, 例如工作交接导致系统效率降低, 人力物力和培训资源的耗费, 思想不重视导致人为效率低下。但是从公司战略意义上讲, 轮岗制可以激励员工, 有利于增强企业结构的稳定性, 营造学习型氛围, 提高长期整体效率。其为员工提供平台去扩充技能增长知识, 为职业发展铺垫道路, 这有助于将员工培养成全方面的复合型人才。同时企业人员资产的整体素质得到了提升, 企业也无须担心人员的跳槽及流转问题。现如今随着各种管理知识的普及, 越来越多的公司开始关注软实力, 即公司文化对公司发展的重要意义。公司文化影响着公司中的每个人, 积极健康的公司文化将为公司的长期发展打下良好基础。而轮岗制, 是一种鼓励员工平级之间、上下之间互相学习的措施, 这有助于公司营造一种学习型的氛围, 而“学习”是任何想要谋得长期生存和发展的个人和组织都必须具备的能力。

4总结与建议

4.1特定轮岗模式是实现基层员工的成本效益均衡的必要条件

根据我们此次的调研结果, 武汉高科技企业中轮岗制在基层的实施并不普遍, 这与企业本身推广力度不大有着直接的关系。由于现行的高科技企业基层员工的轮岗制成功案例不多, 不能为其提供更直接的典范, 加之目前研究多集中在管理层员工, 所以大多数企业都不太懂如何在基层员工中实行轮岗制, 不能在充分准备的情况下“试水”, 普遍处于观望状态。

在国内普遍缺乏成功典例的情况下, 武汉高科技企业选择不进行推广, 而调查问卷显示, 实行轮岗制对于企业来说是利大于弊的。所以在这种情况下, 为企业设计一个特定的轮岗模式迫在眉睫。我们根据本次的调研做出了一份初级的模式, 以供企业参考, 由于只在两个企业采集数据, 具有片面性, 要做出准确的高级模式, 需要更大量的数据和企业的实践经验。

4.2中高管理层员工要融入企业, 更要融入企业文化

中高管理层轮岗制在企业中已经相当普遍, 也已经有很多的成功典范。但是, 当谈到实行轮岗制过程中的弊端和企业所面临的成本, 很多企业高层还是表示这些问题很难解决。中高管理者实行轮岗制带来的弊端很多, 特别是从短期来看, 员工的积极性与效率都呈现下降的状态。但是从长期来看, 轮岗制的实行对于企业来说, 是利大于弊的, 企业培养了复合型人才, 不仅满足了员工职业生涯过程中的自我实现, 而且其高效率的工作会大大提高企业的管理效益。

究其原因, 轮岗制的弊端在于企业的凝聚力不强, 没有形成强大的企业文化。短期内企业文化和个人利益相冲突的情况下, 员工会选择遵从短期个人利益而非服从企业利益, 因而失去了长期目标下自身价值的实现, 所以形成强大的企业文化, 使员工能够更加放松的处理两者之间的矛盾是非常必要的。

摘要：近年来, 企业实施轮岗制成为了一种新兴的全球性现象, 国内外学者纷纷据其效果进行研究。由于背景环境和研究角度的不同, 大家对此现象褒贬不一。以不同的角度来看轮岗制实施效果, 其产生的经济及社会效益也不尽相同。在武汉高科技企业实地调研的基础上, 对轮岗制这一新事物进行深入挖掘, 从企业基层和管理层员工的角度, 通过探究轮岗制给高科技企业带来的效益与成本均衡结果, 来比较评估轮岗制的真实效果, 根据实践经验和调查结果为进一步完善制度提出合理建议。

关键词：轮岗制,高科技企业,基层,管理层

参考文献

[1]陈昱.轮岗制应用研究[J].管理观察, 2008, (11) .

[2]林正大.双赢:轮岗对企业与员工的多元价值[J].企业管理, 2007.

[3]周阳.关于轮岗制的相关文献研究——基于实验经济学[J].大观周刊, 2010, (46) .

[4]Dan MacLeod, Eric Kennedy.Job Rotation System Report to XYZ Co[EB/OL]. (1993) .available at:www.danmacleod.com/Arti-cles/Job_Rotation.html.

[5]Tor Eriksson, Jaime Ortega.The Adoption of Job Rotation:Tes-ting the Theories[J].Industrial and Labor Rotations Review, 2006, 59 (4) :653.

篇4：阿里巴巴：轮岗让员工可持续发展

在企业的人力资源管理实践中，岗位轮换已逐渐成为培养、激励和保留优秀员工的一种重要措施，但如果轮换不当，就可能弄巧成拙，出现“做一行，扔一行”的现象。那么，企业如何有效实施岗位轮换制呢?阿里巴巴网络技术公司在这一方面做出了颇有成效的实践，而他们推崇的文化和价值观体系也值得借鉴。轮岗是个人能力创新

从人才的发展和企业培训需要来说，轮岗是一个实用的工具，无法简单地用利弊多少来评价，实施成败的关键取决于执行的好坏。轮岗的执行基础是有利于人才发展，不是为了换而换，而是为了更好地培养个人能力。能力提升不外乎有几条：一是跟不同人打交道的能力；二是员工在轮岗的过程中可能会接触到业务的不同的层面，企业以此培养员工从不同的角度看问题的能力；第三，变化的环境中的应变能力。

阿里巴巴人力资源总监陆凯薇认为，轮岗可以说是提升能力的有效工具，但是也要把握好三个“度”。第一，从个人角度来看的话，要想培养一种能力和经验是需要时间积累的，企业搞轮岗是要实实在在的培训人员，不是青蛙式的跳跃和蜻蜒点水式的轮岗。一些家族企业将自己的家人放到企业的不同部门去沾沾水，他们主要是想通过这样的机会多认识一些人，大概了解一些工作的流程和内容，进而快速地接班。正常的轮岗制度应该是培养员工在这个岗位上的能力，所以必须有一个时间的度，让轮岗的员工有足够的时间学习；第二，轮岗不是把一个员工随意放到一个陌生的环境里去。在轮岗过程中，必须要有一个好的辅导者带领员工学习新的东西，并有专门人员观察和追踪整个过程；第三，岗位轮换要把握好各个部门轮换人员的比例，并掌握好以下三点：不是人人都可以轮岗。必须要确定哪些人被轮岗；绝对不是做得不好的人被轮岗。阿里巴巴的标准是：轮岗一定是对那些表现还不错的、对其他岗位有兴趣的人，而公司又有这个岗位。有效地轮岗要求个人和公司都要匹配起来。

换个角度，成本就是投资

术业有专攻，岗位之间差别很大，轮岗过程中就涉及到不小的人力资源管理成本。“如果企业把轮岗看成一个对人培养的机会，那就是一种投资。”陆凯薇说，“所以要确定选出来这个轮岗的人是值得的，他不是个最好的人，但起码是个对的人，值得公司在他身上去投资。同时，不能把完全不相干的两个部门的人进行轮岗。阿里巴巴曾经让工程技术部门的人来做人力资源的工作。轮岗几周后觉得还不错，因为作为业务部门的领导，他对人力资源有很多看法，他来到这个部门后，就可以通过换位思考把在业务部门对人力资源的看法提出来，改善人力资源服务。可是人力资源的人要做工程技术就不可取，至少现在还没有成功案例。”

“还有一个国际网站的设计师，但是他对人力资源部门的员工关系很感兴趣，这就具备了转换的可能。这位设计师个性活泼，参加了员工俱乐部，他在做国际网站的时候和不同背景的人接触，包括和许多老外接触，他的外语很棒，沟通能力很棒，做过很多在线的活动，这些工作对于在做互联网工作的企业员工关系中，是非常有利的，可以作一些员工关系的媒介体系，比如说海报、内刊和在线的电子刊物。做网页设计和内网的传递。这些能力都可以被充分地利用上，他就可以轮岗做人力资源。一个设计师具备了一些能力于是可以做人力资源，可见企业之间是可以转化的，可以被运用的。”

让员工选择喜欢做的事

管理学界有一句名言，“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。阿里巴巴在管理实践中清楚地认识到，如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。

企业进行轮岗制度，满足员工的要求，是有相应的条件的，如需要认真考虑企业的规模及管理模式，企业性质，人员素质以及知识结构等因素。

陆凯薇说：“如果一个企业培养的复合型人才较多，轮岗起来就比较方便，因为这时候专业性构不成很大的障碍。但如果企业中工程师是一个梯队，财务是个梯队，管理是个梯队，相互之间很少有交流的信息，在轮岗的时候就有些困难。轮岗对企业的知识结构也有要求，至少部门之间的各种管理制度有些类似，才可以轮岗。比如，一个部门要求员工平时不许笑，保持严肃，另一个部门要求员工保持笑容和随意，如果这两个部门轮岗的话，对员工的挑战性就很大。此外，企业还要考虑年龄结构的问题，如果派一个二十几岁的小女孩到一个周边都是四十几岁人的环境去做主管，可能也会出现一些问题。”

进行岗位轮换还要考虑到岗位的特殊性和差别性。例如，技术型和管理类型的两种岗位，在采取岗位轮换制时，在哪种岗位上能起到积极的作用?陆凯薇认为，这要根据员工的具体情况而定。例如，这个人虽然说是搞技术的，但是他在管理上有兴趣，他愿意去慢慢摸索，而且，这个人在作技术的时候带过新员工，愿意和别人分享自己的经验，这就有潜力做管理工作。“我觉得能够发挥人的所长，为公司提供更多的价值，这个轮岗是对个人价值的提升就是有帮助的。”陆凯薇说，“另外也不会带来太多的效益上的损失，这些对于企业和个人都是成功的轮岗。”

整体意识是关键

岗位轮换制是把双刃剑，它一方面可以帮助企业培养全面的人才，还可以避免不必要的岗位空缺，另一方面也可能导致人才的流失。各个部门主管通常对本部门业绩方面非常看重，所以说服他们采取岗位轮换制是有一定的难度的．对于这一点，阿里巴巴人力资源总监这样回答记者：第一，从主管的角度来讲，很重要的一点就是我们要鼓励这样一种想法，就是所有的管理者都是HR，如果所有的管理者都肩负着人员发展的责任，当他发现自己部门的人平时上上课，和辅导都不足以让有更大的发展的时候，就应该考虑轮岗；第二，从人本身的角度来讲，他的员工在他手下做了两年了，工作做得不错但一直没有升迁的机会，他也会鼓励他的员工去轮岗；第三就是机制的保证，有的公司就制定了2年轮岗一次的机制，每两年员工就要把自己的位子让给别人，同时也可以去竞聘别人的岗位，这种机制就逼你员工在两年之内，要考虑未来方面的问题，首先要考虑自己位置由谁接班，就要努力的培养接班人。第二，员工自己也会想要往哪里发展，要去应聘哪些岗位。

篇5：银行员工轮岗方案

银行员工轮岗方案方便银行职员之间的互相业务沟通和学习，银行内部进行轮岗工作，在一定的轮岗范围内参与工作轮岗，下面是第一公文网整理银行轮岗方案，分配好轮岗工作的目的，和实施要求及原则等，下面是银行员工轮岗方案范文银行员工轮岗方案为全面提高员工队伍整体素质和综合业务水平，加强我社重要岗位人员的内控监督管理，加大防范操作风险的力度，适应信用社**营业室业务经营的需要，根据上级要求和内控制度的有关规定，决定从

****年**月**日起，对我社内部岗位人员实行全员轮岗，特制订本方案。

一、轮岗目的通过本次轮岗交流，进一步完善制度，规范岗位操作规程，提高员工创新激情，有效防控风险，使员工之间相互取长补短，提升全员业务技能水平。

二、轮岗范围柜员岗、授权岗、信贷会计岗、核算中心、VIP岗、库管岗、同城清算岗、联行柜员岗、大堂经理岗。

三、轮岗内容（原则上是：岗位之间轮换以营业室指派为前提，不允许私下协商，各岗位工种应该本着类似工种优先考虑先调换，还要考虑其个人能力是否胜任，最好在公布轮换岗位前先有针对性个别谈话，工作要做在下面和前面，这样在正式公布此方案的时候就没有人反对了）具体轮换岗位计划：

四、岗位轮换实施程序

1、根据上考评结果，由部门研究上报轮岗计划；

2、任期届满后，竞聘择岗；

3、不服从工作分配，经教育无效的，上报联社决定。

五、轮岗量化考核内容。为加强本次轮岗实际效果，杜绝走过场混日子，特对轮岗培训进行量化考核，结合岗位职责量化考核表，对照岗位操作技能考核内容和标准，从培训的质量、轮岗期 间的履职情况、轮岗岗位的意见、客户的反馈等四个方面对轮岗培训人员进行综合评价，通过轮岗和交接岗位人员之间的相互考评、gongwen.1kejian.com/fanwen/1583/上级考评和顾客考评相结合，科 学合理进行效果评价。对第一个月考核不过关的人员要求继续轮岗并予以处罚，对连续两个月考核不合格的予以扣发一个月工资或者强制休假，直至熟悉岗位的各项 操作技能，考核合格后方可返回原岗位。

六、审计原则对轮岗和强制休假期间，审计监察部门要及时按有关规定对其经办的工作进行全面审计，审计时间控制在5天以内。审计结束后，对审计结果形成书面报告，作出审 计结论，由被审计岗位人员签字认可。经审计检查确有问题的人员按有关规定进行查处。涉及违法行为的移送司法机关依法处置。代班人员在顶岗期间如发现问题要 及时向负责审计人员报告。

七、轮岗要求

1、凡是在同一岗位连续从事工作满

年的人员，都要进行轮岗

2、轮岗范围是全员性，不留死角，每个员工都要参与，每个员工每年至少轮岗两次。

3、轮岗时间不少于三个月（六个月）。

4、轮岗不是一次性，每半年进行一次全员轮岗。

5、轮岗必须坚持先移交后离岗，先审计后上岗的原则。重要岗位人员轮岗，必须在规定时间内办理全部移交手续。

6、轮岗和休假制度相结合，对于不愿意轮换岗位和在轮换岗位上连续两个月考核不及格的实行强制休假。

7、综合部和各个专业部门共同制定培训计划，确定轮换的岗位和时间，并给予专门培训指导，帮助新轮岗人员尽快融入新岗位。

8、为了适应日趋复杂的经营环境，应设法建立“灵活反应”式的弹性组织结构，职工应具有较宽的适应能力。

9、各专业部门应建立完整的各项岗位的职责和作业流程书，尽量使轮换新上岗人员进入角色。

10、重要岗位轮换必须详细记录，综合部负责登记、保管，存档备查

以上这篇是银行员工轮岗方案

篇6：员工轮岗管理制度

第一章 总则

第一条 目的

激励员工、创造职业发展空间：通过轮岗，全面激励员工充分发挥和提高员工知识、技能、经验和能力，进一步拓宽员工职业发展空间，实现人力资源的合理有效利用，达到人适其岗、岗得其人；

多岗锻炼，培养多面复合人才：通过轮岗，开拓员工视野，培养员工多面能力、积累多方经验，为企业培养复合型人才奠定基础；

合理配置，规避企业用人风险：通过轮岗，有助于培育员工遵纪守规、清正廉洁的职业操守，防范管理风险或道德、法律风险。

制定本制度的根本目的是为了锻造一支合格的职业经理人队伍。第二条 轮岗原则

常规性轮岗与惩罚性轮岗相结合；定期轮岗与适时轮岗相结合；法人公司内部轮岗与集团内部轮岗相结合；培育与监督相结合；原则上同级岗位、同类工作之间进行轮岗。岗位轮换管理工作遵循计划性、组织性、可行性和科学性原则。

第三条 适用范围

本制度适用于集团范围内管理岗位员工，试用期和在本岗位工作不足半年者原则上不参加轮岗。集团操作层生产工人或勤杂人员另行规定。

第二章 工作职责

第四条成立集团轮岗工作领导小组，集团董事长兼总裁为组长，集团轮岗工作领导小组成员原则上由集团七部一室负责人、各法人公司执行总监和总经理、各法人公司人事系统负责人组成。全面负责组织全集团岗位轮换计划的决策、执行与监督等工作。各法人公司对照本制度可成立本法人公司轮岗工作领导小组，集团各法人公司须在集团轮岗工作领导小组的统一领导和规划下开展员工岗位轮换工作。集团各法人公司员工岗位轮换工作方案和执行计划，须经所在公司轮岗工作领导小组审议通过，报所在公司总经理、执行总监审定，提交集团七部一室审查，集团总裁批准方可执行。

第五条 集团人事监察部负责具体制定和落实集团员工轮岗工作计划和实施方案，全面配合集团董事长、总裁工作。监督、检查集团各法公司员工岗位轮换工作计划、实施方案的执行落实情况，及时反馈和评估轮岗工作中存在的问题，及时提出改进意见。

第六条 集团七部一室负责人密切配合集团董事长、总裁、集团人事监察部做好本部、室及本系统员工岗位轮换工作计划和实施方案的执行、检查与监督等工作。

第七条 集团各法人公司总经理负责组织成立本公司员工岗位轮换工作领导小组，全面科学制定和执行本公司员工岗位轮换工作方案和实施细则。集团各法人公司执行总监负责全面监督本公司员工岗位轮换工作方案和实施细则的落实执行情况，并为本公司员工轮岗工作提供参谋和指导。各法人公司轮岗工作领导小组原则上由各法人公司经理办公会成员组成。

第八条 各法人公司人事部负责具体制定本公司员工轮岗工作方案和实施细则，并跟踪检查、监督轮岗工作方案、实施细则的落实情况，及时做好反馈和评估工作。

第九条 各法人公司各部门（各项目部）负责制定本部门（本项目部）员工轮岗工作计划、实施细则（包括可轮岗的人员、轮换的工作内容、轮换的时间，以及准备轮岗所需的技能培训、作业指导书、工作任务书等资料）。集团全体员工需按所属公司、部门（项目部）制定的轮岗计划和要求认真完成个人轮岗工作。

第三章 轮岗范围及时间

第十条 集团范围内所有管理岗位员工均属于轮岗对象，由集团制定总体工作方案，各法人公司制定具体实施细则，统筹安排，合理配置，分步实施轮岗计划。第十一条 集团特定岗位实行常规性定期轮岗制度，常规性定期轮岗属强制性规定。专业性、技术性要求较高的岗位及其他特殊类型岗位除外。

集团财务、审计、询价、采购、库管等类别基层岗位原则上1年一轮岗；

集团人事、行政、办公、经营、营销、客服、工程管理、工程技术等类别基层岗位原则上2年一轮岗；

集团财务、审计、询价、采购、库管等类别中层管理岗位原则上2年一轮岗；

集团人事、行政、办公、经营、营销、客服、工程管理、工程技术等类别中层管理岗位原则上3年一轮岗；

集团高层管理岗位原则上3年一轮岗。

第十二条 公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队建设规划，对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排，轮岗时间依据培育工作要求，按照集团人事规章和有关制度执行。

第十三条 员工知识、经验、技能、能力、业绩等未达到任职标准或胜任要求，公司应安排轮岗，轮岗时间一般不超过6个月,若仍无法胜任应依据集团人事规章和有关制度给予降级使用或辞退处理。

第十四条 违反国家法律、法规或公司规章制度并给予行政处分的员工,应视具体情况依照处分决定适时安排轮岗，轮岗时间以处分决定确定的时间为准。

第十五条 员工个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换；申请条件为在现岗位上工作两年以上且连续两个平均绩效评定为优良的。轮岗时间根据培育工作需要确定。

第十六条 公司中层以上管理人员，特别是利润中心或成本中心中层以上管理人员，在同一岗位连续工作五年以上且未得到晋升者应考虑进行轮岗，轮岗时间依据培育工作需要确定。

第四章 轮岗类型及程序

第十七条 轮岗类型主要包括：集团及各法人公司之间的轮岗，同一公司跨部门或项目部之间的轮岗，同一公司同一部门或项目部内的轮岗等。

第十八条 集团及各法人公司之间的轮岗，一般在一定专业范围内进行，由集团统一、科学制定实施方案，各法人公司制定实施细则并无条件配合实施。各法人公司内部轮岗（包括同一公司跨部门或项目部之间的轮岗和同一公司同一部门或项目部内的轮岗等）由各法人公司负责制定实施方案报集团审定批准方可具体实施。

集团及法人公司之间轮岗：集团轮岗工作领导小组提出→集团人事监察部审查→集团总裁核准→征询法人公司总经理、执行总监意见(建议删除)→报集团董事长批准→集团人事部门办理公司间调转手续；

法人公司内部跨部门或项目部轮岗：法人公司轮岗工作领导小组提出→法人公司人事部审核→法人公司总经理、执行总监审定→报集团人事监察部审查→集团总裁批准→法人公司人事部办理调转手续；

法人公司同一部门或项目部内的轮岗：部门或项目部提出→法人公司人事部审核→法人公司轮岗工作领导小组审议→法人公司总经理、执行总监审定→集团人事监察部审查备案→集团总裁批准（是否有必要）→法人公司人事部办理调转手续。

集团高层管理岗位轮岗：由集团轮岗工作领导小组提出→集团人事监察部审查→集团总裁核准→集团董事长批准→集团审计监察部进行离岗审计→集团人事部门办理调转手续。

集团财务、审计、询价、采购、库管等类别岗位，原则上在办理岗位调转手续前，集团审计监察部和集团对应监管部门应做好离岗审计监察工作。

第十九条：定期常规性轮岗：每年底集团及各法人公司应根据集团及各法人公司经营管理需要，结合员工培养方向，统筹确定轮岗岗位和个人，编制提交集团及各法人公司岗位轮换计划，经所在单位和集团审核、审查批准后，由集团人事监察部和所在单位人事部负责汇总编制集团及各法人公司岗位轮换计划，并严格监督实施。

第二十条：适时轮岗和惩罚性轮岗：集团及各法人公司视具体经营管理工作需要及事件性奖惩意见和集团董事长、总裁的指示，由集团及各法人公司人事部门适时制定和实施岗位轮换计划。

第五章 轮岗计划及实施

第二十一条 集团及各法人公司应科学制定轮岗计划和方案，完整的轮岗计划和方案内容应包括：轮岗岗位、人员名单、接替人选、工作交接、时间安排、岗前培训、轮岗导师、沟通计划、工作流程表、岗位说明书、目标任务书、绩效考核、薪酬待遇等。

第二十二条 轮岗前沟通、交底工作。集团及各法人公司人事部门和用人部门应就具体轮岗计划和实施细则与轮岗人员一对一沟通、交底，做好沟通交底记录，让轮岗人员正确理解轮岗的目的、意义、目标、计划、细则等，确保轮岗能达到预期目的和效果。

第二十三条 轮岗前交接工作。轮岗者在到新岗位前应办理好工作移交，特殊性工作须全过程配合接替者或原岗位上级领导完成。包括完整的工作文件、资料移交等；目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配等；工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等。轮岗前的工作移交原则上按员工调动手续办理。

第二十四条 轮岗培训工作。轮岗者在轮岗前必须接受人事部门和用人部门共同组织的培训，轮岗培训按员工入职培训内容和办法执行，人事部门和用人部门应为轮岗者制定培训计划、设立轮岗岗位导师，帮助轮岗员工平衡进入角色。轮岗岗位导师原则上应为该岗位的直接上级。培训计划应根据轮岗人员的实际情况和业务能力来制定，重点让轮岗者对新岗位的规章制度、工作内容、工作性质和要求、基本操作程序和规范等都有全面、深入的学习和了解。同时，要按计划进行测试，考察其承接新岗位的业务能力。

第二十五条 到岗报到规定。轮岗者自接到轮岗通知之日起，原则上应在3个工作日之内到新岗位报到，无特殊原因不得延迟。

第二十六条 轮岗期间的薪酬与绩效考核规定。应遵循薪酬随岗变、绩效随岗变的原则执行。公司常规性定期轮岗（一般为同级轮岗）员工可依然享受轮岗前原岗位薪酬待遇（或不低于原标准的待遇）,按新岗位绩效方案进行考核；公司惩罚性轮岗（一般为降级轮岗）原则上应给予薪酬降级处理（或不高于原标准的待遇），按新岗位薪酬标准执行、按新岗位绩效方案进行考核。

第二十七条 轮岗时间调整。员工在轮岗期间，由部门负责人、所在单位领导根据轮岗岗位工作内容、复杂程度及轮岗人员的知识、经验、能力等，结合岗位说明书、工作定额要求以及轮岗人员的绩效考核成绩做出缩短或延长岗位轮换时间的建议，并按程序报所在单位领导和集团领导批准。

第二十八条 轮岗跟踪评价与监督工作。集团及各法人公司人事部门应对所有参与轮岗的人员进行全过程的跟进服务和监督，轮岗结束后轮岗人员需提出工作总结，人事部门应组织有关部门和领导对轮岗者轮岗期间的工作进行全面综合考核评价，填写《轮岗人员工作评价表》，审批完毕后记入员工个人人事档案。

第二十九条 轮岗工作总结。每年12月初，由集团及各法人公司人事部门负责组织召开集团及各法人公司轮岗工作总结会议，会议内容包括回顾本岗位轮岗实施情况及效果评价，提出相关的意见及改进措施，同时做好下一集团及各法人公司岗位轮换工作计划和实施方案。

第六章 奖惩措施

第三十条 轮岗者无正当理由拒绝轮岗的，应直接给予停职处分决定，情节严重者应直接给予辞退或开除处理决定。

第三十一条 轮岗者无故延迟报到轮岗，一律按旷工论处，视情节给予100至500元罚款。

第三十二条 轮岗者轮岗期间消极涣散、工作不作为，或有严重违反公司规章制度、损害公司利益的行为，应依据公司规章制度和有关规定给予从严、从重处罚。

第三十三条 凡发现不严格执行和落实轮岗制度、轮岗计划、实施方案、实施细则的，视情节对责任人处以100至1000元罚款。

第三十四条 轮岗期间表现优秀的员工，公司应给予适当精神奖励和物质奖励，考核结果作为工资调级和个人晋升的依据。

第三十五条 公司在职务晋升、薪资调整、培训等方面应优先考虑具有轮岗经历的员工，并根据轮岗员工的轮岗经历和工作表现，在晋升考核、内部竞聘时给予一定加分和倾斜。

第三十六条 公司员工晋升上一级行政管理职务，原则上应具有两个以上不同岗位任职的工作经历。

第七章 附则

第三十七条 普通员工晋升及中高层管理人员职务任免调整不属轮岗。

第三十八条 本制度自下发之日起试行，在试行中不断修订完善，本制度解释权归集团人事监察部。

湖北卓越集团

篇7：酒店客房部员工轮岗小结

首先我非常感谢酒店领导给我这次难得的轮岗学习机会，为期20天的轮岗学习已经结束了，在酒店各部门领导的关心及各部门同事的帮助下我认真学习了各部门基本工作流程。更深刻的了解了酒店各部门的服务内容。在此学习期间我不但学到了很多宝贵的业务知识、增长了见识、积累了经验，而且还收获了一段难忘的人生经历，这将是我一辈子的财富。现在便将我轮岗学习的一些心得小结如下：

第一站是餐饮部：8月10日开始至8月12日

8月20日开始至8月22日。(因中间一个星期客房部接待工作忙调回部门)。餐饮部是个比较大而且服务项目较多的部门，其中涵盖“中餐厅及各包房、早餐厅、西餐厅、茶室、KTV、SPA、大堂吧。还有在厅面背后技艺超群的本地菜、湘菜、胶东菜、粤菜等各菜系名厨汇集的美味出品地（大厨房）。

到这样一个既熟悉又陌生的部门里，熟悉在我们每天都工作在一起，却陌生在我并不懂得餐饮服务之精髓，我心里没了底气。但我深知餐饮部在酒店是营业额大户之一，也是我重点学习的部门。我找好自己的位置一切从零开始，在前后总共6天的学习期间里我重点围绕在中餐、早餐，大堂吧这部分，因有些服务项目还未全部投入使用。初到备餐间感觉卫生很差，物品杂乱，没有条理。但在质检发整改后杨经理带领餐饮部的员工迅速拿起工具将这片战场清理干净，落实的还是很迅速，很值得学习。

餐饮部的员工个个青春活力，在开餐后频繁穿行在各包房与备餐间之间，送去美味佳肴，顺道收回客人用过撤下的餐具，也确实辛苦。但是发现一点问题：⑴在传菜过程中可能因为辛苦有等菜的现象，不能及时将出品的菜肴第一时间送上餐桌，影响上菜速度和菜肴的最佳时期。⑵在菜肴集中出品时，有将两个摆满菜品的托盘叠放一起传到各包房的现象，这种做法是有效的提高了上菜速度，但是这样做不是星级酒店该有的操作规范、礼仪，很有小餐馆的感觉，影响酒店对外形象。建议：传菜部的员工在用餐桌位不多的情况下可以大家轮换着走菜，避免单个人疲劳作战，在用餐桌位多，又菜肴出品集中时，可明确分工到人包桌上菜，菜品多时可用多层餐车，做到忙而不乱。

中餐包房勤政殿：殿内装修古典大气，有皇家风范。殿内有可供12人台的用餐设备，当天接待的市委各级领导，接待工作不容马虎。服务员是刘海红和李婉玲，从接到任务开始做开餐前准备，备餐：按用餐人数将所需餐具、酒具、酒水、饮品，泡茶用白开水分别准备好，放在相应的位置，摆放整齐，开餐前将香巾准备好放入备好的香巾碟内，再次检查包房卫生和所需物品准备情况确认没有遗漏后，在包房门口站位迎接客人的到来。餐中服务：两个人服务一个包房分工很明确，刘海红负责桌边酒水服务，李婉玲负责菜品上桌服务。她俩配合也算默契，整体没有什么疏漏，但在服务过程中有很多待跟进环节，比如：负责酒水的刘海红在为客人斟酒后没有在规定位置保持优美规范的站姿，不但要时刻关注着桌上每位宾客杯中的酒水，关注客人用餐过程中有无需要的服务，还要关注着每位的餐具是否需要更换，有些位菜用过后是否需要及时撤出。负责上菜品的李婉玲也是同样的问题，在没有菜品上桌时退在包房备餐间等待，并没有在相应的位置保持规范优美的站姿，关注客人用餐过程中有无需要的服务和餐具的更换，位菜用过后及时的撤出。做到两个人既有分工又密切协助，这样才能更完美的呈现我们优良的服务。这些细微的服务要靠服务员细心、耐心的观察和用心的去服务。在五星级酒店用餐的客人不但是买高档奢华的用餐环境和精美的菜品，更重要的一部分以提升到买的是尊贵感和温馨细微的服务。

早餐厅：位置在A区餐饮部2层，和西餐厅比邻相望。专业的自助设备，奠定了能接待各种自助形式的餐宴，环境优雅温馨设施高档精良，最大限度的方便了操作及服务。正因是自助形式在开餐时间内客人是以流水形式前来用餐，有的客人吃好后离开餐桌，这时服务员会马上收拾清理用过的餐具及桌面，因随时会有其他客人在用餐。服务过程中还是会有一些细节被疏忽。如：在服务员收拾餐桌及餐具时只是将餐具收起用餐桌上的筷子或餐巾纸将桌上的残羹收到脏盘中，没有按规定，规范的用赃物夹将杂物及羹骨收到赃物盘中，再用专用的抹布将餐桌擦净。不按规范的操作也许是方便了我们自己但是在开餐中途收拾餐桌时还有其他客人在用餐，服务员的每一个操作流程和行为都尽收眼里，这样会给经常出入高档酒店享受过专业服务的宾客留下服务标准、质量极差的印象。

餐饮部的工作突发性和随机性较强，但在这里我看到是一个团结友爱，充满活力的集体，我相信这样的团队一定会稳步前进，在最短时间内不断的完善自己，最终会用规范精准、熟练优美的服务来呈现。第二站前厅部：8月23日至8月25日安排用三天时间来学习这个我很向往的部门，我觉得前厅部是整个酒店的门面，在这里工作的帅哥美女们都是经过精挑细选，有形有才。初来前厅时感觉良好，自认为平时客房和前厅工作联系比较密切，对前厅的一些工作比较了解，但真正的走进前厅站在前台我却发现其实没那么简单。从接收预定单据到排房提前做好房卡，从为来宾办理入住登记信息发放房卡到宾客离店时账务处理，从接听各种服务电话到为宾客做出满意解答，每一个环节都是环环相扣，做到细微存档。

前台是酒店信息流通的重要枢纽，工作内容广泛繁琐，需要细微高效、精准的服务及操作。前厅员工的工作技能比较全面性，商场、商务中心、接待员、收银员、大堂副理这些岗位是大家轮岗做，每个人都能在不同的岗位上工作，充分的体现了一人多能的全面性。但是需要在将实质工作做精。在为客服务过程中会有各种各样的问题出现需要我们灵活、细微、准确的去服务。如：有接到客人打来电话询问房间物品放在哪个位置等这些常见问题，有的服务员不能精准的回答。例举：客人致电到前台询问一次性拖鞋在哪里？服务员接到电话后很礼貌的回答到：房间的拖鞋在床头柜里。这个回答也是正确的，确实是在床头柜里，但是我们房间床头柜的配置是大床房两个，双床房基本都是三个，那么客人还是需要挨个找到。如果将位置内容在多加三个字“房间的拖鞋在放电话的床头柜里”您看一下有吗？这样会给客人很精准的指引服务，还能确定客人是否找到了拖鞋。如果还是没有可以向客人致歉并及时通知客服中心马上给客人送到房间。因为客人打电话的时候大多在放电话的床头柜旁，很方便查看的。建议：在空挡的时间多安排前厅服务人员到客房实地培训和了解，详细记录各种物品摆放位置，房间类型、朝向、位置、做到心中有数，应答准确自如。

礼宾部是在大堂门里门外最先为宾客服务的，他们不只是为住离店的宾客提供搬运行李的服务，还要主动热情的为到店宾客开车门服务，在入住高峰或没有其他服务时还为新入住客人引领至房间服务。在开车门的服务过程中有礼宾员还不能用规范的操作流程标准的服务，目前只是看到车辆停下后走上前将车门打开，待客人下车后在将其关上。整个过程随意不优美。没有展现出开车门服务的细节；见到车辆驶入大堂外“白象”前停车位置时快步上前、不拖踏、扭捏、做到自然优雅，为客人开门时，微笑面对客人，客人起身下车时，迅速用手挡一下头的位置，问候一句：“您好，欢迎光临”。待客人下车后在关上车门。虽然小小的一个服务项目却是在客人入店前的最先印象，如能将其服务规范细微化定能为客人对酒店的服务评价整体印象加分。

在大堂经常有客人拿着杯子询问开水在哪里，不是引领至餐厅就是大堂吧，没有固定专为客人提供开水的位置，有会议的时候还去会议区，确实很不方便。建议：大堂吧离前台最近，环境优雅并有可以提供开水的功能，可以和餐饮部协商将大堂吧作为固定的为宾客提供开水的位置。大堂吧只需要多备一两个热水壶，即方便客人也不会给大堂吧服务增加太多工作负担。接下来是工程部：8月27日至8月28日按照金老师的安排用2天的时间来大概的学习了解下工程部工作内容。工程部主要负责酒店工程维修、设备设施的安装、运行、维修保养工作，以保证酒店各种设施、设备处于良好状态。是酒店各种专业机械设备的保护神，在出现问题时能及时迅速的维修保证酒店各部硬件运转正常。

在工程部改造后我还一直没有来过，这次来到工程部看到变化之大超出想象，在印象里工程部的工作环境是脏、乱、臭、满地垃圾和工具，桌面更是杂乱，随便几个破罐子里都是烟灰和烟蒂，现在是窗明几亮，物品归类整齐摆放，每位师傅都有自己的办公桌和专业的工具箱，殷经理还特别强调了不许吸烟，现在基本上很规范。在也没有以前乌烟瘴气、一片狼藉的景象。有一个小问题有些迷惑，办公区为什么要装修一间宿舍？两个床位的上下床，时常将床上用品拿到窗外晾晒窗外就是酒店绿化区的下沉花园。其他部门也都有夜班的轮换，但都住在倒班宿舍，那样岂不是休息更有保障。

恰巧在工程部的这两天里是酒店各部门营业额较低期，没有收到几张维修单，即使有也是客房的一些小维修，在接单后能迅速指派维修师傅到现场，当天能解决的问题基本当天都能完成，现在的工作效率还是很高的。在没有维修单的时间工程部也正在组织本部门内的各岗交叉培训，培养一人多能用意很好，但目前效果不是很大，因为好多维修项目还是请的外面师傅维修的，就如我们酒店装修用的壁纸，餐饮区各包房、客房区面积更大无论房间还是楼道墙壁都是装饰的壁纸，在有漏水或赃污情况时，壁纸需要更换或维修的，工程部都修不了，要等其他外面的师傅来维修。还有一些小的维修配件，应尽量备些，以便有维修情况时能及时处理，而不是需要等待在买件。例举：8月31日8122房间报修的请即打扫指示灯坏掉了不亮，工程师傅检查后回复说没有配件，暂时修不了。要避免不在出现这样的情况学习培训还需要继续坚持这样工程部的师傅们都可以成为能工巧匠，才能真正的成为酒店名不虚实的后勤保障。

最后一站是保安部，8月29日至8月30日，为期两天的学习。

保安的工作具有十分重要的意义，首先，安保工作关系到酒店宾客、员工生命财产安全，是酒店一切工作的基础和保证，保安工作也是酒店窗口之一，直接关系到酒店的形象及品牌建设，安保工作中的疏漏，将极大的影响酒店声誉，从这个意义上讲，安保工作不允许失误。目前我们酒店的保安工作基本上是三个岗位：

一、在中控室，负责酒店高科技电子眼的终端操作和监控，处理消防总控设备。

二、酒店正门的安保和停车场的管理指挥。夜班23:00点后退到大堂的内保工作。

三、员工通道口的定岗执勤，监督外来人员和无证人员的安全出入。

中控室是个神秘严肃的地方，这里有严格规定，非工作人员是不允许进入的，在这点上中控室执行的还是很坚决的，值得学习和表扬。进到中控室我才领略到了什么才是现代化的高科技，全方位电子警察几乎没有死角，24小时的人员在岗监控，有效的保证了酒店安全。外保和内保的工作是同时交叉进行的，每一个小时换岗一次，有效缓解了外保站岗辛苦和内岗的工作枯燥，外岗还有指挥车辆及保卫职责。外保是最先服务酒店宾客的岗位也是每天面对社会大众的重要展示窗口，一言一行、一招一式均要按规范要求去做，因为这不仅是展现安保人员个人的素质，更代表的是酒店的规范与品质。相对于外保，内岗的工作较轻松了。但责任也是很重大的，严格按酒店规定把好酒店员工出入的安全关。关于内保有一点建议：在夜晚各部门正常班次均以下班后，留下值班人员相对较少，有的部门还没有值班人员，如后厨，康乐部，这时是安全隐患的重点时期，虽然酒店有高科技全方位的电子设备，但还是应防范于未然，内保应有计划和规范的巡查整个酒店，设定一些必巡点，在适当的位置设置巡查记录登记表，记录内容应有在几时几分巡查到这个位置，有巡查人的签名。这样能有效的杜绝安全隐患，也能确保巡查无遗漏。

以上是我轮岗的工作汇报及本人的一点拙论，对于这些部门的工作规程也不是很了解，说的不对的地方还请领导批评，通过这次轮岗发现我还有很多知识需要学习，我很珍惜这次工作交流的机会，学习和借鉴其他部门好的做法。全面了解各部门的工作内容及专业知识，不断的提高自己的业务素质。我深知，要想在工作中有过硬的本事并不是简单的几天学习就能学会的，还需要继续不断的保持学习。在以后的工作中遇到的困难要及时和领导进行汇报沟通，从思想上增加自己的归属感，大胆工作，更好地履行和完成本岗位的职责和工作目标。以此来感谢酒店对我的培养！

客房部：韩冰

篇8：浅议企业会计的轮岗制度

一、会计岗位轮岗的有利因素

1. 充分调动会计人员热情

当一个会计人员在某一岗位工作超过三年, 对这岗位的各项内容和工作流程都已非常熟练, 在这个时候领导就需要考虑如何唤起他们对工作的挑战和新鲜感, 使他们能够继续保持足够的干劲和工作热情。否则, 在一个会计岗位太久了, 就会使人产生惰性心理, 今天拖明天, 明天拖后天, 缺乏对工作的干劲和热情。而轮岗制度则会使会计人员对工作充满了挑战性, 激发他们的求知欲, 尽快地适应新的会计工作岗位。

2. 有利于培养人才, 提高业务素质

企业发展过程中, 经常会因为某些关键岗位的人才流动而产生临时性的缺员, 而且还会给企业造成损失。作为企业单位领导如果能够在平时对关键会计岗位进行人才储备、就不会在出现缺员时束手无策。经常对会计岗位进行轮换, 可以使优秀的会计人员有机会熟悉大部分业务知识, 在关键时候顶上去, 也不会出现人才断层。

会计人员每年都参加会计继续教育培训, 但只是一个学习形成, 学不到真正的知识。而会计的轮岗制度从根本上改变了这个局面, 较大地提高财务人员的业务素质和知识水平。

3. 有利于及时发现问题, 杜绝舞弊事件的发生

在会计工作中, 很怕发生的事情就是, 因长期从事某一岗位的会计工作 (特别是5年以上) , 都会积累很多的资源。但是, 难免也会成为腐败的温床。有些素质不高的会计人员会利用这种工作上便利, 结交一些利益圈的朋友, 给他们提供企业有价值的信息去取得不当的利益, 给企业带来很大的损失。而实行了会计轮岗制度以后, 打交道的时间少了, 不能给对方提供有价值的信息了, 两者之间就没有了可利用的关系, 这样的关系利益圈自然就不会成形了, 所以在很大程度上遏制了此类事件的发生。

4. 有利于调动会计岗位间的合作

会计岗位轮换制度打破了各会计岗位之间的界限, 有助于各岗位之间的协作与交流, 会计工作不是一个单独的工作, 需要整体共同合作才能完成。会计岗位是由很多环节组成, 从出纳、结算、核算以及帐务处理, 最后到会计报表缺一不可, 紧紧相扣。哪个环节出了问题都会影响到会计信息的真实性。另外, 某岗位会计人员因事暂时离岗时, 不会因此而影响到会计报表的按期上报等工作。同时也有利于加强团队之间的友谊, 使每个财务人员都体验到不同岗位的工作, 有助于更全面地了解会计业务知识, 扩大自己的知识面。

5. 会计轮岗是一种有效的培训方式

通过轮岗可以补充新的知识, 激发员工新的想法, 使会计部门显现出新的活力。

二、会计岗位轮岗不利因素

1. 培训成本的增加

会计工作是实践性和专业性都比较强的工作, 要想实现会计岗位的轮换、这就要求会计人员职业素质和业务全面较高, 也必然会增加培训成本, 否则就会影响到整个部门财务工作的工作质量和工作效率。另外, 因为会计岗位的调换, 工作方式和工作方法都和以前有所不同, 如果不及时进行相关的培训, 会造成业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现象发生。

2. 影响工作的一致性和连续性

会计信息质量要求会计报表信息应该横向、纵向都可比, 即会计核算方法要保持一贯性, 业务处理方法要求保持连续性。有很多会计工作是根据自己的知识和经验来判断处理的, 如果实行会计工作岗位轮换, 就容易有不连贯和不一致的现象发生。

3. 会产生不稳定因素

会计岗位是企业的关键岗位, 但很多年龄大的会计人员大多数比较保守, 不想把自己的工作经验和业务知识传教给年轻的同事。怕教会了徒弟, 砸了自己的饭碗。他们都希望自己的工作稳定, 而且干一项工作长了, 已经成了一种习惯。尤其是那些既有点权力并且工作又比较轻闲的会计人员, 更不希望被换到权力较小工作又比较繁忙的岗位, 就会产生一些不稳定的情绪。因此, 在轮岗过程中, 就会产生一定的难度。

4. 内控管理制度不完善

我听说过这样一个真实的案例, 一个大型企业尽管有会计轮岗制度, 但还是因周期过长而在几年前发生了出纳卷款出逃的事件, “作案的出纳已经在企业工作了11年, 只被轮换过一次, 当时他通过内部消息得知他即将被轮换到其他岗位, 第二天就消失不见了”。所以, 企业应该实行岗位轮换制度, 严格执行内控管理制度, 以免此类事件的发生。

三、实施会计轮岗的具体措施

1. 做好会计轮岗前的沟通工作

轮岗是人才的识别与培养工作的一部分, 但员工个人的发展也有其个人的职业生涯规划, 如果事前没有沟通只是管理者一厢情愿地为其设置未来发展路线图, 很有可能无法使双方找到最终结合点而浪费资源。所以, 在会计轮岗前要做好轮岗人员的思想工作, 明确每人要轮换会计岗位的工作要求, 使他们每个人心中有数, 防止在轮换过程中出现闹情绪的现象发生。

2. 制定岗位轮换制度, 明确各会计岗位责任及工作流程

财政部制定的《会计基础工作规范》中规定:“会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。”所以企业首先应制定岗位轮换制度, 在执行过程中做到有章可寻。要明确各会计岗位的责任, 严格按工作规范和业务流程进行操作。轮岗前制订出具体的计划, 包括轮岗的时间、轮岗目标等等问题。同时要制定轮岗工作图表, 使每一个会计人员都清楚下次将要轮换的岗位。以便在熟悉自己的工作岗位后, 可以关注下次将要轮换的会计岗位的相关工作内容。

3. 合理安排轮换的期限

轮换过程中, 要遵循整体稳定, 局部轮换的原则。不要采用大换班的形式, 以免在轮换过程中造成财务工作的整体瘫痪。别外, 还要考虑各位会计人员的工作能力和知识水平, 由简单到复杂, 跨度不要过大, 比如:管现金出纳会计人员轮换到会计报表岗位, 或者是管成本会计人员轮换到出纳岗位, 以免因会计岗位轮换而影响会计人员水平的发挥或者是能力的不足。会计的轮换不宜过频过快, 不要急于求成。轮换的长短应根据单位的性质和工作需要而定, 根据各岗位掌握的业务技能而定, 短则一年, 长则三年。

4. 会计轮岗的工作交接

确保各项资源完全移交、确保各项进展中工作接收者清楚了解, 这些都是工作交接过程中非常关键的工作。首先要把交接的文件、材料整理好。并以书面形式上报, 交接双方按照交接内容逐项进行清点, 并且有主管领导进行监督交接。交接完成后移交人、接收人及监交人都要在上面签字确认, 以便在以后的工作过程中或者出现问题时分清双方的责任。

总之, 会计轮岗制度是会计基础工作的一个重要环节, 它既有利于会计人员个人的成长和水平的发挥, 也有利于企业加强内部控制, 在企业内部形成一种监督机制, 防止违纪腐败的现象发生。使企业会计基础工作更规范的发展。

摘要：会计轮岗制度是会计基础工作的一个重要环节, 它既有利于会计人员个人的成长和水平的发挥, 也有利于企业加强内部控制, 在企业内部形成一种监督机制, 防止违纪腐败的现象发生。