最新绩效考核方案

最新绩效考核方案（精选6篇）

篇1：最新绩效考核方案

设计人员绩效考核方案

一、总体思路

（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有设计人员。

（三）考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型

（工作业绩

工作态度

工作能力）

考核周期

（项目结束后，/季度/月）

（四）考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表（满分100分）

关键性业绩指标

考核目标值

权重

得分

新方案设计周期

实际设计周期比计划周期提前

?天

设计评审满意率

设计评审满意率达到

100%

项目计划完成率

项目计划完成率达到

100%

设计的可生产性

成果不能投入施工情况发生的次数少于

?次

设计成本降低率

设计成本降低率达到

?%以上

设计完成及时率

设计完成及时率达到

%以上

设计方案采用率

设计方案采用率达到

%以上

设计改造费用控制率

设计改造费用控制率达到

?%

设计服务满意度

对设计服务满意度评价的评分在?分以上

设计资料归档及时率

资料归档及时率达到

100%

（二）工作态度指标

工作态度考核表

考核标准（满分100分）

指标名称

标准

得分

标准

得分

标准

得分

标准

得分

总分

工作责任心

强烈

有

一般

无

工作积极性

非常高

很高

一般

无

团队意识

强烈

有

一般

无

学习意识

强烈

有

一般

无

（三）工作能力指标

工作能力考核表（满分100分）

指标名称

标准

得分

标准

得分

标准

得分

标准

得分

总分

设计能力

非常强

较强

一般

较弱

30创新能力

非常强

较强

一般

较弱

沟通能力

非常强

较强

一般

较弱

学习能力

非常强

较强

一般

较弱

理解能力

非常强

较强

一般

较弱

（四）绩效考核

绩效考核表（满分100分）

指标类型

所占权重

折合分数

实得分数

工作业绩

70%

工作态度

15%

工作能力

15%

合计

100%

特别加分事项：

注：特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评：

绩效改进意见：

期末评价

□优秀：出色完成工作任务

□符合要求：完成工作任务

□尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：

被考核者：

****年**月**日

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

篇2：最新绩效考核方案

实施方案

涧头集镇前马家小学

2013年10月

涧头集镇前马家小学2013——2014学

教师绩效工资考核实施方案

一、指导思想：

以实施义务教育学校教职工绩效工资为契机，以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高全学校教育质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公开、公平、公正的工作原则。建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，做到多劳多得，优绩优酬，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推动我校教育教学工作科学、健康、高效、快速发展。根据《台儿庄区教育局关于深化全区校园工作、职称和人事改革的指导意见》（台教法【2013】73号文件要求，结合我学校教育实际。特制定本方案。

二、实施范围与对象：

本学校在编在岗教师从2013年9月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，即每人每月300元，学校每人每月从经费中拿出100元参与量化，每年按照10个月计算。依照我学校的奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果，一次性划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组：

组 长：郑继元

副组长：马怀洋、王凤刚

成 员：张贵广、张克召、褚洪章、王彩荣

五、考核方法：

按照区教育局的安排，教师绩效工资按照下列方面核算：

(一)职业道德（100分）(二)岗位工作量(100分)(三)常规管理(300分)(四)工作实绩(500分)具体标准详见《2013——2014学前马家小学教师量化考核细则》。

六、其他事项：

1、前马家小学绩效工资发放以学校为单位的教师按区核发绩效的标准拨入学校帐户。教师绩效奖励工资是在服从学校安排完成一定的教学工作任务进行奖励。

2、若学期末全校教师需发放的绩效工资总额超过上级拨款总额，则由学校经费补足。若学期末全校教师需发放的绩效工资总额不足上级拨款总额，则剩余部分结存区核算中心。

3、发生班级重大安全事故的班科任教师不享受当绩效工资，校长及第一责任人按教育局管理条例承担相应责任。

4、教师一学期事假累计超过20天（含20天），或病假累计超过一个月的；本学校借调人员绩效工资发放按教育局的规定执行绩效工资。

5、根据具体规定，符合计划生育条例规定的女教师，分娩、产假期间津贴补贴的按实际个人绩效工资的70%领取。

6、在考核中评为不合格，其下一的绩效津贴按50﹪发放。

7、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由各处室负责人将问题提交学校行政会议或教代会讨论修订。

8、本方案报区教育局备案，自公布之日起执行，解释权归学校。

涧头集镇前马家小学 2013年10月8日

附件1： 教师工作量考核标准

教师工作量的计算方法：

教师工作量＝任课工作量±巩固率分。1.任课工作量计分40分。

教师任课工作量基础分10分，得分在基础分上加减。每学科周课时数计分为：三至六年级语文2.5分/节、一、二年级语文及所有数学、英语2.3分/节；科学、品德与社会2分/节；品德与生活、音、美、体1.5分/节。地方与学校课程、综合实践1.2分/节。幼儿园1分/节。语文、数学、英语跨年级、跨学科双班带课的每科加1.5分。学校校长、副校长教导主任按照课时得分乘以2倍计算。其他中层干部、班主任加5分，（兼任的另外一项减半计算）。六年级主课教师加3分，五年级主课教师加2分。任课教师兼教学辅助工作适当加1-2分。2.学生巩固率10分。

计算以期末考试人数为准与学期初人数相比较。辍学一生减5 分。

前马家小学

2013年10月

附件二： 2013——2014学前马家小学教师量化考核细则

一、职业道德（100分）

1、以台教发【2009】47号文件关于印发《枣庄市市中区中小学教师职业道德考核办法》的通知为标准执行。

2、师德考核实行一票否决。

3、因教师违反职业道德，经查实被反映到校扣责任人20分；被反映到镇街扣责任人30分；被反映到区扣责任人40分；被反映到市扣责任人50分；被反映到省责任人60分，并通报批评且不得参加该学各级评优评先活动。

4、因教师体罚或变相体罚学生，造成的损失及后果由其责任人承担全部责任。

5、对于学校的各项工作不服从领导安排的，每出现一次扣10分。该项扣分下不封底

6、教师按时参加师德学习，不断提高自己的师德修养，总分20分，每少一次扣1分,不按要求学习的每次扣0.5分。

7、在学校质量测评中教师弄虚作假，或有意安排学生作弊的，发现一次师德扣20分。

8、教师违反区教育局十条禁令的，发现一次扣20分，扣完为止。

9、教师因违法乱纪被处以行政拘留或其他有损害学校声誉的，师德为0分。并停发当绩效工资。

10、考核办法：经学校领导小组、教师及学生评议的分值(学生占10%,民主占20%，领导小组占30%。)60分；教学成绩占20%即教学成绩的2%算入师德量化分20分；业务学习得分20分。

二、岗位工作量(100分)

1、教师工作量50分。教师岗位工作量的计算见《前马家小学教师工作量考核标准》。

2、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，按周课时数每节课加5分计算。不足课时按周课时数每节课扣5分计算。

3、因学校工作需要及时加班加点，双休、节假日每天10分，8小时以外休息时间每小时2分。

4、担任学校校长、副校长、教导主任、德育主任、后勤主任等中层领导每月发给绩效工资岗位津贴40元。其它不再重复计算工作量。

5、按要求承担校级兴趣小组指导老师(兴趣小组指导活动课时不再重复计算工作量)每月发给绩效工资岗位津贴20元。

教师工作量工资单独发放，按照每分2元计算。不足部分由学校补贴。

6、班主任岗位每月发给绩效工资岗位津贴，除了国家财政每月14元外，学校每月增发班主任津贴20元。班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

(1)、认真按班级管理办法管理好自已班级，班风好、学风浓，积极完成学校布置的各项任务，每次不完成任务的班主任扣5分;

(2)、学生素质报告手册和学籍填写不完整，发现一次扣班主任5分。

(3)、班主任各项计划、总结、记录不及时上交，一次扣5分。

(4)、班主任没有参加全校性集体活动、一次扣10分。

(5)、班级出现管理不当的安全事故，或造成严重后果的，扣除当月班主任津贴。

(6)、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月班主任津贴。

(7)、班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每缺一次扣2分。

(8)、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣班主任5分。在每周班级评比中获流动红旗的奖班主任每次5分。

三、常规管理(300分)

（一）、考勤(100分)全体教职工工作期间出满勤、干满点，因事（病）要请假，请假批准权限及程序严格按照区、镇教委的要求执行。

1、迟到、早退（10分钟内）。迟到、早退以次为计量单位。不管何种情 况迟到、早退每次扣1分。

2、教职工每月允许请假一天，不扣分，但当月无全勤，教师请假，需先到校长室或教导处

填写请假条及调课通知单，然后持调课通知单到教导处备案，因特殊原因不能提前请假假后补请假手续，不按规定执行者扣1分；因私事请假造成的空堂，按旷课扣相关人员量化分，请假调课自己联系并把调课情况告知教导处；正常的婚、丧、嫁、娶等，按上级标准执行。自考、函授以书面通知或有关证明为准。

3、因疾病等原因需要请假，可持病例、三次以上药费清单及其他相关的证明到镇教委和教育局办理请假手续，并到学校备案，按事假标准折半扣分。否则以旷班论。

4、上级大型会议、考试、阅卷、教研及上级检查评估等期间，请假、迟到、早退、旷班等按双倍计算。

5、教师上班期间短时间外出，要到校长室或教导处登记。不登记的，查岗时按空岗计，空岗一次扣3分，当月不能全勤，班假（20分钟之内）每月2次不影响全勤，超过2次，以正常请假统计，每次以1节记。

6、每月全勤者在考勤量化上加10分，（无请假【含会议请假】、迟到、旷班、旷会、空岗、早退，班假等）。凡无故旷班者每天扣20分，旷会者每次扣5分，请假。请假以节为计量单位。一个完整工作日按7节计，分两个午段，上午4节，下午3节。事假每节扣1.5分，病假每节扣0.7分。婚、产、丧在规定的时间内不扣分，超出部分按事假扣分。（原则上不能事后补假、别人捎假；如有特殊情况事后要到校长室说明并备案）。

7、签到时间早晨7：50签到完毕，下午预备铃响之前否则按以上量化执行。

8、学校通知开会，按规定时间到达指定会场，迟到一次扣1分无故旷会扣5分，学校特殊安排除外，请假教师到校后由相关人员进行补会。

9、迟到、早退、事假等事项原则上自己注明（写清事由及时间，特别是早晨迟到时间。），否则以学校查到为准。

10、不按时销假，每超一节按1节计，此项量化采取实分制即有多少是多少，不折算.。

（二）、教学常规管理(200分)

1、教学计划（10分）

各种计划符合要求、实用。缺一科扣5分，好不扣分、一般扣1分、差扣2分

2、备课（40分）

（1）、教案节数，学期末课时总数不足的，每少一课时扣5分。教案的修改率不低于30%。按上级要求超周备课，书写质量好不扣分、差每课时扣1分、没修改每课时扣3分，少课时扣5分。优秀教案修改较简单（少于300字），敷衍了事，书写潦草的，每发现一课时扣0.5分。

（2）、教案规范、创新，体现教改渗透电教手段及德育教育。

按备课要求，质量好不扣分、一般每课时扣0.5分，差每课时扣3分。

（3）、总结评价。环节齐全，科学实用。单元备课、单元成绩检测分析小结、教后记，好不扣分、一般扣0.5分、差扣1分。

（4）、不按教导处要求时间上交，每迟交一次扣0.5分，当天下午不交算未交扣1分。（一般情况每周五下午为周、月查时间，请病事假的人员当天除外，上班时间把备课交到指定地点，否则按未交处理。）

（5）、备课分全册教材分析、单元教材分析、练习（复习）备课、测试课及讲评课等，每少一种课型扣1分。

（6）、未根据教学进度写教学反思的教师每少一课时扣0.5分。（7）、周、月查课时数符合《教师业务量要求》，每少一课时扣1分；（8）、他人代抄备课的，每次扣5分。

3、作业（30分）

教师要在月查时把作业准备在办公桌上（1）、作业量按作业设置不合理一次扣1分。

（2）、作业批改质量。

作业本整体保护偏差扣2分，书写质量偏差书写无序、不规范；作图不用铅笔；乱涂、乱画等扣3分，有一项批改错误扣5分，作业批改不及时（两次）、批改符号不规范；有错、漏批现象；订正不及时，订正后没批改，未批改或批改不及时一次扣3分，批改记录少一次扣1分。

（3）、不按时上交，每拖一次扣0.5分。

（4）、作业不能达到《教师业务量要求》的次数，少一次扣1分。（5）、作业上交按班级人数每少一本扣0.5分。

（6）、各种资料未及时上交一次扣5分，缺少资料一项扣10分。（7）、家庭作业及课下作业每天有布置、有检查痕迹，每少布置一次扣0.5分，有布置无检查每次扣1分。

4、上课(40分)

（1）、以各科的课堂教学评价标准，评价教师的课堂教学。评议为90%（老师互评为60%，领导小组为40%）当堂检测为10%。（2）、上课应提前2分钟候课，上课迟到（以上课铃响为准）5分钟以内每次扣1分，扣5元，迟到5-10分钟每次扣2分，按迟到时间扣6——10元，迟到10分钟以上按照旷课统计，每次扣5分，扣30元；

（3）、教师上课期间随意走出教室或与室外人交谈，或在课堂上接打手机，抽烟、醉酒进课堂等违反区教育局上课规定的视其具体情况每次扣2分，扣20元，并上报校长室备案，按规定扣师德分，有特殊情况要到教导处说明。

（4）、上课不能使用普通话组织教学的，扣1分。

（5）、教师上课应使用“三六五”课改教学模式，上课应拿备课或教学设计，教导处推门听课时，课下教师应上交教学设计或备课，无教学设计或备课者视为无教案上课，每次扣2分。

（6）、无故旷课出现空堂现象每节课扣5分，扣30元，每逢上级教育部门或大型检查时双倍扣分。

（7）、因公出差多日或是因大型活动抽调许多教师，造成有课教师调不开课时，相关有课的教师必须事先安排好学生学习任务，再报经教导处批准后，自己的课可以上自习。否则，一律按空堂处理。

注：请假的教师自己安排好课，如出现空堂现象，扣调课两位教师的分。

5、听课评课教研(20分)（1）、听课（20分）每学期听课不少于20节，少一次扣1分，记录齐全，有过程评议和总评，少一次扣0.5分。每多一节可获0.25的加分（必须有听课记录），最多不超过2分（即38节封顶）。

（2）、评课（10分）每迟到、早退（10分钟内）一次-1分，无故不参加一次扣5分。评课材料内容简单、书写不规范一次扣1分，迟交一次扣1分，不交一次扣5分。

（3）、学期末将进行听课记录打分，每有一个空项扣0.5分。（4）、外出听课学习教师回来后必须上交听课手册或学习手册，上一堂汇报公开课，在学校举行的教改论坛上发言谈体会，经教导处签字后方可报销差旅费。

6、测试：（20分）

（1）、测试及时，次数符合《教师业务量要求》，每少一次扣1分。（2）、测试要全批全改，批改不及时，少批的，每一次扣0.5分。（3）、测试如发现有学生批改的现象，每一份试卷扣0.5分。（4）、做好登分工作，记分册分数与试卷分数不符或班级人数与试卷份数不符，每次扣0.5分。

（5）、测试后不讲评或讲评后学生不订正，扣1分；订正不规范的扣0.5分。

（6）、测试讲评后，不能加封皮装订保存的，每一次扣0.5分。

7、赛课、四清：（20分）

（1）、根据赛课安排表，本学科教师按时听赛课，迟到5分钟以后算迟到，扣0.5分，每少听一节赛课扣1分。

（2）、赛课上交材料分为：教案、教学反思、说课、整改表、听本学科教师打分表，每少上交一样材料扣1分，上交时间为：本周参加赛课的周五放学前，每迟交一样扣0.5分。

（3）、在赛课和区局、教委业务检查时必须使用一体机（课件），每发现一次不使用扣10分。

（4）、四清材料上交分为日清表和周清试卷。

上交时间为周五下午放学前，每迟交一次扣0.5分，本次不交的扣5分。

8、考试阅卷：（10分）

（1）、考试期间请假的从常规上每场扣1分，请假不能参加阅卷的每次扣2分。

（2）、监考时有学生作弊的每次扣3分，试卷倒装、漏装或在封卷时泄露考生信息的每次扣3分。

（3）、考试提前收卷或未到时间督促学生交卷离场者每次扣3分，如需提前收卷须由教导处统一安排。

（4）、阅卷未改完、未合分者扣3分，出现错误者按错误分值的10%扣分。

9、学习笔记及材料（10分）

计划、总结、教学故事、反思及论文、教学计划或其他教导处在各项检查中需要的材料采取扣分制，按时完成，及时上交，不按时上交者，每晚一天扣2分，不上交者扣10分。学期初及学期末教学计划总结等材料不交者扣10分，区局或镇教委等重大检查需要的材料不交者每次扣20分，学校每学期末组织一次师德或业务学习笔记检查，对教师的学习笔记和心得体会进行一次评价

四、工作实绩(500分)

1、质量检测津贴标准(以参加期未测试为准进行核算)

①、合格率在全镇同年级平均分基础上的记200分。合格率在全镇同年级平均分基础下记180分。

②、合格率在全镇前三名的记220分，后三名的记150分。

计算方法：

a专职教师按所教学科合格率总平的标准计算。

b跨年级、学科老师教学质量检测津贴，按照两科平均合格率的50%计算。

c学前班教师按全学校教学质量检测津贴的平均数计算。

2、以300分为基数，所任教班级在期未测试中教学积分超全镇同年级平均积分的，每超1分，奖5分;低于镇同年级平均积分，每低1分扣5分。

3、每学期期未测试中，全镇同级部奖前5名，分别奖50分、40分、30分、20分、10分。无论班数多少，倒数第一罚任课教师50分，倒数第二罚30分，倒数第三罚20分。

(4)班级学生不变，以第一学期抽考（或期末统考）名次为准，教师第二学期所带学科抽考名次，保持第一名，奖50分；保持第2名，奖40分；保持第3名，奖30分；保持第4名，奖20分；保持第5名，奖10分。（前五名的成绩只要提升，享受同级别保持奖。）名次较第一学期每提升一个名次奖10分，每下降一个名次罚10分。前三名的成绩有所下降，但仍保持在前五名的只奖不罚。前三名的学科成绩退步到平均分以下，加罚50分；平均分以下的名次提升到前三名的，加奖30分。

(5)五六年级调研成绩奖惩:教师的奖惩以镇教研室调研成绩进行奖励。每次调研中，获得单科总分前5名的学科，分别奖任课教师20分、15分、10分、8分、5分。获得总分前5名的班级，分别奖该班级20分、15分、10分、8分、5分。其中班主任享受一半，其余任课教师享受另外一半。获得单科总分后三名的学科，分别罚任课教师20分、15分、10分。总分后三名的班级，分别罚20分、15分、10分。其中，班主任承担一半，其他任课教师承担另一半。

五、安全工作首问责任制

教师发现学生安全问题应立即制止，防止发生更严重的后果，并协助有关人员继续处理，直到事件已经妥善处理；发现学校的安全隐患应立即采取措施或上报有关人员，并协助有关人员继续处理，直到事件已经妥善处理；否则每次扣首问责任人10分（在千分制量化考核上扣）。

六、奖励（在量化总分上加分）

积极参与各类教科研活动和执行听课评课制度。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。教导处要认真组织学科教师利用资源共享的优势进行集体备课和业务学习，每位教师每月交一份自已编写的优秀教案，一份教学反思或教学案例到教导处，然后由教导处评出20%优秀作品，优秀的奖励量化分2分。同时每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得或一篇教学总结，40岁以下的要上一堂教学公开课，完成的量化分分别加2分，完不成的量化分分别扣2分。

坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶。

1、认真按要求做好教研工作，听课不达要求，每少一节量化分扣3分。

2、积极参加各级教育主管部门举办的公开课、示范课，教师优质课、公开课获学校一、二、三等奖量化分加3、2、1分。镇一、二、三等奖分别奖量化分加10、8、5分。区级一、二、三等奖量化分加20、15、10分。市级一、二、三等奖量化分加30、25、20分。参加学校组织的同课异构活动到外校交流授课的每节量化分加3分。镇教研室到学校听课B级每节3分、A级5分、C级不加分。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一篇扣分。无故不参加教研活动一次3分。

4、教师的手工、课件制作、实践大赛等获国家级1、2、3等奖分别奖30、25、20分。获省级1、2、3等奖分别奖教师20、15、10分。获市级1、2、3等奖分别奖教师10、8、5分。获区级1、2、3等奖分别奖教师5、3、2分。

5、荣获镇、区、市以上先进教师、先进教育工作者、科研工作者(包括优秀党员)，学科成果奖的，每人次量化分分别加3、5、10分。

6、代表学校获镇、区举办的各项活动获得前3名的每位教师，镇级获奖教师量化分分别加3、2、1分；区级获奖教师量化分分别加5、3、2分。市级及以上加倍计分。

7、荣获区级或区以上各项竞赛活动优胜指导奖每位教师奖量化分分别加5、3、2分。市级及以上加倍计分。镇级各项竞赛活动优胜指导教师一、二、三等奖获奖教师量化分分别加3、2、1分。

8、教师在教学中撰写的教学论文或总结、通讯报道发表在报刊上的区级奖5分、市级奖10分、省级奖20分。在优秀教案评选中，凡上交的优秀教案加3分，获得镇推荐的每课时奖5分，获得区级优秀教案的每课时奖10分。获得市级优秀教案的每课时奖20分。

9、按区教研室要求和结合本校实际申报市、省、国家级课题研究，自主立项课题，对课题组人员认真研究科研工作，有科研成果的每人奖10分，获上级部门奖的或结题的每参加研究人员奖励10分。

七、说明：

1、本考核办法未列入的项目及出现实际操作问题，则以校委会临时调整方案为准。

2、量化分每学期一总结，作为工资、评优、晋级、人员流动的有效依据。

3、第一学期量化积分作为考核依据；第二学期量化作分为实绩考核依据。

4、以上所有量化数据保留小数点后两位数字。

5、未尽事宜，由校委会临时商定并报上级批准后执行。

6、教师教学成绩、考勤总分如有一项位居全校后5名者，任何考核（包括师德考核、班主任）都不得评优或A级。

7、本细则经学校校代会通过，报区教育局备案，自公布之日起执行，解释权归学校。

篇3：最新绩效考核方案

绩效管理是对绩效实施过程中各要素的管理, 是基于组织战略的一种管理活动。绩效管理是通过对组织战略的建立、目标的分解、业绩的评价, 并将绩效成绩用于日常管理活动中, 以激励员工持续改进业绩, 从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的是提高员工的能力和素质, 从而改进并提高组织水平。绩效管理的主要技术方法有目标管理法 (MBO) 、关键绩效指标法 (KPI) 、平衡计分卡法 (BSC) 、360度绩效考评法。20世纪70年代后期国外企业界提出了绩效管理的概念, 并逐渐成为一种被广泛认可的人力资源管理过程。我国医院的绩效管理工作是随着经济体制改革的深入, 医疗卫生的改革以及医院管理理论和实践不断创新发展的同时, 受企业管理的影响而诞生的, 并伴随着医院改革的进程被逐渐重视和应用的。

为适应新医改对医院绩效管理的要求, 改变现存医院管理中考核目标、标准、方式单一, 缺乏沟通与反馈, 效果有限的现状, 建立现代化医院绩效管理制度迫在眉睫。平衡计分卡法 (BSC) 是将组织战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核, 从而为实现战略目标建立可靠的、有执行基础的业绩管理体系。医院对科室的绩效采用的是平衡计分卡法进行综合考评, 并充分结合目标管理法和关键业绩指标法等多种方法, 建立有效的激励约束机制。

关键业绩指标 (KPI) 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标;是对组织过程中实现战略的关键成功因素的提炼和归纳;是把医院的战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具, 是医院绩效管理的基础。KPI指标的制定原则遵循“二八原理”, 是对医院战略目标的层层分解, 体现了医院的愿景和使命, 是医院发展成功的关键要素, 是对重点业务活动的衡量, 而不是对所有过程的反映。经济指标的制定原则是具体化和可量化, 力求少而精, 指标数据来源准确和易操作, 被考核者接受和可理解性高, 容易达成共识, 各层各类人员的努力方向一致。

医院对科室绩效考核方案。首先建立平衡计分卡法评分体系, 考评分经济效益、工作效率、工作质量、学习成长四个维度。医院所有科室按业务性质不同, 分手术临床有病房科室、非手术临床无病房科室、医疗技术类科室、医疗辅助类科室、职能管理类科室、其他科室六大类, 平衡考评总分值为千分制。在此基础上, 按维度所占比重不同分别设置不同的维度分值, 关键业绩指标 (KPI) 的制定按科室类别不同分别设置具体的指标。以手术临床类科室为例, 在手术临床有病房科室绩效考核方案中:

1.经济效益维度指标 (300分)

二级指标1个:财务指标 (300分)

三级指标7个:成本收益率 (人均成本收益率) 、百元收入材料耗用、预算支出完成率、预算收入完成率、百元固定资产收入、门诊人次费用、出院人次费用

2.工作效率维度指标 (300分)

二级指标1个:工作量指标 (300分)

三级指标5个:病床使用率 (平均住院天数) 、出院人次 (人均出院人次) 、手术分级完成例数 (人均手术完成例数) 、门诊人次 (人均门诊人次) 、检查化验判读人次

3.工作质量维度指标 (300分)

二级指标2个:关键目标三甲要求 (250分) 、其他考核内容 (50分)

三级指标8个:全院会诊例数、平均住院日、药占比、甲级病案率、出院病人抗菌药物使用率、就诊病人抗菌药物使用率、进入临床路径的病例、I类切口抗菌药物使用率

4.学习成长维度指标 (100分)

二级指标3个:科研教学 (65分) 、员工成长 (25分) 、荣誉 (15分)

三级指标7个:科研教学3个, 即科研 (科研项目) 、教学 (理论及见习教学、实习带教考核、教学兼职、教研成果) 、论文 (发表、获奖) ;员工成长2个, 即继续教育 (继续教育及外出学习、院内学校教育、科室业务学习考核) 、学历教育 (学历及职称) ;荣誉2个, 即表彰 (科技进步奖、院级获奖、个人获奖) 、名誉 (名誉及社会兼职)

绩效考核平衡计分卡法, 注重四个维度的平衡和促进, 在实现分维度月考核的基础上, 可建立多项考核相结合的完善的绩效考核机制, 以实现360°全面绩效考核。例如, 综合考评、核心指标单项考评, 季度、年度期间考评等一系列绩效考核方案。绩效考核结果是部门、科室、个人绩效与绩效奖励的主要依据, 使科室和个人自觉采取有效措施努力达到目标标准, 员工的主观能动性能得到充分调动, 个人潜力能得到有效激发。绩效考核需要信息化导航、精细化监测、常规化运行, 三者缺一不可。

考核是为了管理, 在实施城市公立医院综合改革的大背景下, 绩效管理的实施重点关键是观念上的彻底转变, 作为一种新的管理方法, 将会为医院的发展带来非常大的动力, 是医院管理发展的新阶段。绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学战略管理工具, 是现代医院管理的先进标志, 给实施医院带来的未来发展动力会逐步显现。

摘要：国家“十二五”医改规划提出, 积极推进公立医院改革, 深化补偿机制改革, 破除“以药养医”, 推进医药分开、管办分开。建立现代医院管理制度, 规范诊疗行为, 调动医务人员的积极性。2015年实现城市公立医院阶段性改革目标, 全面推开公立医院改革。公立医院改革的核心是管理, 要不断提高服务的质量和工作效率, 转变医院的发展方式, 必须强调有质量的数量。新医改要求建立综合绩效考核和岗位工资制度, 进一步完善分配激励机制, 实行以服务质量及岗位工作量为主的新型绩效工资制度, 需要引入“绩效管理”。

关键词：改革,管理制度,绩效管理

参考文献

篇4：我国基金经理绩效考核方案设计

2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。

一、我国基金经理绩效考核的缺陷

目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。

董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。

因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。

二、基金经理绩效考核要素

鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：

（一）基本指标

以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。

作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。

（二）辅助指标

为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。

目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：

1.Jensen指标的回归方程方法

Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：

r_p-r_f=α_p+β_p（r_m-r_f）+ε_p（1）

其中，α_p、β_p为回归系数，ε_p为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（r_m-r_f）和代表基金市场风险的β_p，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），α_p就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若β_p的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。

2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法

Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：

r_p-r_f=a+b（r_m-r_f）+c（r_m-r_f）²+e_p（2）

式中的r_p，r_f和r_m分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中ε_p的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。

在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。

（三）市场基准收益率及无风险利率的确定

市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即R_mt=0.4×R_shanghai+0.4×R_shenzhen+0.2×0.04/52，其中R_shanghai为上证综指周收益率；R_Shanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率r_f的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。

三、构建基金经理绩效考核方案

（一）考察期和绩效分级

1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。

2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：

（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。

（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。

（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。

（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。

（二）绩效考核流程

1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。

2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。

篇5：最新绩效考核方案

下面是查字典范文网特意为各位搜集整理的绩效考核工作年终总结样本，供各位参考，希望你能喜欢。

时光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个XX年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。

总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定XX年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

篇6：考核方案员工绩效考核方案

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

(一)为公司员工薪酬调整提供依据

(二)为公司员工晋升提供资料

(二)为公司员工培训工作提供方向

(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

(一)公开性原则

应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

(二)客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

(三)与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子(分)公司评分

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

(一)岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

(一)一般管理人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

考核方案篇2

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以_式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

考核方案篇3

一、考核领导组：

组长：成_

副组长：常_王_

组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

二、考核内容：《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则：

共五个方面，23项内容：

1。爱国守法(共20分，每项5分)：(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论;(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求;(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定;(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

2。爱岗敬业(共24分，每项4分)：(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理;(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误;(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好;(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全;(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

3。关爱学生(20分，每项5分)：(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格;(2)不体罚或变相体罚学生;(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全;(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

4。教书育人(共12分，每项4分)：(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展;(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想;(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

5。为人师表(共24分，每项4分)：(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教;(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具;(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定;(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感;(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人;(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

1。违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分;

2。聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒_;

3。传播有害学生身心健康的思想，参与_赌博、迷信、邪教等活动;

4。劳役、猥亵、侮辱学生，作风不正、品行不良;

5。歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响;

6。组织和参与有偿补课、乱订资料和_生购物;

7。向家长索要财物、利用职务之便谋取私利;

8。其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

四、考评程序

1.考核按县局要求每年六月份进行。

2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《_县中小学教职工师德师风考核表》。

3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《_县中小学教职工师德师风评分表》进行。

4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

5。学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

6。汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

五、考核等级及结果使用

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀;70—89分为合格;60—69分为基本合格;60分以下(不包括60分)为不合格。

师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格;一个考核周期不得提拔、评先、晋级;对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。

考核方案篇4

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以_式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;