绩效考核的第一个步骤

绩效考核的第一个步骤（共6篇）

篇1：绩效考核的第一个步骤

绩效考核建设步骤

第一、推行绩效管理之前，企业必须具有清晰的战略。

绩效管理是实现公司战略管理的重要组成部分，是公司战略得以实施的重要保证，是让战略落地的工具。在战略和绩效管理之间，如果战略不清晰，再完善的绩效管理系统或再强的绩效驱动力，其实都是没有什么实际意义的。企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。对那些战略不清晰的企业来说，展开绩效管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没有人知道自己的目标是否能够达成，也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败，更没有人知道企业明天会怎样。所以企业实施绩效管理的前提，要有清晰的企业战略。

第二、建立绩效管理体系，企业必须有明确的目的。

1、基于企业战略建立科学的绩效指标体系。

绩效目标包含有两个层面的含义：第一，指标体系；第二，工作流程。指标体系是由关键性战略目标体系推导出来的，一个战略目标有可能对应一个或一个以上的指标。指标值是指标的具体要求，是评价指标实现与否的具体尺度，是公司对各部门、各岗位期待的理想效果；指标值变化与提炼的内在依据为工作流程，工作流程是对指标值的支撑。我们要通过流程的优化组合（行为的改变）来改变与提升指标体系中的指标值，让指标体系中的指标值与行为模块（工作流程）更接近企业的期望值。

战略——战略目标——指标——指标值——行动计划（工作流程）。从此思路中可以看出：战略目标反映了公司战略的重点与驱动因素，明确了公司努力的方向；指标与指标值则是对战略目标的衡量方向和标准，是公司战略目标落地的重要载体；行动计划是实现指标与指标值的重要保证，它将引导全体员工在行为上与战略目标保持高度的一致性。

2、提升员工职业行为表现和实现组织目标。

通过绩效考核过程，引导员工高度关注关键绩效指标（KPI）和实现关键绩效指标的行为。强化责任、塑造职业行为，改进绩效，促进员工发展，最终达到提升员工职业行为表现和实现组织目标的双赢局面。

第三、实施绩效管理的观念和方法的全员培训以达成共识，从转变员工的观念与思想认识作为切入点推行绩效管理工作。

在绩效管理的实际推行过程中，会遇到许多问题与阻力。其中，最困惑的并不是绩效考核管理技术的缺乏，而是来自管理干部和员工最基本的观念和思想认识的保守与顽固。因此，企业首先转变观念，必须在实施绩效管理之前对企业全体员工、特别是中高层管理干部进行相应的培训，可以导入新的观念和方法，如采用绩效考核不扣钱或绩效考核是加钱等方法，让企业全体员工达成共识——认可

和执行绩效管理的推行工作，真正让员工积极主动的参与到绩效管理中来。

第四、帮助全体员工认清绩效管理的本质。

对于大多数企业来讲，绩效管理难遂人意，甚至流于形式。表面上看，大多数失败是客观原因造成的，如没有完善的职位和薪酬体系，企业管理职责不清等。但实际上，失败的最大原因是管理者对绩效管理的本质认识不清。其实真正的绩效管理是企业和组织体系中针对以人为本、以人的行为和人的行为成果及相关响应作为管理对象的、是一种体现秩序、公平、尊重与理性的组织行为； 真正的绩效管理是人类行为和行为结果的科学管理。通过对行为和结果的管理来建立良性的思维模式和行为习惯，从而实现人类个体身份和灵性的提升。

第五、成功实施绩效管理系统的要素——夯实企业基础管理平台。

1、企业战略目标清晰，且能够层层分解至部门及员工个人；

2、全面预算管理体系；

3、内部信息平台的建立（数据的收集、统计及反馈系统）；

4、清晰的岗位权责划分及组织架构的稳定；

5、标准的业务流程的规范；

6、任职资格体系的支持；

7、与人力资源管理相配套的其它管理机制；

8、成熟的组织和有效的沟通机制。

第六、企业必须同时关注企业、部门及员工三个层面的绩效——防止绩效失衡。

一个科学的绩效管理体系应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，即员工的绩效能驱动和支撑部门的绩效，部门绩效能支撑企业的绩效。因此围绕企业战略建立三个层面的考核目标体系，即企业目标、部门目标和职位目标。

1、企业的绩效评估，包含财务指标和管理指标两方面；

2、部门的绩效评估分为基于战略的关键业绩指标（KPI）和基础指标（CPI即指公司管理制度和部门职能）两大块，而且CPI基础指标的考核可以从公司与部门的管理短板入手。原则上，对KPI 一般采用正分考核法，对CPI采用负分考核法。

3、员工的绩效评价主要从三方面来评估，⑴工作业绩指标（KPI指标）为结果性指标；⑵能力素质指标为牵引性指标；⑶职业素养指标为方向性的前提指标。

第七、构建绩效管理体系的两大主要模块。

1、建立公司绩效指标体系（考什么的问题？）

①建立原则：分级管理原则

分级管理是在组织层面保证绩效指导与反馈的重要手段之一，它要求公司每一位上级应当对其直接下级（或单位）的绩效进行管理。总经理对董事会负责，各中心总监对总经理负责，各事业部总经理对分管总监负责，各部门经理对分管总监或事业部总经理负责，部门员工逐级对部门经理负责，据此形成分级的绩效管理模式。

公司层级指标体系作为各总监级以上（高层干部）的考核指标。

部门层级指标体系作为各部门经理（中层干部）的考核指标。

岗位层级指标体系作为各基层员工的考核指标。

②绩效指标库的内容

绩效指标库包括KPI（成果管理）和 CPI（行为管理）两部分。

基于战略的KP是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

CPI为普通业绩指标，部门CPI主要是根据企业的管理制度和部门职责而建立的，确保企业制度和部门职能得到有效的实施和执行，它是为提升企业或部门的管理“短板”服务的；岗位CPI主要是根据职位说明书建立的，确保岗位职责能得到有效执行。

③建立绩效指标库（KPI和CPI）的过程

制定清晰的企业发展战略规划，并对战略进行分解（让战略落地），最终形成公司发展战略目标、策略性目标说明、利用因果关系图和关键事件等方法对战略目标进行分解（根据工作流程中的输入和输出、部门职能以及职位说明书等将公司战略目标细化分解到每一个部门、每一个岗位或每一个专业），将分解的目标转化为可衡量的指标。公司KPI和CPI指标库的建立。在绩效指标体系的建立过程中注意指标的规划与识别。即做好指标的定义与性质分析，指标的优先顺序、权重比例及考核周期。

④绩效指标库的应用与维护

将公司所有岗位的绩效指标汇总，最终形成公司绩效指标库，绩效指标在一定的考核期内具有相对的稳定性，但在应用的过程中随着公司战略的调整和绩效水平的变化可以随时对其进行动态维护与相应的调整。

⑤KPI指标管理（对指标给予准确和清晰界定、必须关注指标的规范性和可操作性）

各级管理干部在设计考核指标的过程中按照规范的做法，每一项绩效考核指标至少要能清晰地回答以下九个问题：

第一，这个绩效考核指标的正式名称是什么？

第二，这个绩效考核指标的确切定义怎样阐述？

第三，设置这个绩效考核指标的直接目的何在？

第四，围绕着这个绩效考核指标谁来负责收集所需要的数据？用怎样的流程来收集？有哪些相关说明？

第五，所需要的数据从何而来？

第六，计算数据的主要计算公式是什么？

第七，统计的周期是什么？

第八，什么单位或个人负责数据的审核？

第九，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？由以上可以看出，如果对KPI指标定义不准确或不清晰，很容易造成理解上的不一致，导致人们行动的偏差和评价的偏差。因此，我们对每一个考核指标都必须有详细说明：

2、构建绩效管理体系（如何考的问题？）

构建体系即编制绩效管理手册，绩效管理手册包含绩效管理的理念、流程、制度、表格及其它绩效管理工具。绩效管理手册是整个绩效管理体系各项规则与流程的具体说明，是一个系统、全面的纲领性文件，是制度层面的保证。

最后，愿绩效管理变成一个持续提升企业绩效、挖掘人的潜能、提升个体职业行为表现的有效而实用的方法。

篇2：绩效考核的第一个步骤

一、被考核者：二级学院

1.院长、院长助理：1）自评→ 领导评（倪校长）→行政人事部赵小绮

2）职能部门领导对二级学院评分后→行政人事部赵小绮

2.书记：1）自评→领导评（黄书记及钟校长）→行政人事部赵小绮

2）职能部门领导交叉评分→行政人事部赵小绮

3.行政干事：1）自评→领导评（院长+院长助理+书记）→ 行政人事部赵小绮

4.教师：自评→二级学院领导（院长、院长助理、书记共同评分）→行政人事部赵小绮

二、被考核者：职能部门

1.部门领导：1）自评 →分管校领导→ 行政人事部赵小绮

2）二级学院评职能部门领导后 →行政人事部赵小绮

2.干事：自评（同事评）→ 部门领导 →行政人事部赵小绮

3.其他：行政人事部、教学与学生事务处全体人员还需交二级学院领导进行评分后交行政人事部赵小绮

三、被考核者：副校级领导

1.副校长：1）自评→陈校长→行政人事部赵小绮

篇3：绩效考核的第一个步骤

1 绩效考核组织实施的目的与意义

疾控绩效考核组织实施的目的在于:(1)引用科学的评价方法和指标体系,全面综合地反映疾控工作相关机构和组织履行职能的社会环境、工作基础、工作过程、工作结果和效果等情况,明确疾控工作中的成绩与问题,为切实提高服务能力、改进工作绩效、实现工作目标提供科学依据;(2)客观评价疾控工作取得的成效,提升疾控

工作的社会影响和作用,争取政府重视和社会关注,加大政府的保障力度,加强相关部门和社会组织的协作程度,为营造健康的支持环境奠定基础;(3)推进疾控体系绩效考核机制的建立和完善,及时发现与修正疾控工作与绩效考核实施过程中出现的不适宜方面,促进疾控质量保障和绩效考核机制的可持续发展,提高疾控机构履行公共职能的能力和效能。

2 绩效考核组织实施的原则[1]

2.1 统一认识、全员参与

疾控工作提供的服务为纯公共服务和准公共服务,种类繁多、对象广泛、形式多样,且涉及多部门协作,因此,疾控绩效考核的组织实施,需要涉及的相关部门、机构及工作人员充分认识开展此项工作的意义及其重要性,进一步体现政府主导、各相关部门协作、卫生尤其是疾控机构为主体、社会广泛参与的协同工作机制。

2.2 坚持公平、公正、公开

组织实施要做到客观反映被考核工作的真实情况,需要坚持公平、公正、公开原则。公平是指依据标准,排除可能产生偏误、影响结果的因素,遵循已制定的统一认可的内容、方法、途径开展绩效考核。公正是指按统一的指标体系、指标解释和界定、指标收集途径和方法、指标标准值和评分标准实施绩效考核。公开是指实施方案、考核项目、考核标准、程序内容、方法结果等的公开,接受社会以及考核对象的监督。

2.3 尊重事实

真实客观地考核疾控绩效的基础是充分掌握相关的信息数据,即全面、有效地收集信息,保证考核所需的信息渠道畅通、来源可靠、证据确凿。在疾控工作和绩效考核的进程中,每个节点均可发现痕迹。因此,绩效考核的组织实施过程也是疾控工作与绩效考核推进有机结合的过程,应确保疾控工作按绩效考核的要求进行,相关记录规范、齐全、真实、可靠、有效。

2.4 依法实施、规范操作

疾控绩效定性定量考核结果的可靠性、真实性,除依赖于考核指标各参数信息的充分与可靠,还依赖于绩效考核类别、项目、指标内含的工作,包括自起点至终点,“点—线—面”的各个过程、各个环节依据相关法律法规、标准规范、规划方案要求,围绕目标合法、规范开展。这样可以保证绩效考核评价结果全面、客观、可靠,从而促进疾控体系规范化建设。

2.5 突出重点、适宜可行

对疾控工作进行绩效考核,其目的绝非仅仅是评出名次和优劣,更重要的是目标导向作用,即引导和鼓励疾控体系不断提高履行公共职能的能力和服务水平,促进其可持续发展。课题组研究制定的绩效考核指标体系重点突出了当前国家法律法规的要求和政府承诺的重大疾病预防控制发展目标,同时兼顾疾控工作的全面性,考核框架包括社会环境、工作基础、工作过程、系统结果和健康结果等5个方面,均突出了重大疾病预防控制的发展目标。鉴于我国地理环境、经济社会发展、民族风俗的差异,各地疾控体系建设的水平、主要公共卫生问题不尽相同,为此各地在组织实施绩效考核过程中,要结合各地实际情况,按轻、重、缓、急选择实施绩效考核的项目,并注意组织实施项目、内容、方法、措施可行和适宜、实用,避免“为考核而考核”。

2.6 适度调整、循序渐进

疾控绩效考核标准建立在“全国统一标准”的基础上。“全国统一”是指在相对稳定的时间、空间内,标准是唯一的、刚性的,即区域、省级机构相关法规、规划中明确规定的内容在一定时间段内稳定不变。而对于国情所需、维护健康所需,法规、规划没有明确要求的,则给各省份在考核其省内的市、县级机构时留有一定的空间,如市、县级机构的考核指标权重、分值可以根据本省的工作要求适度调整。此外,针对各地主要疾控任务侧重点不同、机构内部设置不统一、分级管理层次不相同、地方法规授权和行政委托不一致,导致区域、疾控机构绩效考核指标差异较大并出现缺项的情况,各省可适度调整,同时可根据社会经济和疾控体系的发展、公共卫生需求变化,制定分阶段实施目标或适应变化给予持续改进。

3 绩效考核组织实施的流程与步骤

课题组广泛借鉴国内外研究成果和总结20世纪90年代中末期我国卫生防疫站等级评审、卫生城镇评审的实践经验,结合在浙江省疾控中心、江苏省盐城市和射阳县疾控中心等的预试验,综合运用文献归纳分析和专家咨询法,形成了疾控绩效考核的总体实施流程与步骤,包括3个阶段(图1):(1)准备阶段。包括制定方案、落实组织和收集资料等环节;(2)实施阶段。包括数据填报、质量控制和验证核实等环节;(3)反馈阶段。包括综合评价、绩效诊断、持续改进等环节。上述各个步骤相互联系、互为支持。

然而,课题组发现目前各行业在绩效考核实施过程中仍存在着诸多不足,如材料收集不齐全、过程不规范、缺少对考核结果的反馈与利用等[2,3,4,5]。在疾控绩效考核的9个实施步骤中,“制定方案”和“落实组织”步骤需由行政层面(考核组织者)具体落实,“综合评价”步骤可由综合评价模型实现。为了避免出现以往考核实践中存在的不足,针对实施流程中的关键环节,课题组重点明确了如何全面收集考核数据、如何控制数据质量、如何诊断工作绩效的思路、步骤和方法,为科学推进疾控工作的绩效考核乃至绩效管理提供方法学基础。

3.1 全面收集考核数据

遵循“全面覆盖、可获得性”的原则,按照绩效考核定量指标和定性评估量表指标的不同收集方法对考核指标体系进行分解与细化,初步明确数据收集的范围与途径;在此基础上,通过头脑风暴与专家咨询论证,结合测试单位的预填报数据,从实践角度完善绩效考核的数据采集表(共包括4个模块、26个类别、50个子类别、3000多个指标)为全面收集绩效考核数据奠定了基础。

其次,通过文献归纳分析与专家咨询论证,建立考核指标数据收集与填报的流程,包括“理解指标及考核要求—分解至各科室进行数据收集—各科室数据汇总与审核—数据填报”,确保能够规范地收集、填报数据。

通过回答“应收集哪些数据、从哪里收集数据、该如何收集和填报数据”等3个关键问题,实现了全面收集绩效考核数据。

3.2 有效控制数据质量

首先,借鉴信息系统设计中的数据错误校验方法[6],从数据类型、数据格式、数据逻辑、数据界限等4方面对填报数据进行初步的错误校验。

其次,通过文献归纳总结并借鉴数理统计中异常值检验的思路与分析方法[7],结合专家咨询论证、疾控工作的数据特点,明确采用逻辑判断、极值判断、经济判断和纵向比较判断4种方法对指标自评值进行分析,筛选出数据填报质量较差(可能存在“异常”)的指标和机构,作为现场考核的重点核查对象。通过测试单位现场测试表明,上述判断方法的灵敏度(68%以上)和一致性(Kappa值大于0.4)尚可,特异度(78%以上)较高[8],能够较为准确地筛选出“异常”指标。

最后,通过文献评阅归纳与专家咨询论证,明确了现场资料核实的方法(资料核对、实物检查、现场观察、基层调查、走访座谈、问卷调查等),规范了现场数据核实流程,包括“考核组熟悉重点关注指标清单及机构自评材料—现场重点核实数据资料—收集现场考核数据—评价数据资料可信度—汇总现场考核数据—计算指标考核值”,确保能够准确收集考核数据,做到自评与考核的有机结合。

通过上述3个步骤与方法,回答了疾控绩效考核实施中“如何进行数据质量控制”这一关键问题,确保数据真实、可靠,为客观评价疾控绩效奠定坚实的数据基础。

3.3 科学诊断工作绩效

在获取绩效评价结果的基础上,借鉴横向和纵向比较、规范差距分析等思路和方法,形成了从“总体—类别/维度—指标”、横向、纵向等多维度交叉组合分析的思路,诊断明确各层面(总体、类别、指标)工作开展中的不足、定量明确差距,重点明确了如何找出机构绩效偏低的原因,尤其是那些目前开展较差的指标群,并设计形成了《疾控绩效考核诊断报告》模板,解决了“绩效考核结果如何利用”这一关键问题。

4 小结

课题组运用专家咨询和机构试点等方法,科学地解决了绩效考核全面推广中数据收集、数据填报、质量控制、自评与现场考核有机结合、绩效诊断等操作难点,形成了绩效考核实施的流程、步骤与方法学,为后续研发绩效考核管理软件提供了基本的操作流程,也为绩效考核在省级乃至全国范围内推广实施提供了方法学依据。

参考文献

[1]赵红梅.行政改革模式下政府组织绩效评估[D].哈尔滨:哈尔滨工业大学,2004.

[2]邓娟娟.青浦社区卫生服务中心绩效考核现状与问题评估[J].中国市场,2010(22):28-29.

[3]陈如东,单正丰.高校教师绩效考核存在的问题及建议[J].国家教育行政学院学报,2010(10):68-70.

[4]王飞鹏.企业绩效评估及其对公务员绩效考核的启示[J].当代经济管理,2010,32(11):64-67.

[5]谢钢,王辉,林琦远.公立医院绩效考核的现状与对策[J].现代医院管理,2009(4):1-4.

[6]陈敏,金新政.卫生管理信息系统[M].北京:高等教育出版社,2006:91-92.

[7]邓勃.异常值的检验与处理方法[J].中国石油和化工标准与质量,1982(2):6-22.

篇4：做好绩效考核步骤与方法

第一步 确定考核周期

依据企业经营管理的实际情况(包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期),确定合适的考核周期,工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作,也应列入工作计划,进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法,在开展工作的考核周期,考核工作的进展情况,在完成工作的考核周期,考核工作的终端结果。

第二步 编制工作计划

按照考核周期,作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人,于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划,对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求,设置每一项重点工作的考核分值。必要时,附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成,并报送考核执行人确认,然后付诸实施。

第三步 校正量效化指标

绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标,量化指标是数据指标,效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标,反映了重点工作的效率要求和价值预期。另外,在实际工作的操作中,并不是所有的工作结果或成效,都可以用数据指标进行量化的,而效化指标则比较难以设置和确定,需要一定的专业素质和及时的信息沟通。因此,考核执行人应会同考核对象,对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定,保障重点工作的完成质效。

第四步 调控考核过程

在管理运转中,存在并发生着不确定性因素,容易造成工作变数,考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时,首先应该对变化的事物进行分析,准确识别变化的原因和走向,然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。

第五步 验收工作成效

每个周期期末,在设定的时间内,考核执行人依据预置或调整的周期工作计划,对考核对象的重点工作完成情况,进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值,逐项核实工作成效,逐项进行评分记分,累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分,并就工作的绩效改进做出点评。

第六步 考核结果运用

考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果,会直接影响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源的实际情况,充分考虑企业文化的负载能力,在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。

一是考薪挂钩,就是考核结果与薪资收入并轨,按照考核得分,计算薪资实际收入。这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资,也可以是独立设立的绩效工资,还可能是效益奖金。

二是考职挂钩,把考核结果与考核对象的职位挂钩。考核对象由于主观因素,在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责,应合理地调整其岗位或职务,避免重点工作遭受损失。

篇5：绩效考核的第一个步骤

一、绩效考核的步骤

员工绩效考核的具体实施步骤大致包括准备、具体实施、信息反馈、考核结果的运用四个阶段。

1.绩效考核的准备阶段

这一阶段的主要任务是制订绩效考核计划和做好技术准备工作。

2.绩效考核的实施阶段

（1）绩效沟通；

（2）绩效考核评价；

绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级、本人和客户五类。

3.绩效考核结果的反馈；

4.绩效考核结果的运用。

例题：绩效考核评价主体一般包括（）。

A、上级

B、同事

C、下级

D、本人

E、客户

答案：ABCDE

二、绩效考核的方法

1.民主评议法

“听取汇报，由上级、平级、下级考核”。

民主评议法常用于企业中层和基础管理人员的绩效考核。民主性强、程序简单，容易控制，但会受人为因素影响。

2.书面鉴定法

书面鉴定法是指考核者以书面文字的形式对考核对象做出评价的方法。

这种方法常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核。灵活简捷，但由于只涉及整体，取法精确地纬度和衡量标准，只有定性没有定量的分析，很难相互比较。

3.关键事件法

以事实为依据，说服力强，找到不足和发展方向，缺少唯一的考核标准，难以进行横向比较。

4.比较法

比较法是将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。

（1）直接排序法——由最优到最差的顺序排列；

（2）交替排序法；

（3）一一对比法。

5.量表法

量表法是指把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。

（1）评级量表法；

篇6：绩效考核的第一个步骤

企业老总与管理人员就在实施绩效考核时总会有一个相对立的矛盾出现：他们想通过绩效考核达到的目的正是企业实施绩效考核必须有的基础！很多人写有关企业实施绩效考核时只谈实施后好处与实施过程中的方法，很少提及企业实施绩效考核的前提条件。其实企业如要实施绩效考核应基本具备如下八个条件为基础。或者大部分条件基本具备，企业才可以开始考虑实施，否则实施绩效考核难有真正成效。这八个基础条件分别如下： 条件一：企业管理制度比较完善；

一家企业要实施绩效考核必须要有对管理人员考核的标准条件，而不是凭空想像、或特意去订一个考核性的管理标准。而考核的标准依据大部分应是企业内部原有、或正在实施的管理制度、及企业制度化的管理要求。企业不应该而事实上一些企业就是这么做的就是为了实施绩效考核专门对被考核的管理人员制订一套所谓考核制度。这个考核制度有时倒成了被考核人员新的行为标准。这样的绩效考核实施将直接导致自己否定自己原来的管理制度、在企业内同时出现两套管理标准。另外一个比较麻烦的问题是一些企业的管理层总幻想通过绩效考核来规范自己企业的内部管理秩序，而始终没有意识到绩效考核是建立在规范管理的基础上的行动。应该是规范的管理制度提供了考核的依据与可操作性、而不是通过考核来规范与完善现有的管理体系！

条件二：企业管理人员比较胜任现岗位

不少企业总想通过绩效考核来知道或仅仅是为了证明内部的管理人员胜任与否。或者本来对某位管理人员工作不满意但平时又不太好说，想借助绩效考核来说明此人的工作不胜任，让其自感惭愧，以此来说明不是老板说他工作不行，而是绩效考核说他工作不合格的目的。如果真以此为目的来实施绩效考核当然是不可能有什么真正的实施效果！

企业实施绩效考核的对象本应该是比较胜任的管理人员，通过绩效考核来量化他们的工作成绩，用目标、数字绩效来检查他们工作完成情况，以此激励他们的工作热情，使他们工作更有目标感、方向感与成就感。如果管理人员本身就不胜任，其它管理方法对其没有什么效果，绩效考核同样也改变不了他，也不用以此来证明此管理人员的不胜任。否则其结果不过是让绩效考核完全违背其实施的初衷，或者让该管理摆出一付“死猪不怕烫”的架势，最后让公司扣点钱下来而不了了之。

所以企业实施绩效考核的对象应是比较胜任的管理，也只有针对胜任的管理人员实施绩效考核的管理方法才有意义。

三、企业流程比较规范

实施绩效考核的企业内部管理，包括流程管理应已比较规范，各部门工作配合比较默契、信息传递顺畅、大家的岗位职责也比较清晰明了。也只有建立在此基础上才不会在考核过程中出现扯皮现象、责任落实不到人的现象。考核的主体与目标还找不对人的现象。

同时规范的流程管理也能确保考核过程中所需要的数据来源及时、准确、清晰。如果没有此项为基础，数据提供弄虚作假、而且不及时，这将使考核工作变成形式主义、变成走过场的游戏。

也许很多企业想通过绩效考核来规范自己的企业流程，而实际情况是只有规范的企业流程管理才能保证绩效考核有效实施，真正体现绩效考核的价值。

四、企业考核人员合格胜任

传统意义上企业的绩效考核的主要负责部门一般都落在人力资源部。由人力资源部门的人员负责绩效考核。这一传统安排上的错误直接导致很多公司的绩效考核实际效果的失败。

因为如果对企业其它部门工作流程不熟悉、工作内容不清楚、绩效考核KPI指标的合理性不了解，所进行的考核不过是纸上谈兵。其所能做的只是帮各部门主管整理一下部门主管对其下属的考核材料进行，而对其考核的真实性、对部门级的考核也只能是听之任之。

倘若公司真要人力资源部门负起绩效考核之责，所用之人就必须对公司大部分部门的主要工作内容、流程、标准有很深的了解，甚至应是在部分部门工作过。只有这样才能真正担负起此工作。但一般企业实际状况是真有对公司、或这个行业这么多部门如此熟悉的人才企业老总也不会让他负责人力资源工作。一般老总们都会认为其它直接为企业创造经济效益的部门更重要、更需要这种人才。

企业如果真有心把绩效考核工作做到位、真认为这个工作像他们当初想的、说的那么重要，就应该把对企业最了解、在目前企业能力最全面、责任心最强、最大公无私的人负责该项工作，或花大价钱招一名有实力的“空降兵”来做。否则像目前一些企业做的那样：安排一个小姑娘、招一名对企业、甚至这个行业都不太了解的人、又不太敢得罪其它的人来做这份吃力不讨好的工作，那一定没什么效果可言。很多企业还存在的事实是负责考核工作的人资历、能力、对企业或行业的熟悉程度远逊色于被考核部门的那些大佬，甚至根本就不敢得罪那些被考核部门的爷。就此情况绩效考核又有何实际意义？

那篇有关把绩效考核视之最失败的管理方法一文中描述失败的原因其中重要的一点就谈到失败的原因之一是那些不胜任的、负责考核的人力资源工作者。当然把责任如此大比例的算到这些小姑娘身上实在有亡国皆因红颜祸水强词夺理之嫌，毕竟这工作是老板、或其它上级安排失策所致，与她们本身没有太大牵连。

五、企业人员心态较为正确

绩效考核是一种管理方法，考核的不仅是被考核者的工作绩效、更考验被考核者的工作心态。如果企业被考核部门与被考核人员心态不正确，对考核采取两种极端的态度，这样也同样会导致绩效考核无法有效实施、或实施的结果对企业管理的目的本身毫无意义。这两种态度是： 一则是死猪不怕烫。他们认为反正公司每月就是要找点理由扣一些自己的工资回去，干的再好也躲不过或多或少被扣钱的命运，所以对绩效考核过程中自己的失分、扣款完全抱着无所谓的态度，也从不去查原因、寻找工作改进的方法 另一则是认为考核就意味着公司给自己变相加工资。有些企业人员的想法是公司实施绩效考核就是在自己原有的工资基础上给自己上浮工资：干得好多涨点、干嘛得不好少加一点工资。如果因为考核导致自己工资还没有原来高，很多管理人员一定会暴跳如雷，如何无何也接受不了这个现实。

可见如果企业人员心态不正确，考核是无法实施、实施也将无任何实际效果。而很多企业在实施绩效考核过程中，一怕人员流失、特别是关键岗位人员流失；二怕管理人员因考核成绩不理想有情绪，反而影响正常工作。在考核实施过程中无实权部门考核时面对实权部门反受其制，导致绩效考核工作不是流于形式、就是让企业变相给他们加工资，以金钱来讨好、贿赂其它部门管理人员为企业多干一点活。把他们本来应承担起的工作、应负起的责任、应尽的职责在绩效考核中统统成了奖赏他们的理由。

六、企业有足够的后备人员

在考核过程中，企业很快会发现一些被考核部门的同志以消极怠工、甚至是辞职来对抗考核过程中对自己不利的结果。就像以往他们以这两种形式来抗议任何有损其个人利益的制度一样。

很多中小企业此时能做的往往是牺牲原则、立场、甚至改掉明明是正确的制度与要求作为留住他们的交换条件，这其中也包括正在实施、甚至是初见成效的绩效考核制度。每次出现这种无奈的局面原因永远是一个：企业没有后备人员，此人一走后面顶上去的人还不知在哪？为了保证企业能正常运作，哪怕这个人再不理想，也要留住他，否则就没人让工作运作起来，虽然大家都知道此人干的不怎么样。一般企业此时的想法是：有此人是活干得好与不好的问题、没此人是活有没有人干的问题！

现实生活中很多中小企业管理上的无奈是：不要说实施绩效考核制度、包括其它制度的实施，明明知道此人不胜任，工作让大家都不满意，因为没有后备人员，还得求他们留下来，把他当人才一样不让他走，此时更不敢指责他平时工作中的恶劣表现。由此看来，企业无论大与小、也不论是实施绩效考核、还是其它管理制度的落实，先要考虑的是准备足够、至少也应是必要的后备人员，以免屇时企业面临上下竭力挽留一个明知不胜任、还不敢让他走的局面。

七、企业本身有正确的战略思想

绩效考核中考核指标KPI值很大程度上反应的是企业的价值标准、经营目标与要求及企业当下、未来的战略思想。这个战略思想包括对企业发展的方向与目标的体现，也细分为对企业内各部门、各级人员目前与将来的工作要求。公司战略总任务与目标分解到各部门，各部门再分解至下一级的单位，直到个人，形成各部门、每个人的月度、季度、的考核目标，形成对部门与个人的考核项目、内容中至关重要的一个环节。

考核本身不仅是对评判个人行为优劣的标准，它更应是引导企业的各级人员在工作内与外的努力方向与公司战略目标一致。否则个人的努力与公司方向不一致会形成一种现象：局部的改善进步对整体绩效倒成了更大的伤害。

八、企业领导层应有正确的认识

企业是否应实施绩效考核、如何实施归根结底还是取决于企业老总的认识水平。就如平时大家常讲的一句话：企业老总的思想水平的高度决定了一家企业的管理水平的高度及企业发展的速度。企业在实施绩效考核前应明白的是;道理一：世上没有一种包治百病的药，也没有一种能解决企业所有问题的管理方法与工具，绩效考核也同样不例外；

道理二：前面谈到的七点是实施绩效考核的基础与前提前提条件，而不是实施绩效考核后所产生的结果表明；

道理三：凡事有利就有弊，就算企业能顺利实施绩效考核，它同样会带来不少负面作用，比如：人员思想一度的混乱、管理秩序打乱及人员由此产生的不稳定。同时必须知道的是实施绩效考核同样会有一些不尽人意的地方出现：它会促使公司工作人员心态发生变化，导致一些工作人员变得急功进利，弄虚作假、有时是抱团弄虚作假、做表面文章、发生以前没出现过的争吵，实施绩效考核后有些人会变的只关心与绩效有关的工作，许多未列入绩效考核的工作他们会视而不见。许多对企业未来发展有重大影响的工作，如：人员培养、基础建设等均被放弃。而公司不可能把每一个人的每一项工作都列入考核范围内。这一看似本不矛盾但却会产生矛盾的问题在公司实施绩效考核后很快就会出现。