员工满意度调查目的要点及方法

员工满意度调查目的要点及方法（精选6篇）

篇1：员工满意度调查目的要点及方法

泰德人才港员工满意度调查目的要点及方法

员工满意度调查目的要点及方法

员工满意度的概述

员工满意度调查是指通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查，以便企业领导者及时发现管理中存在的问题。然后由企业管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。为什么要进行员工满意度调查 问题的提出：您对员工了解多少？ 您对企业财务情况了如指掌。您对企业所提供的服务项目一清二楚。您想尽可能多地了解竞争对手。您可能基本掌握客户的概况：

◆who they are

◆what motivates them

◆why they deal with your company

然而，您对自己员工的了解多少呢？ 组织中影响员工的因素有哪些■productivity

■satisfaction

■teamwork

■communication

■ability to satisfy their customers

■decisions to quit or stay

■ability to work together to achieve your goals?

进行员工满意度调查的重要意义

■在员工管理的环节中，了解员工的真实想法是一个重要的工作内容。其中包括：对公司各项规章制度的看法，对公司的期望，对公司软硬件环境的满意度等等。如果对企业员工没有充分的了解，就无法进行有效的人力资源战略规划，无法有针对性解决目前人力资源管理活动中存在问题。

■不管任何原因，对工作不满意的员工都会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半：如较低的生产效率、较高的员工流动率、下属的不忠诚。对工作条 本资料由泰德HR商城（HR交流、学习、工作、采购、交易、成长的综合服务商务平台）提供 免费员工满意度调查、免费企业诊断工具、离职率计算工具、免费自助问卷调查工具

件、同事、上级或设备状况不满都会使员工不安，从而无法专心工作。

■员工满意度的调查是企业改善组织内部管理活动的第一步。企业可通过员工满意度调查来分析员工的士气（如对领导、同事、发展前景、工作量、客观工作条件等等的态度），也可通过调查发现组织中存在的突出问题，从而帮助组织找出更有效的解决方法。

■员工满意度的高低反映了企业人力资源部门的工作力度。由此可见，员工满意度调查意义重大。中消研公司本着第三者的专业角度帮助企业诊断组织管理工作中的不足之处，向企业提出合理化建议，提供解决方案，促进企业领导者改善管理计划和控制，实现企业的宗旨。

为什么要请委托顾问公司进行调查？

员工满意度调查应该由谁来做？

企业自行调查：较为主观，不够专业、客观，数据收集和整理耗费人力、物力且不准确；员工积极性不高，问卷真实度不高，信息真实度低；分析报告的真实性较主观，容易带有感情色彩；调查的最终效果缺乏有效跟踪和横向比较。委托顾问公司调查：专业统计软件进行，精确；员工积极性较高，问卷真实度较高，访谈的技巧站在第三方立场，信息真实度高，分析报告的真实性较客观，能尖锐指出企业的不足之处；调查的最终效果将不同企业的状况进行横向比较，建立跟踪机制。

企业能获得中消研哪些服务：

◆专业化的问卷设计——问卷更有效，更有深度

◆组织问卷发放回收——员工倍感公正合理，确保回收率

◆专业软件数据处理——统计工作更精确，更迅速

◆站在第三者的立场——分析更客观

◆专业的访谈技巧——准确把握员工心理，深度挖掘动机

◆理论与实战专家加盟——分析结果更具权威性。

企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。本资料由泰德HR商城（HR交流、学习、工作、采购、交易、成长的综合服务商务平台）提供 免费员工满意度调查、免费企业诊断工具、离职率计算工具、免费自助问卷调查工具

员工满意度调查将分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考察。

1．薪酬：薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

2．工作：工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。

3．晋升：工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。

4．管理：员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。

5．环境：好的工作条件和工作环境?如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施？极大地影响着员工满意度。

实施员工满意度调查要达到的目的：

1．诊断本公司潜在的问题：实践证明，员工满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。

2．找出本阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来受到产品高损耗率、高丢失率的困扰，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，否则只能靠主观的随机猜测。

3．评估组织变化和企业政策对员工的影响：员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策和变化对员工满意度的影响。促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调 本资料由泰德HR商城（HR交流、学习、工作、采购、交易、成长的综合服务商务平台）提供 免费员工满意度调查、免费企业诊断工具、离职率计算工具、免费自助问卷调查工具

查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。

挖掘员工潜力的方法

未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已，而是须做到不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，它提供五个不须任何花费的方法：

一、有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。

二、让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源，及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题及分享资讯。

三、参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员工）往往最了解问题的状况、如何改进的方，以及顾客心中的想法；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变。

四、独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。

五、增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本的肯定员工计划，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪。

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激励员工士气的十大法则：

一、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。

二、花些时间倾听员工的心声。

三、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。

四、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。

五、让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。

六、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。

七、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。

八、加强员工对于工作及工作环境的归属感。

九、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。

十、庆祝成功：无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

尊重员工要注意哪些方面？

1、尊重员工的人格：任何人都有被尊重的需要。员工人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。比如一个企业，称门卫为门卫工程师，自从有了这个称谓后，门卫的工作更出色了。这些不需要成本的激励措施，是尤其需要我们去提升的。

2、尊重员工的意见：员工参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并且努力地实现承诺。在我国的企业管理中，让员工自己做出承诺并尊重这种承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组 本资料由泰德HR商城（HR交流、学习、工作、采购、交易、成长的综合服务商务平台）提供 免费员工满意度调查、免费企业诊断工具、离职率计算工具、免费自助问卷调查工具

织提出的宏伟目标没有亲和力，事不关己、高高挂起，管理者豪言壮语，员工置若罔闻。尊重员工的意见，就是要让员工自己管理自己，自己做自己的主人，充分发挥参与式管理的作用，利用团队建设，实现团队的沟通与互动，提高组织效率。

3、尊重员工的发展需要：任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展。

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篇2：员工满意度调查目的要点及方法

［摘 要］文章从员工工作满意度的概念出发，结合事业单位员工的特点，引用满意度调查问卷案例，根据数据统计结果，阐述了影响工作满意度的因素，在此基础上，从四个方面论述事业单位提高员工的满意度。［关键词］工作满意度 事业单位员工 调查 解决

随着事业单位改革的不断推进，我们日益认识到，人是组织中最具活力性、能力性和创造性的要素，是组织得以存在和发展的决定性资源。尊重人、关心人，强化员工的主人翁意识，促进事业单位发展。这就要求我们要及时了解员工需求，掌握员工的思想动态和工作态度，通过了解员工工作满意度，可以发现管理中可能存在的问题。

一、员工工作满意度的概念

对于工作满意度的概念，研究人员由于研究目的不同、背景不同，对其理解也不尽相同，一般来讲，工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度，既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念，认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价—赞同或反对；情感成分是指对态度对象的情感体验，如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度.外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分.外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能得到好的奖酬，如拿到高的工资或得到提拔.内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作本身的深深热爱，他从工作中得到了自我发展。

事业单位（包括学校、医院还包括一些政府机关下属单位）员工是存在工作安全感的，因为他们当中的大多数是所谓有编制的人员。编制在我国具有特殊意义，因为一个员工有编制就意味着单位不能随意开除此名员工，也就意味着工作成了“铁饭碗”，只要单位存在，就永远是这个单位的一员。

二、员工工作满意度调查方法

员工工作满意度调查是指通过通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查，以便领导者及时发现管理中存在的问题。然后由管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。问卷调查法是主要和常用的调查方法。

问卷调查法 ： 首先根据此项研究目的，查阅相关文献资料，根据以上的研究成果和所选择研究对象的实际情况，从以下几个方面进行问卷设计，以反映事业单位员工工作满意度。上级监管，包括对上级的态度及上级对自己是否公平等;工作本身，包括对工作的是否满意及工作情况等;对工作的认可，包括是否认为自己从事的是有意义的工作及其他人是否认可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰当的报酬;晋升机会，包括是否存在晋升机会、晋升机会是否均等;组织环境，包括了组织的规章制度是否公平，是否存在性别歧视等;同事关系，指与周围同事能否和睦相处等。

例如：对某事业单位部分员工进行小范围的测试，包含24个题项的最终问卷。问卷采用Liken五级尺度测度的方法，要求应答者根据每一题所陈述的内容给予判断，范围为非常满意到非常不满意。问卷总共发放了200份，经过核查，确定有效问卷178份。表1给出了样本的分布情况。

通过对项目的数据、分析、回归分析的 研究的得出，影响事业单位员工工作满意度的决定因素主要有6个，而其中的他人认可、组织环境和薪酬福利是三大主导因素。他人认可位居首位，这与事业单位员工工作具有安全性有关，因为事业单位员工如果不主动离职，一般会在该单位服务一生，因此，在漫长的工作时间内，获得上级领导和同事的认可，是至关重要的，这才能为下一步的晋升打下良好的基础。同时，事业单位员工间的人际关系很重要，因为事业单位目前的晋升制度的要求之一是要进行民主测评，搞好人际关系，对通过民主测评有极大影响。

三、事业单位提高员工的满意度可以从以下几个方面入手

管理的本质，在于设计和保持一种良好的工作氛围，使员工在群体中高效率地完成组织目标。显然，要使员工高效率地完成自己的工作，就必须提高员工对企业的满意程度。因此，事业单位必须采取有效的措施，寻找企业与员工之间需求和满足的平衡点，提高员工对企业的满意度。

1.提高员工满意度需要良好的管理制度作为基础。

完善的规章制度，能保障员工的权利。根据双因素理论，管理制度属于保健因素的范畴。员工的许多不满意因素都是由于规章制度不合理或不完善造成的。要提高员工满意度，就必须在制度上让员工产生一种安全感和

信任感认可，工作能够得到组织的重新树立企业的威信，用制度规范员工的行为，引导员工有序地工作。通过完善的各项规章制度使得员工在工作中遇到不公平对待时，能有章可循，能通过规范化渠道取得管理者的重视，避免员工采取极端的行为，从而提高员工的满意度。

2.重视员工的职业发展，创造追求进步的文化氛围。

社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此坚持“以人为本”，以提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。积极鼓励员工进步，为员工创造公平晋级、提升、奖励等机会，来调动员工的积极性。

3.提高员工满意度需要妥善处理好与非正式组织之间的关系。

由霍桑试验以及巴纳德等人的研究成果可知，在组织工作职能的实施过程中，必然会伴随着非正式组织。非正式组织是在成员之间感情相投的基础上，由于现实观点、爱好、兴趣、习惯、志向等一致而自发形成的结伙关系。非正式组织比正式组织更能满足企业员工个人的心理和感情需要，它的形式灵活多样，几乎所有的员工都会或多或少地介入某种类型的非正式组织。作为主管人员，了解一些非正式组织或群体的特点，是非常重要的。管理者应该合理地处理好与非正式组织之间的关系，对某些消极现象进行敏锐地观察，采取措施引导员工的思想情绪，促使员工的行为向好的方向转变。同时也要有意识、有计划地促进某些具有较多积极意义的非正式组织的形成和发展，例如技术研讨、学习互助、业余娱乐，使其成为企业管理的辅助工具。

因此在事业单位中，管理者要时常关心员工，并采取各种措施提高员工满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工满意度调查。提供良好的组织环境和具有竞争力的薪酬福利，倡导和谐的人际关系，创造一个良好的工作氛围，在上级监管方面给员工更多的自由度和帮助，在工作设计上进行改善，多倾听员工的需要，也就是说，各种措施应当互相配合，相互促进，共同致力于事业单位员工工作满意度的整体提高。

参考文献：

[1]傅永刚．如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.[2]王维． 事业单位人力资源激励机制研究，硕博论文网，2006年。

[3]崔晟． 我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善。决策与信息，2008 年第7 期总第43 期。

[4]项凯标等．人力资源管理工具与案例[M]．北京：机械出版社，2009．

[5]雷振林．论企业文化在人力资源管理中的作用[J].人才资源开发，2005，（11）

篇3：员工满意度调查目的要点及方法

关键词：工作满意度,事业单位员工,调查,解决

随着事业单位改革的不断推进, 我们日益认识到, 人是组织中最具活力性、能力性和创造性的要素, 是组织得以存在和发展的决定性资源。尊重人、关心人, 强化员工的主人翁意识, 促进事业单位发展。这就要求我们要及时了解员工需求, 掌握员工的思想动态和工作态度, 通过了解员工工作满意度, 可以发现管理中可能存在的问题。

一、员工工作满意度的概念

对于工作满意度的概念, 研究人员由于研究目的不同、背景不同, 对其理解也不尽相同, 一般来讲, 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度, 既然是一种态度, 那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念, 认知成分中既包括对某人某事之所知, 也包括对某人某事的评价—赞同或反对;情感成分是指对态度对象的情感体验, 如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发, 我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度.外部满意度更多涉及认知成分, 内部满意度更多涉及情感成分.外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度, 它主要用于满足低层次的需要, 如一位员工对一份工作不感兴趣, 但他认识到努力工作能得到好的奖酬, 如拿到高的工资或得到提拔.内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度, 它主要满足较高层次的需要及自我实现, 如一位员工对工作本身的深深热爱, 他从工作中得到了自我发展。

事业单位 (包括学校、医院还包括一些政府机关下属单位) 员工是存在工作安全感的, 因为他们当中的大多数是所谓有编制的人员。编制在我国具有特殊意义, 因为一个员工有编制就意味着单位不能随意开除此名员工, 也就意味着工作成了“铁饭碗”, 只要单位存在, 就永远是这个单位的一员。

二、员工工作满意度调查方法

员工工作满意度调查是指通过通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查, 以便领导者及时发现管理中存在的问题。然后由管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划, 并向员工公开。问卷调查法是主要和常用的调查方法。

问卷调查法:首先根据此项研究目的, 查阅相关文献资料, 根据以上的研究成果和所选择研究对象的实际情况, 从以下几个方面进行问卷设计, 以反映事业单位员工工作满意度。上级监管, 包括对上级的态度及上级对自己是否公平等;工作本身, 包括对工作的是否满意及工作情况等;对工作的认可, 包括是否认为自己从事的是有意义的工作及其他人是否认可自己的能力等;薪酬福利, 包括是否得到了恰当的报酬;晋升机会, 包括是否存在晋升机会、晋升机会是否均等;组织环境, 包括了组织的规章制度是否公平, 是否存在性别歧视等;同事关系, 指与周围同事能否和睦相处等。

例如:对某事业单位部分员工进行小范围的测试, 包含24个题项的最终问卷。问卷采用Liken五级尺度测度的方法, 要求应答者根据每一题所陈述的内容给予判断, 范围为非常满意到非常不满意。问卷总共发放了200份, 经过核查, 确定有效问卷178份。表1给出了样本的分布情况。

通过对项目的数据、分析、回归分析的研究的得出, 影响事业单位员工工作满意度的决定因素主要有6个, 而其中的他人认可、组织环境和薪酬福利是三大主导因素。他人认可位居首位, 这与事业单位员工工作具有安全性有关, 因为事业单位员工如果不主动离职, 一般会在该单位服务一生, 因此, 在漫长的工作时间内, 获得上级领导和同事的认可, 是至关重要的, 这才能为下一步的晋升打下良好的基础。同时, 事业单位员工间的人际关系很重要, 因为事业单位目前的晋升制度的要求之一是要进行民主测评, 搞好人际关系, 对通过民主测评有极大影响。

三、事业单位提高员工的满意度可以从以下几个方面入手

管理的本质, 在于设计和保持一种良好的工作氛围, 使员工在群体中高效率地完成组织目标。显然, 要使员工高效率地完成自己的工作, 就必须提高员工对企业的满意程度。因此, 事业单位必须采取有效的措施, 寻找企业与员工之间需求和满足的平衡点, 提高员工对企业的满意度。

1. 提高员工满意度需要良好的管理制度作为基础。

完善的规章制度, 能保障员工的权利。根据双因素理论, 管理制度属于保健因素的范畴。员工的许多不满意因素都是由于规章制度不合理或不完善造成的。要提高员工满意度, 就必须在制度上让员工产生一种安全感和信任感认可, 工作能够得到组织的重新树立企业的威信, 用制度规范员工的行为, 引导员工有序地工作。通过完善的各项规章制度使得员工在工作中遇到不公平对待时, 能有章可循, 能通过规范化渠道取得管理者的重视, 避免员工采取极端的行为, 从而提高员工的满意度。

2. 重视员工的职业发展, 创造追求进步的文化氛围。

社会发展速度越来越快, 工作中所需的技能和知识更新速度加快, 因此坚持“以人为本”, 以提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看, 自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。积极鼓励员工进步, 为员工创造公平晋级、提升、奖励等机会, 来调动员工的积极性。

3. 提高员工满意度需要妥善处理好与非正式组织之间的关系。

由霍桑试验以及巴纳德等人的研究成果可知, 在组织工作职能的实施过程中, 必然会伴随着非正式组织。非正式组织是在成员之间感情相投的基础上, 由于现实观点、爱好、兴趣、习惯、志向等一致而自发形成的结伙关系。非正式组织比正式组织更能满足企业员工个人的心理和感情需要, 它的形式灵活多样, 几乎所有的员工都会或多或少地介入某种类型的非正式组织。作为主管人员, 了解一些非正式组织或群体的特点, 是非常重要的。管理者应该合理地处理好与非正式组织之间的关系, 对某些消极现象进行敏锐地观察, 采取措施引导员工的思想情绪, 促使员工的行为向好的方向转变。同时也要有意识、有计划地促进某些具有较多积极意义的非正式组织的形成和发展, 例如技术研讨、学习互助、业余娱乐, 使其成为企业管理的辅助工具。

因此在事业单位中, 管理者要时常关心员工, 并采取各种措施提高员工满意度, 还应当注意对这些措施的反馈控制, 要定期进行员工满意度调查。提供良好的组织环境和具有竞争力的薪酬福利, 倡导和谐的人际关系, 创造一个良好的工作氛围, 在上级监管方面给员工更多的自由度和帮助, 在工作设计上进行改善, 多倾听员工的需要, 也就是说, 各种措施应当互相配合, 相互促进, 共同致力于事业单位员工工作满意度的整体提高。

参考文献

[1]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社, 2000.

[2]王维.事业单位人力资源激励机制研究, 硕博论文网, 2006年。

[3]崔晟.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善。决策与信息, 2008年第7期总第43期。

[4]项凯标等.人力资源管理工具与案例[M].北京:机械出版社, 2009.

[5]雷振林.论企业文化在人力资源管理中的作用[J].人才资源开发, 2005, (11)

篇4：员工满意度调查目的要点及方法

三一重工股份有限公司由SY集团投资创建于1994年，总部坐落于长沙经济技术开发区。三一重工于2003年7月3日上市。现有员工9231名，其中管理人员约920名，生产人员4663人，销售人员1662名。专业技术人员646名，财务人员258名，行政人员349名，其他人员733名。

二、三一重工员工满意度调查与分析

1、调查实施基本情况

2008年12月进行的2008年度三一重工员工满意度调查，调查范围为三一重工长沙本部员工，重点调查部门为生产制造部一线员工、研发部门、行政本部本及各类管理部门。采用匿名方式，保证了调查工作的规范性、真实性及有效性。此次满意度调查采用了根据企业实际设计的新问卷，包括“对工作回报的满意度”、“对工作背景的满意度”、“对工作群体的满意度”、“对公司管理的满意度”、“对公司经营的满意度”五大纬度满意度调，共48个针对性的问题。

2、调查结果分析

(1)薪酬结构设计的科学性需进一步完善

公司对于各工作岗位分析还不够细致深入，因此也无法准确进行岗位价值评价，并藉此制定合理的薪酬标准，导致普通员工的薪酬定位和管理干部定位的参照体系不统一；技术人员和非技术人员的薪酬标准参照体系不统一，从而又导致了薪酬公平性问题非常突出。

(2)薪酬制度激励效果不佳

公司薪酬激励效果不佳，主要体现在企业的人员薪酬与企业的经营状况关联度不大。公司的销售收入逐年提高，而员工薪酬提高幅度不大；很多员工采用固定薪酬的方式，与企业经营状况无关。员工对于薪酬结构的满意度较低，这影响到员工绝对收入的满意度，使得员工绝对收入满意度降低。

(3)薪酬调整缺乏规范性

由于三一重工现有的绩效考核系统还不完善，这种现象也会导致不以工作绩效为重，大家盲目互相攀比的情况发生。除了薪酬外，培训是剩余最低的两个因素，而这两个因素之间有存在一定的关系，从调查来看，三一重工的培训存在以下不合理之处。

(4)培训的针对性和目的性不强

三一重工非常重视人员知识和素质的提升，为促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无尽的活力。但是培训效果并不如预期明显，培训过程并不能得到相关人员的积极参与。

(5)员工工作职责不明，效率不高

三一重工没有开展过细致的岗位分析工作，对各个岗位没有详细的工作说明书，只有部分简单的说明。这样无法提示任职岗位的工作重点、工作要求、以及操作程序，从而完成工作目标。同时也影响了企业招聘、培训、考核、薪酬等方面的政策。

三、提高三一重工员工满意度的对策

1、提高企业经营业绩，帮助员工实现自我价值

三一重工公司要想法提高企业经营业绩，不断满足员工的各种需求。同时，要鼓励员工参加生产经营管理活动，特别是吸收第一线从事生产的员工参加生产经营管理活动，通过员工“自我实现”个人能力的最大发挥，使员工感到满意。

2、提高员工对薪酬和待遇的满意度

公司要针对全体员工，采取相应对策提高员工在薪酬上的满意度。一是提高薪酬的个人公平性；二是提高薪酬的内部公平性；三是提高薪酬的外部公平性；四是改革奖励制度；五是实行弹性福利制度。

3、提高员工对考评与激励的满意度

根据本次员工满意度调查，绩效考评这一因素的得分也较低，没有达到员工满意的水平，所以，公司要针对全体员工，提高员工在考评与激励因素的满意度。一是应改进考评方法；二是保证考评工作的公平性；三是加强对员工工作的认可；四是提供充分的晋升机会；五是实施员工职业发展管理。

4、提高员工对领导与管理的满意度

根据对“领导与管理”这一因素的调查，员工对此满意度也较低，所以公司也应针对这部分员工采取相应对策，提高他们在“领导与管理”这一因素上的满意度。应加强领导与员工的沟通，重视员工的意见，加强领导对员工的关心和支持，让员工参与管理决策，建立和谐的上下级关系。

5、提高员工对工作与培训的满意度

根据员工满意度调查显示，员工对工作与培训的满意度也不高，因此，公司也要采取必要的措施提高员工的满意度。主要措施有：丰富员工的工作内容，充分发挥员工的个人能力，提高工作的挑战性，组织好培训和进修

6、提高员工满意度从员工满意度管理标准化系统化建设开始

针对目前三一重工员工满意度管理体系欠缺的问题，需尽快建立和完善三一重工公司员工满意度全程管理流程，完善员工满意度制度和人员配置，规范员工满意度管理。

参考文献：

[1]窦胜功，人力资源开发与管理[M]，沈阳：沈阳出版社，2000,3—4

[2]张一力，中国私营企业现状及分析，华东经济管理，2006,14(4)，40，-42

篇5：员工满意度调查问卷及分析

2014年7月5日

调查情况概述

为进一步了解员工对公司管理现状的认识和评价，了解员工队伍的状态和士气，以便发现问题，及时改善，提升管理水平，促进公司持续快速发展，我们因此组织了员工满意度状况调查。

1、调查时间： 2014年7月3日----2014年7月5日

2、员工参与情况

参与本次满意度调查的员工共有100人，各部门参与情况如下所示：

根据数据显示，生产部的参与度最高，共有70人参与，占总人数的％；从员工反馈的意见与建议来看，很多员工都能认真对待本次调查，而且能将自己的真实想法如实写出。问卷结果分析

此次发放问卷79份，参与人员有57人，收回问卷57份，有效问卷为57份，占公司总人数的72.15%，调查结果基本可信。

您对目前自己本岗位的工资待遇满意吗（）

A.很满意B.满意C.一般D.不满意E.很不满意 结果分析：80%的员工选择了C和D大部分的员工认为自己的工资处于一般水平您对公司的工作环境感到（）

A.很满意B.满意C.一般D.不满意E.很不满意 结果分析：员工对公司的工作环境感到不满意以上的人数占了60%，而感到满意的只占30%多。

您对目前所居住的宿舍环境满意吗（）

A.很满意B.满意C.一般D.不满意

结果分析：员工对我们的宿舍居住环境满意的人数占90%，感觉不满意以下的只占10%，这个数据

应该是比较高的，同时建议公司保持现有的较好的住宿条件，为员工创造舒适的生活环境，从而获得更高的工作效率

您对食堂的饭菜口味和价格满意（）

A.都很满意B、口味、价格都挺满意，但服务态度不太好

C、口味满意，价格贵了点D、都不满意

结果分析：这调查结果显示全公司只有7个人对食堂的饭菜口味和价格比较满意，剩下的都是选的C 和D这个结果应该要引起公司的特别重视。通过我们的访谈，得知员工一直认为公司的饭菜口味较差，在公司吃饭就因为公司附近没有饭店.对公司的各项规章制度和未来的发展远景了解吗？

A、很清楚B、有一些了解，但大部分不知道C、完全不知

结果分析：这个结果显示参与调查的人有80%选了B 选A和C的各占了10%

对目前实行的绩效考核和奖金分配持什么态度？

A、都很支持B、绩效考核支持，奖金分配不合理C、都不支持

结果分析：这个结果显示有70%的人选了B 有30%的人选了A 人事部建议增加考核和奖金分配的透

明度

对车间班、组长、主管的领导管理方式满意吗？

A、很满意B、满意C、一般D、不满意

结果分析：有80%的人选了A和B 有20%的人选了C和D

对公司组织过的各类文体活动感觉怎么样？

A、感觉很好B、感觉不错，但次数太少 C、不好，浪费时

结果分析 有85%的人选择了B人事部建议公司定期举行聚会和安排员工一起去旅游

总体分析

总体员工工作满意度描述性分析

我们从问卷的结果可以看出：员工对公司满意度一般 对福利和公司饭堂的意见还是比较大的，多数人认为公司的薪酬和饭堂饭菜质量不够理想，这是企业需要注意的地方。薪酬问题容易导致员工工作积极性差、优秀员工流失、公司处于低效率和懈怠工作状态等

篇6：员工满意度调查目的要点及方法

目前多数理论认为, 研究员工满意度影响因素的重要意义在于, 一个组织通过了解各个工作要素存在的问题, 分出重要等级, 可以对症下药, 矫正组织的管理偏差。因此, 通过员工满意度调查, 只要对较高满意度的工作要素继续投入, 对满意度较低的工作要素增加投入, 就可以提高总体满意度。

对于传统满意度调查中存在的问题, 许多学者提出过质疑, 安娜 (2006) 提出企业不可能同时改善员工所有不满意的地方, 也不是所有的方面对员工都具有同等的作用。杨乃定 (2000) 提出员工满意度是一个综合指标, 员工对于每个需求指标的重视度是不同的。以上能够说明, 员工重视度应当成为员工满意度研究的一个重点。

具体来说有几类问题是目前的调查方法难以回答的: (1) 企业对某低满意度的工作要素投入大量资源, 但满意度的提升幅度却十分有限。 (2) 企业对某项要素的投入没有变化, 但过一段时间, 一些员工的满意度却有较大波动。 (3) 在某项要素上, 员工满意度的分布差异较大, 企业无法判断是否应该改变。

此外, 传统员工满意度的调查方法也存在问题。因为缺乏明确说明, 导致被调查者对于员工满意度概念的理解并不一致。因此有些人的回答客观理性, 有些人的回答主观随意。这种调查得到的结果, 采信度不高, 更导致后续的各种研究容易被误导。

按照传统的满意度调查和分析方法, 很难解决以上问题。这种方法效率低下, 且极大浪费了企业资源。对此, 本文尝试提供一种新的思路。

2 理论模型构建

自从美国心理学家Hoppock在1935年提出员工满意度的概念以来, 员工满意度的定义一直在变化和完善中发展。本文结合国内外一些学者的理论和观点, 认为员工满意度是一个二维的概念, 员工满意度虽是一个主观感受, 但它无法脱离客观实际。当员工在回答对某项要素的满意程度时, 是一个结合主客观因素的思维过程。例如, 在被问到“你对公司提供的午餐是否满意”时, 我们的判断过程应该是, 先分析午餐的菜式、口味、性价比, 并结合一定参照标准给出一个比较客观的评价, 然后根据个人对于公司午餐的重视程度, 做出满意度的判断。即, 应该把员工满意度分为基于客观情况的满意度 (简称为“客观满意度”) 和基于主观感受的重视度 (简称为“员工重视度”) 。

2.1 客观满意度

我们将客观满意度定义为“员工基于企业客观实际并结合一定参照标准, 对工作要素做出的价值判断”。

企业的客观情况是企业最容易掌握和改变的地方。事实上, 企业对工作要素进行的所有投入, 都只能改变这一点。这就是资源投入与员工满意度提升不成正比的关键原因。由于企业与员工之间信息的不对等, 员工永远无法完全了解企业各方面的真实情况, 因此实现对企业满意程度完全客观的测量是不现实的, 员工对企业所能做出的最客观的判断, 就是以他所能了解到的企业信息为基础, 并结合参照标准得出。

参照标准是员工对企业提供要素做出评价时所参照的一套标准。参照标准可以是经验、常识、甚至是期望, 例如过去的工作单位、其他企业的情况。理性的员工在做调查时对于参照标准选取比较合理, 一般会参照企业在业内的地位。而缺乏经验的年轻员工, 因为信息量的缺乏, 容易做出脱离实际的判断。例如在中小企业工作, 客观满意度就应该以其他中小企业作为参照, 而不应以500强企业作为参照。

参照标准的作用也很重要。假如某企业的员工对于薪资的满意度很低, 于是企业提高了工资, 但发现满意度提升比例小于工资提升比例。很可能是因为原来的工资水平远低于企业所在行业的工资水平, 在加薪之后, 依然配不上企业的行业地位。不过参照标准测量难度较大, 因此本文将讨论的重点放在员工重视度上, 下文不再对此单独分析。

2.2 员工重视度

“员工重视度”是指“员工对企业各种工作要素的急需或是重视程度。”这个概念是本文的重点。它可以较好的回答第一部分三个问题。

第一个问题, 企业投入与员工满意度不能同步增长。原因很可能是因为某个要素虽然员工满意度低, 但重视度也很低, 员工对于此项要素提供与否并不在乎。因此即便投入大量资源, 成效也有限。

第二个问题, 企业未发生重大变化但员工满意度发生重大变化。原因可能是虽然客观满意度没有变化, 但员工个人情况发生变化, 导致员工重视度有较大改变, 最终引起员工总体满意度的落差。例如员工结婚后, 对收入的重视程度大幅提高, 导致对现有工资满意度骤降。

第三个问题, 满意度差异较大的要素如何判断改变必要性。应当根据员工重视度与员工客观满意度的比值来判断。下面会对此详述。

员工重视度有许多学者提到过, 但都没有作为重点来研究。虽然员工重视度与企业的资源投入没有直接关系, 但却可以决定企业资源投入的方向。

2.3 建立分析模型

客观满意度基本反映了企业的资源投入水平, 而员工重视度则反映了员工的重视程度。将二者构成一个直角坐标系, 两条坐标轴分别代表李克特量表的5级。斜线的斜率为1, 斜线上方区域表示员工重视度大于客观满意度;斜线下方区域表示员工重视度小于客观满意度;在斜线上表示员工重视度与客观满意度持平。这样做的好处是, 虽然满意度与重视度不属于同一维度, 无法直接进行比较, 但它们的比值却可以较好的排除误差, 得到我们需要的结果。

我们把员工重视度与客观满意度的比值命名为“综合满意度指数”。总体来说, 如果综合满意度指数大于1 (位于斜线以上) , 说明员工客观满意度已经低于员工重视度, 需要改进, 数值越大说明员工特别重视的要素未得到满足, 改进的必要性越大。反之亦然。如图1所示。

3 研究方法

本文采用问卷调查的方法。目前主流的调查方法有两种, 单一整体评估法是直接调查员工对工作的整体感觉是否满意。综合要素评估法是分别调查多个工作要素的满意度, 再把得分进行加总。许多调查把二者结合, 用以分析各种要素对整体满意度的影响程度。我们使用综合要素评估法, 但不进行得分加总。

3.1 调查准备

在试调查中发现一些问题。部分员工可能出于自利的因素, 对满意度的打分偏低, 认为这样可以促使公司低估满意度, 从而提高各方面待遇;而对员工重视度的打分普遍偏高, 这样表示自己对所有要素都很看重。因此, 在正式的调查中, 问卷中还将设计所有要素按照满意度和重视度的排名, 以此作为参考对问卷结果进行修正, 对排名靠后的要素打分进行微调, 减少误差。此外, 通过对重视度的五种程度要做详细描述, 也能够更真实的反映员工重视程度。例如在选项上, 将“非常重视”替换为“没有它会很难受”这类感受更加具体的选项, 以得到更贴近实际的数据。在所有调查问卷开始前, 要向被调查者说明调查的要求和目的, 使被调查者明确问题的针对性, 以获得更真实的数据。

3.2 调查方式

综合要素评估法目前常用的调查问卷有JDI (工作描述指数调查表) 和MSQ (明尼苏达满意度调查问卷) 两种。调查问卷最好与企业的在职人员共同设计, 问卷的问题设计在参考以上量表的基础上, 将内容更加细化, 增加员工比较重视但领导层容易忽视的问题。例如会涉及到工作餐、卫生间情况、饮水机分布等等。

先进行的客观满意度调查, 要求被调查者尽量排除个人的主观情绪, 尝试以一个局外人的角度, 结合企业实力及行业地位, 尽量客观评价企业的各项情况。后进行员工重视度调查, 要求员工如实选择自己当前对各项工作要素的重视程度。以上两个调查问卷所包含的问题基本一致, 但不应同时发放, 以防结果相互影响。

4 结论与建议

调查结束问卷回收后, 根据调查结果可以得出客观满意度和员工关注度的分值。在图1的基础上, 以中值3为中心画两条线, 将整个区域分为四块, 便于分析。根据二维模型, 所有的点都会分别落在四个区域内 (图2) 。分别对其分析如下:

(1) 高满意度/高重视度区。这是最理想的状态, 表明企业提供的某项要素恰好员工最希望得到。此类员工的工作满意度是比较高的。对于分布在这一块的要素, 企业应当维持当前投入。

(2) 低满意度/高重视度区。这是最差的情况, 表明员工最想得到的要素企业提供情况很差。这种情况持续就容易导致离职。同时这也是企业最需要重视的地方。在其中选取需要投入资源较小的进行改进, 可以达到事半功倍的效果。

(3) 高满意度/低重视度区。这种情况表明企业在某项要素上投入大量资源, 但员工并不很需要。应当适度减少在这些要素上的投入, 可以为企业节约很多资源。

(4) 低满意度/低重视度区。这种情况说明某项要素员工不太需要的, 企业也没有提供, 可以根据实际情况继续保持或适当削减投入, 同时关注员工重视度的变化, 如果重视度增加, 企业也要注意跟进增加投入。

根据“边际收益递减理论”, 企业在以提高满意度为目的的资源投入上所得到的边际收益是递减的, 因此与其把资源大量投入某一点, 导致边际收益的持续减少, 不如将其分散投入“低满意度/高重视度区”内的多个要素, 这样可以得到最大的回报, 使资源得到最高效的利用。

总之, 企业在实际调查中应重视员工重视度的调查, 切实了解员工实际需求, 并持续重视员工重视度的变化, 及时作出应对。在资源投入上应当优先选择高重视度低满意度的要素, 并削减在高满意度低重视度要素上的投入, 达到企业资源高效利用的目的。

参考文献

[1]张杉杉, 骆方.工作满意度影响因素的实证分析[J].领导科学, 2012, (10) :60-62.

[2]安娜.员工满意度测评方法及应用研究[D].天津:天津大学, 2006.