兼职教师管理办法2012——201

兼职教师管理办法2012——201（精选8篇）

篇1：兼职教师管理办法2012——201

兼职教师管理办法

第一章 总则

第一条 为完成高等职业教育培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质高级技能型专门人才的根本任务，提高教育教学质量，优化我院师资结构，建立相对稳定的兼职教师队伍，根据我国教育法律法规的有关规定，结合本院实际，制定本办法。

第二条 全面贯彻高等职业教育的开放性和职业性的教育指导方针，实现我院师资队伍结构优化和兼职教师队伍的稳定，走出“产学研”与“校企合作”的高职教育新路子。

第三条 建设我院专业课程教学的专、兼职教师队伍，加强兼职教师队伍建设与管理。

第四条 努力从社会各行各业聘请一批具有生产实践经验，又有相应资历的校外专家、企业管理人员和专业技术人员及确有实力的能工巧匠担任兼职教师。

第二章 建设目标

第五条 本办法所指的兼职教师是指经学校正式聘任的，能独立承担一门以上的专业基础课、专业课或实践课教学任务的校外人员。

第六条 建立本地区及校企合作单位的兼职教师信息库，建立校际之间的师资资源的沟通与交流，建立与地方政府人力资源的发展与协调关系网络，形成兼职教师资源的立体网络结构。

第七条 实行对兼职教师人性化的管理机制，从人员的聘请、教学质量管理、人事福利待遇及生活方便便利等，全面实行教育教学质量从优原则。

第八条 聘约管理的目标。完善聘约，明确兼职教师的职责、待遇和工作要求，规定双方的权利和义务，严格依约管理。

第九条 动态管理的机制。兼职教师的聘任实行聘期制与考核制相结合，适时调整不符合要求的兼职教师、稳定精干兼职教师的动态管理机制。

第三章 建设渠道

第十条 按需聘用的原则。根据学院专业建设、专业课程教学、专业前沿讲学、专业课实验、实习、实训和师资队伍建设等需要，在面向校外、行业、企业聘任兼职教师，重点选择“校企合作”的企业及校外实践教学基地的管理专家、技术骨干和能工巧匠。

第十一条 兼职教师队伍建设的渠道：实行开放式、全方位、有实效的教育教学质量标准，开拓建设途径。

㈠ 建立从长期的“校企合作”的企业中，成立校企联合专业课程教师的管理委员会，确定合作企业中兼职教师的定位。

㈡ 建立从中期“订单式”的校企合作合同中，形成校企互信的专业核心课程的教师共管机制，通过合同约定由该企业选派兼职教师，学校认可备案。

㈢ 建立从短期“订单式”的校企合作合同中，实行校企共议的专业核心课程的教师共管机制，对特定专业课程由企业全面选派兼职教师，学校认可备案。

㈣ 建立从相对稳定的教学实践基地的企业中，践行对该企业有相应资质人员进行兼职教师聘任制。

㈤ 建立从短期实训基地的企业中，实行学校实习指导教师推荐、专业系部许可、学校备案的方式聘请兼职教师。

㈥ 通过政府人力资源人才信息库，选聘所需的兼职教师。

㈦ 通过校际资源共享途径，选聘校外专家和实力雄厚的“双师素质”教师担任所需的兼职教师。

㈧ 通过校园“兼职教师信息平台”发布需求信息，招聘兼职教师。㈨ 通过学院、中层两级组织领导与社会广泛交友，从“友善工程”中建立兼职教师库。

㈩ 建立学院与毕业生的“亲和工程”，拓宽兼职教师队伍的建设渠道。

第四章 基本条件

第十二条 兼职教师必须遵守党和国家的法律、方针、政策，坚持四项基本原则。第十三条 兼职应当有较强的事业心和责任感，有良好的职业道德，能够教书育人，为人师表。

第十四条 兼职教师应具备在本行业、本领域的长期工作经历，且具有承担专业课程教学的业务能力和实践经历。

第十五条 兼职教师应身体健康，无不适应担任教师职务的疾病。第十六条 兼职教师的年龄一般不超过65周岁，具有特殊技术技能专长的专家学者除外。

第五章 聘用程序

第十七条 各系（部）每学期期末根据专业人才培养方案，制定兼职教师聘用的学期或计划，提前一个月报教务处，由教务处汇同人事部审核后，报主管院长审批。

计划批准后，用人部门提出具体的招聘条件报人事处，由人事处发布招聘信息。

用人部门可向教务处、人事部推荐合适人选。

第十八条 人事部将应聘者材料交用人部门，由用人部门汇同教务处对应聘者进行面试或试讲。

面试或试讲通过者，由用人部门填写《学院兼职教师聘用审批表》并签署聘用意见，同时核定受聘人员的学历证书、学位证书、职称证书等证件的原件，并将复印件送交人事部审核，由人事部门送主管院长审批。

审批同意后，由人事部与受聘人员签定聘用协议书。兼职教师原则上实行一年一聘，特殊情况除外。

第十九条 兼职教师应坚持先聘任后使用，用人部门未经教务处和人事部审核同意而使用的兼职人员，教务处和人事部不负责计发报酬，并追究用人部门领导的责任。确因情况特殊需紧急聘用者应在到岗之日起一个月内补办相关手续。

第六章 兼职教师的职责

第二十条 兼职教师在校内外课堂授课的，应当遵守以下工作职责。㈠ 兼职教师每学年应系统地承担1门以上专业课程的教学或实训指导任务，并对所承担教学的课程，按学校教学质量要求和管理规定，全面完成教育教学育人的教学目标。㈡ 认真备课，并按要求撰写好教案（含电子版）。

㈢ 严格遵守学院的作息时间，不迟到，不拖课，不提前下课。

㈣ 因事、因病需要调、停课或请别人代课，应按规定提前向教研室主任提出申请，报系部主任及教务处批准并办理相关手续后方可进行。

㈤ 按本门课程的教学要求布置作业及批改，并利用课余时间辅导答疑。㈥ 负责对所授课程进行考核（含出卷、监考、改卷、试卷分析、试卷装订等）。

㈦ 参加本专业建设规划和教学计划、教学大纲的制定。㈧ 指导并参加本专业实训基地、实训室建设。

㈨ 参加本专业师资队伍建设，指导青年教师，增强其实践能力。㈩ 参加本专业课程体系、核心课程、特色教材、教学课件、教学资源库、教学方法、精品课程、教学标准、教学内容的改革、技术研发等方面的工作。

第二十一条 兼职教师在校外指导实践的，应当遵守以下工作职责。㈠ 在接受实践课程指导任务后一周内，确定课程实践的具体时间，报受聘系部。

㈡ 指导实训教师负责学生实训期间的组织与管理工作，指导学生熟悉工作环境，掌握工艺流程和专业技能的实际操作。

㈢ 负责按照学校和企业联合制订的实训计划，落实实训教学任务，做好学生的职业道德和安全教育工作。

㈣ 负责指导实训学生撰写实训日志或实训报告等。

㈤ 负责对所指导的学生进行考勤、业务考核、实习鉴定等工作。㈥ 负责向学生所在学院反馈学生实训中出现的问题，及时与学院相关管理部门或实训管理教师沟通。

第二十三条 第二十条、第二十一条规定不适用校外专家的专业学术讲学讲座。

第七章 兼职教师的管理

第二十四条 聘任在院内任教的兼职教师，编入相应系（部）的教研室。相应系部应当从多方面关心兼职教师。

鼓励兼职教师参加系（部）或教研室活动，增强专、兼职教师之间的交流。

各教研室负责人应加强与兼职教师的沟通，实行行之有效的人才培养目标和人才培养方案的落实检查工作。

聘用在实习、实训基地的兼职教师，与系（部）之间实行定期式的沟通和教育教学质量评价。

第二十五条 系（部）每学期应当认真总结兼职教师在执行教育教学工作中存在的问题，提出相应的对策。每学期初、末必须跟兼职教师建立联谊式的交流会，寻求出解决问题的最佳方案。

第二十六条 兼职教师日常教学工作的考核由相应系（部）负责，纳入教师考核体系之中，作为考核体系中的重点指标。

兼职教师每学期授课原则上不超过两门课程，保证兼职教师有足够的教学研究准备时间。

第二十七条 教务处和各系(部)要定期或不定期组织对兼职教师的考评考核，并将结果及时反馈给教师本人。

第二十八条 兼职教师发生的教学事故，参照本院《教学事故认定及处理办法》相关条款酌定处理。

第二十九条 兼职教师违约，由系（部）提出处理意见并以书面形式报教务处和人事部门，按相关条款处理。

第八章

兼职教师的待遇

第三十条 兼职教师享受课时费、专题讲学费和其它工作劳务性报酬等，还享受学院另有规定的福利待遇。

兼职教师课时费标准按学院规定的兼职讲学讲课的计酬标准执行。双方另有约定的除外。

第三十一条 兼职教师按月计酬，其酬金应在次月的十天前发放到位。各用人部门应在当月结束的第2个工作日前将兼职教师的月工作量上报教务处，教务处应在第4个工作日前计算好兼职教师的课酬报人事部，人事部立即审核后报酬报财务处，由财务处发放兼职教师的课酬。

各部门应严格按上述的时间上报兼职教师的相关数据。

第三十二条 学院一般不负责为兼职教师提供住房、住房货币补贴以及住房公积金等，但对有特殊贡献的兼职教师，学院给予补贴的科目除外。

第九章

附 则

第三十三条 本办法解释权归本院教务处。本办法实施前的相关规定与本办法相抵触的，作有利于兼职教师利益的解释。

第三十四条 本办法自二0一一年三月一日实施。

篇2：兼职教师管理办法2012——201

收录时间：2012-06-18 阅读次数： 650

第一章总则

第一条兼职教师是我院教育资源的重要组成部分，为了加强对兼职教师的管理，确保教学计划顺利实施，提高教学质量，特制订本办法。

第二条本办法所指“兼职教师”，系指非本院在编专任教师，包括本院退休教师、本院在职非教师岗位符合兼职教师聘用条件人员、来自产矿企事业单位的专业技术人员、来自兄弟院校的外聘教师。

第二章兼职教师选聘条件

第三条原则上兼职教师必须是具有高校教师资格证书的在职或退休教师及来自生产、建设、服务、管理一线具有中级以上专业技术职称的人员，实训指导教师可以是具有高级技能等级证书的能工巧匠。

第四条具有与所教课程或专业相符的大学本科以上学历。实践性课程教师可适当放宽学历要求，但必须对其实践能力专门考核。

第五条不具备中级以上(含中级)教师职称或其他专业技术职称的，必须试讲合格才能聘用。

第六条具有所从事专业的注册执业人员可优先聘用。

第七条本院其他岗位在职符合兼职教师聘用条件的人员，经所属部门负责人及分管院领导同意，方能聘用。

第三章聘用程序

第八条申报计划。系(部)在落实学期教学计划时，向教务处申报兼职教师聘用计划。

第九条确定人选。由系(部)或教研室负责具体联系和确定兼职教师人选，审核其任教资格，填写兼职教师登记表，并报教务处审定。

第十条签订合同。开学前，由教务处汇总并审核各系（部）选定的兼职教师名单报请主管教学副院长批准后报人事部门统一签订聘用合同。

第十一条组织学习。

1．教务处在学期开课前会同系(部)及相关教研室召开兼职教师会议，总结上学期兼职教师教学情况，介绍学院教学管理和教学改革的新情况，告知教师考核办法和本管理办法。

2．各系（部）要及时向外聘教师提供拟承担课程的教学大纲、指导性授课计划等课程教学文件；要向他们介绍学院对教学环节的要求，包括认真备课，不得无教案上课，及时布置批改作业，定期安排答疑时间，按时参加学院统一组织的教学检查，对试卷及试卷批改的要求，学生成绩评定的方法等。

第四章管理与考核

第十二条人事部门、教务处、系（部）共同负责兼职教师的管理，以系（部）管理为主。兼职教师必须接受所属教研室的业务管理，原则上应参加教研室教研活动。第十三条教研室主任对本教研室的兼职教师的教学质量负责。1．组织进行听课评课，帮助其改进教学。

2．按照学期授课计划授课。教研室在开课前制订或指导兼职教师制订所授课程的学期授课计划，同时为兼职教师主动提供所需教具，督促和帮助其完成实验课和其它实践环节的教学任务。

第十四条与本院在编教师一样按学院教学检查、评估工作规程接受教务处统一组织的教学检查及教学考核，并于期末及时收存他们的各种教学文件（包括提供给他们的课程教学大纲、全学期教案、每班5位同学的全套学生作业和实验实习报告、批阅后的试卷及试卷分析和学生成绩等）。

第十五条各系（部）要加强对兼职教师教学的过程管理，及时通知兼职教师参加教研活动和教学检查，并对兼职教师的教学质量进行严格考核。

第十六条教学过程中，如因教学能力不足，学生意见较大，经帮助后无明显改进的，由系（部）予以解聘，并由教研室另外聘请教师或安排本教研室教师接课。

第十七条本院其他岗位在职的兼职教师，若在本职岗位上因工作业绩不佳而被解聘的，原则上不应作为兼职教师聘用。

第五章教学酬金与教学责任

第十八条上课酬金。按照市场价格确定，原则上不低于同类学校平均水平。具体标准每学期落实教学任务前由教务处、系（部）共同商定，报分管教学副院长批准。第十九条兼职教师的课时酬金分为基本津贴和绩效津贴。基本津贴占70%，当月发放，绩效津贴占30%，留存至学期结束前根据教学质量考核结果分等发放。

第二十条对兼职教师的考核采用平时考核和期末考核相结合的办法，考核按学院教师教学工作质量评价办法进行，并根据考核结果进行分等。各系（部）于学期结束前评定兼职教师考核结果并报送教务处备案。

第二十一条绩效津贴的发放标准：“优秀”为留存部分的100%，“良好”为留存部分的80%，“合格”为留存部分的70%，“不合格”为留存部分的20%；发生重大教学事故或严重违约的扣发全部绩效津贴。

第二十二条兼职教师工作的内容及要求与本院教师相同。第六章附则

第二十三条本办法自颁布之日开始试行。未尽事宜，由系（部）、教务处与人事部门商议后，报院长办公会批准。

篇3：浅谈高职院校兼职教师管理

一、兼职教师管理的现状

(一) 关系松散, 缺乏有效的沟通机制

兼职教师与用人院校仅有一纸合同的相互维系, 雇佣思想使兼职教师普遍具有较强的功利性。心理归属感的缺失使得兼职教师对所在学校的忠诚度较低, 对自己在受聘学校的发展缺乏长期的规划, 而这又直接影响到兼职教师在教学上的感情和精力的投入, 直接影响到教学质量的保证和提升。也影响到教师队伍的稳定性, 增加了管理的难度。

兼职教师上课来, 下课走的特殊性, 使得学校缺乏有效的沟通机会, 学院下达的教学要求和管理文件精神, 无法第一时间传达给兼职教师, 使得学院管理存在隐患。

(二) 兼职教师队伍不稳定

校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请, 校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、广告招聘、熟人介绍等几种途径, 没有形成学院到企业招聘兼职教师为渠道, 企业技术人员到职院兼职为己任, 企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面。同时为节约成本, 减少开支, 从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证, 因此与教育部下达的聘请教师的标准———前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。

(三) 轻视课堂管理

兼职教师一般不重视课堂管理, 不注重学生出勤管理, 对学生要求不够严格, 考试内容相对简单或范围较小。这是因为外聘教师不愿对学生投入过多的精力。而对学生来说, 外聘教师的课堂相对宽松, 压力较小, 使得常常出现学生喜欢外聘教师的课程, 但最后却没有真正学到技能。

(四) 个别专业聘任教师选择余地小

黑龙江农业工程职业学院是成立六十年的工科院校, 工科基础雄厚, 学生就业相对较好, 生源较多, 同时兼职教师需求量也较大, 每年都需要大量的专业技能型兼职教师。但这类人才多为各企业的骨干, 企业工作量较大, 收入也能满足个人需求, 而且生产企业多是24小时换班工作, 很少有人愿意来学院工作, 即便是有人才来也存在技能操作水平较高, 但理论知识不够或缺乏讲授方法等问题。

二、高职院校兼职教师队伍建设途径

(一) 一个中心, 两个原则

1. 要坚持以“教育教学质量”为中心, 抓好兼职教师的教学工作。

管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点, 切实保障课堂教学质量。在兼职教师聘任时, 要根据应聘人员的实际特点, 将其聘用到他们最熟悉、实践技能最强的课程上, 宁缺毋滥。

2. 要坚持长期规划和短期需求相结合的原则, 做好兼职教师资源整合工作。

各用人单位或部门, 均应根据实际情况制定兼职教师聘任规划, 对于长期需求兼职教师的岗位, 应为教师制定发展规划, 帮助其弥补自身不足, 全面提高教育教学水平;对于短期需求的兼职教师岗位, 应为这类教师建立人才库, 针对教师的特长进行备案, 为学院再次聘用提供有益的参考

3. 要坚持“动态管理、优胜劣汰”的原则, 做好兼职教师管理工作。

针对兼职教师的特点, 严格按照学院现有各项教学管理规定进行管理, 对于教学能力弱、教学效果差、课堂管理乱的兼职教师, 教学管理部门提前通知所属学院, 建议更换兼职教师。并根据期末教学质量评分, 实行末位淘汰。

(二) 依托校企合作平台, 共享教学资源

高职教育开展校企合作多年, 多数高职院校都与当地企业有着较好的互动关系, 并且与多家企业建立了校内、外基地。以基地为平台, 以校企之间良好的合作关系为依托, 从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师, 解决了高水平专业人员聘任难的问题。以基地为平台进行兼职教师的聘用管理, 一方面可以使兼职教师的兼职行为得到企业的认可和支持, 保证兼职教师的教学时间, 另一方面能根据学校的需要从企业骨干中选取优秀人员, 成为稳定的兼职教师来源。兼职教师与学校形成合作契约关系之后, 定期来校授课或在本企业内为学生进行实践指导, 可以成为学校与企业之间沟通的桥梁, 切实加强校企合作、工学结合。

(三) 专、兼结合, 共同发展

高职院校师资队伍由专职教师和兼职教师组成, 只有专、兼职教师共同发展, 整体推进, 才能切实提升高职院校教育教学水平。如何将原先相互分离的专、兼职教师体系相互融合, 转变为一个紧密联系的复合体来统一进行管理。高职院校应为专、兼职教师搭建沟通的桥梁, 通过“人盯人”、集体备课或让兼职教师参加教研活动等方式, 让专、兼职教师互相帮扶, 取长补短, 同时结合兼职教师不同的经历、专业背景和技能特点, 用恰当的方式促进专、兼职教师的融合, 使专、兼职教师在专业建设、科研合作、课程实施等方面实现共同提高, 促进专、兼职教师协同工作。根据实际情况, 采用互派人员的方式, 让学校的专职教师到企业进行生产锻炼, 对到校进行教学工作的兼职教师进行教育培训, 逐步融合, 从整体上提升高职师资队伍的水平。

(四) 以绩效考核保障兼职教师队伍建设质量

绩效考核是评价师资队伍建设水平的重要手段, 同时也是单位时间内兼职教师队伍教学情况的准确反映。学校可以通过考核了解兼职教师队伍中存在的问题, 也便于兼职教师自省。加以适当的激励政策, 将有效调动兼职教师的积极性。

对于兼职教师的考核, 一方面是过程监控, 通过教务处日常检查、期初、期中、期末的教学检查以及督导室的听课, 从不同角度对兼职教师教学质量进行监控;另一方面结果评价, 组织学生对任课教师进行评价, 并综合督导打分, 最终形成名次。以末尾淘汰的方式, 激励兼职教师努力提高个人素质。

三、兼职教师管理的具体措施

(一) 严把兼职教师聘任关, 明确兼职教师责任和义务

高职院校要建立一支不为我所有, 但为我所用的高质量的兼职教师队伍, 就要严把入口关, 规范聘任工作。聘任工作要确保公开、透明, 通过试讲后, 与兼职教师签订兼职教师合同。黑龙江农业工程职业学院各分院均实行兼职教师指导教师制, 由指导教师来明确兼职教师责任与义务, 实行“人盯人”管理, 包括:了解该课程的教学计划、教学要求、教学目的、培养目标、商定教学内容、教学进度, 明确学院相关管理制度。如兼职教师违反学校相关规定, 指导教师也要被追究责任。

(二) 加强兼职教师岗前培训, 强化兼职教师从教意识

兼职教师中的返聘教师、在读研究生、博士生、企、事业人员, 均存在教育学、教育心理学、教法理论的缺失, 有必要通过岗前培训明确教学语言的要求、板书设计与教学安排等, 以及教学基本技巧、记忆遗忘规律、高职学生的心理特点等。

(三) 完善教育教学监管机制, 建立绩效考核机制

通过建立教学质量评价及激励机制, 加强兼职教师的聘期管理, 建立起兼职教师业绩考核档案, 形成完备的监管体系。聘期管理的重点, 是加强兼职教师的教学质量评价及监管。日常管理中一方面要发挥教学督导作用, 把兼职教师纳入专职教师的管理中, 教学管理上对专兼职教师一视同仁, 加大督导听课力度, 及时进行反馈, 明确提高方向。另一方面深入教学一线, 采用学生座谈、问卷调查等方式, 反馈兼职教师的教学质量。同时, 学院将在期末综合督导打分、日常管理、学生评教进行综合排名, 根据排名按照学院现有管理制度进行课时费发放, 并将兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案, 作为续聘或解聘的依据。

(四) 加强“校企合作”, 建立良好的沟通渠道, 有效利用兼职教师资源

本着“相互合作, 共同培养, 共同提高, 互惠互利”的原则, 与行业企业、科研机构特别是产学研合作单位建立“校企合作”的师资共享与培养模式, 签订“校企师资合作协议书”。明确校企双方的工作职责、义务与权利, 确定相对集中的动态的兼职教师选聘渠道, 建立兼职教师人才资源库。有效利用兼职教师资源, 邀请企事业单位人员加入科研课题研究, 提高高职院校科研水平。

(五) 重点培养, 优中选优, 有效利用长期合同效力

通过对兼职教师进行1-2学期的观察, 对于教学能力较高, 且个人想长期在校工作的教师, 可与该教师签订长期聘任合同, 成为学院的合同制教师。此类教师按照学院专任教师进行管理, 能够有效地稳定兼职教师队伍。

参考文献

[1]杨京楼, 申小军, 陈新.关于高职院校兼职教师聘任及管理的几点思考[J].中国职业技术教育, 2006 (20) .

[2]李贵敏.论产学研合作教育中的兼职教师队伍建设[J].中国高教研究, 2004 (7) .

[3]毛才盛.高职院校兼职教师队伍建设的对策思考[J].中国高教研究, 2007 (10) .

篇4：浅议职业院校兼职教师管理

关键词：职业院校；兼职；管理

1 职业院校兼职教师定义

2012年，为进一步加强职业教育教师队伍建设，完善职业学校兼职教师聘用政策，强化职业教育实践教学环节，促进教师队伍结构优化，教育部、财政部、人力资源和社会保障部和国务院国有资产监督管理委员会发布了《关于印发<职业学校兼职教师管理办法>的通知》（教师[2012]14号）办法中明确兼职教师是指：受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。聘请兼职教师应重点面向现代农业、战略性新兴产业、现代服务业、先进制造业及特色专业的教学需要。兼职教师占职业学校专业教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。

2 兼职教师管理的重要性

教师是一个学校教育教学质量的保证。近年来，随着国家对职业教育的重视，职业院校教育教学改革力度加大、发展速度加快，自有的专任教师已无法满足日常教学及教改需要，职业院校通过聘请兼职教师，弥补一线教师人数不足，优化师资队伍结构，还可以给带来宝贵的实践经验和有关生产设计、科研、管理等信息和知识，增强校企合作、交流和互动。为校内教师提升教学水平，积累实践教学经验，锻炼职业能力，促进教师向“双师型”转化等创造了条件。

3 兼职教师管理存在的突出问题

3.1 职业院校对兼职教师的吸引力不够，聘请难 社会长期以来对职业教育认识存在误区，认为职业教育是低人一等的教育，学生学习习惯不好，难管理，教学认同感较低，这种误区的存在使得愿意来职业院校担任兼职教师的专业技能人员较少。同时，职业院校的课时费或劳动报酬一般较低，没有和市场接轨，无法吸引企业的专业技能人员来校任教。在这种名、利都无法获取的状况下，职业院校兼职教师的岗位自然没有吸引力，导致学校很难聘请到真正需要、用得上的优质兼职教师。

3.2 职业院校兼职教师流动性较大，管理难 一是，兼职教师自身对“兼职”这个副业没有归属感，认为这只是挣钱的一个渠道，一旦“副业”和本职工作这个“主业”发生冲突，肯定会保主舍副。另一方面，职业院校也缺乏对兼职教师队伍建设和管理进行长期的发展规划，认为兼职教师是编外人员，只是解决燃眉之急的，没有强化兼职教师对学校的认同感、归属感。这些都造成了兼职教师朝来夕走流动性大的情况，对学校教育教学管理方面造成了许多的困扰。

3.3 兼职教师教育教学能力有待提高 教学本身也是一项技能，需要把握教学规律，掌握教学方法。职业院校的兼职教师由于多数是来自行业、企业的能工巧匠和技术能手，他们专业实践经验丰富，实践技能娴熟，具有较强的实践指导能力，但没有从事教育教学工作经历，缺乏必要的教育理论知识和教学基本功，与学生沟通、互动较少，特别是实践性较强的兼职教师，做得比说的多，往往是一身好手艺，但教不出来。同时，兼职教师通常身兼两职，分身乏术，用于提高教学质量的时间和精力都很有限，课堂教学有时会疲于应付，出现备课不充分、课后辅导跟不上的现象，造成学生对课堂教学满意度不高，教学效果欠佳。

3.4 兼职教师的潜力和作用有待挖掘 兼职教师是职业院校师资队伍的有力补充和重要组成部分，他们作为行业、企业的技术骨干力量，具有丰富的岗位实践经验和高超的专业技术技能，但是目前职业院校聘请兼职教师大多数是为了解决专业性较强的课程授课任务或者学生的专业实践指导，作用比较单一，并没有将其潜力进行发掘和发挥。其实，兼职教师在校企合作、专业人才培养方案设计、校本教材编写、专业课程开发以及对专任教师专业技术、技能的传帮带等方面可以发挥重要的作用。真正将兼职教师促进专业发展、人才培养质量提升、学校科学发展的作用有效发挥。

4 解决的思路

4.1 名利双管齐下，提升职业教育吸引力 一方面，政府和职业院校应加强对职业教育和学校的宣传介绍力度，提升职业教育及其从业者的社会地位，树立全社会树立崇尚劳动、重视技术技能型人才培养的正确认识。另一方面，职业院校应积极通过校企合作平台，从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师，确保兼职教师有稳定的来源，双方将兼职教师聘用及考核管理纳入校企合作协议，使兼职教师来校任教成为其在企业的一项本职工作内容，可以得到企业的认可和支持，保证兼职教师能有一定量的时间认真进行教学教研工作，将兼职教师原来偷偷摸摸赚外快转变为光明正大做事业的良好状态，同时，企业和职业院校也要想办法提升兼职教师的薪酬待遇，进一步使兼职教师这一岗位更具吸引力。

4.2 积极探索有效的兼职教师管理机制 应根据兼职教师的特殊性，制定适宜有效的管理机制。

首先，建立健全任职条件和聘任选拔机制，依托行业、企业建立兼职教师人才资源库，明确兼职教师的聘用条件和标准，规范兼职教师聘用管理，签订人事劳动合同，明确责任义务，从源头上保证兼职教师的专业素质与教学素质。其次，建立动态的考评机制。学校应建立动态多元的考评机制，引导兼职教师积极参与学校教学教改活动，从教学效果、教学能力、督导情况及管理配合程度等多方面进行公平公正的考评，使真正德才兼备的兼职教师能够留下来，确保人才培训的质量。再次，建立有效的激励机制。良好的激励机制不仅能吸引更多的人才同时也能激发兼职教师发挥更大效能。职业院校应当鼓励兼职教师对学校发展、教育教学改革、专业与课程建设、人才培养质量等方面建言献策，对具有创新性或建设性的方案给予物质奖励或表彰；也要为兼职教师创造良好的教育教学环境和服务，享受学校的各项资源和福利，组织兼职教师积极参与学校集体活动，增加兼职教师们的认同感、归属感和幸福感。

4.3 加强对兼职教师教育教学能力的培训 职业院校应将兼职教师培训列入学校师资整体培训计划中，统筹考虑。可通过开设专题讲座，举办岗前培训班，开展教学研讨活动，参与学术活动，优质课程观摩等多种培训方法对兼职教师教育教学能力进行培训，加强与专任教师的沟通交流，相互学习，共同成长，鼓励兼职教师考取教师资格证书，不断提升理论知识水平和教育教学能力。

篇5：兼职教师管理办法(2009)

第一章 总 则

第一条 为适应学校迎评促建及应用型本科办学需求，多形式、多途径建设师资队伍，优化结构，提高质量，规范兼职教师的聘任与管理，构建一支数量充足、水平较高、相对稳定的兼职教师队伍，特制定本管理办法。

第二条 兼职教师是指根据学校教学、科研及发展需要，聘用于我校教学或科研岗位，但人事档案关系不隶属我校。

第三条 学校聘任兼职教师应遵照“按需设岗、以岗聘任、明确职责、合约管理”为原则，根据拟设兼职教师岗位、履职考核情况等综合确定薪酬待遇。

第四条 根据教育部有关规定，我校拟外聘兼职教师岗位总量约占专任教师的20%左右，各教学单位出于缺编或应用型学科专业建设需要，可以聘任兼职教师。

第二章 兼职教师基本条件

第五条 我校学科专业建设、教学与科研一线急需，原则上具有副高及以上职称或硕士以上学位的相关专业人员。达到高校教师资格条件，身体健康，年龄一般不超过65周岁。且符合以下条件之一：

1、熟悉高等教育教学规律，能够承担我校本科专业主干课程的教学任务，教学效果良好以上；

2、具有较强的科研能力，能够指导我校学科专业建设及学术团队建设，指导中青年教师开展教学、科研活动；

3、长期在企、事业单位、国家机关、社会团体从事生产、管理或我校需要的相关专业技术工作，具有相当的专业理论基础和实践工作技能，能指导我校学生的实践与实习，担任企业管理类课程或实验实训教学。

4、专任教师缺编的教学单位或新建特殊专业，可结合实际需要，选聘少量具有硕士研究生学历学位或中级职称人员从事短期教学工作。

第三章 兼职教师设岗分类

第六条 学校对兼职教师按岗位分类管理，以责定酬。根据兼职教师岗位的内容、性质、职责、贡献等，分三类。

1、一类岗位：聘用对学校建设和发展具有指导作用、学术造诣高的知名专家学者或政府高级管理人员等，且经学院批准聘请担任客座教授或特聘教授；

2、二类岗位：实质性指导我校团队建设，培养中青年骨干教师；承担合作科研、联合申报课题；具体指导重点学科、专业及实验室建设，举办高水平学术讲座等；

3、三类岗位：主要承担本科专业主干课程、实验实训课等教学任务，指导教学实践、实习、毕业设计等具体工作。

第七条 一类兼职岗位由学校根据具体情况，统一规划设岗并聘任；二类、三类岗位由各用人单位按程序申报、审批，学校统签聘约、各聘用单位负责日常管理与考核。

第四章 兼职教师聘任程序

第八条 各教学单位根据学科专业及师资队伍建设需要，每年元月和6月向学校申请下一学期或学年二、三类兼职教师设岗计划，学校集中研究。

第九条 兼职教师的聘任一般以学期为单位约定聘期（全年共10个月，其中上学期自2月至6月，下学期自当年9月至次年元月），聘任期满且考核合格可以申请续聘。

第十条 各教学单位拟聘前30天向人事处提交外聘兼职教师设岗与聘任方案，包括聘任目的、工作内容、考核管理措施、候选人具体情况（附个人申请聘任审批表、各类学历、资历证书等）、兼职待遇，《滁州学院外聘兼职教师申请表》等。

第十一条 人事处汇同教务处、科研处，根据各单位提交的外聘教师聘任方案，结合学校师资队伍的近期目标和远景规划，提出初步意见并提交分管院领导或院长办公会研究审定。

第十二条 根据学校意见，各单位负责草拟兼职教师聘用协议，填写《滁州学院外聘兼职教师花名册》；人事处负责办理正式聘任签约手续，统一制作、发放聘书。

第十三条 为规范兼职教师管理，人事处和用人单位分别建立兼职教师业务档案及人才数据库，适时掌握教师动态。

第五章

聘用待遇

第十四条 学校设立兼职教师专项资金，用于外聘兼职教师的工作、生活待遇等支出。

第十五条 兼职教师的待遇按聘任岗位与具体职责确定，各单位在聘任兼职教师时必须明确聘任的岗位类别。

第十六条 对一类岗位聘用的教授，来我校指导工作或开设讲座，原则每次发放酬金标准为：院士1600-2000元、博导教授1000-1200元，硕导教授600-800元，政府官员、企业家等500-600元。往返差旅、住宿等费用由学校按相关标准支付，其他费用由对口指导单位支付。

第十七条 对二类岗位聘用的兼职教师，根据承担的工作量及对我校的实际贡献，经考核后发放相关酬金。指导学术或教学团队建设（团队不少于3人，每人均有明显的科研进步），按省、校重点团队、一般团队三类，分别每年提供酬金12000、10000、6000元；指导成功申报一项署名我校的科研项目，级别是国家级和省级的分别发放酬金10000、5000元；指导学科专业建设并取得一定进展的，按省级重点学科、校级重点学科、一般学科三类，分别提供酬金12000、10000、6000元。以上各项酬金可累加计算，考核后发放。

第十八条 对三类岗位聘用的兼职教师，学校根据实际完成的教学工作量计发课时酬金，每标准课时为：正高60-80元，副高为40-60元，中职为25-40元，初职为20-25元。

第十九条 对二、三类岗位聘用的兼职教师往返我校期间发生的差旅、住宿等费用，学校参照在职人员差旅费标准给予补贴，不足部分由各聘用单位自筹。期间的管理与服务由各聘用单位负责。

第二十条 兼职教师酬金由各用人单位按照核准计划及协议约定，经教务、科研、人事部门审核，财务处发放。兼职教师除享受约定待遇外，我校不再承担其各类社会保险及校内职工其他待遇。

第六章 考核管理

第二十一条 学校对兼职教师实行聘用岗位管理，参照学校规定，友好协商，签订聘任协议，明确双方的责、权、利关系。

第二十二条 一类岗位的兼职教师由学校考核认定；

二、三类岗位的兼职教师由各用人单位先行考核，聘期结束前一个月及时将被聘人员考核情况报教务、科研、人事处审核，人事处备案。

第二十三条 学校及用人单位对兼职教师的考核结果，作为学校聘任职务、兑现待遇的依据，对于贡献突出的兼职教师可给予额外奖励，优先续聘，对于考核不合格或聘期严重违约的，学校有权提前解聘。

第七章 附 则

第二十四条 本办法作为学校聘任兼职教师的宏观政策指导，各单位应根据本办法制定逐人定制相应的聘用细则及考核办法，报人事处备案。聘任兼职教师时，要通过签订聘任协议，进一步明确职责、待遇及相关责任等。

第二十五条 本校退休返聘教师可以参照本办法执行。第二十六条 本办法自2009年3月起执行，与本文不一致的文件同时废止。未尽事宜，由学校会议研究决定。

篇6：兼职教师聘任管理办法

（草稿）

兼职教师是学校教师队伍的重要组成部分，是校企合作的桥梁和纽带，为打造校企互通、专兼一体的“双师型”“一体化”教学团队，实现专、兼职教师优势互补，充分发挥兼职教师的作用，进一步规范学校兼职教师的聘用与管理工作，根据《临沂市高级技工学校外聘人员管理办法》有关规定精神，结合学校“十二五”师资队伍建设规划，特制定本细则。

一、兼职教师类别

学校聘请的兼职教师类别有专业建设专家、兼职专业带头人、兼职骨干教师、实训指导教师等，是学校根据专业建设、实践教学和人才培养需求聘请的来自社会各界、行业、企业的管理专家、技术骨干、能工巧匠。

二、兼职教师聘请原则

（一）按需聘任的原则。根据教学实训、专业建设和师资队伍建设需要，面向社会、行业、企业聘任兼职教师，重点选择校外教学基地的管理专家、技术骨干和能工巧匠。

（二）聘约管理的原则。完善聘约，明确兼职教师的职责、待遇和工作要求，规定双方的权利和义务，严格依约管理。

（三）动态管理的原则。兼职教师的聘任实行聘期制与考核制相结合，学期调整与学年聘任相结合，适时调整不符合要求的兼职教师与稳定精干兼职教师相结合的动态管理机制。

（四）形式多样的原则。聘任形式多样，既有实职的也有虚职的，对于威望较高的专家型、高技能型人才可以聘任为顾问、名誉教授。

三、兼职教师聘请标准和基本条件

（一）顾问、名誉教授。社会知名人士、大学教授、全国技能大赛获奖者、享受政府津贴的首席技师、企业领导人、政府部门领导人等。由学校研究决定聘任。

(二)专业建设专家。在本专业技术领域具有较丰富的管理经验、较长的实践技能工作经历，掌握本专业技术领域发展趋势，对专业建设有较高见解的行业企业高级管理人员、专业技术人员，具有技师以上专业资格证书。每个系部可聘请1-2名。

（三）兼职专业带头人。在企业行业里有一定威望，为企业做出贡献，能够组织一个团队系统地设计课程、专业，具有较长时间的企业专业技术工作经历，具有与专职专业带头人联合主持制定专业建设规划、人才培养方案、教师培养方案等方面的工作能力，有较强的整合校外教学资源的能力，具有技师以上专业资格证书。每个专业可聘请1-2名。

（四）兼职骨干教师。具有较丰富的企业专业技术工作经验，具备较强的专业技术能力，能胜任专业课程的教学或实训工作并指导青年教师，具有能够参与教学计划制定、审议，核 心课程建设、课程标准建设及特色教材开发等方面的能力，具有技师以上专业资格证书。每个专业可聘请2-3名。

（五）一体化教学教师。具有较丰富的技术工作实践经验和较高的操作技能，具有良好的职业道德素养和工作责任心的技术骨干或能工巧匠，具有高级工以上专业资格证书。各专业根据实践的需要确定每学期聘请实训指导教师的数量。

（六）未取得相应的专业技术职称或行业企业工作经历不满五年的原则上不具备学校兼职教师聘任资格。

四、兼职教师的聘用程序

（一）申报计划。各专业在每年6月底按新学年工作任务的要求，向所在学校申报下一学年专业建设专家、兼职专业带头人和兼职骨干教师的聘用计划和人选。在每学期结束前向所在学校申报下一学期一体化教师的聘用计划和人选。符合条件的顾问、名誉教授等高技能人才随时上报学校研究聘任。

（二）确定聘用人选。系部对各专业提报的计划和人选进行资格审核、筛选，经学校审议确定聘用人选；顾问、名誉教授、专业建设专家和专业带头人的人选须报学校教学工作委员会审议批准行文。各系部组织受聘人员填写《临沂市高级技工学校兼职教师登记表》一式两份，复印资格审查有关证件（身份证、学历、职称和职业资格证书），报人事处留存一份，教务处留存一份。

（三）聘任仪式。顾问、名誉教授由学校举行聘任仪式，其他兼职教师由教务处及专业所在系部举行聘任仪式，统一制作并颁发由校长签名的聘书。

（四）签订协议。由教务处与受聘人签订《临沂市高级技工学校兼职教师聘用协议书》一式三份，教务处留存一份，受聘人留存一份，人事处留存一份备案。

五、兼职教师工作职责

（一）顾问、名誉教授的工作职责。定期组织到校调研、研讨、座谈，指导校委会制定学校发展规划，对学校重大事情提供决策性意见，举办讲座、学术研讨会等。

（二）专业建设专家的工作职责。参与专业方向的确定、调整，专业建设中课程体系建设、师资队伍建设、实训条件建设方案的制定、审议、论证等工作，对涉及专业建设各方面的工作提出意见，参与专业教学实训计划、教学实训大纲的制定、审议、论证。

（三）兼职专业带头人的工作职责。与专职专业带头人共同承担如下责任：

1.以就业为导向，与社会、行业紧密联系，熟悉本专业的现状与发展趋势，突出本专业鲜明的职业特色。

2.主持本专业课程体系、核心课程、特色教材、教学课件、教学资源库、实训内涵、教学方法、精品课程、教学标准、一体化教学的改革、研发等方面工作，负责本专业的整体规划与建设，教学实训计划、教学实训大纲、学生考核方案的制定与修订工作。3.负责本专业实践技能培养方案的制定，实训室、实训基地的规划与建设。4.负责本专业师资队伍的规划和培养工作，发挥传、帮、带作用，提高本专业教师队伍的整体素质，指导和培养青年教师。

5.在专业教学团队中发挥核心带动作用，重点做好专业建设工作，同时每学年抽出一定的时间承担教学或实训指导任务。

6.负责带领本专业教师开展科研和技术开发、实训项目开发等工作，完成一定的研究或开发工作量。

（四）兼职骨干教师的工作职责。比照专职骨干教师的工作要求承担如下职责： 1.参加本专业整体建设规划和教学实训计划、教学实训大纲的制定，实训基地、实训室的建设，师资队伍建设。

2.每学年应系统地承担1门以上专业课程的教学或实训指导任务，完成一定的教学或实训指导工作量。参加本专业教学研究、技术研发等方面的工作。

（四）一体化教师的工作职责: 1.能够按照“一体化”教学要求组织教学，指导学生熟悉工作氛围和工作要求，进行技能训练、组织管理等工作，掌握工艺流程和专业技能的实际操作。

2.负责按照学校和企业联合制订的实训计划，落实实训任务，做好学生的职业道德和安全教育工作。

六、兼职教师的管理与考核

（一）对兼职教师实行聘期管理。顾问、名誉教授、专业建设专家、专业带头人和兼职骨干教师聘期1-2年，也可签订长期聘任合同；一体化教师原则按学期聘任。符合专业需要经考核合格者可连续聘任，对不称职者可提前解聘。

（二）对兼职教师实行学校和系部共同管理，以系部管理为主的机制，教务处代表学校管理。兼职教师签订协议书后，聘任系部应将有关教学、实训工作的文件材料转给兼职教师，同时要向他们介绍系部对教学、实训等项工作的主要要求，提供必要的教学用品和工作条件，根据工作需要组织对兼职教师进行职业教育理念、教育教学方法、教育心理、学生管理等方面的培训，提高他们适应教学、实训指导工作的能力。

（三）系部要加强对兼职教师工作过程的管理，按时通知兼职教师参加有关教学业务活动，并对兼职教师的工作质量进行考核、跟踪和反馈，及时指出和纠正存在的问题，发现教学事故向教务处报告，提出处理意见。如因不负责任或工作质量差而导致学生意见大，经教学督导指出后一周内无明显改进者，则应在两周内予以解聘，并由所在系部另外聘请教师或安排本院部教师接替。对违反学校有关规定和《兼职教师聘用协议书》的约定，经告诫不改正者立即解聘。

（四）系部要做好兼职教师工作考核记录，一月一次并填写《临沂市高级技工学校兼职教师工作考核记录表》，作为酬金发放、续聘的重要依据。对于认真完成工作任务、工作质量高、学生反映好的兼职教师在今后选聘中优先聘用，并予以精神或物质奖励，对于在工作中敷衍塞责、工作责任心不强的要提出批评，情节严重的一经发现，立即解聘。

（五）外聘兼职教师如因特殊情况需终止聘用关系时，由本人提前20天提出书面申请，经受聘系部、教务处审核批准并通知人事处后方可执行。七、兼职教师的待遇

（一）顾问、名誉教授的待遇根据约定执行。

（二）兼职教师的待遇有工资制和教学工作量（课时）酬金制两种，工资制按约定执行，按月发放。

（三）兼职教师的教学工作量（课时）酬金核算方法。系部根据兼职教师承担的工作任务情况具体负责工作量的统计，报教务处汇总、审核工作量酬金并经分管校长批准后报人事处备案造表，财务处负责酬金的发放。

（四）兼职教师的工作量酬金根据兼职教师所从事的工作岗位给予不同的标准： 1.顾问、名誉教授、专业建设专家、兼职专业带头人、兼职骨干教师酬金按聘期约定结算，一般一学期结算一次。

2.兼职教师按课时、职业资格证书等级给予不同的酬金标准，具体为：高级技师50元/课时；技师40元/课时；高级工30元/课时；其他20-25元/课时。

3、兼职教师工资制的按月发放基本工资和课时酬金。工资标准为：高级技师1400元、技师1300元/月、高级工1200元。课时酬金为超基本课时（10课时）后10元/课时。

（五）兼职教师可使用学校的图书、信息、设备等教学、实训资源，使用办法参照学校相关文件办理，参与学校组织的科研课题、技术研发、社会服务等项工作。

（六）个别技术水平高、工作认真、教学效果明显、具有大学本科以上学历和高级技师以上职称，在全国技能大赛中取得前3名、全省技能大赛中取得前1名的兼职教师，本人同意可按有关政策和程序引进我校成为在编正式教职工。

八、兼职教师资源库建设

（一）各专业应按1：2的比例建立本专业的兼职教师资源库，并于每学期初对兼职教师资源库进行更新。

（二）兼职教师资源库建设要做到信息全面、真实可用，入库教师可随时承担各专业分配的工作任务，履行兼职教师职责，接受学校的工作考核。兼职教师资源库建设采用电子信息库和纸板信息库两种形式，并将信息库的全部资料分别送人事处和教务处备案。九、本办法自公布之日起执行，人事处、教务处负责解释。

篇7：兼职教师队伍管理办法

第一章总则

第一条：为实施“人才强企”战略，加强师资队伍建设，提高教育培训质量，建立一支适应集团公司继续教育和岗位培训需求的兼职教师队伍，制定本办法。

第二条：兼职教师队伍由集团公司人力资源部和南风学院共同负责管理。

第三条：集团公司兼职教师是指集团公司聘请的在集团公司教育培训过程中承担培训教学任务，向受训者传授知识和技能的人员。兼职教师根据培训课程安排和培训要求具体承担教学、教学管理任务。

第二章专兼职教师条件

第四条：品行端正，仪态大方，有较强的语言表达能力和传授知识能力。

第五条：专业对口，原则上应具有本学科专科以上学历或中级以上专业技术职称。具有一定使用现代化教学手段的能力，重视多媒体等现代化教育技术在教学中的运用，能制作所讲培训课程的教学课件或电子教案。

第六条：在理论和实践两方面具有完成所承担的培训教学工作的能力和学科水平，能不断以先进的科学文化知识和新技术充实教学内容，提高教学质量，实现教学目标。

第七条：能认真执行所任培训班的教学计划和有关规

定。

第三章聘任原则和程序

第八条：坚持“公平、公正、公开，合理、合法、审慎”的原则，建立兼职教师队伍。

第九条：南风学院根据集团公司发展战略与培训计划对各类培训课程的要求，依据兼职教师条件确定拟聘人选，经公司人力资源部审查，合格者与其签订《兼职教师聘任协议书》，报人力资源主管部门备案。

第十条：集团公司属各单位，可根据专兼职教师条件推荐兼职教师人选，以满足对口培训对教师的需求。

第十一条：根据公司“干部上讲台、培训下基层”的规定，公司各级领导干部均为公司兼职教师。

第四章 兼职教师职责

第十二条：按照所承担培训课程的教学计划授课。第十三条：了解所承担培训课程在专业领域中的作用及与此相关知识的衔接和连贯；认真贯彻理论联系实际，学用一致的原则，不断进行教学内容和教学方法的改进。

第十四条：认真备课，每门课应有教案。对重复课，原则上一本教材应有一本完整的教案，每次授课不得迟到和提前下课。

第十五条： 参加南风学院定期或不定期组织的教研活动，交流教学经验，撰写教研论文。

第十六条：认真辅导学生，对学生提出的问题要做到百问不厌。不断探索，总结和研究成人继续教育和岗位培训的特点及规律，处理好教与学的关系，不断提高教学质量。第十七条：授课任务结束前，拟定具有同等程度的培训课程试卷两份；并将试卷交培训办班单位以便及时印刷，并做好保密工作。

第十八条：教书育人，协助班主任做好学员的思想政治工作。课程结束后，及时收集有关教学信息，总结教学经验，指导今后的教学工作。主动接受配合办班单位及南风学院的教学检查和监督。

第五章兼职教师待遇

第十九条：专兼职教师按教学要求完成教学任务后，按标准领取兼课酬金。具体标准如下：

1.授课：集团公司高层领导及正高职称人员每学时50元，集团公司中层及副高职称人员每学时35元。其他人员每学时20元。

2．制定试卷（含标准答案）每份20元，判卷每份0.5元。

3、编制专业教材每千字30元，复审、校对每千字0.3元。

第六章 兼职教师培养

第二十条：选拔优秀人员担任兼职教师，大力加强教师培养，并逐步推行教师持证上岗制度。

第二十一条：根据培训教育需要，有计划地安排兼职教

师到相关业务、科研单位学习进修，以便掌握新的理论与技术。从具有较深理论功底和丰富实践经验的党政领导干部以及业务、科研单位或高校聘请一部分固定的兼职教师，加强继续教育和岗位培训的师资力量。

第七章 兼职教师管理

第二十二条：为保证继续教育、岗位培训以及推广新知识、新技术、新业务等培训教育工作的顺利进行，应建立兼职教师资料库。

第二十三条：兼职教师实行动态管理。对不能履行教师职责及难以完成教学任务的兼职教师，南风学院会同人力资源部，解除聘任协议。

第八章其它

第二十四条：本办法适用于集团公司的常规教育与培训。第二十五条：集团公司根据战略发展的要求所举办讲座的专家学者的薪酬按照协议支付。

篇8：高职院校兼职教师管理机制探析

关键词：高职院校,兼职教师,管理

近年来, 随着高等职业技术教育的深入发展, 特别是教育部颁布《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》和《高等职业院校人才培养工作水平评估的工作方案》后, 高职院校大量聘请校外具有丰富实践经验、动手操作能力强的专业人才和能工巧匠到校任教, 不仅充分利用了丰富的社会人才资源, 优化高职院校师资结构, 而且也成为了加强校企合作, 推动工学结合模式的桥梁。聘请兼职教师进校任教已经成为进一步拓展高职发展空间的必然选择。但是, 随着兼职教师队伍壮大的同时, 也出现了部分高职院校对兼职教师的管理跟不上兼职教师队伍的发展速度, 尚存在诸多瓶颈问题需要突破, 导致兼职教师的作用不能得到有效发挥。

1 当前高职院校兼职教师管理中的瓶颈问题

1.1 兼职教师聘任管理不规范, 教师队伍不稳定

高职院校的专业设置要体现市场性, 随着市场的变化不断的做出适应性调整, 灵活性比较大。这对兼职教师的聘任提出了较高的要求。而另一方面, 高职院校希望能聘请到的兼职教师大多也是各企业单位的技术骨干, 他们未必能有固定的空余时间到校兼职, 即使有时间也经常会出现单位临时有事频繁换课现象, 这给正常的教学秩序带来一定困难。出于对技术保密等因素的考虑, 企业也不愿意单位员工到高职院校兼课。面对这种招聘难的困境, 高职院校很多时候也不得不降低招聘门槛。另外, 由于院校对相关行业和企业人力资源状况缺乏了解, 因此在选聘兼职教师方面信息不流畅, 兼职教师的招聘过多的通过私人关系引进这种方式, 随意性很大, 致使一部分不具备教学资格和教学能力的人进入高职院校, 给教学管理带来难度。招聘过程缺乏对应聘者的资格审查和正规的选拔测试, 加之个别院校对兼职教师的聘任没有长远规划, 缺少兼职教师人才储备, 经常在开始安排下学期的教学任务时才意识到某些专业和课程需要聘请兼职教师来任教, 由于时间紧迫, 甚至出现随便找人替补上课情况, 这为之后的管理工作埋下了隐患。

1.2 兼职教师缺乏必要的高职教育教学理念, 课堂驾驭能力不强

兼职教师大多是来自本行业的技术骨干或能工巧匠, 他们不仅有着丰富的专业理论知识, 而且熟悉本行业的实际操作, 具有很强的实践能力, 是学校和企业无缝对接的“桥梁”。但是, 兼职教师没有受过系统的教育学、心理学的培训, 对网络技术等多媒体的应用比较生疏, 不熟悉高职教学规律和教学方法, 对高职学生的知识结构、兴趣爱好、心理特征等了解不深, 课堂上不讲究授课技巧, 和学生没有互动, 无法调动学生的积极性和创造性, 难以灵活驾驭课堂, 教学效果差强人意。

1.3 激励形式单一, 兼职教师缺乏归属感

进行有效的激励, 对兼职教师的思想和行为具有重要的导向和推动作用, 兼职教师的创造性潜能才能得以充分发挥。当前高职院校兼职教师的激励措施单一, 主要是以薪酬为主, 缺乏弹性, 未能很好的跟绩效挂钩, 忽略与教师的沟通, 基本上不给兼职教师提供职业发展的机会。薪酬根据本人的职称、学历、资历等情况决定, 与上课效果好坏无关, 缺乏阶段性的成长。兼职教师没有自己的办公场所, 也无需参加学校的任何活动, 包括本专业教师的教研活动, 更没有相关培训进修。学院领导与兼职教师、专职教师与兼职教师之间很少交流, 甚至很少见面。兼职教师普遍对学校缺乏亲近感和归属感, 上课来去匆忙, 无法完成给学生辅导、答疑、批改等后续工作。

1.4 教学过程缺乏有效的评价和考核措施

评价和考核是高职院校对兼职教师实施监督管理、保证教学质量的重要手段。由于兼职教师和学校之间不存在隶属关系, 仅靠口头约定或一纸合同起不到对兼职教师的强有力约束。因此很多学校对兼职教师实行的是比较松散的管理, 即便发现教学过程中出现了严重问题, 也无法像专职教师那样采取任何教育、惩罚等措施, 再加上政府也没有相关兼职教师从教方面的政策作为支撑点, 往往出现空有很多管理措施却难以实施情况。

2 高职院校兼职教师管理机制构建

2.1 拓宽聘任渠道, 建立区域性兼职教师资源库

高职院校要把兼职教师聘任作为一项长期的战略举措, 由学院各系部提前半年制定兼职教师招聘计划, 报主管领导审批后, 由人事处组织统一公开招聘。要充分利用校企合作、校际互聘、公开化招聘等形式拓宽招聘渠道, 引入优胜劣汰的竞争机制, 提高兼职教师的综合素质。聘任前要组织兼职教师进行试讲, 对其教学能力、学识水平、技术水平等方面进行全面评估, 在综合考核的基础上给合格人员发放聘任书, 签订聘任合同, 并建立兼职教师个人业务档案, 明确其权利和义务。

为了实现各高职院校社会人才资源共享, 可以由各区域教育主管部门牵头, 各高职院校配合, 遴选优秀的专业人才, 建立兼职教师资源库, 为各院校兼职教师的聘任做储备。通过区域性兼职教师资源库可以了解他们的学历、职称、业务能力、担任过哪些兼职课, 担任过兼职课的教学效果、是否处于待聘等信息, 随时掌握可选人员的结构和变化情况, 为高职院校聘任兼职教师提供一个互享平台。各高职院校对于聘任过程中教学效果比较好的兼职教师, 也可以向平台推荐, 以补充新生力量。对于部分普遍反映问题较大的兼职教师, 也要实行淘汰退出机制, 保证资源库兼职教师队伍稳定、素质一流、竞争淘汰的良性发展。

2.2 加强高职教育理念的培训, 为兼职教师配备助理教师

兼职教师大多是非师范类院校毕业, 并未受过系统的教育学、心理学方面的培训。因此, 各高职院校要把初次到校任教的兼职教师纳入高校岗前培训计划中去, 鼓励兼职教师参加高校教师岗前培训考试, 接受高职教育理念的系统培训, 补上缺失的一课, 获得岗前培训合格证书, 做到持证上岗。入校任教以后, 学院要组织兼职教师参加一些有利于提高他们教育教学水平的活动, 例如公开课、观摩课、教学经验交流会、教研活动、学术报告会等, 帮助他们树立正确的高职教育观念, 掌握现代网络技术和教学方法, 提高教学质量和教学方法。

为每一位进入学院的兼职教师配备一位相关专业的专职年轻教师作为助理, 一方面可以协助兼职教师做好辅导、答疑等后续工作, 确保学生对课堂内容的掌握和扩展, 兼职教师可以和专任教师切磋授课经验, 取长补短, 提高课堂教学能力。另一方面, 年轻教师有机会可以跟兼职教师有更深层次的思想交流, 拓宽教师的专业视野, 实现优势互补, 更快更好的成长为“双师型”教师。

2.3 完善激励机制, 发挥兼职教师的能动作用

当前以课酬为主要形式的激励方式, 缺乏人文关怀, 激发不了兼职教师积极向上的个性和能力发展, 也满足不了个人成就感。高职院校可以在能力允许的范围内适当提高兼课酬金标准, 充分肯定兼职教师的劳动价值。对教学效果好, 深受学生欢迎的兼职教师在给付课酬的基础上给予奖励, 提高其社会地位;设立优秀兼职教师评选制度, 对考核优秀、工作成绩突出的兼职教师给予物质奖励和精神鼓励, 以此作为兼职教师的标兵, 营造兼职教师积极向上的工作氛围;吸纳优秀的兼职教师进入学院专业指导委员会, 参与学院专业设置和课程建设的指导工作, 增强其主人翁意识;鼓励兼职教师参加国内外学术交流会、专业研讨会, 对于相关开支, 学院给予一定的报销;对于教学能力强, 且个人愿意在校长期从事专职教学工作的兼职教师, 学院有转聘机会时给予优先考虑;密切与兼职教师的联系, 增进了解, 定期或不定期召开兼职教师座谈会, 多倾听兼职教师对学院教学改革和教学工作的意见和建议, 热心为兼职教师服务。

2.4 充分发挥督导体系作用, 动态评价反馈信息

教学质量评价体系要适合兼职教师的教学特点, 促使其将最有价值的技能、最鲜活的经验传授给学生。因此, 在教学考核上要具有灵活性。浙江省内不少高职院校设有教学督导机构, 由资深教师组成教学督导队伍, 采用听课、日常巡查、调查问卷等各种方式对兼职教师的教学质量进行监控。每月通过学生教学信息员反馈上来的教学情况, 及时与兼职教师进行沟通, 肯定其优点, 指出其不足, 帮助兼职教师不断提高教学质量。学院每学期要结合学生评教、专家评教、自我评价、教学管理部门的考查意见等因素, 综合考评兼职教师履行职责情况和教学效果。考评结果及时反馈给兼职教师个人, 作为日后续聘或辞聘的依据并计入兼职教师个人档案, 同时载入兼职教师资源库。

2.5 社会需要为兼职教师聘任创造良好环境

我国到目前为止, 还没有专门出台相关兼职教师权益保护方面的法律法规, 从而使得我国高职院校对兼职教师队伍的管理基本上处于无法可依的状态。因此, 我国有必要借鉴西方国家的做法, 切实保障兼职教师的合法权益, 出台相关法律法规明确兼职教师的地位、作用、权利和义务等, 具体可以在修改原有《教师法》的基础上, 加入兼职教师的权益保护这块内容;政府部门要充分认识到高职教育对社会、经济发展的重要意义, 鼓励企事业单位的技术骨干到学校兼职, 对于为学校提供优秀兼职教师的企事业单位, 政府部门应该给予一定的税收优惠或其他奖励措施, 积极 (下转第191页) (上接第221页) 引导企事业单位参与到职业教育中去。在此基础上, 校企共商, 形成对兼职人员的共同管理模式, 使兼职教师的本职工作和兼职工作能统筹兼顾、科学合理的管理;相关企事业单位在进行专业技术职务评审时, 对到高职院校任教的人员在专业技术职务方面给予优先晋升。

参考文献

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