兼职教师聘用及管理办法

兼职教师聘用及管理办法（共14篇）

篇1：兼职教师聘用及管理办法

外聘兼职教师聘用及管理办法

兼职教师是我校教师队伍的重要组成部分，规范外聘专家兼职教师的聘任和管理工作，组建一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理和相对稳定的外聘兼职教师队伍，对教学秩序、加强校企合作、理论联系实际、提高教学质量、培养高技能人才具有重要意义。为明确外聘兼职教师的任职条件、聘用程序、管理要求及教学工作规范，特制定本办法。

一、外聘兼职教师的基本条件

1．热爱祖国，品德高尚，治学严谨，作风朴实，具有较强的学术研究能力或教学能力；

2．具有中级以上专业技术职称或在本专业、行业有一定影响，身体健康，年龄一般不超过65周岁；

3．愿意为学校专业建设、课程建设、人才培养等贡献力量； 4．学位与专业技术职务符合下列条件之一：（1）具有本科及其以上学历；

（2）具有中级以上专业技术职务任职资格；（3）具有所承担课程的专业教育背景和专业水平；（4）在企业担任中级以上职务或在行业有一定知名度。

5．在企事业单位和其他相关单位聘请教师，原则上应征得拟聘教师所在单位的同意。

二、外聘兼职教师工作职责

1．兼职教师应在开课前两周内根据学校校历、教学进程表和课程表的安排，与学校教务处协商好所承担的教学课程和时间安排，保证教学工作正常开展；

2.兼职教师教学工作量必须达到学校的相关规定和课程课时的要求，保证教学质量；

3．按教学大纲的要求认真备课，合理安排作业与批改。课后多与学生交流，及时掌握学习情况，并及时解答学生提出的疑难问题，并且多与专职教师交流，反馈班级教学情况等；

4．兼职教师应不定期主持经验交流研讨，与专业教师交流企业知识、教学方法等内容，促进专业教师的教学水平提升；

5.兼职教师应不定期向我校师生举办专题讲座，扩展师生的知识面； 6．兼职教师应积极参与校企合作科研项目和实践教学评价体系改革，推进我校“校企合作”办学模式的发展；

7.兼职教师因事、因病需要调、停课或代课，应提前向教务处提出申请，教学部长签署意见，报教务处批准并办理相关手续后方可进行；

三、外聘专家兼职教师聘任程序

1．各专业部根据本部门发展需要，向学校教务处提出聘请申请，拟定聘请名单；

2．教务处根据各部门提交的外聘兼职教师名单，结合学校的近期目标和远景规划，初步审核各部门的外聘兼职教师名单，并向各部门反馈审核意见；

3．各部门根据反馈意见，在与外聘专家兼职教师本人和所在单位友好协商的基础上，达成聘用协议；

4．学校办公室根据各部门上报的外聘专家兼职教师名册，对外聘兼职教师进行审查，按照规定程序报批，办理聘任手续；

5．学校统一与所有受聘教师签订《武汉市财政学校兼职教师聘任合同》和颁发聘书。

四、外聘兼职教师管理

1．外聘兼职教师必须严格遵守《永安职业学校兼职教师聘任合同》的相关规定，一旦发现兼职教师有违约行为，部门应及时提出处理意见并同时以书面形式向教务处反映；

2.学校将外聘专家兼职教师统一纳入学校师资队伍进行管理，学校办公室把兼职教师花名册下发到各部门，由部门管理相对应的外聘兼职教师；

3.各部门外聘兼职教师管理的考核工作作为师资队伍目标任务考核的主要指标之一。各部门负责外聘专家兼职教师的日常管理工作，为外聘专家兼职教师提供必要的工作条件。到校工作的外聘专家兼职教师的各项接待工作原则上由专业部承担； 4.各部门应在每学期的期末对本部门所有外聘兼职教师进行教学质量调查，调查对象为学生、教师、企业等，并向学校提交部门兼职教师的评价调查报告；

5.外聘兼职教师应遵守《教师法》等有关中等职业学校教师的法律法规，认真履行中等职业技术学校外聘专家兼职教师的各项义务和责任。对未履行职责，完不成教学任务，达不到教学要求，考核结果不合格的外聘专家兼职教师，可按规定予以解聘；

6.各部门应为本部门的外聘专家兼职教师建立档案，详细记录外聘专家兼职教师的各项工作和活动，完善对本部门外聘专家兼职教师的考勤、考查、考核和监督机制；

7.外聘兼职教师聘期可根据需要订为一年或两年，期满后根据学校及专业需要可以续聘。

五、其他

1、各部门可根据本办法制定相应的实施细则；

2、本办法由职业学校负责解释，自印发之日起执行。

篇2：兼职教师聘用及管理办法

兼职教师选聘办法和考核办法

兼职教师是我院教师队伍的一个重要组成部分，是我院改革和发展的重要力量。选聘好兼职教师，对我院建立一支水平较高、专业结构合理的专业教学团队，提高教学质量，具有重要意义。为此，制订兼职教师管理办法如下：

一、兼职教师选聘条件

（一）政治上必须坚持四项基本原则，热爱教育事业，自觉贯彻执行党和国家的教育路线、方针和政策，德才兼备，敬业爱生，治教严谨，有较强的事业心和责任感，能服从学院的管理和规定。

（二）注重自身素养，有良好的职业道德。在思想品德、治学态度、工作作风等方面能以身作则，为人师表。

（三）必须具备完成模具教学任务的业务能力和工作水平，原则上应具有大学本科学历或中级及以上职称，熟悉职业教育特点。不具备中级以上(含中级)教师职称或其他专业技术职称的，必须试讲或试训操作合格才能聘用。

（四）身体健康，有足够的时间和精力投入教学工作。

二、兼职教师聘任办法

（一）兼职教师根据课程的性质和归属，按照“必需、精选”的原则，由系负责遴选，报教务处同意，主管院长批准，然后由系聘任。系根据课程开设需要应在每学期结束前一个月，拟定下一学期聘请兼职教师计划，报教务处批准，并在新学期开学前两周得到落实。

（二）兼职教师联系落实后，由本人填写兼职教师任课审批表，和兼职教师聘用协议书。

（三）兼职教师被聘后，如发现教学态度差，或教学质量得不到保证，系应上报教务处组织相关教研室进行评估，提出改进意见。若其教学工作仍无改进，系有权报请教务处解聘、撤换。如需解聘、撤换兼职教师时，系部应提前采取相应措施，保证教学工作顺利进行。

三、选聘程序

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（一）根据教学工作需要，发布下一学期兼职教师选聘通知。

（二）应聘兼职教师须经所在单位同意后，填报《兼职教师任课申请表》，同时提交相关材料（教师资格证、学历学位证、职称证、教学奖励证书等）复印件。

（三）由选聘考核小组进行资格审查，研究确定试讲人员名单。

（四）组织应聘人员试讲和实践操作。

（五）根据试讲情况和应聘者的其他条件，研究确定兼职教师名单，报教务处审批备案。

四、兼职教师的管理

（一）人事部门、教务处、系共同负责兼职教师的管理，以系管理为主。兼职教师必须接受所属教研组的业务管理，原则上应参加教研室教研活动。

（二）兼职教师实行试用期制度，试用期为三个月至一学期，其正式聘用期限根据教学需要和本人教学水平、教学效果而定。

（三）兼职教师的教学任务和教学要求由系负责安排提出。

（四）兼职教师的考勤、考核工作由系负责完成。

（五）系要通过教学检查、听课、学生评教、抽查学生作业、期末考试成绩统计、比较等各种方法了解兼职教师的教学态度、教学方法、教学能力和教学效果等，并及时反馈给兼职教师本人。

（六）系上要建立兼职教师业务档案。对兼职教师各学期所授课程、教学效果、教学评价及在本校的教学经历等建立档案，以便建立一支相对稳定的兼职教师队伍。

（七）教学过程中，如因教学能力不足，学生意见较大，经帮助后无明显改进的，系有权报请教务处解聘、撤换，并由系另外聘请教师或安排其他教师接课。

（八）学院定期召开兼职教师会议。

五、附则

篇3：我国高校兼职教师现状及管理

1996年5月, 《中华人民共和国职业教育法》第三十六条规定“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师, 有关部门和单位应当提供方便。”这是首次以法律的形式确定了兼职教师的对象、作用和地位。1999年8月发布的《教育部关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》更是确定了兼职教师是高校教师的重要来源聘请兼职教师的原则和方法, 为高校兼职教师的发展提供了总体框架。

一、高校兼职教师的来源

在我国, 高校兼职教师队伍出现较晚。目前兼职教师队伍大致由以下人员组成:

2.1、退休教师。这些教师都有着丰富的教学经验, 在教学中驾轻就熟, 能够很好地完成教学任务, 还能给青年教师以指导。

2.2、现职的大学教师。目前高校之间互聘教师的现象逐渐增多。有的高校为适应市场的需要新增专业, 却又缺乏足够的师资, 只好从外校聘请相关教师。

2.3、研究机构的科研人员。这部分人员往往处在某个学科的前沿阵地, 他们到高校兼职, 可以将最新的研究成果带进课堂, 对于推动大学的科研发展也起着一定的促进作用。

2.4、外籍人士。外籍人士主要从事的是高校的外语教学, 以及与国外合作办学课程的教学。

2.5、兼职的代课教师也有不少是学生, 他们大都是高校的在读研究生, 也有不少高年级的本科生, 尤其是那些热门专业的本科生, 比如英语, 计算机专业。

二、高校兼职教师管理中存在的问题

尽管高校对兼职教师的使用呈现出逐年增加之势, 兼职教师发挥的作用越来越大, 但是, 由于对兼职教师的重要性认识不够, 兼职教师的作用和地位被边缘化, 从而使得高校在对兼职教师进行管理的过程中存在不少需要解决的问题。

3.1兼职教师的聘任程序不合理。由于国家并没有针对兼职教师制定专门的聘任制度, 从而使得各高校在聘任兼职教师时拥有完全的自主权, 相当一部分不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师进入高等学校教师队伍, 不少兼职教师并非通过公开招聘的形式被聘任的, 而是通过熟人的介绍、推荐进入高校教师队伍。有些学校与兼职教师之间的聘任关系仅仅是口头协议, 连聘任合同都没有, 因此, 一旦双方合作出现不愉快时, 学校不能有效地对兼职教师进行约束和管理, 兼职教师的合法权利也得不到保障。

3.2、兼职教师流动性大, 有效管理难度大。兼职教师的聘期比较短, 一般为一个学期或一年, 因而流动性比较大。流动性大, 不利于兼职教师的管理, 也不利于持续提高教学质量。

3.3、“记时制”的付酬方式使得兼职教师缺乏工作责任心, 势必影响到教学质量的不断提高。兼职教师由于是“记时付费”, 上课时才来到教室, 师生之间缺乏必要的沟通和交流, 也会缺乏工作热情和内在的精神满足, 从而影响到教学质量的提高, 影响到高素质人才的培养。

三、建议

针对兼职教师在工作中出现的问题, 以及为我国高校长远发展计, 本文拟对高校兼职教师的管理提出以下一些建议, 以供商榷。

首先, 建立健全学校规章制度。只有目标明确了, 兼职教师的教学工作才能不脱离主线, 集中到教学工作上。

其次, 高校要严格选聘兼职教师。聘任要按一定的程序进行, 重视应聘教师的业绩和资历, 严格挑选兼职教师, 加强高校兼职老师资格审查。在实践中完善兼职教师聘任制度, 以期更好地指导兼职教师管理工作。

第三, 高校要适度聘任兼职教师, 高校兼职教师比例不宜过大应控制在合理范围内。

第四, 重视兼职教师队伍建设。引进后还要高度重视培养和稳定兼职教师队伍。

高校兼职教师的聘任仅从以上几方面也不可能做到尽善尽美, 还有待在实际工作中进一步规范、完善。从国际惯例来看, 我国高校兼职教师的聘任还有很大发展空间, 高校教师资源的开发和管理任重而道远。

四、总结

我国高校兼职教师起始于高职院校和民办学校, 在内外环境的影响下, 随着高等教育的繁荣发展, 兼职教师的内涵、来源结构、规模、学历结构及作用发生了巨大变化。如何利用好高校兼职教师关系到一个学校能否立足于社会的大事。正如哈佛大学原校长科南特所说:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数, 而在于它一代一代教师的质量。一个学校要站得住, 教师一定要出色。”因此, 我们要重视高校兼职教师在发展中存在的问题, 并积极探索对其进行规范管理的方法。

摘要：高校聘任兼职教师由来已久, 我国对兼职教师的需求也在不断增大。本文通过分析我国高校聘任兼职教师的来源, 指出了兼职教师在高等教育中存在的问题, 并对高校兼职教师的管理提出了建议。

关键词：高校,兼职教师,管理

参考文献

[1]《中华人民共和国重要教育文献1976-1990》编审委员会, 中华人民共和国重要教育文献, 1976-1990[M].海口;海南出版社, 1998

[2]张海玲.我国高校兼职教师的发展历程分析[J].中国电力教育, 2010.24

[3]李志锋, 江秀兰.论高校兼职教师的创新性管理[J].黑龙江高校研究, 2007.5

篇4：兼职教师聘用及管理办法

关键词 高职教育；兼职教师；管理制度；国际比较

中图分类号 G719；G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）10-0090-04

近年来，我国对高等职业院校兼职教师的聘任工作十分重视。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。然而，我国高职院校在兼职教师的聘任和管理工作中还存在诸多问题，如兼职教师聘用数量不足、质量不高，聘用渠道不畅、聘任程序不合理，等等。发达国家的高职教育发展较早，其兼职教师使用广泛，数量较大，许多学校的兼职教师比例都超过50％，并能比较合理、科学、规范地对兼职教师进行管理，对我国高职院校兼职教师队伍建设具有一定借鉴作用。

一、聘用人数比较分析

大量聘用兼职教师已成为各发达国家在高等职业教育师资管理方面的突出特征之一。如表1所示，美国社区学院和英国继续教育学院的兼职教师比例均超过60%[1][2][3]，澳大利亚TAFE学院兼职教师比例也在50%以上[4]。

表1 兼职教师聘用人数比例（单位：%）

大量聘用兼职教师可以为职业教育办学带来诸多好处，如节约办学成本，增加学术灵活性，有利于实现职业教育培养目标，实现资源共享，增强学校办学活力等。但大量聘用兼职教师也存在诸多问题。一是兼职教师在很多方面享受不到与全职教师同等的权利，如他们没有年假，很少得到科研、进修及专业发展的机会，这些不公平削弱了兼职教师的职业能力，降低了他们为公共事业服务的能力；同时也致使兼职教师对学校缺乏归属感。二是他们很少参与课程研讨，也很少参与学校的管理与建设会议，他们的地位被边缘化，被认为是二等公民。三是大部分兼职教师与校方签的都是短期或时薪合同，即使做兼职教师多年，也很难转成全职教师，因此他们普遍没有工作安全感。四是由于兼职教师比例大，一些课堂以外的事务都留给了全职教师，增加了全职教师的负担。五是由于兼职教师付出多、报酬低，属于廉价劳动力，对全职教师形成竞争，给全职教师的利益带来了威胁，引起全职教师的不满。这些问题已经引起一些国家的重视。

1985年英国审计署发表报告称，继续教育学院兼职教师的最佳比例为25%。美国各州及相关组织也试图对兼职教师的聘用数量加以控制：20世纪60年代纽约州政府通过法律要求本州高等教育机构的全职教师要保持至少50％的比例；1988年加利福尼亚州提出，本州的社区学院至少75％的课程要由全职教师来讲授，并拨款帮助学校将兼职教师转为全职教师。

我国高职院校的兼职教师缺乏国家层面的基础性数据，在本课题研究中提取了部分示范性高职院校有关兼职教师的数据进行整理分析，2009年兼职教师的比例达到了46%，说明示范校建设取得了重要成果。但也应该看到，这一比例中80%以上都是顶岗实习指导教师，这部分兼职教师能否真正起到作用值得怀疑，而且兼职教师授课学时比例仍然很低。此外，非示范性高职院校兼职教师比例要远远低于示范校。

二、结构分析

（一）兼职教师年龄分布

表2 兼职教师年龄分布比较（单位：%）

从表2可以看出，发达国家兼职教师的年龄普遍偏大，美国最为明显，50岁以上的占51.2%，60岁以上的占21.1%，这与退休人员、自由职业者、照顾家庭的女性比例较大有关[5]；而我国兼职教师的年龄最小，35岁以下的占一半，这与我国兼职教师大部分来源于企业在职人员关系密切。年轻的兼职教师队伍带来生机和活力，但也会伴随经验不足。

（二）兼职教师学历比较

如表3所示，美国社区学院兼职教师的学历相对较高，硕士以上学历占64.8%，而我国硕士以上学历的兼职教师只占14%，低于大学本科所占学历的35%，因为在统计中，我国高职院校兼职教师大部分为顶岗实习指导教师，这些人受教育程度较低。

表3 兼职教师学历比较（单位：%）

（三）兼职教师职称比较

由表4可见，我国高职院校兼职教师的职称相当高，高级职称比例为41%，而英、美这一比例不到10%[6]。

表4 兼职教师职称比较（单位：%）

（四）兼职教师来源构成

比较发现，英、美等发达国家职业教育兼职教师很大一部分为退休人员、照顾家庭的女性以及自由职业者；而我国高职院校兼职教师大部分来源于企业的工程技术人员和能工巧匠，这是我国的优势，即有利于人才培养目标的实现和校企合作，但同时也会带来诸多问题，如，因为兼职教师不是他们的主要工作，不会将更多精力放在教学质量的提高上，从而影响教学质量。如何扬长避短仍是我国亟待解决的课题。

三、兼职教师任职资格

美国社区学院被招聘录用的兼职教师原则上需具备硕士以上学历，并具有一定的教学经验和实践工作经历，有的社区学院规定需要教师资格证，有的社区学院则不需要，但几乎所有的社区学院都希望从教者接受过某种正规形式的师范教育。

德国对从事职业教育的教师有严格规定，文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须是掌握教育理论的技术专家；所有教师必须通过规定的资格考试。

在澳大利亚，有企业工作经验和高水平职业资格的兼职教师非常受欢迎，而被招聘录用的专业技术兼职人员，需要一边在TAFE学院从教，一边到大学教育学院接受为期1~2年的师范教育，以获取教师职业资格证书[7]。

英国继续教育学院的兼职教师一般都接受过教师培训，或是在教育部门、部队或企业里培训过的具有丰富实践经验的人员。目前，英国继续教育学院兼职教师持有教育学研究生毕业证书以上的占47.9%，兼职教师持证比例在90%以上。

总之，美、英、德、澳等发达国家都有完善的教师资格证书制度，这一制度同样适用于兼职教师。我国的教师职业资格证书制度已实行多年，但是至今为止对高职院校的兼职教师并没有资格证书要求。调研中发现，很少有学校将教师资格证作为兼职教师入职的必要条件，入职后也很少对兼职教师进行教学能力提高方面的培训，导致兼职教师教学能力不高，严重影响教学质量。

四、兼职教师的待遇

表5为兼职教师待遇比较。尽管国外兼职教师的收入比专职教师低，但兼职教师的收入是按专职教师折算的，在时薪制付酬时，除了讲课学时，还要考虑相关工作量（批改作业、答疑、辅导等），因此兼职教师的收入（按学时折算）与专职教师相比差距不算太大。而我国高职院校兼职教师的收入过低。例如，东部沿海地区专职教师年人均收入为9万元，而上级下拨的缺编费只有8000元，不到专职教师收入的1/10，兼职教师的课时费只有40元左右，还不算相关工作量，要想达到专职教师的收入，一年需要授课2250学时，而差距最大的英国这一数字也只有1000学时，由此可见，我国兼职教师待遇非常之低。

美国、澳大利亚等国均将兼职教师作为永久性教师的重要来源渠道，表现优异的兼职教师可以转为正式教师，这对兼职教师有着极大的激励作用，使得兼职教师的工作积极性普遍较高，吸引了大批高水平的学术和工程技术人员进入兼职教师队伍。这一点值得我国借鉴。高职院校在招聘正式教师时需转变思路，一是将能力强、水平高的兼职教师转为正式教师；二是在招聘高校毕业生时可以将其先聘为兼职教师，经过一定年限，当其具备一定教学经验和企业经历，并取得相关教师资格证后，经过考核，再转为正式教师。

表5 兼职教师待遇比较

五、兼职教师的专业发展

在德国，由多个组织负责职业教育教师和培训师的培训工作，职业学校的教师需要考试，由国家考试办公室或国家考试委员会负责；课程开发基于国家课程标准。企业培训师的初始培训受《联邦职业教育法》和《培训师资质条例》制约。为确保企业培训师的培训质量，由工商业联合会负责监控培训师的资质和训练规程。

在过去的十余年里，英国成人教育中最引人注目、进步最快的领域之一便是成人教育师资培训的发展，这项工作得到了越来越多的关注和支持。一个有胆识、有系统的规划已经形成并付诸于实践。专职工作人员日趋关注对其兼职同行们的指导和支持。

美国社区学院的领导者开始将兼职教师的专业发展与本学院的发展联系到一起，着手开发一些针对兼职教师的专业发展计划。兼职教师的专业化发展，是以社区学院的教学中心为平台的。教学中心是负责为兼职教师的专业发展提供帮助的组织。为社区学院教学中心开展教师专业发展提供支持的有凯洛格基金会、卡耐基基金会、国家教师机构发展协会、国家职业教育研究中心、美国培训发展社团、国家教师计划组织发展理事会等。

相比之下，我国高职院校兼职教师的专业发展几乎为空白。究其原因，一是学校不愿意为兼职教师投入，二是兼职教师也没有时间、精力，三是兼职教师的积极性不高。

六、兼职教师的评价考核

美国社区学院专门建立了教师教学评价制度，包括学生评价、同事及管理者评价、教师本人自评，教学评价的内容涉及课程提纲、课堂观察和教学测评，评价结果作为续聘的依据之一。对兼职教师的续聘工作由校方专门成立的审查委员会进行，受聘者在递交续聘申请时还需提供大量相关材料，包括课堂教学状况证明，过去三年的教学活动情况及讲义介绍、课程大纲，接受继续教育的证明，自己未来的长期（5年）教学目标，社区服务、专业发展和个人进修计划，等等。社区学院对教师的考核极为严格，社区学院院长一年中有九个月的时间在进行教师考核工作。为尽快帮助兼职教师融入到教学工作中，学校还为兼职教师安排一名专职教师，为其提供指导和帮助。在多数学院，兼职教师还可以接受相关的教学培训，费用由学院承担。

澳大利亚制定了相关的政策和制度来加强对兼职教师的管理，如采取特殊的工资制度、职工定编定员工作与年度经费挂钩，制定教师岗位职责并严格执行，明确规定教师的招聘、辞呈或辞退标准等。

从调查情况来看，我国各高职院校对兼职教师的教学质量也进行了考核，但考核结果只能作为兼职教师续聘或解聘的依据，几乎不影响兼职教师的课酬;学校对兼职教师的管理相对比较松散;各高职院校在兼职教师的教学过程一般极少对其进行任何形式的培训。

可见，从对兼职教师的管理来看，各发达国家较为注重对兼职教师的考核与培训，并建立了相关管理制度，而我国各高职院校虽然也采取了一定的措施来考核兼职教师的教学质量，但总体而言，管理相对松散，且缺乏对兼职教师的培训。

参考文献

[1][5]U.S Department of Education, National Center for Education Statistics. 2004 National Study of Postsecondary Faculty[EB/OL]. http://nces.ed.gov/，2008.

[2]Further Education College Workforce Data for England: An Analysis of the Staff Individualised Record Data 2008-2009[R]. Lifelong Learning UK, 2009:8-33.

[3]Further Education College Workforce Data for England: An Analysis of the Staff Individualised Record Data 2004-2005[R]. Lifelong Learning UK, 2005:28-35.

[4]Vocational Education and Training Workforce Data 2008: A Compendium[EB/OL]. http://www.ncver.edu.au/publications/2218.html.

[6]NCVER. Profiling the National Vocational Education and Training Workforce[EB/OL].http://www.ncver.edu.au/publications/1522.html.

[7]Resources of Higher Education Institutions 2003/04[EB/OL].http://www.hesa.ac.uk/index.php/content/view/1905/251/1/1.

Study on the Employment and Management of Part-time Teachers in Higher Vocational Schools by International Comparison

ZOU Ji-quan

(Tianjin Vocational University, Tianjin 300410, China)

Abstract Comparative analysis showed that, in the developed countries such as the U.S., U.K. and Australia, the proportion of the part-time teachers in teaching staff of vocational education is generally higher; they generally have the older ages, higher degree and higher treatment; most of them are freelancers and have teacher certificates; the governments of these countries pay attention to the cultivation and evaluation for them and have established related management system, which has significant reference meaning for establishing the teaching staff of vocational education in China.

篇5：兼职教师聘用管理办法

为规范兼职教师队伍的聘用与管理，优化师资队伍结构，建立专兼职相结合的教师队伍管理模式，实现教育资源共享，更好地满足学科专业建设与人才培养的需要，结合学院实际，制定本办法。

一、聘用原则

1.各教学单位根据学院师资队伍结构及兼职教师数量比例要求，按照“公平公开、竞争择优、相对稳定、合约管理”的原则聘用兼职教师。

2.各教学单位原则上根据兼职教师在其工作单位的职称进行聘任。

二、任职资格

1.具有良好的思想政治素质和职业道德，热爱教育事业，品行端正、作风正派、遵纪守法，遵守学院相关管理规定。

2.符合《教师法》所规定的高等学校教师任职资格基本条件，一般应具有高校教师资格证和本科院校任教经历。

3.应具有中级及以上专业技术职称或硕士及以上学位（特殊专业经申请后可适当放宽）。担任实验实训课教师，应具有本科以上学历。

4.所开课程需与本人所学专业、学科背景相符或相近。

5.从企事业单位聘请兼职教师，应具有对应行业中级及以上职业资格证书或5年以上管理经验。承担理论课程教学的，还应具有对应课程（专业）的学科教育背景（1970年以后出生者应具有硕士学位）。

6.身心健康，年龄在65周岁以下（特殊情况经申请可适当放宽）。

三、兼职教师的职责

1.完成所承担的教学工作（含备课、授课、批改作业、辅导答疑、命题评卷、监考等）。

2.参加相关教学活动和指导学生进行学习。

3.参加教学研究活动。

4.完成与教学任务相关的其他工作。

5.凡接受学院各类资助完成的研究成果，公开发表时，成果的第一署名单位应为华南理工大学广州学院。

四、招聘要求及聘任程序

（一）招聘渠道

各教学单位可通过人事处在学院网站（人才招聘栏目）、人才招聘会、媒体广告等有效途径广泛发布招聘信息，同时结合校内外教职员推荐和自荐的方法，拓宽兼职教师来源。

（二）面试组织及考察

1.各教学单位负责对应聘者的基本信息和相关证明材料进行初次审查。

2.各教学单位应考察和了解应聘者的基本教学能力与水平。对没有高校教学工作经验的应聘者，须组织试讲，经考察合格方可聘为兼职教师。试讲时，须有教务处和人事处代表参加。

（三）签订聘用协议

1.对确定录用的兼职教师，由学院人事处负责人与其签订聘用协议并加盖教学单位公章，明确双方的权利与义务。

2.兼职教师按课程讲授任务聘任，聘期为1～2个学年。

3.聘用协议一式三份，学院人事处、教学单位、兼职教师各存一份。

（四）提交基本材料

每学期开学初，教学单位应将本学期确定聘用的兼职教师名单及相关材料交人事处备案。需提交的材料包括：

（1）《华南理工大学广州学院兼职教师聘任登记表》；

（2）聘用协议；

（3）试讲考察评议表；

（4）身份证及银行存折复印件；

（5）学历学位证、专业技术职务资格证、高校教师资格证、其他职业证书等复印件。

五、其他规定

1.兼职教师的课酬标准和教学工作量计算，按学院相关规定执行。

2.非高校教师系列职称或其他职（执）业资格对应职称课酬标准的确定，由各教学单位提交书面申请至人事处。

篇6：兼职教师聘用及管理办法

更新日期：2008-6-20 11:06:09

随着学校规模的不断扩大，建立一支相对稳定的校外兼职教师队伍，不仅是完成教学任务的需要，也是学校师资队伍建设工作的需要。长期聘请它校教师和相关行业企事业单位中具有丰富实践经验和一定教学能力的工程技术和管理人员来校做兼职教师，意义非常深远。聘请校外兼职教师不仅改善了师资队伍的结构，增强了教学特别是实践教学的能力，而且更重要的是还可以给我们带来宝贵的教学经验和有关生产设计、科研、管理等信息和知识，增强了校内外之间的交流和互动，为校内教师提升教学水平，积累实践教学经验，锻炼职业能力，促进教师向“双师型”转化等创造了条件。所以，为了做好校外兼职教师的聘用及其管理工作，经学校研究，作如下规定：

一、聘用

1、校外兼职教师的聘用工作由各系（部）负责落实人选、审查情况、办理聘用手续，送教务处备案。

2、校外兼职教师的聘用，应依据教学任务、教师紧缺情况、师资队伍建设要求等由各系（部）确定。

3、校外兼职教师的聘用，须经校领导审批同意后方可实施聘请。

4、校外兼职教师的聘用工作要在学期期末前落实好。

二、管理

1、学校及各系（部）应为本所聘用的校外兼职教师落实好必要的工作条件和生活条件，如办公室、休息室、就餐地点、开水供应等。

2、各系（部）应建立校外兼职教师业务档案，一式三份，一份送教务处，一份送教科研处，一份自己保存。

3、校外兼职教师是学校教师队伍的一个重要组成部分，业务教学工作要求同校内教师一致。

4、各系（部）应建立专业（学科）教研室主任、班主任与校外兼职教师间的工作联系制度，每周至少联系一次，了解教与学的情况，解决问题。建立工作联系网络，其中包括：校外兼职教师、班主任、专业（学科）教研室主任、学生管理干事、各系（部）主任、教务处、学工处。

5、校外兼职教师的日常教学管理工作由系（部）主任、专业（学科）教研室主任负责。各系（部），应安排专业（学科）教研室主任或相关教师加强与校外兼职教师的联系，及时传达学校有关通知，并在教学工作要求方面予以指导；专业（学科）教研室主任每个月至少听课一次。

6、为了便于交流、总结和改进工作，增进学校与校外兼职教师间感情，学校教务部门在每年教师节及年底召开校外兼职教师座谈会；根据教学任务，协商下学期校外兼职教师聘用工作。

7、对于解聘的校外兼职教师，各系（部）主任应提前通知其本人。

篇7：兼职教师聘用合同

甲方：_____________________

乙方：_____________________

根据《中华人民共和国劳动法》，结合具体实际，经甲乙方双方协商一致，签定本协议。

第一条：____________甲方聘用乙方从事_________系(部)教学工作。

第二条：____________乙方的任务：____________

第三条：甲方的权利与义务

1.为乙方提供教学工作需求的条件;

2.根据工作需要和学院的规章制度及本协议条款对乙方进行管理;

3.对乙方的教学工作进行考核;

4.依据考核、考查情况对乙方实施奖励和减免酬金;

年末甲方将根据本________年度所有兼职教师的考核结果，评出的优秀兼职教师，给予一次性奖励，并颁发荣誉证书。

6.按照本协议及学院有关规定，给予乙方受聘于甲方从事教学工作应得的报酬及奖励。

第四条：乙方的权利与义务

1.认真如实填写兼职教师信息表;

2.严格按照教学大纲授课。开学一周内将自己所任课程的教学进度交所在系(部)审查，合格后备查;

3.遵守甲方教学管理规章制度，接受甲方的`教学管理及教学检查，并参加必要的教研活动;

4.在甲方工作期间，须遵守国家政策、法律和甲方的规章制度

甲方(聘用单位)：____________

乙方(受聘人)：____________

篇8：兼职教师聘用及管理办法

1. 1兼职教师边缘化现象普遍存在

目前, 高职院校未从根本上解决兼职教师的建设和管理问题, 没有真正关注兼职教师效能的发挥, 只是将兼职教师作为解决师资数量不足, 应付教育主管部门评估与检查的一个临时、应急的 “过渡桥”。临时、应付的观念将兼职教师边缘化, 兼职教师难以真正融入高职教育大环境中, 不能全面把握高职院校长期发展思路以及人才培养总体要求。

1. 2缺乏长期规划, 聘任工作不规范

聘任是兼职教师有效管理的第一关, 直接影响着专业教学团队整体素质、专业教学质量。一方面, 目前部分高职院校对兼职教师的聘任处于被动状态, 聘任只是为了解决师资不足这一燃眉之急, 缺哪个课程的教师, 便即时聘任即时上岗, 聘任缺乏规划性, 没有从专业建设、人才培养等方面考虑兼职教师队伍的建设。另一方面, 兼职教师招聘渠道不通畅, 招聘信息不公开, 聘任程序随意, 聘任工作不规范, 缺少正式的试讲和资格审查审核环节, 多数是通过熟人介绍到学校, 人情味比较强, 不公平, 不择优。

1. 3缺乏有效管理机制

兼职教师到校任课, 既没有明确的组织关系, 也没有人事关系。一些院校对兼职教师的管理流于形式, 缺乏关于兼职教师管理的完整、系统的规章制度, 使得关于兼职教师管理方面的制度形成了高职教育 “真空地带”。疏于规范化管理, 导致兼职教师工作动力不足, 直接影响着教学效果。

1. 4重使用, 轻考核

兼职教师是高职院校双师结构专业教学团队重要组成部分, 对其教学的考核评价应纳入教学质量评估体系范畴。但是, 高职院校往往强调兼职教师教学任务的安排, 对其教学的督导、检查和评价仅仅反馈到所在系部, 不反馈个人, 兼职教师上课好坏结果都一样, 对考核中出现的问题缺乏指导和解决。考核不完善导致兼职教师工作主动性不强, 影响着其工作的责任心。

1. 5兼职教师教学能力不强, 教学效果不理想

兼职教师实践经验丰富, 实践技能较强, 但是普遍缺乏必要的教育学和心理学知识, 教育教学能力不强, 教学效果不理想。突出表现为: 教学方法单一, 教学活动组织无序, 重视教学任务的完成、忽视对学习者职业道德与素质的教育, 教学难以契合学习者的知识基础与内在需求、 学习动机与目的, 难以与其他课程实现良好的整合, 难以与学校整体教学系统完全接轨等。

2高职院校兼职教师管理中存在问题的原因分析

2. 1政府人事财政政策忽略兼职教师利益, 使得管理缺乏政策支持

国家的一系列法律和文件明确了兼职教师的地位和作用, 但现行的教师引进、考核、管理、职称评定、工资、 福利等相关教育人事财政政策均以专任教师为对象, 根本未将兼职教师纳入考虑范畴。《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出要 “制定和完善职业教育兼职教师聘用政策”, 但一直未出台。这样, 高职院校在兼职教师管理上处于一种自发状态, 多数高职院校与兼职教师签订短期兼职人事合同, 有的甚至连短期合同也没有; 对兼职教师的报酬均是以课时来结算, 课时以外的福利基本没有。 这种人事管理和劳务报酬方式难以使同工不同酬的兼职教师产生对教师队伍的向心力和归属感, 不利于兼职教师的有效管理。

2. 2学院缺乏先进管理理念和机制, 使得管理不协调

人力资源管理不同于人事管理, 是现代组织的基本职能, 是以提高劳动生产率为目的, 对人力资源进行的获取、保持、评价、发展和调整等系统化的工作。目前, 高职院校普遍停留在人事管理观念上, 缺乏先进的人力资源管理理念。学院层面对兼职教师的管理缺乏统一的组织协调, 各部门也缺乏统一的认识, 侧重兼职教师为教学活动的人力成本, 缺乏视兼职教师为人力资源的战略眼光, 侧重于对兼职教师教学的使用, 缺乏对其进行培训培养。对复杂、多样性的兼职动机和需求也缺乏清晰的认识, 缺乏激励机制的建立, 以至于实际工作中各自为政, “各扫门前雪”, 严重影响了兼职教师队伍的有效管理。

3高职院校兼职教师实现有效管理的对策

3. 1改革有关人事、财政制度, 把兼职教师纳入政策范围

在兼职教师管理中, 应尽快破除政策障碍, 并出台相关保障和激励政策, 为兼职教师管理提供良好的政策环境。首先, 政府财政部门要改变不合理的教育财政拨款制度, 改变部分地区还是以学校专任教师编制数和在岗人数拨款的方式, 建立按学校办学规模、生均办学成本和事业发展需要拨款的方式, 保障学校能够从政府得到足够的人员经费用于兼职教师队伍建设。其次, 政府人事、编制部门要把兼职教师纳入教师队伍, 做长远规划和考虑, 在 《教师法》、《教育法》和 《高等教育法》里增加有关兼职教师的相关法律条文与规范, 建立一套包括聘任、考核、 福利、职务评定等制度在内的行之有效、可操作性的兼职教师管理规章。

3. 2提高高职院校认识水平, 建立健全内部管理机制

高职院校应明确兼职教师管理思路, 建立健全兼职教师管理体制, 指定兼职教师主管部门, 组织协调相关部门, 实现兼职教师的有效管理。

3. 2. 1建立健全任职条件和聘任选拔机制

建立兼职教师准入门槛, 建立兼职教师任职条件, 包括学历、职业资格、业绩等。要建立兼职教师聘任选拔机制, 完善聘用程序, 包括信息发布、报名审核、竞选、合同签署等。要拓宽兼职教师来源渠道, 面向企事业单位公开聘任兼职教师。建立聘任过程监督机制, 杜绝聘任工作的 “人情化”和 “随意性”, 把学校真正需要的能工巧匠招聘进来。

3. 2. 2建立健全培训培养机制

大多数兼职教师来源企事业单位, 实践经验丰富, 业务实践能力强, 但是对高职教育并不熟悉。要正确认识兼职教师的长处和短处, 并有针对性地建立健全培训培养机制。通过组织培训班、讲座、教研活动、专兼职教师结对等形式, 有条件的还可以利用专业、课程等教学改革资源平台, 对兼职教师开展专业培训培养工作。

3. 2. 3建立健全考核机制

建立兼职教师业务档案, 与兼职教师签订聘任合同, 明确权利、义务、地位、责任、任务、待遇等事项。将兼职教师纳入学院的教学质量监控体系, 建立完善的量化考核评价体系, 包括良好的思想道德, 熟练的专业技能、良好的教育教学能力等。建立学生、专任教师、教学管理人员、兼职教师本人等相结合的四位一体的教学评价体系。 实施过程评价和结果评价相结合, 过程评价侧重于诊断兼职教师教学过程中存在的问题, 及时进行指导, 促进兼职教师专业发展和教学工作良好进行; 结果评价侧重于兼职教师教学工作业绩和教学工作胜任度的考核, 以作为对兼职教师的奖惩和续聘的重要依据。

3. 2. 4建立健全激励机制

合理、正确认识兼职教师群体兼职动机的复杂性和多样性, 建立集金钱、物质、精神荣誉、人文关怀等一体化的激励机制, 将考核结果与报酬、奖励挂钩, 更好地调动兼职教师的工作热情, 高质量地完成教学工作。建立激励机制主要内容包括提高课时报酬; 提供专业学习、培训、 交流机会; 为兼职教师提供教育教学资源, 配置办公室, 配置专任教师助手等; 进行考核, 对优秀兼职教师给予各种奖励等。

3. 2. 5配备教学事务助理

为兼职教师配备教学事务助理, 帮助处理教学事务中的一系列问题。教学事务助理的工作内容包括: 提供教学管理服务, 解决好兼职教师教学工作中的各项问题; 提供生活服务帮助, 解决好兼职教师办公、交通、用餐、休息等方面的问题。教学助理可以由青年教师担任, 也可以由公开招聘的高年级优秀学生担任, 学校给予相应的工作量补偿或学分奖励。

摘要：对高职院校兼职教师边缘化现象严重、聘任工作不规范、缺乏有效管理机制、重使用轻考核、教学效果不理想等问题, 应从政府人事财政政策层面、学校层面分析其原因, 进而改革人事和财政制度、建立健全任职条件和聘任选拔机制、培训培养机制、考核机制、激励机制, 配备教学事务助理, 以实现兼职教师的有效、科学管理。

篇9：兼职教师聘用及管理办法

关键词：独立院校、兼职教师、聘任及管理

中图分类号：G715.1

近年来，独立院校的发展十分迅速，在社会上受到广泛的认可和好评。而独立院校的发展壮大也使得自身师资力量严重匮乏，许多独立院校会从外校聘请大量的教师来分担教学任务，由于兼职教师在聘任和管理过程中存在着许多不足不仅影响教学效果，也难以实现各专业所订立的人才培养目标，尤其是对于学生实践环节的指导。

本文以西安交通大学城市学院为例结合应用型人才的培养目标，分析兼职教师聘任及管理中存在的问题。为构建出切合独立院校发展的兼职教师聘任与管理方式，充分利用社会上的人才资源打下良好的基础。

一、问卷调研情况分析

为深入调查分析独立学院兼职教师队伍的现状，探索可能的建设路径。现以城市学院为例，通过问卷调查和个别访谈进行调研。对各系、室的调研结果如下：

1、近三年来兼职教师所占的比例：

我院目前共有12个系、室。统计各系、室2012—2014三年来的兼职教师比例，数据如下：

可以看出我院兼职教师数量较大，体育部、管理系、人文社科系近三年来的外聘教师数量均达到50%以上，物理教学部、艺术设计系、护理系达到40%以上，仅计算机系的外聘教师比例较低，其余系、室的比例也在30%左右。兼职教师比例变化最大的是电气与信息工程系，其次是计算机系、体育部、外语系、应用经济系。物理教学部、数学教学部、管理系、艺术设计系、护理系近三年来兼职教师所占的比例较稳定。

2、兼职教师的选聘途径为：

从上图中可以看出，兼职教师由各系、室自主招聘的占44%，熟人介绍的占31%。通过公开招聘仅占19%，只有体育部通过其他方式（即与西安交通大学体育部合作招聘）。由此可见，我院目前兼职招聘缺乏统一性、规范性，大多是各系、室自行选聘或熟人介绍。

3、现有兼职教师的主要授课方向为：

调研数据显示，兼职教师的主要授课方向为专业基础课、专业核心课，承担着大量的课堂授课内容。仅物理教学部承担着实验课程的教学。其他课程则为公共基础课等。

4、兼职教师的职称分布情况为（请选择最多的两项）：

受聘的兼职教师职称分布情况副教授最多，其次是教授、讲师，最后是助教，可以看出，我院聘任的兼职教师职称级别较高。

5、兼职教师对贵系教学环节的完成内容包括以下哪些（可多选）：

在对教学环节完成内容的调查中，有11个系、室选择了学生答疑、10个系、室选择了教学大纲、教学进度。仅2个系、室选择了巡考、监考。可以看出兼职教师重点是配合授课完成一些教学活动，对其余的教学环节参与较少。

6、现有兼职教师承担教学任务的比重最接近以下哪个：

有11个系、室认为我院兼职教师承担的教学任务在30%左右，仅护理系达到了50%左右。整体而言，兼职教师承担教学任务比重不高，大多教学任务仍由专职教师承担。

7、贵系是否采取措施了解聘任兼职教师的授课情况，并对存在的问题及时改进

在对兼职教师教学管理的调查中，可以看出所有系、室均表示采取相应措施了解聘任兼职教师的授课情况，并对存在的问题及时改进。

8、贵系是否有完善的兼职教师管理办法

在对兼职教师管理制度建设的调查中显示目前已有9个系、室有完善的兼职教师管理办法，仅3个欠缺。可以看出，各系、室能根据自己的情况对兼职教师进行有效的管理。

9、您认为哪一方面的兼职教师较为紧缺

从上图中可以看出，对学生实践环节指导的兼职教师最为紧缺，其次是承担授课任务，最后是参与教学管理。可以看出未来我院应对实践环节指导的兼职教师重点进行选聘。

二、兼职教师聘任与管理存在的问题分析

针对目前兼职教师聘任与管理现状，结合问卷调查结果，分析存在的主要问题如下：

1、没有正确认识兼职教师的定位，未把兼职教师作为学院教学工作的重要群体。在兼职教师的聘用过程中，学校的管理层存在只顾应付和解决专职教师数量不足的问题，没有从加强实践教学、加强专业建设和课程建设等方面来考虑兼职教师的聘任和专兼结合、相对稳定的师资队伍建设问题。兼职教师难以真正融入受聘学院教育环境中，与学校的关系处于相对分散的状态。

2、兼职教师聘任缺乏系统规划。目前兼职教师的聘任主要是在每学期课程任务下达后，专职教师不足的情况下依托教师之间相互关系引进任课教师，承担教学任务。缺乏在对教师队伍发展规划的基础上明确兼职教师的数量、资历、年龄、学缘等情况。

3、学校各级领导与兼职教师沟通和交流不足。对兼职教师在学院的工作、学习和生活情况缺乏了解。兼职教师更多的只是完成基本的教学任务，收取相应的课时费。几乎没有与兼职教师的座谈。很少倾听兼职教师对教育教学及学校发展的意见，兼职教师对专业人才培养方案的制订、课程体系的构建、实训实习基地的建设、课程与教材的开发、技术应用及社会服务参与度不高。

4、专兼职教师的互动合作性差。兼职教师来学院只为完成自己的教学任务，专兼职教师之间见面少、缺乏沟通、尤其是很少涉及教务教学管理事务，教师之间缺乏表达自己真知灼见的机会，之间的优势难以互相补充。

参考文献

[1]温正胞.高职院校兼职教师的管理困境：根源与对策[J].中国高等教育，2011（1）.

[2]赵国忻.高职院校行业兼职教师队伍的建设[J].黑龙江高教研究，2011（3）.

篇10：教师兼职聘用合同

甲方： 乙方：

为解决学校师资不足的困难，经甲乙双方经平等协商，就聘任兼课教师达成如下一致意见，自愿签订本协议书并共同遵守。

一、协议书的期限

第一条

本协议书期限为

年。自

****年**月**日至

年

月 日有效。

二、工作岗位、工作量与工作形式

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任学校分配的教学工作。

第三条

乙方应根据甲方的合理要求，按时完成教育教学工作任务，确保教学质量。

三、工作条件与劳动保护

第四条 甲方为乙方提供必要的工作条件和教学用品，确保乙方教学工作的正常进行。

第五条 甲方不负责提供往返学校的交通工具，也不负责乙方的交通费用及伙食费。

四、劳动报酬

第六条 甲方应遵循多劳多得、按劳分配原则，对合同约定的工资按

每天

元支付给乙方，每月

日支付上月工资，合同期共计

年。

五、福利待遇

第七条 乙方在校工作期间享受学校为教师提供的同等的福利待遇。

六、工作纪律、奖励与惩处

第八条 乙方应当认真履行职责，遵守甲方依法制订的规章制度；遵守职业道德；爱护甲方财产；按要求完成教育教学任务。第九条 甲方负责对乙方的工作进行考核。

乙方违反劳动纪律，无故迟到、早退、缺课，甲方可依据本校的规章制度，给予批评教育，扣除误课的绩效工资；多次违纪者，解除聘用关系。

第十条

乙方在教育教学过程中对学员造成伤害者，解除聘用关系，并承担法律责任。

七、协议的变更、解除、终止、续订

第十一条

本协议

****年**月**日起自动终止。

第十二条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本协议：

（1）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由、扣押有关证件等手段强迫从事教学工作的；

（2）甲方不能按照本协议规定支付报酬或者提供劳动条件的。

第十三条 本协议未尽事宜双方协商解决。

第十四条 本协议书一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：（盖章）

乙方：（签字）

______年

月

篇11：兼职教师聘用合同

甲方：

乙方：身份证号码：

手机：电话：紧急情况联系人电话：教授科目：甲乙双方根据国家和本市相关法律规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条：合同期限

1、合同有效期：自日至自然终止；其中第一个月为试用期，自年月日至年月日止。

2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续签聘用合同。

第二条：工作报酬

根据国家、市政府有关规定，根据乙方工作岗位，甲方应足额支付乙方相应工资，工资按实际上课小学元/小时、初中元/小时、高中元/小时计算。

第三条：工作时间和劳动保护

1、鉴于本行业特殊性，星期

一、星期

二、星期

三、星期

四、星期五X：00至X：00以及星期

六、星期天X：00至X：00的这些时间段里面乙方应保证随时可以给学生上课，特殊情况以所在分校安排为准；

2、甲方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人生安全以及在不损害人体的工作环境下工作；

3、甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品；

4、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

第四条：聘用合同的变更、终止和解除

1、聘用合同依法签订以后，合同双方必须全面履行合同的规定义务，任何一方不得擅自变更合同，确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效；

2、聘用合同期满或者双方约定出现的终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方同意，可以续签聘用合同；

3、经聘用双方当事人协商一致，聘用合同可以解除；

4、乙方有下列情况之一时，甲方可以解除聘用合同；

（1）在试用期内的；

（2）连续旷工超过5个工作日或者1年内累计旷工超过10个工作日的；

（3）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；

（4）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排的适当工作的；

（5）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（6）乙方不履行聘用合同的；

（7）被依法追究刑事责任的。

5、有下列情况之一的，甲方不能接触或终止聘用合同。

（1）女职工在孕期、产期、哺乳期内的（本合同规定第四条4中（1）（2）（3）（4）（7）除外）；

（2）乙方正在接受纪律审查尚未做出结论的；

（3）法律、法规规定的其他情形。

6、有下列情况之一的，乙方可以要求聘用单位解除聘用合同；

（1）在试用期内的；

（2）甲方未按照聘用合同规定支付工作报酬或者提供工作条件的；

鉴于本行业特殊性，乙方应提前30天书面告知甲方经双方协商之后解除合同。乙方提出解除本合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同；否则乙方应赔偿甲方因乙方辞职带来的相关损失。

7、乙方在涉密岗位工作的，解除本合同应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。

第五条：违反聘用合同的责任

（一）甲方违约责任

1、甲方有下列情况之一的，应当向乙方支付赔偿金；

（1）克扣或者无故拖欠乙方工资的；

（2）解除本合同后，未依照有关规定给予乙方经济赔偿的。支付赔偿金1000元

2、因甲方违反本合同约定而造成乙方损失的，乙方应当按照甲方的实际损失承担赔偿责任。

（二）乙方违约责任

1、乙方无故中途终止合同，视为违约，应当向甲方赔偿违约金5000元。

2、乙方违反本合同的规定，使用或者允许他人使用甲方的知识产权、技术秘密的，应当依法承担法律责任。

3、因乙方违反本合同约定而造成甲方损失的，乙方应当按照甲方的实际损失承担赔偿责任。

4、乙方有以下情况之一的，应向甲方支付赔偿金5000元：

（1）教师未按要求完成公司所交给学员的培训辅导工作，认真撰写个性化辅导计划，编写个性化辅导方案拟定阶段测试试题，批阅分析测试情况，并写出总结报告。

（2）教师在辅导期间不得从事与教学无关事宜，禁止向学生及其家长索要电话号码，同时也不得将自己联系方式告诉学生及家长，与学生及家长联系必须通过教务人员。

（3）兼职老师不得在公司提供的场所之外的任何地方给所带学生辅导，也不准将学员的相关信息透露给其他公司及个人。

（4）兼职教师与公司正常解除合约后，三个月内不能对自己在龙文所带的学员进行辅导。

第六条：争议处理

甲乙双方因履行聘用合同发生争议的，由当事人双方协商解决，当事人也可以自争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向甲方所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院提起诉讼。

第七条：附则

1、甲方有权根据国家和本地方的法律、法规及有关政策的规定，制定本单位的规章制度，并以适当方式公布，或告知乙方，作为履行本合同的依据。乙方应当熟知本单位的规章制度，并严格遵守、2、本合同一式两份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

4、甲方保留对本合同的修改权和最终解释权。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

代表（签字）：

篇12：兼职教师聘用合同

乙方：

根据中心发展及教学的需要，结合实际，经甲乙双方协商一致，达成如下协议：

一、甲方在 年 月 日至 年 月 日，聘请乙方担任 课程的教学工作。

二、甲方职责：

1、甲方按 课程 元/课时; 课程 元/课时的标准间向乙方支付工资，每十次结算，在乙方教学过程中，学生人数每增加一名，甲方向乙方给付 元作为奖励。(但最少人数不得低于 名)，如有乙方介绍过来，每人所交第一次学费当中提成10%。

2、开学前向乙方提供授课计划，上课时间，学生点花名册，课程教学大纲、教学音乐及其它教学所需材料。并每周义务的对乙方进行辅导培训，并提供乙方每年当中有进修机会(学杂费由乙方承担)。

3、甲方有权对乙方的教学进度，平时上课情况进行调查，从而肯定成绩，指出不足，乙方无正当理由应听取甲方的建议。

三、乙方职责：

1、应经常主动与本中心负责人联系，研究有关教学中存在的问题，接受教学质量检查日常教学评价，及时反映学生的学生要求，对甲方的教学管理可提出意见或建议。

2、维持课堂纪律正常的教学秩序。对缺勤的学生以适当的安排时间补习，对学生如有突发意外情况的，乙方应及时和本中心负责人或家长联系并采取合理的应急措施。

3、乙方发生特殊事由不能按时间上课的，应提前一天通知甲方，事后由甲方安排乙方给学生上课。反之，甲方如因故停课，应提前一天通知乙方。

四、在下列情形之一者，本中心有权扣留乙方的定金工资。

1、在中心做兼职舞蹈老师的同时，不应在其它舞蹈学校或健身房、培训点兼职或全职教学。

2、在工作期间，非自然因素旷课的，每次给予100元人民币处罚。

3、甲方因未及时发放课酬(工资)或未按约定提供必要的教学设备、设施，乙方以单方面解除合同。

五、本合同的变更，终止与解除

1、本合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方擅自变更合同。

2、如乙方有特殊原因想解除合同，须提前30日书面形式通知甲方，反之，甲方想解除合同，也应提前30日通告乙方，如没有提前通知造成乙方损失的，应当赔偿10次课的酬薪。双方达成一致，按原签订程序变更合同。

3、经双方当事人协商一致，本合同可以解除。

4、本合同一式两份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字有效。

篇13：浅谈高职院校兼职教师管理

一、兼职教师管理的现状

(一) 关系松散, 缺乏有效的沟通机制

兼职教师与用人院校仅有一纸合同的相互维系, 雇佣思想使兼职教师普遍具有较强的功利性。心理归属感的缺失使得兼职教师对所在学校的忠诚度较低, 对自己在受聘学校的发展缺乏长期的规划, 而这又直接影响到兼职教师在教学上的感情和精力的投入, 直接影响到教学质量的保证和提升。也影响到教师队伍的稳定性, 增加了管理的难度。

兼职教师上课来, 下课走的特殊性, 使得学校缺乏有效的沟通机会, 学院下达的教学要求和管理文件精神, 无法第一时间传达给兼职教师, 使得学院管理存在隐患。

(二) 兼职教师队伍不稳定

校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请, 校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、广告招聘、熟人介绍等几种途径, 没有形成学院到企业招聘兼职教师为渠道, 企业技术人员到职院兼职为己任, 企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面。同时为节约成本, 减少开支, 从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证, 因此与教育部下达的聘请教师的标准———前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。

(三) 轻视课堂管理

兼职教师一般不重视课堂管理, 不注重学生出勤管理, 对学生要求不够严格, 考试内容相对简单或范围较小。这是因为外聘教师不愿对学生投入过多的精力。而对学生来说, 外聘教师的课堂相对宽松, 压力较小, 使得常常出现学生喜欢外聘教师的课程, 但最后却没有真正学到技能。

(四) 个别专业聘任教师选择余地小

黑龙江农业工程职业学院是成立六十年的工科院校, 工科基础雄厚, 学生就业相对较好, 生源较多, 同时兼职教师需求量也较大, 每年都需要大量的专业技能型兼职教师。但这类人才多为各企业的骨干, 企业工作量较大, 收入也能满足个人需求, 而且生产企业多是24小时换班工作, 很少有人愿意来学院工作, 即便是有人才来也存在技能操作水平较高, 但理论知识不够或缺乏讲授方法等问题。

二、高职院校兼职教师队伍建设途径

(一) 一个中心, 两个原则

1. 要坚持以“教育教学质量”为中心, 抓好兼职教师的教学工作。

管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点, 切实保障课堂教学质量。在兼职教师聘任时, 要根据应聘人员的实际特点, 将其聘用到他们最熟悉、实践技能最强的课程上, 宁缺毋滥。

2. 要坚持长期规划和短期需求相结合的原则, 做好兼职教师资源整合工作。

各用人单位或部门, 均应根据实际情况制定兼职教师聘任规划, 对于长期需求兼职教师的岗位, 应为教师制定发展规划, 帮助其弥补自身不足, 全面提高教育教学水平;对于短期需求的兼职教师岗位, 应为这类教师建立人才库, 针对教师的特长进行备案, 为学院再次聘用提供有益的参考

3. 要坚持“动态管理、优胜劣汰”的原则, 做好兼职教师管理工作。

针对兼职教师的特点, 严格按照学院现有各项教学管理规定进行管理, 对于教学能力弱、教学效果差、课堂管理乱的兼职教师, 教学管理部门提前通知所属学院, 建议更换兼职教师。并根据期末教学质量评分, 实行末位淘汰。

(二) 依托校企合作平台, 共享教学资源

高职教育开展校企合作多年, 多数高职院校都与当地企业有着较好的互动关系, 并且与多家企业建立了校内、外基地。以基地为平台, 以校企之间良好的合作关系为依托, 从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师, 解决了高水平专业人员聘任难的问题。以基地为平台进行兼职教师的聘用管理, 一方面可以使兼职教师的兼职行为得到企业的认可和支持, 保证兼职教师的教学时间, 另一方面能根据学校的需要从企业骨干中选取优秀人员, 成为稳定的兼职教师来源。兼职教师与学校形成合作契约关系之后, 定期来校授课或在本企业内为学生进行实践指导, 可以成为学校与企业之间沟通的桥梁, 切实加强校企合作、工学结合。

(三) 专、兼结合, 共同发展

高职院校师资队伍由专职教师和兼职教师组成, 只有专、兼职教师共同发展, 整体推进, 才能切实提升高职院校教育教学水平。如何将原先相互分离的专、兼职教师体系相互融合, 转变为一个紧密联系的复合体来统一进行管理。高职院校应为专、兼职教师搭建沟通的桥梁, 通过“人盯人”、集体备课或让兼职教师参加教研活动等方式, 让专、兼职教师互相帮扶, 取长补短, 同时结合兼职教师不同的经历、专业背景和技能特点, 用恰当的方式促进专、兼职教师的融合, 使专、兼职教师在专业建设、科研合作、课程实施等方面实现共同提高, 促进专、兼职教师协同工作。根据实际情况, 采用互派人员的方式, 让学校的专职教师到企业进行生产锻炼, 对到校进行教学工作的兼职教师进行教育培训, 逐步融合, 从整体上提升高职师资队伍的水平。

(四) 以绩效考核保障兼职教师队伍建设质量

绩效考核是评价师资队伍建设水平的重要手段, 同时也是单位时间内兼职教师队伍教学情况的准确反映。学校可以通过考核了解兼职教师队伍中存在的问题, 也便于兼职教师自省。加以适当的激励政策, 将有效调动兼职教师的积极性。

对于兼职教师的考核, 一方面是过程监控, 通过教务处日常检查、期初、期中、期末的教学检查以及督导室的听课, 从不同角度对兼职教师教学质量进行监控;另一方面结果评价, 组织学生对任课教师进行评价, 并综合督导打分, 最终形成名次。以末尾淘汰的方式, 激励兼职教师努力提高个人素质。

三、兼职教师管理的具体措施

(一) 严把兼职教师聘任关, 明确兼职教师责任和义务

高职院校要建立一支不为我所有, 但为我所用的高质量的兼职教师队伍, 就要严把入口关, 规范聘任工作。聘任工作要确保公开、透明, 通过试讲后, 与兼职教师签订兼职教师合同。黑龙江农业工程职业学院各分院均实行兼职教师指导教师制, 由指导教师来明确兼职教师责任与义务, 实行“人盯人”管理, 包括:了解该课程的教学计划、教学要求、教学目的、培养目标、商定教学内容、教学进度, 明确学院相关管理制度。如兼职教师违反学校相关规定, 指导教师也要被追究责任。

(二) 加强兼职教师岗前培训, 强化兼职教师从教意识

兼职教师中的返聘教师、在读研究生、博士生、企、事业人员, 均存在教育学、教育心理学、教法理论的缺失, 有必要通过岗前培训明确教学语言的要求、板书设计与教学安排等, 以及教学基本技巧、记忆遗忘规律、高职学生的心理特点等。

(三) 完善教育教学监管机制, 建立绩效考核机制

通过建立教学质量评价及激励机制, 加强兼职教师的聘期管理, 建立起兼职教师业绩考核档案, 形成完备的监管体系。聘期管理的重点, 是加强兼职教师的教学质量评价及监管。日常管理中一方面要发挥教学督导作用, 把兼职教师纳入专职教师的管理中, 教学管理上对专兼职教师一视同仁, 加大督导听课力度, 及时进行反馈, 明确提高方向。另一方面深入教学一线, 采用学生座谈、问卷调查等方式, 反馈兼职教师的教学质量。同时, 学院将在期末综合督导打分、日常管理、学生评教进行综合排名, 根据排名按照学院现有管理制度进行课时费发放, 并将兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案, 作为续聘或解聘的依据。

(四) 加强“校企合作”, 建立良好的沟通渠道, 有效利用兼职教师资源

本着“相互合作, 共同培养, 共同提高, 互惠互利”的原则, 与行业企业、科研机构特别是产学研合作单位建立“校企合作”的师资共享与培养模式, 签订“校企师资合作协议书”。明确校企双方的工作职责、义务与权利, 确定相对集中的动态的兼职教师选聘渠道, 建立兼职教师人才资源库。有效利用兼职教师资源, 邀请企事业单位人员加入科研课题研究, 提高高职院校科研水平。

(五) 重点培养, 优中选优, 有效利用长期合同效力

通过对兼职教师进行1-2学期的观察, 对于教学能力较高, 且个人想长期在校工作的教师, 可与该教师签订长期聘任合同, 成为学院的合同制教师。此类教师按照学院专任教师进行管理, 能够有效地稳定兼职教师队伍。

参考文献

[1]杨京楼, 申小军, 陈新.关于高职院校兼职教师聘任及管理的几点思考[J].中国职业技术教育, 2006 (20) .

[2]李贵敏.论产学研合作教育中的兼职教师队伍建设[J].中国高教研究, 2004 (7) .

[3]毛才盛.高职院校兼职教师队伍建设的对策思考[J].中国高教研究, 2007 (10) .

篇14：德国职教兼职教师的特点及启示

德国职教兼职教师现状

兼职教师数量多在德国的职业学校中，聘任兼职教师较为普遍，专职教师通常只占到教师队伍的40%，而兼职教师占60%，有的学院甚至达到80%，兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%。尤其是在高职院校中，例如德国柏林应用科学大学，兼职教师是专职教师的5倍多，再如斯图加特职业学院，专职教师80人，而兼职教师1600人，并承担了60%以上的教学任务。

兼职教师大多来源于企业由于德国实行“双元制”培训制度，重视兼职教师制，以充分发挥社会上各种专门人才在培养职业技术工人中的作用，所以德国兼职教师除一部分来自其他高等教育机构外，绝大部分来自企业界。他们可以将生产中的最新技术引入教学内容，保证高职教育与技术进步挂钩，还可以加强校企合作，协助解决生产实习、毕业设计和毕业生就业等方面的问题。

由于德国“双元制”的职业教育特点，企业对职业教育大力支持，并且直接参与职业教育。在企业内，实训教师的地位和待遇要比一般员工高，因此培训企业能在较大范围内挑选素质高、业务好的员工进行关于教育教学方面的培训，考试合格者颁发合格证书，正式成为实训教师。在实训教师从事企业培训工作的过程中，企业还会提供很多继续教育的机会，以提高实训教师的教育教学能力和专业水平。企业选拔专业技术人员到职业学院担任兼职教师，不但有利于宣传企业产品、选拔优秀毕业生进企业，还有利于提高企业的知名度、更新专业技术人员的理论知识。所以通常企业对到职业院校担任兼职教师的人员采取鼓励和支持的态度。

兼职教师任职资格严德国对兼职教师的资格要求总的说来是学历高、实践经验丰富、懂得教育科学。在德国，国家对于从事职业教育的教师学历有严格的规定。文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须职业学校毕业，具有两年以上的实践经验，同时还须有经师傅学校培训获得的有关证书；所有教师必须通过规定的资格考试。学院在聘用教师时要求兼职教师必须补学教育学、教育心理学等课程，接受一定的专业教育与师范训练，掌握一定的教育理论知识。德国高职院校的兼职教师不仅有相应的专业知识和工程及师傅证书，并有相对长的企业工作经历，能把企业的生产、经营、管理及技术改进方面的最新情况与学生所学内容紧密及时地结合起来，真正体现理论联系实际，让学生学以致用。从学生反馈的情况看，来自企业第一线的教师往往最受学生的欢迎。德国对兼职教师的这种高要求保证了师资质量，从而确保了高职教育的质量。

兼职教师招聘严格德国教师社会地位高,待遇优厚,招聘的地域广,一个岗位的招聘可能引来几个、几十个甚至更多人的应聘。评聘分离,保证质量,德国高职院校教师的聘任是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有有关专业学校都可以参与的公开竞争的招聘,这种聘任方式既保证了教授的质量,也保证了教学质量和科研质量,又避免了人际间因此产生的摩擦。德国各高职学校的教师招聘程序大体相似。以高等专科学校招聘教授为例，一般要经过五个程序：刊登招聘广告，成立由教授及学生代表组成的聘任委员会，应聘者面试并参加试讲，聘任委员会对应聘者进行审核、确定三名候选人报专业委员会和学术委员会，专业委员会和学术委员会认可后由校长呈报文化部长，由州文化部长确定最终入选者。

兼职教师有继续进修的机会由于大多数兼职教师担任的是实践课程的教学，科学技术的发展日新月异，更需要实践课程教师不断更新自己的知识。在德国,根据各联邦州的法律规定,职教师资要不断接受新技术知识、新规范的继续教育。德国各州普遍设有职业教育师资进修学院，负责在职教师的进修培训。教师进修有全州集中、地区性和学校内部三种。第一种由州文化部组织,每个课程培训时间为一周左右。第二种由区政府组织，每个课程时间为一至两天。第三种由学校组织,较灵活,根据学校的发展,缺什么补什么,时间也是不定的。德国除了正规的职教教师进修以外,职教师资在职继续发展的渠道还有：职教教师联合会、教师自我发展研讨中心和企业。此外,进修培训机构总是力求将一些新的跨学科的科技知识纳入学习计划,使技术教学人员能及时拓宽知识面,适应新工作岗位。

我国兼职教师队伍问题

在我国，兼职教师在职业院校师资队伍中的比重越来越大，但还不能满足需求，而且我国职业教育和企业的关系没有德国那样密切，企业一般不支持员工到企业任教，怕兼职影响本职工作。另外，因商业或技术秘密等原因，企业也会限制或不允许技术人员到外兼职。所以，中国大多数兼职教师都是在本单位不知情的情况下来学校兼职的，如果遇到本单位临时有重要任务或工作时，调课、串课的现象就会时常出现，非常容易打乱学校正常的教学秩序。

我国对兼职教师的管理也不到位，大部分教师都不是经过招聘和选拔来的，而是通过熟人介绍来的，一部分兼职教师的质量不高。招进来之后的管理也不严格，教师流失很严重，随意性很大。

借鉴与启示

为此，借鉴德国的兼职教师管理经验，我国应该合理配置兼职教师的数量，稳定兼职教师队伍的来源，加强对兼职教师的管理，给予兼职教师继续受教育的机会。

合理配置兼职教师数量兼职教师数量过少，就会造成教学同社会和行业联系不紧密；兼职教师过多，其流动性会造成一定的教学管理难度。高职院校应该把兼职教师队伍建设作为一项长期工作来做，应有师资队伍建设的整体规划，根据地方经济和社会发展的需要，根据专业建设和课程改革的需要，以提高学生的实践能力和专业技术能力为目标，专兼教师合理搭配。兼职教师队伍规划应具有前瞻性和超前性，追求长期的稳定战略伙伴关系，兼职教师队伍形成合理的年龄结构、学历结构、专业结构，使师资队伍向整体优化的方向发展。

校企合作为兼职教师提供有力保障在中国，企业参与职业教育的比例较少，与职业学校的联系不紧密。对此，既需要政府的宏观指导、组织与协调，也需要行业、商会等组织的指导。政府可以从政策、资金、税收减免、资源分配等方面采取措施，引导企业参与职业教育，同时也需要行业机构牵线搭桥，使高职院校与企业的合作有效地展开。

严格聘任管理机制为了确保聘用的兼职教师质量，聘任工作要严格。学校应该把聘任工作由被动转为主动，采用社会公开招聘与进入企业聘请人才相结合的方式。加强与企业合作，到企业中选聘优秀人才，与企业建立人才合作机制。这种方式有利于学校在招聘中发挥主动性，有利于学校了解企业人员的综合素质和能力，也有利于校企双方实现深度合作。

兼职教师的性质决定了做好社会兼职教师管理工作比聘任工作还要重要。在聘任前，要对兼职教师进行充分了解，对拟聘人员的学识水平、教学能力、技术水平和工作业绩进行全面评估和论证。考查后，与经过考核的拟聘教师签订较为长期的聘任合同，明确兼职教师的权利和义务、地位和责任、资格和任用、待遇等事项，为其颁发聘书，建立业务工作档案。在教学过程中多征求其他教师和学生的意见，结合教学评估和院系的使用情况，考核兼职教师的业务水平、教学质量，将考核结果记入业务档案，及时将考核结果反馈给兼职教师。

重视对兼职教师的继续培训兼职教师入校后，学校应对其进行培训，使教师作用得以充分发挥。这些兼职教师有丰富的专业理论知识和实际操作能力，但对教育工作不是很熟悉，缺乏一定的教学经验，对现代教育技术了解不多。因此，要对他们进行教育论、方法论、心理学等相关培训。教学和师资管理部门要通过举办高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会和开展课题研究等形式，对兼职教师进行必要的培训。