公司的成长计划（精选6篇）
篇1：公司的成长计划
成长型公司人力资源部2010工作计划
前言：笔者服务的这家公司是外资企业，是一家成立不到5年的销售类型公司，公司规模在150人，以销售人员和IT人员为主，笔者三个月前来到这家企业，这是笔者刚刚完成的明年人力资源部工作计划，希望能给大家一些参考价值。
XX集团（深圳）2010年人力资源部工作计划
2009年我们经历着考验，2010年我们展望着未来。2010年将是XX公司蓄势待发的一年，公司董事长把2010年定位为电子商务年，也就是说，我们要开拓新的业务领域，所以“提高领导力，大力发展员工队伍”将是今年的工作重点。围绕着公司领导的指导思想，深圳公司在2010年主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、人才梯队等几个方面的工作做好员工队伍发展工作。上半年的工作重心是招聘和储备、下半年的重心的培训提升和做好员工关系，稳定队伍。那么我们将从以下六大个模块的工作来完善：
一、开拓招聘渠道，及时做好人员补充
招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用，因为新员工的素质将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐。
（一）工作目标：
1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道，改变过去只用网络和现场的模式，与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足业务拓展及市场开拓的人才需求。
3、扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计3月底深圳公司人数达200人，6月底稳定到240人，9月份以后稳定在260人的规模。
4、及时补充各类职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。
（二）2010招聘工作计划
2010年3月份我们的招聘目标是要达到200人，也就是中餐6个部门，华商6个部门，加拿大英国业务3个部门，共15个部门。目前我们已经有9个部门，新增加6个部门，每个部门6人，新增加40人左右，再加上流失员工的补充，3月份前预计需要招聘60人以上，这60人里面80%以销售员和销售经理为主，其他20%以中高层管理人员以及海归人员为主。6月份要求达到240人的规模，9月份以后稳定在260人的规模。（全年新增人员具体数据详见下表）而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求，那么我们要怎么样才能完成这个招聘任务呢，我们将从以下几项工作去做好保障：
1、招聘需求分析（具体表格略）
（1）销售人员。深圳公司现有部门9个，经理9人，现有员工70人。按每月8%的人才正常流失率计算，预计2010年流失100人；同时销售部门要开拓到18个部门的规模，按全年新增加部门9个计算，全年需要内部提拔或者外部补充储备经理10人，需要增加业务员90人，全年预计招聘业务人员220人，每月招聘任务20人，其中需要平均每月招聘并培养经理2人。第一季度需要每个月内部提拔或者外招经理3人。
（2）职能部门人员。职能人员的补充也需要在第一季度完成，具体有：A、市场部门的建立，包括市场总监、品牌策划经理、文案等5人。B、各线产品经理和产品专员的补充，预计在10人左右。C、海归人员的补充主要为加英澳中餐部的成立做配套支持，每个地区储备3人，预计10人。D、另外还有运营总监、董事长助理、百佳项目经理、财务经理等岗位的补充，预计总人数在30人左右，计划在6月份前全部补充完毕。具体如下表：（略）
2、做好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道
（1）我们与前程无忧网和中国人才热线签定了会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和一线销售人员补充的主要阵地。（2）罗湖人才市场和深圳人才大市场将做为辅助性现场招聘阵地。（3）开拓和建立关内外中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道，争取多渠道开发，以多元化、全方位的方式去满足我们的招聘需求。
3、校园招聘渠道建立
明年上半年将计划参加广东省各高校的校园招聘工作，尤其是广东边缘地区的高校，例如：湛江、茂名、清远等，这些地区的生源大部分从农村市场出来，吃苦精神较好，较为踏实，比较符合岗位要求，可根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。
4、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升
（1）招聘工作是明年的工作重点，做好计划的同时，需要相配套的招聘流程的优化和人才测评中心的建立，建立规范化的招聘流程和招聘体系，计划此项工作在2010年3月份前完成。（2）首先加强对各部门主管的招聘技能培训，其次做好下属的招聘指导工作，计划在2月份前给予部门负责人及下属在招聘流程及面谈技巧、招聘面试问题等给予指导和培训，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。
二、建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关
（一）工作目标
1、提升在岗人员的综合素质，强化销售团队的团队意识及销售技能，提高基层管理人员的日常管理水平；
2、满足公司业绩指标的人才需要，及时培养合格的储备人员，并不断加强销售线人员的终端知识及日常销售能力；
3、提升中高层管理管理干部的管理水平，提升综合素质，从而适应公司的发展步伐。
4、完善培训体系，完善网上学习系统，做好内部培训讲师建设和内部课程开发。
（二）2010年培训模块工作计划
培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等形式，落实到每一项工作中：
1、新员工培训
（1）新员工培训。每月2期，每两周为一期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。（2）新员工轮岗。公司明年将对新员工进行试点，将新员工在一个月的时间内，每个星期调换一个部门进行学习，满一个月后，公司会结合员工的意愿安排新员工分配到各个部门，这样可以迫使经理在接触新人的时候用最好的一面展示给新人，让新人接受到更好的东西，促使他留下来。（3）新员工日志。由新员工入公司之日起建立，每天填写，由人力资源部人事专员定期检查。新员工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部（新员工考核时上交），汇报学习心得。
2、管理干部培训
中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有外请讲师、视频培训、小组研讨、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。
3、储备销售经理、骨干员工培训。
骨干员工培训是提升基层管理人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。（1）核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的终端技巧以及管理能力良莠不齐，需要进行针对性地培训，而且这一层级的人员也需要有提升性的培训，以满足其自身的发展需求。骨干每月最少举行1次，暂定于每月上旬开展培训。（2）储备销售经理、销售经理层级的培训。深圳公司的经理层级的结构是偏向于年轻化的，年轻人更有激情，更有冲劲，但是有时候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧还有待通过不断地培训来提高和巩固。储备销售经理、销售经理层级的培训计划每月不少于1次，可与骨干培训一起开展，通过以会代培，或者视频培训和集中授课的形式，对经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。
4、全员培训和户外拓展。
为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每两个月最少举行1次全员培训，其中第一、第三季度主要以户外拓展为主，提升员工的团队精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。
5、网上学习系统的完善
八小时内求生存，八小时外求发展，这是华为集团员工的学习方法。确实，员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习的平台，让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第一季度完善。
6、内部培训讲师队伍建设
一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行TTT培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定内部讲师建设方案）
7、内部培训课程的开发
由于公司的产品以及行业的特殊性，外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点，因此内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协助，其中上半年开发销售技能、技巧、电话销售话术等方面的课程，下半年开发电话销售员成功宝典，时间和条件允许的情况下将尽力开发销售经理成功宝典，这些课程的成功开发将为接下来内部优秀人才和优秀经验的复制提供强有力的保障。
三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。
1、人员储备计划和需求和接班人计划。
（1）2010年的规划是要把深圳公司做成260人规模的团队，因此也既是部门个数达到18个以上，网点增加9个以上，具体计划如上表。这需要我们在确保人员质量的前提下，数量的一个净增长，所以我们要做好招聘的同时，还需要留人。上半年，特别是第一季度每月补充的人员预计在20左右的水平。
（2）关键岗位人才储备需求
2010年需要新增加9个部门，这需要我们提前做好销售经理的储备工作，具体要求为第一季度每月储备并培养3个销售,全年储备15个销售经理。
（3）保障措施：
A、每月招聘员工20人，确保人员净增长，每月招聘或者提拔销售经理和储备销售经理3人以上，并对销售总监和销售经理提出考核，不达标的给予一定的经济处罚。
B、落实好“接班人计划”，（具体将另定接班人计划方案）要求每个销售部门的经理下面都要指定一个员工，称谓为储备销售经理，作为销售经理的接班人，并要求每个季度培养一个可以上到销售经理岗位的人员，此项工作将作为关键指标体现在销售总监和销售经理的绩效考核表里面，以此适应公司业务拓展的需求。
C、储备经理定期培训，考核上岗。对于储备经理要定期提升其综合管理能力和业务能力，不能随意派任，应该制定具体的考核方案，能者上，优者上，确保上到经理岗位的人员的质量。
D、具体工作要求。我们将在2月底做好全人才发展梯队建设启动工作，并对现有的可以作为储备经理的人员进行盘点，统计出现有的储备人员数量，然后进行有针对性的补充，并设置好关键岗位人才跟进表格，记录好每一个骨干员工的详细信息，有计划性地针对储备干部存在的问题和短板进行提升培训和工作指导，提高现任岗位骨干的胜任力，提升储备骨干的综合能力，以满足市场的需求。
四、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设
（一）工作目标
为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。09年的正式员工流失为月均20%，2010年的目标是5%以下。
（二）2010年员工关系工作计划
2010年员工关系的维护将是智贸深圳公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是人事部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。
1、建立沟通平台
（1）目的：为了帮助解决员工工作上、思想上、甚至生活上的问题，激励员工士气，及时了解问题，防患于未然，建立员工内部的沟通渠道，提高员工对公司的信任度，增强员工对公司的归属感。
（2）沟通方式及人员：
A、如新员工面试、晋升、离职、心态动荡时，可通过电话沟通或预约时间面谈的沟通方式；
B、去到销售部门以聊天方式与员工攀谈，进而关心了解员工的真正需求；
C、通过召开员工恳谈会的形式进行了解员工的想法，达到沟通的目的。
（3）所有人员的沟通必须遵循沟通机制，如每天销售经理必须与一个月内新员工沟通1次，每周销售经理必须与老员工沟通一次，每周销售总监必须与销售经理沟通一次，每个月人力资源部必须与公司的全体员工沟通1次。
（4）所有沟通工作都要求做好沟通记录，记录在专门的笔记本，以便对工作落实情况的总结和检查。
2、开好员工恳谈会。
员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2010年，我们要求销售部的员工分不同的类别每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。
3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。
员工除了工作，还要有生活，但是由于我们的上班时间的特殊性，导致员工的生活方式与正常上班的人有所不同，他们的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每周末定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、足球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是每月或者每季度举办各种文娱活动，例如歌唱比赛、演讲比赛、文艺汇演等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。
五、完善绩效考核体系和薪酬体系
（一）工作目标
薪酬更具公平性、激励性，提高员工工作的积极性，考核更具针对性，减少内耗，提升内部分工的明确性，以此提高公司的整体效益。
（二）工作计划
具体将对现有的薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另外做专门的方案。
六、其他事项计划
除了以上5大工作计划外，其他事项计划主要有：
1、人力资源部将对现有的岗位职责和岗位说明书进行从新的制作和梳理，此项工作将在下半年开展；
2、销售部上班期间的人性化安排，例如：定时休息，播放轻松音乐、播放幽默笑话、提供茶水、咖啡和水果等物品，目的是为了舒缓上夜班的疲劳和压力，此项工作计划在1月份开展。
3、会议文化的改进和提升，例如会议的形式、会议流程的优化等。
4、上海、广州、厦门分公司业务团队的组建筹备工作，尤其是上海事业部，期望能通过发挥人力资源部的职能作用，让上海在2010年业务和人员方面都有所拓展。
七、结束语
总之，2010年是XX集团深圳公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信智贸集团深圳公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。
XX集团（深圳）人力资源部
黄德生
二00九年十二月十一日
篇2：公司的成长计划
本文阐述一名员工从加入**公司开始，在**公司成长的过程，旨在给予各位指导：
一、加入
你可以通过以下方式加入**公司大家庭：
（1）网络应聘或看到门店招聘牌
（2）熟人介绍
（3）公司人事部招聘
具体如下：（1）第一种方式和第二种方式：你可以到店面找经理或值班的管理人员面谈，厨房的员工可以找厨房主管，告诉他们你想应聘的岗位，你可以问他们关于薪资待遇、福利、上班时间、出粮时间方式等等问题。
他们会根据你的言谈举止、礼貌、过去的工作经历等等决定是否需要再复试或直接录用，如果需要回去等候通知的，一周内会给你回复。
另外，你需要填写一张应聘登记表，你要真实的填写资料。交给面前的管理人员。他会告诉你试工的时间及头发、鞋子、袜子、指甲的要求等，明白后就可以回去了 管理人员会把你的资料交接给第二天上班的管理组，根据你的岗位、身材，给你准备好工衣、工牌等。同时，记得要带一张身份证复印件，试工的时候要交给上司。
（2）如果是公司招聘的员工，人事部会准备一张试工单以及联系人方式、应聘登记表。你拿着这些到人事部安排的分店报到，找店面经理，同样人事部会告诉你相关的仪容仪表要求，并会提前通知你报到店的经理。
二、试工
（1）任何岗位员工入职都要试工，目前初步定为3天。这三天，是大家相互了解的过程，双向选择。三天试工期，如果双方都不满意，你离开了，这三天是没有工资的，如果双方都满意了，试工三天是计算工资的，且你的入职时间从你试工第一天计算。
（2）你第一天试工肯定很紧张，管理人员会安排一个师傅给你，她会告诉你怎么穿工衣，在哪里换衣服，头发怎么扎，围裙怎么系，洗手间在哪里，餐厅的布局，认识店里所有的人。开例会的时候，她会把你介绍给同事。
（3）接着，她会把你安排到一个岗位学习。她会告诉你这个岗位的基本操作，礼貌用语、注意事项等，你要跟着她学，看她怎么操作的，要给自己加油，要向她学习。
（4）高峰期结束后，她会跟你讲解公司的知识，会问你在上午的学习中的感受，你要学会总结，把不会的告诉她。这样，晚上的高峰繁忙时才能很好的应付。
（5）晚上高峰期过后，人手充足时，管理人员会安排你先回去休息。
（6）通过三天的学习，你已经不那么紧张了，你跟大家也熟悉了，岗位操作也基本熟练了，你通过了你师傅的考核，恭喜你，你被录用了。
（7）从明天起，你可以打卡了，也可以搬到宿舍跟大家一起住了。
（8）如果试工三天没有通过师傅的考核，很抱歉，不能和大家继续上班了，你可以退回工服保证金，也可以要求拿回自己的资料及身份证复印件。
三、试用期
（1）三天试工过后，你就进入了正式的试用期了。在这一个月（管理人员3个月）内，管理人员会给你制定一个月的培训计划，帮助你学习完所有岗位，并安排谁教你、什么时候教，你要好好学，看你的师父是怎么在教你的，你不仅要学会做，还要学会怎么去把你学的说给你的师傅听。你学会岗位后，会有管理人员来考核你，检验你学得怎么样，你的师傅教的怎么样，所以，不能给师傅丢脸。
（2)你学习完所有岗位、你也掌握菜品知识、员工手册中的内容，也通过了上司的考核，你的经理会安排你转正考试。
四、晋级
（1）你通过了公司的转正考核，你就成为了**公司正式的员工，工牌也变成了一星员工
（2）每个月你的上司会安排培训，你要好好看资料
（3）成为正式员工已经快6个月了，你感觉自己学的东西越来越多，掌握得很全面，不仅会做，还会说，有新员工来的时候，你还被上司指定去当新员工的师傅，你终于可以把学到的东西发挥出来了。你在上司的指导下，能完成新员工的培训计划了，恭喜你。
（4）每隔6个月，你都在进步，你的出色表现，使你从一星员工变成二星、三星，并在朝着五星--最高级前进。
五、把握机会
不想当经理的员工不是好员工
公司在发展，需要更多的管理人员，你想成为众多管理组中的一员，这个目标是你加入**公司的时候就有的。
你也时刻在做准备：你学会了怎样带新员工，并能做培训计划了；员工手册都被你翻破了；上司的工作流程你私下模拟好多次了；大家都喜欢和你沟通；每次考试你都是前五名；跟人说话也不会脸红了；排班、开市、收市检查，这些虽然没有独立操作过，但你自信你能很快学好；顾客投诉的时候，你不再害怕了；上司安排的工作你总是积极带头，并完成的又快、又好；
公司发布竞聘通知了，你毫不犹豫的报名了。
六、升职
在上级的指导下，经理的辅导下，过关斩将，突出重围，你完成了在**公司的第一个目标：成为一名部长（组长）了。
七、困惑
你并没有停止进步的步伐！
你要成为大家学习的榜样！你更加虚心的学习了，但你发现，你的困难越来越多：过去跟你关系好的同事不愿意跟你说话了？
你的新搭档也对你不友好？
公司的要求越来越多？让人心烦？
经常做错事情？老被责骂？
有新想法，没有人支持？
做部长（组长）不容易啊？
我不知道到底该怎么做了？
。。。
我该怎么做？谁能救救我？
努力？还是放弃？
你失眠了。。。
八、一语道破天机
当你处在彷徨、痛苦的边缘徘徊时，一次偶然，你听到了这句话：
领班，领班，领着大家上班
主管，主管，主要管自己
经理，经理，经常要整理
。。。
？？？！原来诀窍在这里！
九、反思
从那一刻起，你反思了自己，从头到脚的、从内到外的、从工作到生活的，彻彻底底的反
思。。
生活习惯有问题：我喜欢上网，经常通宵；床铺也不整理，像狗窝
责任心不够：员工反映的问题，能拖就拖
积极性不够：经理安排给我的事情才去做，不安排，就不去管
学习力不够：以为学好工作流程就够了
思维较懒惰：不会反省自己，不去总结
工作方式有问题：传达公司要求，自己一知半解，不向经理求证，按照自己的理解去传达，结果跟同级的意思有偏差，搞得员工无所适从，不知听谁的；
考虑问题不全面，一厢情愿，没有从员工的角度去考虑，没考虑他们的理解能力、他们的接受方式；
自己喜欢的员工就多沟通，自己不喜欢的员工就懒得沟通
跟同级管理组从不事先沟通，协调
讲过的要求，从不去跟进
。。。
十、振作
从此，你改变了
（1）你的作息时间规律了，虽然也上网，但基本上一点前就回来睡了，宿舍也干干净净的（2）每天你都是提前二十分钟到店里了，先看看昨日遗留问题，查看管理组交接本，思考这些问题用员工能理解、能接受的方式在例会上讲出来
（3）开例会时，也不是那么匆忙、苍白，方式也多样化了，经常讲讲笑话，也让员工站出来说说感受，讲讲问题，气氛也融洽了。
（4）养成了写工作计划的习惯，会针对计划去检查落实情况，会总结，下次做得更好。
（5）营业高峰期，始终坚守岗位，在现场，做得好的员工给予眼神、语言鼓励；做的不好的，要当场更正，并记录下来，和同级管理组沟通，必要时写在管理组交接本上，第二天例会时讲解。
（6）你说话技巧性越来越强了，表扬人时，公开表扬；批评人时，从不公开，私下批评；某个员工的错误行为或言语，即使你想拿出来讲，让大家共勉，事先也要跟这个员工说出错误，指导他下次改正，以示尊重。例会上，也不要说出名字，照顾员工感受。
（7）说话也不口无遮拦，知道的才说，不知道的，弄清楚了再说。
（8）主动地去学习更多的管理技巧，更高级的工作流程
（9）每周都会找员工沟通，并做好记录，跟上司反映，寻求解决。
。。。
十一、收获
经过你的努力，你发现：
员工做事都很主动，积极了
员工很团结，很有礼貌
大家沟通都很愉快，亲如一家人
服务水平高了，出品质量稳定了，顾客也越来越多了
上司经常夸你：有你在，我放心
员工经常夸你：跟你能学到东西
你心里美滋滋的。。。
十二、谈话
开分店的消息传来了，经理找到你：**，公司开新店，需要主管，我想听听你的想法？ 你：我想过报考，但担心自己能力不够。。
经理：你的成绩大家有目共睹，虽然有不足，但可以试试？
你：谢谢经理。我试试
第二天，你交了一份晋升申请书给经理
第三天，经理给了你一份训练计划
你按照训练计划上的内容补习，不懂的地方就向上级、经理请教，你学会了：
1、主管工作流程
2、店面培训计划的制定并执行，培训效果的跟进及整改计划
3、人事制度的执行并反馈
4、理论知识的学习
5、如何培养下属的责任心、忠诚度
6、培训技巧
7、根据公司的制度文件，如何写店面的执行方案
8、如何跟进店面员工的思想动态
9、如何搞好团队建设
10、如何帮员工进步
。。。
依据公司的考核标准及范围，店经理也对你进行了模拟考核，对于考试结果，经理很满意，同时，也指出了你的不足的地方
十三、更上一层楼
公司终于组织考核了，考后，你很忐忑。。。
第三天，公司传真了一份考核结果通知：
看到自己名字后面的通过二字，自己内心很激动，同时，内心也很沉重，你知道，今天虽然是更上一层楼了，但身上的责任也更重了，但无论如何，自己都会把工作做好！
十四、一路畅通
这次上任主管，没有碰到当初做部长时的那些困惑，因为现在的工作主要是辅导下属、指导下属，做好员工的沟通，公司越来越规范，需要执行的东西也越来越多，你把这些指示先自己消化好，再针对这些指示做内部执行指引，转化成员工能接受的语言及方式，员工理解起来没那么费劲，学起来也容易；在公司组织的评比中，你所在的店，服务质量、操作技能、理论考核，每次都是第一名，员工工作很有激情，集体荣誉感也很强，你也很有成就感，你认为，一切都是顺理成章。。。
十五、遭遇尴尬
公司不断有新的店开，也不断有新的经理加入，他们的加入，给公司带来了新的激情，新的管理经验，公司发展势头也越来越好。
在主管岗位上也有一年的时间了，各方面的分析，你自认为做得还可以，但为什么再次晋升的机会没有到来呢？
你求证了经理，经理说：你的能力很不错，但你的优势在楼面管理，厨房的业务技能不熟悉，做经理的话有欠缺，比较尴尬。
你：。。。
十六、迎难而上
知道自己的不足后，除了做好本职工作外，你开始关注厨房的工作流程：开市、收货、初加工、备货、出餐、物料进出货管理、物料保存、订货、收市、培训等等
在楼面工作顺畅的前提下，你向经理提出到厨房学习的申请，经公司批准，你开始了到厨房学习一个月的历程
在厨房的这一个月，根据厨房主管的实习安排，从洗碗、洗菜开始、到煲汤、切菜、打肉，出餐，整个流程也熟悉了，同时，从厨房的角度，你看楼面的工作也不一样了，原来，楼面还是存在很多问题的，这些都是之前疏忽的。
在经理的协调下，楼面、厨房的协作性更强了，整个店面也更团结了。
十七、机会留给有准备的人
由于店面员工的出色表现，加之个人努力，你的经理要升至公司营运部了
公司领导找你谈话了，内容是要你做好接店的准备：你做好准备没有？
你的回答公司领导很诧异：我一直在做准备，就等你这句话！
哈哈。。。
十八、没有最好、只有更好
顺理成章，公司任命通知书出来了。
再次激动了好一阵子，毕竟这是你当初来**公司的目标，今天实现了。
来**公司快3年了，公司分店也有将近10家了。回想起当年跟自己一起加入**公司的同事，所剩无几了。留下来的，都成为公司基层管理人员了。也有当初离开，后面又回来的员工，现在也在做考核准备了。
你现在能做的，就是感恩公司对自己的栽培，更好地执行公司的要求和标准，公司把一个投资这么大的店交给自己，店里的财、物，大到空调设备、小到灯泡、螺丝，都要管控好，按财务流程办事，不乱花公司一分钱；
店里30多名员工，曾经带着期盼与希望加入**公司大家庭，要带好他们，让他们在这里感受到温暖，感到安全，帮助他们进步、成长，**公司永远都是他们的家；
你就像一个家长一样。要维持家庭的正常开销，必须要努力提升营业额，在保证服务质量、出品稳定的同时，想心思做促销，而且要控制好各项不必要的开支，做到开源节流。在你心里，自认为做得不是最好，但暗暗给自己下决心，要做到更好。
。。。
十九、梅花香自苦寒来，宝剑锋从磨砺出
一晃3年过去了，你已经是公司高层核心成员。从事餐饮也近10年时间。回首过去，从第一份饭店楼杂开始，职务上升了近10个级别。
早已没有当初那种领到几百元工资兴奋着领着女朋友吃麻辣烫的激动情怀，也没有当初那种从楼杂转为传菜员，激动的大喊大叫的青涩
但在你心里明白：人，不管今天从事行业，从事什么岗位，都需要有目标，都需要去努力，为家庭，为自己，为企业。
哪怕最终目标没实现，但理想依然存在！
二十、谨以此文，献给各位加入**公司大家庭，但还在彷徨的各位同事，希望在 **公司能够帮你找回目标，实现你自己的超越！不为别人，只为自己！
篇3：关于公司成长性研究的综述
成长性是预测公司未来经营状况的重要指标,通过对公司成长性的研究,一方面公司管理层可以顺利的了解企业经营状况,另一方面,投资者也可以更有效的做出投资决策。因此,对公司成长性的研究显得十分的必要。
目前,公司成长性研究已经成为公司研究中的一个重要的领域。国内外学者对公司成长性的研究主要集中两个方面:
(1)影响公司成长性的因素;
(2)如何建立评价公司成长性的指标体系以及采用何种方法进行评价。
一直以来,很多学者试图找到影响公司成长性的各种因素,从而可以很好的评价公司的成长性,然而,一直没有统一的结论。原因是多方面的:首先影响公司成长性的因素很多,需要涉及到公司存续的方方面面,另外每一个因素对于公司成长性的影响比较复杂,在不同的情况下,其影响可能不同;其次在研究过程中,由于样本选择的差异,分析的角度不同,在评价公司成长性时选择的评价指标不同,再加上评价的方法也没有达到统一,研究的结果也会存在差异。
1 公司成长性的影响因素研究
1.1 国外关于公司成长性影响因素的研究
影响公司成长的因素过于复杂,国外很多学者从各种不同的角度进行研究和探讨,形成了多样性的研究结论。
Robe Gibrat对企业规模与成长和产业结构之间的关系进行了开创性的研究,认为企业成长是一个随机过程,影响企业成长的因素过于复杂,无法对其准确预测和把握,不同规模的企业成长率并不会因为规模不同而有所差异。之后,学者对影响企业成长性的因素开始进行了大量的分析研究。其中Penrose(1959)认为企业资源尤其是特定的管理资源的适时使用和转换,是企业下一步发展和成长的关键,对企业资源的有效利用将为企业的成长和发展奠定良好的基础[1]。Myers和Turnbull(1977)分析预测出企业成长性与负债比率呈现反向关系,同时强调成长性还来源于未来投资机会的现实期权。从成长性的来源看,影响企业成长性的主要因素应涉及行业属性、企业规模、固定资产投资、企业负债和公司治理结构等方面[2]。而Krugman(1991)为代表的地理区域影响理论认为,公司坐落地点对于公司的成长具有较大影响,这主要体现在生产成本、运输成本、销售市场方面,而这些影响最终是通过公司基本经营特征反映出来的[3]。在Solvay和Sanglier(1998)的研究成果中,认为公司成长取决于长期技术进步趋势和由于商业周期变化而导致的短期需求波动这两个因素,技术进步提高了公司的潜在生产能力,经济需求的波动决定公司能够在多大的程度上投资从而获得这种潜力的产量[4]。
随着研究的深入,一部分学者开始在理论分析的基础上进行实证研究,其因素涉及到微观、中观和宏观的很多方面。如Titman和Wessels(1988)分析推测负债比率应与公司的成长呈反向关系,实证研究结果却显示负债比率与成长性间并未出现反向关系[5]。而Lang(1994)在研究经营业绩对杠杆、投资与公司成长性的影响时发现,对于经营业绩不良的公司,公司成长性与负债比率呈现负向关系[6]。Bottazzi和Dosi等人(2001)运用统计方法分析认为制药产业的长期发展主要是由创新、模仿和不断地开拓新市场驱动的[7]。对于公司成长性的宏观影响因素,其中有Thorsten(2005),他用54个国家企业层面的调查数据分析了融资、法律和腐败是否对企业成长率产生实质性影响,数据分析表明,这些因素对企业成长构成的影响在很大程度上取决于企业的规模大小,并且企业成长在发展中国家比在发达国家更多地受融资、法律制度和高腐败率的影响[8]。
1.2 国内关于公司成长性影响因素的研究
与国外的研究相比,国内对于公司成长性的影响因素方面的研究比较具体,大量的研究从公司自身特征出发,寻找影响公司成长性的各种因素;而这些因素主要集中在资本结构、财务杠杆、核心能力、治理结构、信用意愿等方面。在对这些微观因素的研究中,由于选择的代表成长性的指标不同,以及在实证过程中选择的样本不同,公司成长性与这些因素之间的关系存在不一致的结果,并且结果之间在一定程度上不具备可比性。
在公司成长性与资本结构的关系上,陆正飞和辛宇(1998),洪锡熙和沈艺峰(2000)均证明公司成长性与资本结构之间没有显著的关系[9,10],但是程惠芳和幸勇(2006)通过回归分析却发现,高科技上市公司资本结构和成长性具有显著的正相关关系[11]。在公司成长性和财务杠杆的相关性方面,陈超和饶育蕾(2003)研究得出它们之间有显著的负相关关系[12],而吕长江、金超和陈英(2006)在控制一系列变量的基础上,得出财务杠杆对于业绩优良的公司具有积极作用,而对于业绩较差的公司却具有消极作用[13]。
另外,张祥建、裴峰和徐晋(2004)研究得出财务状况、核心业务、经营能力和治理结构与上市公司成长性的正相关关系均比较显著[14]。王青燕和何有世(2005)的研究结果表明盈利能力、资产价值与成长性呈正相关,规模与国有化程度与成长性呈负相关,核心竞争力与成长性的关系不显著[15]。李维安和张国萍(2005)在对上市公司成长性与经理层治理指数的实证分析时发现,经理层治理状况对成长性的影响远远高于公司规模及安全性的作用[16]。陈晓红、李玉环和曾江洪(2007)在研究公司的管理层激励与公司成长之间的关系时发现,公司成长性与管理层年度薪金报酬呈显著正相关、与持股比例呈显著的U型关系,并且企业规模、财务杠杆水平、所属行业等因素都是对公司成长性具有一定影响的因素[17]。曾江洪和丁宁(2007)研究了大股东对中小上市公司成长性的影响,实证结果支持第一大股权性质对公司成长性有显著的影响[18]。和以上研究不同的是,姚益、龙戈静和刘晋华(2007)从企业生产要素供给这个新的角度分别分析企业信用意愿对企业成长的影响,证明了企业信用意愿对企业成长具有显著的负作用[19]。
在研究公司自身特征的基础上,也有学者加入行业特征等一些中观因素对公司成长性的影响来进行研究。但总的来说,几乎所有相关研究都显示,行业特征对公司成长性是有影响的,不同的行业其公司成长性是不同的。例如丁培嵘和马哗华(2004)研究得出我国不同行业上市公司的增长具有显著差异,但差异程度随时间的推移而逐渐降低,不同时期增长率异常的行业也不相同[20];蒋美云(2005)发现不同行业的公司,其成长性不同,而行业成长性的差异与各行业的经营环境和发展特点有关[21]。
另外,也有学者在研究公司成长性的影响因素时,不仅分析了其微观、中观的影响因素,也考虑了宏观的各种因素(国家经济环境以及制度背景等)。例如惠恩才(1998)在微观财务分析的基础上,加入了国家的宏观调控及政策倾向、上市公司的市场需求状况、上市公司的特殊优惠政策及其他独特优势、上市公司的集团控股优势等宏观因素的分析[22]。
2 上市公司成长性的评价
2.1 评价指标的选择
国外对于成长性评价研究时,因为更注重驱动因素的研究,因此财务指标所占的比例不多。其中有Larry Lang(1994)等在其研究杠杆、投资和公司成长的文献中选取了三个描述成长性的指标:第t+1年的净投资额/第t年的固定资产账面价值,资本支出增长率和员工人数增长率[6]。也有些学者,如Cooper(1994)和Peter(1996)将3年期间的雇员人数的相对增长作为测评指标[23,24]。似乎在选取指标时,学者们倾向选择雇员人数的增长,但是Churchill和Lewis(1983)认为从评价组织结构的复杂性来看,雇员人数的增长虽然是一个直接的指标,但是其缺点在于它要受劳动生产率提高、机器和人工的替代关系等的影响[25]。
由于没有一个普遍适用的比较优良的成长性指标存在,多数学者主张使用多个指标合成评价的指标体系。如美国纽约大学研究中心采用管理能力、产品服务或技术的独特性、产品市场大小等指标来测量风险企业的成长性。Zutshi(2002)对新加坡的创业资本的投资评价标准进行了研究,认为企业家的素质、高级管理人员的能力是评价企业成长的决定因素[26]。Frederic Delmar、Per Davidsson和William Gartner(2003)选择以相对和绝对的销售增长、相对和绝对的员工增长、组织成长、并购增长、成长的规则性等19项指标为衡量标准,确定1501家高速成长的公司[27]。
与国外的研究不同,国内更侧重于对财务指标的选取,采用各种模型和方法来进行测算评价。其原因,主要是基于两点考虑:首先是财务指标的数据容易获取;其次是财务指标是公司经营现状的客观记录,其变化归根到底也是来源于公司基本面状祝的改善。因此,如果设置恰当,则财务指标是可以反映公司内部那些难以量化的基本特征,从而较为综合地反映公司各个方面基本经营的特征。同时,也有学者基于财务指标反映公司成长性的片面性,在研究中也考虑了非财务指标的选取。
选用单一财务指标来评价公司成长性,其思路简单明了,而且计算量小,能够节省大量的人力与物力,但是却难以涵盖公司成长性的各个方面,具有较大的局限性。从以往的研究来看,评价成长性的单一指标主要集中在:P/B(宋剑锋(2000)),净利润增长率(岑成德(2002)),托宾Q值(蒋美云(2005)),主营业务收入增长率和净资产增长率(吕长江、金超和陈英(2006)),净资产增长率(曾江洪和丁宁(2007))[28]等。
由于单一指标对于公司成长性评价的局限性,更多的学者选用多个指标来进行综合评价。如吴世农、李常青和余玮(1999)选取了影响上市公司成长性的五个关键因素:资产周转率、销售毛利率、负债比率、主营业务收入增长率和期间费用率[29]。王青燕和何有世(2005)使用的则是主营业务增长率、主营业务利润增长率和净利润增长率[15]。马璐和胡江娴(2005)从企业所处的行业状况、企业核心能力、制度体系及市场开发能力四个方面提出了企业成长性的评价指标体系[30]。李定珍、唐红涛和杨潘(2007)以盈利能力、偿债能力、营运能力和成长能力等四方面的13个财务指标,对上市零售企业的成长性进行了评价和排序[31]。符林、刘轶芳和迟国泰(2008)在评价第二产业的11个行业中的411家上市公司时,选取的是净利润增长率、收入增长率、现金实力、资产增长率、偿债能力五项指标综合反映上市公司的成长性[32]。
此外,有学者在已有比较成熟的指标评价体系中加入了一些个性因子,使得公司成长性的评价有了一定的偏向性。如陈晓红、周颖和佘坚(2007)在指标体系中加入市场波动性风险因素,对中小企业板上市公司的成长性进行评价[33]。陈晓红、周颖和佘坚(2008)在评价中小上市公司成长性时,加入市场风险的在险价值因素[34]。王琦和封彦(2008)在研究如何建立中小企业的成长性评价体系时,从成长能力、盈利能力和资金营运能力这三方面的财务类指标,市场预期和企业规模这些一般性指标,并将度量信用风险的指标引入到财务类指标的资金营运能力类中,实证结果表明能更好的评价公司的成长性[35]。
随着研究角度的增加,学者不再局限于财务指标,也在一定范围上选择非财务指标来对公司成长性进行评价。范柏乃、沈荣芳和陈德棉(2001)对中国30家风险投资公司和60家风险企业进行了问卷测量,从管理层素质、员工素质、产品技术特性及市场销售能力等四方面,选取20个指标设计了评价指标体系[36]。周伟贤和范小清(2008)认为从要素的角度来考察企业的成长问题比单纯的财务指标判断具有更高的可信度,并且从产品、技术、市场和制度四个角度来分析成长性企业的成长性来源,选择若干个二级和三级指标构建企业成长性判断的基本指标体系[37]。
以上研究都是仅仅基于企业的内部因素来对公司进行评价,而隋波和薛惠锋(2005)在评价企业的成长能力时引入了企业的外部环境因素,运用系统分析的方法确立了影响企业成长系统的顶层评价指标:即外部环境、企业核心能力、技术进步趋势和动态波动因素四个方面[38]。
综上所述,我们可以看到,和国外的研究相比,国内的评价指标更为具体、细化,更侧重财务指标的选择。但是,在指标的选择上更多的还是借鉴公司绩效的评价上的若干指标,将公司的成长性评价更多地停留在公司的财务绩效上。
2.2 评价方法综述
目前国内外学者应用到公司成长性评价的方法有很多,主要有层次分析法、突变级数法、灰色关联法以及因子分析法等。
2.2.1 层次分析法(AHP)
层次分析法(AHP法)是美国运筹学家T.LSaaty教授在20世纪70年代提出的一种定量与定性相结合的多目标决策分析方法。其核心是将决策者的经验判断给予量化,从而为决策者提供定量形式的决策依据,层次分析法则可在不减少指标的情况下建立一个多层次的分析结构模型,通过定量分析确定各因素相对重要性次序,在目标结构复杂且缺乏必要数据的情况下更为实用。
2.2.2 突变级数法
突变级数法,首先是对评价目标进行层次分解;然后,将突变理论与模糊数学相结合产生突变模糊隶属函数,再由归一公式进行综合量化运算;最后,归一为一个参数,即求出总的隶属函数,从而对评价目标进行排序分析并做出评价。突变级数法的优点是不需要对评价指标赋以权重,降低了评价的主观性,使评价结果更加科学和准确;同时又能够将不易于量化的一些指标给以定量的分析。但是,在评价中容易出现最终评价值雷同的现象,这时还需采用其他方法进行辅助评价。另外,突变级数法需要在同一层次的指标上区分指标的重要程度,这增加了指标设计的难度以及评价中的主观性。
2.2.3 灰色关联度分析法(GRA)
灰色关联度分析法是一种多因素统计分析方法,它是以各因素的样本数据为依据用灰色关联度来描述因素间关系的强弱、大小和次序,若样本数据反映出的两因素变化的态势基本一致,则它们之间的关联度较大;反之,关联度较小。与传统的多因素分析方法相比,GRA对数据要求较低且计算量较小,但是必须对各项指标的最优值进行现行确定,主观性过强,部分指标最优值难以确定,这给评价带来了较大的困难。另外灰色分辨率ρ的取值也在很大程度上确定了最后的结果,这给分析带来了一定的难度。
2.2.4 二维判断法
二维判断法从两方面同时考察企业的变动状况:一是正确反映企业在本行业时点状态所处的地位;二是尽可能考虑一段时期内企业连续成长的速度和质量。二维判断模型是在确定评估对象各指标状态值及评估标准分值的基础上,先考察企业评估期前N年的发展状况。然后考察企业该项指标在同行业所处的地位,再考察企业该指标在整个测评期内的成长状态。最后,将各指标的比值汇总得出综合成长指数,从整体上反映企业的成长状况。
2.2.5 因子分析法
因子分析法是广为熟悉、并且运用很广泛的一种统计方法。公司财务指标从不同侧面反映了该公司实际运作情况,因而具有某种相关性,但财务指标数量众多,为综合分析带来较大的难度,因子分析可以对高维空间变量做降维处理,借助SPSS统计软件,在基于分析数据的基础上,对上市公司进行评价。
3 国内外关于公司成长性研究存在的问题
公司成长性的影响因素分析和评价由于其复杂性,在研究中存在着一些问题,导致研究的结论不一。
3.1 研究的样本不同质
每个公司都有各自的特点,存在着个性(如管理层、管理方式、公司治理结构、企业文化、市场地位、企业所处行业等)。以至于在成长性的影响因素分析时,得出的结论不一,并且结论在一定程度上不可比。同时,在选择成长性评价的指标时,应考虑所评价的样本公司的个性特征(宏观环境、行业或产业、公司本身特点)而选择不同的评价指标,从而较为合理的进行评价。
3.2 评价指标选择标准多样化
由于公司成长性分析的复杂性,影响成长性的因素太多,仅仅凭几个财务数据来衡量,未免过于片面,而非财务数据选用又难以量化。因此,在评价指标的选择上还没有统一的标准。
3.3 成长性评价的方法各有不足之处
目前在公司成长性评价的研究中使用的评价方法很多,如层次分析法、突变级数法、灰色关联法以及因子分析法,但是上面也提到,它们都存在一定的缺陷,使得评价变得不客观,或是不科学,从而降低了成长性评价的准确性。
4 结论
篇4：公司成长的“真伪”
简单的说，公司的利润来源于销量与产品单利的乘积，销量则是公司产能与产能利用率的乘积。因此公司的产能是利润基数，而产能利用率和产品单利这是利润系数。
通过观察，发现上市公司的资产规模绝大部分处于稳定上涨，这或许基于公司实际控制人或管理层乐于将公司做大的初衷。但作为财务投资者（例如股民）更关注的应当是上市公司的资本使用效率，而不是利润增长的绝对值。
简单的说，公司A第一年用100亿元资本赚了10亿元，年底不分配利润留存；第二年公司A获得了10.5亿元的净利润。表面来看，公司A获得了0.5亿元的利润增长绝对值，但实际上资本使用效率（即资产收益率）却由10%降至9.55%。
少分红强融资
以2010年以前上市的1640家非金融公司为样本，2010-2014年期间上市公司的净资产从63049.63亿元增至97161.28亿元，增长规模达到54.10%。具体情况见下表：
从上述统计数据来看，如果将1640家上市公司作为整体，2010—2014年公司的净资产收益率处于逐步下移的态势，这与国内经济增速下滑的整体环境密切相关。而伴随着净资产收益率的下降，公司的分红比例从30%逐步提升至36%，显然这是较为明智的选择。
公司净资产规模增长来自于留存利润和增资扩股，留存利润常年保持着60%以上的份额，显然留存利润占据了主要位置。而由于配股的门槛条件较高，因此再融资方面主要是增发，尤其是非公开增发。
5年累计现金分红14127.33亿元，同期再融资规模高达16014.74亿元，这充分说明了A股市场的融资功能强大，而获取投资收益的功能明显缺失。
董事会在画饼？
阅读上市公司的董事会报告时，总是能够看到管理层有着很多宏图壮志。为了实现其宏图壮志，公司总是不断地通过留存利润和增发获取资本，同时增加负债搞建设。
现金在手，项目投资，这些看起来都顺理成章。但当项目投产之时，是否能够如之前董事会报告中描述的那样获得投资收益呢？
来看看两家高速公路上市公司情况：
宁沪高速一直坚持高速公路运营的主业，每年的公路收费除了能够支付投资需求之外，其余的基本上都进行了现金分红。
五洲交通则在高速公路的基础上还发展物流、地产及相关产业，多元化的经营并未给公司带来效益。即便是在2014年公司高速收费毛利增长了12973.35万元的情况下，其净利润也出现了明显下滑。
该不该现金分红
很多人总是以巴菲特的伯克希尔哈撒韦公司不进行现金分红为例，强调资本留存的复利增长的魅力，从而为不现金分红进行标榜。但大家却忽略了另一个事实，即巴菲特所投资的大部分公司都有良好的现金分红能力，也恰是这些公司的现金分红为巴菲特的可持续投资提供了稳定的现金流支持。
巴菲特坚持不分红的原因是其认为自己能够更好的使用资本，并为投资者带来超额收益，几十年来他做到了。而巴菲特对投资的公司要求资本开支可控，并进行现金分红，则是为了维护自身作为投资者的权益。
从这个事情来看，如果将现金分红与否的标准放在股东利益的基础上，那么分红与否的主要依据应当是：
公司的留存资本收益率是否能够高于社会平均收益率？
公司的留存资本收益率是否能够高于公司日常收益率？
回顾历史，在A股市场中能够长期保持稳健经营及成长的公司，例如贵州茅台、格力电器、万华化学、万科A、天士力等，其貌似都有一些共同的特性：
稳定的主业，大部分是单一主业，这说明公司不折腾；稳定的现金分红，大部分年度都有现金分红，且现金分红一般都在利润规模的30%以上。
有序的资本开支，资本开支的大部分资金需求能通过经营活动获取，而不需要过渡依赖举债或股权融资。
（作者系杭州嘉澳投资管理有限公司风控总监。）
篇5：个人成长与公司发展的征文
作为新人，我觉得我很幸运。20xx年进入产业集团下属南京医药百信药店工作，完成了从学生到企业员工的转变，开始了人生的新旅程。是企业给我的舞台，可以在工作中继续学习、锻炼、成长。企业中的每个人都是这个大家庭中的一员，企业是我们的工作，也是我们的事业。虽然每个人的职位和职位都不同，能力也不同，但我认为只要我们不遗余力地为自己的智慧和力量做好工作，我们就会尽最大努力帮助别人，为企业履行自己的责任，这已经是我们大家庭的最佳报酬。
自从我加入这家企业以来，我深深感受到的是，有着指导帮助，关心我综合素质提高的店长传达我的经验，帮助我成长的师傅们，有着相互携带、同舟共济的和谐氛围。通过不断的学习和总结，我逐渐成长为企业需要的人。
在服务创造品牌，创造品牌服务百信精神的指导下，我逐渐理解了服务的真谛。每当我穿上工作服开始一天的工作时，我都会去微笑面对，我真正喜欢我的职业，因为它服务于健康、美丽，我以百信的一员为荣。我每天微笑着面对所有的顾客，顾客带着病来店里的时候，微笑让他感到亲切，他的到来也表明了对我们的信赖。微笑，就像花蕾开始绽放，沁人心脾。让人感到温暖，笑容感到诚实，笑容是无声的语言，是交流的开始，笑容胜过万言千语真正实现服务从心开始。这是百信的服务理念，一直深深影响着我，也是我服务的标准。
对人来说，最大的喜悦，最大的幸福是把自己的精神力量献给别人，百信的人也是这样做的，我们用真相和爱交换顾客的认可百信爱百姓，百信爱百姓。我们可以帮助顾客树立正确的药物观念，指导顾客合理、安全、科学的药物，提高人们的自我保护意识，是所有人的责任。我和同事们敬畏无私奉献，用勤劳换来顾客的笑容，用科学知识引导顾客合理用药，用诚心服务让顾客感受到我们的百信心！
天行健，君子自强，工作需要知识、毅力和汗水的完美结合。百信培养了我的事实，开拓了进取的工作风格。随着知识经济的发展，社会需要专业突出、素质全面的复合型人才，我以鼓励进取的态度，全面提高自己。
篇6：我的成长计划
——小满镇中心学校 史凤兰
作为一名教师，我要时刻努力学习，一方面向有经验的同行学习教育教学方法、班级管理方法等。另一方面要总结教育教学经验，完善自身。为了更快地进步，我拟定了成长规划。
在思想方面：
按时参加政治学习，并认真记笔记。认真学习教育理论，更新教育观念。有强烈的责任感，热爱教育事业，热爱教育，尽心尽责，教书育人。要实事求是，不断丰富、充实知识技能，做好本职工作，坚持每周读报看报，关心最新的时事资讯，既可以丰富自己，又能为学生提供最新鲜的信息。牢固树立“全心全意为孩子服务”的思想，加强政治学习，提高自己思想政治素质，树立良好的“人类灵魂工程师”的形象。
在职业道德方面：
教师职业标准要求教师既要有深厚的学术功底，又要了解少年儿童身心发展规律，掌握现代教育技术；同时要具备热爱学生、关心学生、和对学生认真负责的品质，努力成为开发学生智慧、发掘学生潜力、激发学生创造性、培养学生健全人格的教师。
在教育教学方面： 始终坚持以学生为中心、以学生为本，关注新的教学观念，认真听取各种讲座，以及开展的各种研讨活动，认真做好记录。在听取其他优秀教师的教学活动后，做好整理和反思的工作。积极地加入探讨、研究各类教育教学的活动，力求教育内容生活化，教学形式活动化，教学方法游戏化，教学手段多元化的最新课改理念，注意将各领域的内容整合起来，使学生在生活中学习，在与人、事物的接触、认识中获取经验，使学生能得到各项能力的提高。
在家长工作方面：
需强化服务意识，对待家长要做到热心、有心，虚心接受家长提出的意见、建议，及时向家长反映学生在学校的各方面包括学习、生活、运动、游戏等情况。也要充分利用家长资源，做好家校共育工作，互相信任、尊重、支持。
据此，我具体的成长规划是：
（一）整体目标：
作为一名教师，必须以现代的教育思想、教育理念为指导，以先进的教育思想、科学的教学原则，正确的教学方法为前提，尽快由技能教育型向科研型转变。更新知识，提高教育教学的科研能力。为实现这一教学目标，我计划通过三年的时间，力争达到思想素质高、敬业精神强、具有较高科研工作能力、专项结构齐全、专项特长突出、教学能力水平高、能够适应小学教学水平发展需要的青年骨干教师的水平。
1.充分领会新课改的精神，在教学中用新课改的理念进行教学，做到教的实在、教的灵活，使自己能灵活驾驭新教材。
2.通过不断地学习，提高自己的科研素质，尝试撰写与拓展型有关的教学论文，并争取获奖。
3.在不断加强课堂教学艺术的同时，也要研究课题，熟悉科研，向学者型教师靠拢，为成为一个科研型的教师努力。
（二）阶段目标：
1.明确自我发展目标，实现角色转变。
明确作为教师的基本要求和发展方向，树立正确的价值观和责任意识。
（1）加强理论学习，提高自己的政治思想素质，积极参加各级各类的师德教育实践活动，主动向同行学习，在实践中提高自己的师德表现，树立扎实的工作作风。
（2）积极听课、说课，扎扎实实地进行学科教学，掌握教学规律，从实践中获得专业技能的成长。认真上好每一节课，把教学能力的提高落实在每一天的课堂教学中。努力改进课堂教学，千方百计激发学生的学习兴趣，使他们变“苦学”为“乐学”。认真参加每一次的教研活动，认真思考并虚心学习。
（3）学习是教师成长的源泉，只有在不断的学习中，我们才能获得进步。我需要不断学习，扩大自己的知识面，从而使理论服务于实践，提高自己的教学基本功。
（4）认真对待每一个学生，认真处理每一件事情，认真对待每一次班级活动，把班级管理能力的提高落实在每一天的班级管理中。
2.加强教育技能培养，提高班级管理能力，强化自我修炼。
（1）学科课堂技能是立足讲台的关键，这就需要我向成为研究型教师方向努力，要善于在教育教学实践中发现问题、分析问题，总结经验以指导教育教学实践活动，提高教育教学质量得到最优化，切实打造“效率课堂”。
（2）在教育技能基本熟练的基础上，积极参与班级管理工作，提高班级管理能力。
（3）在扎实的学术根底与理论底蕴之上，我觉得不断加强学习、进修，始终将专业化水平与时代接轨是十分必要的。
3.教学相长，教研并进，形成自我教学特色。（1）能基本熟练教育教学技能，有一定的教学经验和反思能力，并在反思的过程中不断调整自己的教学行为，在教育教学过程中初步形成自己的特色。
（2）时刻关注教育界的最新动向，通过各种信息传播手段获取现代教育教学信息和教育教学改革经验，进一步加强教育理论学习，为成为研究教师打下基础。在教育教学的过程中要尽量避免自己的一些缺点，如：考虑的不够仔细，缺乏经验，在这过程中我要慢慢改进，多听听赛课中获奖的老师的课，吸收他们好的教法，做新课标、教学新理念的实践者，向优秀教师学习，讨教经验，与学生一起成长，积累教学经验，做好园内的各项工作。
具体实施方案：
（一）牢记教师使命
时刻牢记教师的神圣使命，始终尊重学生的自由发展。将教育作为幸福人生的一个支柱，帮助学生们理解幸福、创造幸福，这是作为教师最根本最重要的目的。选择了教师这一职业，就要懂得学生的成功才是自己人生的成功，所以要树立奉献意识和责任意识，启迪学生的智慧，塑造学生的心灵。
（二）树立终身学习的观念
通过学习提升师德修养，丰富知识结构，增强理论底蕴。多听老教师和同行的课，积极向同教研组前辈取经，吸取他人的长处，不断提高教学能力，努力使自己的教学质量达到优良的水平。
（三）提高教育科研水平
1.课前积极钻研教材，理清教学内容顺序，做好充分的备课工作，认真备好每一堂，备好每一个学生的课，备好课堂的教学教法。课后做好教学后记与教学反思，把课堂中最精彩及最难忘的片段及时地记录下来，积累日后教学论文的素材。
2.通过撰写教育日志，反思教学得失，积极和同行探讨研究，把自己的教学实践从实际层面提升至理论层面，不断提高理论水平。
（四）提高教育教学水平
我觉得听课是进步最快的途径。要多听研讨课，学习他人的教学长处。课堂是教师实践的最好舞台，认认真真上好每一节课，同时也要积极争取上公开课的机会。在教学实践中努力形成自己的教学风格，努力走出一条属于自己的教学之路。